Randstad Werkmonitor

Transcriptie

1 Randstad Werkmonitor Samenwerking (tussen generaties) in en state of mind arbeidsmarkt April 2008 B (werknemer perspectief)

2

3 Management Samenvatting

4

5 8-10 Omvang teams directe collega's overig n=830 Omvang teams directe collega's Dld overig n=744

6 Leeftijd meeste collega s (NL) Leeftijd meeste collega's Dld jaar jaar jaar 46 jaar en ouder niet specifiek één bepaalde leeftijdsgroep 2 0% 60% 70% 80% 18 t/m 30 jaar (n=112) 31 t/m 45 jaar (n=371) 46 jaar en ouder (n=347) totaal (n=830) voldoende spreiding onvoldoende spreiding te grote spreiding 5 5 Tevredenheid spreiding leeftijd 1% 1% 1 0% 60% 70% 80% 90% 100% (n=830) (n=744) 6 80% 8 70% jaar 46 jaar en ouder niet specifiek één bepaalde leeftijdsgroep 1 1 0% 60% 70% 80% 18 t/m 30 jaar (n=130) 31 t/m 45 jaar (n=346) 46 jaar en ouder (n=268) totaal (n=744) Reden ontevreden spreiding naar leeftijd veel van 46 jaar en ouder weinig jarigen veel jarigen veel jarigen weinig jarigen weinig van 46 jaar en ouder % 0% 60% 70% 80% (n=174) (n=140) 51%

7 Geslacht collega s NL Geslacht collega s Dld meer mannen 7 meer mannen 2 60% evenveel mannen als vrouwen meer vrouwen evenveel mannen als vrouwen meer vrouwen % 60% 70% 80% man (n=448) vrouw (n=382) totaal (n=830) Voorkeur geslacht collega s NL 2 meer mannen 3 2 0% 60% 70% 80% zelf man (n=376) zelf vrouw (n=368) totaal (n=744) Voorkeur geslacht collega s Dld 2 meer mannen 2 2 evenveel mannen als vrouwen evenveel mannen als vrouwen 4 4 meer vrouwen meer vrouwen 2 31% geen voorkeur 2 geen voorkeur 0% 2 4 man (n=448) vrouw (n=382) totaal (n=830) 2 2 0% 2 4 zelf man (n=376) zelf vrouw (n=368) totaal (n=744)

8 Meest vertegenwoordigde opleidingsniveau NL hoog 4 2 Meest vertegenwoordigde opleidingsniveau Dld 2 2 hoog 4 midden laag niet specifiek één opleidingsniveau 1 2 0% 60% 70% 80% laag (n=199) midden (n=350) hoog (n=281) totaal (n=830) Tevredenheid spreiding opleidingsniveaus voldoende spreiding onvoldoende spreiding te grote spreiding 0% 60% 70% 80% 90% 100% (n=830) (n=744) midden laag niet specifiek één opleidingsniveau 1% 0% 60% 70% 80% laag (n=131) midden (n=405) hoog (n=208) total (n=744) Ontevredenheid spreiding opleidingniveaus veel laagopgeleiden weinig middenopgeleiden veel middenopgeleiden veel hoogopgeleiden weinig hoogopgeleiden weinig laagopgeleiden 41% 0% 60% 70% 80% (n=168) (n=128) % 6 6

9 Dienstverband directe collega's NL Dienstverband directe collega's Dld meer fulltimers ongeveer evenveel fulltimers als parttimers meer fulltimers ongeveer evenveel fulltimers als parttimers meer parttimers 41% 1 0% 60% 70% 80% 90% 35 uur per week of meer (n=598) minder dan 35 uur per week (n=232) totaal (n=830) Voorkeur dienstverband directe collega's (NL) meer parttimers 0% 60% 70% 80% 90% 35 uur per week of meer (n=655) minder dan 35 uur per week (n=89) totaal (n=744) Voorkeur dienstverband directe collega's (Dld) 80% 91% meer fulltimers meer fulltimers ongeveer evenveel fulltimers als parttimers 5 ongeveer evenveel fulltimers als parttimers 3 2 1% meer parttimers meer parttimers 0% 60% 70% 80% 90% 100% 35 uur per week of meer (n=598) minder dan 35 uur per week (n=232) totaal (n=830) 1% 0% 60% 70% 80% 90% 100% 35 uur per week of meer (n=574) minder dan 35 uur per week (n=56) totaal (n=630)

10 2 0% Samenwerking met directe collega's of lager of hoger n=830 70% 60% 0% Belang samenwerking 5 41% 3 1% 0% Beoordeling eigen prestatie 60% % 6 of lager of hoger (n=830) (n=744) n=830 70% 60% 0% Belang eigenprestatie % 0% 1% 0% (n=830) (n=744)

11 Beoordeling samenwerking collega's - zeer slecht (1) vs. zeer goed (10) 0% 0% productie/industrie (n=209) Beoordeling samenwerking collega's - zeer slecht (1) vs. zeer goed (10) productie/industrie (n=165) handel/distributie (n=150) handel/distributie (n=112) branche overheid/non-profit (n=276) 31% overheid/non-profit (n=277) dienstverlening (n=195) dienstverlening (n=190) t/m 30 jaar (n=112) 6 of lager of hoger 6 of lager of hoger t/m 45 jaar (n=371) leeftijd jaar (n=130) jaar (n=346) 46 jaar en ouder (n=268) 46 jaar en ouder (n=347)

12 bonus bedrijfsresultaat bonus resultaat vestiging bonus resultaat afdeling (n=830) (n=744) (n=830) (n=744) (n=830) (n=744) Bonusregeling % % bonus teamprestatie (n=830) (n=744) 9 90% bonus individuele prestaties (n=830) (n=744) 2 80% 7 ja 0% 60% 80% 100% nee

13 Regels en procedures staan veelal een goede samenwerking met collega s in de weg. Samenwerken zou meer door mijn werkgever beloond moeten worden. Mijn werkgever stimuleert samenwerken op actieve wijze. Mijn werkgever zorgt er te weinig voor dat de kennis van oudere werknemers goed wordt Attitude werkgever tav samenwerken 1 31% % Ik werk het liefst in een organisatie met duidelijke regels en procedures. Mijn werkgever kent veel regels en procedures. Regels en procedures % 1% Ervaring wordt vaak onvoldoende beloond bij mijn werkgever. Mijn kennis en vaardigheden worden te weinig benut zeer mee eens niet mee eens, niet mee oneens zeer mee oneens % % 60% 80% 100% mee eens mee oneens Sociale vaardigheden zijn erg belangrijk in mijn werk. zeer mee eens % 0% 60% 80% 100% niet mee eens, niet mee oneens zeer mee oneens mee eens mee oneens

14 Ik vind het van belang dat mijn werkgever zorgt voor de nodige spreiding naar leeftijd van werknemers. Ik vind het de verantwoordelijkheid van de werkgever dat de kennis van oudere werknemers goed wordt overgedragen. Ik vind het van belang dat mijn werkgever zorgt voor de nodige spreiding naar opleidingsniveau van werknemers. Ik vind het van belang dat mijn werkgever ervoor zorgt dat er zowel voldoende mannen als vrouwen in dienst zijn zeer mee eens niet mee eens, niet mee oneens zeer mee oneens Belang van diversiteit % % 0% 60% 80% 100% mee eens mee oneens Ik werk het prettigst samen met generatiegenoten. Ik werk liever met vrouwelijke dan mannelijke collega s. Bij voorkeur werk ik met collega s die dezelfde vooropleiding hebben gevolgd als ik. Ik werk liever met fulltimers dan met parttimers zeer mee eens niet mee eens, niet mee oneens zeer mee oneens Gewenste diversiteit % 60% 80% 100% mee eens mee oneens

15 Mijn collega s hoeven niet per sé mijn vrienden te worden. Ik werk het liefst in een informele werksfeer. Ik zie er tegen op om met een vraag bij leidinggevenden aan te kloppen. Ik zie er tegen op om met een vraag bij ervaren collega s aan te kloppen % % 2 0% 1% 1% 0% 60% 80% 100% zeer mee eens niet mee eens, niet mee oneens zeer mee oneens 1% 1% 1% Werksfeer mee eens mee oneens Pikorde % Ik werk het beste zelfstandig. Het liefst werk ik in teamverband. Als ik iets niet weet of kan vraag ik direct iemand anders om hulp. Zelfstandigheid % 41% % 1% 1 1% 1% 0% 60% 80% 100% zeer mee eens mee eens niet mee eens, niet mee oneens mee oneens zeer mee oneens 0% 60% 80% 100% zeer mee eens mee eens niet mee eens, niet mee oneens mee oneens zeer mee oneens

16 Zijn oudere werknemers onmisbaar voor de groei van jonge werknemers? Nemen oudere werknemers net zo veel initiatieven als jongere werknemers? Zijn oudere werknemers loyaler dan jongere werknemers? Zouden oudere werknemers bijgeschoold moeten worden voor ICT kennis? Zouden oudere werknemers meer hun best moeten doen om hun kennis over te dragen? Attitude oudere werknemers % zeer mee eens niet mee eens, niet mee oneens zeer mee oneens 3 41% % 2 2 1% 1 0% 60% 80% 100% mee eens mee oneens n.v.t. Nemen oudere werknemers te weinig aan van jongere werknemers? Kunnen oudere werknemers de technologische ontwikkelingen vaak niet bijhouden? Dragen oudere werknemers hun kennis te weinig over? Staan oudere werknemers de groei van jongere werknemers in de weg? Zijn oudere werknemers vaker ziek dan jongere werknemers? Attitude oudere werknemers (2) 1% % % 60% 80% 100% zeer mee eens mee eens niet mee eens, niet mee oneens mee oneens zeer mee oneens n.v.t.

17 Overschatten jongere werknemers zichzelf? Voelen jongere werknemers zich vaak te groot voor bepaalde werkzaamheden? Zijn jongere werknemers tegenwoordig minder goed opgeleid voor de praktijk dan vroeger? Zouden jongere werknemers meer respect mogen tonen voor leidinggevenden? Hebben jongere werknemers te weinig vakkennis? Attitude jongere werknemers 3 31% 31% % Nemen jongere werknemers te weinig initiatief om van oudere werknemers te leren? Stellen jongere werknemers te weinig vragen? Staan jongere werknemers niet genoeg open voor de kennis en ervaring van oudere werknemers? Maken jongere werknemers veel meer uren dan oudere werknemers? Attitude jongere werknemers (2) 1% % % 60% 80% 100% zeer mee eens mee eens niet mee eens, niet mee oneens mee oneens zeer mee oneens n.v.t. 0% 60% 80% 100% zeer mee eens mee eens niet mee eens, niet mee oneens mee oneens zeer mee oneens n.v.t.

18 ambitie initiatief verantwoordelijkheidsgevoel socialevaardigheden creativiteit ambitie Flexibiliteit initiatief sociale vaardigheden Eigenschappen minste Eigenschappen minste % 0% 1% 1% 1% meeste meeste 2 snelheid werken motivatie ziekteverzuim snelheid werken motivatie productiviteit ziekteverzuim Eigenschappen (2) minste Eigenschappen (2) 1 minste 1 1 0% 1% 1% 0% 1 meeste 1 meeste 1

19 Ik heb in vergelijking met de meeste collega s een sterke prestatiedrang. Ik wil uitgedaagd worden in mijn werk. In een groep ben ik meestal degene die met de oplossing komt. Zelfbeeld % % 1% 1% 1% 1% Ik beschik over uitstekende sociale vaardigheden in vergelijking met collega s % 1% Ik ga het conflict met oudere collega s niet uit de weg. 31% 5 1 1% 0% 60% 80% 100% zeer mee eens mee eens niet mee eens, niet mee oneens mee oneens zeer mee oneens

20 Mobiliteitsindex jul septnov jan mrt mei jul septnov jan mrt mei jul septnov feb apr jun aug okt nov feb meiseptdec mrt '03 '04 '05 '06 Zelfde werk andere werkgever (Dld) Zelfde werk andere werkgever (NL) ander werk andere werkgever ander werk huidige werkgever '07 '08 NL n=870 Dld n=802

21 NL Switch op arbeidsmarkt afgelopen zes maanden geslacht leeftijd hoogst genoten opleiding man (n=471) vrouw (n=399) 18 t/m 30 jaar (n=119) 31 t/m 45 jaar (n=389) 46 jaar en ouder (n=362) laag (n=208) midden (n=370) hoog (n=292) 2 90% % 7 80% Dld Switch op arbeidsmarkt afgelopen zes maanden geslacht leeftijd hoogst genoten opleiding man (n=394) vrouw (n=408) jaar (n=148) jaar (n=369) 46 jaar en ouder (n=285) laag (n=143) midden (n=436) hoog (n=223) % 9 9 productie/industrie (n=220) 91% productie/industrie 9 branche handel/distributie (n=164) 8 branche handel/distributie 9 overheid/nonprofit overheid/nonprofit (n=282) 8 9 dienstverlening (n=204) 1 8 dienstverlening 91% ja 0% 60% 80% 100% nee ja 0% 60% 80% 100% nee

22 Om ontwikkelingen in de tijd zuiver te kunnen meten wordt onderstaande verdeling constant gehouden. Consequentie hiervan is dat de daadwerkelijke verdeling van de populatie in verloop van tijd licht kan afwijken van de steekproef. Voor geldt een vergelijkbare indeling. Geslacht Leeftijd 18 t/m 30 jaar man 31 t/m 45 jaar 4 vrouw 46 jaar en ouder 3 0% 60% n=880 0% 60% n=880 Opleiding Branche-indeling productie/industrie 3 laag 2 handel/distributie 2 midden 4 overheid/non-profit hoog dienstverlening 0% 60% n=880 0% 60% n=880

23 In dit hoofdstuk zal worden besproken op welke wijze het onderzoek met betrekking tot de state of mind op de arbeidsmarkt is uitgevoerd. Er zal hierbij onder andere worden ingegaan op de steekproeftrekking, het veldwerk, de dataverwerking en indexberekening. Methode Randstad wil uitspraken kunnen doen over ontwikkelingen in de mobiliteit van werknemers in de tijd. Tevens, in aanvulling hierop, zou men graag aandacht besteden aan één of meerdere sentimentindices die het sentiment op de arbeidsmarkt weergeven t.a.v. een aantal mobiliteitsgerelateerde issues én een periodiek thema (vooraf geagendeerd). Om deze reden is gekozen voor een kwantitatief onderzoek. Hierbij is gebruik gemaakt van een online vragenlijst. Online onderzoek is voor dit vraagstuk een geschikte methode aangezien er geen aanleiding is om aan te nemen dat de online populatie van de totale populatie verschilt in attitude ten aanzien van het te onderzoeken onderwerp. Met online onderzoek kan zonodig door middel van weegtechnieken representativiteit naar de onderzoekspopulatie bereikt worden. Met de keuze voor deze online methode wordt tijd-efficiëntie bereikt ten aanzien van het veldwerk en de verwerking van de vragenlijsten. Steekproefprocedure De onderzoekspopulatie van het onderzoek bestond uit mensen van 18 jaar en ouder die minimaal 24 uur per week betaald werk verrichten en niet zelfstandig werkzaam zijn. De steekproefomvang was in de eerste meting in juli Vanaf de tweede meting in september 2003 tot aan november 2005 is dit aantal op 400 gesteld. Daarna betrof de gewenste steekproefomvang 800 werknemers. Bij deze steekproefomvang kunnen er met voldoende nauwkeurigheid uitspraken worden gedaan over de belangrijkste subgroepen binnen de steekproef. Aan de 26ste meting hebben 870 mensen meegewerkt. De steekproeftrekking vindt plaats in BlauwNL, het online panel van Blauw Research. BlauwNL is eind 2005 gestart en telt op dit moment zo n panelleden waarvan reeds een groot aantal achtergrondkenmerken bekend is. Het Duitse veldwerk is uitgevoerd via SSI. Verloop van het onderzoek en veldwerk Om de validiteit van de indicatoren van de mobiliteitsindex te garanderen, is per indicator een drietal variabelen vastgesteld. Een verkennend kwalitatief onderzoek (n=23) voorafgaand aan de eerste meting heeft daarbij als leidraad gediend. Tevens had het kwalitatieve vooronderzoek ten doel eventueel nog bestaande onduidelijkheden in de formulering van de vragen weg te nemen. De juistheid van de onderzoeksmethodiek en vragenlijst is vervolgens beoordeeld en bevestigd door de onafhankelijke hoogleraar Prof. dr. E.A.G. Groenland, verbonden aan de Universiteit Nyenrode. In de tweede meting is besloten hieraan een aantal actuele vraagpunten toe te voegen, welke iedere meting een andere inhoud zullen hebben. Nadat de vragenlijst online geprogrammeerd was, zijn mensen uitgenodigd mee te werken aan het onderzoek met behulp van een met een link naar de online vragenlijst. In totaal hebben 870 mensen, die aan de selectiecriteria voldeden, de vragenlijst volledig ingevuld. Het invullen van de vragenlijst duurde gemiddeld 11 minuten en geschiedde van 22 februari tot en met 5 maart In werd het veldwerk parallel uitgevoerd en deden uiteindelijk 802 respondenten mee. Blauw Research onderschrijft de ESOMAR/IKK codes voor het uitvoeren van het veldwerk. Verwerking, analyse en indexopbouw Na afloop van het veldwerk is het opgebouwde databestand gecontroleerd op validiteit en consistentie en vervolgens geschikt gemaakt voor statistische analyse. Voor de in dit rapport beschreven 26ste meting (maart 2008) is gewogen naar opleiding, leeftijd, geslacht en branche. De resultaten zijn geijkt naar cijfers van de Gouden Standaard (leeftijd, opleiding, geslacht) en het CBS (branche). Daar in metingen voor de zestiende meting de branche-verdeling en de verdeling over de opleidingscategorieën afweek van de gehanteerde verdeling in de februari en april 2006 metingen, zijn alle voorgaande metingen herwogen naar deze nieuwe verdelingen. Hierdoor wordt uitgesloten dat een ontwikkeling in de index een gevolg is van een afwijking in de steekproef. De mobiliteitsindex wordt gevormd uit de verdeling van mensen die positief of negatief antwoorden op de vraag of men verwacht binnen nu en zes maanden daadwerkelijk hetzelfde of vergelijkbaar werk te doen bij een andere werkgever.

24 Aan de index worden twee eisen gesteld. Ten eerste dient de index te reageren op ontwikkelingen in iedere antwoordcategorie. Daarnaast dient de index een redelijk verloop te hebben; bij in de toekomst te verwachten waarden dient de index geen extreem hoge of lage waarde aan te nemen. Om deze redenen is gebruik gemaakt van een gewicht voor iedere antwoordcategorie. Gewichten worden vaker gebruikt bij vergelijkbare intentievragen. Degenen die de vraag niet konden beantwoorden zijn in de index achterwege gelaten. De index wordt derhalve berekend zoals getoond in onderstaande tabel. De gedachte achter de index is dat ontwikkelingen in de index worden voorspeld uit een aantal variabelen. De verklarende rol van deze variabelen in de voorspelling van de mobiliteit van werknemers (en daarmee het gewicht) is door middel van twee analyses (chaid- en regressieanalyse) in kaart gebracht. Op basis daarvan kan geconcludeerd wordend dat de index wordt voorspeld uit vier variabelen: vertrouwen in het vinden van nieuw werk, de angst om ontslagen te worden, het op zoek zijn naar een nieuwe uitdaging en de tevredenheid met de huidige werkgever. % binnen nu en 6 maanden daadwerkelijk hetzelfde of vergelijkbaar werk bij andere werkgever Juli 2003 (1 meting) Sept (2 meting) Nov (3 meting) Jan (4 meting) Mrt (5 meting) Mei (6 meting) result gewicht result gewicht result gewicht result gewicht result gewicht result gewicht zeker wel' waarschijnlijk wel' % waarschijnlijk niet' 31% % % % zeker niet' % % totaal % 27.0% % index Juli 2004 (7 meting) Sept (8 meting) Nov (9 meting) Jan (10meting) Mrt (11meting) Mei 2005 (12meting) result gewicht result gewicht result gewicht result gewicht result gewicht result gewicht zeker wel' % waarschijnlijk wel' waarschijnlijk niet' % % % 41% % zeker niet' % totaal % % 27.0% index Juli 2005 (13meting) Sept 2005 (14meting) Nov 2005 (15meting) Feb 2006 (16meting) April 2006 (17meting) Juni 2006 (18meting) result gewicht result gewicht result gewicht result gewicht result gewicht result gewicht zeker wel' % waarschijnlijk wel' % waarschijnlijk niet' % % zeker niet' % % % totaal % % 29. index Aug (19meting) Okt (20meting) Nov (21meting) Feb (22meting) Mei (23meting) Sept (24meting) result gewicht result gewicht result gewicht result gewicht result gewicht result gewicht zeker wel' % % waarschijnlijk wel' % % waarschijnlijk niet' % % % zeker niet' % % % totaal index Resultaten Nov (25meting) Maart (26meting) result gewicht result gewicht zeker wel' waarschijnlijk wel' waarschijnlijk niet' % zeker niet' % totaal 100% 26.0% 100% 25. index Onderhavig rapport is beschrijvend van aard en bestaat uit een management samenvatting en een beschrijving van de onderzoeksresultaten, grafisch ondersteund door grafieken. Bij de analyses is uitgegaan van een significantieniveau van 10 procent. Als bijlagen zijn de tabellen met de resultaten op geaggregeerd niveau en uitgesplitst naar verschillende achtergrondvariabelen opgenomen. Bij uitsplitsingen naar opleiding is de volgende indeling aangehouden: Laag= Midden= Hoog= lager onderwijs en lager beroepsonderwijs middelbaar algemeen onderwijs, middelbaar beroepsonderwijs en hoger algemeen onderwijs hoger beroepsonderwijs en wetenschappelijk onderwijs.

25 Mobiliteitsindex De mobiliteitsindex wordt gevormd uit de verdeling van mensen die positief of negatief antwoorden op de vraag of men verwacht binnen nu en zes maanden daadwerkelijk hetzelfde of vergelijkbaar werk te doen bij een andere werkgever. Ontwikkelingen in de index worden voorspeld uit een aantal variabelen. De index wordt voorspeld uit vier variabelen: vertrouwen in het vinden van nieuw werk, de angst om ontslagen te worden, het op zoek zijn naar een nieuwe uitdaging en de tevredenheid met de huidige werkgever. Vertrouwen in vinden nieuwe baan Angst om baan te verliezen Mate waarin toe aan nieuwe uitdaging Mobiliteits index Tevredenheid met de werkgever

26 Vertrouwen, ontslagangst en uitdaging 100% 80% 60% Vertrouwen in vinden werk elders 100% 80% 60% Angst om baan te verliezen 0% jul sep novjan mrt mei jul sep novjan mrtmei jul sep nov feb apr jun aug oktnov feb apr sepnovmrt '03 '04 '05 '06 '07 '08 algemeen vertrouwen in vinden werk elders vertrouwen vinden zelfde werk of vergelijkbaar werk vertrouwen in vinden ander soort werk 100% 80% 60% Toe aan nieuwe uitdaging (% zeker wel + % waarschijnlijk wel) n=870 0% jul sep nov jan mrt mei jul sep nov jan mrt mei jul sep nov feb apr jun aug okt nov feb apr sep nov mrt '03 '04 '05 '06 '07 '08 % groot + % niet groot, maar ook niet klein % groot Mobiliteitsindex n= % jul sep nov jan mrt mei jul sep nov jan mrt mei jul sep nov feb apr jun aug okt nov feb apr sep nov mrt '03 '04 '05 '06 '07 ' jul sept nov jan mrt mei jul sept nov jan mrt mei jul sept nov feb apr jun aug okt nov feb apr sept nov mrt % sterk + enigszins toe aan nieuwe uitdaging n=870 % sterk toe aan nieuwe uitdaging '03 '04 '05 '06 '07 '08 Zelfde werk andere werkgever ander werk huidige werkgever n=870 ander werk andere werkgever

27 Tevredenheid met de werkgever Tevredenheid huidige werkgever man (n=471) 4 geslacht vrouw (n=399) 18 t/m 30 jaar (n=119) 51% leeftijd 31 t/m 45 jaar (n=389) 4 46 jaar en ouder (n=362) 4 laag (n=208) 4 2 hoogst genoten opleiding midden (n=370) 1 4 hoog (n=292) 2 4 productie/industrie (n=220) 4 handel/distributie (n=164) 4 branche overheid/non-profit (n=282) 4 dienstverlening (n=204) zeer tevreden enigszins tevreden enigszins ontevreden zeer ontevreden 51% 0% 60% 80% 100% tevreden niet tevreden, niet ontevreden ontevreden