Randstad WerkMonitor. een index voor mobiliteit op de arbeidsmarkt. Augustus 2005

Transcriptie

1 Randstad WerkMonitor een index voor mobiliteit op de arbeidsmarkt Augustus 2005

2 Voorwoord Voor u ligt een rapport van Blauw Research. In dit rapport worden de resultaten beschreven van een onderzoek uitgevoerd in opdracht van Randstad naar de mobiliteit van werknemers gehouden onder 440 werkenden. De resultaten van het onderzoek worden in dit rapport geïntegreerd gepresenteerd in de vorm van een index. Deze index dient als graadmeter voor de mate waarin werknemers op korte termijn van baan gaan wisselen (mobiliteit). Dit onderzoek maakt samen met een twaalftal eerdere onderzoeken deel uit van een serie metingen die tweemaandelijks uitgevoerd worden sinds juli Door middel van een index worden de ontwikkelingen in de mobiliteit van werknemers weergegeven, alsmede de redenen die daaraan ten grondslag liggen. Tevens worden in dit rapport de resultaten vergeleken met de Duitse werkmonitor, waarvan momenteel vier metingen zijn uitgevoerd. Wij hopen dat dit rapport bijdraagt aan een succesvol marketingbeleid voor Randstad. Rotterdam, augustus 2005 Jeroen Grooten, projectmanager Carmen Bogers, senior projectmanager Inhoudsopgave Management samenvatting 3 1 Mobiliteitsindex Index voor mobiliteit: stabiel 4 2 Indicatoren Mate vertrouwen vinden werk elders (NL): einde dalende trend? Mate vertrouwen vinden werk elders (DE): lichte stijging Wie heeft meer vertrouwen? Angst voor ontslag: stabiel Wie heeft meer angst? Mate van zoeken naar nieuwe uitdaging: stabiel Wie is er op zoek naar een nieuwe uitdaging? Tevredenheid: stijging Wie is meer tevreden? 12 3 Actualiteit: Opleidingen, trainingen en cursussen Opleidingen vooral door externen gegeven Jongeren dienen vaker zelf in cursus te investeren Opleidingen zeer positief gewaardeerd Minder ruimte voor opleidingen Interne cursussen vindt men niet effectiever dan externe cursussen 17 4 Profiel onderzoekspopulatie 18 5 Verantwoording 19 2 Bijlagen: Vragenlijst Tabellenboek

3 Management Samenvatting Dit rapport brengt ontwikkelingen in de mobiliteit van werknemers in kaart, waarbij onder mobiliteit het wisselen van werkgever wordt verstaan. Deze ontwikkeling wordt periodiek middels een index weergegeven. Na een eerste meting in juli 2003 (startpunt van de index), is tweemaandelijks een meting uitgevoerd. In de dertiende meting, waarvan de resultaten nu voor u liggen, zijn 440 werknemers van 18 jaar en ouder via internet ondervraagd, representatief voor werkend Nederland ten aanzien van leeftijd, opleiding, geslacht en sector. De mobiliteitsindex is in juli stabiel gebleven ten opzichte van mei en komt uit op 91 punten. In mei was nog een daling zichtbaar, maar deze daling heeft niet doorgezet. Momenteel ligt de index op hetzelfde niveau als eind De mobiliteitsindex in Duitsland is, na een daling in mei, gestegen van 102 naar 106 punten. Hoewel de Duitse index hoger ligt, is het vertrouwen in het kunnen vinden van werk elders in Nederland juist hoger dan in Duitsland (69% vs. 63%). In Nederland was op dit gebied een dalende trend waarneembaar sinds juli 2004, maar deze lijkt nu doorbroken. Onder laagopgeleiden en ouderen is zelfs een duidelijke stijging zichtbaar. De ontslagangst is stabiel en ligt op een niveau van. Wel is een stijging hiervan zichtbaar binnen de sector productie/industrie. Ook de mate waarin men op zoek is naar een nieuwe uitdaging op het gebied van werk is in Nederland stabiel gebleven. Binnen de middelbaar opgeleiden is men minder dan twee maanden geleden op zoek naar een nieuwe uitdaging. Tenslotte is de tevredenheid over de huidige werkgever in de afgelopen twee maanden licht gestegen (7,2 vs. 7,0). 3 Naast de mobiliteit van werkend Nederland is ditmaal het thema opleidingen, trainingen en cursussen onder de loep genomen. Acht op de tien werknemers heeft wel eens een opleiding gevolgd via het werk. Binnen de overheid/non-profit sector is dit aandeel hoger dan in andere sectoren (92%). Momenteel worden de meeste cursussen door een externe partij gegeven (71%). Werkenden vinden externe trainingen ook effectiever dan interne trainingen en men is ook meer tevreden over externe cursussen dan over interne. In het algemeen ligt de tevredenheid op een hoog niveau (8). Cursisten zijn bovendien niet alleen tevreden, maar men ziet ook heel duidelijk de toegevoegde waarde van de training in voor het werk dat men uitoefent. Het al dan niet zelf geïnvesteerd hebben in de cursus (door middel van geld en/of tijd) heeft geen invloed op de tevredenheid over en de toegevoegde waarde van de training. Wel is opvallend dat personen van 30 jaar en jonger vaker dan ouderen zelf moeten bijdragen in de kosten van de training en deze vaker in de eigen tijd moeten volgen. Ze vinden het echter niet vaker dan ouderen logisch dat ze ook eigen tijd moeten besteden aan een cursus. Verder zijn de werkenden in Nederland gematigd positief over het opleidingsaanbod van de werkgever. Binnen de sectoren overheid/non-profit en de dienstverlenende sector is men positiever over het opleidingsaanbod dan in de sectoren productie/industrie en handel/distributie. Ondanks dat de werkenden overall positief over het aanbod zijn, hebben meer mensen het idee dat de ruimte voor opleidingen afneemt (28%) dan dat dit toeneemt (9%). Ongeveer vier op de tien werkenden (39%) zien geen verandering. Echter, gezien het nut dat men in cursussen ziet, is het een mogelijk zorgwekkend resultaat dat meer mensen de ruimte zien afnemen dan toenemen. Een positieve uitzondering vormt de dienstverlenende sector waar 17% nu meer ruimte ziet voor opleidingen dan een jaar geleden.

4 1 Mobiliteitsindex 1.1 Index voor mobiliteit: stabiel jul mei mrt jan nov sept jul mei mrt jan nov sept jul 5% 6% 5% 4% 6% 5% 8% 5% 9% 8% 7% 7% 15% 15% 17% 13% 14% 16% 14% 18% 15% 15% 15% 16% Elders werkzaam 37% 39% 41% 42% 42% 43% 45% 36% 41% 37% 7% 19% 32% 42% 43% 6 8 zeker wel waarschijnlijk wel waarschijnlijk niet zeker niet n= Mobiliteitsindex % 43% 39% 37% 37% 38% 36% 36% 35% 33% INDEX STABIEL De mobiliteitsindex geeft een indicatie van het aantal werkenden dat verwacht binnen nu en 6 maanden hetzelfde of vergelijkbaar werk te doen bij een andere werkgever. Het aandeel werkenden dat verwacht zeker of waarschijnlijk wel elders werkzaam te zijn binnen nu en zes maanden bedraagt in juli. De index in juli is stabiel vergeleken met mei. Twee maanden geleden vond nog een daling plaats van 95 naar 90 punten, maar deze daling zet zich niet voort. De index ligt op hetzelfde niveau als eind De afgelopen twee jaren lag de index in juli rond de 100 punten. Sinds januari van dit jaar wordt ook in Duitsland de mobiliteit gemeten. De basis van de Duitse mobiliteitsindex wordt gevormd door de eerste meting van Nederland, zodat beide indices vergelijkbaar zijn. De index in Duitsland is sinds de daling van twee maanden geleden weer terug op het niveau van maart, toen de index ook 106 punten bedroeg. Al met al ligt de index van Duitsland, vergeleken met de index van Nederland, duidelijk hoger. De index is gebaseerd op de verwachtingen van mensen ten aanzien van het elders werkzaam zijn binnen nu en zes maanden. Op elk van de antwoordcategorieën wordt een verschillend gewicht toegepast (zie ook de onderzoeksverantwoording). In het volgende hoofdstuk zal gekeken worden naar de achterliggende indicatoren van de mobiliteitsindex. Nederland (n=440) Duitsland (n=888)

5 2 Indicatoren Mate vertrouwen vinden werk elders (NL): einde dalende trend? DALENDE TREND LIJKT DOORBROKEN 8 6 Vertrouwen in vinden werk elders (NL) Op de vraag Denkt u dat u binnen nu en zes maanden een baan bij een andere werkgever zou kunnen krijgen antwoordt 27% van de werkenden in juli 2005 zeker wel. Daarnaast antwoordt 41% waarschijnlijk wel. Overall heeft 69% in het algemeen vertrouwen in het vinden van werk elders. Ten opzichte van mei lijkt er een stijging plaatsgevonden te hebben, maar dit is geen significant verschil. Toch lijkt het erop dat de dalende trend van de afgelopen maanden is doorbroken. Het niveau van een jaar geleden (74%) is evenwel nog niet gehaald algemeen vertrouwen in vinden werk elders vertrouwen vinden zelfde werk of vergelijkbaar werk vertrouwen in vinden ander soort werk (% zeker wel + % waarschijnlijk wel) n=440 Kijkend naar het vertrouwen dat werkenden hebben in het vinden van een ander soort baan, zien we dat dit de afgelopen twee maanden stabiel is gebleven maar overall gezien wel een dalende trend vertoont sinds juli Het vertrouwen dat men heeft in het vinden van een zelfde of vergelijkbare functie bij een andere werkgever is in juli %. Twee maanden geleden lag het vertrouwen nog op 56%. Ook hier wordt de dalende trend doorbroken. Het niveau van een jaar geleden (65%) wordt echter nog niet gehaald.

6 2.1.2 Mate vertrouwen vinden werk elders (DE): lichte stijging LICHTE STIJGING VERTROUWEN 8 Vertrouwen in vinden werk elders (DE) Op de vraag Denkt u dat u binnen nu en zes maanden een baan bij een andere werkgever zou kunnen krijgen antwoordt 28% van de Duitse werkenden in juli 2005 zeker wel. Daarnaast antwoordt 35% waarschijnlijk wel. Daarmee heeft 63% in het algemeen vertrouwen in het vinden van werk elders. Het vertrouwen is in de afgelopen twee maanden gestegen (sign.). 6 Kijkend naar het vertrouwen dat werkenden hebben in het vinden van een ander soort baan, zien we dat dit de afgelopen twee maanden stabiel gebleven is (65% in juli vs. 63% in mei). In juli heeft men evenveel vertrouwen (49%) in het vinden van een zelfde of vergelijkbare functie bij een andere werkgever als in de afgelopen maanden. 6 jan '05 mrt '05 mei '05 jul '05 sept '05 nov '05 algemeen vertrouwen in vinden werk elders vertrouwen vinden zelfde werk of vergelijkbaar werk vertrouwen in vinden ander soort werk (% zeker wel + % waarschijnlijk wel) n=888 Wanneer we een vergelijking maken tussen Nederland en Duitsland, valt op dat Nederlandse werkenden net als twee maanden geleden meer dan Duitse werkenden vertrouwen hebben in het vinden van werk elders (sign.).

7 2.1.3 Wie heeft meer vertrouwen? VERTROUWEN GESTEGEN ONDER LAAGOPGELEIDEN EN OUDEREN Vertrouwen in vinden werk elders Vertrouwen in vinden werk elders Het aandeel mensen dat binnen nu en zes maanden al dan niet een baan bij een andere werkgever denkt te kunnen krijgen, is uitgesplitst naar diverse achtergrondkenmerken Er zijn geen verschillen in het vertrouwen in het vinden van werk elders tussen mannen en vrouwen. Bij beide lijkt wel de dalende trend van het afgelopen jaar doorbroken man (n=237) vrouw (n=203) Vertrouwen in vinden werk elders (% zeker wel + % waarschijnlijk wel) laag (n=62) midden (n=183) hoog (n=195) Vertrouwen in vinden werk elders (% zeker wel + % waarschijnlijk wel) Het vertrouwen onder laagopgeleiden in het vinden van werk elders is in juli behoorlijk gestegen (van 45% naar 6, sign.). Laagopgeleiden hebben nu evenveel vertrouwen hierin als personen met een middelbare opleiding. Hoogopgeleiden hebben nog steeds het meeste vertrouwen in het vinden van werk elders. Ook het vertrouwen van oudere werkenden (46 jaar en ouder) is gestegen in de afgelopen twee maanden (van 38% naar 48%, sign.). Het niveau van november 2004 (55%) is echter nog niet gehaald. Het vertrouwen van werkenden in de jongste en middelste leeftijdscategorie is al enige tijd vrij stabiel en op een hoger niveau dan dat van de ouderen t/m 30 jaar (n=76) 31 t/m 45 jaar (n=214) 46 jaar en ouder (n=150) (% zeker wel + % waarschijnlijk wel) 2003 productie/industrie (n=116) overheid/non-profit (n=137) 2004 handel/distributie (n=106) dienstverlening (n=81) 2005 (% zeker wel + % waarschijnlijk wel) Het vertrouwen onder mensen werkzaam in de sectoren overheid/non-profit en dienstverlening lijkt gestegen sinds mei 2005, maar het zijn geen significante verschillen. Binnen de overige sectoren is het vertrouwen stabiel.

8 2.2.1 Angst voor ontslag: stabiel Angst om baan te verliezen (NL) % groot + % niet groot, maar ook niet klein % groot Angst om baan te verliezen (DE) jan '05 mrt '05 mei '05 jul '05 sept '05 nov '05 % groot + % niet groot, maar ook niet klein % groot n=440 n= jul sept nov jan mrt mei jul sept nov jan mrt mei jul Overall kans op ontslag 13,4 14,1 14,2 14,9 14,5 14,1 14,5 16,0 15,6 15,2 16,1 16,1 15,6 15,9 17,0 19,6 19, Nederland (n=376) Duitsland (n=750) ONTSLAGANGST STABIEL Hoe groot acht u de kans dat u binnen nu en zes maanden uw baan verliest of dat uw contract niet wordt verlengd? Van de Nederlandse ondervraagden is 5% erg bang voor het verliezen van de eigen baan (zij achten de kans groot ). Dit aandeel is vergelijkbaar met mei 2005, maar is lager dan in maart (sign.). In totaal blijkt enigszins of zeer bang te zijn om hun baan te verliezen. Dit aandeel is al geruime tijd stabiel en lag al in juli 2004 op een vergelijkbaar niveau (18%). Van de Duitse werkenden acht 7% de kans groot dat zij hun baan verliezen binnen 6 maanden. In totaal is 29% in enige mate of zeer bang om zijn of haar baan te verliezen. Dit aandeel fluctueert de afgelopen maanden enigszins en is nu weer gelijk aan het niveau van maart. Al met al hebben Duitse werkenden meer angst om hun baan te verliezen dan de werkenden in Nederland (29% vs., sign.). Ook is gevraagd om de kans dat men ontslagen wordt weer te geven op een schaal van 0 tot 100 punten, waarbij 0 punten staat voor nihil en 100 punten staat voor zeker dat het gebeurt. Zij die zeggen dat de kans klein is, scoren gemiddeld 4 punten; degenen die menen dat de kans niet groot, maar ook niet klein is, schatten deze kans gemiddeld op 47 en degenen die de kans groot vinden, geven gemiddeld 92 punten. Het overall gemiddelde in Nederland ligt in mei 2005 op 14,5. De ontslagangst lijkt al met al iets kleiner dan in maart en mei van dit jaar, maar het verschil is niet significant. De angst voor ontslag is onder Nederlanders kleiner dan onder Duitsers (14,5 resp. 19,6 punten, sign.). Twee maanden geleden was de ontslagangst nog even groot in beide landen.

9 2.2.2 Wie heeft meer angst? Angst om baan te verliezen Angst om baan te verliezen ONTSLAGANGST BINNEN PRODUCTIE/INDUSTRIE SECTOR TOEGENOMEN Er zijn geen verschillen tussen mannen en vrouwen in de mate waarin zij angst hebben om hun baan te verliezen. Het aandeel is voor beide groepen al maandenlang stabiel. De angst die werkenden hebben om hun baan te verliezen verschilt in juli niet tussen werkenden met verschillende opleidingsniveaus man (n=237) 2004 vrouw (n=203) Angst om baan te verliezen 2005 (% groot + % niet groot, maar ook niet klein) laag (n=62) midden (n=183) hoog (n=195) Angst om baan te verliezen 2005 (% groot + % niet groot, maar ook niet klein) Ook de leeftijd die men heeft is niet van invloed op de mate waarin men angst voor ontslag heeft. De angst voor ontslag is toegenomen binnen de sector productie/industrie (32% vs. 21%, sign.). Binnen de overige sectoren hebben geen verschillen plaatsgevonden t/m 30 jaar (n=76) 31 t/m 45 jaar (n=214) 46 jaar en ouder (n=150) (% groot + % niet groot, maar ook niet klein) productie/industrie (n=116) overheid/non-profit (n=137) handel/distributie (n=106) dienstverlening (n=81) (% groot + % niet groot, maar ook niet klein)

10 2.3.1 Mate van zoeken naar nieuwe uitdaging: stabiel 8 6 Toe aan nieuwe uitdaging WERKENDEN IN NEDERLAND VAKER TOE AAN NIEUWE UITDAGING DAN WERKENDEN IN DUITSLAND De mate waarin men in Nederland toe is aan een nieuwe uitdaging is in juli stabiel gebleven ten opzichte van de afgelopen maanden. Ruim de helft (54%) is enigszins of sterk toe aan een nieuwe uitdaging. Een zesde (15%) is sterk toe aan een nieuwe uitdaging NL % sterk + enigszins toe aan nieuwe uitdaging NL % sterk toe aan nieuwe uitdaging DE % sterk + enigszins toe aan nieuwe uitdaging DE % sterk toe aan nieuwe uitdaging NL (n=440) DE (n=888) Ten opzichte van twee maanden geleden lijkt de mate waarin Duitse werkenden toe zijn aan een nieuwe uitdaging gestegen (48% vs. 44%), maar dit is geen significant verschil. Wanneer we de uitkomsten voor beide landen vergelijken zien we dat het aandeel dat sterk toe is aan een nieuwe uitdaging in Nederland even hoog is als in Duitsland. Globaal gezien (dus inclusief degenen die enigszins toe zijn aan een nieuwe uitdaging) zijn Nederlanders vaker toe aan een nieuwe uitdaging dan Duitsers (54% vs. 48%, sign.).

11 2.3.2 Wie is er op zoek naar een nieuwe uitdaging? MIDDELBAAR OPGELEIDEN MINDER TOE AAN EEN NIEUWE UITDAGING Toe aan nieuwe uitdaging Toe aan nieuwe uitdaging In tegenstelling tot mei 2005 zit er geen verschil meer in de mate waarin mannen en vrouwen toe zijn aan een nieuwe uitdaging. In het verleden lag dit aandeel ook al altijd dicht bij elkaar man (n=237) vrouw (n=203) (% sterk + % enigszins) laag (n=62) midden (n=183) hoog (n=195) (% sterk + % enigszins) Het niveau van de mate waarin laagopgeleiden toe zijn aan een nieuwe uitdaging is nu constant gebleven (39%). In maart was nog een piek zichtbaar. Net als eind 2004 zijn hoogopgeleiden weer meer dan middelbaar opgeleiden toe aan een nieuwe uitdaging wat betreft hun werk (63% vs. 52%, sign.). Dit verschil is tot stand gekomen omdat middelbaar opgeleiden minder dan in mei toe zijn aan een nieuwe uitdaging (52% vs. 6, sign.). 8 6 Toe aan nieuwe uitdaging 8 6 Toe aan nieuwe uitdaging Sinds juli 2004 zijn ouderen (46 en ouder) steeds meer toe aan een nieuwe uitdaging. Ze zijn echter nog steeds in mindere mate aan een nieuwe uitdaging toe dan personen van 45 jaar of jonger t/m 30 jaar (n=76) 31 t/m 45 jaar (n=214) 46 jaar en ouder (n=150) (% sterk + % enigszins) productie/industrie (n=116) overheid/non-profit (n=137) handel/distributie (n=106) dienstverlening (n=81) (% sterk + % enigszins) Het aandeel binnen de dienstverlenende sector dat toe is aan een nieuwe uitdaging blijft, na een daling in mei, constant (5). De stijgende lijn binnen de productie/industrie sector lijkt doorbroken te zijn. De overige sectoren vertonen de laatste tijd stabiele resultaten.

12 2.4.1 Tevredenheid: stijging / Wie is meer tevreden? TEVREDENHEID GESTEGEN 12 Tevredenheid huidige werkgever juli 2005 NL DE man (n=237/ n=481) 7,2 6,7 vrouw (n=203/ n=407) 7,3 6, jaar (n=76/ n=212) 7,3 7, jaar (n=214/ n=458) 7,3 6,8 46 jaar en ouder (n=150/ n=218) 7,2 6,5 laag (n=62/ n=176) 7,1 6,5 midden (n=183/ n=416) 7,4 6,8 hoog (n=195/ n=296) 7,2 6,9 productie/industrie (n=116/ n=188) 7,0 6,9 handel/distributie (n=106/ n=151) 7,3 6,7 overheid/non-profit (n=137/ n=287) 7,3 6,8 dienstverlening (n=81/ n=262) 7,4 6,7 Totaal 7,2 6, jul sept nov jan mrt mei jul sept nov jan mrt mei jul Rapportcijfer werkgever 7,3 7,2 7,3 7,2 7,2 7,0 7,4 7,2 7,2 7,2 6,8 6,9 6,8 7,0 6,9 7,2 6,8 De tabel hiernaast toont de tevredenheid van werkend Nederland en Duitsland met hun huidige werkgever, uitgedrukt in een rapportcijfer. De tevredenheid van de Nederlandse werkenden is in juli gestegen vergeleken met de situatie in mei (sign.). Werkenden geven hun werkgever gemiddeld een 7,2. In mei was dit een 7,0. Duitse werkenden beoordelen hun werkgever gemiddeld met een 6,8. Dit is vergelijkbaar met mei 2005 (6,9). Overall is men in Duitsland minder tevreden over de werkgever dan in Nederland (sign.). De diverse groepen vertonen weinig verschillen ten opzichte van elkaar. In Duitsland zijn jongeren (30 jaar en jonger) meer tevreden over de huidige werkgever dan personen van 46 jaar of ouder (7,1 vs. 6,5, sign.) Nederland (n=440) Duitsland (n=888)

13 3 Actualiteit: Opleidingen, trainingen en cursussen 3.1 Opleidingen vooral door externen gegeven Laatst gevolgde opleiding via werkgever een half jaar geleden of korter meer dan een half jaar geleden nog nooit opleiding/cursus via werk gevolgd 8% 24% 23% 25% 29% 33% productie/industrie (n=116) handel/distributie (n=106) overheid/non-profit (n=137) dienstverlening (n=81) 39% 37% 43% 54% 63% Aanbieder opleiding externe partij 71% Acht op de tien werknemers, ongeacht hun opleidingsniveau, hebben wel eens een opleiding, training of cursus gevolgd via het werk. De meerderheid van hen heeft een half jaar geleden of korter de laatste cursus gevolgd. Binnen de overheid/non-profit sector heeft vrijwel iedereen (92%) ooit eens een cursus via het werk gevolgd. In de handel/industriële sector is dit minder gebruikelijk (63%, sign.). Het merendeel van de werknemers (71%) heeft de laatste cursus via een externe aanbieder gevolgd. Voor een vijfde (18%) was de werkgever zelf de aanbieder van de cursus en de rest (1) volgde een cursus die gecombineerd werd aangeboden door de werkgever en een externe partij. In het algemeen vinden cursussen vooral buiten de werkplek plaats (62%). Nog eens 6% geeft aan de opleiding zowel extern als binnenshuis te hebben gevolgd (niet in grafiek te zien). 13 gecombineerd 1 werkgever zelf 18% n=351 De meeste cursussen (41%) duren één tot twee dagdelen. Een zesde van de cursussen betreft een periode van 10 dagdelen of meer. Tweederde (64%) van de cursisten heeft huiswerk moeten maken. Dit aandeel is in alle sectoren ongeveer even groot.

14 3.2 Jongeren dienen vaker zelf in cursus te investeren 14 6% helemaal zelf betaald 4% 4% grotendeels zelf betaald evenredig verdeeld grotendeels door werkgever betaald helemaal door werkgever betaald 4% 8% 8% Kosten opleiding t/m 30 jaar (n=48) 31 t/m 45 jaar (n=175) 46 jaar en ouder (n=128) 77% 9 94% 18 t/m 30 jaar (n=48) 31 t/m 45 jaar (n=175) 46 jaar en ouder (n=128) Tijd waarin opleiding plaatsvond 12% 19% 28% 5% 5% 9% 8% 9% 8% 12% 22% 14% 55% 53% 42% Het is nog niet erg gebruikelijk dat men voorafgaand aan de cursus een contract met de werkgever tekent waarin wordt afgesproken dat het cursusgeld (gedeeltelijk) moet worden terugbetaald wanneer men binnen een bepaalde termijn na afloop van de cursus opzegt bij de werkgever. Personen onder de 46 jaar hebben dit echter al vaker moeten doen dan personen ouder dan 46 jaar (17% vs. 6%, sign.). De kosten worden meestal volledig door de werkgever betaald (9). Onder jongeren is het aandeel dat de cursuskosten door de werkgever betaald krijgt lager (77%, sign.) dan onder oudere werknemers. De helft (52%) van de laatst gevolgde cursussen heeft geheel in werktijd plaatsgevonden, een vijfde (18%) geheel in de eigen tijd en de overige trainingen gedeeltelijk in werktijd en gedeeltelijk in de eigen tijd. Jongeren hebben vaker dan anderen de cursus geheel in hun eigen tijd gevolgd (28%, sign.). In de overheid/non-profit sector is het minder gebruikelijk dat men de cursus volledig in eigen tijd volgt (1, sign.). Het lijkt er al met al dus op dat jongeren steeds vaker geacht worden zelf te investeren in hun opleidingstraject, door middel van financiële bijdragen, het volgen van cursussen in eigen tijd en het contractueel vastleggen van bepaalde aspecten rondom de cursus. 6 8 geheel in eigen tijd grotendeels in eigen tijd evenredig verdeeld grotendeels in werktijd geheel in werktijd

15 3.3 Opleidingen zeer positief gewaardeerd Tevredenheid kwaliteit laatste opleiding zeer tevreden 21% tevreden 59% De cursussen zijn meestal primair functie gerelateerd (62%). Voor drie op de tien cursisten is de training ook gericht op persoonlijke ontwikkeling. Bij slechts een klein gedeelte (9%) staat de cursus voornamelijk in het teken van de persoonlijke ontwikkeling. Het doel van de cursus is vaak het bevorderen van vaardigheden én kennis (52%). Bij een kwart (27%) staat kennisvergaring voorop en bij een een vijfde (21%) is vaardigheidsbevordering het belangrijkst. zeer ontevreden ontevreden 4% niet tevreden, niet ontevreden 16% n=351 Toegevoegde waarde opleiding voor werk Overall waardeert men de kwaliteit van de laatst gevolgde training heel positief (8 (zeer) tevreden). De tevredenheid is niet afhankelijk van de mate waarin men zelf heeft moeten investeren (in geld en/of tijd) in de cursus. Wel is opvallend dat personen die een cursus extern gevolgd hebben meer tevreden zijn dan werkenden die een interne cursus volgden. 15 zeer nuttig 59% enigszins nuttig 38% Het is, gezien de hoge tevredenheid over de cursus, niet verwonderlijk dat veel personen de gevolgde opleiding als zeer nuttig ervaren (59%). Vrijwel niemand (3%) vond de cursus niet nuttig. Het al dan niet (gedeeltelijk) zelf betalen of het (gedeeltelijk) volgen van de cursus in eigen tijd is, net als bij de tevredenheid over de training, niet van invloed op de toegevoegde waarde die men in de cursus ziet. niet nuttig 3% n=351

16 3.4 Minder ruimte voor opleidingen hoeveelheid opleidingsmogelijkheden via werkgever kwaliteit externe opleidingsmogelijkheden die werkgever biedt Tevredenheid aanbod opleidingen mate waarin gestimuleerd om opleidingen te volgen beschikbaar budget opleidingen/trainingen 1 9% % 31% 21% 23% 25% 24% 13% 13% 9% 7% 9% 11% 4% 13% 12% 12% 8% 15% In het algemeen is men gematigd positief over het opleidingsaanbod van de werkgever. Circa de helft is (zeer) tevreden over de hoeveelheid opleidingsmogelijkheden en de kwaliteit van externe opleidingsmogelijkheden. Het minst tevreden is men over de kwaliteit van interne opleidingsmogelijkheden die de werkgever biedt (37%). Personen werkzaam in de overheid/nonprofit sector en de dienstverlenende sector zijn het meest tevreden over de mogelijkheden die de werkgever biedt op het gebied van opleidingen. De werkenden is de volgende vraag gesteld: ondersteuning bij keuze opleidingen kwaliteit interne opleidingsmogelijkheden die werkgever biedt 1 7% % 28% 6 8 zeer tevreden tevreden niet tevreden, niet ontevreden ontevreden zeer ontevreden n.v.t. n=440 15% 12% 7% 8% 12% 15% Ruimte voor opleidingen Heeft u het idee dat er nu meer ruimte (geld, tijd) is voor opleidingsmogelijkheden op het werk dan pakweg een jaar geleden? Vier op de tien (39%) vinden dat er evenveel ruimte voor opleidingsmogelijkheden is als één jaar terug en een kwart (24%) van de werkenden weet het niet. Het is evenwel opvallend dat meer mensen vinden dat de opleidingsruimte is afgenomen (28%) dan dat de ruimte is toegenomen (9%). In de dienstverlenende sector denkt een iets groter deel dat de ruimte is toegenomen (17%). 16 nu meer ruimte voor opleidingen dan vorig jaar 9% nu evenveel ruimte voor opleidingen dan vorig jaar 39% nu minder ruimte voor opleidingen dan vorig jaar 28% weet niet 24% n=440

17 3.5 Interne cursussen vindt men niet effectiever dan externe cursussen Attitude opleidingsmogelijkheden op het werk 'Ik vind het logisch om ook eigen tijd te besteden aan een cursus of opleiding.' 9% 5 21% 9% 5% 6% Ongeveer zes op de tien werkenden (59%) vinden het logisch om ook eigen tijd te besteden aan een cursus of opleiding. Jongeren, die vaker een cursus volledig in eigen tijd volgen, zijn het niet meer met deze stelling eens dan anderen. 'Werknemers in een hogere functie krijgen vaker opleidingen dan werknemers in een lagere functie.' 'Het volgen van cursussen en opleidingen is een 5% verplicht onderdeel van mijn werk.' 'Op mijn werk wordt het budget voor opleidingen en cursussen niet volledig benut.' 12% 6% 32% 34% 33% 22% 22% 16% 5% 11% 19% 8% 15% 16% 4% Verder valt op dat de meerderheid, in tegenstelling tot de resultaten van een onderzoek van hoogleraar Joseph Kessels, niet van mening is dat interne cursussen effectiever zijn dan externe (bron: internet). Gezien de hoge mate van toegevoegde waarde die men in de laatst gevolgde training zag, is het niet verwonderlijk dat het overgrote deel van de werkenden wel degelijk het nut inziet van cursussen. 'Interne cursussen zijn effectiever dan externe cursussen.' 4% 14% 42% 25% 7% 9% 'Ik zie het nut van cursussen niet in.' 6% 28% 55% 7% zeer mee eens mee eens niet mee eens, niet mee oneens mee oneens zeer mee oneens n.v.t. n=440

18 4 Profiel onderzoekspopulatie man Geslacht 5 18 t/m 30 jaar Leeftijd De grafieken hiernaast geven de demografische verdeling weer van de respondenten die mee hebben gewerkt aan het onderzoek. De verdeling van de steekproef voor deze monitor is steeds hetzelfde. vrouw Opleiding n= t/m 45 jaar 45% 46 jaar en ouder 35% Branche-indeling n=440 De steekproef van dit onderzoek is geijkt aan de verdeling over geslacht, opleiding, leeftijd en sector werkzaam van de vorige metingen, waarbij de eerste meting in juli 2003 is geijkt aan de Minicensus 2000 op basis van mensen in loondienst. laag 14% overheid/non-profit 32% productie/industrie 25% midden 46% handel/distributie 22% 18 hoog n=440 dienstverlening n=440

19 5 Verantwoording In dit hoofdstuk zal worden besproken op welke wijze het onderzoek met betrekking tot de mobiliteitsindex is uitgevoerd. Er zal hierbij onder andere worden ingegaan op de steekproeftrekking, het veldwerk, de dataverwerking en indexberekening. Methode Gezien de wens van Randstad om uitspraken te kunnen doen over ontwikkelingen in de mobiliteit van werknemers in de tijd is gekozen voor een kwantitatief onderzoek. Hierbij is gebruik gemaakt van een online vragenlijst. Online onderzoek is voor dit vraagstuk een geschikte methode aangezien er geen aanleiding is om aan te nemen dat de online populatie van de totale populatie verschilt in attitude ten aanzien van het te onderzoeken onderwerp. Met online onderzoek kan zonodig door middel van weegtechnieken representativiteit naar de onderzoekspopulatie bereikt worden. Met de keuze voor deze online methode wordt tijd-efficiëntie bereikt ten aanzien van het veldwerk en de verwerking van de vragenlijsten. Steekproefprocedure De onderzoekspopulatie van het onderzoek bestond uit mensen van 18 jaar en ouder die minimaal 24 uur per week betaald werk verrichten en niet zelfstandig werkzaam zijn. De steekproefomvang was in de eerste meting in juli Vanaf de tweede meting in september 2003 is dit aantal op 400 gesteld. Bij deze steekproefomvang kunnen er met voldoende nauwkeurigheid uitspraken worden gedaan over de belangrijkste subgroepen binnen de steekproef. Aan de dertiende meting hebben 440 mensen meegewerkt. Het steekproefkader werd gevormd door het BlooConsumers Panel. Dit is een online panel van Bloomerce. De kwaliteit van dit panel wordt onder andere gegarandeerd door de grootte van het panel, het gebruiken van een breed scala aan recruitment kanalen en een uitgebreid loyaliteitsprogramma voor de panelleden. Voor informatie omtrent het loyaliteitsprogramma of de werkwijze binnen het BlooConsumers Panel verwijzen wij naar 19 Verloop van het onderzoek en veldwerk Om de validiteit van de indicatoren te garanderen, is per indicator een drietal variabelen vastgesteld. Een verkennend kwalitatief onderzoek (n=23) voorafgaand aan de eerste meting heeft daarbij als leidraad gediend. Tevens had het kwalitatieve vooronderzoek ten doel eventueel nog bestaande onduidelijkheden in de formulering van de vragen weg te nemen. De juistheid van de onderzoeksmethodiek en vragenlijst is vervolgens beoordeeld en bevestigd door de onafhankelijke hoogleraar Prof. dr. E.A.G. Groenland, verbonden aan de Universiteit Nyenrode. In de tweede meting is besloten hieraan een aantal actuele vraagpunten toe te voegen, welke iedere meting een andere inhoud zullen hebben. Nadat de vragenlijst online geprogrammeerd was, zijn in totaal 3599 mensen uitgenodigd mee te werken aan het onderzoek met behulp van een met een link naar de online vragenlijst. Na vier dagen veldwerk is een reminder verstuurd. Van deze 3599 personen hebben 440 mensen, die aan de selectiecriteria voldeden, de vragenlijst volledig ingevuld. Het invullen van de vragenlijst duurde gemiddeld 8 minuten en kon geschieden van 13 tot en met 25 juli Blauw Research onderschrijft de ESOMAR/IKK codes voor het uitvoeren van het veldwerk. Verwerking, analyse en indexopbouw Na afloop van het veldwerk is het opgebouwde databestand gecontroleerd op validiteit en consistentie en vervolgens geschikt gemaakt voor statistische analyse. Voor de in dit rapport beschreven dertiende meting van juli 2005 is gewogen naar opleiding, leeftijd, geslacht en branche. De resultaten zijn in de eerste meting geijkt aan de werkende Nederlandse bevolking in loondienst van 18 jaar en ouder. Vervolgens is elke volgende meting geijkt aan de 0-meting. Hierdoor wordt uitgesloten dat een ontwikkeling in de index een gevolg is van een afwijking in de steekproef. De mobiliteitsindex wordt gevormd uit de verdeling van mensen die positief of negatief antwoorden op de vraag of men verwacht binnen nu en zes maanden daadwerkelijk hetzelfde of vergelijkbaar werk te doen bij een andere werkgever.

20 Aan de index worden twee eisen gesteld. Ten eerste dient de index te reageren op ontwikkelingen in iedere antwoordcategorie. Daarnaast dient de index een redelijk verloop te hebben; bij in de toekomst te verwachten waarden dient de index geen extreem hoge of lage waarde aan te nemen. Om deze redenen is gebruik gemaakt van een gewicht voor iedere antwoordcategorie. Gewichten worden vaker gebruikt bij vergelijkbare intentievragen. Degenen die de vraag niet konden beantwoorden zijn in de index achterwege gelaten. De index wordt derhalve berekend zoals getoond in onderstaande tabel. Ontwikkelingen in de index worden voorspeld uit een aantal variabelen. De verklarende rol van deze variabelen in de voorspelling van de mobiliteit van werknemers (en daarmee het gewicht) is door middel van twee analyses (chaid- en regressieanalyse) in kaart gebracht. De index wordt voorspeld uit vier variabelen: vertrouwen in het vinden van nieuw werk, de angst om ontslagen te worden, het op zoek zijn naar een nieuwe uitdaging en de tevredenheid met de huidige werkgever. Resultaten 20 Onderhavig rapport is beschrijvend van aard en bestaat uit een management samenvatting en een beschrijving van de onderzoeksresultaten, grafisch ondersteund door grafieken. Bij de analyses is uitgegaan van een significantieniveau van 10 procent. Daar waar significante verschillen zijn gemeten is dit in de tekst weergegeven door middel van de toevoeging (sign.). Als bijlagen zijn de tabellen met de resultaten op geaggregeerd niveau en uitgesplitst naar verschillende achtergrondvariabelen opgenomen. Bij uitsplitsingen naar opleiding is de volgende indeling aangehouden: Laag= lager onderwijs en lager beroepsonderwijs Midden= middelbaar algemeen onderwijs en middelbaar beroepsonderwijs Hoog= hoger algemeen onderwijs, hoger beroepsonderwijs en wetenschappelijk onderwijs.

21 Bijlage De mobiliteitsindex geeft een indicatie van het aantal werkenden dat verwacht binnen nu en 6 maanden hetzelfde of vergelijkbaar werk te doen bij een andere werkgever. De stand van de index is te zien aan de onderzijde van de grafiek. Tussen mei en juli 2005 is de index gelijk gebleven en deze ligt nu op 91 punten. In Duitsland is de index na een daling in juni weer terug op het niveau van april. De mobiliteitsindex wordt voorspeld door een viertal factoren, te weten: het vertrouwen dat men heeft in een baanswitch hoe groot men de kans inschat dat men de huidige baan verliest het aandeel mensen dat toe is aan een nieuwe uitdaging de tevredenheid met de huidige werkgever. 21