Randstad Werkmonitor

Transcriptie

1 Randstad Werkmonitor Salaris onderhandelingen en kerstpakket (werknemer perspectief) December 2007 B8552-1

2 Voorwoord In dit rapport wordt een deel van de resultaten van de 25ste meting van de Randstad werkmonitor beschreven. De werkmonitor is een onderzoek in opdracht van Randstad naar de mentale mobiliteitstoestand van werknemers gehouden onder ditmaal 868 werkenden. Centraal onderwerp in dit rapport is salarisonderhandelingen en kerstpakket. De resultaten van het onderzoek worden daarnaast in dit rapport geïntegreerd gepresenteerd in de vorm van een index. Deze index dient als graadmeter voor de mate waarin werknemers op korte termijn van baan denken te gaan wisselen (mobiliteit). Rotterdam, december 2007 Jochem Meijer, projectmanager Bram Jonkheer, managing partner Inhoudsopgave Management samenvatting 3 1 Mobiliteit 5 2 Salarisonderhandelingen en Kerstpakket 10 3 Doelgroep 15 4 Onderzoeksverantwoording 16 2

3 Management Samenvatting MOBILITEIT Werknemers zitten niet stil Werknemers hebben de afgelopen twee jaar op werkgebied niet stil gezeten. Dit blijkt wel uit het feit dat de helft een andere functie of een nieuwe werkgever heeft gevonden. Zo is bijvoorbeeld 1 bij de huidige en bij een nieuwe werkgever doorgestroomd naar een hogere functie. Daarnaast is andere werkzaamheden gaan verrichten bij de huidige en bij een nieuwe werkgever. heeft vergelijkbaar werk gevonden bij een nieuwe werkgever. Drie op de tien werknemers verwachten op korte termijn verandering Ook voor het komende half jaar mag de nodige mobiliteit van werknemers verwacht worden. Drie op de tien werknemers achten het waarschijnlijk dat er een persoonlijke verandering optreedt op werkgebied (bijvoorbeeld een andere functie of een andere werkgever). Ruim een kwart ambieert eigenlijk op korte termijn een hogere functie. Het gaat daarbij niet altijd per sé om een hogere functie bij een andere werkgever. In tegendeel, 1 ziet zichzelf over zes maanden graag in een hogere functie bij de huidige werkgever (één op de tien werknemers ziet dit voor zich bij een andere werkgever). Men zoekt een nieuwe uitdaging veelal in een ander takenpakket en dit betekent dat werknemers ook binnen de huidige werkgever in beweging kunnen blijven. Dat blijkt ook uit de stijging van de index voor interne mobiliteit (maatstaf voor de mate waarin men ander werk bij de huidige werkgever verwacht te verrichten). Deze index is gestegen naar het niveau van de gedaalde horizontale mobiliteitsindex (voor de mate waarin men verwacht binnen een half jaar vergelijkbaar werk te doen bij een andere werkgever). Overigens is ook de index voor de mate waarin men verwacht binnen een half jaar ander werk te doen bij een andere werkgever gestegen. De deur naar voormalige werkgever staat nog steeds op een kier Een nieuwe carrière stap hoeft niet altijd plaats te vinden bij de huidige of een nieuwe werkgever. Ook is een terugkeer naar een vorige werkgever denkbaar. Bijna een kwart van alle werknemers zou een gesprek aangaan met de vorige werkgever indien ze hiervoor benaderd zouden worden. Drie op de tien werknemers zouden gaan praten met een vooruitzicht op een hoger salaris. Ruim een derde zou dit doen als het een hogere functie zou betreffen 3

4 Management Samenvatting 4 SALARISONDERHANDELINGEN EN KERSTPAKKET Hogere verwachtingen ten aanzien van salaris Primaire arbeidsvoorwaarden worden door werknemers niet gezien als voornaamste terrein waarop men wenst te groeien de komende twee jaren. Groei wordt door werknemers meer gedefinieerd in termen van verantwoordelijkheden, werkgerelateerde kennis en ook gezondheid. Dit neemt niet weg dat verwachtingen ten aanzien van salaris hooggespannen zijn. Sinds 2003 zijn de verwachtingen wat dat betreft behoorlijk toegenomen. Slechts 1 verwacht dat het vaste salaris voor het komende jaar niet verhoogd zal worden. In 2003 voorzag nog 3 geen salarisverhoging. Bovendien verwacht nu 30% een salarisverhoging met meer dan de inflatiecorrectie versus 1 in En niet ten onrechte: een derde kreeg voor 2007 daadwerkelijk een salarisverhoging met meer dan de inflatiecorrectie (bij 1 werd het salaris niet verhoogd). Men verwacht steeds meer van de werkgever aan het einde van het jaar De hierboven beschreven trend ligt in lijn met de economische ontwikkelingen en de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. In het verlengde hiervan verwacht men ook steeds vaker iets extra s van de werkgever aan het einde van het jaar. Het aandeel dat een kerstpakket verwacht is sinds 2004 gestegen. Vier op de vijf werknemers rekenen dit jaar op een kerstpakket. De meerderheid ziet het kerstpakket als een blijk van waardering (circa 70%). Originaliteit wordt daarbij op prijs gesteld. Voor een minderheid is het kerstpakket totaal niet belangrijk (1). Alhoewel dus door werkgevers niet zomaar aan het kerstpakket voorbij kan worden gegaan, ontvangt toch de helft liever een geldbedrag dan een kerstpakket. Financiële extra s als een eindejaarsbonus, 13 e maand of winstuitkering zijn echter nog lang geen gemeengoed, maar komen zeker voor. Ruim een kwart verwacht een eindejaarsbonus, eveneens ruim een kwart verwacht een 13 e maand en één op de vijf werknemers rekent op een winstuitkering. Het aandeel dat een winstuitkering of 13 e maand verwacht te krijgen is sinds 2005 iets toegenomen. Goede voornemen voor 2008: jezelf ontwikkelen De traditie van de afgelopen jaren dat men zich tegen de jaarwisseling in de eerste plaats van plan is zich in het nieuwe jaar minder druk te maken en minder gespannen te zijn is doorbroken. Nummer 1 onder goede voornemers is dit jaar jezelf ontwikkelen. Dat men zich ten opzichte van vorig jaar minder voornemers is te ontstressen is opvallend omdat de werkdruk is toegenomen ten opzichte van vorig jaar. De toegenomen werkdruk heeft evenwel niet geleid tot ontevredenheid en is niet als een onoverkomelijk probleem ervaren.

5 1 Mobiliteit 1.1 Mobiliteit de afgelopen 2 jaar Horizontale of verticale groei afgelopen 2 jaar hogere functie bij huidige werkgever dezelfde of vergelijkbare baan bij andere werkgever hogere functie bij nieuwe werkgever andere functie bij nieuwe werkgever op vergelijkbaar niveau burnout gehad of weer aan het werk na een burnout 1 WERKNEMERS ZITTEN NIET STIL Werknemers hebben de afgelopen twee jaar op werkgebied niet stil gezeten. De helft heeft namelijk een andere functie of een nieuwe werkgever gevonden. Er was dus blijkbaar ondanks grote tevredenheid toch voldoende te wensen. 1 is bij de huidige en bij een nieuwe werkgever doorgestroomd naar een hogere functie. Daarnaast is andere werkzaamheden gaan verrichten bij de huidige en bij een nieuwe werkgever. heeft vergelijkbaar werk gevonden bij een nieuwe werkgever. baan gevonden na periode van werkeloosheid lagere functie bij huidige werkgever lagere functie bij nieuwe werkgever sabbatical of terug van een sabbatical 0% andere functie bij huige werkgever op vergelijkbaar niveau 5 anders geen van bovenstaande 4 0% 20% 30% 40% 50% n=868

6 1.2 Mobiliteit het afgelopen half jaar geslacht leeftijd hoogst genoten opleiding Switch op arbeidsmarkt afgelopen 6 maanden man (n=515) vrouw (n=353) 18 t/m 30 jaar (n=105) 31 t/m 45 jaar (n=381) 1 46 jaar en ouder (n=382) laag (n=238) midden (n=368) 2 90% 8 91% 9 90% 8 7 was toe aan een nieuwe uitdaging/functie sfeer bij vorige werkgever niet prettig kreeg een aanbod wilde betere primaire arbeidsvoorwaarden (salaris) vorige baan was te druk ontslagen door vorige werkgever vorige baan was te rustig Redenen switch op arbeidsmarkt % AFGELOPEN HALF JAAR OVERGESTAPT NAAR ANDERE WERKGEVER Het afgelopen half jaar is 11% van de werknemers van werkgever veranderd. Dit betreft vaker jonge werknemers. De uitdaging in het werk is de voornaamste en belangrijkste reden om van werkgever te veranderen. Ook blijkt men gevoelig voor sfeer; eerder bleek ook al dat collega s een belangrijke invloed uitoefenen op de groei van de werknemer. Er blijken altijd kapers op de kust: een vijfde van de switchers kreeg een aanbod om de werkgever in te ruilen voor een nieuwe. hoog (n=262) 8 wilde meer ruimte voor opleidingen branche productie industrie (n=248) 8 wilde betere secundaire 1% arbeidsvoorwaarden persoonlijke verhuizing handel distributie (n=198) 90% verhuizing werkgever overheid non-profit (n=225) 11% 8 vorige werkgever ging failliet 1% dienstverlening (n=197) 8 werd gepest door 1% collega's 6 ja totaal (n=868) 11% 8 0% 20% 40% 60% 80% 100% nee weet niet/wil niet zeggen 0% 20% 30% 40% belangrijkste reden (n=81) redenen (n=83)

7 1.3 Verwachte mobiliteit op korte termijn 7 Type baan over half jaar dezelfde of vergelijkbare baan bij huidige werkgever hogere functie bij huidige werkgever hogere functie bij andere werkgever andere functie bij andere werkgever op zelfde niveau andere functie bij huidige werkgever op zelfde niveau dezelfde of vergelijkbare baan bij andere werkgever lagere functie bij huidige werkgever lagere functie bij andere werkgever 0% 1% 0% 1% anders geen voorkeur weet niet 1 41% 70% 0% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% huidige werkgever andere werkgever anders geen voorkeur/weet niet functie op hoger niveau functie op zelfde niveau functie op lager niveau 1 2 0% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% voorkeur Werkgever over half jaar 1% anders geen voorkeur/weet niet 2 6 meest waarschijnlijk Functie niveau over half jaar 11% 61% 80% 81% DRIE OP DE TIEN WERKNEMERS OP KORTE TERMIJN IN BEWEGING Drie op de tien werknemers verwachten op korte termijn verandering in de werksituatie (bijvoorbeeld een andere functie of een andere werkgever). Het komende half jaar kan dus de nodige mobiliteit van werknemers verwacht worden. Ruim een kwart ambieert eigenlijk op korte termijn een hogere functie. Het gaat daarbij niet altijd om een hogere functie bij een andere werkgever: 1 ziet zichzelf over zes maanden graag in een hogere functie bij de huidige werkgever. Eén op de tien werknemers ziet dit voor zich bij een andere werkgever. Voorkeur Meest waarschijnlijk 0% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% voorkeur meest waarschijnlijk

8 1.4 Mobiliteitsindexen Mobiliteitsindex STIJGING INDEXEN ANDER WERK; DALING INDEX ZELFDE OF VERGELIJKBAAR WERK Men zoekt een nieuwe uitdaging veelal in een ander takenpakket. Dit biedt kansen voor werknemers om de ambities van werknemers binnen de bedrijfsmuren te houden door werknemers ook binnen de huidige werkgever in beweging te laten blijven. Dit blijkt ook uit de stijging van de index voor interne mobiliteit (maatstaf voor de mate waarin men ander werk bij de huidige werkgever verwacht te verrichten). Deze index is gestegen naar het niveau van de gedaalde horizontale mobiliteitsindex (voor de mate waarin men verwacht binnen een half jaar vergelijkbaar werk te doen bij een andere werkgever). Overigens is ook de index voor de mate waarin men verwacht binnen een half jaar ander werk te doen bij een andere werkgever gestegen jul septnov jan mrt mei jul septnov jan mrt mei jul septnov feb apr jun aug okt nov feb apr septnov '03 '04 '05 '06 '07 Zelfde werk andere werkgever ander werk andere werkgever ander werk huidige werkgever n=801

9 1.5 Terug op het oude nest Gesprek aangaan over terugkeer vorige werkgever hogere functie vorige werkgever vorige baan bij vorige werkgever tegen hoger salaris DEUR NAAR VORIGE WERKGEVER NOG STEEDS OP EEN KIER De deur naar een voormalige werkgever staat nog steeds op een kier. Een nieuwe carrière stap hoeft daarom niet altijd plaats te vinden bij de huidige of een nieuwe werkgever. Een terugkeer naar een vorige werkgever is niet ondenkbaar. Bijna een kwart van alle werknemers zou een gesprek aangaan met de vorige werkgever indien ze hiervoor benaderd zouden worden. Drie op de tien werknemers zouden gaan praten met een vooruitzicht op een hoger salaris. Ruim een derde zou dit doen als het een hogere functie zou betreffen. vorige baan bij vorige werkgever % 9 0% 20% 40% 60% 80% 100% zeker wel waarschijnlijk wel waarschijnlijk niet zeker niet n=868

10 2 Salarisonderhandelingen en Kerstpakket 2.1 Salarisverwachtingen 10 vaste salaris zal niet verhoogd worden vaste salaris alleen met inflatiecorrectie verhoogd vaste salaris verhoogd met meer dan inflatiecorrectie Verwachtingen t.a.v. salarisstijging % 0% 20% 30% 40% 50% 60% 2007 (n=868) 2006 (n=1069) 2005 (n=442) 2004 (n=440) 2003 (n=440) Resultaat salarisonderhandelingen vorig jaar vaste salaris is niet verhoogd vaste salaris is alleen met inflatiecorrectie verhoogd vaste salaris is verhoogd met meer dan inflatiecorrectie was in die periode niet werkzaam 1 21% % % STIJGENDE SALARISVERWACHTINGEN Drie op de tien werknemers verwachten dat het salaris bij de komende onderhandelingen verhoogd wordt met meer dan de inflatiecorrectie. Een minderheid van 1 verwacht geen verhoging, zelfs geen correctie voor de inflatie. De verwachtingen zijn sinds 2003 steeds positiever geworden. Aan het einde van 2006 verwachtte een kwart van de werknemers een stijging in het salaris met meer dan de inflatie. Uiteindelijk heeft een derde dit ook daadwerkelijk gekregen. Daarmee zijn de verwachtingen andermaal overtroffen en kwam men begin 2007 beter uit de salarisronde dan voorgaande jaren. De salarisverwachtingen van mannen en hoogopgeleiden zijn relatief hooggespannen. Laag opgeleiden zijn pessimistischer. Mannen kwamen ook beter uit de salarisonderhandelingen van vorig jaar. Dit geldt ook voor hoogopgeleiden. In de productie/industrie en de dienstverlening zijn de verwachtingen positiever dan binnen de overheid en handel/distributie. Werknemers binnen deze sectoren gingen er afgelopen jaar ook daadwerkelijk meer op vooruit. 0% 20% 30% 40% 50% 2007 (n=868) 2006 (n=1069) 2005 (n=442)

11 2.2 Verwachte verbetering arbeidsvoorwaarden procentuele loonsverhoging periodieke loonstijging (hogere) eindejaarsbonus Verwachte verbetering arbeidsvoorwaarden 13e maand (meer) opleidingsmogelijkheden 11% RUIM DERDE VERWACHT PROCENTUELE LOONSVERHOGING MET GEMIDDELD Indien men een verbetering verwacht in de arbeidsvoorwaarden bij de komende salaris onderhandelingen betreft het voornamelijk een procentuele loonsverhoging. Gemiddeld verwacht deze groep een loonsverhoging van (vorig jaar ). 11% verwacht er dit jaar extra vrije dagen bij te krijgen. Indien de werkgever zou besluiten om het salaris niet te verhogen zouden de meeste werknemers juist hiermee gecompenseerd willen worden daarvoor. meer vrije dagen (betere) reiskostenvergoeding 11% Binnen de overheid verwacht men vaker dan in andere sectoren volgend jaar een hogere eindejaarsbonus of 13e maand te ontvangen. (betere) bonusregeling (meer) winstdeling (betere) lease mogelijkheden anders 11 1 geen van bovenstaande 2 1 weet niet 1 0% 20% 30% 40% 2007 (n=868) 2006 (n=1069)

12 2.3 Extraatjes aan het einde van het jaar kerstpakket eindejaarsbonus 13e maand winstuitkering nov '07 nov '06 nov '05 nov '04 nov '07 nov '06 nov '05 nov '04 nov '07 nov '06 nov '05 nov '04 nov '07 nov '06 nov '05 nov ' % 21% 1 20% Verwachte extra's % % 3 11% 3 11% % 1 VERWACHTINGEN OMTRENT EXTRAATJES NEMEN TOE In het verlengde van de economische ontwikkelingen verwachten werknemers steeds vaker iets extra s van de werkgever aan het einde van het jaar. Van de extra s die werkenden rond de jaarwisseling eventueel kunnen verwachten, is het kerstpakket net als voorgaande jaren veruit het meest verwachte extraatje. Het aandeel dat een kerstpakket verwacht is sinds 2004 gestegen. Vier op de vijf werknemers rekenen dit jaar op een kerstpakket. Financiële extra s als een eindejaarsbonus, 13e maand of winstuitkering zijn nog geen gemeengoed, maar komen zeker voor. Ruim een kwart verwacht een eindejaarsbonus, eveneens ruim een kwart verwacht een 13e maand en één op de vijf werknemers rekent op een winstuitkering. Het aandeel dat een winstuitkering of 13e maand verwacht te krijgen is sinds 2005 iets toegenomen. Bij de overheid/non-profit is logischerwijs geen sprake van een winstuitkering. De eindejaarsbonus komt daarentegen binnen deze sector relatief vaak voor. 12 0% 20% 40% 60% 80% 100% zeker wel waarschijnlijk wel waarschijnlijk niet zeker niet krijg dit nooit weet niet of werkgever hieraan doet nov '07 n=868; nov ' 06 n=1069 ; nov '05 n=442 ; nov '04 n=440

13 2.4 Kerstpakketten Attitude kerstpakket KERSTPAKKET BLIJK VAN WAARDERING 'Het krijgen van een kerstpakket zie ik als een blijk van waardering.' nov-07 nov '06 nov '05 nov ' De meerderheid ziet het kerstpakket als een blijk van waardering (circa 70%). Originaliteit wordt daarbij op prijs gesteld. Voor een minderheid is het kerstpakket totaal niet belangrijk (1). 'De originaliteit van de inhoud of verpakking maakt dat het kerstpakket me aanspreekt.' 'Ik ontvang liever een geldbedrag dan een kerstpakket.' nov '07 nov '06 nov '05 nov '04 nov '07 nov '06 nov ' % % 21% 20% 1 1 Alhoewel dus door werkgevers niet zomaar aan het kerstpakket voorbij kan worden gegaan, ontvangt toch de helft liever een geldbedrag dan een kerstpakket. Overall is de attitude ten aanzien van kerstpakketten vergelijkbaar met voorgaande jaren. nov ' nov '07 'Het gaat mij erom waar het pakket uit bestaat nov '06 (hoeveelheid en/of kwaliteit).' nov ' % nov ' % 'Een kerstpakket is voor mij totaal niet belangrijk.' nov '07 nov '06 nov ' % 30% nov ' % 41% 11% 13 'De inhoud van het kerstpakket is van invloed op de mate waarin ik mij gewardeerd voel door mijn werkgever.' nov ' % 2 1 0% 20% 40% 60% 80% 100% zeer mee eens mee eens neutraal mee oneens zeer mee oneens nov '07 n=868; nov ' 06 n=1069 ; nov '05 n=442 ; nov '04 n=440

14 2.5 Goede voornemens voor Goede voornemens (1) zichzelf ontwikkelen minder druk maken/minder gespannen zijn meer bewegen/sporten naast werk doen wat leuk vind meer tijd aan partner en gezin besteden lichamelijke klachten voorkomen (o.a. zwaar tillen) lichamelijke klachten voorkomen (o.a. goede zithouding) eindelijk die andere baan elders zoeken minder overwerken meer op strepen gaan staan strijden voor verbetering secundaire arbeidsvoorwaarden zorgen voor veiligere arbeidssituatie % % 20% % % 3 30% 3 3 0% 20% 30% 40% 50% 60% nov '07 (n=868) nov '06 (n=1069) nov '05 (n=442) nov '04 (n=440) meer tijd/interesse voor collega's Goede voornemens (2) 11% vaker op tijd komen eindelijk die promotie binnenhalen vaker bureau opruimen meer energie/aandacht steken in werk meer of langere pauzes nemen voor zichzelf beginnen minder koffie drinken minder vergaderen meer bewegen op het werk minder vaak ziek melden vaker collegiaal zijn naar andere afdelingen anders heeft geen goede voornemens 0% 20% 30% 40% 50% 60% nov '07 (n=868) nov '06 (n=1069) nov '05 (n=442) nov '04 (n=440) WERNEMERS ZIJN IN DE EERSTE PLAATS VOORNEMENS ZICHZELF TE ONTWIKKELEN De traditie van de afgelopen jaren dat men zich tegen de jaarwisseling in de eerste plaats van plan is zich in het nieuwe jaar minder druk te maken en minder gespannen te zijn is doorbroken. Nummer 1 onder goede voornemers is dit jaar jezelf ontwikkelen. Dat men zich ten opzichte van vorig jaar minder voornemers is te ontstressen is opvallend omdat de werkdruk is toegenomen ten opzichte van vorig jaar. De toegenomen werkdruk heeft evenwel niet geleid tot ontevredenheid en is niet als een onoverkomelijk probleem ervaren. Niet alleen wil men zichzelf ontwikkelen, ook wil men vaker doen wat men leuk vindt dan vorig jaar. De behoefte van werknemers om meer op je strepen te gaan staan is afgenomen. Hoogopgeleiden zijn relatief vaak voornemens zichzelf te ontwikkelen. Hetzelfde geldt voor werknemers bij de overheid en de dienstverlening. Oudere werknemers hebben dit voornemen minder vaak en zijn meer gericht op doen wat je leuk vindt en het minder gespannen zijn. Dit laatste wensen ook vrouwen vaker dan mannen. Overigens heeft van de werkende mensen in het geheel geen goede voornemens.

15 3. Onderzoeksdoelgroep Om ontwikkelingen in de tijd zuiver te kunnen meten wordt onderstaande verdeling constant gehouden. Consequentie hiervan is dat de daadwerkelijke verdeling van de populatie in verloop van tijd licht kan afwijken van de steekproef. Geslacht Leeftijd 18 t/m 30 jaar 20% man 50% 31 t/m 45 jaar 4 vrouw 50% 46 jaar en ouder 3 0% 20% 30% 40% 50% 60% n=880 0% 20% 30% 40% 50% 60% n=880 Opleiding Branche-indeling productie/industrie 3 laag 2 handel/distributie 2 midden 4 overheid/non-profit 20% 15 hoog 30% dienstverlening 20% 0% 20% 30% 40% 50% 60% n=880 0% 20% 30% 40% 50% 60% n=880

16 4. Verantwoording In dit hoofdstuk zal worden besproken op welke wijze het onderzoek met betrekking tot de state of mind op de arbeidsmarkt is uitgevoerd. Er zal hierbij onder andere worden ingegaan op de steekproeftrekking, het veldwerk, de dataverwerking en indexberekening. Methode Randstad wil uitspraken kunnen doen over ontwikkelingen in de mobiliteit van werknemers in de tijd. Tevens, in aanvulling hierop, zou men graag aandacht besteden aan één of meerdere sentimentindices die het sentiment op de arbeidsmarkt weergeven t.a.v. een aantal mobiliteitsgerelateerde issues én een tweemaandelijks periodiek thema (vooraf geagendeerd). Om deze reden is gekozen voor een kwantitatief onderzoek. Hierbij is gebruik gemaakt van een online vragenlijst. Online onderzoek is voor dit vraagstuk een geschikte methode aangezien er geen aanleiding is om aan te nemen dat de online populatie van de totale populatie verschilt in attitude ten aanzien van het te onderzoeken onderwerp. Met online onderzoek kan zonodig door middel van weegtechnieken representativiteit naar de onderzoekspopulatie bereikt worden. Met de keuze voor deze online methode wordt tijd-efficiëntie bereikt ten aanzien van het veldwerk en de verwerking van de vragenlijsten. Steekproefprocedure De onderzoekspopulatie van het onderzoek bestond uit mensen van 18 jaar en ouder die minimaal 24 uur per week betaald werk verrichten en niet zelfstandig werkzaam zijn. De steekproefomvang was in de eerste meting in juli Vanaf de tweede meting in september 2003 tot aan november 2005 is dit aantal op 400 gesteld. Daarna betrof de gewenste steekproefomvang 800 werknemers. Bij deze steekproefomvang kunnen er met voldoende nauwkeurigheid uitspraken worden gedaan over de belangrijkste subgroepen binnen de steekproef. Aan de 25ste meting hebben 868 mensen meegewerkt. De steekproeftrekking vindt plaats in BlauwNL, het online panel van Blauw Research. BlauwNL is eind 2005 gestart en telt op dit moment zo n panelleden waarvan reeds een groot aantal achtergrondkenmerken bekend is. 16 Verloop van het onderzoek en veldwerk Om de validiteit van de indicatoren van de mobiliteitsindex te garanderen, is per indicator een drietal variabelen vastgesteld. Een verkennend kwalitatief onderzoek (n=23) voorafgaand aan de eerste meting heeft daarbij als leidraad gediend. Tevens had het kwalitatieve vooronderzoek ten doel eventueel nog bestaande onduidelijkheden in de formulering van de vragen weg te nemen. De juistheid van de onderzoeksmethodiek en vragenlijst is vervolgens beoordeeld en bevestigd door de onafhankelijke hoogleraar Prof. dr. E.A.G. Groenland, verbonden aan de Universiteit Nyenrode. In de tweede meting is besloten hieraan een aantal actuele vraagpunten toe te voegen, welke iedere meting een andere inhoud zullen hebben. Nadat de vragenlijst online geprogrammeerd was, zijn mensen uitgenodigd mee te werken aan het onderzoek met behulp van een met een link naar de online vragenlijst. In totaal hebben 868 mensen, die aan de selectiecriteria voldeden, de vragenlijst volledig ingevuld. Het invullen van de vragenlijst duurde gemiddeld 18 minuten en geschiedde van 6 tot en met 19 november Blauw Research onderschrijft de ESOMAR/IKK codes voor het uitvoeren van het veldwerk. Verwerking, analyse en indexopbouw Na afloop van het veldwerk is het opgebouwde databestand gecontroleerd op validiteit en consistentie en vervolgens geschikt gemaakt voor statistische analyse. Voor de in dit rapport beschreven 25ste meting (november 2007) is gewogen naar opleiding, leeftijd, geslacht en branche. De resultaten zijn geijkt naar cijfers van de Gouden Standaard (leeftijd, opleiding, geslacht) en het CBS (branche). Daar in metingen voor de zestiende meting de branche-verdeling en de verdeling over de opleidingscategorieën afweek van de gehanteerde verdeling in de februari en april 2006 metingen, zijn alle voorgaande metingen herwogen naar deze nieuwe verdelingen. Hierdoor wordt uitgesloten dat een ontwikkeling in de index een gevolg is van een afwijking in de steekproef. De mobiliteitsindex wordt gevormd uit de verdeling van mensen die positief of negatief antwoorden op de vraag of men verwacht binnen nu en zes maanden daadwerkelijk hetzelfde of vergelijkbaar werk te doen bij een andere werkgever.

17 Aan de index worden twee eisen gesteld. Ten eerste dient de index te reageren op ontwikkelingen in iedere antwoordcategorie. Daarnaast dient de index een redelijk verloop te hebben; bij in de toekomst te verwachten waarden dient de index geen extreem hoge of lage waarde aan te nemen. Om deze redenen is gebruik gemaakt van een gewicht voor iedere antwoordcategorie. Gewichten worden vaker gebruikt bij vergelijkbare intentievragen. Degenen die de vraag niet konden beantwoorden zijn in de index achterwege gelaten. De index wordt derhalve berekend zoals getoond in onderstaande tabel. De gedachte achter de index is dat ontwikkelingen in de index worden voorspeld uit een aantal variabelen. De verklarende rol van deze variabelen in de voorspelling van de mobiliteit van werknemers (en daarmee het gewicht) is door middel van twee analyses (chaid- en regressieanalyse) in kaart gebracht. Op basis daarvan kan geconcludeerd wordend dat de index wordt voorspeld uit vier variabelen: vertrouwen in het vinden van nieuw werk, de angst om ontslagen te worden, het op zoek zijn naar een nieuwe uitdaging en de tevredenheid met de huidige werkgever. % binnen nu en 6 maanden daadwerkelijk hetzelfde of vergelijkbaar werk bij andere werkgever Juli 2003 (1 meting) Sept (2 meting) Nov (3 meting) Jan (4 meting) Mrt (5 meting) Mei (6 meting) result gewicht result gewicht result gewicht result gewicht result gewicht result gewicht zeker wel' 0,9 5, 0,9 6, 0,9 5, 0,9 4, 0,9 4, 0,9 7, waarschijnlijk wel' 1 0,6 10, 1 0,6 10,0% 1 0,6 9, 1 0,6 9, 1 0,6 8, 1 0,6 9, waarschijnlijk niet' 31% 0,2 6, 3 0,2 7, 41% 0,2 8,1% 4 0,2 8, 3 0,2 7, 4 0,2 9,0% zeker niet' 4 0,1 4, 3 0,1 3, 3 0,1 3, 3 0,1 3, 4 0,1 4, 31% 0,1 3,1% totaal 27, 28,0% 27,0% 26, 24, 29,0% index Juli 2004 (7 meting) Sept (8 meting) Nov (9 meting) Jan (10meting) Mrt (11meting) Mei 2005 (12meting) result gewicht result gewicht result gewicht result gewicht result gewicht result gewicht zeker wel' 0,9 7, 0,9 3, 0,9 4, 0,9 6,0% 0,9 5, 0,9 5, waarschijnlijk wel' 1 0,6 9, 20% 0,6 11, 1 0,6 8, 1 0,6 8, 1 0,6 9, 1 0,6 9, waarschijnlijk niet' 3 0,2 7,1% 4 0,2 8, 4 0,2 8, 4 0,2 8, 41% 0,2 8,1% 41% 0,2 8,1% zeker niet' 40% 0,1 4,0% 3 0,1 3, 3 0,1 3, 3 0,1 3, 3 0,1 3, 3 0,1 3, totaal 28, 27,0% 25, 26, 27,0% 27,0% index Juli 2005 (13meting) Sept 2005 (14meting) Nov 2005 (15meting) Feb 2006 (16meting) April 2006 (17meting) Juni 2006 (18meting) result gewicht result gewicht result gewicht result gewicht result gewicht result gewicht zeker wel' 0,9 5, 0,9 6, 0,9 5,1% 0,9 5, 0,9 7, 0,9 7, waarschijnlijk wel' 1 0,6 8, 1 0,6 9, 0,6 7, 1 0,6 9, 1 0,6 8, 1 0,6 10,1% waarschijnlijk niet' 3 0,2 7, 3 0,2 7, 4 0,2 8, 41% 0,2 8,1% 40% 0,2 7, 3 0,2 7, zeker niet' 4 0,1 4, 41% 0,1 4,1% 40% 0,1 4,0% 3 0,1 3, 3 0,1 3, 3 0,1 3, totaal 25, 27,1% 24, 26, 28,0% 29, index Aug (19meting) Okt (20meting) Nov (21meting) Feb (22meting) Mei (23meting) Sept (24meting) result gewicht result gewicht result gewicht result gewicht result gewicht result gewicht zeker wel' 0,9 6, 0,9 6, 0,9 6,1% 0,9 6,1% 0,9 8, 0,9 8, waarschijnlijk wel' 1 0,6 9, 1 0,6 8, 1 0,6 11, 1 0,6 10,1% 1 0,6 9,0% 1 0,6 8, waarschijnlijk niet' 3 0,2 7, 40% 0,2 8,0% 3 0,2 7, 3 0,2 7,1% 3 0,2 7, 41% 0,2 8, zeker niet' 40% 0,1 4,0% 3 0,1 3, 3 0,1 3, 41% 0,1 4,1% 3 0,1 3, 3 0,1 3, totaal 27, 26, 28, 27, 29, 29, index Resultaten Nov (25meting) result gewicht zeker wel' 0,9 5, waarschijnlijk wel' 1 0,6 8, waarschijnlijk niet' 40% 0,2 8,0% zeker niet' 40% 0,1 4,0% totaal 100% 26,0% index Onderhavig rapport is beschrijvend van aard en bestaat uit een management samenvatting en een beschrijving van de onderzoeksresultaten, grafisch ondersteund door grafieken. Bij de analyses is uitgegaan van een significantieniveau van 10 procent. Als bijlagen zijn de tabellen met de resultaten op geaggregeerd niveau en uitgesplitst naar verschillende achtergrondvariabelen opgenomen. Bij uitsplitsingen naar opleiding is de volgende indeling aangehouden: Laag= lager onderwijs en lager beroepsonderwijs Midden= middelbaar algemeen onderwijs, middelbaar beroepsonderwijs en hoger algemeen onderwijs Hoog= hoger beroepsonderwijs en wetenschappelijk onderwijs.

18 Mobiliteitsindex De mobiliteitsindex wordt gevormd uit de verdeling van mensen die positief of negatief antwoorden op de vraag of men verwacht binnen nu en zes maanden daadwerkelijk hetzelfde of vergelijkbaar werk te doen bij een andere werkgever. Ontwikkelingen in de index worden voorspeld uit een aantal variabelen. De index wordt voorspeld uit vier variabelen: vertrouwen in het vinden van nieuw werk, de angst om ontslagen te worden, het op zoek zijn naar een nieuwe uitdaging en de tevredenheid met de huidige werkgever. Vertrouwen in vinden nieuwe baan Angst om baan te verliezen Mate waarin toe aan nieuwe uitdaging Mobiliteits index switchgedrag Tevredenheid met de werkgever 18

19 Vertrouwen, ontslagangst en uitdaging 100% Vertrouwen in vinden werk elders 100% Angst om baan te verliezen 80% 80% 60% 60% 40% 40% 20% 20% 0% jul sep nov jan mrt mei jul sep nov jan mrt mei jul sep nov feb apr jun aug okt nov feb apr sep nov '03 '04 '05 '06 '07 algemeen vertrouwen in vinden werk elders vertrouwen vinden zelfde werk of vergelijkbaar werk (% zeker wel + % waarschijnlijk wel) vertrouwen in vinden ander soort werk n=868 0% jul sep nov jan mrt mei jul sep nov jan mrt mei jul sep nov feb apr jun aug okt nov feb apr sep nov '03 '04 '05 '06 '07 % groot + % niet groot, maar ook niet klein % groot n=868 Toe aan nieuwe uitdaging 100% 80% 60% 40% 20% 19 0% jul sep nov jan mrt mei jul sep nov jan mrt mei jul sep nov feb apr jun aug okt nov feb apr sep nov '03 '04 '05 '06 '07 % sterk + enigszins toe aan nieuwe uitdaging % sterk toe aan nieuwe uitdaging n=868