Randstad Werkmonitor

Transcriptie

1 Randstad Werkmonitor Nummer 49 Crisisdenken blijft, maar er zijn lichtpuntjes December 2013 B

2 Leeswijzer Blauw Research brengt voor Randstad Nederland op kwartaalbasis de mobiliteit van de Nederlandse arbeidsmarkt in kaart. Dit rapport beschrijft de resultaten van de 49 e meting (Q4 2013). Voor resultaten zie hoofdstuk 2. Ieder kwartaal is ook aandacht voor een specifiek thema. Dit kwartaal is aandacht voor de volgende thema s: - Verwachtingen economische omstandigheden in Houding tegenover financiële beloningen - Ontwikkeling vaardigheden en competenties - Dis(connecten) tijdens vakanties - Internationale mobiliteit Voor resultaten zie hoofdstuk 1. 2

3 Management Samenvatting 3 Vertrouwen nog laag, mobiliteit neemt weer toe Het werkloosheidniveau lag in oktober nog steeds op 8,. Het vertrouwen in de arbeidsmarkt is in het afgelopen kwartaal licht toegenomen, weliswaar nog steeds aan de lage kant. De helft van de Nederlandse werknemers heeft vertrouwen in de arbeidsmarkt; zij verwachten (indien nodig) op korte termijn een nieuwe baan te kunnen vinden. De andere helft verwacht dit niet te kunnen. Eén op de tien werknemers verwacht in het komende half jaar daadwerkelijk op zoek te moeten naar een nieuwe baan vanwege ontslag. Dit beeld is vergelijkbaar met het voorgaande kwartaal. Verder zien we dat de mobiliteit van de Nederlandse werknemers in het afgelopen kwartaal ook licht gestegen is. Zo is het aandeel werknemers dat in het afgelopen half jaar daadwerkelijk een switch heeft gemaakt van baan en/of functie licht toegenomen. Daarnaast is ook het aandeel dat op korte termijn een switch verwacht te maken naar een andere werkgever gestegen. Het aandeel dat in de nabije toekomst een functieswitch verwacht bij de huidige werkgever is stabiel. Geen verbetering verwacht op korte termijn De toekomst zien de Nederlandse werknemers niet erg rooskleurig tegemoet; de crisis houdt aan. Een krappe meerderheid verwacht geen verandering van de economische omstandigheden in het komende jaar, 41% verwacht zelfs een verslechtering. Persoonlijke ontwikkeling belangrijk, geldelijke beloning minder Het hoge werkloosheidsniveau heeft niet alleen zijn uitwerking op het baanzekerheidsgevoel maar ook op het gedrag van de Nederlandse werknemers. Een groot deel van hen heeft in het afgelopen jaar moeite gedaan om zijn of haar competenties verder te ontwikkelen. Dit ingeslagen traject wordt in 2014 voortgezet; driekwart is van plan om zichzelf in het komende jaar verder te ontwikkelen om te kunnen blijven functioneren in werk en daarmee de werkzekerheid te vergroten. Het gevoel van baanonzekerheid maakt ook de geldelijke beloning van minder groot belang. Bijna negen op de tien Nederlandse werknemers zijn bereid om hun bonus op te geven voor meer baanzekerheid. Een derde van de Nederlandse werknemers verwacht aan het eind van dit jaar wel een financiële bonus te ontvangen. Baanonzekerheid maakt disconnecten lastig Deze onzekere tijden hebben ook hun uitwerking tijdens de vakantie. Een toenemend gevoel van baanonzekerheid zorgt ervoor dat werknemers het werk minder goed kunnen loslaten tijdens de vakantie. Al met al zijn de Nederlandse werknemers toch nog steeds goed in staat om het werk los te laten tijdens de vakantie; nog geen kwart kan het niet laten om aan het zwembad continue de werkmail te lezen. Nederlanders verdeeld over komst buitenlandse collega s Ruim vier op de tien Nederlanders zijn van mening dat samenwerken met buitenlandse collega s waarde toevoegt aan hun werk. Er klinken aan de andere kant ook negatievere geluiden. Zo is een kwart van de werknemers van mening dat hun werkomgeving in negatieve zin is veranderd door de komst van deze nieuwe collega s. Daarnaast ervaart een kwart een toegenomen baanonzekerheid door de komst van buitenlandse collega s. In relatie tot persoonlijke ontwikkeling valt in dit kader op dat juist de groep die de meeste bedreiging ervaart door de komst van buitenlandse collega s, de laag opgeleiden, naar verhouding minder vaak het initiatief neemt om zichzelf te ontwikkelen.

4 4 1. Crisisdenken blijft, maar er zijn lichtpuntjes

5 Geen verbetering van de economische situatie in Stellingen economische situatie Ik verwacht dat de economische omstandigheden in mijn land in 2014 hetzelfde zullen zijn als in % 41% De crisis in Nederland gaat nog niet voorbij komend jaar. Dat is de mening van de Nederlandse werknemers. 5 verwacht dat de economische omstandigheden in Nederland komend jaar hetzelfde blijven, 41% verwacht zelfs een verslechtering in Opleiding Hoog opgeleiden zijn positiever over de economische situatie in Hoog opgeleiden verwachten vaker dan gemiddeld verbetering (58%) en minder vaak verslechtering (33%). Ik verwacht dat de economische omstandigheden in mijn land zullen verbeteren in % 43% 9% Er zijn geen verschillen in de mening over de ontwikkeling van de economische situatie in Nederland in 2014 voor leeftijd, geslacht en branche. Ik verwacht dat de economische omstandigheden in mijn land in 2014 zullen verslechteren. 8% 33% 53% 5 0% 50% 100% helemaal mee eens mee eens niet mee eens helemaal niet mee eens n=810

6 Baanzekerheid is belangrijker dan een bonus. Stellingen verwachtingen 2014 Ik heb liever baanzekerheid dan een bonus. 2 62% 11% Ook in salaris- en bonusverwachtingen zijn de effecten van de crisis terug te zien. Zo is baanzekerheid voor het overgrote deel van de werknemers belangrijker dan een eenmalige bonus (87%). Ongeveer één op de drie (3) werknemers verwacht wel een financiële bonus aan het eind van dit jaar. 4 van de werknemers verwacht een salarisverhoging te krijgen. Ik heb vertrouwen in het management als het gaat om de koers te bepalen van het bedrijf. Ik verwacht dit jaar salarisverhoging te krijgen (ten opzichte van 2012). 9% 7% 37% 59% 39% 2 17% 7% Het vertrouwen in het management is groot; 68% van de werknemers heeft vertrouwen in het management als het gaat om het bepalen van de koers van het bedrijf. Leeftijd Jongeren (18-30 jaar) verwachten vaker dan gemiddeld een salarisverhoging (59%). Oudere werknemers (46 jaar en ouder) verwachten dit juist minder vaak (32%). Geslacht Mannen verwachten vaker dan vrouwen een salarisverhoging (50% vs. 3). Vrouwen hebben vaker dan mannen liever baanzekerheid dan een bonus (90% vs. 8). 6 Ik verwacht dat ik een eenmalige financiële beloning/bonus krijg aan het eind van dit jaar. 7% 27% 40% Opleiding Hoog opgeleiden verwachten vaker dan laag opgeleiden een salarisverhoging (50% vs. 39%). Branche Werknemers werkzaam in de sector techniek 0% 20% 40% 60% 80% 100% verwachten vaker dan gemiddeld een salarisverhoging (53%). helemaal mee eens mee eens niet mee eens helemaal niet mee eens 2 n=810

7 Meerderheid vindt persoonlijke ontwikkeling belangrijk. Stellingen eigen ontwikkeling Driekwart van de Nederlandse werknemers is van plan om hun kennis en vaardigheden uit te breiden in Dit alles om goed te kunnen blijven functioneren in hun huidige functie. In 2014 ga ik mijzelf verder ontwikkelen om goed te kunnen blijven functioneren in mijn werk. 12% 6 20% Tweederde heeft in 2013 zelf moeite gedaan om zijn of haar vaardigheden en competenties te verbeteren. Ruim de helft van de werknemers kreeg van de werkgever de kans om deze verder te ontwikkelen. In 2013 heb ik zelf moeite gedaan mijn vaardigheden en competenties verder te ontwikkelen. 13% 5 27% Er is een sterke relatie tussen vertrouwen in het management als het gaat om benutten van kwaliteiten en de gelegenheid die wordt geboden voor persoonlijke ontwikkeling; hoe groter het vertrouwen hoe vaker er ruimte voor ontwikkeling is geboden. Ik heb vertrouwen in het management als het gaat om het benutten van mijn kwaliteiten. In 2013 heeft mijn werkgever mij de gelegenheid gegeven om mijn vaardigheden en competenties verder te ontwikkelen. 7% 8% 60% 49% 30% 2 7% 13% Leeftijd Jongere werknemers kregen vaker dan oudere werknemers van hun werkgever de kans om hun vaardigheden en competenties te verbeteren (6 vs. 50%). Jongeren hebben ook vaker dan gemiddeld zelf moeite gedaan om hun vaardigheden en competenties te ontwikkelen (7 vs. 68% gemiddeld). Geslacht Er zijn geen verschillen tussen mannen en vrouwen in de mening over de eigen ontwikkeling. 7 Ik heb mijzelf in 2013 verder kunnen ontwikkelen door opleiding/training. 8% % 0% 20% 40% 60% 80% 100% helemaal mee eens mee eens niet mee eens helemaal niet mee eens n=810 Opleiding Hoog opgeleiden houden zich het meest bezig met de verdere ontwikkeling van hun vaardigheden en competenties. Hoog opgeleiden hebben in het afgelopen jaar de meeste moeite gedaan om deze uit te breiden (80%). Ook kregen zij het vaakst van hun werkgever de kans om persoonlijke vaardigheden en competenties verder te ontwikkelen (68%). Branche Werknemers in de non-profit sector kregen van hun werkgever het vaakst de gelegenheid om vaardigheden en competenties verder te ontwikkelen (68%). Werknemers werkzaam in de sector handel en distributie kregen deze kans het minst vaak (4).

8 Nederlandse werknemers goed in staat tot disconnecten tijdens vakantie. Op het moment dat mijn vakantie begint ben ik in staat om mijn werk los laten. Stellingen werk en vakantie 33% 4 18% De meerderheid van de Nederlandse werknemers kan het werk goed loslaten op het moment dat hun vakantie begint. Slechts 1 van de werknemers is dan ook van mening dat hun werkgever van hen verwacht dat ze altijd bereikbaar zijn tijdens hun vakantie. Daarnaast kan nog geen kwart van de werknemers het niet laten om de werkmail te lezen gedurende de vakantie. 8 Tijdens mijn vakanties wil ik graag op de hoogte blijven van wat er op mijn werk gebeurt. Tijdens mijn vakanties kan ik het niet laten steeds mijn werkmail te bekijken. Tijdens mijn vakanties verwacht mijn werkgever dat ik altijd bereikbaar ben (24/7). 2 19% 1 37% 4 42% 30% 40% 40% 0% 50% 100% helemaal mee eens mee eens niet mee eens helemaal niet mee eens n=810 Opvallend is dat werknemers die een grotere baanonzekerheid ervaren meer moeite hebben met disconnecten tijdens de vakantie. Leeftijd Jongere werknemers hebben vaker dan oudere werknemers het gevoel dat hun werkgever van ze verwacht dat ze altijd bereikbaar zijn tijdens vakanties (2 vs. 8%). Geslacht Mannen hebben vaker dan vrouwen het gevoel dat hun werkgever van ze verwacht dat ze altijd bereikbaar zijn tijdens vakanties (18% vs. 12%). Mannen willen tijdens vakanties vaker dan vrouwen op de hoogte blijven van wat er op het werk gebeurt (31% vs. 2). Ook kunnen mannen het minder goed laten om de werkmail te bekijken tijdens vakanties (27% vs. 19%). Opleiding Hoog opgeleiden willen vaker dan laag opgeleiden op de hoogte blijven van wat er op werk gebeurt tijdens vakanties (3 vs. 21%). Ook kunnen hoog opgeleiden het minder goed laten om hun werkmail te bekijken tijdens vakanties (3 vs. 18%). Branche Werknemers in de sector dienstenverlening hebben vaker dan gemiddeld het gevoel dat hun werkgever van ze verwacht dat ze altijd bereikbaar zijn tijdens vakanties (23%). In deze sector kunnen werknemers het ook minder goed laten om de werkmail te bekijken tijdens de vakantie (32%).

9 Nederlanders verdeeld over samenwerken met werknemers uit andere landen. Stellingen Internationale mobiliteit Samenwerken met werknemers uit andere landen is voor mij van toegevoegde waarde voor mijn werk. 37% 39% 18% Ruim vier op de tien Nederlanders waarderen het om samen te werken met buitenlandse werknemers; het voegt waarde toe aan hun werk. Daarnaast is een kwart van de werknemers van mening dat hun werkomgeving in negatieve zin is veranderd door de komst van buitenlandse werknemers. 2 ervaart door hun komst zelfs een afgenomen baanzekerheid. 9 In mijn werk krijg ik steeds meer collega s uit andere landen. Door de komst van werknemers uit andere landen is mijn werkomgeving in negatieve zin veranderd. Mijn baanzekerheid is afgenomen door de komst van werknemers uit andere landen. Door de komst van werknemers uit andere landen is mijn werkomgeving in positieve zin veranderd. 2 21% 18% 21% 4 47% 47% % 30% 21% 0% 50% 100% helemaal mee eens mee eens niet mee eens helemaal niet mee eens n=810 Leeftijd Jongeren hebben vaker dan gemiddeld het gevoel dat hun baanzekerheid is afgenomen door de komst van werknemers uit andere landen (31%). Toch zorgt de komst van buitenlandse werknemers onder jongeren het vaakst voor een positieve verandering van de werkomgeving (31%). Geslacht Mannen krijgen vaker dan vrouwen te maken met steeds meer collega s uit andere landen (33% vs. 27%). Mannen hebben dan ook vaker dan vrouwen het gevoel dat hun baanzekerheid is afgenomen door hun komst (27% vs. 20%). Mannen ervaren daarnaast ook vaker dan vrouwen een negatieve verandering van de werkomgeving door de komst van buitenlandse werknemers (29% vs. 22%). Opleiding Laag opgeleiden hebben vaker dan hoog opgeleiden het gevoel dat de komst van werknemers uit andere landen heeft gezorgd voor een afgenomen baanzekerheid (30% vs. 19%). Laag opgeleiden vinden dan ook vaker dan hoog opgeleiden dat hun werkomgeving negatief is veranderd door de komst van buitenlandse werknemers (39% vs. 19%). Branche In de sector dienstverlening zorgt de komst van werknemers uit andere landen het vaakst voor een positieve verandering in hun werkomgeving (33%). In de sector techniek zorgt hun komst het vaakst voor een negatieve verandering (32%).

10 10 2. Mobiliteit

11 2. Mobiliteit Conclusies Mobiliteit 1. Het vertrouwen in de arbeidsmarkt is na een daling in Q3 gestegen tot het hoogste niveau van Mobiliteit is gestegen na een dieptepunt in Q3, maar ligt nog onder het niveau van Q1 en Q2 van dit jaar. 3. Baanzekerheid is onveranderd in heel Net als in het vorige kwartaal oriënteert ongeveer de helft van de werknemers zich in meer of mindere mate op een andere baan. 5. Na een toename van het aandeel switchers in Q3, is het aandeel switchers nu weer terug op het niveau van Q1 van dit jaar. 6. Ook de ambitie om promotie te maken is weer terug op het niveau van Q1. 7. De algemene tevredenheid met de huidige werkgever blijft stabiel. 11

12 Vertrouwen in de arbeidsmarkt neemt na een dip weer toe. 100% 90% 80% 70% 60% 50% Vertrouwen in arbeidsmarkt (% zeker wel + % waarschijnlijk wel) Na een dip lijkt het vertrouwen in de arbeidsmarkt langzaam maar zeker weer terug te komen. Meer werknemers hebben er vertrouwen in dat ze in het komende half jaar een nieuwe baan kunnen vinden (51% vs. 4). Zowel het vertrouwen in het vinden van ander soort werk (53% vs. 4) als vergelijkbaar werk (49% vs. 39%) is toegenomen. Leeftijd Jonge werknemers hebben veel vertrouwen in de arbeidsmarkt (algemeen 6, zelfde werk 63%, ander werk 68%). Oudere werknemers hebben juist minder vertrouwen in de arbeidsmarkt (algemeen 3, zelfde werk 3, ander werk 3). Geslacht Mannen hebben meer vertrouwen in de arbeidsmarkt dan vrouwen (algemeen 5 vs. 4, zelfde werk 52% vs. 4) 40% 30% 12 q1 q2 q3 q4 q1 q2 q3 q4 q1 q2 q3 q4 q1 q2 q3 q vertrouwen switch baan binnen nu en 6 maanden vertrouwen switch zelfde of vergelijkbare baan binnen nu en 6 maanden vertrouwen switch ander soort werk binnen nu en 6 maanden Opleiding Laag opgeleiden hebben het minste vertrouwen in de arbeidsmarkt (algemeen 38%, zelfde werk 3, ander werk 39%). Hoog opgeleiden hebben juist relatief veel vertrouwen in de arbeidsmarkt (algemeen 62%, zelfde werk 5, ander werk 63%). Het vertrouwen in de arbeidsmarkt is vergelijkbaar tussen de verschillende branches.

13 Ondanks toename vertrouwen in de arbeidsmarkt, baanzekerheid nog op hetzelfde niveau als vorig kwartaal. 100% Kans op ontslag Ondanks het toegenomen vertrouwen in de arbeidsmarkt is de kans op ontslag voor het gevoel van de werknemers nog niet afgenomen. Net als voorheen acht één op de tien werknemers (9%) de kans groot te worden ontslagen in de komende zes maanden. 80% Opleiding Hoog opgeleiden schatten de kans op ontslag in de komende 6 maanden vaker hoog in dan laag opgeleiden (12% vs. ). 60% Voor geslacht, leeftijd en branche zijn er geen verschillen in de verwachte ontslagkans. 40% 20% 0% q1 q2 q3 q4 q1 q2 q3 q4 q1 q2 q3 q4 q1 q2 q3 q % groot % groot + % niet groot, maar ook niet klein

14 Ongeveer één op de tien werknemers is actief bezig met arbeidsmarktoriëntatie. 14 niet mee bezig niet mee bezig, staat er wel voor open kijkt beetje om me heen doelgericht aan het oriënteren actief bezig met solliciteren Oriënteren andere baan 3% 3% 3% 3% 3% 3% 27% 2 27% 27% % 18% 1 17% 19% 18% 17% 17% 17% 4 50% 49% % 51% 47% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 2012 q q q q q q q q4 Net zoals in de voorgaande kwartalen is ongeveer driekwart van de beroepsbevolking niet actief opzoek naar een nieuwe baan. De helft is er helemaal niet mee bezig, een kwart staat er wel voor open. Slechts 9% is actief bezig met solliciteren of doelgericht aan het oriënteren. Leeftijd Oudere werknemers oriënteren zich het minst op een nieuwe baan, 61% is daar niet mee bezig. Jongere werknemers staan meer open voor een nieuwe baan, slechts 32% is hier helemaal niet mee bezig. Opleiding Laag opgeleide werknemers oriënteren zich het minst op een nieuwe baan, 62% is daar niet mee bezig. Hoog opgeleide werknemers oriënteren zich relatief vaak op een nieuwe baan. Slechts 33% is daar helemaal niet mee bezig. Binnen branche en geslacht zijn er geen verschillen in de oriëntatie op een andere baan.

15 Aandeel switchers weer licht toegenomen na een afname vorig kwartaal. werkt nu in vergelijkbare functie bij een andere werkgever 15 werkt nu in andere functie bij dezelfde werkgever werkt nu in andere functie bij een andere werkgever niet van functie/werkgever veranderd in afgelopen 6 maanden Switch arbeidsmarkt afgelopen 6 maanden 7% 7% 1 van de werknemers heeft in het afgelopen half jaar een andere functie en/of werkgever gekregen. Het aandeel werknemers dat een switch heeft gemaakt naar een andere functie en/of werkgever is daarmee weer terug op het niveau van het tweede kwartaal van dit jaar. De belangrijkste redenen voor het maken van een switch zijn organisatorische veranderingen (38%) en betere arbeidsvoorwaarden (1). Leeftijd Met name jongere werknemers hebben in het afgelopen halfjaar een switch gemaakt (1 zelfde werk, andere werkgever, 12% ander werk, zelfde werkgever, 8% andere functie, andere werkgever). Belangrijkste redenen waren organisatorische omstandigheden (3) en persoonlijke ambitie op het gebied van leidinggeven (1). Oudere werknemers zijn vaker dan gemiddeld niet veranderd van functie en/of werkgever (9) Opleiding 8 Laag opgeleide werknemers zijn in het afgelopen 8 halfjaar minder vaak van werkgever en/of functie 82% gewisseld dan gemiddeld (90% niet veranderd). 88% 8 Binnen branche en geslacht zijn er geen verschillen in switchgedrag in de afgelopen 6 maanden. 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 2012 q q q q q q q q4

16 Mobiliteit licht toegenomen na een afname in het vorige kwartaal Mobiliteitsindex feb-10 jun-10 sep-10 dec-10 mrt-11 mei-11 aug-11 dec-11 feb-12 mei-12 aug-12 nov-12 mrt-13 mei-13 aug-13 nov-13 mobiliteitsindex De mobiliteit is na een dieptepunt in augustus in het vierde kwartaal van dit jaar weer gestegen tot 91. Bijna een op de zeven (1) werknemers verwacht in het komende half jaar aan de slag te gaan bij een andere werkgever in een vergelijkbare functie. 13% verwacht een andere functie te gaan vervullen bij een nieuwe werkgever. Leeftijd Jongere werknemers verwachten vaker dan gemiddeld naar een andere werkgever over te stappen in het komende half jaar (2 zelfde werk, 2 ander werk). Opleiding Hoog opgeleiden verwachten vaker dan gemiddeld naar een andere werkgever over te stappen in het komende half jaar (2 zelfde werk, 19% ander werk). Voor geslacht en branche zijn er geen verschillen in de verwachte mobiliteit naar een andere werkgever en/of andere functie. 16

17 Net als afgelopen kwartaal verwacht een klein deel een functieswitch te maken bij de huidige werkgever q q q q3 Voorspelling andere functie bij huidige werkgever binnen 6 maanden 10% 10% 12% 13% 42% 41% 39% 41% 37% 37% 37% 3 9% 9% 9% 9% In het afgelopen jaar is de verwachting om op korte termijn van functie te veranderen bij de huidige werkgever stabiel gebleven. Net als in het vorige kwartaal verwacht 13% een functieswitch. Leeftijd Jongere werknemers verwachten vaker dan gemiddeld een functieverandering bij de huidige werkgever in de nabije toekomst (19%). Er zijn geen verschillen voor geslacht, opleiding en branche voor de verwachting qua functieverandering bij de huidige werkgever q4 11% 4 32% 10% 2013 q1 12% 39% 38% 9% 2013 q2 11% 42% 3 9% 2013 q3 11% 41% 38% 8% 2013 q4 11% 4 3 8% 17 0% 20% 40% 60% 80% 100% zeker wel waarschijnlijk wel waarschijnlijk niet zeker niet weet niet

18 Behoefte aan verandering is stabiel; de helft van de beroepsbevolking heeft geen behoefte om iets heel anders te gaan doen. niet de behoefte om iets heel anders te gaan doen enigszins de behoefte om iets heel anders te gaan doen sterk de behoefte om iets heel anders te gaan doen 18 Behoefte iets anders te gaan doen 12% 11% 11% 12% 12% 11% 10% 10% 12% 11% 9% 11% % 39% 37% 39% 41% 38% 3 38% 37% 5 52% 53% 48% 49% 51% 51% 48% 50% 53% 52% 52% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 2011 q q q q q q q q q q q q4 Eén op de tien werknemers voelt net zoals in de voorgaande kwartalen sterk de behoefte om iets anders te gaan doen op werkgebied. De helft van de werknemers heeft deze behoefte helemaal niet. Leeftijd Jongere werknemers hebben sterker dan gemiddeld de behoefte om iets heel anders te gaan doen (38% geen behoefte). Oudere werknemers lijken vaker op de juiste plekte zitten en hebben minder vaak de behoefte om iets heel anders te gaan doen (62% geen behoefte). Opleiding Lager opgeleide werknemers hebben minder vaak de behoefte om iets heel anders te gaan doen in hun werk dan hoger opgeleide werknemers (6 vs. 4 geen behoefte). Op basis van geslacht en branche zijn er geen verschillen in de behoefte om iets anders te gaan doen.

19 Ambitie om promotie te maken weer terug op niveau Q niet gericht op het maken van promotie enigszins gericht op het maken van promotie sterk gericht op het maken van promotie 19 Gericht op promotie 12% 13% 10% 11% 8% 10% 13% 9% 10% 10% 9% 39% 43% 4 42% 41% 41% 42% 4 47% 51% 53% 47% 49% % 50% 49% 4 47% 43% 39% 41% 43% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 2011 q q q q q q q q q q q q4 Iets minder dan de helft (47%) van de werknemers is niet gericht op het maken van promotie. 43% is enigszins gericht op het maken van promotie en één op de tien is hier sterk op gericht. Dit beeld is vergelijkbaar met het eerste kwartaal van Leeftijd Jongere werknemers zijn vaker sterk gericht op het maken van promotie (19%), terwijl oudere werknemers vaker niet gericht zijn op het maken van promotie (6). Geslacht De ambitie om promotie te maken verschilt niet tussen mannen en vrouwen. Opleiding Laag opgeleide werknemers zijn vaker dan gemiddeld niet gericht op het maken van promotie (6). Branche Binnen de sector dienstverlening is men vaker dan gemiddeld gericht op het maken van promotie (37% niet gericht op promotie).

20 Slechts één op de twintig werknemers ontevreden over huidige werkgever q q q q q q q q q q q q4 Algemene tevredenheid huidige werkgever 29% 30% % 27% 2 50% 52% 48% 51% 50% 50% 49% 50% 53% 48% 49% 50% % 1 17% 17% 18% 18% 18% 1 20% 20% 3% 3% 3% Net als in de voorgaande kwartalen is ongeveer driekwart van de werknemers tevreden over de huidige werkgever. Een op de vier werknemers is zelfs zeer tevreden. Er zijn geen verschillen in tevredenheid met de huidige werkgever voor leeftijd, geslacht, opleiding en branche. 20 0% 20% 40% 60% 80% 100% zeer tevreden tevreden niet tevreden, niet ontevreden ontevreden zeer ontevreden weet niet

21 3. Onderzoeksdoelgroep Geslacht Leeftijd jaar 2 man jaar 38% vrouw 4 46 jaar en ouder 3 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 0% 10% 20% 30% 40% 50% Hoogst genoten opleiding n=810 Hoofdbranche n=810 laag 23% techniek (productie/industrie) 37% handel/distributie 23% midden 49% overheid/non profit 20% hoog 28% dienstverlening 20% 21 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% n=810 0% 10% 20% 30% 40% 50% n=810

22 4. Verantwoording In dit hoofdstuk wordt besproken op welke wijze het onderzoek met betrekking tot de state of mind op de arbeidsmarkt is uitgevoerd. Er wordt hierbij onder andere ingegaan op de steekproeftrekking, het veldwerk, de dataverwerking en indexberekening. Methode Randstad wil uitspraken kunnen doen over ontwikkelingen in de mobiliteit van werknemers in de tijd. Tevens, in aanvulling hierop, zou men graag aandacht besteden aan één of meerdere sentimentindices die het sentiment op de arbeidsmarkt weergeven t.a.v. een aantal mobiliteitsgerelateerde issues én een periodiek thema (vooraf geagendeerd). Om deze reden is gekozen voor een kwantitatief onderzoek. Hierbij is gebruik gemaakt van een online vragenlijst. Online onderzoek is voor dit vraagstuk een geschikte methode aangezien er geen aanleiding is om aan te nemen dat de online populatie van de totale populatie verschilt in attitude ten aanzien van het te onderzoeken onderwerp. Met online onderzoek kan zo nodig door middel van weegtechnieken representativiteit naar de onderzoekspopulatie bereikt worden. Met de keuze voor deze online methode wordt tijdefficiëntie bereikt ten aanzien van het veldwerk en de verwerking van de vragenlijsten. Steekproefprocedure De onderzoekspopulatie van het onderzoek bestond uit mensen van 18 jaar en ouder die minimaal 24 uur per week betaald werk verrichten en niet zelfstandig werkzaam zijn. De steekproefomvang was in de eerste meting in juli Vanaf de tweede meting in september 2003 tot aan november 2005 is dit aantal op 400 gesteld. Daarna betrof de gewenste steekproefomvang 800 werknemers. Bij deze steekproefomvang kunnen er met voldoende nauwkeurigheid uitspraken worden gedaan over de belangrijkste subgroepen binnen de steekproef. Aan de 49e meting hebben 810 mensen meegewerkt. De steekproeftrekking vindt plaats in het panel van Survey Sampling International (SSI). 22 Verloop van het onderzoek en veldwerk Om de validiteit van de indicatoren van de mobiliteitsindex te garanderen, is per indicator een drietal variabelen vastgesteld. Een verkennend kwalitatief onderzoek (n=23) voorafgaand aan de eerste meting heeft daarbij als leidraad gediend. Tevens had het kwalitatieve vooronderzoek ten doel eventueel nog bestaande onduidelijkheden in de formulering van de vragen weg te nemen. De juistheid van de onderzoeksmethodiek en vragenlijst is vervolgens beoordeeld en bevestigd door de onafhankelijke hoogleraar Prof. dr. E.A.G. Groenland, verbonden aan de Universiteit Nyenrode. In de tweede meting is besloten hieraan een aantal actuele vraagpunten toe te voegen, welke iedere meting een andere inhoud zal hebben. Nadat de vragenlijst online geprogrammeerd was, zijn mensen uitgenodigd mee te werken aan het onderzoek met behulp van een met een link naar de online vragenlijst. In totaal hebben 810 mensen, die aan de selectiecriteria voldeden, de vragenlijst volledig ingevuld. Het invullen van de vragenlijst duurde gemiddeld 5 minuten en geschiedde van 25 oktober tot en met 12 november Blauw Research onderschrijft de ESOMAR/IKK codes voor het uitvoeren van het veldwerk. Verwerking, analyse en indexopbouw Na afloop van het veldwerk is het opgebouwde databestand gecontroleerd op validiteit en consistentie en vervolgens geschikt gemaakt voor statistische analyse. Voor de in dit rapport beschreven 49e meting (november 2013) is gestratificeerd uitgestuurd naar opleiding, leeftijd, geslacht en branche. De gewenste verdeling is geijkt naar cijfers van de Gouden Standaard (leeftijd, opleiding, geslacht) en het CBS (branche). De mobiliteitsindex wordt gevormd uit de verdeling van mensen die positief of negatief antwoorden op de vraag of men verwacht binnen nu en zes maanden daadwerkelijk hetzelfde of vergelijkbaar werk te doen bij een andere werkgever. Resultaten Dit rapport is beschrijvend van aard en bestaat uit een management samenvatting en een beschrijving van de onderzoeksresultaten, grafisch ondersteund door grafieken. Bij de analyses is uitgegaan van een significantieniveau van 5 procent. De leeftijdsindeling in de rapportage is als volgt: 18 tot 30 jaar (jongeren), 31 t/m 45 jaar (midden) en 46 jaar en ouder (ouderen).

23 Mobiliteitsindex De mobiliteitsindex wordt gevormd uit de verdeling van mensen die positief of negatief antwoorden op de vraag of men verwacht binnen nu en zes maanden daadwerkelijk hetzelfde of vergelijkbaar werk te doen bij een andere werkgever. Ontwikkelingen in de index worden voorspeld uit een aantal variabelen. De index wordt voorspeld uit drie variabelen: vertrouwen in het vinden van nieuw werk, de angst om ontslagen te worden en de tevredenheid met de huidige werkgever. De index wordt gebaseerd op de volgende twee vragen. Denkt u dat u binnen nu en 6 maanden hetzelfde of vergelijkbaar werk zult doen bij een andere werkgever? Denkt u dat u binnen nu en 6 maanden ander werk zult doen bij een andere werkgever? Deze vragen worden beantwoord op een vierpuntschaal, lopend van zeker wel tot zeker niet. Op individueel niveau wordt het meest positieve antwoord op de twee vragen als uitgangspunt gebruikt voor de verwachtingsmaat. Als startpunt voor de mobiliteitsindex worden alle individuele antwoorden van respondenten geaggregeerd. Aan de index worden twee eisen gesteld. Ten eerste dient de index te reageren op ontwikkelingen in iedere antwoordcategorie. Daarnaast dient de index een redelijk verloop te hebben; bij in de toekomst te verwachten waarden dient de index geen extreem hoge of lage waarde aan te nemen. Om deze redenen is gebruik gemaakt van een gewicht voor iedere antwoordcategorie. Gewichten worden vaker gebruikt bij vergelijkbare intentievragen. Degenen die beide vragen niet konden beantwoorden zijn in de index achterwege gelaten. De gedachte achter de index is dat ontwikkelingen in de index worden voorspeld uit een aantal variabelen. De verklarende rol van deze variabelen in de voorspelling van de mobiliteit van werknemers (en daarmee het gewicht) is door middel van twee analyses (chaid- en regressieanalyse) in kaart gebracht. 110 Mobiliteitsindex feb-10 jun-10 sep-10 dec-10 mrt-11 mei-11 aug-11 dec-11 feb-12 mei-12 aug-12 nov-12 mrt-13 mei-13 aug-13 nov-13 Mobiliteit Augustus 2013: 88 November 2013: 91 mobiliteitsindex

24 Vertrouwen, angst voor baanverlies en mobiliteit Vertrouwen in arbeidsmarkt Vertrouwen 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% q1 q2 q3 q4 q1 q2 q3 q4 q1 q2 q3 q4 q1 q2 q3 q4 100% 80% 60% 40% 20% vertrouwen switch baan binnen nu en 6 maanden vertrouwen switch zelfde of vergelijkbare baan binnen nu en 6 maanden vertrouwen switch ander soort werk binnen nu en 6 maanden Kans op ontslag (% zeker wel + % waarschijnlijk wel) Augustus 2013 Algemeen: 4 Zelfde of vergelijkbaar werk: 39% Ander soort werk: 4 November 2013 Algemeen: 51% Zelfde of vergelijkbaar werk: 49% Ander soort werk: 53% Ontslagangst Augustus 2013 Groot: 9% Groot + Niet groot, ook niet klein: 31% November 2013 Groot: 9% Groot + Niet groot, ook niet klein: 30% 24 0% q1 q2 q3 q4 q1 q2 q3 q4 q1 q2 q3 q4 q1 q2 q3 q % groot % groot + % niet groot, maar ook niet klein