Richtlijnen voor leidinggevenden: 1. bij agressie bij (arbeids-) conflicten bij seksuele intimidatie bij pesten...

Transcriptie

1 Richtlijnen vr leidinggevenden: 1. bij agressie bij (arbeids-) cnflicten bij seksuele intimidatie bij pesten... 9 Richtlijnen vr medewerkers, cllega s en melders: 5. he te handelen bij agressie he te handelen bij (abeids-)cnflicten he te handelen bij seksuele intimidatie he te handelen bij pesten

2 1. RICHTLIJN vr LEIDINGGEVENDEN bij Dit is een richtlijn vr leidinggevenden he te handelen bij agressie p de werkplek. De richtlijn is samengesteld nder verantwrdelijkheid van het Netwerk Universitaire Vertruwenspersnen Nederland. Gebruik van deze tekst dr derden buiten de deleinden van het Netwerk UVP is niet tegestaan. AGRESSIE Definitie Van agressie is sprake als het gaat m vrvallen waarbij een persn psychisch f fysiek wrdt lastig gevallen, bedreigd f aangevallen. De uitingsvrmen van agressie kunnen verschillend zijn: verbaal (schelden, beledigen, vijandige bdschappen uitzenden, bedreigingen); psychisch (lastig vallen, nder druk zetten, intimideren, bedreigen en irriteren); fysiek (dreigende huding aannemen, schppen, slaan, bijten, vastgrijpen). We nderscheiden twee vrmen van agressie: agressie als uiting van bsheid f wede en instrumentele agressie. Bij agressie uit wede is er van sprake van verbaal f fysiek explsief gedrag. Bij instrumentele agressie gaat het m strategisch gedrag m anderen te manipuleren, macht uit te efenen m situaties naar eigen hand te zetten en m een sfeer van nzekerheid te creëren waardr de nrmale gang van zaken beïnvled wrdt. De agressie is dan instrument m zaken vr elkaar te krijgen. Taak leidinggevende De Arbwet bevat vrschriften ter verzekering van de veiligheid, ter bescherming van de gezndheid en ter bevrdering van het welzijn van werknemers. Samengevat dient de leidinggevende zrg te dragen vr een veilig en prettig werkklimaat. Omdat seksuele intimidatie in de wet als een p menselijk gedrag gebaseerd risic vr de arbeidsmstandigheden wrdt gezien, betekent dit dat de taak van de leidinggevende verder gaat dan alleen bescherming van een individuele werknemer in vrkmende gevallen. De leidinggevende dient actief en preventief maatregelen te treffen m werknemers tegen agressie te beschermen. Als u als leidinggevende zelf agressie cnstateert: Spreek de pleger aan p zijn1 gedrag; maak cncrete afspraken ver verbetering van het gedrag, leg die vast en laat vr gezien tekenen; spreek een tijdpad af en evalueer de afspraken; wijs de pleger p de cnsequenties van zijn gedrag en leg dat vast; gebruik het functineringsgesprek m pnieuw te evalueren; 1 Waar hij staat wrdt hij f zij bedeld, waar zijn staat wrdt zijn f haar bedeld. 2

3 schakel de vertruwenspersn in vr advies ver de aanpak; neem zndig cntact p met de bedrijfsarts, het bedrijfsmaatschappelijk werk f persneelszrg; leg zaken vast in het persneelsdssier; tref indien ndig in verleg met P&O en/f de juridische afdeling disciplinaire maatregelen. Als een medewerker met een klacht naar u tekmt: Realiseer u dat de klager een grte drempel heeft genmen en neem hem serieus; vraag wat hij wil met de klacht; nderzek feiten en ga te werk als hierna nder als iemand bij u agressie meldt. Iemand meldt bij u agressie waarbij het ver cllega s gaat: Kies geen partij; cncentreer u p het gedrag; verzamel snel infrmatie; ntdek verschillen in het relaas en/f de beleving van partijen; ga af p de feiten en niet p de emties; pas hr en wederhr te; keur het gedrag af znder een rdeel en geef aan he u wilt dat de mgangsvrmen p de werkvler zijn en handel verder als nder zelf agressie cnstateren. Wat det u preventief? Realiseer u dat u een vrbeeldfunctie hebt en handel daarnaar maak het beleid ten aanzien van ngewenst gedrag bekend in de werkeenheid; vraag tijdens functineringsgesprekken als vast nderdeel naar de beleving van de werksfeer; wees alert p de werksfeer en peil regelmatig he medewerkers die ervaren; wees alert p (langdurig) ziekteverzuim; vraag naar het vrkmen van agressie in de RI&E. 3

4 2. RICHTLIJN vr LEIDINGGEVENDEN bij (ARBEIDS-) CONFLICTEN Dit is een richtlijn vr leidinggevenden die meten handelen inzake een arbeidscnflict p de werkplek. De richtlijn is samengesteld nder verantwrdelijkheid van het Netwerk Universitaire Vertruwenspersnen Nederland. Gebruik van deze tekst dr derden buiten de deleinden van het Netwerk UVP is niet tegestaan. Definitie Van een arbeidscnflict is sprake als binnen de grenzen van een arbeidsrganisatie, een individu f grep zich dr een ander individu f grep gefrustreerd velt f gedwarsbmd. Dit kan betrekking hebben p arbeidsinhud, arbeidsverhudingen arbeidsmstandigheden f arbeidsvrwaarden. Taak leidinggevende De leidinggevende dient te zrgen vr een veilig en prettig werkklimaat. De leidinggevende heeft in deze een tweeledige verantwrdelijkheid: m cnflicten tussen medewerkers aan de rde te stellen en partijen te bewegen m (zelf) tt een plssing te kmen, maar daarnaast k m cnflicten die met (de stijl van) het leidinggeven zelf te maken hebben niet te negeren. Dit laatste vergt de med m te erkennen dat er een cnflict is en dat men er zelf een rl in speelt. Het kan dan ndig zijn m advies f ndersteuning te vragen, bijvrbeeld van een hgere leidinggevende f van de persneelscnsulent. Om cnflicten te vrkmen zijn de vlgende aandachtspunten van belang: De stijl van leidinggeven is van grte invled p het al f niet ntstaan van cnflicten. Medewerkers die velen dat ze steun en vertruwen van hun leidinggevende hebben zijn beter in staat met belangentegenstellingen en verschillende visies m te gaan. Waardering en erkenning bevrderen zelfvertruwen en mtivatie. Het ntbreken van vertruwen daarentegen kan een brn van arbeidscnflicten vrmen. Het is dan k zaak m p dit punt verntrustende uitslagen van persneelenquêtes, signalen van medewerkers, welzijnsnderzeken en medewerkerstevredenheidsnderzeken zeer serieus te nemen en tijdig maatregelen te nemen. Wat kunt u preventief den? Cmmuniceer helder en pen. Benem psitieve en negatieve functineringsaspecten en leg deze vast. Wees duidelijk ver materiele aspecten en arbeidsvrwaarden, spreek verwachtingen uit en wek geen valse verwachtingen. Wees helder ver verantwrdelijkheden en leg deze vast. Besteed aandacht aan het tekmstperspectief van de medewerker dr werkplannen, pleidings- en begeleidingsplannen. Infrmeer medewerkers tijdig ver ntwikkelingen binnen de rganisatie. 4

5 Interventiemgelijkheden bij arbeidscnflicten. Als bij uw medewerkers een (nderling) cnflict dreigt: ga met hen in gesprek, verwacht dat zij het plssen en maak duidelijke afspraken ver de vrtgang. Leg een en ander vast en vraag zndig de persneelsafdeling m ndersteuning. Als u zelf een cnflict hebt met een van uw medewerkers: benem dit als (ptentieel) cnflict en spreek samen af welke weg u zult vlgen m eruit te kmen. Bedenk dat u in een machtiger psitie verkeert en dat dat bedreigend kan zijn vr de medewerker. Wie kunt u (samen) m ndersteuning vragen? De persneelscnsulent, f de bedrijfsmaatschappelijk werker kan adviseren ver de te vlgen werkwijze. Bij acute, heftige cnflicten: regel zndig en niet znder verleg met persneelscnsulent f uw eigen leidinggevende- een time-ut m nare escalaties te vrkmen en even een afkelperide in te buwen. Zrg daarbij wel vr duidelijke afspraken ver de verdere aanpak van het cnflict (wanneer vindt een vlgend gesprek plaats, met wie etc). Het inrepen van een bemiddelaar als beide partijen dat willen is een mgelijkheid. Op verschillende werkplekken is een interne f externe mediatir beschikbaar. Cnflict met ziekmelding Z mgelijk wijst de leidinggevende er bij een arbeidscnflict p dat ziekmelding niet de bedeling is en wrdt een time-ut vrgesteld. Als een medewerker zich tch ziek meldt naar aanleiding van een arbeidscnflict is het wenselijk de bedrijfsarts in te schakelen vr een rdeel, bij vrkeur binnen 48 uur. Sms is de situatie behrlijk uit de hand gelpen en gaat de ziekmelding gepaard met veel emties en lichamelijke klachten zals meheid, hfdpijn en slecht slapen. In feite zijn dit lgische reacties p de cnflictsituatie en het heft dan k niet te betekenen dat betrkkene "ziek" f arbeidsngeschikt is. De bedrijfsarts berdeelt dan k vral f er wel f niet medische beperkingen zijn die de medewerker verhinderen zijn eigen werkzaamheden te verrichten en legt dit rdeel schriftelijk vast. Cnflict tijdens reïntegratie Als tijdens het reïntegratietraject een cnflict ntstaat, is het belangrijk m dit tijdig te signaleren en aan te pakken. Het Sciaal Medisch Overleg (SMO) is dan het aangewezen verlegrgaan m tt plssingen te kmen. Ok hier is het van belang m ziekte en cnflict uit elkaar te huden en iemand anders het cnflict te laten begeleiden. Ingevlge de Wet Verbetering Prtwachter met een en ander ged gedcumenteerd wrden. Als een cnflict dreigt te ntstaan ver de vraag f er wel vldende reïntegratieinspanningen wrden verricht, f ver de invulling van het begrip passende arbeid kan hierver, dr zwel werkgever als werknemer, bij het UWV een deskundigenrdeel wrden gevraagd. 5

6 De rl van de bedrijfsarts Als een medewerker zich tch ziek meldt naar aanleiding van een arbeidscnflict is het wenselijk dat de bedrijfsarts actief ingeschakeld wrdt. De bedrijfsarts zal de verantwrdelijkheid vr het plssen van het cnflict bij de werkgever en werknemer leggen, maar kan een adviserende rl spelen. Hij berdeelt f er wel f niet medische beperkingen zijn die de medewerker verhinderen zijn eigen werkzaamheden te verrichten en legt dit rdeel schriftelijk vast. Extra s Ga bij een eventuele berdeling van het cnflict af p de feiten en niet p de emties. Schakel z ndig in een vreg stadium de hulp van een bemiddelaar in; dit kan het machtsevenwicht tussen partijen herstellen. Let er p dat beide partijen instemmen met de keuze van de bemiddelaar. 6

7 3. RICHTLIJN vr LEIDINGGEVENDEN bij SEKSUELE INTIMIDATIE Dit is een richtlijn vr leidinggevenden die meten handelen inzake seksuele intimidatie p de werkplek. De richtlijn is samengesteld nder verantwrdelijkheid van het Netwerk Universitaire Vertruwenspersnen Nederland. Gebruik van deze tekst dr derden buiten de deleinden van het Netwerk UVP is niet tegestaan. Definitie Van seksuele intimidatie is sprake wanneer een persn bepaald gedrag f de aandacht van een ander als ngewenst seksueel getint ervaart. Deze aandacht kan verbaal (pmerkingen, insinuaties) en/f nn-verbaal (kijken, bepaalde gebaren) en/f fysiek (aanraken) zijn. Taak leidinggevende De Arbwet bevat vrschriften ter verzekering van de veiligheid, ter bescherming van de gezndheid en ter bevrdering van het welzijn van werknemers. Samengevat dient de leidinggevende zrg te dragen vr een veilig en prettig werkklimaat. Omdat seksuele intimidatie in de wet als een p menselijk gedrag gebaseerd risic vr de arbeidsmstandigheden wrdt gezien, betekent dit dat de taak van de leidinggevende verder gaat dan alleen bescherming van een individuele werknemer in vrkmende gevallen. De leidinggevende dient actief en preventief maatregelen te treffen m werknemers tegen seksuele intimidatie beschermen f seksueel grensverschrijdend gedrag aan te pakken. Als u als leidinggevende zelf seksuele intimidatie cnstateert: Spreek de pleger aan p zijn 2 gedrag; maak cncrete afspraken ver verbetering van het gedrag, leg die vast en laat vr gezien tekenen; spreek een tijdpad af en evalueer de afspraken; wijs de pleger p de cnsequenties van zijn gedrag en leg dat vast; gebruik het functineringsgesprek m pnieuw te evalueren; schakel de vertruwenspersn in vr advies ver de aanpak; neem zndig cntact p met de bedrijfsarts, het bedrijfsmaatschappelijk werk f persneelszrg; leg zaken vast in het persneelsdssier; tref indien ndig in verleg met P&O en/f de juridische afdeling disciplinaire maatregelen Als een medewerker met een klacht naar u tekmt: Realiseer u dat de klager een grte drempel heeft genmen en neem hem serieus; 2 Waar hij staat wrdt hij f zij bedeld, waar zijn staat wrdt zijn f haar bedeld. 7

8 vraag wat hij wil met de klacht; vraag naar de feiten en ga niet af p emties vraag de melder m een (schriftelijk) verslag te geven van vrkmende situaties met wrdgebruik, tijdstip, plaatsbepaling en cncrete mschrijvingen en handel verder als nder als iemand bij u seksuele intimidatie meldt. Als iemand bij u seksuele intimidatie dr f van een cllega meldt: Kies geen partij; cncentreer u p het gedrag; verzamel snel infrmatie; zek verschillen in het relaas en/f de beleving van partijen; ga af p de feiten en niet p de emties; pas hr en wederhr te; keur het gedrag af znder een rdeel en geef aan he u wilt dat de mgangsvrmen p de werkvler zijn en handel verder als nder zelf seksuele intimidatie cnstateren. Wat det u preventief? Realiseer u dat u een vrbeeldfunctie hebt en handel daarnaar; maak het beleid ten aanzien van ngewenst gedrag bekend in de werkeenheid; vraag tijdens functineringsgesprekken als vast nderdeel naar de beleving van de werksfeer; wees alert p de werksfeer en peil regelmatig he medewerkers die ervaren; wees alert p (langdurig) ziekteverzuim; vraag naar het vrkmen van seksuele intimidatie in de RI&E. 8

9 4. RICHTLIJN vr LEIDINGGEVENDEN bij PESTEN Dit is een richtlijn vr leidinggevenden he te handelen bij pesten p de werkplek. De richtlijn is samengesteld nder verantwrdelijkheid van het Netwerk Universitaire Vertruwenspersnen Nederland. Gebruik van deze tekst dr derden buiten de deleinden van het Netwerk UVP is niet tegestaan. Definitie Van pesten is sprake als iemand herhaaldelijk het gevel krijgt dat hij/zij buiten geslten wrdt, gekleineerd wrdt, dat er vervelende pmerkingen f net niet leuke grapjes gemaakt wrden, gerddeld f nndig kritiek gegeven wrdt en/f dat hij/zij geïsleerd wrdt f raakt. Taak leidinggevende De leidinggevende dient te zrgen vr een veilig en prettig werkklimaat. (Arbwet 1998). Standaard handelwijze Als je als leidinggevende zelf pesten cnstateert spreek de pester(s) aan p zijn gedrag maak cncrete afspraken ver verbetering van het gedrag en leg die vast spreek een tijdpad af en evalueer de afspraken wijs de pester(s) p de cnsequenties van zijn/haar gedrag en leg dat vast gebruik k het functineringsgesprek m pesten aan de rde te stellen schakel de vertruwenspersn in vr advies ver de aanpak neem cntact met derden als dat nuttig is (bedrijfsarts, bedrijfsmaatschappelijk werk, persneelszrg) maak een dssier tref in verleg met P&O en de juridische afdeling maatregelen als het gedrag niet verbetert; denk aan de vlgende disciplinaire maatregelen (hier link leggen naar disciplinaire maatregelen tudelft)!: waarschuwing, schriftelijke berisping, schrsing, ntslag. Iemand meldt pesten als het ver een cllega f derden gaat: kies geen partij cncentreer u p het gedrag verzamel snel infrmatie ntdek verschillen in het relaas en/f de beleving van partijen pas hr en wederhr te zie verder nder 1 9

10 Wat de je preventief vraag in functineringsgesprekken als vast nderdeel naar de werksfeer vraag medewerkers geregeld naar hun beleving van de werksfeer vraag medewerkers bijvrbeeld in een teamverleg geregeld naar hun beleving van de werksfeer en hun rdeel van de cllega-vriendelijkheid en veiligheid van de werkplek maak het beleid ten aanzien van ngewenst gedrag bekend in de werkeenheid realiseer je dat je een vrbeeldfunctie hebt en handel daarna Extra s keur het pestgedrag af znder waarderdeel f criminalisering ga af p de feiten en niet p de emties 10

11 Richtlijnen vr medewerkers, cllega s en melders: 5. He te handelen bij agressie 6. He te handelen bij (abeids-)cnflicten 7. He te handelen bij seksuele intimidatie 8. He te handelen bij pesten 5. RICHTLIJN HOE TE HANDELEN bij AGRESSIE Dit is een richtlijn he te handelen bij agressie p de werkplek. De richtlijn is samengesteld nder verantwrdelijkheid van het Netwerk Universitaire Vertruwenspersnen Nederland. Gebruik van deze tekst dr derden buiten de deleinden van het Netwerk UVP is niet tegestaan. Definitie Van agressie is sprake als het gaat m vrvallen waarbij een persn psychisch f fysiek wrdt lastig gevallen, bedreigd f aangevallen. De uitingsvrmen van agressie kunnen verschillend zijn: verbaal (schelden, beledigen, vijandige bdschappen uitzenden, bedreigingen); psychisch (lastig vallen, nder druk zetten, intimideren, bedreigen en irriteren); fysiek (dreigende huding aannemen, schppen, slaan, bijten, vastgrijpen). We nderscheiden twee vrmen van agressie: agressie als uiting van bsheid f wede en instrumentele agressie. Bij agressie uit wede is er sprake van verbaal f fysiek explsief gedrag. Bij instrumentele agressie gaat het m strategisch gedrag m anderen te manipuleren, macht uit te efenen m situaties naar eigen hand te zetten en m een sfeer van nzekerheid te creëren waardr de nrmale gang van zaken beïnvled wrdt. De agressie is dan instrument m zaken vr elkaar te krijgen. Wat kunt u zelf bij agressie als uiting van wede? Uw nn-verbale huding is van belang: blijf zelf kalm en neem een neutrale, geïnteresseerde huding aan; laat de persn rustig uitrazen, laat blijken dat u luistert, maar ga niet in discussie; wacht tt de persn een beetje gekalmeerd is en neem dan de leiding ver het gesprek; 11

12 vat het prbleem samen m te laten blijken dat u het ged hebt begrepen en bespreek mgelijke plssingen; hu vast aan de regels in de rganisatie en deel dit vriendelijk maar cnsequent mee. Wat kunt u verder ng den? Meldt dit incident bij uw leidinggevende en bespreek het p het werkverleg. ; neem cntact p met de bedrijfsbeveiligingsdienst; ingeval van fysieke agressie: alarmeer cllega s; de meteen aangifte bij de plitie; als u nadat de zaak pgelst is, het gevel heeft dat u er verder ver zu willen praten, neem dan cntact p met de vertruwenspersn. Wat kunt u beter niet den bij een wede uitbarsting van een ander? In discussie gaan; naar de ander wijzen f hem aanraken. Wat kunt u den m instrumentele agressie het hfd te bieden? Lp niet weg, maar ga k geen gevecht aan; laat de ander niet zien dat u nder de indruk bent van de agressie. Een gede reactie is m p een assertieve manier uw eigen pvattingen te verwrden, znder het gevecht te willen winnen f het gedrag te verrdelen: hu vast aan uw eigen mening en km steeds weer terug p uw eigen bdschap. In de herhaling zit uw kracht; meestal kalmeert iemand als u gewn luistert; spreek de pleger bij zijn vrnaam aan; kijk hem recht in de gen; spreek rustig en met vaste stem; spreek hem aan met een ik-bdschap; als zijn lichaamstaal agressief f bedreigend is, reageer dan tegenvergesteld dr k nn-verbaal een niet-agressieve huding aan te nemen. Wat kunt u beter niet den bij instrumentele agressie? Laat de situatie niet p zijn belp; geef niet te, de ervaring leert dat tegeven tt verdere agressie leidt; laat u niet leiden dr uw emties p dat mment; vraag bedenktijd en km later p de situatie terug. Wie schakelt u in en wanneer? Meld incidenten altijd bij uw leidinggevende; bespreek het incident p een werkverleg f bespreek het met uw cllega s; meld bij fysiek geweld het incident aan de beveiligingsdienst en de zndig aangifte bij de plitie; neem er geen genegen mee als het incident wrdt gebagatelliseerd f afgedaan; neem cntact p met de leidinggevende van uw baas als deze de agressr is; 12

13 neem cntact p met de naast hgere leidinggevende als uw baas het incident niet serieus neemt; bespreek de situatie met de vertruwenspersn vr advies en caching; schakel indien ndig derden in zals de bedrijfsarts, bedrijfsmaatschappelijk werk f een mediatr. Tensltte Accepteer agressief gedrag niet! Uw werkgever is verplicht u te beschermen tegen agressie en de gevlgen ervan. Leg vast p papier wat er gebeurt: de wrden die gebruikt wrden, de mmenten waarp het gebeurd, he vaak het vrkmt, welk effect het p u hebt. Bewaar mails waaruit het gedrag blijkt. Laat u niet vermeesteren dr het prbleem, blijf kalm en geef p een assertieve manier uw eigen pvattingen weer znder de strijd aan te gaan en znder te willen winnen. Bedenk: (verbaal) geweld is een teken van nmacht van de agressr. Hij f zij heeft een prbleem, niet u. 13

14 6. RICHTLIJN HOE TE HANDELEN bij (ABEIDS-)CONFLICTEN Dit is een richtlijn vr medewerkers he te handelen bij een cnflict p het werk. De richtlijn is samengesteld nder verantwrdelijkheid van het Netwerk Universitaire Vertruwenspersnen Nederland. Gebruik van deze tekst dr derden buiten de deleinden van het Netwerk UVP is niet tegestaan. Richtlijn NUVP-1RICHTLIJN Definitie Van een arbeidscnflict heeft sprake als binnen de grenzen van een arbeidsrganisatie, een individu f grep zich dr een ander individu f grep gefrustreerd velt f gedwarsbmd. Dit kan betrekking hebben p arbeidsinhud, arbeidsverhudingen arbeidsmstandigheden f arbeidsvrwaarden. Wanneer met je actie ndernemen: als een meningsverschil verandert in een cnflict; als het cnflict je werk f de werksfeer beïnvledt; als je prestaties als gevlg van het cnflict nder de maat zijn; als je lichamelijke f psychische klachten krijgt als gevlg van een cnflict; als je ziekmelden ng de enige uitweg lijkt. Wat kun je zelf? Bespreek bij twijfel aan jezelf de situatie met iemand die je in vertruwen kan nemen; wees selectief in met wie je het cnflict bespreekt; berdeel f je rnd de tafel kunt gaan zitten m het bespreekbaar te maken; meld het prbleem bij je leidinggevende, de hgere leidinggevende f de persneelscnsulent en vraag m advies, ndersteuning, begeleiding f bemiddeling; spreek een time-ut af bij een acuut, heftig cnflict; laat een time-ut altijd schriftelijk bevestigen dr de verantwrdelijke leidinggevende; zrg dat gemaakte afspraken en/f plssingen vastgelegd wrden; spreek af m na verlp van tijd te evalueren f het inderdaad pgelst is. Wat kun je beter niet den? Het cnflict aanwakkeren dr er met iedereen ver te praten; het gewne cntact met de cnflictpartner vermijden; jezelf ziek melden ndrdacht je baan pzeggen. Wie schakel je in en wanneer? Schakel derden in als er deskundige begeleiding van buitenaf ndig is f als je behefte hebt aan een secnd pinin; schakel de vertruwenspersn in vr advies en caching; 14

15 meld dat er een cnflict is en vraag advies aan de persneelscnsulent, het bedrijfsmaatschappelijk werk f de bedrijfsarts als je werk beïnvled wrdt; hu er rekening mee dat als het tt bemiddeling kmt, beide partijen meten instemmen met de gekzen bemiddelaar m de begeleiding kans van slagen te geven. Extra s Om cnflicten te vrkmen zijn de vlgende aandachtspunten van belang: cmmuniceer pen en helder; ver structureel en pen verleg p allerlei niveaus: werkverleg, vrtgangsgesprekken, functineringsgesprekken. 15

16 7. RICHTLIJN HOE TE HANDELEN bij SEKSUELE INTIMIDATIE Dit is een richtlijn he te handelen vr melders van seksuele intimidatie p de werkplek. De richtlijn is samengesteld nder verantwrdelijkheid van het Netwerk Universitaire Vertruwenspersnen Nederland. Gebruik van deze tekst dr derden buiten de deleinden van het Netwerk UVP is niet tegestaan. Definitie Van seksuele intimidatie is sprake wanneer een persn bepaald gedrag f de aandacht van een ander als ngewenst seksueel getinte aandacht ervaart. Deze aandacht kan verbaal (pmerkingen, insinuaties) en/f nn-verbaal (kijken, bepaalde gebaren) en/f fysiek (aanraken) zijn. Wanneer met u actie ndernemen? Als u last heeft van seksuele getinte pmerkingen f aanrakingen; als u nn-verbaal gedrag van de ander als seksueel intimiderend ervaart; als u last heeft van intiem f seksistisch gedrag van cllega s nderling; als de sfeer p het werk bedrven wrdt; als u zich niet veilig velt p de werkplek; als uw werk, uw berdeling f de wijze waarp er met u mgegaan wrdt, beïnvled wrdt dr uw weigering p avances in te gaan. Wat kunt u zelf? Spreek de pleger aan (bijvrbeeld: ik vel mij ngemakkelijk als je pmerkingen maakt ver ) benem het gedrag dat u hindert z cncreet mgelijk; beschrijf precies m welke pmerkingen f handelingen het gaat; geef aan he je wél bejegend wil wrden; zek steun bij een cllega en tets uw idee bij een buitenstaander. Wat kunt u verwachten? Omdat het bij seksuele intimidatie vaak m subjectieve ervaringen gaat, kun je heel verschillende reacties van de pleger verwachten. Wees daarp vrbereid. Bijvrbeeld: Iemand kan ntkennen dat hij 3 het als seksuele intimidatie bedeld heeft; iemand kan uw mening bagatelliseren en u kinderachtig f preuts nemen; iemand kan zielig den ( je ruïneert mijn carrière met je aantijgingen... ); iemand kan agressief wrden en u beschuldigen van valse aangifte; óf degene neemt u serieus en zegt dat hij er in het vervlg rekening mee zal huden. Hij was zich niet bewust van het effect van zijn gedrag. 3 Waar hij staat wrdt hij f zij bedeld, waar zijn staat wrdt zijn f haar bedeld. 16

17 Wat kunt u den als de ander negatief reageert? Blijf bij uw bdschap; ga niet in discussie (buig niet vr bsheid); herhaal steeds uw eigen bdschap. Wat met u zeker niet den? Denken dat het aan uzelf ligt; denken dat u preuts f kleinzielig bent; denken dat het vanzelf wel ver gaat. Wat kunt u den als een cllega van u dit verkmt? Uw cllega serieus nemen; het pnemen vr uw cllega in intimiderende situaties; niet afwachten f uw cllega zelf wat det; vragen f hij het gedrag acceptabel f hinderlijk vindt; met gedvinden van uw cllega de leidinggevende infrmeren. Wie schakelt u in en wanneer? Schakel uw leidinggevende in als u een machtsstrijd verwacht; schakel uw leidinggevende in als de pleger hiërarchisch bven u staat; schakel de leidinggevende van uw baas in als deze de pleger is; schakel de vertruwenspersn in vr advies en caching ndig hebt schakel zndig de bedrijfsarts, het bedrijfsmaatschappelijk werk en/f persneelszrg in; de aangifte bij de plitie als het m strafbare feiten als stalking, aanranding f verkrachting gaat. Tensltte Leg vast p papier wat er gebeurt: de wrden die gebruikt wrden, de mmenten waarp het gebeurt, he vaak het vrkmt, welk effect het p u heeft. Wees niet bang, ga niet gelven wat die ander zegt. laat je niet vermeesteren dr het prbleem bewaar mailtjes f sms-jes als bewijs laat ngewenste mailtjes in een aparte bx binnen kmen (bij lastig vallen/ stalking) Z kun je ze bewaren en hef je ze niet zelf te lezen 17

18 8. RICHTLIJN HOE TE HANDELEN bij PESTEN Dit is een richtlijn he te handelen vr melders van pesten p de werkplek. De richtlijn is samengesteld nder verantwrdelijkheid van het Netwerk Universitaire Vertruwenspersnen Nederland. Gebruik van deze tekst dr derden buiten de deleinden van het Netwerk UVP is niet tegestaan. Definitie Herhaaldelijk het gevel krijgen dat je buiten geslten en/f gekleineerd wrdt, dr vervelende pmerkingen aan juw adres, net-niet-leuke grapjes, nndige kritiek en/f rddelen. Wanneer met u actie ndernemen: als u er last van heeft; als u zelf het mikpunt bent; als u ziet dat het anderen verkmt; als u zich nveilig velt; als de werksfeer beïnvled wrdt en als uw prestaties er nder lijden. Wat kunt u zelf den? Aangeven dat u er last van hebt; degene aanspreken die u pest en aangeven dat de ander met stppen met zijn 4 gedrag. En als u dat niet durft? Praat er dan eerst ver met iemand die u in vertruwen kunt nemen; stap naar uw leidinggevende; als de leidinggevende niets met de melding det, schakel dan de vertruwenspersn in; als het uw leidinggevende is die pest, schakel dan de vertruwenspersn in. Wat kunt u beter niet den? Denken dat het aan uzelf ligt; zwijgen; hetzelfde gedrag gaan vertnen. Wie kunt u inschakelen en wanneer? Schakel uw leidinggevende in; schakel de vertruwenspersn in vr advies en caching; 4 veral waar hij staat wrdt hij f zij bedeld 18

19 schakel z ndig derden in zals de bedrijfsarts, persneelszrg, bedrijfsmaatschappelijk werk. Tensltte Leg vast p papier wat er gebeurt: de wrden die gebruikt wrden, de mmenten waarp het gebeurt, he vaak het vrkmt, welk effect het p u heeft; wees niet bang, ga niet gelven wat die ander zegt; laat u niet vermeesteren dr het prbleem; denk niet dat ziekmelden een plssing is. 19