Randstad Werkmonitor. Trends op de arbeidsmarkt. Nummer 39. (werknemer perspectief) Mei 2011 B

Transcriptie

1 Randstad Werkmonitor Nummer 39 Mei 2011 B Trends op de arbeidsmarkt (werknemer perspectief)

2 Voorwoord In dit rapport worden de resultaten van de 39ste meting van de Randstad werkmonitor beschreven. De werkmonitor is een onderzoek in opdracht van Randstad naar de mentale mobiliteitstoestand van werknemers gehouden onder ditmaal 810 werkenden. Er wordt aandacht besteed aan de state of mind van werknemers in loondienst. De resultaten van het onderzoek worden in dit rapport o.a. geïntegreerd gepresenteerd in de vorm van een index. Deze index dient als graadmeter voor de mate waarin werknemers op korte termijn van baan denken te gaan wisselen (verwachte mobiliteit). Deze meting draait, naast het vaste onderwerp mobiliteit, om trends op de arbeidsmarkt volgens de werkgever. Inhoudsopgave Management samenvatting 3 1 Trends op de arbeidsmarkt 4 2 Mobiliteit 11 3 Persoonlijke motivatie 17 4 Onderzoeksdoelgroep 20 5 Verantwoording 22 Wij hopen dat dit rapport bijdraagt aan een goed inzicht in de gevoelstemperatuur op de arbeidsmarkt, gezien vanuit het perspectief van de werknemer en dien ten gevolge bijdraagt aan het opinieleiderschap van Randstad Rotterdam, juni 2011 Noortje Wijnstok, projectmanager Bram Jonkheer, managing partner 2

3 Management Samenvatting trends op de arbeidsmarkt 3 Demografische ontwikkelingen Er zal in de nabije toekomst een steeds grotere groep mensen met pensioen gaan door de vergrijzing. Een deel van de werknemers denkt dat dit een direct effect op hun eigen doorgroeimogelijkheden zal hebben. Rondom de vergrijzing heerst een stevige politieke discussie over het verhogen van de pensioengerechtigde leeftijd. Het blijkt dat een derde van de werknemers het geen probleem vindt om 2 jaar langer door te werken. Een financiële prikkel (5% meer gaan verdienen) stimuleert en is een extra stimulans om 2 jaar door te werken. Globalisatie Tweederde van de werknemers lijkt zich bewust te zijn van het vervagen van grenzen en de gevolgen voor arbeidsmobiliteit over grenzen heen. Zij voorspellen dat er in de toekomst meer werknemers in het buitenland zullen gaan werken. Opvallend genoeg zijn het de jongeren die minder vaak arbeidsmarktmigratie verwachten, in vergelijking met de oudere werknemers. War on talent Naast de vergrijzing die in Nederland opzet, wordt er ook gezegd dat er een war on talent gaande is op de arbeidsmarkt. Het binnenhalen en behouden van goed gekwalificeerd personeel zou steeds moeilijker zijn. Vier op de tien organisaties lijkt inderdaad moeite te hebben goed gekwalificeerd personeel aan te trekken. Daarnaast ziet ruim een derde van de werknemers ook goed presterend personeel weggaan. Vooral werknemers uit de techniek (productie/industrie) geven aan dat hun werkgever niet in staat is om goed gekwalificeerde mensen te krijgen voor haar vacatures. Ontwikkeling en groei Wellicht mede door de crisis (waardoor het aantal werknemers is gekrompen bij verschillende bedrijven) en de schaarste op de arbeidsmarkt, lijken organisaties steeds hogere eisen aan hun personeel te stellen. Bijna de helft van de werknemers geeft aan dat er op werkgebied steeds hogere eisen worden gesteld zonder dat daar iets tegenover wordt gesteld. Zes op de tien werknemers die dit vinden, hebben tegelijkertijd meer dan ooit behoefte aan scholing en training. Voor alle werknemers die meer dan ooit behoefte aan scholing en training hebben, geldt helaas niet dat ze het ook allemaal krijgen. Ruim een derde van deze werknemers krijgt binnen hun organisatie niet de gewenste mogelijkheden voor scholing en training en geeft ook aan dat er binnen hun organisatie niet veel aandacht is voor werkgerelateerde ontwikkeling. Mismatch vaardigheden en functie Niet alle werknemers voelen zich volledig op hun plek in hun huidige functie. Een deel voelt zich overgekwalificeerd, een deel ondergekwalificeerd. Een op de drie werknemers zou graag een functie met meer verantwoordelijkheid hebben en een kwart van de werknemers is van mening dat de huidige baan eigenlijk te hoog gegrepen is. Mobiliteit stagneert De stijging van de mobiliteitsindex, zoals we het afgelopen jaar hebben gezien, stagneert. Verschillende ontwikkelingen maken deze stagnatie een logisch gevolg. Het aandeel werknemers dat vertrouwen heeft in hun kansen op de arbeidsmarkt is het afgelopen kwartaal gedaald. Ook de kans op ontslag lijkt weer groter ingeschat te worden. Het zijn laagopgeleiden die minder vertrouwen hebben in de arbeidsmarkt. Zij zijn het ook die zich het minst oriënteren op een andere baan. Wellicht heeft de recente (economische) onrust in landen als Japan, Spanje, Griekenland en Ierland, haar weerslag op het vertrouwen van Nederlanders in hun eigen arbeidsmarkt gehad. Alle aandacht die hierover in de media is geweest, kan er voor hebben gezorgd dat werknemers eerder denken dat niets zeker is.

4 4 1. Trends op de arbeidsmarkt

5 Een derde van de werknemers zou wel 2 jaar langer door werken dan de officiële pensioenleeftijd, wanneer hier een financiële compensatie tegenover staat is 45% hiertoe bereid In Nederland gaat vanaf nu een grotere groep werknemers dan normaal met pensioen. Dat heeft direct effect op mijn doorgroeimogelijkheden. Demografie Ik zou wel 2 jaar langer willen doorwerken dan mijn officiële pensioenleeftijd. 36% 32% 64% 68% FINANCIELE PRIKKEL EXTRA STIMULANS OM LANGER DOOR TE WERKEN NA PENSIOENLEEFTIJD Een op de drie werknemers denkt dat een steeds grotere groep mensen binnenkort met pensioen zal gaan en dat dit een direct effect zal hebben op de eigen doorgroeimogelijkheden (36%). Een derde van de werknemers zou wel 2 jaar langer willen doorwerken tot het pensioen (32%). Een financiële prikkel (5% meer gaan verdienen) stimuleert 45% 2 jaar door te werken. Branche Met name werknemers werkzaam in de dienstverlening zouden wel 2 jaar langer willen doorwerken dan hun officiële pensioenleeftijd (41%). Wanneer fysieke arbeid onderdeel is van het werk lijken werknemers minder bereid langer door te werken (bijvoorbeeld werknemers werkzaam in de techniek, 26%). Leeftijd Oudere werknemers (46 jaar en ouder) hebben relatief weinig het idee dat een grotere groep mensen met pensioen zal gaan en dat dit direct effect zal hebben op hun doorgroeimogelijkheden (27%). Ik zou wel 2 jaar langer willen doorwerken dan mijn officiële pensioenleeftijd, maar alleen als ik dan 5% meer zou gaan verdienen. 5 (zeer) mee eens 45% 55% 0% 20% 40% 60% 80% 100% (zeer) mee oneens n=810 Geslacht Mannen denken eerder dan vrouwen dat in Nederland vanaf nu een grotere groep werknemers met pensioen gaat dan normaal en dat dit direct effect heeft op hun doorgroeimogelijkheden (40% vs. 32%). Segment Vooral hoogopgeleiden van 18 t/m 45 jaar zijn bereid 2 jaar langer door te werken, zowel zonder (respectievelijk 37%, 39%) als met een hoger salaris (respectievelijk 48%, 51%). Een financiële compensatie lijkt hoogopgeleide ouderen (46 jaar en ouder) minder snel over de streep te trekken langer door te werken (zowel zonder als met financiële compensatie is 34% van de hoogopgeleide ouderen bereid langer door te werken).

6 Tweederde van de werknemers denkt dat arbeidsmigratie in de toekomst veel grotere vormen zal aannemen MERENDEEL WERKNEMERS VERWACHT IN DE TOEKOMST EEN GROTERE STROOM ARBEIDSMIGRATIE Tweederde van de werknemers lijkt zich bewust te zijn van het vervagen van grenzen en de gevolgen voor arbeidsmobiliteit over grenzen heen. Arbeidsmigratie Leeftijd Opvallend genoeg zijn het de jongeren die minder vaak arbeidsmarktmigratie verwachten, in vergelijking met de oudere werknemers. Hoe jonger werknemers zijn, hoe minder zij van mening zijn dat arbeidsmigratie in de toekomst grotere vormen zal aannemen (18 t/m 30 jaar, 58%, 31 t/m 45 jaar, 67% en 46 jaar en ouder, 70%). Arbeidsmigratie zal in de toekomst veel grotere vormen aannemen. 66% 34% 0% 20% 40% 60% 80% 100% (zeer) mee eens (zeer) mee oneens n=810 6

7 Zowel binnenhalen als binnenhouden van goed gekwalificeerd personeel is een uitdaging De jacht naar talent VOLGENS VIER OP DE TIEN WERKNEMERS IS HUN WERKGEVER NIET IN STAAT OM GEKWALIFICEERDE MENSEN TE VINDEN VOOR HAAR VACATURES. RUIM EEN DERDE VAN DE WERKNEMERS ZIET OOK DE GOED PRESTERENDE COLLEGA S WEGGAAN. De organisatie waar ik werk is goed in staat om goed gekwalificeerde mensen te krijgen voor haar vacatures 61% 39% Een deel van de organisaties lijkt na de crisis moeite te hebben goed gekwalificeerd personeel aan te trekken en tegelijkertijd om goed presterend personeel binnen te houden. Voor ruim een kwart van de werknemers geldt dat ze na de crisis meer goed gekwalificeerde collega's om zich heen zien. Ik zie om me heen dat collega s steeds beter gekwalificeerd zijn voor hun werk dan voor de crisis. 27% 73% Branche Vooral werknemers uit de techniek (productie/industrie) geven aan dat hun werkgever niet in staat is om goed gekwalificeerde mensen te krijgen voor haar vacatures (46%). Met name werknemers werkzaam in de dienstverlening zien steeds beter gekwalificeerde collega s om hen heen dan voor de crisis (40%). Tegelijkertijd merken zij ook het vaakst dat collega s weggaan die goed presteren (47%). Ik merk dat vooral collega s weggaan die goed presteren. 36% 64% 7 0% 20% 40% 60% 80% 100% (zeer) mee eens (zeer) mee oneens n=810

8 Vier op de tien werknemers hebben meer dan ooit behoefte aan scholing en training, meerderheid krijgt ook voldoende scholingsmogelijkheden Ontwikkeling & groei EEN MEERDERHEID VAN DE WERKGEVERS BIEDT VOL- DOENDE MOGELIJKHEDEN VOOR WERKGERELATEERDE ONTWIKKELING In onze organisatie is er veel aandacht voor de werkgerelateerde ontwikkeling van werknemers. 60% 40% Vier op de tien werknemers geven aan dat ze meer dan ooit behoefte hebben aan scholing en training (39%). Helaas krijgen niet al deze werknemers ook de gewenste scholing. Ruim een derde van deze werknemers krijgt binnen hun organisatie niet de gewenste mogelijkheden voor scholing en training (38%). Een vergelijkbaar aandeel geeft ook aan dat er binnen hun organisatie niet veel aandacht is voor werkgerelateerde ontwikkeling (37%). Ik heb meer dan ooit behoefte aan scholing en training t.b.v. mijn loopbaan. 39% 61% Leeftijd Vooral werknemers in de leeftijd van 31 tot 45 jaar geven aan meer dan ooit behoefte te hebben aan scholing en training t.b.v. hun loopbaan (48%). Oudere werknemers (46 jaar en ouder) hebben deze behoefte het minst (25%). Opleiding Laagopgeleiden hebben het minst behoefte aan scholing en training t.b.v. hun loopbaan (30%). In mijn organisatie krijg ik alle mogelijkheden voor scholing en training om verder te groeien. 62% 38% 8 0% 20% 40% 60% 80% 100% (zeer) mee eens (zeer) mee oneens n=810

9 Veel werknemers hebben het gevoel dat er hogere eisen worden gesteld zonder dat zij ervoor gecompenseerd worden Ik zou graag een functie met meer verantwoordelijkheid hebben, ook al zou ik niet meer gaan verdienen. Match vaardigheden 29% 71% BIJNA DE HELFT VAN DE WERKNEMERS HEEFT HET IDEE AAN STEEDS HOGERE EISEN TE MOETEN VOLDOEN IN VERGELIJKING MET EEN JAAR GELEDEN Bijna de helft van de werknemers geeft aan dat er op werkgebied steeds hogere eisen worden gesteld zonder dat daar iets tegenover staat. 60% van de werknemers die dit vinden, heeft tegelijkertijd meer dan ooit behoefte aan scholing en training. Hoogstwaarschijnlijk zullen zowel de crisis als de schaarste op de arbeidsmarkt ten grondslag liggen aan de hogere eisen. NIET ALLE WERKNEMERS VOELEN ZICH VOLLEDIG OP HUN PLEK IN HUN HUIDGE FUNCTIE. EEN DEEL VOELT ZICH OVERGEKWALIFICEERD, EEN DEEL ONDERGEKWALIFICEERD Een op de drie werknemers zou graag een functie met meer verantwoordelijkheid hebben en een kwart van de werknemers is van mening dat de huidige baan eigenlijk te hoog gegrepen is. Er worden op werkgebied hogere eisen aan mij gesteld dan 12 maanden geleden, zonder dat daar iets tegenover wordt gesteld. 48% 52% Branche Vooral werknemers werkzaam bij de overheid vinden dat er hogere eisen aan hen worden gesteld dan 12 maanden geleden, zonder dat er iets tegenover wordt gesteld (58%). Met name dienstverleners vinden dat hun huidige baan eigenlijk te hoog gegrepen is (24%). Als ik naar mezelf kijk dan is mijn huidige baan voor mij eigenlijk te hoog gegrepen. 9 14% 86% 0% 20% 40% 60% 80% 100% (zeer) mee eens (zeer) mee oneens n=810 Leeftijd Met name werknemers tussen de 31 en 45 jaar zouden graag een functie met meer verantwoordelijkheid hebben, ook al zouden zij niet meer gaan verdienen (36%). Oudere werknemers (46 jaar en ouder) zouden het minst graag meer verantwoordelijkheid hebben (18%). Oudere werknemers (46 jaar en ouder) vinden het minst vaak dat hun huidige baan eigenlijk te hoog gegrepen is (7%). Opleiding Met name hoogopgeleiden zouden graag een functie met meer verantwoordelijkheid hebben, ook al zouden zij daarvoor geen compensatie krijgen (36%). Laagopgeleiden willen dit het minst vaak (18%). Laagopgeleiden zijn het er het minst over eens dat hun huidige baan voor hen eigenlijk te hoog gegrepen is (8%). Geslacht Meer mannen dan vrouwen zijn van mening dat hun huidige baan eigenlijk te hoog gegrepen (17% vs. 11%).

10 Meerderheid werknemers heeft niet het idee dat er vanwege de leeftijd andere eisen op werkgebied worden gesteld Leeftijd BIJNA EEN OP DE DRIE WERKNEMERS HEEFT HET IDEE DAT ER ANDERE EISEN WORDEN GESTELD VANWEGE HUN LEEFTIJD Branche Met name werknemers werkzaam in de dienstverlening vinden dat er andere eisen worden gesteld vanwege hun leeftijd (40%). Werknemers werkzaam bij de overheid zijn in mindere mate van mening dat er vanwege hun leeftijd andere eisen worden gesteld (19%). Er worden vanwege mijn leeftijd andere eisen aan mij gesteld op werkgebied. 29% 71% 0% 20% 40% 60% 80% 100% (zeer) mee eens (zeer) mee oneens n=810 10

11 11 2. Mobiliteit

12 Lagere verwachting interne mobiliteit 2011 q2 (n=810) 2011 q1 (n=810) 2010 q4 (n=810) Voorspelling andere functie bij huidige werkgever binnen zes maanden 3% 11% 3% 16% 2% 11% 44% 42% 40% 32% 34% 33% 11% 8% 11% IN MEI 2011 VOORSPELLEN MINDER WERKNEMERS DE KOMENDE ZES MAANDEN BIJ DE HUIDIGE WERKGEVER EEN ANDERE FUCNTIE TE BEKLEDEN Leeftijd Met name jonge werknemers (18 tot 30 jaar) verwachten binnen zes maanden ander te werk bij dezelfde werkgever te vinden (21%). Onder oudere werknemers (46 jaar en ouder) is deze verwachting het minst sterk (7%) q3 (n=809) 2% 10% 40% 36% 12% 2010 q2 (n=810) 2% 11% 40% 39% 7% 2010 q1 (n=810) 1% 10% 37% 44% 7% 0% 20% 40% 60% 80% 100% 12 zeker wel waarschijnlijk wel waarschijnlijk niet zeker niet weet ik niet

13 Minder werknemers schatten hun kans op ontslag klein in 100% Kans op ontslag KANS OP ONTSLAG LIJKT WEER GROTER INGESCHAT TE WORDEN Drie op de tien werknemers schatten hun kans op ontslag niet klein in (28%). Dit aandeel is groter dan drie maanden geleden. 80% Branche Werknemers die werkzaam zijn in handel/distributie en dienstverlening schatten hun kans op ontslag het grootst in (34% groot of niet groot, maar ook niet klein). 60% 40% Vooral werknemers werkzaam in de dienstverlening schatten de kans op ontslag niet groot en niet klein in (30%). Vooral werknemers die werkzaam zijn bij de overheid verwachten dat de kans op ontslag klein is (78%). 20% 13 0% mrt mei sep nov mrt mei jul nov feb jun sept dec mrt mei % groot + % niet groot, maar ook niet klein % groot

14 Werknemers hebben in mei 2011 minder vertrouwen in de arbeidsmarkt % 80% 60% 40% Vertrouwen in vinden werk elders mrt mei sep nov mrt mei jul nov feb jun sept dec mrt mei algemeen vertrouwen in vinden werk elders vertrouwen vinden zelfde werk of vergelijkbaar werk vertrouwen vinden ander soort werk (% zeker wel + % waarschijnlijk wel) IN MEI 2011 HEBBEN WERKNEMERS MINDER ALGEMEEN VERTROUWEN IN HET VINDEN VAN EEN BAAN (61% VS. 66%) EN MINDER VERTROUWEN IN HET VINDEN VAN EEN VERGELIJKBARE BAAN (58% VS. 63%). Wellicht heeft de recente (economische) onrust in landen als Japan, Spanje, Griekenland en Ierland, ook haar weerslag op het vertrouwen van Nederlanders in hun eigen arbeidsmarkt gehad. Alle aandacht die hiervoor in de media is geweest, kan er voor hebben gezorgd dat werknemers eerder denken dat niets zeker is. Leeftijd Werknemers van 18 tot 30 jaar hebben het meeste vertrouwen in het vinden van hetzelfde en ander werk (algemeen 69%, zelfde werk 68%, ander werk 73%). Werknemers van 46 jaar en ouder hebben het minste vertrouwen in het vinden van werk (algemeen 48%, zelfde werk 47%, ander werk 47%). Opleiding Laagopgeleiden hebben het minste vertrouwen in het vinden van werk (algemeen 46%, zelfde werk 43%, ander werk 46%). Vooral hoogopgeleiden hebben vertrouwen in het vinden van ander werk (70%). Geslacht Mannen denken vaker binnen zes maanden vergelijkbaar werk bij een nieuwe werkgever te kunnen vinden dan vrouwen (61% vs. 55%).

15 Het merendeel van de werknemers is zich niet aan het oriënteren op een andere baan. Met name hoogopgeleiden kijken om zich heen. Orienteren andere baan ik ben er niet mee bezig 41,8% 54,3% 66,7% 15% VAN DE WERKNEMERS IS IN DE AFGELOPEN ZES MAANDEN GESWITCHED VAN BAAN. HOE MINDER VERTROUWEN WERKNEMERS IN DE ARBEIDSMARKT LIJKEN TE HEBBEN, HOE MINDER ZIJ BEZIG ZIJN MET HET ZOEKEN NAAR EEN ANDERE BAAN niet mee bezig, staat er wel voor open ik kijk een beetje om me heen ik ben me doelgericht aan het oriënteren 15,5% 22,3% 25,5% 11,1% 13,4% 23,3% 3,3% 5,9% 5,0% De vorige pagina liet zien dat vooral laagopgeleiden minder vertrouwen hebben in de arbeidsmarkt. Zij zijn het ook vooral die zich niet oriënteren op een andere baan. Opleiding Laagopgeleiden zijn zich het minst aan het oriënteren op een andere baan (67% niet mee bezig). Vooral hoogopgeleiden zijn op dit moment een beetje om zich heen aan het kijken voor een andere baan (23%). Hoewel zij er dus niet heel actief mee bezig zijn, staan zij er wel het meest open voor (49% mee bezig, 42% niet mee bezig). 15 3,4% ik ben actief bezig met solliciteren 4,1% 4,3% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% laag (n=186) midden (n=357) hoog (n=267) Leeftijd Met name oudere werknemers (46 jaar en ouder) oriënteren zich niet op een andere baan (60%). Zij kijken ook het minst om hen heen (11%). Jonge werknemers (18 tot 30 jaar) zijn er het meest mee bezig (45% niet mee bezig).

16 Mobiliteitsindex stabiliseert IN MEI 2011 ACHTEN MINDER WERKNEMERS HET WAARSCHIJNLIJK DAT ZE BINNEN NU EN ZES MAANDEN BIJ DE HUIDIGE WERKGEVER VAN FUNCTIE ZULLEN VERANDEREN. GEZIEN DE EERDERGENOEMDE TRENDS OP DE ARBEIDSMARKT IS EEN STABILISERENDE MOBILITEITS- INDEX LOGISCH. Mobiliteitsindex nov-08 mrt-09 mei-09 jul-09 nov-09 feb-10 jun-10 sep-10 dec-10 mrt-11 mei-11 mobiliteitsindex Leeftijd Met name jonge werknemers (18 tot 30 jaar) voorspellen ander werk te vinden (hetzelfde werk 29%, ander werk bij andere werkgever 22%, ander werk bij zelfde werkgever 21%). Werknemers van 46 jaar en ouder voorspellen het minst vaak binnen nu en zes maanden ander werk te doen (hetzelfde werk 13%, ander werk bij andere werkgever 9%, ander werk bij zelfde werkgever 7%). Opleiding Met name middenhoog opgeleiden voorspellen binnen nu en zes maanden hetzelfde werk bij een andere werkgever te doen (28%). Laagopgeleide werknemers zijn hier het meest onzeker in (14%). 16

17 17 3. Persoonlijke motivatie

18 Verminderd vertrouwen drukt persoonlijke motivatie niet: lichte trend in aandeel werknemers dat gericht is op het maken van promotie 18 ik ben niet gericht op het maken van een promotie ik ben enigszins gericht op het maken van een promotie ik ben sterk gericht op het maken van een promotie Gericht op promotie 8% 8% 9% 12% 12% 13% 42% 40% 39% 46% 45% 43% 46% 44% 47% 49% 49% 49% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 2010 q1 (n=810) 2010 q2 (n=810) 2010 q3 (n=810) 2010 q4 (n=810) 2011 q1 (n=810) 2011 q2 (n=810) AANDEEL WERKNEMERS DAT STERK GERICHT IS OP PROMOTIE LIJKT ZICH VERDER TE ONTWIKKELEN. Leeftijd Met name jonge werknemers (18 tot 30 jaar) zijn sterk gericht op het maken van promotie (23%) Het aandeel dat niet gericht is op het maken van promotie is ook aanzienlijk kleiner in vergelijking met oudere werknemers (29% vs. 43% gemiddeld). Werknemers van 46 jaar en ouder zijn minder sterk gericht op het maken van promotie (5%). 57% is niet gericht op het maken van promotie. Opleiding Laagopgeleiden zijn het minst gericht op het maken van promotie (53% niet gericht). Geslacht Mannen zijn vaker sterk gericht op het maken van promotie dan vrouwen (16% vs. 10%). Segment Met name jonge werknemers zijn sterk gericht op het maken van promotie (laag opgeleid 26%, midden opgeleid 26%, hoog opgeleid 20%). Laagopgeleide ouderen zijn het minst sterk gericht op het maken van promotie (1% sterk gericht). Ook hoogopgeleide ouderen zijn minder sterk gericht op promotie (4% sterk gericht).

19 Ook de mate waarin werknemers toe zijn aan verandering blijft gelijk Behoefte iets anders te gaan doen heeft niet de behoefte om iets heel anders te gaan doen 52% 54% 51% 55% 55% 52% EEN KRAPPE MEERDERHEID HEEFT NIET DE BEHOEFTE OM IETS HEEL ANDERS TE GAAN DOEN. HET AANDEEL WERKNEMERS DAT EEN STERKE BEHOEFTE HEEFT AAN VERANDERING IS ONVERANDERD. Leeftijd Vooral oudere werknemers (46 jaar en ouder) hebben niet de behoefte iets heel anders te gaan doen (62%). Zij zeggen ook minder vaak deze behoefte sterk te hebben (7%). 19 heeft enigszins de behoefte om iets heel anders te gaan doen heeft sterk de behoefte om iets heel anders te gaan doen 10% 10% 10% 10% 12% 11% 39% 36% 35% 34% 36% 39% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 2010 q1 (n=810) 2010 q2 (n=810) 2010 q3 (n=810) 2010 q4 (n=810) 2011 q1 (n=810) 2011 q2 (n=810) Opleiding Vooral laagopgeleiden geven aan niet de behoefte te hebben iets heel anders te gaan doen (62% niet de behoefte, 28% enigszins behoefte). Hoogopgeleiden geven minder vaak aan deze behoefte niet te hebben (42% niet de behoefte, 45% enigszins behoefte). Segment Met name laagopgeleide ouderen (46 jaar en ouder) hebben niet de behoefte om iets heel anders te gaan doen (68%). Hoogopgeleide jongeren (18 t/m 30 jaar) geven minder vaak aan deze behoefte niet te hebben (33%).

20 20 4. Onderzoeksdoelgroep

21 4. Onderzoeksdoelgroep Geslacht Leeftijd man 53% jaar 27% jaar 37% vrouw 47% 46 jaar en ouder 36% 0% 20% 40% 60% 0% 10% 20% 30% 40% n=810 n=810 Hoogst genoten opleiding Hoofdbranche laag 24% techniek (productie/industrie) 37% handel/distributie 23% midden 45% overheid/non profit 20% 21 hoog 32% dienstverlening 20% 0% 10% 20% 30% 40% 50% n=810 0% 10% 20% 30% 40% n=810

22 22 5. Verantwoording

23 5. Verantwoording In dit hoofdstuk wordt besproken op welke wijze het onderzoek met betrekking tot de state of mind op de arbeidsmarkt is uitgevoerd. Er wordt hierbij onder andere ingegaan op de steekproeftrekking, het veldwerk, de dataverwerking en indexberekening. Methode Randstad wil uitspraken kunnen doen over ontwikkelingen in de mobiliteit van werknemers in de tijd. Tevens, in aanvulling hierop, zou men graag aandacht besteden aan één of meerdere sentimentindices die het sentiment op de arbeidsmarkt weergeven t.a.v. een aantal mobiliteitsgerelateerde issues én een periodiek thema (vooraf geagendeerd). Om deze reden is gekozen voor een kwantitatief onderzoek. Hierbij is gebruik gemaakt van een online vragenlijst. Online onderzoek is voor dit vraagstuk een geschikte methode aangezien er geen aanleiding is om aan te nemen dat de online populatie van de totale populatie verschilt in attitude ten aanzien van het te onderzoeken onderwerp. Met online onderzoek kan zo nodig door middel van weegtechnieken representativiteit naar de onderzoekspopulatie bereikt worden. Met de keuze voor deze online methode wordt tijdefficiëntie bereikt ten aanzien van het veldwerk en de verwerking van de vragenlijsten. Steekproefprocedure De onderzoekspopulatie van het onderzoek bestond uit mensen van 18 jaar en ouder die minimaal 24 uur per week betaald werk verrichten en niet zelfstandig werkzaam zijn. De steekproefomvang was in de eerste meting in juli Vanaf de tweede meting in september 2003 tot aan november 2005 is dit aantal op 400 gesteld. Daarna betrof de gewenste steekproefomvang 800 werknemers. Bij deze steekproefomvang kunnen er met voldoende nauwkeurigheid uitspraken worden gedaan over de belangrijkste subgroepen binnen de steekproef. Aan de 39 e meting hebben 810 mensen meegewerkt. De steekproeftrekking vindt plaats in het panel van Survey Sampling International (SSI). 23 Verloop van het onderzoek en veldwerk Om de validiteit van de indicatoren van de mobiliteitsindex te garanderen, is per indicator een drietal variabelen vastgesteld. Een verkennend kwalitatief onderzoek (n=23) voorafgaand aan de eerste meting heeft daarbij als leidraad gediend. Tevens had het kwalitatieve vooronderzoek ten doel eventueel nog bestaande onduidelijkheden in de formulering van de vragen weg te nemen. De juistheid van de onderzoeksmethodiek en vragenlijst is vervolgens beoordeeld en bevestigd door de onafhankelijke hoogleraar Prof. dr. E.A.G. Groenland, verbonden aan de Universiteit Nyenrode. In de tweede meting is besloten hieraan een aantal actuele vraagpunten toe te voegen, welke iedere meting een andere inhoud zal hebben. Nadat de vragenlijst online geprogrammeerd was, zijn mensen uitgenodigd mee te werken aan het onderzoek met behulp van een e- mail met een link naar de online vragenlijst. In totaal hebben 810 mensen, die aan de selectiecriteria voldeden, de vragenlijst volledig ingevuld. Het invullen van de vragenlijst duurde gemiddeld 5 minuten en geschiedde van 2 mei tot en met 13 mei Blauw Research onderschrijft de ESOMAR/IKK codes voor het uitvoeren van het veldwerk. Verwerking, analyse en indexopbouw Na afloop van het veldwerk is het opgebouwde databestand gecontroleerd op validiteit en consistentie en vervolgens geschikt gemaakt voor statistische analyse. Voor de in dit rapport beschreven 39 e meting (mei 2011) is gestratificeerd uitgestuurd naar opleiding, leeftijd, geslacht en branche. De gewenste verdeling is geijkt naar cijfers van de Gouden Standaard (leeftijd, opleiding, geslacht) en het CBS (branche). De mobiliteitsindex wordt gevormd uit de verdeling van mensen die positief of negatief antwoorden op de vraag of men verwacht binnen nu en zes maanden daadwerkelijk hetzelfde of vergelijkbaar werk te doen bij een andere werkgever. Resultaten Dit rapport is beschrijvend van aard en bestaat uit een management samenvatting en een beschrijving van de onderzoeksresultaten, grafisch ondersteund door grafieken. Bij de analyses is uitgegaan van een significantieniveau van 5 procent.

24 Mobiliteitsindex De mobiliteitsindex wordt gevormd uit de verdeling van mensen die positief of negatief antwoorden op de vraag of men verwacht binnen nu en zes maanden daadwerkelijk hetzelfde of vergelijkbaar werk te doen bij een andere werkgever. Ontwikkelingen in de index worden voorspeld uit een aantal variabelen. De index wordt voorspeld uit drie variabelen: vertrouwen in het vinden van nieuw werk, de angst om ontslagen te worden en de tevredenheid met de huidige werkgever. De index wordt gebaseerd op de volgende twee vragen. Denkt u dat u binnen nu en 6 maanden hetzelfde of vergelijkbaar werk zult doen bij een andere werkgever? Denkt u dat u binnen nu en 6 maanden ander werk zult doen bij een andere werkgever? Deze vragen worden beantwoord op een vierpuntschaal, lopend van zeker wel tot zeker niet. Op individueel niveau wordt het meest positieve antwoord op de twee vragen als uitgangspunt gebruikt voor de verwachtingsmaat. Als startpunt voor de mobiliteitsindex worden alle individuele antwoorden van respondenten geaggregeerd. Aan de index worden twee eisen gesteld. Ten eerste dient de index te reageren op ontwikkelingen in iedere antwoordcategorie. Daarnaast dient de index een redelijk verloop te hebben; bij in de toekomst te verwachten waarden dient de index geen extreem hoge of lage waarde aan te nemen. Om deze redenen is gebruik gemaakt van een gewicht voor iedere antwoordcategorie. Gewichten worden vaker gebruikt bij vergelijkbare intentievragen. Degenen die beide vragen niet konden beantwoorden zijn in de index achterwege gelaten. De gedachte achter de index is dat ontwikkelingen in de index worden voorspeld uit een aantal variabelen. De verklarende rol van deze variabelen in de voorspelling van de mobiliteit van werknemers (en daarmee het gewicht) is door middel van twee analyses (chaid- en regressieanalyse) in kaart gebracht. Vertrouwen in vinden nieuwe baan Angst om baan te verliezen Mobiliteitsindex Switchgedrag 24 Tevredenheid met huidige werkgever

25 Vertrouwen, ontslagangst en mobiliteit Vertrouwen in vinden werk elders Kans op ontslag 100% 100% 80% 60% 40% mrt mei sep nov mrt mei jul nov feb jun sept dec mrt mei algemeen vertrouwen in vinden werk elders vertrouwen vinden zelfde werk of vergelijkbaar werk vertrouwen vinden ander soort werk (% zeker wel + % waarschijnlijk wel) 80% 60% 40% 20% 0% Mobiliteitsindex mrt mei sep nov mrt mei jul nov feb jun sept dec mrt mei % groot + % niet groot, maar ook niet klein % groot Vertrouwen Maart 2011 Algemeen: 66% Zelfde of vergelijkbaar werk: 63% Ander soort werk: 65% Mei 2011 Algemeen: 61% Zelfde of vergelijkbaar werk: 58% Ander soort werk: 62% Ontslagangst Maart 2011 Groot: 6% Niet groot, ook niet klein: 17% Mei 2011 Groot: 6% Niet groot, ook niet klein: 22% Mobiliteit Maart 2011: 96 Mei 2011: nov-08 mrt-09 mei-09 jul-09 nov-09 feb-10 jun-10 sep-10 dec-10 mrt-11 mei-11 mobiliteitsindex