Randstad Werkmonitor. Persoonlijke groei. Nummer 36. (werknemer perspectief) Oktober 2010 B

Transcriptie

1 Randstad Werkmonitor Nummer 36 Persoonlijke groei Oktober 2010 B (werknemer perspectief)

2 Voorwoord In dit rapport worden de resultaten van de 36ste meting van de Randstad werkmonitor beschreven. De werkmonitor is een onderzoek in opdracht van Randstad naar de mentale mobiliteitstoestand van werknemers gehouden onder ditmaal 810 werkenden. Er wordt aandacht besteed aan de state of mind van werknemers in loondienst. De resultaten van het onderzoek worden in dit rapport o.a. geïntegreerd gepresenteerd in de vorm van een index. Deze index dient als graadmeter voor de mate waarin werknemers op korte termijn van baan denken te gaan wisselen (verwachte mobiliteit). Deze meting draait, naast het vaste onderwerp mobiliteit, om persoonlijke groei. Inhoudsopgave Management samenvatting 3 1 Persoonlijke groei 4 2 Persoonlijke groei in de crisis 12 3 Mobiliteit 17 4 Onderzoeksdoelgroep 22 5 Verantwoording 23 Wij hopen dat dit rapport bijdraagt aan een goed inzicht in de gevoelstemperatuur op de arbeidsmarkt, gezien vanuit het perspectief van de werknemer en dien ten gevolge bijdraagt aan het opinieleiderschap van Randstad Rotterdam, oktober 2010 Sandra Bosma, senior projectmanager Noortje Wijnstok, projectmanager Bram Jonkheer, managing partner 2

3 Management Samenvatting 3 Recessie heeft voor een groep werknemers ook een positief effect gehad De economische crisis heeft veel negatieve effecten gehad op de arbeidsmarkt. Er zijn de afgelopen jaren veel ontslagen gevallen en veel mensen hebben stilgestaan in groei en voorwaarden. Toch is er ook een groep werknemers die zich juist tijdens de crisisperiode sneller heeft ontwikkeld dan normaal. Doordat ze meer en/of andere werkzaamheden hebben moeten uitvoeren hebben ze een snellere groei doorgemaakt. In de UK is dit type werknemers ook zichtbaar geworden na de crisis en Generation R genoemd. Wij spreken van recessiegroeiers*. De Nederlandse recessiegroeier heeft zich met name vakinhoudelijk ontwikkeld, maar 3 heeft zich daarnaast ook op persoonlijk vlak ontwikkeld. Jonge mensen (tot 30 jaar) behoren vaker tot de recessiegroeiers dan oudere werknemers. Het opleidingsniveau van werknemers speelt geen rol. Recessiegroeiers zijn vaker gericht op promotie dan de werknemers die niet sneller zijn gegroeid tijdens de crisis. Dit kan heel goed te maken hebben met het feit dat 80% van de recessiegroeiers in de afgelopen jaren wel meer taken heeft gekregen, maar er niet in functie op vooruit is gegaan. Zij vinden het waarschijnlijk nu tijd worden om de groeicurve die ze hebben doorgemaakt ook om te zetten in een promotie. Wanneer deze promotie niet komt, of wanneer ze zich niet meer kunnen ontwikkelen in hun huidige baan, zullen de recessiegroeiers ook eerder een andere baan zoeken dan andere werknemers. Het is daarmee zaak voor de werkgever deze waardevolle werknemers de juiste groeimogelijkheden te bieden zodat ze verbonden blijven aan de organisatie. Herstel vertrouwen lijkt door te zetten Het vertrouwen in de arbeidsmarkt lijkt zich enigszins te herstellen na de sterke terugval in Nadat we in de juni-meting voorzichtig herstel aankondigden in het vertrouwen in de arbeidsmarkt, lijkt deze kentering zich nu voort te zetten. Het vertrouwen dat werknemers hebben dat ze zelf ergens anders een baan kunnen vinden is toegenomen. Daarnaast is een grotere groep werknemers weer aan het rondkijken naar een nieuwe baan. Werknemers zijn overtuigd van plicht werkgever, maar ook van eigen verantwoordelijkheid om te groeien Persoonlijke groei wordt door de Nederlandse werknemer gezien als een gezamenlijke verantwoordelijkheid van werknemer en werkgever. Het initiatief zou van de werknemers moeten komen, maar de werkgever zou deze ontwikkelambitie moeten faciliteren. De inspanning van de werkgever lijkt hiermee goed aan te sluiten bij de wens van vier op de vijf werknemers om zich continu te blijven ontwikkelen. Ruim de helft van de Nederlandse werknemers heeft in het afgelopen crisisjaar toch een opleiding of cursus gevolgd. Werknemers groeien het meest in verantwoordelijkheid en werkgerelateerde kennis en vaardigheden Eén op de tien werknemers heeft zijn eigen verwachtingen overtroffen op het gebied van persoonlijke groei; dit aandeel is hoger dan in Mannen geven vaker dan vrouwen aan dat ze zichzelf op dit gebied hebben overtroffen. Mogelijk heeft de recessie bijgedragen aan de realiteitszin op het gebied van persoonlijke groei, en is de verwachting bijgesteld. Toch blijft evenals in 2007 een vijfde van de werknemers ervan overtuigd dat er wat betreft persoonlijke groei voor hen meer in had gezeten. In de afgelopen twee jaar zijn de Nederlandse werknemers voornamelijk gegroeid in verantwoordelijkheid en werkgerelateerde kennis en vaardigheden. De werknemers die aan het begin van hun carrière staan groeien voornamelijk op het gebied van verantwoordelijkheid en primaire arbeidsvoorwaarden, terwijl de oudere werknemers zich juist vaker hebben ontwikkeld op de zachtere elementen als balans werk en privé en aandacht voor het gezin. De hoger opgeleiden en de vrouwen doen het vooral goed op de werkgerelateerde ontwikkeling. * Uitleg Recessiegroeier: werknemers die aangeven dat ze sneller zijn gegroeid tijdens de economische crisis, doordat ze ander of meer werk hebben moeten verrichten tijdens de crisis.

4 1 Persoonlijke groei 1.1 Groei is een gedeelde verantwoordelijkheid van werkgever en werknemer. Een werkgever heeft de plicht de werknemer te ondersteunen in zijn/haar ontwikkeling. Ervaring persoonlijke groei 9 6% Bijna alle werknemers zijn van mening dat de werkgever verplicht is de werknemer te ondersteunen in zijn/haar ontwikkeling. Toch vinden werknemers het daarnaast ook de verantwoordelijkheid van zichzelf: zij moeten het initiatief nemen. Als je wilt groeien in je werk, moet je daar zelf het initiatief voor nemen. Mijn privésituatie staat mijn groei tijdens mijn loopbaan absoluut niet in de weg. Ik heb de groei die ik doormaak tijdens mijn carrière volledig in eigen hand. 4 Mijn werkgever stimuleert zijn werknemers om zich te blijven ontwikkelen. Ik heb het afgelopen jaar via mijn werkgever een opleiding, cursus of training gevolgd. Doordat ik ander/meer werk heb moeten doen, tijdens de economische crisis, heb ik me sneller ontwikkeld dan normaal. (zeer) mee eens 27% 5 78% 67% 67% 92% 73% 46% 22% 33% 33% 8% 0% 20% 40% 60% 80% 100% (zeer) mee oneens n=810 Branche In de handel en distributie stimuleren relatief weinig werkgevers hun werknemers om zich te blijven ontwikkelen (56% vs. 67% gemiddeld). Binnen de overheid/non-profit (7) en dienstverlening gebeurt dit juist relatief vaak (73%). Bij de overheid en non-profit wordt vaker dan gemiddeld door werknemers een opleiding, cursus of training gevolgd (61% vs. 5 gemiddeld). Vooral werknemers uit de overheid en non-profit zeggen dat, als je wilt groeien in je werk, je daar zelf het initiatief voor moet nemen (96% vs. 92% gemiddeld). Als een werkgever (in dit geval overheid non/profit) haar werknemers al actief stimuleert om zich door te ontwikkelen, dan is het ook logisch dat de verantwoordelijkheid om het daadwerkelijk op te pakken alleen bij de medewerker ligt. Opleiding Lager opgeleide werknemers hebben minder vaak het afgelopen jaar een opleiding gevolgd via hun werkgever (43%). Geslacht Vooral mannen hebben zich sneller ontwikkeld dan normaal doordat ze ander of meer werk tijdens de crisis hebben moeten uitvoeren (31% vs. 23% van de vrouwen).

5 1.2 Werknemer wil zich blijven ontwikkelen, maar weet niet altijd in welke richting Toekomstperspectief Ik wil me mijn hele loopbaan lang blijven ontwikkelen. 81% 1 Ruim acht op de tien werknemers willen zich de hele loopbaan lang blijven ontwikkelen. Ondanks dit streven is het voor ruim de helft van hen niet helemaal duidelijk in welke richting. Vier op de tien weet ook binnen het bedrijf niet precies welke ontwikkelmogelijkheden er zijn. Leeftijd Hoe jonger de werknemer, hoe groter de kans dat ze het streven hebben om zich hun hele loopbaan lang te blijven ontwikkelen (87% van de jarigen willen dit vs. 76% van de 46-plussers). Ik weet exact waar ik over 5 jaar wil staan in mijn werk. 45% 55% Jonge werknemers weten minder goed dan oudere werknemers waar ze over 5 jaar willen staan in hun werk. Ongeveer een derde van de jonge werknemers weet exact wat ze willen (37%). Onder 46-plussers is dit ruim de helft (5). Als ik me bij een andere werkgever sneller of beter kan ontwikkelen, verander ik van baan. 42% 58% Vooral jonge werknemers zijn geneigd om van baan te veranderen, als ze zich bij een andere werkgever sneller of beter kunnen ontwikkelen (5 van de jarigen, 45% van de jarigen en 30% van de 46-plussers). Ik wil wel groeien, maar weet niet precies wat ik binnen mijn organisatie kan doen. 5 40% 60% 0% 20% 40% 60% 80% 100% (zeer) mee eens (zeer) mee oneens n=810 Opleiding Met name hoger opgeleiden streven naar een loopbaanlange ontwikkeling (88%) en zullen als eerste weg zijn als ze bij een andere werkgever zich beter of sneller kunnen ontwikkelen (4). Branche Technici hebben de beste kijk op waar ze over 5 jaar willen staan in hun werk. 52% zegt exact te weten wat ze willen bereiken (vs. 45% gemiddeld). Mogelijk biedt de sterke mate van specialisatie binnen de technische beroepsgroep een duidelijker beeld van hun toekomstige functie-inhoud.

6 1.3 Persoonlijke groei is een combinatie van persoonlijke en werkgerelateerde ontwikkeling Definitie persoonlijke groei Groeien is een combinatie van persoonlijke en werkgerelateerde groei, volgens 90% van alle werknemers. Ik zie persoonlijke groei als een combinatie van persoonlijke en werkgerelateerde ontwikkeling 90% 10% Branche Technici denken vaak bij persoonlijke groei puur aan hogerop komen binnen hun werk (52% vs. 4 gemiddeld). Werknemers uit de dienstverlening en overheid/non-profit zien persoonlijke groei het meest als een combinatie van persoonlijke en werkgerelateerde ontwikkeling (respectievelijk 96% en 93%). Opleiding Vooral lager opgeleide werknemers zien groei puur als hogerop komen (56%). Ik zie persoonlijke groei puur als hogerop komen binnen mijn werk % 0% 20% 40% 60% 80% 100% (zeer) mee eens (zeer) mee oneens n=810 Nagenoeg alle hoger opgeleide werknemers zien groei als een combinatie van persoonlijke en werkgerelateerde ontwikkeling (96%). Geslacht Vooral mannen zien persoonlijke groei puur als hogerop komen binnen een bedrijf (50% vs. 37% van de vrouwen).

7 1.4 Een op vijf weet zeker dat er meer in had gezeten Evaluatie persoonlijke groei 37% Op de vraag hoe het groeipad er in de loopbaan heeft uitgezien, antwoordt meer dan de helft dat er meer had ingezeten dan ze eruit hebben gehaald. Slechts vindt van zichzelf dat hij/zij zich heeft overtroffen. Geslacht Vrouwen hebben eerder dan mannen het gevoel dat ze wat betreft hun persoonlijke groei er hebben uitgehaald wat er in zat (37% vs. 30% van de mannen). 21% 33% 7 er had zeker meer ingezeten tot nu toe er had misschien wel meer ingezeten tot nu toe er uitgehaald wat er in zat zichzelf overtroffen n=810

8 1.5 In vergelijking met drie jaar geleden hebben meer werknemers hun eigen verwachtingen overtroffen Evaluatie persoonlijke groei Het is opvallend dat meer werknemers hun eigen verwachtingen op het gebied van persoonlijke groei hebben overtroffen dan in Drie jaar geleden gaf maar 3% aan dat ze zichzelf hebben overtroffen, nu is dat q3 (n=810) 21% 37% 33% Branche Met name werknemers werkzaam in de techniek geven aan dat ze zichzelf hebben overtroffen (11%) q4 (n=868) 22% 4 31% 3% 0% 20% 40% 60% 80% 100% 8 er had zeker meer ingezeten tot nu toe er had misschien wel meer ingezeten tot nu toe er uitgehaald wat er in zat zichzelf overtroffen

9 1.7 Werknemers groeien het meest in verantwoordelijkheid en werkgerelateerde kennis en vaardigheden meer verantwoordelijkheid (werkgerelateerde) kennis werkgerelateerde vaardigheden assertiviteit verbeterde balans tussen werk en privé wijsheid verbeterde status op werkgebied aan meer mensen leiding gaan geven de mate waarin u uit uzelf haalt wat er in Groei in afgelopen twee jaar 12% 11% 1 17% 16% 21% 41% 3 38% Leeftijd Meer verantwoordelijkheid en betere primaire arbeidsvoorwaarden; dit zijn aspecten waar relatief veel jonge werknemers in gegroeid zijn de afgelopen twee jaar. 46-plussers hebben in de afgelopen twee jaar relatief vaak een verbeterde balans tussen werk en privé gevonden waarmee ze ruimte hebben gevonden voor meer aandacht voor het gezin. Opleiding Het zijn vooral hoger opgeleide werknemers die meer of beter werkgerelateerde vaardigheden hebben ontwikkeld in de afgelopen 2 jaar (47%). Geslacht Vrouwen hebben vaker dan mannen groei doorgemaakt op het gebied van werkgerelateerde vaardigheden (43% vs. 3) en assertiviteit (28% vs. 16%). betere primaire arbeidsvoorwaarden aandacht voor gezin 6% meer vrije dagen in de week meer vakantiedagen 3% anders 1% geen van bovenstaande 9 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% n=810 Mannen hebben eerder te maken gehad met verbeterde primaire arbeidsvoorwaarden (11% vs. 7% van de vrouwen) en meer aandacht voor het gezin (7% vs. van de vrouwen). Switch Werknemers die van baan zijn veranderd zijn minder vaak gegroeid in assertiviteit (13% vs. 23%). In een nieuwe werkomgeving is men schijnbaar iets terughoudender. Wel zijn ze vaker gegroeid in primaire arbeidsvoorwaarden (18 vs. 7%).

10 1.8 Drie jaar geleden meer intrinsieke groei, nu veelal extrinsieke groei (zelf eruit halen wat erin zit vs. meer verantwoordelijk krijgen) meer verantwoordelijkheid (werkgerelateerde) kennis werkgerelateerde vaardigheden assertiviteit verbeterde balans tussen werk en privé wijsheid verbeterde status op werkgebied aan meer mensen leiding gaan geven haalt uit zichzelf wat erin zit betere primaire arbeidsvoorwaarden aandacht voor gezin meer vrije dagen in de week 10 Groei in afgelopen twee jaar meer vakantiedagen 41% 28% 3 32% 38% 2 21% 35% 1 27% 17% 23% 16% 1 12% 12% 11% 28% 6% 10% 5% 3% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% 2010 q3 (n=810) 2007 q4 (n=868) Werknemers zijn op andere vlakken gegroeid dan drie jaar geleden. Drie jaar geleden gaf men vooral aan te zijn gegroeid op intrinsieke motieven zoals assertiviteit, balans werk en privé en het maximale uit jezelf halen. Deze manieren van groei hadden vooral betrekking op de werknemer als persoon. Dit jaar is die focus verschoven. Vooral groei in verantwoordelijkheid, kennis en vaardigheden vormen nu de belangrijkste onderdelen van groei. Dit zijn voornamelijk functie- en werkgerelateerde aspecten. Nu is er dus meer sprake van werkgerelateerde groei dan persoonlijke groei, zoals in Wellicht dat er nu op de arbeidsmarkt minder ruimte is voor persoonlijke groei en meer voor werkgerelateerde groei, doordat werknemers harder moeten strijden om een baan te krijgen of te behouden.

11 2 Persoonlijke groei in de crisis 2.1 Merendeel werknemers dat door de crisis extra werk heeft moeten doen, heeft hierdoor snellere ontwikkeling doorgemaakt Effect crisis op werk nee, mijn werkzaamheden zijn niet veranderd door de crisis 53% Een kwart van de werknemers geeft aan zich sneller te hebben ontwikkeld doordat ze meer of ander werk hebben moeten doen tijdens de crisis. Veelal hebben ze deze groei doorgemaakt doordat ze meer taken hebben gekregen die in het verlengde liggen van hun eigen werk. Ervaring persoonlijke groei Doordat ik ander/meer werk heb moeten doen, tijdens de economische crisis, heb ik me sneller ontwikkeld dan normaal. (n=810) 23% 5 13% ja, ik heb meer taken gekregen, die in het verlengde van mijn eigen werkzaamheden liggen ja, ik heb andere taken erbij gekregen, die niet in het verlengde van mijn eigen werkzaamheden liggen 12% 2 12% van alle werknemers geeft aan juist ook andere taken erbij te hebben gekregen, die niet in het verlengde liggen van hun huidige werk. De werknemers die sneller zijn gegroeid door de crisis noemen we recessiegroeiers. Recessiegroeiers zijn iets vaker jonge werknemers (41% is onder de 30 jaar t.o.v. van 27% gemiddeld). Ook zijn het iets vaker mannen dan vrouwen (62% recessiegroeier vs. 55% gemiddeld). Het opleidingsniveau van de werknemers heeft geen invloed. helemaal mee eens niet mee eens 11 0% 20% 40% 60% 80% 100% mee eens helemaal niet mee eens nee, ik heb juist minder werk kunnen verrichten weet niet 5% 8% Branche De recessiegroeier is te vinden in de gehele profit sector. Alleen bij de overheid en binnen andere nonprofitorganisaties bestaan recessiegroeiers minder vaak. Dit is ook niet verwonderlijk, aangezien binnen de non-profit sector de crisis minder merkbaar was en mensen daardoor er ook minder van hebben kunnen profiteren. 0% 20% 40% 60% n=810

12 2.2 Crisis levert vooral vakinhoudelijke groei op Soort groei door crisis vakinhoudelijk gegroeid zich op persoonlijke vlak ontwikkeld 3 63% De recessiegroeier (mensen die door de crisis zich sneller hebben ontwikkeld dan normaal) is met name vakinhoudelijk gegroeid. Ook geeft 3 aan zich op persoonlijk vlak te hebben ontwikkeld. Een vijfde heeft zich niet alleen meer ontwikkeld, maar is ook in functie gestegen tijdens de crisis. De overgrote meerderheid is echter wel dezelfde functie blijven doen, maar dan met meer en/of andere taken. in functie omhoog gegaan 21% nu betere balans tussen werk en privé 10% er in arbeidsvoorwaarden op vooruit gegaan 7% weet niet 1% 12 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% n=160

13 2.3 Recessiegroeier gericht op promotie en ook bereid om daarvoor van baan te veranderen 13 Recessiegroeier Generatie R (n=218) andere werknemers (n=592) Gericht op promotie 25% % 7% 0% 20% 40% 60% 80% 100% ik ben niet gericht op het maken van een promotie ik ben enigszins gericht op het maken van een promotie ik ben sterk gericht op het maken van een promotie Behoefte iets heel anders gaan doen Recessiegroeier Generatie (n=218) R (n=218) andere werknemers (n=592) 4 53% 43% 37% 13% 0% 20% 40% 60% 80% 100% heeft niet de behoefte om iets heel anders te gaan doen heeft enigszins de behoefte om iets heel anders te gaan doen heeft sterk de behoefte om iets heel anders te gaan doen Generatie Recessiegroeier R (n=218) (n=218) andere werknemers (n=592) Oriënteren andere baan 45% 53% % 15% Recessiegroeiers zijn vaker gericht op promotie dan de werknemers die niet sneller zijn gegroeid tijdens de crisis. Dit kan heel goed te maken hebben met het feit dat 80% van de recessiegroeiers in de afgelopen jaren wel meer taken heeft gekregen, maar er niet in functie op vooruit is gegaan. Zij vinden het waarschijnlijk nu tijd worden om de groeicurve die ze hebben doorgemaakt ook om te zetten in een promotie. De behoefte om iets anders te gaan doen is daarmee binnen de recessiegroeiers ook groter dan onder andere werknemers. 56% van de recessiegroeiers heeft de behoefte om iets anders te gaan doen tegenover 46% van de andere werknemers. Behalve dat recessiegroeiers meer gericht zijn op een promotie, zijn ze ook vaker bezig om zich (passief) te oriënteren op een andere baan dan de andere werknemers. De promotie laat voor een deel van de recessiegroeiers misschien te lang op zich wachten, waardoor ze meer open staan voor een nieuwe baan. Ook kan het zijn dat het type werknemer dat graag nieuwe dingen aanpakt en open staat voor andere werkzaamheden, zoals de recessiegroeier, sowieso sneller op zoek gaat naar een nieuwe uitdaging. 0% 20% 40% 60% 80% 100% ik ben er niet mee bezig niet mee bezig, staat er wel voor open ik kijk een beetje om me heen ik ben me doelgericht aan het oriënteren ik ben actief bezig met solliciteren

14 2.4 Recessiegroeier heeft duidelijkere focus op hun ontwikkeling Ik wil me mijn hele loopbaan lang blijven ontwikkelen. Mijn privésituatie staat mijn groei tijdens mijn loopbaan absoluut niet in de weg. Persoonlijke groei 77% 78% 77% 93% Ruim 9 op de 10 recessiegroeiers willen zich de hele loopbaan blijven ontwikkelen (93%). Van de andere werknemers is dit 77%. De recessiegroeier weet ook vaker dan de andere werknemers in welke richting zij zich willen ontwikkelen. Zo weet 57% al exact waar ze over 5 jaar willen staan. Onder de andere werknemers is dit nog geen 40%. Mijn werkgever stimuleert zijn werknemers om zich te blijven ontwikkelen. Ik heb de groei die ik doormaak tijdens mijn carrière volledig in eigen hand. Ik heb het afgelopen jaar via mijn werkgever een opleiding, cursus of training gevolgd. Ik weet exact waar ik over 5 jaar wil staan in mijn werk % 7 63% 70% 50% 57% Recessiegroeiers hebben een grotere behoefte aan groei en duidelijkere doelen voor ogen. Opvallend is dat ze echter vaak niet goed weten hoe ze kunnen groeien binnen de huidige organisatie. 57% weet namelijk niet precies wat ze kunnen doen binnen de organisatie. Een mogelijke verklaring kan zijn dat doordat de recessiegroeier zo op zoek is naar ontwikkeling, dat ze ook eerder tegen de onduidelijkheden aanlopen. Andere werknemers willen zich minder vaak ontwikkelen en zoeken daarom ook de mogelijkheden binnen het bedrijf niet op. 14 Als ik me bij een andere werkgever sneller of beter kan ontwikkelen, verander ik van baan. Ik wil wel groeien, maar weet niet precies wat ik binnen mijn organisatie kan doen. Recessiegroeier Generatie R (n=218) (n=218) 36% 3 58% 57% 0% 20% 40% 60% 80% 100% andere werknemers (n=592) Ondanks dat de recessiegroeier zich vaker wil ontwikkelen en ook meer op zoek is naar uitdagingen, staat de privé situatie niet vaker in de weg dan bij de andere werknemers. Zoals op de vorige pagina al te zien was, is de behoefte aan groei vaak groter dan de loyaliteit naar het huidige bedrijf. Een meerderheid (58%) zou namelijk van baan veranderen als ze ergens anders sneller kunnen groeien.

15 3 Mobiliteit 3.1 Stijgende lijn in vertrouwen 100% Vertrouwen in vinden werk elders Na een dieptepunt in 2009 lijkt het vertrouwen van werknemers in het vinden van een nieuwe baan weer te stijgen. Het vertrouwen is hiermee nog lang niet terug op het niveau van voor de crisis, maar begeeft zich wel in een stijgende lijn en groeit voor het eerst in twee jaar weer. 80% 60% Branche Werknemers in de dienstverlening hebben het meeste vertrouwen in het vinden van een andere baan (75%) en dan vooral in het vinden van ander soort werk dan ze nu doen (7). Wellicht komt dit door de hoge mobiliteit onder de werknemers in de dienstverlening. Opleiding Hoe hoger de opleiding, hoe meer vertrouwen werknemers hebben in hun positie op de arbeidsmarkt. 40% 15 aug okt nov feb apr sep nov mrt mei sep nov mrt mei jul nov feb jun sept algemeen vertrouwen in vinden werk elders vertrouwen vinden zelfde werk of vergelijkbaar werk vertrouwen vinden ander soort werk (% zeker wel + % waarschijnlijk wel) Leeftijd 46-plussers hebben minder vertrouwen in het vinden van ander werk dan jongere werknemers. Tegen de 50% van de 46-plussers denkt (zeker) wat anders te kunnen vinden, van de jongere werknemers denkt tussen de 65% en 75% (zeker) een baan te kunnen vinden.

16 3.2 Meer mensen in het afgelopen half jaar van baan gewisseld werkt nu in vergelijkbare functie bij een andere werkgever Switchen van baan 5% 2% 5% Ten opzichte van begin 2010 zijn er iets meer mensen van baan veranderd. Deze stijging vond vooral nog in de eerste helft van 2010 plaats. Branche Binnen de dienstverlening is de mobiliteit het grootst. Een kwart van de werknemers is in het afgelopen half jaar van functie of baan veranderd (23%). werkt nu in andere functie bij dezelfde werkgever werkt nu in andere functie bij een andere werkgever 3% 6% 6% Leeftijd Mobiliteit is onder jongeren het grootst. 26% is van baan veranderd in de afgelopen 6 maanden. Onder oudere werknemers is dit ongeveer 12%. niet van functie/werkgever veranderd in afgelopen 6 maanden 8 85% 91% 16 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%100% 2010 q3 (n=810) 2010 q2 (n=810) 2010 q1 (n=810) n=810

17 techniek (productie/ industrie) (n=265) 3.3 Technici lijken met de meeste onduidelijkheid te zitten over hun toekomstperspectief handel/ distributie (n=146) overheid/ non profit (n=356) dienstverlening (n=193) q q q q q q % 3% 6% 5% 6% 5% 17% 16% 18% 16% 10% 11% Kans op ontslag 6 76% 72% 75% 75% 77% 5% 3% 7% Werknemers achten de kans dat ze binnen nu en een half jaar hun baan verliezen nog even groot als 3 maanden geleden. Branche Werkenden bij de overheid achten de kans op ontslag het kleinst. Technici lijken met de meeste onduidelijkheid te zitten over hun toekomstperspectief. Werknemers uit de techniek (productie/industrie) kunnen namelijk relatief vaak geen inschatting maken van hun kans op ontslag ( zegt het niet te weten vs. 3 à binnen de andere branches). q q q % 3% 8 83% 8 3% 3% Leeftijd Relatief weinig jonge werknemers zien de kans op ontslag als klein (65% vs. 75% van de oudere werknemers). q q q % 7% 8% 17% 1 15% 73% 70% 72% 5% Geslacht Vrouwen schatten de kans op ontslag kleiner in dan mannen (78% spreekt van een kleine kans vs. 6 van de mannen). 17 0% 20% 40% 60% 80% 100% groot niet groot, maar ook niet klein klein weet ik niet

18 3.4 Werknemers zijn meer aan het rondkijken dan 3 maanden geleden. ik ben er niet mee bezig niet mee bezig, staat er wel voor open ik kijk een beetje om me heen ik ben me doelgericht aan het oriënteren ik ben actief bezig met solliciteren Oriënteren andere baan 3% 3% 13% 1 17% 2 28% 28% 51% 51% 51% De helft van alle werknemers staat in ieder geval open voor een andere baan of is zich hierop al aan het oriënteren. Vergeleken met een kwartaal geleden geven meer werknemers aan een beetje om zich heen te kijken. Dit is eveneens een teken dat de lage (vrijwillige) mobiliteit van de afgelopen jaren weer zou kunnen toenemen in de komende maanden. Opleiding Het zijn met name de middelbaar en hoger opgeleide werknemers, die op dit moment een beetje om zich heen kijken voor een andere baan. Leeftijd De werknemers die een beetje om zich heen kijken bestaat vooral uit jongere werknemers (18-30 jaar). De 46-plussers doen dit minder. Met name 46-plussers zijn zich niet aan het oriënteren op een andere baan (6 is er niet mee bezig). 18 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 2010 q3 (n=810) 2010 q2 (n=810) 2010 q1 (n=810)

19 3.5 Toegenomen vertrouwen nog niet terug te zien in toegenomen mobiliteit Mobiliteitsindex Ondanks dat het vertrouwen in het vinden van een andere baan is toegenomen en er ook iets meer mensen een beetje om zich heenkijken, neemt de mobiliteitsindex nog niet toe. Vergeleken met drie maanden geleden zijn er nog niet meer mensen die daadwerkelijk verwachten dat ze over een half jaar bij een andere werkgever zitten. Leeftijd Hoe jonger de werknemers, hoe vaker ze denken dat ze binnen 6 maanden ander soort werk doen bij een andere werkgever (17% van de jarigen vs. 7% van de 46- plussers) nov-08 mrt-09 mei-09 jul-09 nov-09 feb-10 jun-10 sep-10 Ook zijn het de jongere werknemers die het meest denken dat ze binnen 6 maanden ander werk bij hun huidige werkgever doen (16% vs. van de 46-plussers). mobiliteitsindex 19 De indexatie van de onderzoeksgegevens gebeurt vanaf 2010 op basis van externe mobiliteit (verwachting ten aanzien van werk bij andere werkgever). Tot en met 2009 werd het ook gebaseerd op de interne mobiliteit (verwachting ten aanzien van ander werk bij zelfde werkgever). De mobiliteitscijfers uit 2009 en eerder zijn omgerekend naar de nieuwe indexatiemethode.

20 4 Onderzoeksdoelgroep Geslacht 18 t/m 24 jaar Leeftijd 12% man 55% 25 t/m 34 jaar 22% 35 t/m 44 jaar 26% vrouw 45% 45 t/m 54 jaar 27% 55 t/m 64 jaar 13% 0% 20% 40% 60% Hoogst genoten opleiding n=810 0% 10% 20% 30% Hoofdbranche n=810 laag 21% overheid, non-profit 20% techniek (productie, industrie) 37% midden 47% dienstverlening 2 20 hoog 32% handel, distributie 20% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 0% 10% 20% 30% 40% n=810 n=810

21 5 Verantwoording In dit hoofdstuk wordt besproken op welke wijze het onderzoek met betrekking tot de state of mind op de arbeidsmarkt is uitgevoerd. Er wordt hierbij onder andere ingegaan op de steekproeftrekking, het veldwerk, de dataverwerking en indexberekening. Methode Randstad wil uitspraken kunnen doen over ontwikkelingen in de mobiliteit van werknemers in de tijd. Tevens, in aanvulling hierop, zou men graag aandacht besteden aan één of meerdere sentimentindices die het sentiment op de arbeidsmarkt weergeven t.a.v. een aantal mobiliteitsgerelateerde issues én een periodiek thema (vooraf geagendeerd). Om deze reden is gekozen voor een kwantitatief onderzoek. Hierbij is gebruik gemaakt van een online vragenlijst. Online onderzoek is voor dit vraagstuk een geschikte methode aangezien er geen aanleiding is om aan te nemen dat de online populatie van de totale populatie verschilt in attitude ten aanzien van het te onderzoeken onderwerp. Met online onderzoek kan zo nodig door middel van weegtechnieken representativiteit naar de onderzoekspopulatie bereikt worden. Met de keuze voor deze online methode wordt tijdefficiëntie bereikt ten aanzien van het veldwerk en de verwerking van de vragenlijsten. Steekproefprocedure De onderzoekspopulatie van het onderzoek bestond uit mensen van 18 jaar en ouder die minimaal 24 uur per week betaald werk verrichten en niet zelfstandig werkzaam zijn. De steekproefomvang was in de eerste meting in juli Vanaf de tweede meting in september 2003 tot aan november 2005 is dit aantal op 400 gesteld. Daarna betrof de gewenste steekproefomvang 800 werknemers. Bij deze steekproefomvang kunnen er met voldoende nauwkeurigheid uitspraken worden gedaan over de belangrijkste subgroepen binnen de steekproef. Aan de 36 e meting hebben 810 mensen meegewerkt. De steekproeftrekking vindt plaats in het panel van Survey Sampling International (SSI). 21 Verloop van het onderzoek en veldwerk Om de validiteit van de indicatoren van de mobiliteitsindex te garanderen, is per indicator een drietal variabelen vastgesteld. Een verkennend kwalitatief onderzoek (n=23) voorafgaand aan de eerste meting heeft daarbij als leidraad gediend. Tevens had het kwalitatieve vooronderzoek ten doel eventueel nog bestaande onduidelijkheden in de formulering van de vragen weg te nemen. De juistheid van de onderzoeksmethodiek en vragenlijst is vervolgens beoordeeld en bevestigd door de onafhankelijke hoogleraar Prof. dr. E.A.G. Groenland, verbonden aan de Universiteit Nyenrode. In de tweede meting is besloten hieraan een aantal actuele vraagpunten toe te voegen, welke iedere meting een andere inhoud zal hebben. Nadat de vragenlijst online geprogrammeerd was, zijn mensen uitgenodigd mee te werken aan het onderzoek met behulp van een met een link naar de online vragenlijst. In totaal hebben 810 mensen, die aan de selectiecriteria voldeden, de vragenlijst volledig ingevuld. Het invullen van de vragenlijst duurde gemiddeld 5 minuten en geschiedde van 5 augustus tot en met 22 augustus Blauw Research onderschrijft de ESOMAR/IKK codes voor het uitvoeren van het veldwerk. Verwerking, analyse en indexopbouw Na afloop van het veldwerk is het opgebouwde databestand gecontroleerd op validiteit en consistentie en vervolgens geschikt gemaakt voor statistische analyse. Voor de in dit rapport beschreven 36 e meting (september 2010) is gestratificeerd uitgestuurd naar opleiding, leeftijd, geslacht en branche. De gewenste verdeling is geijkt naar cijfers van de Gouden Standaard (leeftijd, opleiding, geslacht) en het CBS (branche). De mobiliteitsindex wordt gevormd uit de verdeling van mensen die positief of negatief antwoorden op de vraag of men verwacht binnen nu en zes maanden daadwerkelijk hetzelfde of vergelijkbaar werk te doen bij een andere werkgever. Resultaten Dit rapport is beschrijvend van aard en bestaat uit een management samenvatting en een beschrijving van de onderzoeksresultaten, grafisch ondersteund door grafieken. Bij de analyses is uitgegaan van een significantieniveau van 5 procent.

22 Mobiliteitsindex De mobiliteitsindex wordt gevormd uit de verdeling van mensen die positief of negatief antwoorden op de vraag of men verwacht binnen nu en zes maanden daadwerkelijk hetzelfde of vergelijkbaar werk te doen bij een andere werkgever. Ontwikkelingen in de index worden voorspeld uit een aantal variabelen. De index wordt voorspeld uit drie variabelen: vertrouwen in het vinden van nieuw werk, de angst om ontslagen te worden en de tevredenheid met de huidige werkgever. De index wordt gebaseerd op de volgende twee vragen. Denkt u dat u binnen nu en 6 maanden hetzelfde of vergelijkbaar werk zult doen bij een andere werkgever? Denkt u dat u binnen nu en 6 maanden ander werk zult doen bij een andere werkgever? Deze vragen worden beantwoord op een vierpuntschaal, lopend van zeker wel tot zeker niet. Op individueel niveau wordt het meest positieve antwoord op de twee vragen als uitgangspunt gebruikt voor de verwachtingsmaat. Als startpunt voor de mobiliteitsindex worden alle individuele antwoorden van respondenten geaggregeerd. Aan de index worden twee eisen gesteld. Ten eerste dient de index te reageren op ontwikkelingen in iedere antwoordcategorie. Daarnaast dient de index een redelijk verloop te hebben; bij in de toekomst te verwachten waarden dient de index geen extreem hoge of lage waarde aan te nemen. Om deze redenen is gebruik gemaakt van een gewicht voor iedere antwoordcategorie. Gewichten worden vaker gebruikt bij vergelijkbare intentievragen. Degenen die beide vragen niet konden beantwoorden zijn in de index achterwege gelaten. De gedachte achter de index is dat ontwikkelingen in de index worden voorspeld uit een aantal variabelen. De verklarende rol van deze variabelen in de voorspelling van de mobiliteit van werknemers (en daarmee het gewicht) is door middel van twee analyses (chaid- en regressieanalyse) in kaart gebracht. Vertrouwen in vinden nieuwe baan Angst om baan te verliezen Mobiliteitsindex Switchgedrag 22 Tevredenheid met huidige werkgever

23 Vertrouwen, ontslagangst en mobiliteit 100% 80% 60% 40% Vertrouwen in vinden werk elders aug oktnov feb apr sepnovmrt meisepnovmrt mei jul nov feb junsept algemeen vertrouwen in vinden werk elders vertrouwen vinden zelfde werk of vergelijkbaar werk (% zeker wel + % waarschijnlijk wel) 100% 80% 60% 40% 20% 0% Kans op ontslag aug oktnov feb apr sepnovmrt meisepnovmrt mei jul nov feb junsept % groot + % niet groot, maar ook niet klein % groot Vertrouwen Juni 2010 Algemeen: 61% Zelfde of vergelijkbaar werk: 5 Ander soort werk: 58% September 2010 Algemeen: 66% Zelfde of vergelijkbaar werk: 60% Ander soort werk: 62% Ontslagangst Juni 2010 Groot: 5% Niet groot, ook niet klein: Mobiliteitsindex September2010 Groot: 5% Niet groot, ook niet klein: 16% nov-08 mrt-09 mei-09 jul-09 nov-09 feb-10 jun-10 sep-10 Mobiliteit Juni 2010: 89 September 2010: 89 mobiliteitsindex