Arbeidsmarkt, onderwijs en bijscholing

Transcriptie

1 Monitor rapport OOM 2014 Arbeidsmarkt, onderwijs en bijscholing Managementsamenvatting

2 Managementsamenvatting Monitor rapport OOM 2014 Arbeidsmarkt, onderwijs en bijscholing

3 Colofon Titel: Monitor rapport OOM Auteur: Cris van Osch Versie: Versie 4 Datum : december 2014 Projectnummer: CINOP Postbus BP s-hertogenbosch Tel: Fax: CINOP 2014 Niets uit deze uitgave mag worden vermenigvuldigd of openbaar gemaakt door middel van druk, fotokopie, op welke andere wijze dan ook, zonder vooraf schriftelijke toestemming van de uitgever. 2

4 Inhoudsopgave Inleiding 4 Samenvatting 7 1 Ontwikkeling arbeidsmarkt 7 2 Beroepsonderwijs 8 3 Personeelsbeleid 10 4 Ontwikkeling en opleiding van werknemers 10 5 Leercultuur binnen bedrijven 11 3

5 Inleiding Het Opleidings- en Ontwikkelingsfonds voor de Metaalbewerking (OOM) heeft in het businessplan haar visie en strategie voor de ontwikkeling van de metaal bewerking beschreven. Centraal staat daarbij de doorgroei naar een proactieve benadering van de branche door middel van vier beleidsprioriteiten en een financieringsstelsel met vijf regelingen. Beleidsdoelstellingen De vier beleidsdoelstellingen van OOM zijn: 1 Het bevorderen van het urgentiebesef voor opleiding en ontwikkeling bij werknemers en werkgevers. 2 Het bevorderen van kwalitatief hoogstaand en aantrekkelijk onderwijs. 3 Het creëren van perspectiefrijke loopbanen voor werknemers en ruimte voor initiatief. 4 Het bevorderen van de dialoog tussen werknemers en werkgever. Het uitwerken van deze prioriteiten moet resulteren in het bevorderen van een duurzame leercultuur in bedrijven. OOM werkt samen met de sociale partners aan de realisatie van deze doelstellingen. Het effect van de dienstverlening van OOM moet tot uitdrukking komen in meer instroom, meer behoud en meer onderhoud en ontwikkeling van het vakmanschap in de metaalbewerking. Jaarlijks worden de doelstellingen gemonitord, zodat vastgesteld kan worden in hoeverre deze ambities worden bereikt. Op basis van deze informatie kan het OOM-bestuur beleidsmaatregelen nemen om bij te sturen op de gesignaleerde ontwikkelingen. OOM heeft CINOP de opdracht gegeven om samen met haar de monitor te ontwikkelen en uit te voeren. In de volgende paragrafen wordt achtereenvolgens toegelicht op welke wijze de monitor is opgebouwd, welke bronnen zijn gebruikt, welke respons het onderzoek heeft opgeleverd en de representativiteit van het uitgevoerde onderzoek. Tot slot wordt de leeswijzer van de rapportage beschreven. Opzet monitor Een cruciaal beleidsvraagstuk voor de metaalbewerking is het verbeteren van de aansluiting tussen de vragen uit de arbeidsmarkt en het aanbod van het beroepsonderwijs. Met name in de techniek is, gezien de te verwachten schaarste aan goed opgeleid technisch personeel, deze afstemming van belang. De vraag is in welke mate de ontwikkeling van vraag en aanbod verschilt per regio, per branche en voor verschillende functies in de sector. De monitor richt zich dit jaar op dit bovengenoemde vraagstuk, met als doel voor alle beleidsniveaus van OOM (bestuur, management, beleid en uitvoering) aanknopingspunten voor dit vraagstuk te vinden. Het gaat hierbij ten eerste om inzicht in welke mate het huidige beleid en bijbehorende instrumenten bijdragen aan de gewenste afstemming tussen vraag en aanbod en ten tweede om adviezen om deze afstemming verder te verbeteren. 4

6 Bronnen onderzoek De rapportage is opgesteld door gebruik te maken van: De gegevens uit de OOM-administratie over het gebruik van de verschillende regelingen (peildatum augustus 2014). De informatie over de ontwikkeling van werknemers en bedrijven in de metaalbewerking van MN services (peildatum augustus 2014). De resultaten van telefonische interviews en internetenquêtes in juni 2014 onder 816 werkgevers: Telefonisch onderzoek: interviews 271, weigering 81, respons 77%. Online onderzoek: s succesvol verzonden, aantal ingevulde vragenlijsten 545, respons 22%. De resultaten van telefonische interviews en internetenquêtes in juni 2014 onder 510 werknemers: Telefonisch onderzoek: interviews 255, weigering 130, respons 66%. Online onderzoek: s succesvol verzonden, aantal ingevulde vragenlijsten 255, respons 15%. Van van de werknemers in de sector is het mailadres bekend (14%). De resultaten van telefonische interviews en internetenquêtes in juni 2014 onder 412 bbl-leerlingen: Telefonisch onderzoek bbl-leerlingen: 368 interviews, respons 92%. Online onderzoek 264 s succesvol verzonden, aantal ingevulde vragenlijsten 44, respons 17%. Van 275 leerling is een actueel mailadres bekend. Dat gaat om slechts een fractie van het totaal aan actieve leerlingen in de sector. Conclusie respons onderzoek De respons op de diverse onderzoeken onder werknemers, werkgevers en leerlingen is evenals andere jaren zeer goed. Het onderzoek onder werkgevers bleek, evenals voorgaande jaren, qua tijdsinvestering voor de respondenten het grootst. De tijdsinvestering voor het telefonische interview onder werkgevers was dit jaar gemiddeld 15 minuten. Vorig jaar was deze investering vergelijkbaar. Representativiteit De ondervraagde bedrijven vormen een representatieve afspiegeling van de sector. Aan het onderzoek hebben 365 (44%) grote en 451 (56%) kleine bedrijven deelgenomen. Voor de sector in zijn geheel zijn deze percentages 32% en 68%, waarbij de bedrijven met minder dan drie werknemers zijn uitgezonderd van deelname. De eerste reden waarom in de steekproef relatief meer grote bedrijven voorkomen dan in de branche, is om te borgen dat ook voor de regionale analyses voldoende grote bedrijven beschikbaar zijn. De tweede reden is dat de doelstelling was om 300 bedrijven die een leerling opleiden in de steekproef op te nemen. Er zijn circa 200 actieve opleidingsbedrijven waarvan de helft grote bedrijven (meer dan 15 werknemers) betreft. Grote bedrijven zijn daarmee vaker dan kleine bedrijven actief met het opleiden van leerlingen. Laatste reden is dat grote bedrijven vaker reageren op een online enquête. Om dit te compenseren zijn 73% van de geïnterviewde bedrijven klein telefonisch benaderd. Uit de monitor blijkt dat grote bedrijven over het algemeen hoger scoren op de KPI s dan kleine bedrijven. Omdat er relatief meer grote bedrijven in de steekproef zitten, is het mogelijk dat de totaalscores in het onderzoek daardoor licht hoger uitvallen. Deze systematiek is de voorgaande monitoruitvoeringen eveneens toegepast en daarom zijn de antwoorden goed vergelijkbaar over de jaren heen. 5

7 Leeswijzer De rapportage start met een samenvatting van de belangrijkste conclusies. Het tweede hoofdstuk beschrijft de ontwikkelingen op het gebied van werken en leren op het niveau van de sector. Onderwerpen hierbij zijn werkgelegenheid, ontwikkeling bedrijven en branches. Het derde hoofdstuk beschrijft de ontwikkeling van het beroepsonderwijs en daarbinnen de instroom van leerlingen en stagiairs bij OOM bedrijven. Het vierde hoofdstuk gaat in op het werken en leren op het niveau van bedrijven en werknemers. Hierbij wordt ingegaan op personeelsontwikkeling en beleid, bijscholing, leren op de werkplek en opleiden van leerlingen en stagiairs 6

8 Samenvatting Voorliggende rapportage schetst de ontwikkelingen op het gebied van arbeidsmarkt, bijscholing in de sector en onderwijs in de metaalbewerking in Het doel van deze rapportage is om de stand van zaken te schetsen van de ondergenoemde onderwerpen en toekomstgerichte informatie te presenteren die ondersteunend kan zijn bij het opstellen van nieuw beleid. 1 Ontwikkeling arbeidsmarkt Werkgelegenheid stabiel, nog steeds krimp aantallen bedrijven Na een daling vorig jaar is de werkgelegenheid het afgelopen jaar stabiel gebleven (+0,2%). Het aantal werknemers in de metaalsector heeft de afgelopen jaren wat gefluctueerd (rondom tot werknemers) maar geeft nu een lichte stijging aan. In 2014 is het aantal bedrijven afgenomen met -1,1% (januari tot november). Per november 2014 zijn er circa bedrijven. Ten opzichte van een volledig jaar eerder is het verschil -1,7%. Het aantal bedrijven daalt voor het 3de jaar op rij. Regio 5 Limburg, 7 Zeeland en West-Brabant, 8 Rijnmond en 9 Rijnstreek en Haaglanden laten de grootste krimp van het aantal bedrijven zien. Circa 16% van de bedrijven heeft geen personeel. Bij 40% van de bedrijven met één tot en met vijf werknemers werkt 10% van het totaal aantal werknemers. Bij de 5% grootste bedrijven werk 30% van het totaal werknemers in de sector. Tabel 1 Verdeling bedrijven en werknemers 2014 Aantal bedrijven Aantal werknemers Aandeel bedrijven Aandeel werknemers bedrijven zonder personeel % 0% 1-5 werknemers % 10% 6-15 werknemers % 24% werknemers % 36% werknemers % 9% werknemers % 10% >100 werknemers % 11% Voor de doelstellingen en werkzaamheden van OOM het van belang dat het grootste deel van de bedrijven minder dan 16 werknemers (80%) heeft. Doordat dit kleine bedrijven betreft, vormt de groep werknemers van deze bedrijven slechts een derde (34%) van het totaal aantal werknemers in de sector. Omgekeerd werken bij circa 20% van de bedrijven 66% van de werknemers in de sector. 7

9 Perspectief binnen branches, krimp en groei De branches Handel, Bouwconstructie- en montagebedrijven en elektrotechnische bedrijven laten de afgelopen twee jaar een structurele krimp zien in werkgelegenheid. Instrument- en gereedschapmakerijen en Recyclingbedrijven hadden in 2013 een relatief stabiele werkgelegenheid terwijl in deze branches nu een sterke krimp zichtbaar is. Deze laatste 2 branches zijn relatief kleine branches qua aantal bedrijven. Verspaningsbedrijven laten voor het 2de jaar op rij een sterke groei zien. Gezien de groei van de verspaningsbedrijven is verder ingezoomd op de functies waar veel vraag naar is binnen deze bedrijven. De grootste groep werknemers binnen deze bedrijven is vanzelfsprekend de functie verspaners (draaiers en frezers). Er werken 2500 verspaners in deze branche en groei van deze functiegroep is 6% ten opzichte van de Daarnaast is er in deze verspanersbranche veel vraag naar: Engineers niveau 4 en hbo voor ontwerpen. Engineers voor kwaliteitscontrole en testen. Monteurs voor machinebouw en assemblage. Elektromonteurs voor storing & onderhoud. Lassen (niveau niet bekend). Werkvoorbereiders en calculator. Bedrijfsactiviteiten stoppen Sinds 2008 zijn er circa 1000 bedrijven met hun bedrijfsactiviteiten gestopt. Deze gegevens komen van het pensioenfonds MN services. Dit aantal lijkt omvangrijk maar hierbij hoort een aantal nuanceringen: In 60% tot 70% van de gevallen gaat dit om bedrijven zonder personeel. Een logische verklaring voor deze toename is dat bedrijfsactiviteiten worden gestopt door de economische crisis. In de groep gestopte bedrijven zitten relatief veel bedrijven uit de branches (Bouw)constructie en montage, Elektrotechnische bedrijven en Handel. Branches waarin de werkgelegenheid stijgt, zoals beschreven in de voorgaande paragrafen, komen aanzienlijk minder voor. Er lijkt dus ook sprake van een relatie tussen het stoppen van bedrijven en de economische ontwikkeling in een branche. Een direct verband tussen het toegenomen administratief afvoeren en de impact van de economische crisis kan echter op dit moment niet worden gelegd. Andere mogelijke oorzaken zijn dat bedrijven reorganiseren door fusie en overnames. Nader onderzoek over de reden van administratief afvoeren is nodig om een meer duidelijk beeld te krijgen van de achterliggende oorzaak van het stoppen van bedrijfsactiviteiten. 2 Beroepsonderwijs Instroom stagiairs bij OOM-bedrijven Voor de instroom van stagiairs (vmbo, mbo en hbo) bij OOM-bedrijven geldt over de gehele lijn een positief beeld. Landelijk gezien is de stijging 11% ten opzichte van het voorgaande jaar. De stijging is op alle niveaus (vmbo, mbo en hbo) zichtbaar. Ook in 2012/2013 was er al een forse toename van het aantal stagiairs ten opzichte van het jaar daarvoor. De toename van het aantal vmbo-leerlingen is belangrijk voor de instroom van bol en bbl-leerlingen in de komende jaren. Uit eerder onderzoek (monitor 2013) is gebleken dat vanuit vmbo stages in de metaalbewerking circa 23% doorstroomt naar mbo stages en leerwerkplekken op mbo niveau. Verder zijn hbo stages belangrijk voor de instroom op hogere niveaus in de sector. Circa 25% van de hbo stagiairs start na de studie in de sector Gegevens van stagiairs uit schooljaar 2009/2010

10 Instroom bbl-leerlingen bij OOM-bedrijven Landelijk gezien is er op dit moment (meetpunt november 2014) een krimp van 13% van de instroom van bbl-leerlingen bij OOM-bedrijven. Hierbij moet worden aangetekend dat in 2012/2013 een uitzonderlijk hoge instroom is gerealiseerd. Meerwaarde stagiairs Bedrijven zien de meerwaarde in van het aannemen van stagiairs vanuit maatschappelijk oogpunt (vmbo) maar ook voor innovatie (hbo) binnen de organisatie. De bereidheid van werkgevers om vmbo of mbo-studenten een stageplaats te bieden is hoog. Hoewel bedrijven stagevergoeding zien als een goede tegemoetkoming of compensatie zou de helft ook zonder vergoeding stageplaatsen aanbieden. Diplomering van bbl-leerlingen Een belangrijk aandachtspunt blijft het beperkte diplomeringsresultaat van leerlingen in opleiding. Van de leerlingen die zijn gestart in schooljaar 2011/2012 is 60% van de leerlingen geslaagd. Het landelijke gemiddelde diplomarendement voor mbo ligt in op 77%. In schooljaar 2012/2013 is dit aandeel nog maar 45%. Voor de scholingspool (56%) en de off-the-job (54%) zijn deze percentages hoger. Ook het aandeel leerlingen waarvan de status van de opleiding onbekend is blijft met 38% hoog. Door de kwaliteitsafspraken die OOM met scholingspools maakt kan beter worden gestuurd op rendement dan via de contacten met alle individuele leerbedrijven en leerlingen via een on-the-job variant. De scholingspool heeft echter wel de beperking dat de animo van bedrijven om via de route op te leiden beperkt is. Het aandeel scholingspool leerlingen ligt al enkele jaren op 15% van het totaal. De traditionele bbl opleidingsroute heeft voor bedrijven nog de voorkeur, de leerling en werknemer wordt dan specifiek en exclusief voor het bedrijf opgeleid. De vraag is op welke manier het OOM beleid een bijdrage kan leveren aan: Stimuleren van instroom scholingspools of samenwerking tussen scholingspools en bedrijven. Intensiveren van contact met bedrijven om voortgang en uitval van de leerling op te volgen. Begeleiding door praktijkopleiders onder druk Een punt van aandacht dat samenhangt met de diplomering en de voortgang is de rol van de praktijkopleider. Bijna alle leerlingen geven aan een praktijkopleider te hebben (86%). Deze praktijkopleiders zijn in minder dan de helft van de gevallen gekwalificeerd (45%). Scholing en certificering van praktijkopleiders wordt door 50% van de werkgevers niet als noodzakelijk ervaren. Leerlingen en bedrijven geven een verschillend signaal af omtrent de begeleidingstijd van leerlingen door praktijkopleiders. Slechts 25% van de leerlingen (tegenover 76% van de werkgevers) geeft aan tenminste vier uur per week begeleiding te krijgen. Desalniettemin zijn leerlingen over het algemeen tevreden over de begeleiding die zij ontvangen. Interessante uitdaging is om na te gaan hoe bedrijven en praktijkopleiders gestimuleerd kunnen worden om zich bij te scholen en te kwalificeren en daarbij op te volgen wat het effect van deze bijscholing is op het voorgaande punt ten aanzien van het rendement van de leerling. Daarbij is het zeer wenselijk om bedrijven en praktijkopleiders die aan bijscholing doen ook vast te leggen in het klantvolgsysteem van OOM. Op deze manier kan beter worden aangetoond dat bijscholing van praktijkopleiders werkt en loont. Dit inzicht is van belang om de meerwaarde van het OOM beleid zichtbaar te maken. Tevens werkt het als een overtuigend argument voor andere bedrijven om te investeren in de kwaliteit van begeleiden. 9

11 3 Personeelsbeleid Anticiperen op vergrijzing Werken aan kennisbehoud is relevant in het kader van de vergrijzende sector; één op de vijf werknemers is 55 jaar of ouder. Oudere werknemers zitten vooral in de functies waarbij vaak enige ervaring vereist is: directie, technisch (meewerkend) leidinggevende en facilitair ondersteunend. De meeste werkgevers zien de uitstroom als gevolg van pensionering niet als een probleem. Om het vertrek of uitval van personeel op te vangen worden vooral nieuwe medewerkers aangetrokken. Opvallend is dat het opleiden van leerlingen als directe reactie op het vertrek van werknemers die met pensioen gaan het afgelopen jaar sterk is afgenomen. Leerlingen opleiden is nog steeds een belangrijke investering in het bedrijf, maar minder geschikt als directe vervanging van oudere werknemers. Veranderende functies Een deel van de werkgevers ziet functies die sterk gaan veranderen (35%). Deze werkgevers noemen met name de werkvoorbereider en leidinggevenden. De veranderingen voor de werkvoorbereider hebben voornamelijk te maken met een veranderende werkmethodiek in de productie die wordt veroorzaakt door digitalisering en de nadruk op efficiënte voorbereiding. Voor leidinggevenden heeft de verandering te maken met snelle ontwikkelingen in het vak, hogere eisen aan communicatieve vaardigheden en inspelen op veranderende vraag van de klant. Gesprekken en plannen van persoonlijke ontwikkeling De persoonlijke ontwikkeling komt volgens 41% van de werknemers aan bod in het functioneringsgesprek. Functionerings- en beoordelingsgesprekken worden in twee derde van de bedrijven gevoerd (werkgevers 65%, werknemers 66%). De opleidingsplannen voor medewerkers (50%) zijn vaker aanwezig dan bedrijfsopleidingsplannen (21%). Circa de helft de bedrijven werkt binnen de structuur van het functioneringsgesprek met vaste formats en functieprofielen. Van de bevraagde bedrijven heeft 12% behoefte aan ondersteuning van OOM bij het maken van opleidingskeuzes of bij het maken van opleidingsplannen. Kleinere bedrijven (<=15 werknemers) hebben meer behoefte aan deze vorm van ondersteuning dan grotere bedrijven. De conclusie is dat het functioneringsgesprek met het persoonlijke opleidingsplan inmiddels een stevige basis heeft in sector. 4 Ontwikkeling en opleiding van werknemers Scholing via PTT De deelname van werknemers aan scholingstrajecten die gedeeltelijk via de PTT worden bekostigd kent vanaf 2010 tot en met 2014 een stijgende lijn. De actuele stand is dat tot en met november 2014 voor cursisten en unieke werknemers een PTT is aangevraagd. Dit betekent dat er in 2014 een stijging van 23% is ten opzichte van In 2014 wordt een vergelijkbaar aandeel technische scholing gevolgd als in voorgaande jaren. Opvallend is wel dat er een aantal technische scholingsonderwerpen is waar een aanzienlijke groei in deelnemers is waar te nemen. Deze onderwerpen zijn verder uiteengezet in paragraaf 3.2 Technische en organisatie trends De komende jaren zien werkgevers en werknemers verscheidene technische ontwikkelingen die een rol gaan spelen en waarvoor scholing de komende jaren nodig is. De drie meest genoemde ontwikkelingen door werkgevers en werknemers zijn: tekeninglezen en tekening interpreteren (71%) 3D ontwerpen en printen (50%) digitalisering van productieprocessen (50%). 10

12 Op organisatieniveau zien werkgevers de volgende uitdagingen: Motiveren van medewerkers (93%) Borgen en overdracht van kennis in het bedrijf (86%) Hogere kwaliteitseisen (83%) Duurzaam inzetbaarheid (80%) Lean, slimmer werken (70%) De vraag is op welke wijze de elementen door bedrijven in een concreet scholingsaanbod kunnen worden vertaald. Het ophalen van vragen bij bedrijven en het ontwikkelen van preferred suppliers aanbod rondom deze thema s is kansrijk. Ook het uitwerken van casuïstiek waarin samen met bedrijven wordt gekeken hoe deze thema s met het leren in het bedrijf worden verbonden kan waardevol zijn. 5 Leercultuur binnen bedrijven Om inzicht te krijgen in de status van opleiden en ontwikkelen in bedrijven wordt in de monitor de leercultuur binnen bedrijven onderzocht. Inzicht in leercultuur is van belang om beter in te schatten waar het bedrijf nu staat en wat de volgende fase van ontwikkeling is. Op deze manier kan OOM met de dienstverlening beter aansluiten bij de wensen en ontwikkelfase van het bedrijf. Twee derde van de werknemers ervaart (in zekere mate) een leercultuur in het bedrijf. De analyse van leercultuurfase per bedrijf bevestigt dit beeld. Bij leercultuur worden 3 dimensies onderscheiden: Trainen, opleiden en leren op de werkplek Trainen, opleiden en leren op de werkplek Beleid en instrumenten voor het leren Visie op opleiden Fase 1 en 2 Het leren door middel van Trainen, opleiden en leren op de werkplek is het meest ontwikkeld bij alle bedrijven. Bij veel bedrijven in de eerste fasen van leercultuur is het van belang om dit element steviger te verankeren door aan de slag te gaan met coaching, het betrekken van leidinggevenden, kennisoverdracht in bedrijven en opleiden van praktijkopleiders. Belangrijke vervolgstappen om door te groeien zijn het opleidingsbeleid koppelen aan de bedrijfsstrategie en het structureren van opleidingsactiviteiten door opleidingsplannen. Fase 3 en 4 In de metaalsector bevindt 1 op de 10 bedrijven zich in fase 4 van leercultuur; zij hebben vaker dan andere bedrijven een inwerkprogramma voor nieuwe medewerkers en werken samen met fabrikanten voor het organiseren van instructie, maken individuele afspraken met werknemers over opleiden, leggen de kennis en vaardigheden van werknemers vast en leggen vaker een duidelijke koppeling tussen organisatiedoelen en opleiden. Bij fase 3 bedrijven (27%) hebben bedrijven een stap gezet naar het ontwikkelen van een visie op opleiden. Dit wordt zichtbaar door het kunnen benoemen van vaardigheden voor de toekomst, een koppeling van leren met organisatiedoelen en een actieve werknemersbenadering gericht op brede inzetbaarheid en ontwikkeling. Kenmerkend verschil tussen fase 3 en 4 bedrijven is dat bij fase 3 de inzichten aanwezig zijn, maar nog minder geborgd in het beleid en instrumenten. Verder zijn de werknemers in fase 4 bedrijven goed geïnformeerd en betrokken bij het leren. 11

13 Figuur 1 Leercultuur bedrijven Fase 1 36% % % 2012 Fase 2 30% % % 2012 Fase 3 27% % % 2012 Fase 4 8% % % 2012 Voor het beleid is het interessant om na te gaan wat deze inzichten betekenen voor de strategie van het benaderen van bedrijven en welke gesprekspunten en OOM dienstverlening hierin mee worden genomen. 12

14 opleiding ontwikkeling metaalbewerking OOM Postbus AA Hazerswoude-dorp Telefoon: Fax: Web: