Evaluatie DuizendMAX-regeling Deel 2

Transcriptie

1 Evaluatie DuizendMAX-regeling Deel 2

2 Colofon Opdrachtgever A+O fonds Gemeenten Postbus GK Den Haag Projectleider Drs. Marieke de Feyter Andere betrokkenen Tiny Rompen en Kees Koning Samensteller Bureau AStri Auteurs Drs. C.L. van der Burg V. Veldhuis, MSc Dr. F.A. Reijenga Met dank aan De leden van de begeleidingscommissie Inzetbaarheid: Voorzitter: Peter Wiechmann (ABVAKABO FNV / secretaris/ penningmeester A+O fonds Gemeenten); Judy Boere (VNG / College voor Arbeidszaken); Jan Camijn (gemeente Werkendam); Marcel van der Linden (gemeente Rotterdam); Herman Nijhof (gemeente Enschede); Arno Thijssen (gemeente Leidschendam-Voorburg); Herman Wagemans (gemeente s-hertogenbosch); Piet Wanrooy (gemeente Neerijnen / lid bestuur A+O fonds Gemeenten) Rechten Stichting Arbeidsmarkt- en Opleidingsfonds Gemeenten, Den Haag, mei 2007

3 Een woord vooraf Hoe stimuleer je werknemers na te denken over hun werk en loopbaan? En zelf het initiatief te nemen om een cursus op opleiding te volgen? Het A+O fonds Gemeenten zette hiervoor de DuizendMAX-2005 in. Met deze individuele stimuleringsregeling konden werknemers maximaal 1000 euro subsidie krijgen voor een cursus of opleiding die hun inzetbaarheid verbreedde en hun arbeidsmarktpositie versterkte. Twee maanden na de start was het budget uitgeput en sloot de regeling. Het A+O fonds evalueert de DuizendMAX-regeling. Voor u ligt het rapport van het tweede deel van de evaluatie. In dit deel beantwoorden de deelnemers en hun leidinggevenden vragen over de mate waarin de DuizendMAX-2005 heeft bijgedragen aan de employability van de deelnemers. In het algemeen oordelen zowel de deelnemers als de leidinggevenden positief over de regeling. Inmiddels is het A+O fonds in 2007 een tweede DuizendMAX-pilot gestart. Hierbij zijn de regels aangescherpt en de logistiek verbeterd op basis van de ervaringen met de DuizendMAX Mei 2007 Stichting A+O fonds Gemeenten Catrien Smit Directeur

4

5 INHOUDSOPGAVE MANAGEMENT SAMENVATTING 1 INLEIDING Achtergrond Vraagstelling van het onderzoek Onderzoeksopzet Benadering Respons Profiel deelnemers en leidinggevenden Analyse Inhoud van deze rapportage 9 2 VOLGEN VAN CURSUS/OPLEIDING Mate waarin activiteiten zijn gestart en afgerond Bekendheid leidinggevenden met aanvraag en cursus/opleiding Redenen om cursus/opleiding te volgen Visie deelnemers en leidinggevenden op effecten gevolgde cursus/ opleiding 18 3 FUNCTIEVERANDERING, AMBITIES EN VISIE OP VERDERE LOOPBAAN Functieveranderingen bij deelnemers Ambities deelnemers voor de korte termijn Ambities deelnemers voor de middellange termijn 26 4 VISIE OP SCHOLING EN INZETBAARHEID Bespreking ontwikkeling en scholing tussen leidinggevende en medewerker Visie van deelnemers en leidinggevenden op scholing en inzetbaarheid 30 5 REGULIERE OPLEIDINGSBELEID Visie van deelnemers op het reguliere opleidingsbeleid Visie van leidinggevenden op het reguliere opleidingsbeleid 33 6 BEOORDELING VAN DE DUIZENDMAX Bijdrage van DuizendMAX-2005 aan de (agendering van) employability in gemeenten Plus- en minpunten van de DuizendMAX Visie van deelnemers en leidinggevenden op de regeling 43

6 7 CONCLUSIES Inleiding Belangrijkste bevindingen en conclusies 48 BIJLAGE 1: SAMENVATTING TUSSENRAPPORTAGE 53 BIJLAGE 2: GEHANTEERDE VRAGENLIJSTEN WEBENQUÊTE 55 BIJLAGE 3: FOLDER DUIZENDMAX-REGELING 71

7 MANAGEMENT SAMENVATTING In september 2005 heeft het A+O fonds Gemeenten de DuizendMAX-regeling ingevoerd, met als doel het stimuleren van de employability van medewerkers bij gemeenten. In deze regeling konden medewerkers op basis van wie het eerst komt het eerst maalt een bijdrage van maximaal euro krijgen voor het volgen van een door henzelf gekozen cursus of opleiding. Zij dienden hun leidinggevenden te informeren over hun deelname, maar hoefden geen toestemming hiervoor te vragen. In dit evaluatie onderzoek onder alle deelnemers en hun leidinggevenden heeft AStri gekeken wat de ervaringen zijn, wat het effect van de regeling is op de employability en wat de relatie van de regeling is met het reguliere opleidingsbeleid van gemeenten. Onderzoeksopzet Centraal in het onderzoek stonden twee webenquêtes, één onder de deelnemers en vervolgens één onder hun leidinggevenden. Om de vragenlijsten goed voor te bereiden is vooraf een aantal medewerkers en hun leidinggevenden telefonisch geïnterviewd. De respons op beide webenquêtes was goed: 782 personen, zijnde 56% van de deelnemers, hebben de vragenlijst ingevuld. 576 deelnemers gaven het mailadres van hun leidinggevenden, 60% van die leidinggevenden (370 personen) werkten vervolgens ook mee aan de webenquête. Conclusies Zowel de deelnemers als de leidinggevenden zijn in hoge mate positief over de DuizendMAX-regeling en over de effecten van de gevolgde cursussen en opleidingen. Het merendeel van de deelnemers is door de regeling of de gevolgde cursus of opleiding meer gaan nadenken over de ontwikkeling van hun loopbaan. De meeste deelnemers en leidinggevenden denken dat er cursussen en opleidingen zijn gevolgd die niet zo makkelijk via het reguliere opleidingenbeleid gevolgd hadden kunnen worden. Dat zien zij als pluspunt van de regeling, want dit verbreedt hun mogelijkheden. De meeste deelnemers (maar wel vooral de 45-minners en de hoger opgeleiden) zouden op korte termijn wel een andere functie willen, veelal binnen de eigen organisatie. Een klein aantal deelnemers is reeds ten gevolge van de cursus of opleiding in het kader van de DuizendMAX van baan veranderd. De meeste deelnemers praten frequent meestal jaarlijks of vaker dan éénmaal per jaar met hun leidinggevende over de ontwikkeling en scholing in het kader van hun loopbaan. De leidinggevenden beamen dit. Zowel de deelnemers als hun leidinggevenden vinden dat het reguliere opleidingenbeleid overwegend gericht is

8 op de huidige functie van de medewerkers. Hierin zien zij dan ook een meerwaarde van de DuizendMAX; juist door de cursus of opleiding in het kader van de regeling kon men zich verbreden. Wel zien de leidinggevenden in het reguliere beleid iets meer mogelijkheden voor het vergroten van de inzetbaarheid dan de deelnemers zien: dus wellicht dat er nog winst te behalen valt bij de interne communicatie over de regelmogelijkheden binnen het reguliere opleidingenbeleid. Leidinggevenden zouden volgens een deel van de deelnemers meer stimulerend kunnen zijn hierin. Door de DuizendMAX-regeling zijn volgend veel leidinggevenden zowel de leidinggevenden als de deelnemers positiever gaan denken over de mogelijkheden en inzetbaarheid van medewerkers. Als extra pluspunt van de DuizendMAXregeling noemen de leidinggevenden het feit dat hiermee extra middelen zijn gekomen om de ontwikkeling van de medewerkers te stimuleren. Aanbevelingen vervolgregeling Gezien het succes van de regeling en het bereikte doel zijn er niet veel wijzigingsvoorstellen te doen voor een vervolgregeling. Bij de aanmelding zou gekeken kunnen worden naar een alternatief voor de werkwijze van wie het eerst komt, wie het eerst maalt : er kan bijvoorbeeld gekeken worden naar een evenredige kans op honorering per gemeente. Een minpunt dat door een klein aantal leidinggevenden wordt genoemd betreft het volgen van cursussen of opleidingen die voornamelijk gericht lijken te zijn op de persoonlijke belangstelling of hobby van de medewerkers. In een nieuwe regeling zouden de grenzen hiervoor kunnen worden verduidelijkt. Wel moet er voor worden gewaakt dat niet te snel negatief geoordeeld wordt over een cursus of opleiding die gericht is op meer externe employability. Want employability zoals beoogd met de DuizendMAX-regeling reikt immers verder dan de inzetbaarheid voor de eigen organisatie. Uit het onderzoek blijkt tevens dat ook de minder voor de hand liggende opleidingen mensen aan het denken hebben gezet over hun loopbaan. Juist in de opleidingen die de inzetbaarheid (buiten de eigen functie) verbreden wordt de meerwaarde van de DuizendMAX-regeling gezien.

9 1 1 INLEIDING 1.1 Achtergrond De DuizendMAX-regeling De Stichting Arbeidsmarkt en Opleidingsfonds (A+O fonds) Gemeenten ondersteunt gemeenten op het gebied van arbeidsmarkt en HRM beleid. Eén van de speerpunten daarbij is beleid gericht op employablility vrij vertaald als het vermogen van ieder individu om aantrekkelijk te blijven voor de veranderende arbeidsmarkt. Om de employability van medewerkers te stimuleren en breder op de agenda s te krijgen heeft het A+O fonds Gemeenten diverse stimuleringsregelingen ontwikkeld. Een van die stimuleringsregelingen is de DuizendMAXregeling. Deze (tijdelijke) regeling ging op 28 september 2005 van start en richt zich op individuele medewerkers van gemeenten. Er was 1 miljoen euro gereserveerd voor dit experiment en de regeling zou tot uiterlijk 31 december 2006 doorlopen (of eerder indien het geld op was). Medewerkers konden een bijdrage van maximaal krijgen om een opleiding of cursus te volgen die hun kennis en ervaring verbreedt en daardoor hun arbeidsmarktpositie versterkt. Dit ging buiten het reguliere opleidingsbeleid van de gemeenten om en werd vanuit het (externe) A+O fonds geregeld. Met de DuizendMAX-regeling beoogt het A+O fonds dat werknemers in de gemeentelijke sector worden gestimuleerd na te denken over hun werk en loopbaan en dat zij op eigen initiatief een cursus of opleiding volgen om hun inzetbaarheid op de arbeidsmarkt te vergroten. Daarnaast hoopt het A+O fonds dat door de regeling de communicatie tussen leidinggevenden en medewerkers over employability een impuls krijgt en dat zodoende dit onderwerp hoger op de agenda van gemeenten komt. Belangrijke voorwaarde voor subsidie was dat het moest gaan om activiteiten die de kennis en ervaring verbreden, niet om scholing die werknemers nodig hebben voor hun huidige werk. De inbedding in de eigen organisatie werd vormgegeven door een verklaring van de medewerker dat de opleiding met de leidinggevende besproken was. De belangstelling voor de regeling was zo groot dat al twee maanden na de invoering het maximum van 1500 deelnemers bereikt was.

10 2 Eerste evaluatie DuizendMAX Begin 2006 heeft de eerste evaluatie van de regeling plaatsgevonden. Deze was gericht op de deelnemers en op de betrokkenen bij de introductie van de regeling, de P&O-afdelingen en de ondernemingsraden. De eerste evaluatie richtte zich vooral op de uitvoering van en de animo voor de regeling. De regels voor de tweede DuizendMAX ronde die in 2007 van start is gegaan, zijn mede op grond van de eerste evaluatie bijgesteld. Zo dient in de 2007-ronde de leidinggevende voor akkoord te tekenen voor de gekozen opleiding door de medewerker en vindt controle plaats op het daadwerkelijk volgen en afronden van de gekozen cursus of opleiding. Vervolgevaluatie DuizendMAX Begin 2006 kon echter nog niet onderzocht worden wat de effectiviteit van de regeling is en in hoeverre de DuizendMAX-regeling daadwerkelijk bijdraagt aan de employability van de medewerkers en de communicatie hierover in de organisatie. Om te kunnen besluiten over het vervolg van de DuizendMAX-regeling in en na 2007, had het bestuur van het A+O fonds behoefte aan een vervolgevaluatie die juist op deze vragen antwoord geeft. AStri is gevraagd deze vervolgevaluatie uit te voeren. 1.2 Vraagstelling van het onderzoek De centrale vraagstelling van deze vervolgevaluatie luidt: - Wat is het effect van de DuizendMAX-regeling op de employability in de visie van deelnemers en in de visie van hun leidinggevenden? Daarnaast wordt de volgende vraag beantwoord: - Wat is de relatie tussen de regeling en het reguliere opleidingsbeleid van gemeenten? De opdrachtgever verzocht de volgende vragen expliciet te behandelen: - Hebben de deelnemers de cursus die ze kozen ook daadwerkelijk gevolgd? - Met welk resultaat? Welke factoren spelen een rol bij het al dan niet volgen en afmaken van een activiteit? - Heeft de regeling werknemers gestimuleerd om over hun werk en loopbaan na te denken? - Heeft de regeling werknemers gestimuleerd op eigen initiatief een activiteit te volgen? - Heeft de regeling de kennis en ervaring van deelnemers verbreed? - Heeft de regeling de arbeidsmarktpositie van de deelnemers versterkt?

11 3 - Heeft de regeling employability hoger op de agenda gezet van de organisatie? - Hoe verhoudt de regeling zich tot het reguliere opleidingsbeleid? 1.3 Onderzoeksopzet Het onderzoek bestond uit: - Telefonische interviews met 15 deelnemers en hun leidinggevenden - Een internetenquête onder alle deelnemers en daarna onder hun leidinggevenden. Fase 1: interviews In oktober-november 2006 zijn telefonische interviews met 15 medewerkers en hun leidinggevenden afgenomen. Primair doel hiervan was het voorbereiden van een vragenlijst voor de webenquêtes waarin alle onderzoeksvragen tot hun recht komen. In de tussenrapportage 1 zijn de opzet en resultaten van de interviews besproken. Bijlage 1 bevat een samenvatting van deze tussenrapportage. Fase 2: internetenquête Op basis van de interviews is een internetenquête voor zowel de deelnemers als hun leidinggevenden opgesteld. Daarna is de deelnemersenquête uitgezet onder alle deelnemers. Onder de leidinggevenden die hiervoor door de deelnemers opgegeven zijn, is vervolgens de enquête voor leidinggevenden uitgezet. Het rapport dat voor u ligt beschrijft de resultaten van de internetenquêtes. Een vijftal portretten van deelnemers uit de interviews zijn, ter illustratie, eveneens in dit rapport opgenomen. 1.4 Benadering Benadering deelnemers Alle deelnemers ontvingen vanuit het A+O fonds Gemeenten per post een schriftelijke aankondiging van het onderzoek. Met de aankondiging liet het A+O fonds Gemeenten weten dat zij het belangrijk vindt dat men meewerkt aan het onderzoek en dat ze ook geïnteresseerd zijn in de ervaringen van de leidingge- 1 F. Reijenga e.a. (2006). Evaluatie DuizendMAX-regeling Tussentijdse rapportage voor het A+O fonds en de begeleidingscommissie. Leiden: AStri, november 2006.

12 4 vende. In de aankondiging is het verzoek gedaan in de komende internetenquête de naam en het adres van de leidinggevende op te geven. Tevens is gevraagd de bijgevoegde brief over de evaluatie aan de leidinggevende te geven ter aankondiging van het onderzoek. Daarbij is benadrukt dat de gegevens van de deelnemer vertrouwelijk behandeld worden en nooit bekend worden bij de leidinggevende. Enkele dagen na de schriftelijke aankondiging ontvingen de deelnemers de vragenlijst met een link op hun adres. Deze internetenquête kon worden ingevuld in de periode van 7 december 2006 tot en met 10 januari Benadering leidinggevenden Uit de ingevulde internetenquêtes door de deelnemers is een bestand gemaakt met adres gegevens van de leidinggevenden. Daarbij is middels een respondentnummer de koppeling met de gegevens van betreffende medewerker voor analysedoeleinden gewaarborgd. Vervolgens hebben de leidinggevenden een ontvangen met toelichting op het onderzoek, met daarbij het verzoek de enquête in te vullen via de in de vermelde link. Indien hun naam door meerdere medewerkers was doorgegeven, ontvingen zij dit verzoek meerdere keren. In dat geval is gevraagd voor elke medewerker de vragenlijst in te vullen, daarbij die specifieke medewerker voor ogen houdend. Deze internetenquête kon worden ingevuld in de periode van 8 februari tot en met 5 maart Respons Van de 1424 deelnemers heeft ruim de helft (56%) de enquête ingevuld Het adressenbestand van de deelnemers dat we van het A+O fonds Gemeenten ontvangen hebben, bevatte na opschoning 1452 personen. Hiervan hadden er 28 geen adres, waardoor er 1424 personen overbleven. Aan alle 1424 personen is een gestuurd met daarin de uitnodiging de vragenlijst in te vullen. Van deze s zijn er 28 niet goed aangekomen. Uiteindelijk hebben 782 deelnemers de vragenlijst ingevuld. De respons komt daarmee op 56%. Van de 616 leidinggevenden heeft 60% meegewerkt aan de enquête Van de 782 deelnemers hebben er 576 (dat is 74%) een adres van één of twee leidinggevenden doorgegeven. Van twee leidinggevenden is sprake als de deelnemer sinds de aanmelding voor de DuizendMAX-2005 een andere leidinggevende heeft gekregen; dan is naar het adres van zowel de oude als de huidige leidinggevende gevraagd. In totaal zijn er adressen van 652 leidinggevenden doorgegeven (76 deelnemers gaven twee leidinggevenden door).

13 5 Van deze 652 s zijn er 36 niet goed aangekomen. Uiteindelijk hebben 370 leidinggevenden de vragenlijst ingevuld. De respons komt daarmee op 60%. De respons was hoog De verwachte minimale netto respons onder de deelnemers was 50% (750, uitgaande van 1500 deelnemers in totaal). De werkelijke respons lag daarboven: 56% ofwel 782 deelnemers. Verwacht werd dat minimaal driekwart van de invullers de gegevens van hun leidinggevende zou doorgeven, wat uiteindelijk 74% ook deed. Bij de leidinggevenden werd in eerste instantie een respons van minimaal 60% (ofwel 340 leidinggevenden) verwacht. Op basis van de interviews waarbij de leidinggevenden moeilijk bereikbaar en tot deelname bereid bleken werd naderhand verwacht dat de respons wellicht niet zo hoog zou zijn. Uiteindelijk bleek dit alleszins mee te vallen: de respons was 60%, ofwel 370 leidinggevenden. 1.6 Profiel deelnemers en leidinggevenden Deelnemers In onderstaande tabel is een aantal achtergrondkenmerken van de deelnemers weergegeven. Hierbij zijn de kenmerken van de respondenten (eerste kolom) afgezet tegen die van de gehele populatie deelnemers (tweede kolom). Te zien valt dat de respons een behoorlijk goede afspiegeling van de totale populatie vormt. In de derde kolom zijn de kenmerken van de gehele gemeentelijke sector weergegeven. Hieruit blijkt dat vrouwen, hoogopgeleiden, ambtenaren tot 45 jaar, MBO-plussers en ambtenaren uit kleinere gemeenten relatief vaak hebben deelgenomen aan de DuizendMAX Opvallend is dat de kleinere gemeenten ( tot inwoners) goed vertegenwoordigd zijn. Anders gezegd: de deelname bij de grotere gemeenten (met uitzondering van de G4) is laag. Een mogelijke verklaring hiervoor is gelegen in de korte doorloopperiode van de subsidieaanvraag. Vanwege het principe wie het eerst komt, wie het eerst maalt èn de grote belangstelling voor de regeling, was het beschikbare budget al snel bereikt en konden al na een korte periode geen aanvragen meer worden gehonoreerd. Kleinere gemeenten hebben waarschijnlijk minder tijd nodig om informatie over de regeling organisatiebreed te verspreiden. De G4 waren bij de totstandkoming van de regeling reeds betrokken en konden zodoende wel op tijd de informatie daarover onder het personeel verspreiden.

14 6 Tabel 1.1 Achtergrondkenmerken deelnemers respondenten (n=782) totaalpopulatie deelnemers (n=1501) totaalpopulatie gemeentelijke sector Geslacht man vrouw 40% 60% 43% 57% 60% 40% Leeftijd tot 35 jaar jaar 45+ jaar 29% 42% 28% 31% 40% 29% 20% 30% 50% Opleidingsniveau t/m MBO MBO+ 43% 57% 46% 54% 55% 45% Grootte gemeente waar werkzaam minder dan inwoners tot inwoners tot inwoners tot inwoners meer dan inwoners 4% 19% 35% 16% 26% 4% 18% 34% 16% 28% 3% 10% 24% 16% 47% Type cursus/opleiding vakgerelateerde opleiding (niet functiegebonden) cursus communicatie- en sociale vaardigheden managementcursus computercursus taalcursus loopbaangerichte cursus anders 51% 12% 11% 7% 7% 4% 8% 53% 12% 10% Bron: Evaluatie DuizendMAX-regeling. Deel 1. Haarlem: Gemeente Haarlem, % 7% 4% 7%

15 7 Het type cursus/opleiding (onderin de tabel) betreft een indeling naar inhoud, zoals die door het A+O fonds Gemeenten gemaakt is op basis van de door de deelnemers opgegeven concrete activiteit 2. Ter verduidelijking enige veelvoorkomende voorbeelden van door respondenten gevolgde typen cursus/opleiding 3 : - vakgerelateerde opleiding: fotografiecursus, makelaarsopleiding, cursus journalistiek, cursus NLP, diverse HBO- en WO-opleidingen; - cursus communicatie- en sociale vaardigheden: braintraining, presentatietraining, schrijfcursus, cursus conflicthantering; - managementcursus: cursus counseling en coaching, financieel management, projectmanagement, personeelsmanagement; - computercursus: cursus photoshop, webdesign, cad-tekenen; - taalcursus: cursus engels, spaans, frans, duits; - loopbaangerichte cursus: loopbaanoriëntatie, carrièrecoaching; - anders: creatieve cursussen, massagecursus, gedragstherapie. De verdeling van de door de respondenten gevolgde typen cursus/opleiding komt in grote mate overeen met die van de hele deelnemersgroep. Onder degenen die niet aan het onderzoek hebben meegewerkt, vinden we ongeveer dezelfde verdeling qua type cursus/opleiding; er zijn niet bepaalde cursussen/opleidingen ondervertegenwoordigd in de respons. De respondenten die geen adres van hun leidinggevende hebben doorgegeven, betreffen relatief veel personen die niet gestart zijn met de cursus/opleiding waarvoor zij zich hadden aangemeld en personen die zelf inmiddels van functie veranderd zijn. Geen verschil met respondenten die wel een adres van hun leidinggevende hebben doorgegeven, is er in de mate van betrokkenheid van de leidinggevende, het type cursus/opleiding of de mening over de DuizendMAX Leidinggevenden Bij de leidinggevenden is de enquête ingevuld door 339 huidige leidinggevenden en 31 oude leidinggevenden. Daaronder waren 19 dubbelingen: zowel de oude als huidige leidinggevende heeft hier de enquête voor een bepaalde deelnemer ingevuld. 2 3 In paragraaf 2.3 wordt een indeling naar type cursus/opleiding weergegeven naar doelstelling, op basis van de eigen opgave van de deelnemers. Hiervoor is op individueel niveau de indeling van het A+O fonds Gemeenten gekoppeld aan de gegevens van de respondenten.

16 8 Van de leidinggevenden geeft 80% aan nog steeds leidinggevende te zijn van de medewerker die heeft deelgenomen aan de DuizendMAX Dit is minder dan op basis van de opgave van de deelnemers verwacht zou worden (namelijk 92%, te weten 339 van de 370 leidinggevenden) 4. Van de 20% van de leidinggevenden die aangeeft niet meer de leidinggevende te zijn van de deelnemer, is 11% zelf van functie veranderd en is bij 9% de medewerker van functie veranderd. Dit gebeurde meestal tijdens de periode dat de medewerker de cursus of opleiding volgde (42%) of nadat de medewerker de cursus of opleiding had afgerond (40%). 1.7 Analyse De antwoorden van de deelnemers en de leidinggevenden zijn in eerste instantie afzonderlijk van elkaar geanalyseerd. Waar mogelijk en relevant, is naderhand een koppeling gelegd tussen de antwoorden van de deelnemer en de bijbehorende leidinggevende(n). Dubbelingen Bij de analyse van de antwoorden van de leidinggevenden speelde als complicerende factor dat er gedeeltelijk sprake is van dubbelingen: 1. per deelnemer kunnen er twee leidinggevenden (de oude en de huidige leidinggevende) een vragenlijst hebben ingevuld, die dan dus betrekking heeft op dezelfde deelnemer; 2. een leidinggevende kan de vragenlijst meerdere malen hebben ingevuld, omdat zijn/haar naam door meerdere deelnemers is doorgegeven (meerdere mensen van dezelfde afdeling kunnen aan de DuizendMAX-2005 hebben deelgenomen). Om dubbeltellingen te voorkomen, zijn in de analyse van bepaalde vragen niet alle ingevulde vragenlijsten meegenomen. Ad 1 Bij de vragen die betrekking hebben op een specifieke medewerker of de door hem/haar gevolgde opleiding, is een aantal leidinggevenden niet meegenomen in de analyse. Zoals reeds genoemd, is in 19 gevallen de vragenlijst zowel door de oude als de huidige leidinggevende ingevuld. Om dubbeltellingen te voorkomen, 4 Mogelijk kan dit verklaard worden doordat er functiewisselingen hebben plaatsgevonden in de periode tussen beide enquêtes, en/of doordat sommige deelnemers de naam van de oude leidinggevende hebben genoemd op de plek waar gevraagd werd om de huidige leidinggevende.

17 9 zijn hier alleen de antwoorden van die leidinggevende meegenomen in de analyse, die het best op de hoogte bleek van de situatie van de specifieke medewerker. Dit is bepaald aan de hand van de gestelde vragen over de medewerker: de leidinggevende die deze vragen het beste wist te beantwoorden, danwel de minste antwoorden over de medewerker schuldig bleef, is geselecteerd. Ad 2 Bij vragen die betrekking hebben op de DuizendMAX regeling in het algemeen (bekendheid, mening) of op het reguliere opleidingsbeleid, zijn de antwoorden van leidinggevenden die voor meerdere medewerkers de vragenlijst hebben ingevuld, één keer meegenomen. Het betreft hier immers algemene onderwerpen die niet medewerkergebonden, maar aan de leidinggevende gebonden zijn. In totaal hebben 27 leidinggevenden voor 2 of 3 werknemers de vragenlijst ingevuld. Om dubbeltellingen te voorkomen, zijn hierdoor 35 ingevulde vragenlijsten bij genoemde vragen niet meegenomen. 1.8 Inhoud van deze rapportage In hoofdstuk 2 wordt ingegaan op de gevolgde cursus of opleiding met de DuizendMAX-2005 regeling: in welke mate zijn activiteiten gestart en afgerond, wat was de betrokkenheid van de leidinggevenden, met welke doel is de cursus/opleiding gevolgd en wat zijn de effecten ervan. In hoofdstuk 3 wordt beschreven in welke mate zich sindsdien functieveranderingen hebben voorgedaan bij de deelnemers en wat hun visie op hun verdere loopbaan is. Hoofdstuk 4 beschrijft de visie van deelnemers en leidinggevenden op scholing en inzetbaarheid in het algemeen; hoofdstuk 5 hun visie op het reguliere opleidingsbeleid binnen de gemeente. In hoofdstuk 6 komt de beoordeling van de DuizendMAX-2005 aan de orde. Hoofdstuk 7 tenslotte bevat de conclusies.

18 10

19 11 2 VOLGEN VAN CURSUS/OPLEIDING 2.1 Mate waarin activiteiten zijn gestart en afgerond Grote meerderheid aanmelders is gestart met cursus/opleiding De ondervraagde werknemers hebben zich in 2005 aangemeld om gebruik te maken van de DuizendMAX Het merendeel van de ondervraagden (93%) is ook gestart met de cursus of opleiding waarvoor zij zich hadden aangemeld. De 7% (56 mensen) die hiermee niet gestart zijn, noemen hiervoor uiteenlopende redenen. Meestgenoemd zijn dat de cursus/opleiding niet doorging of dat men privé respectievelijk in het werk andere prioriteiten kreeg. Vier mensen geven aan nog te gaan starten met de cursus/opleiding. Niet-starters meestal ook geen andere activiteit gestart De meesten die niet gestart zijn met de activiteit waarvoor zij zich hadden aangemeld, zijn ook geen andere cursus of opleiding gaan volgen met de Duizend- MAX Slechts 3 van de 52 mensen hebben dit wel gedaan. Daarmee komt het percentage dat daadwerkelijk met een cursus/opleiding in het kader van de DuizendMAX-2005 (is ge)start op 94%. Activiteit meestal inmiddels afgerond Van de starters heeft 56% de cursus/opleiding inmiddels afgerond. Daarnaast is 40% nog bezig; dit betreft mensen die gemiddeld langer durende cursussen volgen. Klein aantal starters heeft activiteit afgebroken Circa 4% van de starters (28 mensen) heeft de cursus/opleiding tussentijds afgebroken. Belangrijkste redenen om de cursus/opleiding tussentijds af te breken, zijn dat de cursus/opleiding niet aan de verwachtingen voldeed (meestal omdat de inhoud niet aansloot bij de verwachtingen of behoeften) of doordat er zich veranderingen in de persoonlijke situatie hebben voorgedaan. Van de 28 afbrekers zeggen er 4 niets aan de cursus/opleiding gehad te hebben. De overige 24 afbrekers hebben er wel wat aan gehad; ze zijn vooral meer gaan nadenken over wat ze willen. In figuur 2.1 wordt bovenstaande visueel weergegeven.

20 12 Figuur 2.1 Volgen van cursus/opleiding door aanmelders 6% 4% 1% geen activiteit gestart 52% 37% activiteit tussentijds afgebroken gaat nog starten met activiteit nog bezig met activiteit activiteit afgerond n= Bekendheid leidinggevenden met aanvraag en cursus/opleiding Merendeel heeft met leidinggevenden gesproken over aanvraag DuizendMAX De meeste deelnemers (86%) hebben bij de aanvraag met hun leidinggevende gesproken over de cursus of opleiding die ze wilden volgen met de DuizendMAX Daarnaast geeft 5% aan niet eerder dan tijdens de cursus/opleiding hierover gesproken te hebben en 2% pas in een later stadium (waarvan de helft pas door dit onderzoek). Circa 7% van de deelnemers geeft aan niet met hun leidinggevende gesproken te hebben over de cursus/opleiding. Bijna alle leidinggevenden bekend met de DuizendMAX-2005 Een ruime meerderheid van de leidinggevenden (94%) had al gehoord van de DuizendMAX-2005 voor zij de internetenquête ontvingen. Van hen geeft bijna tweederde aan via P&O te hebben gehoord van de regeling en eenderde via een medewerker die een aanvraag wilde indienen. Zie tabel 2.1. Van de 6% leidinggevenden die aangeven niet eerder gehoord te hebben van de DuizendMAX (dit betreft 20 personen), zeggen er 13 na een korte toelichting toch wel eens iets gehoord te hebben van deze regeling 5. 5 De overige 7 leidinggevenden, die ook na toelichting aangeven niets te weten van de Duizend- MAX-2005, hebben geen verdere vragen hoeven invullen.

21 13 Tabel 2.1 Bekendheid leidinggevenden met DuizendMAX-2005 Bekend met DuizendMAX-2005 vóór ontvangen internetenquête ja nee n= % 6% Indien bekend: wijze waarop (meerdere antwoorden mogelijk) via het management/ mijn leidinggevende via een collega via P&O via deze medewerker die een aanvraag wilde indienen via onze ondernemingsraad via intranet via internet anders 14% 6% 65% 34% 2% 14% 8% 11% Bijna alle leidinggevenden op de hoogte van subsidieaanvraag Vrijwel alle leidinggevenden 7 (93%) wisten dat hun medewerker subsidie had aangevraagd om een cursus of opleiding te volgen met de DuizendMAX Daarnaast wist 4% het niet precies, maar er gaat bij hen wel een belletje rinkelen. Voor 3% (9 leidinggevenden) is het geheel niet bekend. Dit betreft leidinggevenden die ook ten tijde van de aanvraag reeds leidinggevende van desbetreffende deelnemer waren. Leidinggevenden meestal betrokken bij subsidieaanvraag Tweederde van de leidinggevenden geeft aan betrokken te zijn geweest bij de subsidieaanvraag van hun medewerker. Wat betreft de wijze waarop men betrokken was bij deze subsidieaanvraag, zegt de meerderheid dat men de werkgeversverklaring ondertekend heeft en/of dat men geïnformeerd was. Zie tabel De leidinggevenden die voor meerdere medewerkers de vragenlijst hebben ingevuld, zijn slechts één keer meegeteld. Dit is gebaseerd op 363 ingevulde vragenlijsten (exclusief degenen die niets weten van de DuizendMAX-2005).