Randstad WerkMonitor

Transcriptie

1 Randstad WerkMonitor state of mind arbeidsmarkt (werknemer perspectief) December 2006 B7572-2

2 Voorwoord Voor u ligt een rapport van Blauw Research. In dit rapport worden de resultaten beschreven van een onderzoek uitgevoerd in opdracht van Randstad naar de mentale mobiliteitstoestand van werknemers gehouden onder 1069 werkenden. De resultaten van het onderzoek worden in dit rapport geïntegreerd gepresenteerd in de vorm van een index. Deze index dient als graadmeter voor de mate waarin werknemers op korte termijn van baan denken te gaan wisselen (mobiliteit). Naast deze mobiliteitsindex wordt aandacht besteed aan een tweemaandelijks, periodiek thema, dat van te voren is geagendeerd. Wij hopen dat dit rapport bijdraagt aan een goed inzicht t.a.v. de state of mind van de arbeidsmarkt, gezien vanuit het perspectief van de werknemer, en dien ten gevolge bijdraagt aan het opinieleiderschap van Randstad. Rotterdam, december 2006 Jochem Meijer, projectmanager Bram Jonkheer, managing partner Inhoudsopgave Management samenvatting 4 1 Mobiliteitsindex Index voor mobiliteit Redenen voor een switch 7 2 Indicatoren Mate vertrouwen vinden werk elders Wie heeft meer vertrouwen? Angst voor ontslag Wie heeft meer angst? Mate van zoeken naar nieuwe uitdaging Wie is er op zoek naar een nieuwe uitdaging? 13 3 De werkgever 14 4 Gevoelstemperatuur economie Actualiteit: Zekerheid en ontwikkeling Actualiteit: Salarisonderhandelingen & kerstpakket Onderzoeksdoelgroep Onderzoeksverantwoording 28 2

3 Mobiliteitsindex De mobiliteitsindex wordt gevormd uit de verdeling van mensen die positief of negatief antwoorden op de vraag of men verwacht binnen nu en zes maanden daadwerkelijk hetzelfde of vergelijkbaar werk te doen bij een andere werkgever. Ontwikkelingen in de index worden voorspeld uit een aantal variabelen. De index wordt voorspeld uit vier variabelen: vertrouwen in het vinden van nieuw werk, de angst om ontslagen te worden, het op zoek zijn naar een nieuwe uitdaging en de tevredenheid met de huidige werkgever. Vertrouwen in vinden nieuwe baan Angst om baan te verliezen Mate waarin toe aan nieuwe uitdaging Mobiliteits index Tevredenheid met de werkgever 3

4 Management Samenvatting Mobiliteit De mobiliteit onder werkenden, gebaseerd op verwacht switchgedrag, is aan het einde van 2006 bovengemiddeld en aanzienlijk groter dan aan het einde van Met name hoogopgeleiden, werknemers uit de 3 grote steden (Amsterdam, Rotterdam en Den Haag) en werknemers uit de productie en industrie hebben meer de verwachting zich te gaan bewegen op de arbeidsmarkt. Daarentegen is met name onder werknemers boven de 46 jaar, maar ook binnen de overheidssector, de verwachte mobiliteit juist lager. Personen die verwachten binnen nu en een half jaar elders werkzaam te zijn hebben meer angst voor ontslag, maar ook meer dan gemiddeld vertrouwen in het vinden van een nieuwe baan. Bovendien zijn ze bovengemiddeld toe aan een nieuwe uitdaging. De reden voor toename van de mobiliteit is voornamelijk dat men vaker toe is aan een nieuwe uitdaging (in vergelijking met andere redenen). De mate waarin men hieraan toe is stijgt onder jongere weknemers, hoogopgeleiden en werknemers uit de productie/industrie. Bovendien geldt dat de angst voor ontslag onder arbeidskrachten van 30 jaar of jonger is toegenomen. Toch hebben jongere werknemers nog altijd het meeste vertouwen in het vinden van werk elders. Ook hoogopgeleiden hebben doorgaans meer vertouwen hierin dan mensen met een middelbare of lage opleiding. In werkelijkheid heeft één op de tien werknemers daadwerkelijk in de afgelopen 6 maanden zijn of haar baan ingeruild voor een nieuwe. Dit aandeel is stabiel. De nieuwe uitdaging is het belangrijkste argument voor deze switch. Primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden spelen minder vaak een rol. Werknemers die de wens hebben van baan te veranderen zijn wat minder tevreden dan gemiddeld, maar het verschil is niet bijzonder groot met degenen die wens niet hebben. Werknemertevredenheid Werknemers beoordelen hun werkgever gemiddeld met een 7,1. Echte ontevredenheid blijft uit. Werknemers zijn het meest tevreden over de werkzaamheden bij de werkgever en de werksfeer. Punten waarover men relatief meer ontevreden is zijn de interne communicatie, doorgroeimogelijkheden en de organisatiecultuur. Ook beoordelings- en functioneringsgesprekken zijn voor verbetering vatbaar. Overigens zijn werknemers die recent een opleiding hebben gevolgd via de werkgever meer tevreden. Men is dus het meest tevreden over de werkzaamheden bij de werkgever alhoewel toch voor drie op de tien werknemers de opleiding nauwelijks aansluit bij de huidige werkzaamheden. Daar staat tegenover dat voor 42% de opleiding juist in z n geheel aansluit bij het huidige werk. Voor werknemers bij de overheid sluit de opleiding het meest aan. Bij werknemers uit de handel en distributie en ook de productie/industrie sluit de opleiding vaker nauwelijks aan bij de genoten opleiding. 4 Minder zekerheid in ruil voor meer ontwikkeling Vier op de vijf werknemers die meer dan 24 uur per week werken hebben een contract voor onbepaalde tijd. Contracten voor bepaalde tijd worden meestal aangegaan voor een periode van half jaar tot een jaar. Vrouwen, jongere werknemers en laagopgeleiden hebben relatief vaker een contract voor bepaalde tijd. Ondanks het grote aandeel werknemers met een contract voor onbepaalde tijd neemt het aantal mensen met een vast contract af ten opzichte van het aantal mensen met een tijdelijk contract. Soms worden zelfs vaste arbeidscontracten opengebroken en veranderd in een tijdelijk contract.

5 Daar moet natuurlijk iets tegenover staan. Slechts 2% van de werknemers met een vast contract zou dit contract inruilen voor een tijdelijk contract indien daar tegenover de mogelijkheid tot het volgen jaarlijks 2 weken externe cursussen. Het betreft in dat geval opleidingen gericht op werkgerelateerde persoonlijke ontwikkeling op kosten van en in de tijd van de baas zou staan. Toch wijst bijna de helft dit niet bij voorbaat af en neemt het serieus in overweging. Twee op de vijf werknemers met een vast contract geven bovendien aan bereid te zijn het vaste contract in te wisselen voor een contract van vijf jaar in ruil voor meer ontwikkeling. Een vijfde tot een kwart is hiertoe bereid indien het contract een geldigheid heeft van 3 tot 4 jaar. In ruil voor minder zekerheid in de baan wil men in eerste instantie uitgebreidere loopbaanmogelijkheden zien. Dit wordt verkozen boven bijvoorbeeld meer leidinggevende taken of ontwikkelen van meer vakinhoudelijke kennis. Werkgevers zouden dit kunnen oppakken met begeleiding bijvoorbeeld met een concreet loopbaanontwikkelingsplan opgezet vanuit een daarvoor bestemd assessment. Driekwart van alle werknemers heeft nu namelijk nog nooit een assessment ondergaan gericht op persoonlijke ontwikkeling of loopbaanmogelijkheden. Salarisonderhandelingen Een kwart van alle werknemers verwacht dat het salaris bij de komende onderhandeling verhoogd wordt met meer dan de inflatiecorrectie. Er is de afgelopen jaren een positieve tendens zichtbaar in de verwachtingen. De hogere verwachtingen liggen in lijn met algemene gevoel dat het in economisch opzicht goed gaat met de eigen werkgever en ook beter dan een jaar geleden. Binnen de productie en de dienstverlening verwacht men vaker een stijging met meer dan de inflatie correctie dan binnen de handel/distributie en de overheid/nonprofit. Ook mannen en hoogopgeleiden zijn relatief positief. De verwachtingen zijn dit jaar ook vaker overtroffen dan voorgaande jaren. Aan het einde van 2005 verwachtte 1 een stijging in het salaris met meer dan de inflatie. Uiteindelijk heeft een kwart dit ook daadwerkelijk gekregen. Vooral mannen, jongere werknemers en werknemers uit de dienstverlening zijn er dit jaar op vooruitgegaan. Voor laagopgeleiden en werknemers uit het Noorden en Oosten werd het vaste salaris minder vaak verhoogd. Goede voornemens 1 van de werkende mensen heeft in het geheel geen goede voornemens. Degenen die dit wel hebben nemen zich traditiegetrouw voor zich minder druk te maken, zichzelf meer te ontwikkelen binnen de huidige baan en meer te bewegen. Vrouwen lopen vaker dan mannen rond met het idee om zich minder druk te maken. Dit geldt ook voor oudere werknemers (46+). Binnen deze laatste groep heeft men minder de behoefte om zichzelf te ontwikkelen dan hun jongere collega s. Dit bleek ook vorig jaar al. 5 Mannen vinden vaker dan vrouwen dat ze meer tijd moeten besteden aan het gezin en of de partner. Vrouwen geven op hun beurt vaker aan eindelijk eens die andere baan elders te gaan zoeken.

6 1 Mobiliteitsindex 1.1 Index voor mobiliteit MOBILITEITSINDEX WEER RUIM BOVEN 100 Elders werkzaam nov okt 1 3 aug 1 3 jun apr 3 feb 1 41% 3 42% 2005 nov sept % jul 3 42% mei mrt 1 42% 3 jan 1 42% 3 44% nov sept 3% 43% 34% jul 1 3 mei % mrt 3 42% jan 1 43% nov 1 41% 3 sept jul 1 31% 44% zeker wel waarschijnlijk wel waarschijnlijk niet zeker niet n=981 De mobiliteitsindex geeft een indicatie van het aantal werkenden dat verwacht binnen nu en 6 maanden hetzelfde of vergelijkbaar werk te doen bij een andere werkgever. Het aandeel werkenden dat verwacht zeker of waarschijnlijk wel elders werkzaam te zijn binnen nu en zes maanden bedraagt eind november begin december 2. Ruim een kwart van deze groep werknemers is ook al actief op zoek naar een nieuwe baan. Toch zijn zeven op de tien van deze werknemers nog niet aan het solliciteren of kijken alleen een beetje om zich heen. Hoogopgeleiden hebben relatief sterker de verwachting over zes maanden elders werkzaam te zijn. Dit geldt ook voor jongere werknemers en arbeidskrachten uit de productie en industrie. Binnen de drie grote steden verwacht men vaker hetzelfde of vergelijkbaar werk te doen bij een andere werkgever over zes maanden dan binnen de rest van Nederland Mobiliteitsindex De mobiliteit is dit jaar net als in 2004 wel aanzienlijk grilliger dan in Na de (relatief langdurige) toename vanaf november 2005, is de index sinds de zomer van dit jaar gedaald: in juni was de index nog 108, in augustus 101 en in oktober 99. Bezien over de laatste vier jaren zou je kunnen stellen dat de mobiliteit aan het einde van 2006 bovengemiddeld is: 106. Bovendien is nu aan het einde van het jaar een stijgende trend waar te nemen terwijl naar het einde van voorgaande jaren juist een dalende trend zichtbaar was jul sept nov jan mrt mei jul sept nov jan mrt mei jul sept nov feb apr jun aug okt nov n=1069 De index is gebaseerd op de verwachtingen van mensen ten aanzien van het elders werkzaam zijn binnen nu en zes maanden. In de verantwoording is aangeven welk gewicht op elk van de antwoordcategorieën wordt toegepast. In het volgende hoofdstuk zal gekeken worden naar de achterliggende indicatoren van de mobiliteitsindex.

7 1.2 Redenen voor een switch toe aan nieuwe uitdaging/functie sfeer vorige werkgever niet prettig betere primaire arbeidsvoorwaarden Reden switch arbeidsmarkt aanbod betere secundaire arbeidsvoorwaarden ontslagen vorige werkgever meer ruimte voor opleidingen 11% 11% 13% 21% 32% 3 3 toe aan een nieuwe uitdaging de sfeer bij de vorige werkgever betere primaire arbeidsvoorwaarden kreeg een aanbod Belangrijkste reden switch ontslagen 2 e NIEUWE UITDAGING BELANG- RIJKSTE REDEN VOOR SWITCH In juni 2006 verwachtte 2 van de werkenden (>24 uur) binnen zes maanden van werkgever te zijn gewisseld. Uiteindelijk is daadwerkelijk in de afgelopen 6 maanden geswitcht. In de leeftijdsgroep van 18 tot en met 30 jaar is men het vaakst geswitcht. Binnen de sector dienstverlening is men vaker daadwerkelijk van werkgever veranderd het afgelopen half jaar dan bij de overheid ( versus ). vorige baan te rustig vorige baan te druk vorige werkgever failliet persoonlijke verhuizing mocht niet in deeltijdwerken 4% 4% persoonlijke verhuizing meer ruimte voor opleidingen vorige werkgever failliet vorige baan te druk 2% 2% 3% 2% De belangrijkste reden om van werkgever te veranderen was dat men toe was aan een nieuwe utdaging. Primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden spelen veel minder vaak een rol. De sfeer is mogelijk overall verbeterd, want het is minder vaak reden geweest om te switchen deze periode dan in oktober. verhuizing werkgever 7 anders weet niet/wil niet zeggen 2 32% totaal nov (n=103) totaal okt (n=95) verhuizing werkgever mocht bij vorige werkgever niet in deeltijdwerken 1 3 n=103

8 2 Indicatoren Mate van vertrouwen in vinden werk elders Vertrouwen in vinden werk elders STIJGING AFGELOPEN ANDERHALF JAAR NIET VOORTGEZET Op de vraag Denkt u dat u binnen nu en zes maanden een baan bij een andere werkgever zou kunnen krijgen antwoordt 32% van de werkenden zeker wel. Daarnaast antwoordt meer dan waarschijnlijk wel. Overall heeft dus bijna driekwart in het algemeen vertrouwen in het vinden van werk elders. Ruim tweederde van de werknemers heeft vertrouwen in het vinden van ander soort werk. Eveneens tweederde heeft vertrouwen in het vinden van een zelfde of vergelijkbare functie bij een andere werkgever. 8 jul sept nov jan mrt mei jul sept nov jan mrt mei jul sept nov feb apr jun aug okt nov algemeen vertrouwen in vinden werk elders vertrouwen vinden zelfde werk of vergelijkbaar werk vertrouwen in vinden ander soort werk (% zeker wel + % waarschijnlijk wel) n=1069 Het vertrouwen was in alle opzichten gestegen tussen mei 2005 en oktober Die stijging is afgelopen maand doorbroken. Voor de groep werkenden die aangaf binnen nu en 6 maanden te verwachten zeker of waarschijnlijk elders werkzaam te zijn (2) is het vertrouwen in het vinden van werk elders over het algemeen groter dan gemiddeld (8), maar lager dan bij de vorige meting in oktober (94%).

9 2.1.2 Wie heeft meer vertrouwen? VERTROUWEN ONDER LAAG- OPGELEIDEN EN OUDERE WERKNEMERS RELATIEF LAGER 10 8 Vertrouwen in vinden werk elders 10 8 Vertrouwen in vinden werk elders Het aandeel mensen dat binnen nu en zes maanden al dan niet een baan bij een andere werkgever denkt te kunnen krijgen, is uitgesplitst naar diverse achtergrondkenmerken jul sept nov jan mrt mei jul sept nov jan mrt mei jul sept nov feb apr jun aug okt nov man (n=603) vrouw (n=466) Vertrouwen in vinden werk elders (% zeker wel + % waarschijnlijk wel) jul sept nov jan mrt mei jul sept nov jan mrt mei jul sept nov feb apr jun aug okt nov laag (n=341) midden (n=469) hoog (n=259) (% zeker wel + % waarschijnlijk wel) jul sept nov jan jan mrt jul sept nov jan mrt mei jul sept nov feb apr jun aug okt nov t/m 30 jaar (n=257) 31 t/m 45 jaar (n=445) 46 jaar en ouder (n=367) Vertrouwen in vinden werk elders (% zeker wel + % waarschijnlijk wel) jul sept nov jan mrt jul sept nov jan mrt mei jul sept nov feb apr jun aug okt nov productie/industrie (n=374) overheid/non-profit (n=231) handel/distributie (n=247) dienstverlening (n=217) (% zeker wel + % waarschijnlijk wel) Mannen en vrouwen hebben doorgaans evenveel vertouwen. Bij de vorige jaarwisseling hadden mannen echter nog aanzienlijk meer vertouwen dan vrouwen. Daarna is het vertouwen onder vrouwen toegenomen. Oudere werknemers hebben relatief minder vertrouwen in het vinden van een nieuwe werkgever. Het vertrouwen onder deze groep is sinds mei 2005 uit een dieptepunt gekropen. Deze periode is het vertrouwen echter toch weer gedaald ten opzichte van de oktober. Het vertouwen onder laagopgeleiden is stabiel sinds vorig jaar en bovendien relatief laag. Hoogopgeleiden hebben over het algemeen het meeste vertouwen in het vinden van werk elders. Aan einde van het vorig jaar was het vertrouwen binnen de dienstverlening nog aanzienlijk hoger dan binnen de overige sectoren. Nu is het vertouwen binnen de diverse sectoren min of meer gelijk. Het vertouwen in het vinden van een nieuwe werkgever blijft in het Noorden en Oosten iets achter bij de rest van Nederland.

10 2.2.1 Angst voor ontslag Angst om baan te verliezen 10 ONTSLAGANGST STABIEL OP NIVEAU BEGIN DIT JAAR, MAAR LAGER DAN OVER HEEL Hoe groot acht u de kans dat u binnen nu en zes maanden uw baan verliest of dat uw contract niet wordt verlengd? 6 Van de Nederlandse werkenden acht de kans groot om de eigen baan te verliezen. Dit aandeel is sinds het begin van de metingen stabiel. Gekeken naar het percentage werkenden dat de kans op ontslag niet groot, maar ook niet klein acht is de angst tussen april en augustus dit jaar gedaald. In oktober was de angst in dat opzicht weer licht gestegen. Het beeld is nu stabiel ten opzichte van die maand, maar nog altijd lager dan in april en gelijk aan begin dit jaar. Sinds de zomer is de ontslag angst lager dan gedurende heel jul sept nov jan mrt mei jul sept nov jan mrt mei jul sept nov feb apr jun aug okt nov % groot + % niet groot, maar ook niet klein % groot n=1069 De ontslagangst onder de groep werkenden die aangeeft binnen nu en 6 maanden te verwachten zeker of waarschijnlijk elders werkzaam te zijn (2) is veel groter dan onder werknemers die verwachten over een half jaar nog bij dezelfde werkgever te werken () en ook bovengemiddeld (1). Zij schatten de kans op een schaal van 1 tot 100 ook hoger in dan degenen die waarschijnlijk tot zeker niet gaan switchen (24 versus 14)

11 2.2.2 Wie heeft meer angst? ANGST WERKNEMERS BENEDEN 46 STIJGT; OUDERE WERKNE- MERS DAALT 10 Angst om baan te verliezen 10 Angst om baan te verliezen De ontslagangst onder mannen en vrouwen is net als het vertrouwen in het vinden van een baan elders gelijk Tot aan oktober vertoonde de angst onder jongere werknemers een dalende trend dit jaar. Deze maand is de angst toch weer gestegen onder deze groep. De angst is onder oudere werknemers is gedaald. Vorige periode had deze groep nog de meeste angst jul sept nov jan mrt mei jul sept nov jan mrt mei jul sept nov feb apr jun aug okt nov man (n=603) vrouw (n=466) (% groot + % niet groot, maar ook niet klein) Angst om baan te verliezen 10 8 jul sept nov jan mrt mei jul sept nov jan mrt mei jul sept nov feb apr jun aug okt nov t/m 30 jaar (n=257) 31 t/m 45 jaar (n=445) 46 jaar en ouder (n=367) Angst om baan te verliezen (% groot + % niet groot, maar ook niet klein) De ontslagangst onder laag opgeleiden was eind vorig jaar ongekend hoog. Dit bleek duidelijk een uitschieter, want daarvoor in 2005 en daarna in 2006 was het beeld stabiel. De angst voor ontslag onder laagopgeleiden was in februari en augustus hoger dan onder midden en hoogopgeleiden. Het beeld onder deze laatste twee groepen is meer wisselvallig gebleken in 2006 dan onder werknemers met een lage opleiding jul sept nov jan mrt mei jul sept nov jan mrt mei jul sept nov feb apr jun aug okt nov laag (n=341) midden (n=469) hoog (n=259) (% groot + % niet groot, maar ook niet klein) 6 jul sept nov jan mrt mei jul sept nov jan mrt mei jul sept nov feb apr jun aug okt nov productie/industrie (n=374) overheid/non-profit (n=231) handel/distributie (n=247) dienstverlening (n=217) (% groot + % niet groot, maar ook niet klein) De forse daling in de angst voor ontslag binnen de dienstverlening sinds april heeft zich sinds de zomer omgezet in een stijging. Daarmee is de angst terug op het niveau van november vorig jaar. Binnen de overheid en de non-profit sector houdt men meer rekening met ontslag dan begin herfst maar niet meer dan rond deze tijd vorig jaar. Binnen de overige sectoren is de ontslagangst sinds de zomer gelijk aan elkaar.

12 2.3.1 Mate van zoeken naar nieuwe uitdaging 10 Toe aan nieuwe uitdaging 8 6 jul sept nov jan mrt mei jul sept nov jan mrt mei jul sept nov feb apr jun aug okt nov MEN IS STERKER TOE AAN EEN NIEUWE UITDAGING DAN DEZE ZOMER. Ruim de helft van de werknemers is sterk toe aan een nieuw uitdaging. 5 is enigszins of sterk toe aan een nieuwe uitdaging. 1 is sterk toe aan een nieuwe uitdaging. Dit aandeel is hoger dan van de zomer. Van de groep werkenden die aangaf binnen nu en 6 maanden te verwachten zeker of waarschijnlijk elders werkzaam te zijn (2) is ruim een kwart sterk toe aan een nieuwe uitdaging, nog eens tweevijfde is dit enigszins. Voor twee op de drie werknemers die verwachten een andere werkgever te hebben over een half jaar speelt de nieuwe uitdaging dus een rol. 12 % sterk + enigszins toe aan nieuwe uitdaging % sterk toe aan nieuwe uitdaging n=1069

13 2.3.2 Wie is er op zoek naar een nieuwe uitdaging? 10 Toe aan nieuwe uitdaging 10 Toe aan nieuwe uitdaging VOORAL HOOGOPGELEIDEN VAKER TOE AAN NIEUWE UITDAGING Mannen en vrouwen zijn in gelijke mate toe aan een nieuwe uitdaging. De behoefte hieraan vertoont onder vrouwen een stijgende trend dit jaar. Oudere werknemers hebben het minst de behoefte aan een nieuwe uitdaging. Werknemers van 30 jaar of jonger zijn hier sinds de herfst van vorig jaar juist steeds vaker toe. 10 jul sept nov jan mrt mei jul sept nov jan mrt mei jul sept nov feb apr jun aug okt nov man (n=603) vrouw (n=466) Toe aan nieuwe uitdaging (% sterk + % enigszins) 10 jul sept nov jan mrt mei jul sept nov jan mrt mei jul sept nov feb apr jun aug okt nov t/m 30 jaar (n=257) 31 t/m 45 jaar (n=445) 46 jaar en ouder (n=367) Toe aan nieuwe uitdaging (% sterk + % enigszins) Het beeld onder werknemers met een middelbare opleiding is het meest stabiel door de jaren heen. Hoogopgeleiden hebben het sterkst de behoefte aan een nieuwe uitdaging. Sinds augustus is de drang hiernaar gestegen voor deze groep werknemers jul sept nov jan mrt mei jul sept nov jan mrt mei jul sept nov feb apr jun aug okt nov jul sept nov jan mrt mei jul sept nov jan mrt mei jul sept nov feb apr jun aug okt nov Binnen de sector productie/industrie, is na april een stijgende trend waar te nemen. De behoefte is voor deze groep evenwel gelijk aan november De hang naar een nieuwe uitdaging is in de dienstverlening sinds begin herfst terug op het niveau van begin dit jaar. Binnen de overige sectoren is het beeld minder wisselvallig. laag (n=341) midden (n=469) hoog (n=259) (% sterk + % enigszins) productie/industrie (n=374) overheid/non-profit (n=231) handel/distributie (n=247) dienstverlening (n=217) (% sterk + % enigszins)

14 3 De werkgever 3.1 Algemene tevredenheid met de werkgever OPLEIDEN VAN WERKNEMERS LOONT Tevredenheid huidige werkgever Werkenden in Nederland geven hun werkgever gemiddeld een 7,1. Het rapportcijfer voor de werkgever varieert doorgaans tussen de 7,0 en 7,4. Echte ontevredenheid met de werkgever bestaat er nauwelijks zeer tevreden tevreden enigszins tevreden niet tevreden, niet ontevreden enigszins ontevreden In het algemeen zijn de verschillen tussen de diverse groepen (leeftijd, opleiding, geslacht en branche) niet erg groot. Ook per regio is de beoordeling van de werkgever min of meer gelijk.. Degenen die aangeven waarschijnlijk tot zeker te gaan switchen zijn wat vaker ontevreden over de huidige werkgever dan degenen die op hun plek blijven zitten naar aller waarschijnlijkheid. Toch is ook onder hen een ruime meerderheid tevreden. Degenen die het afgelopen half jaar van baan zijn verwisseld zijn juist wel weer positiever over hun nieuwe werkgever. 14 ontevreden 4% zeer ontevreden weet niet n=1069 Ruim een vijfde van de werknemers heeft nog nooit een werkgerelateerde opleiding via het werk gevolgd. Dit lijkt invloed te hebben op de tevredenheid met de werknemer, want deze werknemers zijn wat minder tevreden. Daarbij geldt ook dat werknemers die langer dan twee jaar geleden een opleiding volgden via de werkgever minder tevreden zijn dan werknemers die recenter een opleiding hebben gevolgd. Werknemers met een contract voor bepaalde tijd zijn overigens niet minder tevreden over hun werkgever dan werknemers die een contract voor onbepaalde tijd hebben.

15 3.2 Waarover is men tevreden? Tevredenheid prestatiegebieden werkzaamheden 5 1 WERKZAAMHEDEN EN WERKSFEER OK; DOORGROEI MOGELIJKHEDEN EN COMMUNICATIE KUNNEN BETER 15 werksfeer in dagelijkse werkomgeving primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden fysieke werkomstandigheden loopbaan direct leidinggevende opleidingsmogelijkheden functioneringsgesprekken beoordelingsgesprekken organisatiecultuur doorgroeimogelijkheden bij werkgever interne communicatie % zeer tevreden tevreden enigszins tevreden niet tevreden, niet ontevreden enigszins ontevreden ontevreden zeer ontevreden weet niet/n.v.t. n= % 32% 42% 34% 42% 43% % 23% % 23% % 11% 13% De werkzaamheden en de werksfeer zijn aspecten die werknemers het beste beoordelen aan hun werkgever. Over de primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden is ook het merendeel niet ontevreden. Voor verbetering vatbaar zijn de doorgroei mogelijkheden en de interne communicatie. De organisatiecultuur, beoordelings- en functioneringsgesprekken zijn andere mogelijke aandachtspunten. Ook op deelaspecten zijn de verschillen in tevredenheid tussen werknemers met een contract voor bepaalde tijd of onbepaalde tijd niet bijzonder groot. Hetzelfde gaat op voor werknemers die verwachten te switchen versus degenen die dit niet verwachten te doen. Niet alleen de algemene tevredenheid van werknemers die een opleiding hebben gevolgd via het werk is groter dan voor de werknemers die deze mogelijkheid niet hadden. Ook op deelaspecten zijn ze namelijk positiever. Werkgever zouden de focus dus eerder op persoonlijke ontwikkeling dan op arbeidsvoorwaarden moeten leggen.

16 4 Gevoelstemperatuur economie 4.1 Economische situatie werkgever door ogen werknemer POSITIEVE TENDENS IN GEVOEL ECONOMISCHE SITUATIE Economische situatie bedrijf Economische situatie t.o.v. vorig jaar (v17) Economische situatie bedrijf (v16) veel beter iets beter ongeveer hetzelfde iets slechter veel slechter weet niet totaal zeer goed 4% 2% 1% goed 1 1 1% 3% 43% redelijk 1% 3% 2% 2 matig 2% 4% 3% 1 slecht 1% 1% 2% weet niet 1% 1% totaal 1 31% 3 3% 10 Wanneer werknemers wordt gevraagd hoe zij de economische situatie van hun eigen bedrijf ervaren, antwoordt meer dan de helft (5) goed of zelfs zeer goed. Een kwart ervaart de huidige situatie als redelijk en 1 als matig of zelfs slecht. Mannen ervaren de stand van de Economie positiever dan vrouwen. Bij de overheid is men minder positief dan in de overige sectoren. T.o.v. vorig jaar is voor meer dan eenderde (3) de economische situatie bij de werkgever hetzelfde gebleven. Drie op de tien werknemers geven aan dat het iets beter gaat en 1 vindt dat het veel beter gaat. In totaal ziet dus bijna de helft (4) een positieve economische ontwikkeling die de werkgever heeft doorgemaakt ten opzichte van vorig jaar. Ook in dit opzicht zijn mannen positiever dan vrouwen. Bij de overheid is men op dit punt weer minder positief dan binnen de andere sectoren. 16

17 4.2 Tekenen herstel of verslechtering economische situatie Tekenen herstel organisatie waar werkzaam Tekenen verslechtering organisatie waar werkzaam nieuwe collega's verbeteringen aan werkplek arbeidscontracten verlengd in organisatie stemming onder leidinggevenden is verbeterd stemming onder collega's is verbeterd geld voor opleidingen beschikbaar 22% % minder of geen nieuwe collega's mensen ontslagen minder of geen budget voor externe activiteiten minder of geen contractverlengingen toegezegde verbeteringen aan werkplek niet doorgevoerd bevriezen van salarissen minder bewegingsvrijheid 22% % 33% 3 4 De belangrijkste tekenen dat het beter gaat met het eigen bedrijf zijn de aanwas van nieuwe collega s en verbeteringen aan de werkplek. Belangrijke tekenen dat het slechter gaat met het bedrijf zijn het snijden in het personeel en meer ontslagen. Andere signalen zijn het bevriezen van budgetten voor externe activiteiten en minder contractverlengingen. salarisverhogingen 1 budgetten/declaraties worden minder snel geaccordeerd 1 budget voor externe activiteiten minder of geen opleidingsmogelijkheden 1 meer bewegingsvrijheid 11% minder of geen reiskostenvergoeding budgetten/declaraties makkelijker geaccordeerd 1 verlagen van salarissen koffie/thee/fris weer gratis minder of afschaffen leaseregelingen 4% reiskostenvergoeding 3% verhogen prijzen voor koffie/thee/fris 3% leaseregelingen minder of geen budget voor kinderopvang budget voor kinderopvang koffie/thee/fris niet meer gratis anders 22% anders 2 17 weet niet n=494 weet niet n=112

18 5 Actualiteit: Zekerheid versus ontwikkeling 5.1 Zekerheid opgeven voor meer ontwikkeling 18 bepaalde tijd 1 weet niet 1% andere arbeidsovereenkomst 3% Contract (on)bepaalde tijd onbepaalde tijd 81% n=1069 Tijd voor ontwikkeling. Wanneer interessant? meer dan 10 jaar 10 jaar 9 jaar 8 jaar 7 jaar 6 jaar 5 jaar 4 jaar 3 jaar 2 jaar <=1 jaar 1 22% 2 44% 44% 43% 42% 41% 52% 62% 3: sowieso niet interessant Tijd voor ontwikkeling - onbepaalde tijd doen 2% serieus overwegen n=862 wijst niet bij voorbaat af 2 niet doen 54% n=862 Ondanks het grote aandeel werknemers met een contract voor onbepaalde tijd neemt het aantal mensen met een vast contract neemt af ten opzichte van het aantal mensen met een tijdelijk contract. Soms worden zelfs vaste arbeidscontracten opengebroken en veranderd in een tijdelijk contract. Dat is uiteraard voordelig voor de werkgever. In ruil daarvoor bieden werkgevers dan deze werknemers (contractueel vastgelegd) meer tijd en geld voor scholing, doorgroeien en persoonlijke ontwikkeling. 4 ZEGT NIET ZONDER MEER NEE TEGEN OPGEVEN VAN ZEKERHEID IN RUIL VOOR MEER ONTWIKKELING Vier op de vijf werknemers die meer dan 24 uur per week werken hebben een contract voor onbepaalde tijd. Contracten voor bepaalde tijd worden meestal aangegaan voor een periode van een jaar (). Ruim een kwart van de contracten heeft een duur van een half jaar. Vrouwen, jongere werknemers en laagopgeleiden hebben relatief vaker een contract voor bepaalde tijd. Werknemers met een vast contract voor onbepaalde tijd is de optie voorgelegd om hun contract in te ruilen voor een tijdelijk contract. Daartegenover staat dan de mogelijkheid tot het volgen van jaarlijks 2 weken externe cursussen (gericht op werkgerelateerde persoonlijke ontwikkeling) op kosten van en in de tijd van de baas. 2% zou dit daadwerkelijk doen en neemt het serieus in overweging. Toch wijst iets meer dan de helft dit aanbod bij voorbaat af. Men denkt daarbij vermoedelijk aan een contract met een korte looptijd. Twee op de vijf werknemers geven namelijk aan bereid te zijn het vaste contract in te wisselen voor een contract van vijf jaar in ruil voor meer ontwikkeling. Een vijfde tot een kwart is hiertoe bereid indien het contract een geldigheid heeft van 3 tot 4 jaar. 3 vindt een tijdelijk contract sowieso niet interessant.

19 5.2 Compensatie voor minder zekerheid Compensatie voor minder zekerheid (ontwikkeling) uitgebreidere loopbaanmogelijkheden concreet loopbaanontwikkelingsplan externe (master)opleiding meer leidinggevende taken meer vakinhoudelijke kennis 1 1 Compensatie voor minder zekerheid (ontwikkeling) betere secundaire arbeidsvoorwaarden flexibelere werktijden 1 2 LOOPBAANMOGELIJKHEDEN EN SECUNDAIRE ARBEIDSVOORWAARDEN ALS COMPENSATIE Een vijfde van alle werknemers is bereid zekerheid in de baan vanuit de werkgever op te geven voor uitgebreidere loopbaanmogelijkheden. Dit spreekt vooral de jongere groep werknemers en werknemers uit de dienstverlening het meest aan. meer verantwoordelijkheden management vaardigheden meer begeleiding bij loopbaanontwikkeling functiegerelateerde vaardigheden meer kennis van markt onderhandelingsvaardigheden 4% 11% 1 meer bewegingsvrijheid mogelijkheid deeltijdwerken geen van bovenstaande 11% 1 * 54% Ruim een kwart van alle werknemers vindt dat betere secundaire arbeidsvoorwaarden tegenover minder zekerheid dienen te staan. Dit vinden vooral mannen, jongere werknemers en hoger opgeleiden. Naarmate men ouder is, is men overigens steeds minder bereid zekerheid op te geven door bijvoorbeeld het aangaan van een tijdelijk contract, ongeacht wat er tegenover staat. anders 11% geen van bovenstaande 2 anders 4% 19 weet niet n= n=1069 * Deze optie is alleen voorgelegd aan personen 32 uur of meer werkzaam zijn (8)

20 5.3 Achtergrond: in hoeverre sluit het werk aan bij de opleiding? functie sluit geheel aan op opleiding functie sluit enigszins aan op opleiding functie sluit niet of nauwelijks aan op opleiding Aansluiting opleiding werk 13% 24% 24% % 33% % 5 VOOR DRIE OP DE TIEN WERKNEMERS SLUIT OPLEIDING NAUWELIJKS AAN BIJ HUIDIGE WERKZAAMHEDEN Voor drie op de tien werknemers sluit de opleiding nauwelijks aan bij de huidige werkzaamheden. Daar staat tegenover dat voor 42% de opleiding juist in z n geheel aansluit bij het huidige werk. Voor werknemers bij de overheid sluit de opleiding het meest aan. Bij werknemers uit de handel en distributie, en ook de productie/industrie, sluit de opleiding vaker nauwelijks aan bij de genoten opleiding. Wellicht is dit ook minder van belang voor de taken productie/industrie (n=374) handel/distributie (n=247) overheid/non-profit (n=231) dienstverlening (n=217) Wie bepaalt of er een werkgerelateerde opleiding wordt gevolgd? Driekwart van de werknemers, mannen vaker dan vrouwen, heeft wel eens een opleiding gevolgd via het werk. Twee op de vijf werknemers volgenden recent (een half jaar of korter geleden) nog een opleiding, training of cursus via het werk. 20 zelf werkgever 2 weet niet 1 zelf en werkgever samen 4 Eén op de acht werknemers beslist zelf welke werkgerelateerde opleiding, training of cursus men gaat volgen. Voor drie op de tien werknemers wordt dit meestal door de werkgever bepaald (vaker bij laagopgeleiden). De helft van alle werknemers bepaalt samen met de werkgever of en welke opleiding men zal volgen. n=1069

21 5.4 Achtergrond: Ontwikkelingsassessments 21 Wie bepaalt of er een assessment wordt gevolgd? zelf 1 bepalen in hoeverre functie past ontwikkelingsplan binnen huidige functie formuleren bepalen richting loopbaan ontwikkelingsplan binnen loopbaanrichting formuleren bepalen in hoeverre andere functie past bepalen in welke mate loopbaanrichting past anders werkgever 2 weet niet 2 Doel assessment 13% zelf en werkgever samen 34% % n= % n=205 EEN VIJFDE ONDERGING MINIMAAL EENMALIG LOOPBAAN/ONTWIKKELINGS ASSESSMENT Driekwart van alle werknemers heeft nog nooit een assessment gericht op persoonlijke ontwikkeling of loopbaanmogelijkheden ondergaan. Een vijfde heeft dit wel eens gedaan (vooral binnen de dienstverlening). ` Eén op de tien werknemers bepaalt zelf of men een loopbaan of ontwikkelingsassessment zal gaan volgen. Vaker wordt die beslissing echter samen met of uitsluitend door de werkgever genomen. Bij iets meer dan de helft van de werknemers die wel eens een loopbaan of ontwikkelingsassessment hebben ondergaan wordt beslissing samen met de werkgever genomen (niet in grafiek). Werknemers die nog nooit een dergelijk assessment ondergingen hebben vaker geen idee door wie dit wordt bepaald. Het doel van het assessment is relatief minder vaak het bepalen van in welke mate de loopbaanrichting bij de werknemer past. Vaker is het gericht op het bepalen van de mate waarin de huidige functie past bij werknemer.

22 6 Actualiteit: salarisonderhandelingen & kerstpakket 6.1 Wat krijgt men erbij? vaste salaris zal niet verhoogd worden vaste salaris alleen met inflatiecorrectie verhoogd vaste salaris verhoogd met meer dan inflatiecorrectie Verwachtingen t.a.v. salarisstijging % (n=1069) 2005 (n=442) 2004 (n=440) 2003 (n=440) Resultaat salarisonderhandelingen vorig jaar vaste salaris is niet verhoogd 23% 3 31% % 5 POSITIEVE TENDENS Een kwart van alle werknemers verwacht dat het salaris bij de komende onderhandeling verhoogd wordt met meer dan de inflatiecorrectie. Eveneens een kwart verwacht geen salarisstijging zelfs geen correctie voor de inflatie. De verwachtingen zijn sinds 2003 steeds positiever geworden. Binnen de productie en de dienstverlening verwacht men vaker een stijging met meer dan de inflatie correctie dan binnen de handel/distributie en de overheid/nonprifit. Ook mannen en hoogopgeleiden zijn relatief positief. Aan het einde van 2005 verwachtte 1 een stijging in het salaris met meer dan de inflatie. Uiteindelijk heeft een kwart dit ook daadwerkelijk gekregen. Daarmee zijn de verwachtingen overtroffen en kwam men begin 2006 beter uit de salarisronde dan aan het begin van vaste salaris is alleen met inflatiecorrectie verhoogd vaste salaris is verhoogd met meer dan inflatiecorrectie was in die periode niet werkzaam 21% 2 43% 4 Vooral mannen, jongere werknemers en werknemers uit de dienstverlening zijn er dit jaar op vooruitgegaan. Voor laagopgeleiden en werknemers uit het Noorden en Oosten werd het vaste salaris minder vaak verhoogd (n=1069) 2005 (n=442)

23 6.2 Verwachte verbetering arbeidsvoorwaarden MANNEN REKENEN VAKER OP EEN PROCENTUELE LOONSVERHOGING DAN VROUWEN procentuele loonsverhoging Verwachte verbetering arbeidsvoorwaarden 34% Indien men een verbetering verwacht in de arbeidsvoorwaarden bij de komende salaris onderhandelingen betreft het voornamelijk een procentuele loonsverhoging. Gemiddeld verwacht men een loonsverhoging van 4%. Een percentage van 3% wordt het vaakst genoemd. periodieke loonstijging eindejaarsbonus opleidingsmogelijkheden 11% 1 23% Mannen verwachten veel vaker een procentuele loonsverhoging te ontvangen dan vrouwen (41% versus 2). Zij verwachten ook vaker een (betere) winstdelings- of bonusregeling te treffen e maand winstdeling reiskostenvergoeding meer vrije dagen bonusregeling lease mogelijkheden anders geen van bovenstaande 22% weet niet n=1069 In de productie/industrie en de dienstverlening verwacht men vaker een procentuele loonsverhoging te ontvangen dan binnen de handel/distributie en de overheid. Laag opgeleiden verwachten relatief minder vaak er op deze manier op vooruit te gaan het komende jaar. Slechts verwacht er dit jaar extra vrije dagen bij te krijgen. Indien de werkgever zou besluiten om het salaris niet te verhogen zouden de meeste werknemers toch juist hiermee gecompenseerd willen worden daarvoor. De mate waarin men een verbetering in de arbeidsvoorwaarden verwacht in de vorm van meer opleidingsmogelijkheden neemt af met de leeftijd. Bij de overheid verwacht men vaker een (betere) eindejaarsbonus te krijgen komend jaar dan binnen de andere sectoren.

24 6.3 Verwachte extraatjes aan het einde van het jaar 24 kerstpakket eindejaarsbonus 13e maand nov '06 nov '05 nov '04 nov '06 nov '05 nov '04 nov '06 nov '05 nov '04 nov '06 winstuitkering nov '05 nov '04 1 Verwachte extra's % % zeker wel waarschijnlijk wel waarschijnlijk niet zeker niet krijg dit nooit weet niet of werkgever hieraan doet % % % 34% 4% nov ' 06 n=1069 ; nov '05 n=442 ; nov '04 n=440 KERSTPAKKET BLIJFT MEEST VERWACHTE EXTRAATJE AAN EINDE JAAR Van de extra s die werkenden rond de jaarwisseling eventueel kunnen verwachten, is het kerstpakket net als voorgaande jaren veruit het meest verwachte extraatje. Ruim driekwart verwacht (zeker of waarschijnlijk) dit jaar een kerstpakket te ontvangen. Een derde verwacht een eindejaarsbonus en ruim een kwart een dertiende maand. Circa 1 denkt een winstuitkering te ontvangen.. Bij de overheid krijgt men vaker een eindejaarsbonus dan in andere sectoren. In de sectoren productie/industrie en dienstverlening ontvangt men vaker 13e maand. Mannen verwachten vaker dan vrouwen een winstuitkering of een 13e maande te krijgen. Oudere werknemers rekenen vaker op eindejaarsbonus dan werknemers beneden de 46 jaar. Al met al is het beeld vergelijkbaar met voorgaande jaren.

25 6.4 Kerstpakketten: kan men het waarderen? 'Het krijgen van een kerstpakket zie ik als een blijk van waardering.' 'De originaliteit van de inhoud of verpakking maakt dat het kerstpakket me aanspreekt.' 'Ik ontvang liever een geldbedrag dan een kerstpakket.' Stellingen kerstpakket nov '06 nov '05 nov '04 nov '06 nov '05 nov '04 nov '06 nov '05 nov '04 24% % 2 22% % % % 4% 1 KERSTPAKKET BLIJK VAN WAARDERING Het krijgen van een kerstpakket zien zeven op de tien mensen als blijk van waardering. De mate waarin men dit vindt neemt af met de leeftijd. Alhoewel het kerstpakket waardering oogst ontvangt de helft van de werknemers toch liever een geldbedrag. De originaliteit van de inhoud of de verpakking maakt voor 62% dat het geschenk aanspreekt. De originaliteit van het pakket is voor hoogopgeleiden belangrijker dan voor laagopgeleiden. 25 'Het gaat mij erom waar het pakket uit bestaat (hoeveelheid en/of kwaliteit).' 'Een kerstpakket is voor mij totaal niet belangrijk.' nov '06 nov '05 nov '04 nov '06 nov '05 nov '04 13% 13% % 3 31% 3 34% zeer mee eens mee eens neutraal mee oneens zeer mee oneens n= % 2 22% 11% % Voor drie op de tien werknemers gaat het echt om de inhoud van het pakket (kwaliteit en/of de hoeveelheid). Overigens vindt een vijfde een kerstpakket totaal niet belangrijk. De helft vindt een kerstpakket juist wel belangrijk. Overall is de attitude ten aanzien van kerstpakketten vergelijkbaar met voorgaande jaren.

26 6.5 Goede voornemens voor 2007 TRADITIONELE TOP 3 Goede voornemens (1) Goede voornemens (2) Traditiegetrouw is men tegen de jaarwisseling in de eerste plaats van plan zich in het nieuwe jaar minder druk te maken en minder gespannen te zijn. mijzelf minder druk maken/ minder gespannen zijn mijzelf ontwikkelen (binnen huidige baan) meer bewegen/sporten naast het werk meer tijd aan partner en gezin besteden meer op mijn strepen gaan staan doen wat ik leuk vind (binnen huidige baan) eindelijk die andere baan elders zoeken 1 13% 1 22% 23% % % 43% 4 5 meer tijd/interesse voor collega's strijden voor verbetering sec. arbeidsvoorwaarden meer energie/aandacht steken in het werk meer of langere pauzes nemen vaker mijn bureau opruimen eindelijk die promotie binnenhalen voor mezelf beginnen 4% 4% 11% 1 4% 11% 1 4% minder koffie drinken 4% Ten opzichte van voorgaande jaren is men minder vaak voornemens zichzelf te ontwikkelen binnen de huidige baan. In 2004 en 2005 was men daarnaast vaker van plan meer te bewegen naast het werk dan nu. Ook neemt men zich nu minder vaak voor meer te doen wat men leuk vindt binnen de huidige baan. Vrouwen lopen vaker dan mannen rond met het idee om zich minder druk te maken. Dit geldt ook voor oudere werknemers (46+). Binnen deze laatste groep heeft men minder de behoefte om zichzelf te ontwikkelen dan werknemers beneden de 46 jaar. vaker op tijd komen 4% minder overwerken zorgen voor veiligere arbeidssituatie heeft geen goede voornemens 1 1 vaker collegiaal zijn naar andere afdelingen minder vergaderen minder vaak ziek melden 4% 4% Mannen vinden vaker dan vrouwen dat ze meer tijd moeten besteden aan het gezin en of de partner. Vrouwen geven op hun beurt vaker aan eindelijk eens die andere baan elders te gaan zoeken. 26 meer bewegen op het werk anders Overigens heeft 1 van de werkende mensen in het geheel geen goede voornemens nov '06 (n=1069) nov '05 (n=442) nov '04 (n=440) nov '06 (n=1069) nov '05 (n=442) nov '04 (n=440)

27 7. Onderzoeksdoelgroep Onderstaande verdeling wordt constant gehouden Geslacht Leeftijd 18 t/m 30 jaar 21% man 5 31 t/m 45 jaar 4 vrouw 5 46 jaar en ouder 33% n= n=1069 Opleiding Branche-indeling laag 24% productie/industrie 3 handel/distributie 23% midden 4 overheid/non-profit 27 hoog 3 dienstverlening n=1069 n=966

28 8. Verantwoording In dit hoofdstuk zal worden besproken op welke wijze het onderzoek met betrekking tot de state of mind op de arbeidsmarkt is uitgevoerd. Er zal hierbij onder andere worden ingegaan op de steekproeftrekking, het veldwerk, de dataverwerking en indexberekening. Methode Randstad wil uitspraken kunnen doen over ontwikkelingen in de mobiliteit van werknemers in de tijd. Tevens, in aanvulling hierop, zou men graag aandacht besteden aan één of meerdere sentimentindices die het sentiment op de arbeidsmarkt weergeven t.a.v. een aantal mobiliteitsgerelateerde issues én een tweemaandelijks periodiek thema (vooraf geagendeerd). Om deze reden is gekozen voor een kwantitatief onderzoek. Hierbij is gebruik gemaakt van een online vragenlijst. Online onderzoek is voor dit vraagstuk een geschikte methode aangezien er geen aanleiding is om aan te nemen dat de online populatie van de totale populatie verschilt in attitude ten aanzien van het te onderzoeken onderwerp. Met online onderzoek kan zonodig door middel van weegtechnieken representativiteit naar de onderzoekspopulatie bereikt worden. Met de keuze voor deze online methode wordt tijd-efficiëntie bereikt ten aanzien van het veldwerk en de verwerking van de vragenlijsten. Steekproefprocedure De onderzoekspopulatie van het onderzoek bestond uit mensen van 18 jaar en ouder die minimaal 24 uur per week betaald werk verrichten en niet zelfstandig werkzaam zijn. De steekproefomvang was in de eerste meting in juli Vanaf de tweede meting in september 2003 tot aan november 2005 is dit aantal op 400 gesteld. De gewenste steekproefomvang in december 2006 betrof 800 werknemers. Bij deze steekproefomvang kunnen er met voldoende nauwkeurigheid uitspraken worden gedaan over de belangrijkste subgroepen binnen de steekproef. Aan de 21ste meting hebben 1069 mensen meegewerkt. De steekproeftrekking vindt plaats in BlauwNL, het online panel van Blauw Research. BlauwNL is eind 2005 gestart en telt op dit moment zo n panelleden waarvan reeds een groot aantal achtergrondkenmerken bekend is. 28 Verloop van het onderzoek en veldwerk Om de validiteit van de indicatoren van de mobiliteitsindex te garanderen, is per indicator een drietal variabelen vastgesteld. Een verkennend kwalitatief onderzoek (n=23) voorafgaand aan de eerste meting heeft daarbij als leidraad gediend. Tevens had het kwalitatieve vooronderzoek ten doel eventueel nog bestaande onduidelijkheden in de formulering van de vragen weg te nemen. De juistheid van de onderzoeksmethodiek en vragenlijst is vervolgens beoordeeld en bevestigd door de onafhankelijke hoogleraar Prof. dr. E.A.G. Groenland, verbonden aan de Universiteit Nyenrode. In de tweede meting is besloten hieraan een aantal actuele vraagpunten toe te voegen, welke iedere meting een andere inhoud zullen hebben. Nadat de vragenlijst online geprogrammeerd was, zijn mensen uitgenodigd mee te werken aan het onderzoek met behulp van een met een link naar de online vragenlijst. In totaal hebben 1069 mensen, die aan de selectiecriteria voldeden, de vragenlijst volledig ingevuld. Het invullen van de vragenlijst duurde gemiddeld 11 minuten en kon geschieden van 23 november tot en met 5 december Blauw Research onderschrijft de ESOMAR/IKK codes voor het uitvoeren van het veldwerk. Verwerking, analyse en indexopbouw Na afloop van het veldwerk is het opgebouwde databestand gecontroleerd op validiteit en consistentie en vervolgens geschikt gemaakt voor statistische analyse. Voor de in dit rapport beschreven 21ste meting (november 2006) is gewogen naar opleiding, leeftijd, geslacht en branche. De resultaten zijn geijkt naar cijfers van de Gouden Standaard (leeftijd, opleiding, geslacht) en het CBS (branche). Daar in metingen voor de zestiende meting de branche-verdeling en de verdeling over de opleidingscategorieën afweek van de gehanteerde verdeling in de februari en april 2006 metingen, zijn alle voorgaande metingen herwogen naar deze nieuwe verdelingen. Hierdoor wordt uitgesloten dat een ontwikkeling in de index een gevolg is van een afwijking in de steekproef. De mobiliteitsindex wordt gevormd uit de verdeling van mensen die positief of negatief antwoorden op de vraag of men verwacht binnen nu en zes maanden daadwerkelijk hetzelfde of vergelijkbaar werk te doen bij een andere werkgever.

29 Aan de index worden twee eisen gesteld. Ten eerste dient de index te reageren op ontwikkelingen in iedere antwoordcategorie. Daarnaast dient de index een redelijk verloop te hebben; bij in de toekomst te verwachten waarden dient de index geen extreem hoge of lage waarde aan te nemen. Om deze redenen is gebruik gemaakt van een gewicht voor iedere antwoordcategorie. Gewichten worden vaker gebruikt bij vergelijkbare intentievragen. Degenen die de vraag niet konden beantwoorden zijn in de index achterwege gelaten. De index wordt derhalve berekend zoals getoond in onderstaande tabel. Ontwikkelingen in de index worden voorspeld uit een aantal variabelen. De verklarende rol van deze variabelen in de voorspelling van de mobiliteit van werknemers (en daarmee het gewicht) is door middel van twee analyses (chaid- en regressieanalyse) in kaart gebracht. De index wordt voorspeld uit vier variabelen: vertrouwen in het vinden van nieuw werk, de angst om ontslagen te worden, het op zoek zijn naar een nieuwe uitdaging en de tevredenheid met de huidige werkgever. Resultaten 29 Onderhavig rapport is beschrijvend van aard en bestaat uit een management samenvatting en een beschrijving van de onderzoeksresultaten, grafisch ondersteund door grafieken. Bij de analyses is uitgegaan van een significantieniveau van 10 procent. Als bijlagen zijn de tabellen met de resultaten op geaggregeerd niveau en uitgesplitst naar verschillende achtergrondvariabelen opgenomen. Bij uitsplitsingen naar opleiding is de volgende indeling aangehouden: Laag= lager onderwijs en lager beroepsonderwijs Midden= middelbaar algemeen onderwijs, middelbaar beroepsonderwijs en hoger algemeen onderwijs Hoog= hoger beroepsonderwijs en wetenschappelijk onderwijs.