Handreiking gezonde organisatie

Transcriptie

1 Handreiking geznde rganisatie Vr werkgevers in de sectren zrg en welzijn die rerganiseren m een geznde rganisatie te zijn, blijven f wrden. Juni 2016

2 Inhud INLEIDING... 4 VOORBEREIDENDE FASE... 6 Inleiding... 6 Visievrming... 6 Stakehlders... 6 Cmmunicatie... 6 PLANFASE... 8 Inleiding... 8 Rerganisatieplan... 8 Bedrijfsecnmische redenen... 8 Bedrijfsvestiging... 9 Uitwisselbare functies... 9 Passende functies Geschikte f alternatieve functies Nieuwe functies Afspiegeling/bepalen ntslagvlgrde Afwijkende regeling vr de zrg ONTWIKKELFASE Inleiding Prembiliteit Vrijwillig vertrekregelingen en plaatsmakersregelingen RVU-risic Overige thema s in een sciaal plan OVERLEGFASE Inleiding Het verleg met de OR Het verleg met de vakbnden SER-fusiegedragsregels Vakbnden en OR: ieder eigen taken en verantwrdelijkheden, maar tch verbinding Sciaal plan Ontslagvergedingen UITVOERINGSFASE Inleiding Functiebeschrijving, -waardering en nderzek naar uitwisselbaarheid van functies Herplaatsing Afscheid nemen van werknemers De nieuwe rganisatie

3 OVERIGE INFORMATIE Clfn Nuttige websites Disclaimer Auteursrechten

4 INLEIDING De zrg- en welzijnssectr is nderhevig aan veel veranderingen. Hierdr staat de arbeidsmarkt vr deze sectr nder zware druk. Op 18 februari 2015 werd het Sciaal Akkrd Zrg & Welzijn Stedendriehek en Nrd-Veluwe ndertekend. Met het tekenen is dr gemeenten, nderwijs en zrgrganisaties uit de regi Stedendriehek en Nrd-Veluwe de handschen pgepakt. Het akkrd heeft tt del m (intersectrale) mbiliteit tekmstgerichte en duurzame pleidingen te rganiseren. In vier werkgrepen is aan deze delen gewerkt. Uit de werkgrep geznde rganisatie kmt de handreiking die nu vr u ligt vrt. Met deze praktische handreiking kunnen werkgevers in zrg en welzijn hun aanpak bepalen wanneer zij bij het streven m een geznde rganisaties te zijn, te blijven f (weer) te wrden, ndgedwngen maatregelen meten nemen die persnele gevlgen hebben, zals herplaatsing f het afscheid nemen van persneel. Deze handreiking gaat in p een aantal arbeidsrechtelijke en praktische aspecten van rerganisaties. Een rerganisatie is hier gedefinieerd als een ingrijpende herstructurering van de rganisatie. Het gaat dus niet ver kleine veranderingen en aanpassingen die in de meeste rganisaties dr de tijd heen plaatsvinden, maar ver fundamentele prcessen die leiden tt m- f bijschling, herplaatsing f gedwngen ntslag van grepen werknemers. Een rerganisatie is vr zwel management als werknemers een cmplexe, delicate aangelegenheid. Het succes van een rerganisatie hangt grtendeels af van de inspanningen die het management levert tijdens de vrbereidende fase en de mate waarin het rekening hudt met de belangen van de betrkken partijen. Bij een rerganisatie met een aantal wettelijk vrgeschreven regels wrden gevlgd. De Wet werk en zekerheid (Wwz), die sinds 1 juli 2015 van kracht is, heeft grte impact p ntslagen en dus p rerganisaties. Behud van werkgelegenheid en interne herplaatsing staan vrp en de mgelijkheden daarte meten in eerste instantie wrden nderzcht. Onverlet deze verplichting vanuit regelgeving, vrmt de inspanning daarte een aspect van ged werkgeverschap. Er zijn allerlei mgelijkheden denkbaar m bventalligheid van werknemers te vrkmen. Denk aan een regulier beleid p het terrein van emplyability, schling en duurzame inzetbaarheid. Ok kan gedacht wrden aan een prembiliteitsfase, een vrijwillige vertrekregeling f een plaatsmakersregeling. Er zijn echter situaties denkbaar waarin het niet meer mgelijk is bepaalde werknemers in dienst te huden, bijvrbeeld als gevlg van eerdere rerganisaties waarbij de frmatie al (flink) gekrmpen is f als interne herplaatsing m andere redenen niet mgelijk is. In deze handreiking wrdt achtereenvlgens ingegaan p de verschillende fases van een rerganisatie: de vrbereidende fase, de planfase, de ntwikkelfase, de verlegfase en de uitveringsfase. Deze keuze is gemaakt m structuur aan te brengen in de handreiking en de leesbaarheid te vergrten. In de praktijk kunnen fases sms anders verlpen. De indeling in deze handreiking is richtinggevend, niet bindend. Het is in het kader van deze handreiking uiteraard niet mgelijk m uitputtend p de materie in te gaan. Dit geldt eens te meer daar geen instelling f situatie hetzelfde is. De structuur van deze handreiking is gelaagd en bestaat allereerst uit een schema dat de kern van de handreiking p 1 A4 weergeeft. Vervlgens kan de lezer inzmen p nderwerpen van zijn keuze dr de betreffende pagina s van de handreiking te lezen. In de handreiking wrdt vervlgens aangegeven waar meer relevante achtergrndinfrmatie f wet- en regelgeving kan wrden gevnden. 4

5 Kern Handreiking Geznde Organisatie Vr werkgevers in de sectren Zrg en Welzijn die rerganiseren m een geznde rganisatie te zijn, blijven f wrden. Rerganisatiefases Onderdelen fases Highlights en praktische tips Vrbereidende fase Visievrming Stakehlders Cmmunicatie Breng ged in kaart waarm vrgenmen veranderingen ndig zijn. Beschrijf waar de rganisatie vandaan kmt en naarte wil. Maak een stakehlderanalyse: welke stakehlders zijn er in het prces en wanneer en he meten zij wrden betrkken? Maak een ged en drlpend cmmunicatieplan. Essentieel hierbij zijn: transparantie, tijdige, prechte zrg en aandacht vr medewerkers. Planfase Rerganisatieplan Bedrijfsecnmische redenen Bedrijfsvestiging Uitwisselbare functies Passende functies Geschikte f alternatieve functies Nieuwe functies Afspiegeling/bepalen ntslagvlgrde Afwijkende regelingen zrg Een rerganisatieplan is veelal niet verplicht. Het helpt echter m het prces te structureren en plannen in kaart te brengen. Zek ged uit welke van de dr UWV genemde bedrijfsecnmische redenen van tepassing zijn; deze bepalen de ndzakelijke nderbuwing van de ntslagaanvraag. Weeg zrgvuldig de keuze vr bedrijfsvesting af bij afwijking van de hfdregel. Let p: deze keuze is van grte invled p eventuele latere rerganisaties. Raadpleeg de Ontslagregeling en Uitveringsregels van UWV m gelijke begrippen te hanteren vr uitwisselbare, passende, geschikte en nieuwe functies. Ontwikkelfase Prembiliteit Vrijwillige vertrekregelingen en plaatsmakersregelingen RVU-risic Overige thema s in een Sciaal Plan Er kan een prembiliteitsfase wrden ingesteld; een infrmele fase waarin medewerkers vrijwillig (begeleid) p zek gaan naar een andere baan. Deelname aan vrijwillige vertrek- en plaatsmakersregelingen leiden in beginsel niet tt het verlies van het recht p een WWuitkering. Ga bij ntslag van werknemers van 55 jaar na f er kans is p een fiscale bete (RVU-risic). Het sciaal plan is juridisch bindend en rganisatiespecifiek. Zrg vr gede begeleiding bij het pstellen ervan. Overlegfase Overleg met de OR Overleg met de vakbnden SER Fusiegedragsregels Vakbnden en OR: verschillen en verbinding Sciaal plan Ontslagvergedingen Een definitief rerganisatiebesluit met schriftelijk aan de OR bekend wrden gemaakt, nadat de OR advies heeft gegeven (Wet p Ondernemingsraden). Onderzek bij ntslag van 20 medewerkers f meer binnen 3 maanden f de ntslagen vallen nder de Wet melding cllectief ntslag. Sinds ktber 2015 zijn de SER-Fusiegedragregels van tepassing vr Zrg en Welzijn. Hierin wrdt bij fusies en vernames betrkkenheid van de vakbnden geregeld. Eenvudig de transitievergeding berekenen kan via transitievergeding.awvn.nl/#/ Uitveringsfase Functiebeschrijving, - waardering en nderzek naar uitwisselbaarheid functies Herplaatsing Afscheid nemen van werknemers De nieuwe rganisatie Blijf zrgvuldig en tijdig cmmuniceren naar stakehlders en (vertrekkende) medewerkers. Om zrgvuldig de bventalligheid te kunnen bepalen, kan een nafhankelijke rapprtage ver uitwisselbaarheid van functies behulpzaam zijn. Sinds 1 juli 2015 met de werkgever vr bedrijfsecnmische ntslagen naar UWV. Er kan k een vaststellingvereenkmst wrdt afgeslten. De verschillende aspecten van beide pties staan schematisch weergegeven in de handreiking. juni

6 VOORBEREIDENDE FASE Inleiding Deze vrbereidende fase is een cruciale eerste fase. Vrbereiding kst (veel) tijd. Meestal k meer tijd dan vraf is ingeschat. De werkgever die rganisatrische wijzigingen wil f met drveren, dient hiermee dan k z tijdig mgelijk te beginnen. Visievrming Een essentieel nderdeel van deze fase is de visievrming. De werkgever zal ged in kaart meten brengen waarm de vrgenmen veranderingen ndig zijn en dus wat de aanleiding is van die veranderingen. Hij zal in latere fases, met name in de gesprekken met de ndernemingsraad (OR), ver zijn vrgenmen rerganisatiebesluit nut en ndzaak van de rerganisatie meten kunnen nderbuwen en aantnen. Bij de visievrming is het belangrijk de histrie te bezien (waar kmen we vandaan; ist ), m dan vervlgens te kunnen inzmen p het nut en de ndzaak van de veranderingen naar de tekmst. De werkgever dient na te gaan wat vr srt rganisatie hij wil neerzetten ( sll ) en welke maatregelen hij met f wil nemen m dit te realiseren en wat daar vr ndig is. Als er externe factren meespelen bij het rerganisatievrnemen, dan meten die in kaart wrden gebracht. Denk bijvrbeeld aan gewijzigde wetgeving, subsidies, inkp, pdrachtgevers en een gewijzigde klantvraag. Dit met vanzelfsprekend cijfermatig nderbuwd wrden. Het is verstandig hierbij de cntrller en eventueel k de accuntant van de rganisatie te betrekken. Stakehlders Het is in deze fase belangrijk alle stakehlders in het rerganisatieprces en hun belangen in kaart te brengen (een zgenaamde stakehlders analyse). Denk bijvrbeeld aan de Raad van Bestuur, Raad van Tezicht, Cliëntenraad, werknemers, de medezeggenschap, vakbnden, UWV, relaties, pdrachtgevers, adviseurs e.d. Wie met p welk mment wrden betrkken en/f geïnfrmeerd en waarver? Naast de frmele mmenten is het k belangrijk m infrmele cntacten en verlegmmenten gedurende het prces in te passen, dan wel te benutten. Neem bijvrbeeld de OR in een z vreg mgelijk stadium mee in het prces. Zdra de visievrming cmpleet is, kan de vlgende fase starten. Sms kan dit verigens gaandeweg tt nieuwe inzichten en bijstelling van ideeën en wensen leiden. Ok het tijdsverlp kan maken dat de werkgever rsprnkelijke plannen met f wil bijstellen. Cmmunicatie Wat belangrijk is bij veranderingsprecessen, is gede, eenduidige en drlpende cmmunicatie en infrmatievrziening met het managementteam, lagere leidinggevenden en de werknemers. Elkaar meenemen in het prces en zrgen dat (zveel als mgelijk) vanuit eenzelfde infrmatieplatfrm kan wrden uitgegaan. Niet alleen in deze vrbereidende fase, maar k in de daarp vlgende fases en zelfs na afrnding van het traject. Z transparant en tijdig mgelijke infrmatieverschaffing is essentieel. Hierbij gaat het niet slechts m brdmededelingen f een plenaire bijeenkmst vr persneel. De werkgever dient k echt het cntact met de werknemers p te zeken. Vr hen is een rerganisatie een spannende aangelegenheid, ngeacht het feit f hun functie al dan niet geraakt wrdt. 6

7 Onrust en nzekerheid zijn niet te vrkmen, maar prechte zrg en aandacht vr het persneel, waarbij geluisterd wrdt naar hun verhalen kunnen bijdragen aan meer draagvlak. Tip: betrek de stakehlders, zals de OR en medewerkers, z tijdig mgelijk en neem ze mee in het prces. Adequate cmmunicatie is gedurende alle fases relevant! 7

8 PLANFASE Inleiding Vrdat de werkgever daadwerkelijk een rerganisatieplan gaat pstellen, is het belangrijk m te verkennen wat het prbleem is waar de rganisatie mee te maken heeft. Welke delen zijn er en p welke manieren kan en wil de werkgever die bereiken? Welke alternatieven zijn er en waarm zijn die al dan niet geschikt m de gestelde delen te behalen? Hierbij dient de werkgever k na te gaan in heverre de persnele administratie p rde is. Zijn de persneelsdssiers cmpleet, efenen de werknemers ng de functie uit die zij p papier vervullen? Z nee, he kan wrden aangetnd welke functie zij wel uitefenen? Deze infrmatie heeft de werkgever ndig als hij zijn nieuwe rerganisatieplaatje gaat uitwerken. Welke functies zijn er ndig in de nieuwe rganisatie en waarm? En heveel fte per functiegrep? Betekent dit dat er arbeidsplaatsen vervallen en arbeidsvereenkmsten zullen meten wrden beëindigd? Ontstaat er wellicht ruimte vr uitbreiding p smmige afdelingen f nieuwe functies? En welke herplaatsingsmgelijkheden, al dan niet met behulp van schling, zijn er? He kan dat geregeld en bekstigd wrden? Rerganisatieplan De weerslag van de visievrming, plannen, maatregelen die daaruit vrtvleien en de effecten die dit zal hebben, wrden veelal vastgelegd in een rerganisatieplan. In een dergelijk plan staat waar de rganisatie naarte wil en he dit del bereikt kan wrden. Dit plan is vr de OR als nderdeel van de adviesaanvraag, vr de vakrganisaties m het bekende nut en ndzaak aan te tnen, als k vr UWV van belang ter nderbuwing van de aanvraag tt beëindiging van de arbeidsvereenkmst. Een rerganisatieplan helpt de werkgever het prces te structureren en de plannen cncreet in kaart te brengen. Het rerganisatieplan kan in veel gevallen wrden gebruikt als basis vr de adviesaanvraag (zie hierna). Waar het rerganisatieplan vral vr eigen gebruik dr het bestuur bedeld is, is de adviesaanvraag bedeld m aan de OR vr te leggen. De adviesaanvraag is een frmeel juridisch stuk. Bedrijfsecnmische redenen Bij bedrijfsecnmische redenen wrdt vaak gedacht aan een situatie waarin een rganisatie in financieel zwaar weer verkeert f dreigt te kmen. Dat kan een reden zijn, maar er zijn meer situaties denkbaar die kunnen vallen nder bedrijfsecnmische redenen. UWV benemt de vlgende situaties die nder bedrijfsecnmische redenen vallen: Een slechte f slechter wrdende financiële situatie; Werkvermindering; Organisatrische f technlgische veranderingen; Bedrijfsverhuizing; Beëindiging van de werkzaamheden van de nderneming; Vervallen van lnkstensubsidie; Vervallen van arbeidsplaatsen in de zrgsectr en de branche welzijn en maatschappelijke dienstverlening als gevlg van een aanbestedings- f subsidietraject. 8

9 Het is vr de werkgever van belang m na te gaan welke situatie aan de rde is binnen zijn rganisatie. Dit mdat de ndzakelijke nderbuwing van zijn ntslagaanvraag verschilt per ntslaggrnd. Wanneer een slechte financiële situatie wrdt pgeverd als reden waarm arbeidsplaatsen kmen te vervallen, wrdt bijvrbeeld veel meer cijfermatige nderbuwing gevraagd dan bij de verige bedrijfsecnmische redenen. De tetsing is dan meer mvattend. Bij de verige grnden is de tetsing meer marginaal. UWV tetst dan vral f de werkgever in redelijkheid tt zijn beslissing heeft kunnen kmen. UWV tetst de ntslagaanvraag krt gezegd p de vlgende drie hfnderdelen: Is vldende aannemelijk gemaakt p welke grnd er arbeidsplaatsen kmen te vervallen? Is de ntslagvlgrde juist bepaald? Heeft de werkgever vldende herplaatsingsinspanningen verricht? Beknpte infrmatie vr werkgever ver ntslag wegens bedrijfsecnmische redenen is te vinden p de websites van UWV en AWVN alsmede in de factsheets vr werkgevers p de website van de Rijksverheid: Bedrijfsvestiging Uitgangspunt is dat de ntslagvlgrde (zie hierna) wrdt bepaald per bedrijfsvestiging. De ntslagregeling en de uitveringsregels van UWV, die gelden bij bedrijfsecnmische mstandigheden, bevatten regels waarmee vastgesteld kan wrden wat nder het begrip bedrijfsvestiging wrdt verstaan. Niet altijd is de bedrijfsvestiging gelijk te stellen met de venntschap die gaat rerganiseren. De Ontslagregeling geeft de vlgende definitie van bedrijfsvestiging: Bedrijfsvestiging: een nderdeel van de nderneming van de werkgever dat in de maatschappij als zelfstandige eenheid te herkennen is en een interne zelfstandige bedrijfsvering heeft. Vr de sectren zrg en welzijn zijn er bijzndere regels pgenmen. Deze geven een hfdregel en uitznderingen. Indien de werkgever wil afwijken van de hfdregel met hij dit ged kunnen nderbuwen. Tip: een eenmaal genmen besluit is van grte invled p eventuele latere rerganisaties en de wijze waarp p dat mment naar de bedrijfsvestiging met wrden gekeken. Het is dus belangrijk een gede afweging te maken en g te hebben vr zwel de krte als de lange(re) termijn! Ontslagregeling: Uitveringsregels UWV: Uitwisselbare functies Een functie is vlgens de ntslagregeling uitwisselbaar met een andere functie, indien de functies vergelijkbaar zijn wat betreft de inhud en de vereiste kennis, vaardigheden en cmpetenties, de tijdelijke f structurele aard van de functie, het niveau van de functie en de bij de functies behrende belning gelijkwaardig is. Deze factren wrden in nderlinge samenhang berdeeld. 9

10 Tip: raadpleeg vr de functiebegrippen uitwisselbare functies, passende functies, geschikte functies en dergelijke de ntslagregeling en de uitveringsregels van UWV ver ntslag wegens bedrijfsecnmische redenen en hanteer dezelfde begrippen. Ontslagregeling: Uitveringsregels UWV: Passende functies De ntslagregeling zegt dat van een passende functie sprake is wanneer deze aansluit bij de pleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer. Dit is weinig cncreet. Hfdregel is dat de werkgever bepaalt f een functie passend is vr een werknemer. Bij een afwijzing met hij zijn keuze wel kunnen nderbuwen, het liefst z bjectief mgelijk. De werkgever kan hiervr gebruik maken van een selectiebureau, f een assessment f test afnemen en p de uitkmsten (mede) zijn rdeel bepalen. Een werkgever met zich inspannen m een bventallige werknemer te herplaatsen. Indien een passende functie vrhanden is, met de werkgever die aanbieden aan de werknemer. Afhankelijk van het aantal mgelijke kandidaten dient een sllicitatietraject te wrden gestart. Geschikte f alternatieve functies De begrippen geschikte f alternatieve functies zijn niet gedefinieerd in de wet- en regelgeving. In de praktijk zijn dit vacante functies die niet zijn aan te duiden als een nderling uitwisselbare functie f een passende functie, bijvrbeeld mdat de functie aanmerkelijk lager is ingeschaald. Een dergelijke functie kan sms tch wrden aangebden aan een werknemer. In de meeste gevallen is de weigering van een dergelijk functieaanbd mgelijk znder het recht p een ntslagvergeding f andere vrzieningen uit het sciaal plan kwijt te raken. Nieuwe functies In het kader van een rerganisatie wrden sms nieuwe functies gecreëerd. Nieuwe functies zijn functies die vr de rerganisatie niet in het frmatieplaatsenplan stnden. Drgaans dient er dan een nieuw functieprfiel gemaakt te wrden. De functie dient k gewgen en ingedeeld te wrden. Nieuwe functies kunnen in een rerganisatie sms uitwisselbare functies zijn. Het kan vrkmen dat een nieuwe functie vr een bventallige werknemer een passende functie is f een niet-passende, geschikte functie. Het is van belang te bepalen f dit van invled is p de wijze waarp bventallige werknemers herplaatst wrden. Indien de nieuwe functie uitwisselbaar is met een f meer bestaande functies, maar in de nieuwe functie minder arbeidsplaatsen beschikbaar zijn, met p de ttale grep het afspiegelingsbeginsel wrden tegepast m te kunnen bepalen wie bventallig wrdt verklaard. Als eenmaal vast staat welke werknemers bventallig wrden, kan gekeken wrden naar eventuele herplaatsingsmgelijkheden vr hen. Dit geldt in beginsel k wanneer een deel van de functie die vervallen is, terug kmt in de nieuwe functie. Indien dit aan de rde is, is het is belangrijk de wet- en regelgeving te raadplegen m de bventalligheid en vlgrde van herplaatsing p de juiste wijze te kunnen vaststellen. 10

11 Ontslagregeling: Uitveringsregels UWV: Afspiegeling/bepalen ntslagvlgrde Wanneer binnen een categrie uitwisselbare functies arbeidsplaatsen vervallen, vindt de bepaling van de bventalligheid plaats p basis van het afspiegelingsbeginsel. Per categrie per leeftijdsgrep kmen de werknemers met het krtste dienstverband het eerst vr ntslag in aanmerking. Het aantal werknemers dat per leeftijdsgrep vr ntslag in aanmerking kmt, kmt vr zver mgelijk vereen met de nderlinge verhuding van het aantal werknemers per leeftijdsgrep binnen de categrie. Indien een hele categrie uitwisselbare functies f een unieke functie vervalt, is tepassing van het afspiegelingsbeginsel niet aan de rde. De leeftijdsgrepen zijn de grepen van 15 tt 25 jaar, van 25 tt 35 jaar, van 35 tt 45 jaar, van 45 tt 55 jaar en van 55 jaar en uder inclusief AOW-gerechtigden. Er is in de regelgeving aangegeven van welke verschillende grepen werkenden er eerst (en in welke vlgrde) afscheid met wrden genmen. Dit alvrens werknemers met een arbeidsvereenkmst bventallig kunnen wrden verklaard. Er met dan bekeken wrden f daarmee de bendigde krimp kan wrden gerealiseerd. Raadpleeg bij het bepalen van de categrieën uitwisselbare functies en de afspiegelingsberekening altijd de ntslagregeling en de uitveringsregels van UWV die gelden bij ntslag wegens bedrijfsecnmische redenen. Ontslagregeling: Uitveringsregels UWV: Afwijkende regeling vr de zrg In afwijking van de hfdregel dat de ntslagvlgrde wrdt bepaald per bedrijfsvestiging, wrdt bij het vervallen van arbeidsplaatsen bij een werkgever in zrg en welzijn uitgegaan van de gemeente waarbinnen arbeidsplaatsen kmen te vervallen. Dit betreft de werkvelden verpleging, verzrging en thuiszrg, kraamzrg, jeugdgezndheidszrg, gehandicaptenzrg, jeugdhulp, geestelijke gezndheidszrg met inbegrip van de verslavingszrg, welzijn en maatschappelijke dienstverlening. Dit is anders wanneer de werkgever binnen de betreffende gemeente beschikt ver meerdere bedrijfsvestigingen. In dat geval wrdt wel uitgegaan van die bedrijfsvestigingen. De situatie is k anders wanneer de werkgever aannemelijk maakt dat vanwege de wijze waarp de werkzaamheden zijn gerganiseerd, uitgegaan met wrden van de nderneming f van een bedrijfsvestiging binnen de nderneming. Indien een werknemer zijn werkzaamheden in meerdere gemeenten uitvert, f heeft uitgeverd, wrdt uitgegaan van de gemeente waar de werknemer het meest werkzaam is (geweest). Er wrdt dan gerekend ver een peride van twaalf maanden, vrafgaand aan het indienen van het verzek aan UWV m testemming vr pzegging van de arbeidsvereenkmst. De peride van twaalf 11

12 maanden wrdt naar rat tegepast indien de duur van de arbeidsvereenkmst krter is dan twaalf maanden. De juiste bepaling van de ntslagvlgrde is zeer belangrijk en de regelgeving is gedetailleerd. Werkgevers dienen de regelgeving ged te te passen en het juiste begrippenkader aan te huden. Aanbevlen wrdt dan k m de tekst en telichting van zwel de ntslagregeling als de uitveringsregels van UWV ver ntslag wegens bedrijfsecnmische redenen ged dr te nemen. De uitveringsregels bevatten behalve veel uitleg k heldere, stapsgewijze rekenvrbeelden. Ontslagregeling: Uitveringsregels UWV (incl. duidelijke rekenvrbeelden): 12

13 ONTWIKKELFASE Inleiding In deze fase wrdt bedacht he het sciaal plan eruit zu kunnen kmen te zien. Het gaat in deze fase ver vrbereiding en gedachtenvrming en niet m het tt stand brengen van een cncreet Sciaal plan. De uiteindelijke uitkmst is afhankelijk van de verlegfase (zie vlgende hfdstuk). In de ntwikkelfase is het van belang het vlgende na te gaan: 1) Als er een sciaal plan is dat gaat verlpen f reeds verlpen is: vldeed dat plan en z ja, waarm en z nee, waarm niet? Waar knelde het, wat liep ged? Dit zijn elementen die meegenmen wrden in de besprekingen tijdens de verlegfase. 2) Wat zegt de ca ver ntslag en rerganisaties? Sms zijn hierin al bepaalde (al dan niet dwingende) kaders gegeven. 3) Zijn er wetswijzigingen geweest waarmee rekening met wrden gehuden? 4) Wat zuden we willen regelen in het sciaal plan en wat vral niet? 5) Vr welke situatie (werkingssfeer) is dit sciaal plan bedeld? 6) Welke lptijd willen we aanhuden en he verhudt die zich tt de lptijd van de relevante ca( s)? 7) Kunnen ntslagen vrkmen wrden en z ja he? 8) Welke herplaatsingsmgelijkheden zijn er? Prembiliteit Werkgevers kunnen een peride van prembiliteit afkndigen. Het betreft een peride waarin werknemers zich vrijwillig kunnen aanmelden m in beweging te kmen. Het gaat hierbij ver een riëntatie p de eigen arbeidsmarktpsitie en schling en/f een peride vr het zeken naar een andere baan binnen f buiten de rganisatie Deze mgelijkheden kunnen wrden gebden ng vr dat er sprake is van bventalligheid. Belangrijk is dat p deze manier sms bventalligheid f zelfs een gedwngen afscheid vrkmen kan wrden. Bepalingen ver prembiliteit kunnen k expliciet wrden pgenmen vr bepaalde delgrepen m z maatwerk mgelijk te maken. Vrijwillig vertrekregelingen en plaatsmakersregelingen Bij vrijwillig vertrekregelingen en plaatsmakersregelingen is er sprake van regelingen die, drdat werknemers er gebruik van maken, het mgelijk maken dat cllega s kunnen blijven en bventalligheid wrdt vrkmen f beperkt. Om werknemers te stimuleren van dergelijke regelingen gebruik te maken, kan bijvrbeeld een vertrekpremie wrden tegekend. Een vrijwillig vertrekregeling kan al wrden pengesteld vrdat sprake is van bventalligheid. Bij een plaatsmakersregeling is dat anders. Die gaat in wanneer er al sprake is van bventalligheid en een niet-bventallige werknemer vrijwillig vertrekt m plaats te maken vr een bventallige werknemer uit hetzelfde leeftijdschrt. De werknemer kiest bij beide regelingen vrijwillig vr deelname, en dus vr vertrek en het beëindigen van zijn arbeidsvereenkmst. Tch gaat UWV er vanuit dat in dit srt gevallen het initiatief tch van de werkgever is uitgegaan. Hierdr leidt vrijwillige deelname in beginsel niet tt prblemen met het recht p een WW-uitkering. Dit vlgt uit de beleidsregels van UWV ver de tepassing van artikel 24 en 27 WW: (m.n. paragraaf 2). Uiteraard is dit slechts 1 element van de tets p het recht p WW. Het blijft dus altijd van belang in een cncreet geval na te 13

14 gaan f er een WW-recht bestaat, he dat is pgebuwd en f er geen sprake is van een benadelingshandeling. RVU-risic De verheid wil dat werknemers z lang mgelijk blijven drwerken. In dat verband zijn maatregelen genmen, zals het verhgen van de AOW-datum en het afschaffen van de fiscale vrdelen van VUT- en prepensienregelingen. Er is een fiscale bete ingeverd m te vrkmen dat werkgevers bij rerganisaties buitenprprtineel veel werknemers van 55 jaar en uder vr ntslag vrdragen en met hen regelingen treffen m de peride tt hun AOW-leeftijd te verbruggen (Regeling Vervregde Uittreding = RVU). De RVU-bete bedraagt mmenteel 52 prcent. Deze bete wrdt geheven ver de ntslagvergeding f transitievergeding die de werkgever de werknemer betaalt. De RVU bete kan nder mstandigheden zelfs gelden vr de gehele functiegrep waarvan de udere werknemer deel uit maakt. Deze bete is niet van tepassing als de betreffende werknemer in een rerganisatie p een bjectieve manier vr ntslag wrdt vrgedragen, bijvrbeeld drdat hij p grnd van het afspiegelingsbeginsel bventallig wrdt verklaard. Tip: laat een fiscalist het RVU-risic in kaart brengen m fiscale betes te vrkmen bij ntslag van werknemers van 55 jaar en uder. Overige thema s in een sciaal plan Naast bepalingen ver de lptijd en de werkingssfeer, de ntslagvergeding en eventuele prembiliteits-, vrijwillig vertrek- en plaatsmakersregelingen kunnen in een sciaal plan allerlei andere bepalingen wrden pgenmen (zie hierna bij de verlegfase). Het is belangrijk dat de werkgever zich realiseert dat een sciaal plan een juridisch bindend cntract is dat ged in elkaar met zitten en juridisch klpt en aansluit bij de rganisatie(wijzigingen). Gede begeleiding bij het pstellen van een sciaal plan is nmisbaar. 14

15 OVERLEGFASE Inleiding Vr de verlegfase wrdt ingezet, is het ged drlpen van de vrafgaande fases belangrijk. Dit vrmt de vrbereiding vr deze cruciale fase. In deze fase met het adviestraject met de OR wrden gestart en in veel gevallen k het verleg met de vakbnden. Het is belangrijk na te gaan welke vakbnden meten wrden geraadpleegd en het verleg met zwel de OR als de vakbnden zrgvuldig vr te bereiden met de werkgeversdelegatie. Wie vert de gesprekken en nderhandelingen? Zitten de delegatieleden p een lijn? Wie neemt welke rl p zich? En he wrdt het verleg gestart en vrtgezet? Dit zijn allemaal vragen die aan de rde meten kmen. Werkgevers meten erp bedacht zijn dat zij met prfessinele vakbndsnderhandelaars aan tafel gaan, waar dit type nderhandelingen vr henzelf geen dagelijkse kst is. Het verleg met de OR Een vrgenmen besluit tt rerganisatie, p welke specifieke bedrijfsecnmische grnd dan k, is drgaans adviesplichtig p grnd van artikel 25 Wet p de Ondernemingsraad (WOR). Dit is het geval als een dergelijk besluit als een belangrijk besluit kan wrden getypeerd. De werkgever dient erp bedacht te zijn dat een rerganisatie sms k kan samengaan met andere vrgenmen wijzigingen waarvr instemming van de OR vereist is, p grnd van artikel 27 WOR. Denk bijvrbeeld aan een vrgenmen wijziging tt aanpassingen in de werktijdenregeling. In dat geval met niet alleen een adviesaanvraag wrden ingediend bij de OR, maar k een instemmingsverzek. Een gede pbuw van dergelijke juridische stukken en gede frmuleringen zijn essentieel. Het is daarm aan te bevelen m tijdig deskundige hulp in te schakelen. Het definitieve rerganisatiebesluit kan pas wrden genmen nadat de OR frmeel zijn advies (en eventuele instemming) heeft gegeven. De werkgever met zijn definitieve besluit schriftelijk kenbaar maken aan de OR. Vr die tijd mgen er geen uitveringshandelingen wrden gepleegd. Hiernder wrdt nader ingegaan p het adviesrecht van de OR. Het instemmingsrecht wrdt niet inhudelijk behandeld. Tijdstip adviesaanvraag De WOR bepaalt dat de bestuurder het advies p een zdanig tijdstip aan de OR met vragen, dat de OR ng wezenlijke invled kan hebben p het definitieve besluit tt rerganisatie. Inhud adviesaanvraag Een adviesaanvraag met vlgens de WOR in ieder geval aandacht vr het vlgende bevatten: mschrijving van het vrgenmen besluit; telichting p de beweegredenen tt het vrgenmen besluit; uitleg m.b.t. verwgen alternatieven; beschrijving van de gevlgen vr werknemers; telichting p de pvang van de gevlgen vr werknemers. Tijdsverlp De wet legt geen tijdsbestek p waarbinnen de ndernemingsraad zijn advies met uitbrengen. Factren die invled hebben p de duur van de adviesprcedure, zijn nder meer de cmplexiteit en 15

16 lengte van het vrstel en zaken als de snelheid waarmee de OR aanvullende infrmatie krijgt, de vraag f de OR-leden vrijgesteld zijn van hun nrmale werk en de mgelijkheid m deskundigen in te schakelen. Het feit dat er snel een rerganisatie met plaatsvinden m misschien het vrtbestaan van het bedrijf te waarbrgen, kan de OR erte aanspren sneller advies uit te brengen. Het is niet ngebruikelijk dat een adviesprcedure twee f drie maanden in beslag neemt. De OR beslist in beginsel welke infrmatie zij ndig heeft m tt een welverwgen advies te kmen. Sms wil de OR pas psitief adviseren wanneer er een Sciaal plan ligt. De mgekeerde situatie wil k ng wel eens vrkmen, namelijk dat de vakbnden pas een Sciaal plan willen afsluiten wanneer de OR psitief adviseert. Nadat de werkgever van de OR een psitief advies heeft gekregen, kan hij tt uitvering van de rerganisatie vergaan. Hij dient dan ng wel een definitief uitveringsbesluit te nemen en dit schriftelijk aan de OR te verstrekken. Indien de OR negatief adviseert, kan de werkgever niet direct tt uitvering vergaan. De werkgever met k dan een uitveringsbesluit nemen. Als hij het advies niet f slechts gedeeltelijk vlgt, met hij één maand wachttijd in acht nemen. De OR kan deze peride desgewenst benutten m het besluit vr te leggen aan de Ondernemingskamer van het gerechtshf. De Ondernemingskamer nderzekt vral de frmele aspecten van de adviesprcedure, bijvrbeeld f de WOR crrect is nageleefd, f er bijvrbeeld tijdig advies is gevraagd en f de OR vldende infrmatie heeft ntvangen m advies te geven. De Ondernemingskamer gaat echter k na f het besluit van de werkgever vldende nderbuwd is. De Ondernemingskamer kan besluiten dat het besluit van de werkgever nredelijk is en de rerganisatie niet mag wrden drgeverd. Tip: de adviesaanvraag is een cruciaal dcument. Ok derden kijken mee, zals UWV en gemachtigden van werknemers. Het is bij het pstellen van de adviesaanvraag belangrijk hiermee rekening te huden! Het verleg met de vakbnden Veelal wrdt gelijktijdig aan het verleg met de OR k het verleg met de vakbnden pgestart. Dit gebeurt altijd met het del de vakbnden te raadplegen ver de ntslagen en de pvang van de gevlgen van die ntslagen. De uitkmsten van dit verleg kunnen dan wrden vastgelegd in een sciaal plan. Er geldt een inspanningsverplichting m te kmen tt een sciaal plan. Er is geen wettelijke verplichting m met de vakbnden een akkrd te bereiken ver een sciaal plan. Deze wettelijke verplichting m vakbnden te raadplegen bestaat nder de Wet melding cllectief ntslag (Wmc). De verplichting geldt wanneer de arbeidsvereenkmsten van 20 f meer werknemers ver een peride van drie maanden binnen een bepaald UWV-werkgebied wrden beëindigd, k als dat met wederzijds gedvinden is. Vr de werkgebieden van UWV zie: De Wmc-melding met verplicht wrden gedaan met het frmulier dat staat p het werkgeverdeel van website van UWV bij het nderdeel frmulieren: De werkgever verzendt een afschrift hiervan aan de betrkken vakbnden en ndigt hen uit vr verleg. Er is serieus verleg ndig, dit mag niet als een frmaliteit wrden beschuwd. Wanneer de verplichtingen uit de WMCO niet ged wrden nageleefd, kan dit erte leiden dat pzeggingen van de arbeidsvereenkmsten wrden vernietigd en k geslten vaststellingsvereenkmsten ngedaan wrden gemaakt. 16

17 SER-fusiegedragsregels De fusiegedragsregels van de Sciaal Ecnmische Raad (SER) beschermen de belangen van de in een rganisatie werkzame persnen bij een vrgenmen fusie. De regels gelden k vr de sectren zrg en welzijn. Del van die regels is te waarbrgen dat bij het verwegen van een fusie de ndige aandacht aan de belangen van de in de nderneming werkzame persnen wrdt besteed. Kern van de fusiegedragsregels is dat de fusiepartijen de SER en de vakbnden tijdig in kennis stellen van hun vrnemens, infrmatie verstrekken en de vakbnden gelegenheid bieden hun rdeel te geven vanuit het gezichtspunt van de in de rganisatie werkzame persnen. De fusiepartijen stellen de betrkken ndernemingsraden in de gelegenheid kennis te nemen van het rdeel van de vakbnden, zdat die ndernemingsraden daarmee rekening kunnen huden bij het uitbrengen van een advies als bedeld in artikel 25 WOR. Daarnaast meten de fusiepartijen vrdat zij een penbare mededeling ver de vrbereiding f ttstandkming van een fusie den, de vakbnden infrmeren ver de inhud daarvan. Tip: het begrip fusie wrdt ruim uitgelegd. Naast echte fusies f vernames kunnen k samenwerkingsvrmen nder dit begrip vallen. Het is belangrijk de SER-fusiegedragsregels te raadplegen m na te gaan f in een cncrete situatie verplichtingen vr de werkgever gelden. Op de website van de SER vindt de werkgever de tekst van de fusiegedragsregels, een telichting en het frmulier waarmee hij bij de SER de melding kan den: Vakbnden en OR: ieder eigen taken en verantwrdelijkheden, maar tch verbinding Na de Wmc-melding te hebben ntvangen, kan UWV de individuele ntslagen gedurende een maand niet in behandeling nemen, tenzij de vakbnden bevestigen dat ze zijn ingelicht en geen bezwaar hebben tegen de ntslagen. He snel er met de vakbnden een sciaal plan kan wrden pgesteld, is een andere belangrijke factr die de duur van de adviesprcedure van de OR beïnvledt. Terwijl de OR zich zal richten p de ecnmische en financiële aspecten van de rerganisatie en de gevlgen vr het persneel (nut en ndzaak), zullen de vakbnden vral de fcus leggen p het sciaal plan met als del gevlgen van de rerganisatie vr de werknemers te verzachten. De scheidslijn tussen de nderwerpen die wrden besprken met de OR en de vakbnden, is niet altijd scherp. Meestal huden de OR en de vakbnden in een rerganisatieprces cntact met elkaar, zdat ze p de hgte zijn van elkaars stappen en de vrtgang. In de zrg is de OR drgaans als tehrder aanwezig bij de nderhandelingen ver een sciaal plan. De OR nderhandelt en beslist dan niet mee ver het sciaal plan. Sciaal plan De wet verplicht een werkgever niet m bij een rerganisatie een sciaal plan tt stand te brengen. In veel gevallen is er wel een plicht m met de vakbnden te spreken ver de pvang van de financiële en sciale gevlgen van een rerganisatie en te nderhandelen ver een sciaal plan. Een enkele keer zal een sciaal plan met de OR wrden besprken, f eenzijdig dr de werkgever wrden pgesteld. Tip: check f de ca het verplicht m met de vakbnden te spreken en nderhandelen ver een sciaal plan (inspanningsverplichting) f m dit zelfs met hen af te sluiten (resultaatsverplichting). 17

18 In een sciaal plan kan, vr zver de tepasselijke ca dat niet regelt, de financiële vergeding bij ntslag wrden geregeld. In een sciaal plan kunnen bijvrbeeld (niet limitatief) bepalingen wrden pgenmen ver: lptijd en werkingssfeer (in tijd en/f gekppeld aan bijv. een specifieke adviesaanvraag); tussentijds verleg van partijen, bijv. bij wijziging van de wet en/f ca; verplichtingen vr werkgever en werknemer in het kader van bijv. infrmatieverschaffing; prembiliteit (sms in een aparte regeling, ls van het sciaal plan); herplaatsing: prcedures en termijnen; arbeidsvrwaarden bij herplaatsing; m- en bijschling, utplacement, EVC-trajecten, caching; bijdrage vr financieel en/f juridisch advies; eventuele vrijstelling van werkzaamheden getuigschrift en referenties; verlf vr sllicitatieactiviteiten; eerdere uitdiensttreding wegens het vinden van een andere baan; tekenbnus vr snelle beslissers; geheimhudingsbeding, cncurrentiebeding, relatiebeding, betebeding; terugbetalingsverplichtingen; verhuiskstenvergeding; eindafrekening; inleveren van bedrijfseigendmmen; bezwarencmmissie. Tip: p internet zijn tallze vrbeelden te vinden van sciale plannen. Deze kunnen gedateerd zijn, zwel qua inhud als taalgebruik. Regelgeving kan gewijzigd zijn, f mdellen sluiten niet ged aan p de sectr f de rganisatie van de werkgever. Het is in alle gevallen van belang m eerst z veel mgelijk zelf na te gaan welke bepalingen de werkgever wil pnemen in het sciaal plan. Daarna kan wrden gekeken f er geschikte vrbeelden zijn f nieuwe teksten wenselijk zijn. Het is verstandig tijdig deskundige hulp in te schakelen. Ontslagvergedingen In de wet is de regeling pgenmen ver de vergeding waarp een werknemer bij ntslag ten laste van de werkgever recht heeft en de vrwaarden waarnder die wrdt tegekend. Dit betreft de wettelijke transitievergeding. Werknemers die 24 maanden in dienst zijn, hebben een wettelijk recht p die vergeding wanneer de werkgever de vereenkmst beëindigd. Deze transitievergeding is krt gezegd - gelijk aan: 1/6 van het maandsalaris per gehele peride van zes maanden vr de eerste tien dienstjaren (fwel 1/3 maandsalaris per dienstjaar); 1/4 maandsalaris vr elke aansluitende peride van zes maanden. Bij de berekening van de transitievergeding kan niet znder meer van het laatstgenten salaris wrden uitgegaan. Sms met van een ander salaris wrden uitgegaan, bijvrbeeld indien de werknemer p de datum van uitdiensttreding een lager salaris heeft wegens het feit dat hij nbetaald zrgverlf geniet. In smmige gevallen dienen bepaalde lncmpnenten gemiddeld te wrden ver een jaar f drie jaren. Onderstaand besluit en regeling geven inzicht in de wijze waarp er met de verschillende lncmpnenten en arbeidsduur met wrden mgegaan. Tt 2020 geldt een tijdelijke regeling vr werknemers die uder dan 50 zijn en ten minste tien jaar in dienst zijn. De tijdelijke vergeding vr udere werknemers bedraagt krt gezegd - de helft van het maandsalaris vr de dienstjaren na de 50 ste verjaardag. 18

19 De transitievergeding bedraagt maximaal ,-- (2016), f maximaal één jaarsalaris vr salarissen die deze grens verschrijden. De transitievergeding wrdt jaarlijks geïndexeerd. Besluit lnbegrip aanzegtermijn en transitievergeding: Regeling lncmpnenten en arbeidsduur: Eenvudig en snel de transitievergeding berekenen (incl. mgelijkheid tezending pdf met de berekening per De transitievergeding kan k wrden berekend via de rekentl van de verheid p: De werknemer is vrij in de manier waarp hij de transitievergeding besteedt. Onder bepaalde vrwaarden mgen er bepaalde ksten met instemming van de werknemer p de transitievergeding in mindering wrden gebracht. Het gaat m de vlgende ksten: ksten die zijn gemaakt m een peride van werklsheid na het einde van de arbeidsvereenkmst te vrkmen f te verkrten (transitieksten); ksten die tijdens de laatste vijf dienstjaren zijn gemaakt m de algemene inzetbaarheid van de werknemer te bevrderen (inzetbaarheidsksten). In het besluit vrwaarden in mindering brengen ksten p de transitievergeding staan de precieze regels en vrwaarden. Verder is het ged in de tepasselijke ca na te gaan f deze een regeling p dit punt bevat. Indien dit aan de rde is, is het in veel gevallen niet ndig individuele instemming van de werknemer te verkrijgen. Vr de werkgever is het van belang na te gaan wat in de vr hem tepasselijke ca is pgenmen ver rerganisaties en de eventuele vrzieningen die gelden bij ntslag. De ca-regelingen verschillen. Smmige ca s in de sectren zrg en welzijn hanteren de transitievergeding als uitgangspunt. Sms als basis, waarbij er een aanvulling geldt. In andere gevallen geldt uitsluitend de transitievergeding, maar zijn er wel vergangsmaatregelen getrffen. De vrijheid van werkgevers m dan verdergaand inhud te geven aan het sciaal plan is veelal gericht p prembiliteit en andere regelingen m bventalligheid en gedwngen ntslagen z veel mgelijk te vermijden en p vrzieningen die de individuele arbeidsrelatie raken, zals bepalingen ver een tekenbnus, getuigschrift en referenties, cncurrentiebeding, vrijaf vr sllicitaties en de financiële afwikkeling van de arbeidsvereenkmst. Wees er bedacht p dat ca s kunnen aflpen en wijzigen. De werkgever dient tijdig na te gaan in heverre dit van belang is vr de vrgenmen rganisatiewijzigingen en het daaraan verbnden financiële plaatje, het sciaal plan en de uitvering daarvan. Het is aan te bevelen tijdig deskundig advies in te winnen. Een aantal factren kan van invled zijn p het srt bepalingen dat in een sciaal plan wrdt pgenmen en (sms) p de hgte van de ntslagvergedingen: reden vr de rerganisatie: strategische herriëntatie/-inrichting, pltselinge f structurele werkvermindering, een slechte f slechter wrdende financiële situatie, werkvermindering, technlgische veranderingen f een cmbinatie hiervan; 19

20 aard van de rerganisatie: bijvrbeeld een andere inrichting, afslanking, afstting van een nderdeel, algehele sluiting f een cmbinatie hiervan; mvang van de instelling; arbeidsverhudingen (met de medezeggenschap en vakbnden); tijdsbestek; regi/lkale arbeidsmarkt; persnlijke factren (de karakters van de directeur en de nderhandelingsdelegatie aan werkgeverszijde en de nderhandelaars van de vakbnden en hun kaderleden). 20

21 UITVOERINGSFASE Inleiding Wanneer de uitvering mag starten, blijft het zaak zrgvuldig te handelen en ver de te nemen stappen tijdig te cmmuniceren richting alle stakehlders en in het bijznder de werknemers die dr de rerganisatie geraakt wrden. Functiebeschrijving, -waardering en nderzek naar uitwisselbaarheid van functies Het is verstandig m een nafhankelijke tets te laten uitveren met betrekking tt de uitwisselbaarheid van functies binnen uw rganisatie. De rapprtage kan in de rerganisatie als nderbuwing wrden gebruikt, bijvrbeeld in de prcedure bij UWV. Bij nieuwe functies f gewijzigde functies kunnen k nieuwe functieprfielen ndig zijn. In de zrg zijn met name de vlgende rganisaties actief en deskundig als het gaat m functiebeschrijving en waardering en uitwisselbaarheidsrapprtages: FWG en AWVN. Bventalligheid bepalen Om te kunnen bepalen welke werknemers bventallig wrden en welke niet, is het belangrijk de functies die geraakt wrden dr de rerganisatie ged in beeld te hebben en m na te gaan welke functies al dan niet nderling uitwisselbaar zijn, welke functies nieuw zijn en welke herplaatsingsmgelijkheden er zijn. Daarnaast met helder zijn wat het nieuwe rganisatieplaatje wrdt, welke functies daar ndig zijn en in welke mvang. De ntslagregeling en de uitveringsregels van UWV die gelden bij ntslag wegens bedrijfsecnmische redenen zijn leidend. Ontslagregeling: Uitveringsregels UWV (incl. duidelijke rekenvrbeelden): Herplaatsing De werkgever is in een rerganisatie niet geheel vrij in zijn keuze welke bventallige werknemer hij p welke vacante functie plaatst. Bij een functiegrep die blijft bestaan, maar krimpt, dient het afspiegelingsbeginsel te wrden tegepast m te bezien wie kan blijven en wie niet. Bij een passende functie ligt dit lastiger. In beginsel bepaalt de werkgever wie vr de functie het meest geschikt is. Er zijn echter uitznderingen en in die gevallen met er sms tch wrden afgespiegeld. De werkgever met zijn keuze bjectief kunnen rechtvaardigen als een werknemer het niet eens is met de herplaatsingen. De ntslagregeling en de uitveringsregels ver ntslag wegens bedrijfsecnmische redenen zijn leidend. De werkgever dient deze altijd te raadplegen. Ontslagregeling: Uitveringsregels UWV (incl. duidelijke rekenvrbeelden): Tip: nderschat de herplaatsingseisen uit de wet- en regelgeving niet! De tetsing is zeer streng. Ga na welke vacatures er zijn en k welke er kunnen ntstaan in de kmende peride, bijvrbeeld dr het aflpen van tijdelijke cntracten, het beëindigen van inhuur, pensinering e.d. Hiervr 21

22 geldt een redelijke termijn die in de regel gelijk is aan de duur van de UWV prcedure, vermeerderd met de vlledige pzegtermijn die de werkgever in acht met nemen. Raadpleeg altijd de ntslagregeling en de uitveringsregels van UWV. Afscheid nemen van werknemers Sinds 1 juli 2015 met de werkgever vr bedrijfsecnmische ntslagen naar UWV. De kantnrechter is niet langer bevegd m in eerste instantie te rdelen ver bedrijfsecnmische ntslagen. Tenzij er sprake is van een arbeidsvereenkmst vr nbepaalde tijd znder tussentijdse mgelijkheid tt beëindiging. Sinds 1 juli 2015 is er wel een mgelijkheid m na de prcedure bij UWV, in berep te gaan bij de kantnrechter. Daarna is eventueel ng hger berep bij het gerechtshf en cassatie bij de Hge Raad mgelijk. Dat alles kan maken dat het lang duurt vr er zekerheid is dat het ntslag daadwerkelijk stand hudt. Het is vr de werkgever k mgelijk m de arbeidsvereenkmst van een werknemer znder testemming van UWV p te zeggen. Dit kan wanneer de werknemer daarmee instemt f m met wederzijds gedvinden afscheid van elkaar te nemen. In dat laatste geval wrdt een beëindigingsvereenkmst tussen de werkgever en de werknemer geslten. In beide gevallen geldt er vr de werknemer wel een wettelijke bedenktermijn van 2 weken. De werkgever met de werknemer hier schriftelijk p wijzen. Zieke werknemers kunnen wel bventallig wrden verklaard, maar kunnen niet wrden ntslagen in het kader van een rerganisatie. De prcedure bij UWV vangt aan met een ntslagaanvraag bij UWV. Die wrdt schriftelijk ingediend. Gebruik van het digitale aanvraagfrmulier dat uit drie delen (A, B en C) bestaat, is verplicht. Het frmulier staat p het werkgeversdeel van de website van UWV: De frmulieren mgen (ng) wrden uitgeprint en aan UWV geznden wrden met de telichtende bijlagen. Welke bijlagen verplicht zijn, is in de frmulieren aangegeven. Tip: begin tijdig met de vrbereiding. Het crrect invullen van de frmulieren en het vergaren van alle nderbuwende dcumenten vraagt veel tijd. Tip: een vrafgaand gesprek met de afdeling arbeidsjuridische dienst van UWV is aan te raden. Er kunnen dan praktische afspraken wrden gemaakt ver bijvrbeeld de aanlevering van stukken. Dit is vral praktisch wanneer het m veel aanvragen gaat. Bruikbare infrmatie ver de ntslagprcedure bij UWV is te vinden p: Hiernder zijn schematisch de belangrijkste aspecten van de vaststellingvereenkmst en de UWV prcedure weergegeven: Vrdelen Einde arbeidsvereenkmst d.m.v.: vaststellingsvereenkmst UWV prcedure Vrijheid van nderhandelen Prceduretijd mag wrden binnen kader van ca en afgetrkken van de pzegtermijn, sciaal plan. mits minimaal 1 maand resteert. Wettelijke transitievergeding niet verschuldigd, tenzij bijv. 22

23 Nadelen Ksten Drlptijd Aandachtspunten D s.g.v. ca f sciaal plan. Ttaalpakket aan afspraken is vast te leggen. Opzegtermijn met in acht wrden genmen. Finale kwijting. Wettelijke bedenktermijn van 2 weken vanaf mment ndertekening vereenkmst; werkgever met de werknemer hier expliciet (aantnbaar) p wijzen, anders 3 weken. Geen. Eventueel ksten juridische bijstand werkgever/werknemer. Niet aan te geven, afhankelijk van duur bedenktijd vraf. Tip: hiervr vaste termijn aanhuden. Na ndertekenen geldt wettelijke bedenktermijn van 2 weken. Niet mgelijk bij zieke werknemer. Bedenktijd vraf geven en tijd vr juridisch beraad. Juridische bijstand niet verplicht, wel aan te raden. Een derde beslist. Geen mndelinge behandeling, dus geen mgelijkheid de kwestie persnlijk te te lichten. Berep bij de kantnrechter mgelijk + hger berep bij gerechtshf + cassatie bij Hge Raad. Wederindiensttredingsclausule. Geen. Eventueel ksten juridische bijstand werkgever/werknemer. Prceduretijd: streven is behandelduur 4 weken, maar behandeling start pas als aanvraag cmpleet is. Sms verlenging aan de rde. Na verkregen testemming met de arbeidsvereenkmst ng wrden pgezegd en geldt de pzegtermijn. Langer nzekerheid wanneer gebruik wrdt gemaakt van mgelijkheid van berep. Niet mgelijk bij zieke werknemer. Regelingen en frmulieren UWV kunnen tussendr wijzigen: altijd de meest recente versie dwnladen, geen dcument uit de la gebruiken. Verplicht gebruik UWV frmulieren A, B en C ( (printen en psturen mag ng). Prcedureregels in acht nemen. Juridische bijstand is niet verplicht, 23