COMPOOL Inventaris van de determinanten Rapport 3

Transcriptie

1 LUCAS Centrum vr Zrgnderzek & Cnsultancy Kapucijnenver 39 bus Leuven Tel Fax COMPOOL Inventaris van de determinanten Rapprt 3 Dr. Inge Neyens Prf. dr. Chantal Van Audenhve Leuven mei 2014

2 Clfn Prjectverantwrdelijke Dhr. Bart Cpman Onderzeksleiding Prf. dr. Chantal Van Audenhve Wetenschappelijk medewerker Dr. Inge Neyens Partner Jbcentrum West-Vlaanderen Administratieve ndersteuning Kevin Agten Leuven, mei 2014

3 Inhud Inleiding 7 Visuele weergave van de nderzeksfase 9 Delstelling van de nderzeksfase 11 Hfdstuk 1: Methde 13 1 Het semi-gestructureerde interview 13 2 De deelnemers 14 3 Analyse 14 Hfdstuk 2: Resultaten 17 1 Visies ver een cncrete invulling van het Cmpl systeem Karakteristieken van het Cmpl systeem Rustpauze en terugkeergarantie Mensen met psychische kwetsbaarheid Arbeidsbegeleiders Jb(n)zekerheid Mensen met psychische kwetsbaarheid Arbeidsbegeleiders Inwerktijd Andere Mensen met psychische kwetsbaarheid Arbeidsbegeleiders De begeleiding van Cmpl Mensen met psychische kwetsbaarheid Arbeidsbegeleiders Functie en pleiding Mensen met psychische kwetsbaarheid Arbeidsbegeleiders Statuut Mensen met psychische kwetsbaarheid Arbeidsbegeleiders 27 2 Naar een inventaris van de risic- en succesfactren vr Cmpl Vrdelen vr de betrkken partijen Werknemer Mensen met psychische kwetsbaarheid Arbeidsbegeleiders Werkgever Beschutte werkplaats 30

4 2.1.4 Jbcach Nadelen vr de betrkken partijen Werknemer Mensen met psychische kwetsbaarheid Arbeidsbegeleiders Werkgever Beschutte werkplaats Mensen met psychische kwetsbaarheid Arbeidsbegeleiders Anderen Ndzakelijke cmpetenties en vereisten van de betrkken partijen Werknemer Werkgever Mensen met psychische kwetsbaarheid Arbeidsbegeleiders Beschutte werkplaats Jbcach Mensen met psychische kwetsbaarheid Arbeidsbegeleiders Kenmerken van de betrkken partijen Werknemer Werkgever Mensen met psychische kwetsbaarheid Arbeidsbegeleiders Beschutte werkplaats Mensen met psychische kwetsbaarheid Arbeidsbegeleiders Jbcach Randvrwaarden Werknemer Mensen met psychische kwetsbaarheid Arbeidsbegeleiders Werkgever Mensen met psychische kwetsbaarheid Arbeidsbegeleiders Jbcach Mensen met psychische kwetsbaarheid Arbeidsbegeleiders 52

5 3 Alternatieven, suggesties en vragen van de geïnterviewden Mensen met psychische kwetsbaarheid Arbeidsbegeleiders 55 Hfdstuk 3: Cnclusies 59 1 Visies ver een cncrete invulling van het Cmpl systeem 59 2 Naar een inventaris van de risic- en succesfactren vr Cmpl 59 3 Alternatieven, suggesties en vragen van de geïnterviewden 61 Bijlage 1: Interviewschema vr persnen met psychische kwetsbaarheid 63 Bijlage 2: Interviewschema arbeidsbegeleiders 69

6 Lijst figuren Figuur 1: Visuele weergave van de nderzeksfase 9

7 Inleiding Cmpl is een prject dat in samenwerking verlpt met Jbcentrum, KU Leuven LUCAS, OCMW Brugge en Stad Brugge en dat gesteund wrdt dr het Eurpees Sciaal Fnds. In het kader van dit prject wrdt een vernieuwde tewerkstellingsvrm ntwikkeld vr persnen met een chrnische prblematiek, waarbij vr een specifiek type van jb een pl wrdt aangelegd van mensen die beschikken ver vergelijkbare cmpetenties. Wanneer een werknemer wegens gezndheidsprblemen beslist m tijdelijk uit de jb te stappen, wrdt iemand anders uit de pl ingeschakeld m het werk verder te zetten. Op deze manier krijgt de werkgever de garantie dat het werk tijdig af geraakt en de werknemer de mgelijkheid m tijdelijk een rustpauze in te lassen znder vrees vr jbverlies. Het Cmplprject bestaat uit een nderzeksmatig prjectgedeelte en een praktijkgericht prjectgedeelte met een testfase. Het nderzeksmatig gedeelte verlpt in 7 verschillende fasen die gedetailleerd wrden weergegeven in 7 rapprten. Een eerste nderzeksfase betreft een krte verkenning en situering van Cmpl ten p zichte van twee bekende tewerkstellingsvrmen, namelijk Transitinal Emplyment en Supprted Emplyment. In deze fase wrdt eveneens het gehele nderzekspzet verder uitgewerkt. De weergave van deze fase vindt u terug in Rapprt 1. Een tweede nderzeksfase van het prject vertrekt vanuit de ervaringen van gelijkaardige plsystemen zals de vervangingspl van het nderwijs, het plsysteem van de havenarbeiders,... en hanteert deze ervaringen m lessen te trekken bij de rganisatie van een Cmpl (Rapprt 2). In deze derde nderzeksfase gaan we in p welke determinanten de kans p slagen van Cmpl beïnvleden vlgens mensen met een chrnische prblematiek (hier psychische kwetsbaarheid) en arbeidsbegeleiders (Rapprt 3). In het vierde rapprt (Rapprt 4) ntwikkelen we p basis van de gegevens uit de vrige nderzeksfasen een screeningsinstrument dat gebruikt zal wrden in de testfase m na te gaan welke cmpetenties van medewerkers eventueel een impact hebben p de slaagkansen van Cmpl. Vervlgens zullen we in fase 5 nagaan welke aandachtspunten we p het vlak van arbeidsrganisatie kunnen meenemen bij het pzetten van Cmpl. Dit HR kader belicht het arbeidsrganisatrisch systeem, de HR aspecten en team-, rganisatinele- en taak factren (Rapprt 5). Daarna gaan we p zek naar het wetgevend kader waarin Cmpl vrm kan krijgen (Rapprt 6). Op basis van de lessen die we uit deze nderzeksfasen trekken, wrdt Cmpl geïmplementeerd en uitgetest in OCMW Brugge. Deze test wrdt mschreven en geëvalueerd in Rapprt 7. Tt slt wrdt een handbek uitgewerkt p basis van het nderzek en de praktijktets. 7

8

9 Visuele weergave van de nderzeksfase Figuur 1: Visuele weergave van de nderzeksfase Fase 1: Situering en beschrijving nderzekspzet Fase 2: Vergelijkende systemen Fase 3: Determinanten Fase 4: Ontwikkeling screeningsinstrument Fase 7: Omschrijving en evaluatie testfase Fase 5: HR kader Fase 6: Wettelijk kader Handbek Cmpl 9

10

11 Delstelling van de nderzeksfase Dit rapprt wenst de determinanten van de werking van Cmpl in kaart te brengen. Hierbij bestuderen we zwel de kritische succesfactren als de risicfactren vr Cmplvrm 1 waarbij er een afwisselende tewerkstelling is in de ankerrganisatie (vb. een beschutte werkplaats) en de reguliere rganisaties. Het del van Cmplvrm 1 is dat een psychisch kwetsbare werknemer die in een reguliere rganisatie werkt tijdelijk een rustpauze kan nemen dr ervr te kiezen zijn/haar jb verder te zetten in een srtgelijke functie in de ankerrganisatie die extra ndersteuning biedt aan de betreffende werknemer. Wanneer deze persn pnieuw klaar is m in de reguliere arbeidsmarkt te wrden ingeschakeld, wrdt er gezcht naar manieren m deze persn terug in een gelijkaardige functie in een (al dan niet andere) reguliere rganisatie te plaatsen. De verlning is sterk vergelijkbaar met deze in andere ndernemingen. Vr de reguliere rganisatie wrdt bij uitval van een persn een vervanger uit de pl ingeschakeld m het werk verder te zetten. Er wrdt vr deze vervanger vldende inwerktijd vrzien tijdens de tewerkstelling in het ankerbedrijf waarbij de werknemer vraf kennis kan maken met ptentiële reguliere werkgevers. De rsprnkelijke delstelling van dit cncept was m de delgrep van hgpgeleide mensen met psychische kwetsbaarheid te helpen aan een jb aangezien zij geregeld uit de bt vallen wat betreft hun mgelijkheden tt tewerkstelling in de beschutte werkplaats. Een beschutte werkplaats zu dus vr Cmpl extra inspanningen dienen te leveren m extra ( reserve ) jbs te vrzien vr dit specifieke prfiel (vb. een afdelingsverantwrdelijke, een cmmercieel technisch bediende en een administratief bediende) en p die manier een ankerrganisatie te kunnen vrmen vr deze delgrep. Tegelijk wrdt vr de reguliere rganisatie cntinuïteit van jbs vrzien. 11

12

13 Hfdstuk 1: Methde 1 Het semi-gestructureerde interview Vr het ntwikkelen van een inventaris van de risic- en succesfactren baseren we ns p interviews met (1) mensen met psychische kwetsbaarheid en (2) arbeidsbegeleiders (jbcaches, arbeidstherapeauten/-begeleiders, inschakelingscaches...). We stelden twee analge interviewschema s p vr deze grepen (zie resp. Bijlage 1 en 2). Vrafgaand aan elk interview schetste de interviewster krt de werking van Cmpl en lichtte deze de bedeling van het interview te. Vervlgens benadrukte zij de vertruwelijkheid van het interview en vreg ze de testemming aan de geïnterviewde m het gesprek p een recrder p te nemen. Indien deze geen testemming gaf m het interview p te nemen, werd een schriftelijk verslag gemaakt van het interview. Tijdens het interview peilden we in eerste instantie vanuit een pen vraag naar de visie en eerste indruk van de geïnterviewde ver Cmplvrm 1. We vregen hierbij bvendien extra achtergrndinfrmatie p van de geïnterviewde. Z peilden we tijdens het interview met mensen met psychische kwetsbaarheid naar (1) hun huidige situatie p de arbeidsmarkt, (2) welke ervaringen zij reeds hadden met werken en het zeken naar werk en (3) de begeleiding die ze daarbij kregen. Aan arbeidsbegeleiders vregen we welke ervaringen zij hadden met andere mdellen rnd tewerkstelling van mensen met psychische kwetsbaarheid. Vervlgens belichtten we verscheidene cncretere principes waarp de werking van Cmpl zich baseert. Deze principes zijn grtendeels gebaseerd p het Individual Placement and Supprt prgramma van Supprted Emplyment en wrden gecmbineerd met enkele inzichten die we in de vrgaande fase van het nderzek vergaarden. We vregen de geïnterviewden.a. naar hun mening en bemerkingen rnd de vlgende principes. Er wrdt snel en gericht naar een reguliere baan gezcht. (IPS) Opleiding vindt grtendeels plaats na de start van de jb (n the jb learning). Wel leert men vraf al in een gelijkaardige functie in de beschutte werkplaats werken. (IPS) Er wrdt vldende inwerktijd vrzien vanuit de beschutte werkplaats waarbij de mgelijkheid bestaat m vraf kennis te maken met ptentiële werkgevers en ptentiële jbs. (nieuw) Het ln is cmpetitief met andere ndernemingen (ver extralegale vrdelen zuden afspraken meten kmen want dit verschilt van bedrijf tt bedrijf) (nieuw + IPS) De vrkeuren van de cliënt staan centraal (IPS) 13

14 Hfdstuk 1. Methde De jbcach maakt deel uit van het ggz-team (IPS) Er wrdt langdurige ndersteuning gebden aan de cliënt en aan de werkgever (IPS) Er is een cntinue inschatting van de arbeidsmgelijkheden (IPS) Er wrdt advies en ndersteuning gebden bij uitkeringskwesties (IPS) Tt slt gingen we dieper in p drie indicatren die nauw samenhangen en het cncept determinanten vr het slagen van Cmpl vanuit verschillende perspectieven begen te meten, namelijk: de vr- en nadelen van Cmpl vr de betrkken instanties (werknemers, de werkgevers, de beschutte werkplaats en de arbeidsbegeleiders) kenmerken en eigenschappen van de betrkken instanties die een impact (kunnen) hebben p het slagen van Cmpl de randvrwaarden die de slaagkans van Cmpl verhgen vr de vier betrkken grepen 2 De deelnemers Vr deze fase nam Jbcentrum (West-Vlaanderen) cntact p met diverse Vlaamse instanties waarnder Similes, de Kning Budewijn Stichting, GTB, Handicap en Arbeid, VVGG, Autisme Vlaanderen, Passwerk,... m te vragen naar medewerking in het kader van dit nderzek. Na enkele weken werd een herinnering gestuurd m mensen te stimuleren m deel te nemen aan dit nderzek. Er trad inhudelijke saturatie p na een afname van 7 interviews van persnen met een psychische kwetsbaarheid. Deze steekpref was sterk verscheiden in het type gediagnsticeerde kwetsbaarheid van de betrkken persnen (schiz affectieve strnis, schizfrenie, uniplaire depressie, biplaire strnis, persnlijkheidsstrnis, autisme...), geslacht en het pleidingsniveau (zwel krt-, midden- als hggeschlden), wat de diversiteit aan data ten gede kmt. Verder trad er eveneens saturatie p na een afname van interviews met 9 arbeidsbegeleiders (vrnamelijk uit GOB s maar k uit ECHO, een psychiatrisch ziekenhuis en een OCMW). 3 Analyse Zwel de interviews met de persnen met psychische kwetsbaarheid als deze met arbeidsbegeleiders werden verwerkt vlgens een data-gedreven inductieve analyse. Per betekeniseenheid werd een cde pgesteld. Deze cdes waren discreet geneg m verlap te vrkmen en specifiek geneg m 14

15 Hfdstuk 1. Methde betekenisvl te zijn. Op basis van het bundelen van deze cdes kmen we tt de indeling die in het vlgende hfdstuk wrdt weergegeven. 15

16

17 Hfdstuk 2: Resultaten We starten de bespreking van de resultaten met een verzicht van de gedachten en visies van de geïnterviewden ver de typische kenmerken en begeleidingsprincipes van Cmpl. Daarna geven we de pinies weer ver de geselecteerde functies en het pleidingsniveau vr Cmpl. Vervlgens bundelen we krt enkele denkpistes die te maken hebben met het statuut van de Cmpl medewerker en werkgever. In de vlgende nderdelen gaan we dieper in p determinanten van Cmpl aan de hand van (1) de vr- en nadelen van Cmpl, (2) de ndzakelijke cmpetenties en vereisten van de vier betrkken instanties (werknemers, de werkgevers, de beschutte werkplaats en de arbeidsbegeleiders) m Cmpl te kunnen laten slagen, (3) kenmerken van deze vier partijen die niet persé een vereiste zijn maar wel een impact (kunnen) hebben p het slagen van Cmpl en (4) de randvrwaarden die de slaagkans van Cmpl verhgen vr de vier grepen. Per categrie geven we telkens eerst de resultaten weer die persnen met psychische kwetsbaarheid aanhaalden tijdens de interviews. Vervlgens belichten we de resultaten vr de arbeidsbegeleiders. Waar we een grte gelijkenis pmerken in de resultaten vr de mensen met psychische kwetsbaarheid en arbeidsbegeleiders, greperen we deze resultaten en maken we geen nderscheid. 1 Visies ver een cncrete invulling van het Cmpl systeem 1.1 Karakteristieken van het Cmpl systeem Een aantal typische kenmerken van Cmpl die aan bd kwamen tijdens de interviews zijn: Rustpauze en terugkeergarantie Jb(n)zekerheid Inwerktijd Andere Rustpauze en terugkeergarantie Zwel de terugkeergarantie als de mgelijkheid tt het nemen van een rustpauze bieden vlgens de geïnterviewden rust, nemen stress weg en vrkmen dat er zich verdere klachten ntwikkelen. 17

18 Hfdstuk 2. Resultaten Mensen met psychische kwetsbaarheid De geïnterviewden met psychische kwetbaarheid nuanceren verder he de mgelijkheid tt het nemen van rustpauzes en de garantie van terug te kunnen keren naar eenzelfde srt jb, verdere klachten kan vrkmen. Zij geven in eerste instantie aan dat dr de terugkeergarantie, men minder geneigd is m ver zijn/haar grenzen te gaan (m tch maar niet ntslagen te wrden) en men z een crisis kan vrkmen. De sterke kanten is dat er zekerheid is, dat er een back-up is, dat je minder geneigd bent m ver je grenzen te gaan en langdurige schade te berkkenen aan jezelf dr te ver te gaan. Ik zu zelf minder angst velen in de zin van dat ik niet in een situatie zit waar ik niet meer uit kan. [...] Want dat merk ik sms bij een aantal andere mensen, er is iets dat greit, een angst dat ik mezelf aan het vrbij lpen ben en ze durven dat niet zeggen aan de werkgever en p den duur wrden ze ziek en dan is dat p lange termijn en dan wrden ze ntslagen. In tweede instantie laat het cncept van Cmpl te dat er gemakkelijker gecmmuniceerd kan wrden wanneer een meilijkere peride zich aandient. De werknemer met kunnen aangeven waar de grenzen zijn maar met Cmpl km je gemakkelijker vergaan tt cmmunicatie ver grenzen. Als je merkt dat het mmenteel minder gaat en je vreest dat je ziek gaat wrden, dat je dat kunt zeggen. Die penheid, ik de mijn best m verder te den maar hu je misschien maar klaar. Dan kan de werkgever zeggen ik heb de vlgende peride iemand heel hard ndig, ik stel vr dat jij vb. vervangen wrdt zdat we zekerheid hebben. Tt slt biedt de terugkeergarantie een tekmstperspectief aan persnen met psychische kwetsbaarheid waardr zij niet met (kwantitatieve) jbnzekerheid kampen en daardr wellicht sneller kunnen herstellen. Het belangrijkste verschil met een gewne jb is dat je weet dat je terug kunt keren p het mment dat het terug beter gaat. De nzekerheid tijdens je ziekteperide van f je p een later mment terug kan gaan werken is meilijk. De zekerheid in Cmpl maakt dat je herstelperide waarschijnlijk k sneller zal verlpen Arbeidsbegeleiders Een ander vrdeel dat arbeidsbegeleiders aanhalen is dat mensen met psychische kwetsbaarheid dr het telaten van rustpauzes er minder van weerhuden wrden m te starten met werken. Het idee dat mensen mgen uitvallen, vind ik wel mi want dat weerhudt heel veel mensen ervan m de stap te zetten naar werk. Het idee van ja binnen dit en zveel maanden 18

19 Hfdstuk 2. Resultaten heb ik misschien terug één f andere pstt f vel ik me terug niet meer z ged, met ik misschien terug pgenmen wrden, welke werkgever gaat mij aannemen? Psitief is dat iemand inderdaad een rustpauze kan nemen znder zijn f haar werk te verliezen want dat is meestal k een beetje de schrik k van als ik dan een terugval heb, en ik met efkes thuis zitten, ga ik mijn werk dan kunnen huden. Dus als dat gewaarbrgd kan wrden is dat zeker psitief Jb(n)zekerheid Wat betreft jbnzekerheid maken we naar analgie van de studie van Hellgren, Sverke en Isakssn (1999) een nderscheid tussen kwantitatieve en kwalitatieve jbnzekerheid. Kwantitatieve jbnzekerheid heeft betrekking p de nzekerheid ver het al dan niet kunnen behuden van de jb; kwalitatieve jbnzekerheid handelt ver nzekerheid ver veranderingen in aspecten van de functie en arbeidsrganisatie. De geïnterviewden geven aan dat Cmpl wel p kwantitatieve wijze de nzekerheid vermindert, maar p kwalitatieve wijze ng nzekerheid met zich meebrengt drdat men niet steeds p vrhand weet waar men wanneer tewerkgesteld zal wrden. Deze wisselingen in arbeidscntext zullen sms als stresserend wrden ervaren, maar kunnen daarnaast k een pprtuniteit vrmen wanneer er juist een nd aan verandering ptreedt en mensen bijvrbeeld de beschutte werkplaats wensen te verlaten. Een ander relevant vrbeeld van kwalitatieve jbnzekerheid vrmt de nvrspelbare duur van de peride die men werkt in de beschutte werkplaats Mensen met psychische kwetsbaarheid De geïnterviewden geven met betrekking tt wisselingen in de arbeidscntext het vlgende aan: Het [de wisseling in arbeidscntext] kan een pluspunt zijn vr diegene die in de beschutte werkplaats werkt en ziet dat hij in de nrmale k mee kan draaien. Dat kan zelfvertruwen geven aan die mensen. Maar het kan k anders werken. Je met tch wel een selectie maken van mensen die het tch wel aankunnen. Want ge kunt k een mgekeerde reactie krijgen van in plaats van psitief, dat ze helemaal niet kunnen, dan werkt het negatief. De cntinue wisselingen in de arbeidscntext zijn een ntgcheling, maar dat is evenged vr iemand die ziek valt en terug thuis terecht kmt Arbeidsbegeleiders De begeleiders geven bvendien aan dat het vr mensen met psychische kwetsbaarheid sms van belang is dat ze een vaste structuur hebben. 19

20 Hfdstuk 2. Resultaten [...] met verschillende werkvleren, structuur, duidelijkheid, veiligheid, een vaste plaats, vaste cllega's, bekende gezichten en ge gaat nu switchen dat lijkt me niet z evident vr iedereen. De ene zal er beter mee m kunnen dan de andere. Ja, hebben ze die flexibiliteit m in te vallen bij verschillende werkgevers, hebben ze die psychische sterkte m met stress en met die verantwrdelijkheden m te gaan. Want ingenieur, afdelingsverantwrdelijke, dat zijn mensen die lange dagen klppen. Dat zijn mensen waarbij dat er veel p hun schuders kmt. Begeleiders geven in verband met de nvrspelbare duur van de jbs het vlgende aan: Het is k te zien helang dat die vervangingsperide zu duren. Als je spreekt ver twee weken is dat dan wel de meite naar tijdsinvestering. Is dat een half jaar Dan begint dat al wat p te lpen in een half jaar. Ik denk dat dat per persn zu meten bekeken wrden. Dat je dat niet algemeen kunt zetten. Misschien per persn, bijvrbeeld die ene persn gaat dat kunnen, twee weken ergens iets den, administratief f iets anders. En een andere niet. Daarnaast geven ze aan dat Cmpl een pstap kan zijn naar een vaste jb in de reguliere arbeidsmarkt als er een geslaagde samenwerking ntstaat tussen de werknemer en werkgever Inwerktijd Cmpl vernderstelt dat de ndige extra tijd wrdt vrzien m vervangers te kunnen laten inwerken in hun nieuwe rganisatie cntext. Om deze extra tijdsinvestering van de rganisaties in de reguliere arbeidsmarkt z sterk mgelijk te beperken, stelden we als maatregelen vr dat (1) dezelfde jbinhud wrdt aangebden in de beschutte werkplaats en de reguliere rganisatie en (2) persnen tijdens hun tewerkstelling in de beschutte werkplaats al zuden kennismaken met de rganisatie waarin ze een ptentiële vervanging zuden den. Zwel mensen met psychische kwetsbaarheid als arbeidsbegeleiders beklemtnen het belang van deze maatregelen. Ze blijven er echter, ndanks de bvenstaande maatregelen, van vertuigd dat er ng steeds een extra tijdsinvestering ndig zal zijn in de reguliere rganisatie m vldende inwerking te vrzien. Daarbij gaan ze akkrd met de redenering dat het aanbieden van dezelfde jbinhud in de beschutte werkplaats als in de reguliere rganisatie, de inwerktijd drastisch zal verlagen. Echter schatten zij in dat de vervangers de rganisatie cntext in haar geheel met haar structuur, prcedures, cultuur en gewnten ng nvldende zullen kennen m een vlekkelze vergang te garanderen. Hierbij geven ze aan dat het vral in privé rganisaties meilijk zal zijn m werkgevers te vertuigen m deze extra tijd te investeren. Bvendien raden ze aan m jbs te gebruiken waarbij men zich gemakkelijk kan inwerken. 20

21 Hfdstuk 2. Resultaten Waar dat ik mij de vraag stel is he je dat helder en gemakkelijk kunt verkpen aan de werkgever. Je neemt iemand in dienst die kan uitvallen en dan heb je iemand in reserve die eigenlijk k terug een inwerktijd ndig heeft. Als iemand uitvalt, ik zeg maar iets, vr 6 maanden, dat duurt swies in z n functies een aantal maanden eer die persn een beetje achtergrnd heeft. Wat wel belangrijk is [met betrekking tt de inwerktijd], ik denk bijvrbeeld aan een afdelingsverantwrdelijke. Die met echt wel weten he zit dat in elkaar met de persnen nderling, die met weten wat vr persneel hij heeft. En dat mis je dan wel natuurlijk als je iemand vervangt Andere Enkele andere interessante kenmerken die Cmpl typeren zijn het aanbdgestuurde karakter van Cmpl, de seizensgebndenheid ervan en het cmpetentiedenken binnen Cmpl Mensen met psychische kwetsbaarheid Eén geïnterviewde haalt aan dat het cmpetentiedenken in plaats van het diplmadenken een belangrijk vrdeel is van Cmpl. Een andere persn haalt aan dat je m Cmpl ged te rganiseren, zicht met hebben p de mensen met psychische kwetsbaarheid en hun cmpetenties per regi. Er dienen met andere wrden vldende mensen met dezelfde cmpetenties eenzelfde jb te willen/kunnen uitveren in een bepaalde regi. Tt slt merkt een geïnterviewde p dat er wellicht in bepaalde seizenen meer uitval zal zijn dan in andere seizenen. Cmpl zu hiermee rekening meten huden Arbeidsbegeleiders Eén begeleider maakt zich zrgen ver het aanbdgerichte karakter (i.p.v. het vraaggerichte karakter) van Cmpl. Ik gelf in het vraaggestuurde. Ik merk dat vraaggestuurd werken veel interessanter en zuiverder is vr de cliënt dan aanbdgericht werken. Als je naar een rganisatie tegaat en je zegt we hebben die vraag, dat een rganisatie daar eigenlijk wel p ingaat. Dan is het k duidelijk wat de vraag is en dan met een rganisatie geen verwachtingspatrn creëren van wij hadden wel dat verwacht. [...] En daarm maak ik mij wel een beetje zrgen m Cmpl. Dat er een vacature gaat staan, dat mensen aanbdgericht meten gaan werken en zich in alle bchten gaan wringen m tch te kunnen vlden aan die jb. De kernkwaliteiten van die vijf mensen zullen niet dezelfde zijn. Ofwel ga je al heel veel geluk meten hebben dat het identiek dezelfde kernkwaliteiten zijn. 21

22 Hfdstuk 2. Resultaten 1.2 De begeleiding van Cmpl Mensen met psychische kwetsbaarheid Over het algemeen staan de persnen met psychische kwetsbaarheid achter de principes die we hen (krt) vrlegden m de begeleiding van Cmpl een invulling te geven. Vral de langdurige begeleiding benadrukken velen als een belangrijk en drslaggevend principe. Wel nuanceren ze hier en daar enkele principes. We halen hier vrbeelden aan van hun bedenkingen en suggesties. Principe 1: Er wrdt snel en gericht naar een reguliere baan gezcht. (IPS) Dit is het uiteindelijke del dat wrdt nagestreefd vlgens de geïnterviewden. Enkelen zijn echter van mening dat het sms ged is m laagdrempelig (vb. via stages) te werken waarbij vldende rekening wrdt gehuden met de beperkingen. Principe 2: Opleiding vindt grtendeels plaats na de start van de jb (n the jb learning). Wel leert men vraf al in een gelijkaardige functie in de beschutte werkplaats werken. (IPS) Kennis is vlgens de geïnterviewden p deze manier beter transfereerbaar. Het trainen p de werkvler is echt wel ndig. Eén geïnterviewde merkt echter p dat men k niet het gevel mag krijgen dat men p zijn/haar vel zit dr een te nauwe begeleiding. Principe 3: Er wrdt vldende inwerktijd vrzien vanuit de beschutte werkplaats waarbij de mgelijkheid bestaat m vraf kennis te maken met ptentiële werkgevers en ptentiële jbs. (nieuw) Dit werd eerder tegelicht. Principe 4: Ln: cmpetitief met andere ndernemingen (ver extralegale vrdelen zuden afspraken meten kmen want dit verschilt van bedrijf tt bedrijf) (nieuw + IPS) Vral het ln dient cmpetitief te zijn, verschillen in extralegale vrdelen vrmen niet z een grt prbleem vr de geïnterviewden. Principe 5: De vrkeuren van de cliënt staan centraal (IPS) Hiermee gaat iedereen akkrd. Wel geeft iemand aan dat mensen met psychische kwetsbaarheid sms niet meer weten wat hun vrkeuren zijn f dat ze vergeten zijn wat ze kunnen. Principe 6: De jbcach maakt deel uit van het ggz-team (IPS) Omtrent de integratie van de jbcach in het ggz-team bestaat er een verdeeldheid in pinies. Smmigen vnden een integratie pprtuun mdat z sneller infrmatie uitgewisseld kan wrden. Anderen vinden het niet persé ndig en geven aan dat het nut aan integratie kan verschillen naargelang de prblematiek. Ok stellen smmigen zich vragen bij de privacy: Heeft de jbcach dezelfde geheimhuding als de 22

23 Hfdstuk 2. Resultaten hulpverleners? En in welke mate wrden dan zaken drverteld aan de werkgever dr de jbcach? Tt slt geeft iemand aan dat de jbcach beter niet p de hgte is van de prblematiek van een persn. Wanneer deze jbcach dan vb. een bepaald gedrag stelt dat geen rekening hudt met de specifieke kwetsbaarheid van die persn, kmt dit minder kwetsend ver vr de persn in kwestie (dan wanneer deze jbcach wel p de hgte zu zijn van het type kwetsbaarheid maar tch evenzeer het gedrag zu stellen). Principe 7: Er wrdt langdurige ndersteuning gebden aan de cliënt en aan de werkgever (IPS) Dit is een erg belangrijk prinicpe vr de mensen met psychische kwetsbaarheid dat echter niet steeds aanwezig is. De geïnterviewden benadrukken daarbij aan dat de begeleiding k belangrijk is als je al aan het werken bent (zdat je je werk kan behuden). Bvendien beklemtnt iemand dat niet enkel de begeleiding van de persn met psychische kwetsbaarheid langdurig dient te zijn, k de begeleiding van werkgevers zu p langere termijn meten plaatsvinden. Verder geeft één persn aan dat de begeleiding er enkel dient te zijn als er nd aan is. Principe 8: Er is een cntinue inschatting van de arbeidsmgelijkheden (IPS) Hiermee gaan de geïnterviewden akkrd. Eén geïnterviewde merkt p dat men bij de inschatting van de arbeidsmgelijkheden ruimer dient te kijken dan jbs binnen de rganisatie waar men p dat mment vr werkt. Principe 9: Er wrdt advies en ndersteuning gebden bij uitkeringskwesties (IPS) Ok dit vinden de meeste geïnterviewden zinvl. Eén krtgeschlde persn geeft aan dat hgerpgeleiden dit misschien wel zelf kunnen pzeken. Eén hgerpgeleide persn gaf aan dat deze ndersteuning niet persé dr een jbcach dient te gebeuren maar wel dr vb. een centrale instantie Arbeidsbegeleiders Over het algemeen staan k de arbeidsbegeleiders achter de negen principes die we hen vrgelegden m Cmpl een invulling te geven. Vral de langdurige begeleiding en de integratie van de jbcach in het ggz-team benadrukken velen als belangrijke en drslaggevende principes. Enkelen maken ng nuances bij de eerste twee principes: Principe 1: Er wrdt snel en gericht naar een reguliere baan gezcht. (IPS) Net zals de persnen met psychische kwetsbaarheid zijn smmige begeleiders van mening dat het sms ged is m laagdrempelig te werken waarbij vldende rekening wrdt gehuden met de beperkingen. Principe 2: Opleiding vindt grtendeels plaats na de start van de jb (n the jb learning). Wel leert men vraf al in een gelijkaardige functie in de beschutte werkplaats werken. (IPS) 23

24 Hfdstuk 2. Resultaten Hier zijn de begeleiders mee akkrd, maar smmigen geven aan dat stages vraf zinvl kunnen zijn en dat ze dit zuden laten afhangen van het individu zelf. 1.3 Functie en pleiding Vr de testfase van het prject werden vier cmpetentieprfielen pgesteld vr de functies van afdelingsverantwrdelijke mntage, afdelingsverantwrdelijke metaal, cmmerciële medewerker binnendienst en administratief medewerker technische cel. We legden deze vier functies vr aan de geïnterviewden. Zwel persnen met psychische kwetsbaarheid als begeleiders frmuleerden enkele bedenkingen en suggesties bij de keuze vr deze functies. Ze stelden vrnamelijk de kaderfuncties als afdelingsverantwrdelijke in vraag mdat deze functies bepaalde cmpetenties vernderstellen en meilijk vervangbaar zijn. Vraf merkt een geïnterviewde p dat er vr het slagen van Cmpl meer ndig is dan een gepaste functie en crrecte uitvering van taken. De persn met namelijk k passen in het team waarin deze tewerkgesteld wrdt Mensen met psychische kwetsbaarheid Een functie als afdelingsverantwrdelijke vergt bepaalde cmpetenties die inwerktijd vragen, zals het leren kennen van bedrijfsprcedures en persneelsaangelegenheden. Ok lijkt iemand die meer verantwrdelijkheid heeft, meilijker vervangbaar. Het zijn jbs met meer verantwrdelijkheid, ik denk dat je het daar meilijker gaat hebben m werkgevers warm te krijgen dr daar een jb te laten invullen dr psychisch kwetsbare persnen dan dr een jb dan aan de band, f een simpele jb. Want die verantwrdelijke jbs, daar hebben ze het ng meilijker als iemand afwezig is dan iemand aan de band die gemakkelijker vervangbaar is. Als je verantwrdelijkheid hebt en die verantwrdelijkheid valt dan weg, dan met iemand anders die verantwrdelijkheid vernemen en dan is het niet z simpel dan als je een andere aan de band zet. He hger pgeleid, he meer specifiek de pleiding, he langer de pleiding. Je zit dan k in meilijkere jbs. Ik denk dat het gemakkelijker is m van de lage kant te starten dan van de hge kant. Dat is mijn idee erver. Ik denk dat je gemakkelijker werkgevers ervan gaat kunnen vertuigen m een magazijnier aan te werven die psychisch kwetsbaar is dan iemand die leiding geeft ver 10 mensen. Ok is het vlgens de geïnterviewden rganisatrisch meilijker m vervanging te vinden vr functies vr hger pgeleiden. Daarm suggereren de geïnterviewden m zich meer te fcussen p back ffice functies (vb. administratieve functies) waarbij meer standaard taken wrden uitgeverd. 24

25 Hfdstuk 2. Resultaten Arbeidsbegeleiders Cmpetenties die vlgens arbeidsbegeleiders wrden verndersteld bij functies zals afdelingsverantwrdelijken zijn stressbestendigheid en stabiliteit. Als je iemand in een kaderfunctie in de beschutte werkplaats laat meedraaien, kan je tch al vernderstellen dat die serieus wat vaardigheden en stabiliteit heeft. Dat meten swies mensen zijn die klaar zijn m die stap te zetten. Die verantwrdelijken die hebben mensen nder hun, die hebben stress hé. Daar snap ik de link niet ged met mensen met psychische prblemen. Want heel vaak is dat iets waardr ze f uitvallen f een jb niet zien zitten. Zij wijzen verder p de specificiteit van ingenieursfuncties die meilijker vervangbaar zijn en meer inwerktijd vergen. Het is daarmee dat het misschien makkelijker zu zijn bij een aantal uitverende berepen denk ik dan. Gelijk de administratie. Berepen waar dat je minder lang inwerktijd ndig hebt m ver te nemen. Waar dat je minder die achtergrnd van een bedrijfscultuur Dus dat je u veel rapper vlledig inzet. Terwijl bij die grtere prfielen heb je zveel tijd ndig m alles te leren kennen waardr dat je ng altijd geen 100 % meedraait vr die werkgever, maar wel evenveel kst. Bvendien geven de geïnterviewden aan dat een zekere mate van flexibiliteit van cllega s wrdt gevraagd aangezien zij vaak een andere afdelingsverantwrdelijke krijgen. Vrij veel flexibiliteit van de cllega s. Ik kan me vrstellen, als je even heel krt dr de bcht gaat, uiteindelijk ben je k afdelingsverantwrdelijke en ik denk dat ik het als persneelslid wat meilijk zu hebben als daar in één keer vr 5 maanden iemand anders kmt zitten. Want je hebt al een vertruwensband. Wat betreft de cmmerciële functie werd de vraag gesteld in welke mate klanten het waarderen indien ze vaak een ander gezicht bij eenzelfde werkgever zien. Ja in cmmerciële functies, met klanten, is dat uiteindelijk k niet handig als je daar regelmatig een ander gezicht ziet. Een werkgever gaat daar k aan denken. Het lijkt me een grte uitdaging. Vral m een werkgever te hebben die meegaat. Als je dat een keer kunt uittesten, dan ben je al ver. De begeleiders geven verder aan dat een fcus p knelpuntberepen de slaagkans van Cmpl zu kunnen verhgen. 25

26 Hfdstuk 2. Resultaten Ik denk vr knelpuntberepen dat het wel meer denbaar is. Maar als dat functies zijn waar ze geneg mensen p de arbeidsmarkt kunnen vinden, denk ik niet dat ze snel de keuze... Een werkgever gaat z weinig mgelijk risic's willen nemen en z betruwbaar mgelijk persneel willen. Maar vb. vr lasssen gaat een werkgever blij zijn dat ze iemand vinden mdat ze meilijk iemand vinden. Dus vr knelpuntberepen maar dat zijn meestal berepen die wel wat specifieke technische vaardigheden vereisen. Net zals de geïnterviewde persnen met psychische kwetsbaarheid, geven k de begeleiders aan dat Cmpl zich best zu richten p back ffice functies, waarbij anderen niet afhankelijk zijn van de persn in kwestie. Back ffice functie mdat je niet echt met samenwerken met andere mensen, niet afhankelijk bent van andere mensen. Andere mensen zijn k niet afhankelijk van ju, dat je niet direct cntact met klanten hebt. Een administratieve back up functie zu misschien wel haalbaar zijn. Tt slt geeft iemand aan dat vr het selecteren van de Cmplfuncties niet zzeer de status van de functie f de pleidingsgraad ervan een criterium dient te zijn, maar eerder de mate van vervangbaarheid van de functie. Ik denk dat het het beste zu marcheren als je mensen functies laat uitveren die belangrijk zijn, maar waarbij ze k gemist kunnen wrden. Je kunt nit gemist wrden. Want als iemand uitvalt, willen alle cllega's dat die z snel mgelijk vervangen wrdt. En het werk blijft liggen en je met het als cllega er maar bij pakken.... Die administratieve functie is perfect daarvr, cmmercieel technisch k ng wel maar die andere twee die zijn vrij specifiek, dat zijn nmisbare functies. Dat vind ik een beetje gevaarlijk, allee gevaarlijk. 1.4 Statuut De geïnterviewde persnen met psychische kwetsbaarheid en de arbeidsbegeleiders halen hier en daar enkele aspecten aan die gerelateerd zijn aan het statuut van Cmplmedewerkers en -werkgevers Mensen met psychische kwetsbaarheid De geïnterviewden geven aan dat het ln best cmpetitief is. Ok geeft één persn aan m te verlnen naar leeftijd in plaats van naar anciënniteit zdat levenservaring in rekening wrdt genmen. Extralegale vrdelen zijn vr de geïnterviewden echter niet priritair; ze vinden het belangrijker dat er redelijke aanpassingen gebeuren aan de werkplek en dat men überhaupt werk heeft. Verplaatsingsksten kunnen vlgens één persn wel een struikelblk vrmen als de afstanden te grt zijn. 26

27 Hfdstuk 2. Resultaten Arbeidsbegeleiders De begeleiders vernemen enkele prblemen met het statuut bij Cmpl. Z kan het ln verschillen tussen de beschutte werkplaats en het reguliere bedrijf. De maatregel m het sectrale barema te berekenen en uit te betalen vlstaat vlgens de geïnterviewden niet aangezien smmige bedrijven meer ln betalen dan dit barema plegt. Daarnaast dient een werkgever nrmalerwijs telkens één maand vlledig uit te betalen als iemand ziek valt (gewaarbrgd ln). Indien deze lnkst niet pgevangen kan wrden, zu dit een reden kunnen zijn vr een werkgever m niet aan Cmpl mee te werken. 2 Naar een inventaris van de risic- en succesfactren vr Cmpl Bij de bespreking van hun visie p Cmpl, vernemden de geïnterviewden een aantal vr- en nadelen die ns meer inzicht kunnen verschaffen in de kritische risic- en succesfactren van Cmpl. Daarnaast gingen we tijdens de interviews k dieper in p eigenschappen en kenmerken van de vier betrkken instanties (de medewerker, de werkgever, de beschutte werkplaats en de jbcach) die het slagen van Cmpl knden beïnvleden. Op basis van de inhudsanalyse maken we hierbij een nderscheid tussen enerzijds ndzakelijke cmpetenties en vereisten van de instanties die ndig zijn m Cmpl te laten slagen en anderzijds kenmerken van de betrkken instanties die niet persé een vereiste zijn maar wel een invled kunnen uitefenen p de werking van Cmpl. Tt slt plsten we k naar enkele randvrwaarden waaraan vldaan dient te wrden vraleer Cmpl kan slagen vr de betrkken partijen. 2.1 Vrdelen vr de betrkken partijen In deze paragraaf geven we meer telichting bij de vrdelen van Cmpl vr de werknemer, werkgever, de beschutte werkplaats en de jbcach Werknemer De twee belangrijkste vrdelen van Cmpl vr de werknemer zijn diens tevredenheid ver de jb en een algemene verbetering van zijn/haar welzijn Mensen met psychische kwetsbaarheid Wat betreft de jbtevredenheid halen de mensen met psychische kwetsbaarheid vrnamelijk aan dat zij tevreden zuden zijn ver de kwantitatieve jbzekerheid die Cmpl biedt. Wat betreft het algemene 27

28 Hfdstuk 2. Resultaten welzijn zullen zij geneigd zijn m rapper tijd te nemen m te recupereren en dus minder snel ver hun grenzen te gaan. Ik km uit een zelfstandige familie waarbij je niet mag ziek zijn, je met drzetten tt het allerlaatste. Het prbleem is meestal dat ik veel te lang, znder ziekteverzuim, ziek ga naar het werk. En dat ik lapmiddeltjes en pillen begin te nemen m te werken en p het einde val je dan uit vr een hele lange peride. Dan verergert de ziekte die ik swies al heb, dan duurt de recuperatieperide veel langer. Als ik weet dat er iemand anders klaarstaat m het p te nemen dan ga je rapper tijd nemen m te recupereren. Het is ng altijd niet dat ik mij zmaar ziek ga melden mdat ik graag een prject afwerk, maar ik weet dan k hetvlgende dat er gebeurt, kan een andere persn pnemen. Dat zu wel een zekerheid geven. Daarnaast kan Cmpl het stigma den verminderen f drbreken drdat de werkgever p de hgte is van de kwetsbaarheid van de werknemer. Een enkeling raadt aan m wel de werkgever, maar niet de cllega s in te lichten ver de kwetsbaarheid (mdat de persn anders mgelijks vanuit een stigma wrdt benaderd dr deze cllega s). Ik ben een bek aan 't lezen ver biplaire mensen en succesvl zijn (De ester cmpagnie van Yvnne Flr), en in dat bek kmen heel tegenstrijdige ideeën naar vren van succesvlle biplaire mensen ver het al dan niet pen zijn ver je ziekte p de werkvler. In de bedrijfswereld wrdt het meestal tch afgeraden. Wanneer je vr jezelf werkt, stelt dat prbleem zich natuurlijk minder. Mij lijkt het in het Cmpl verhaal belangrijk dat de werkgever p de hgte is en vertuigd is mee te willen gaan in het verhaal, maar dat de cllega's p de werkvler niet p de hgte zijn van de achtergrnd, pdat het persnlijk cntact daar al niet p vrhand dr een stigma wrdt verschaduwd. Of en he dat te realiseren valt, weet ik p dit mment wel niet cncreet Arbeidsbegeleiders Enkele aspecten van de jbtevredenheid die arbeidsbegeleiders aanhalen, zijn (1) de tevredenheid ver arbeidsinhudelijke aspecten mdat Cmpl de mgelijkheid biedt m p niveau te werken (vral dan k vr hggeschlde jbs) en persnlijke en technische vaardigheden te benutten, (2) de tevredenheid ver de nieuwe arbeidsrelaties (vb. het sciale cntact met cllega s en leidinggevenden) en het daarmee gepaard gaande ntwikkelen van een extra dimensie van de sciale identiteit en (3) tevredenheid ver arbeidsvrwaarden (vb. een cmpetitief inkmen en kwantitatieve jbzekerheid). Een psitief gevlg vr het algemeen welzijn is dat men minder gecnfrnteerd wrdt met stress mdat bij uitval niet alles per definitie verlren is. Ok de kansen die men krijgt m een inschakeling p de reguliere arbeidsmarkt uit te prberen, vergrt het welzijn. Verder draagt men via tewerkstelling (in dit 28

29 Hfdstuk 2. Resultaten geval via Cmpl) bij tt de maatschappij waardr men zichzelf sneller als zinvl en betekenisvl ervaart. Een tewerkstelling brengt bvendien meer dagritme en structuur in het leven. Het vlgende citaat smt enkele van deze vrdelen p: [Enkele vrdelen zijn] Zich ged velen, terug iets te betekenen vr uw familie, uw gezin, de maatschappij, ik denk wel dat dat belangrijk is. Om terug mee te tellen. Het financiële, terug een inkmen hebben f meer inkmen misschien. Structuur, structuur in uw leven. Sciaal cntact met cllega's, ik denk wel dat dat belangrijk is. Tt slt zal er wellicht minder stigma ptreden als de tewerkstelling slaagt. Het mment dat ze erin werken en dat het effectief lukt, dan is dat een verwinning hé. Een heel psitief effect. Kunnen ze zeggen van ik werk in dat bedrijf en niet ik zit in arbeidszrg f in beschutte werkplaats. Ik denk dat minder stigma een vrdeel is dan Werkgever Zwel de geïnterviewde mensen met psychische kwetsbaarheid als de arbeidsbegeleiders vermelden een aantal vrdelen van Cmpl vr de werkgever. Een belangrijk vrdeel vr werkgevers is dat de cntinuïteit van het werk gegarandeerd wrdt dr vervanging(en) te vrzien. Dat er altijd iemand is m die jb uit te veren. Ecnmisch gezien, dat het kan verder blijven lpen en dat het blijft gevuld geraken. De werkgever heeft er minder last van. Daarnaast brengt deelname aan het prject een psitief, sciaal geëngageerd imag met zich mee vr de werkgever. De werkgever vindt k een meerwaarde erin m als sciale werkgever ver te kmen. Binnen het bedrijf daar tch wel wat mee uit te pakken, k extern, van kijk, wij zijn een werkgever met een diversiteitsplan en die dat k daadwerkelijk mzetten in plannen. In die zin hechten bedrijven er tch wel belang aan m hun imag van he km ik naar buiten en wat de ik aan een aantal zaken, in die zin kan het k een meerwaarde vr een werkgever zijn. Het beeld dat ze phangen. Ok halen de geïnterviewden aan dat werkgevers kunnen tellen p sterk gemtiveerde werkkrachten. We merken k dat al de cliënten die naar hier [naar de begeleiding] kmen, dat dat allemaal supergemtiveerde cliënten zijn. Je hrt vaak van werkgevers, van we vinden meilijk gemtiveerde werknemers dus in die zin denk ik dat er k wel ergens een balancering is in de weegschaal van ze hebben het sms misschien meilijk f meten iets bijstellen maar het zijn wel supergemtiveerde werknemers en dat is heel fijn vr een werkgever. 29

30 Hfdstuk 2. Resultaten Verder kan een financieel bedrag wrden tegekend aan de werkgever vr de extra inwerktijd en eventuele pleiding die vrzien wrden (dit mgelijks in cmbinatie met de Vlaamse ndersteuningspremie). Bvendien kan er via Cmpl gefcust wrden p knelpuntberepen. Tt slt geeft één persn met psychische kwetsbaarheid aan dat een mgelijk vrdeel vr een werkgever kan zijn dat de cultuur van de rganisatie geleidelijk aan verandert en meer pen wrdt. Omdat cllega s ervaren dat zij niet het slachtffer wrden van de uitval van hun cllega met psychische kwetsbaarheid, krijgen ze een psitiever beeld ver persnen met een psychische kwetsbaarheid. Bvendien krijgen cllega s p die manier een realistisch idee van wat psychische kwetsbaarheid is. En als meerwaarde zie ik k dat de cultuur van de rganisatie vr een deel zal veranderen daardr. En dat vind ik een psitieve evlutie p maatschappelijk vlak. Dr te garanderen dat het werk gedaan wrdt, zien de cllega's k van wij zijn niet de dupe van die ene die ziek wrdt, wat de cultuur k verandert en de huding Beschutte werkplaats Enkel de arbeidsbegeleiders beschreven he Cmpl vrdelig kan zijn vr de beschutte werkplaats. In eerste instantie is het de taak en delstelling van beschutte werkplaatsen m mensen met psychische kwetsbaarheid te laten drstrmen naar de reguliere arbeidsmarkt. Daarnaast kunnen ze hun netwerk van cntacten met werkgevers uitbreiden en vb. pnieuw gebruiken vr de werking van hun enclaves. Tt slt kan het k vrdelig zijn dat de kennis van een ander bedrijf wrdt vergedragen naar de beschutte werkplaats. En vrdelen ja, als die persn ergens een bepaalde tijd gewerkt heeft kan hij die andere kennis k meebrengen naar de beschutte werkplaats. Je kunt k wel dingen leren. De persn kan het misschien zelf beter velen dr een keer ergens anders te zijn en dan te kijken wat er daar ng is Jbcach Opnieuw geven enkel de arbeidsbegeleiders aan he Cmpl vrdelig kan zijn vr een jbcach. Vlgens hen zal de jbcach echter niet meer vreugde uit Cmpl halen dan uit een ander systeem. Wel zal het een uitdagende jb zijn waarbij het ecnmische en het menselijke gecmbineerd dienen te wrden. 30

31 Hfdstuk 2. Resultaten 2.2 Nadelen vr de betrkken partijen Tijdens de interviews kwamen k enkele nadelen aan bd van Cmpl vr de werknemer, werkgever, de beschutte werkplaats en anderen (de maatschappij en niet-geselecteerde kandidaten) Werknemer Mensen met psychische kwetsbaarheid Vr mensen met psychische kwetsbaarheid bestaat het gevaar dat zij het gevel krijgen dat hun cmpetenties nderschat zuden wrden in Cmpl. Enerzijds kan het idee leven dat men meer aankan dan werken in de beschutte werkplaats. Mijn eg zu zeggen 'zeg, in de beschutte werkplaats'. Vr mij zu het waarschijnlijk ng aanvelen als het met tch eigenlijk meer dan dit. Anderzijds vermelden anderen dat zij juist het kunnen werken in een beschutte werkplaats gelijkstellen met het kunnen werken in de reguliere arbeidsmarkt. Zij stellen zich hierbij dan de vraag waarm zij niet rechtstreeks in de reguliere arbeidsmarkt zuden kunnen gaan werken. Daarnaast geven ze aan dat ze zich ergens kwetsbaar dienen p te stellen terwijl dit niet dr hen gewenst is. Ze vrezen een label te krijgen van de werkgever en/f cllega s f zichzelf slachtffer te velen dr te participeren aan een prject zals Cmpl. Een ander belangrijk [...] eerder een nadeel bedel ik dan. Je met dat tch maar aan uw baas en aan uw cllega s zeggen f dat is ergens tch geweten. En in heverre beïnvledt dat uw welbevinden, uw welzijn? Dat weet ik niet. Smmige zullen daar geen prbleem mee hebben waarschijnlijk, maar ja. Ik zu mij altijd z een beetje een slachtffer is misschien te zwaar, maar Ja, ik denk k naargelang de cllega s hé. Want dat maakt mij niet uit. Iedereen mag weten he mijn situatie is, maar ik weet dat smmige mensen daar gewn mee lachen f er p een manier mee mgaan waar ik natuurlijk niet z blij mee ben. Dat is gewn z. Andere nadelen zijn dat er mgelijks een cncurrentiestrijd ntstaat tussen werknemers nderling uit de pl en dat je je jb in het reguliere bedrijf kwijtspeelt als je naar de beschutte werkplaats gaat. Ik hp dat die mensen geen cncurrent wrden van elkaar, dat is misschien een valkuil. Nadeel vr de werknemer is dat diegene die teruggaat naar de beschutte werkplaats zijn jb kwijt is. 31

32 Hfdstuk 2. Resultaten Arbeidsbegeleiders Net zals de geïnterviewden met psychische kwetsbaarheid, geven de begeleiders aan dat cliënten zich kwetsbaar dienen p te stellen en meten aangeven waarm ze in Cmpl zitten terwijl dit niet steeds gewenst is. Vlgens één begeleider vertellen de meeste cliënten liever niets ver hun kwetsbaarheid tegen de werkgever en/f cllega s. Cliënten meten dan k bereid zijn m zich een stuk kwetsbaar p te stellen en te vermelden waarm ze in die Cmpl zitten. Heel vaak als we bij de vraag stilstaan van zeg ik er iets van, zeg ik er niets van, kiezen zij m er niets van te zeggen. Er is maar een heel klein deel die gaat zeggen het gaat een impact hebben p mijn werk f ik wil prgressieve tewerkstelling. In die zin zijn er tch niet zveel die dat willen vertellen en daar maak ik me tch k wat zrgen ver van wat ga je vertellen en in welke mate is een cliënt bereid m iets ver die kwetsbaarheid te vernemen. Ok geven zij -net zals de geïnterviewden met psychische kwetsbaarheid- aan dat er een gevaar bestaat vr een cncurrentiestrijd binnen de pl. Ik denk dat je dan k wel gaat meten ppassen, als dat z is, als zij p dat mment meer betaald gaan wrden, dat ze in die pl elkaar niet beginnen Cncurrentiestrijd hé. Ik ga gaan, blijf jij maar hier want ik ga meer verdienen. Daarnaast treedt er een wachttijd p wanneer iemand graag p de reguliere arbeidsmarkt zu werken maar er geen plaatsen vrij zijn. Dit werkt wellicht demtiverend. Als er mensen in het Cmpl systeem zitten, kan het zijn dat je lang met wachten vraleer er een functie vrijkmt? Stel dat er iemand met gelijkaardige kwaliteiten zit als u en die det het even ged en die valt niet uit, met je dan wachten. Dat is iets wat ik mij afvraag. Het kan zijn dat je klaar bent en dat als je superlang p de wachtlijst staat dat dat u demtiveert. Dat is een beetje een viscieus cirkeltje. He ga je kandidaten warm huden m klaar te staan m iemand te vervangen. En he meilijk is het dat iemand die even werkt in de BW, wilt die dan ng wel veranderen? En he is het vr die persn m die te verplaatsen? Ga je die dan verplichten m de plaats van de andere in te pakken? Bvendien benadrukken een aantal geïnterviewden het stressvlle karakter van de jb als afdelingsverantwrdelijke, wat kan zrgen vr uitval. Ik heb mijn twijfels; de cpy jb van afdelingsverantwrdelijke zal in de reguliere arbeidsmarkt swies zwaar zijn. Mij lijkt het lgisch, bijna vr de hand liggend, dat het 32