Sociaal Plan Catharina Stichting 2012-2013 1
Ondergetekenden: Catharina Stichting gevestigd te Brielle, te noemen de werkgever enerzijds en de Ondernemingsraad van de Catharina Stichting, te noemen werknemers anderzijds overwegende dat het wenselijk is voorzieningen te treffen ten aanzien van de arbeidsrechtelijke gevolgen voor de werknemers van de Catharina Stichting als gevolg van de reorganisaties die bij de Catharina Stichting in 2012 en mogelijk 2013 gaan plaatsvinden. komen het volgende sociaal plan overeen 2
INHOUD 1 Voorwoord 2 Uitgangspunten 3 Werkingssfeer en geldigheidsduur 3.1 Werkingssfeer 3.2 Geldigheidsduur 4 Hardheidsclausule 5 Begripsbepalingen 6 De organisatiestructuur 6.1 Formatieplaatsen 6.2 Werving, selectie en aanstelling 6.3 Vaststellen boventalligheid 6.4 Plaatsingsprocedure 6.5 Benoemingsprocedure nieuwe (integraal) leidinggevende/management functies 6.6 Uitgangspunten bij herplaatsing 6.7 Volgorde functieaanbod 6.8 Herplaatsingstermijn 7 Arbeidsvoorwaarden 7.1 Salarisgarantie en inschaling 7.2 Onregelmatigheidstoeslag 7.3 Reiskosten 8 Mobiliteitsbevorderende maatregelen 9 Beëindiging dienstverband 10 Adviescommissie sociale begeleiding 3
1 Voorwoord Voor u ligt het sociaal plan van de Catharina Stichting. De directe aanleiding voor het opstellen van een sociaal plan zijn de organisatiewijzigingen die de komende maanden verwacht worden door de reorganisatie van de horeca van de 3 locaties van de Catharina Stichting. De horeca heeft in 2010 en 2011 een dusdanig verlies geleden dat de reserves van de Catharina Stichting onaanvaardbaar zijn gedaald. Een herstructurering van de horeca is noodzakelijk om de financiële basis van de Catharina Stichting als geheel gezond te maken. Daarnaast zijn ook andere organisatorische wijzigingen noodzakelijk om de kosten van de stichting omlaag te brengen en de begroting op orde te brengen. Naast een kwantitatieve vermindering kunnen organisatiewijzigingen ook leiden tot wijzigingen in de kwalitatieve invulling van bepaalde functies en daarmee in plaats en positie van werknemers binnen de organisatie. In dit sociaal plan staan de rechten en de plichten van werkgever en werknemers als gevolg van deze organisatieveranderingen beschreven. Dit sociaal plan is tot stand gekomen op verzoek van de Bestuurder en de Ondernemingsraad, om op adequate en zorgvuldige wijze in te kunnen spelen op veranderingen in de organisatie. Alle betrokkenen achten het van groot belang dat bij dergelijke veranderingen optimaal recht wordt gedaan aan de continuïteit van de bedrijfsvoering, maar uiteraard ook aan de (rechts)positie van de medewerkers. 4
2. Uitgangspunten Dit sociaal plan beoogt een zorgvuldige behandeling van de werknemers van de Catharina Stichting bij de veranderingen in de komende jaren met personele gevolgen voor één of meer werknemers, in het bijzonder met betrekking tot behoud van werk, functie, inkomen en verworven rechten. In het algemeen is het sociaal beleid van de organisatie gebaseerd op goed werkgeverschap waaruit respect en waardering spreekt voor iedere werknemer. De zorg die wij dagelijks tentoonspreiden aan onze cliënten komt ook onze werknemers toe. Hierbij gelden de volgende uitgangspunten - De werkgever zal zorgvuldigheid betrachten bij de doorvoer van organisatiewijzigingen; - Ieder werknemer heeft er recht op te weten welke rechten en plichten van toepassing zijn en op welke voorzieningen een beroep gedaan kan worden; - Gedurende de organisatieveranderingen worden de werknemers en de ondernemingsraad door de werkgever op een correcte, zorgvuldige en open wijze geïnformeerd. De informatie zal steeds zo tijdig en volledig mogelijk aan werknemers en ondernemingsraad worden verstrekt. De ondernemingsraad zal periodiek worden geïnformeerd over de voortgang van de reorganisatie. - De werkgever voelt zich medeverantwoordelijk voor het begeleiden van de zittende werknemers (met een dienstverband voor onbepaalde tijd) van werk naar werk. Indien het begeleiden naar werk niet binnen de organisatie mogelijk is, dan zal de werkgever zich inspannen om de medewerker te begeleiden naar werk buiten de eigen organisatie. - Er is sprake van een wederzijdse inspanningsverplichting voor werkgever en werknemers om middels instrumenten als o.a. om-en bijscholing en detachering een oplossing te zoeken in situaties van boventalligheid waarbij geen passende functie aanwezig is; - Van de werknemers wordt een inspanningsverplichting gevraagd om in redelijkheid en billijkheid mee te werken aan de uitvoering van dit sociaal plan; - De werkgever houdt bij het plaatsingsbeleid rekening met bestaande arbeidspatronen. Wanneer een ander arbeidspatroon van toepassing wordt, heeft de medewerker zo nodig drie maanden gelegenheid de nodige maatregelen te treffen. - De werkgever stelt een adviescommissie sociale begeleiding in die tot taak heeft te adviseren over de toepassing van dit sociaal plan. 5
3. Werkingssfeer en geldigheidsduur 3.1 Werkingssfeer Dit Sociaal Plan voorziet onder meer in de opvang van de gevolgen voor de werknemers van wie respectievelijk de functie verandert, de functie wordt verplaatst en/of waarvan de arbeidsplaats komt te vervallen als direct gevolg van een reorganisatie, met uitzondering van de medewerkers met wie om andere redenen dan de reorganisatie (bijvoorbeeld tekortkoming in de nakoming, dringende reden, arbeidsongeschiktheid of het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd) het dienstverband eindigt. De bepalingen in dit Sociaal Plan laten onverlet de verplichtingen op basis van de artikelen van de CAO sociale begeleiding en de wettelijke verplichtingen van de werkgever, waaronder artikel 7: lid 662-e.v Burgerlijk Wetboek. Mocht er tijdens of aansluitend aan de reorganisatie sprake zijn van fusie, vormen van overdracht aan derden, of het aangaan van samenwerkingsverbanden, dan dient dit onverwijld gemeld te worden aan de partijen, die verbonden zijn aan dit Sociaal Plan en zullen er nadere afspraken worden gemaakt met de vakbonden. 3.2 Geldigheidsduur Dit sociaal plan wordt afgesloten tot januari 2014 en is geldig vanaf datum van ondertekening. Een half jaar voordat deze termijn verstrijkt, wordt met betrokken partijen geëvalueerd en worden indien nodig afspraken gemaakt over verlenging. Na beëindiging van het sociaal plan blijven aanspraken welke aan het sociaal plan worden ontleend van kracht. Dit wordt in een bijlage bij de arbeidsovereenkomst van de werknemer vastgelegd. 4. Hardheidsclausule In gevallen waarin de toepassing van het sociaal plan leidt tot een onbillijke situatie voor de individuele werknemer zal de werkgever, na eventueel ingewonnen advies bij de Adviescommissie sociale begeleiding, van deze regeling afwijken in een voor de werknemer gunstige zin. 6
5. Begripsbepalingen Werkgever De privaatrechtelijke rechtspersonen zoals bedoeld in de CAO VVT, te weten de stichting De Catharina Stichting. Werknemer De werknemer, die een arbeidsovereenkomst met voornoemde werkgever heeft aangegaan en degene die een overeenkomst van opdracht (art.7:700 BW) heeft gesloten met de werkgever. Uitgezonderd zijn de volgende werknemers: - De werknemer heeft de leeftijd van 65 jaar bereikt; - De directeur of lid van de raad van bestuur; - De werknemer, die tijdens schoolvakanties incidenteel en niet langer dan maximaal 6 weken achtereen werkzaamheden verricht; - De werknemer, die uitsluitend als stagiaire werkzaamheden verricht binnen de instelling. - De werknemers, die uitsluitend op basis van werkervaring opdoen, werkzaamheden verrichten; - De werknemers die werkzaamheden verrichten op basis van detachering door een derde; - De werknemer die uitsluitend op basis van uitzendarbeid werkzaamheden verrichten. Ondernemingsraad Het medezeggenschapsorgaan van werknemers bij de werkgever. Reorganisatie : Een wijziging in de organisatie, vastgesteld door de raad van bestuur, waarvan een of meer werknemers van de organisatie sociale en/of rechtspositionele gevolgen ondervinden. Salaris Het van toepassing zijnde bedrag uit de salarisschaal met inachtneming van hetgeen daarover bepaald is in de geldende CAO Verpleeg-, Verzorgingshuizen en Thuiszorg (VVT). Functie Het geheel van werkzaamheden die de werknemer volgens zijn of haar functiebeschrijving verricht alsmede het aantal uren waarbinnen deze werkzaamheden worden verricht (het percentage dienstverband). Gelijke functie Een functie die qua taakinhoud, arbeidsomvang, niveau van verantwoordelijkheden en FWG-niveau overeenkomt met de functie die de werknemer uitoefent op het moment van aanbod. 7
Gelijkwaardige functies Een functie die anders is van inhoud maar die qua verantwoordelijkheden, bevoegdheden, waardering en indeling niet of nauwelijks afwijkt van de huidige functie. Geschikte functie : Een geschikte functie is een aangeboden functie die buiten het domein passende functie valt maar die de herplaatsingskandidaat bereid is te accepteren. Passende functie Een functie die, gelet op het niveau van de huidige functie, de genoten en/of binnen afzienbare termijn af te ronden opleiding, opgedane werkervaring, persoonlijke capaciteiten en percentage (huidig) dienstverband, alsmede zwaarwegende persoonlijke omstandigheden, redelijkerwijs aan de werknemer kan worden opgedragen. Deze functie mag maximaal één salarisschaal lager zijn dan de huidige functie van de werknemer. Nieuwe functie Van een nieuwe functie is sprake indien bij de samenstelling van taken de functie werkelijk anders is dan de functie die voorkwam in het oude formatieplaatsenoverzicht van voor de reorganisatie. Hierbij spelen een of meer van de volgende aspecten een rol: de organisatorische context waarin de functie moet worden uitgeoefend wordt aanmerkelijk complexer, een belangrijke wijziging in taken en bevoegdheden, aanmerkelijk grotere span of control, verandering van de aandachtsvelden, breedte van het takenpakket, de gestelde functie-eisen. Deze veranderingen blijken uit de functiebeschrijving, de waardering van gezichtspunten en eventueel uit een andere FWG-indeling. Bij de introductie van een nieuwe functie in het kader van dit Sociaal Plan heeft de Ondernemingsraad, indien het een belangrijke wijziging in de organisatie betreft, een adviserende rol. Mobiliteitsbevorderende maatregelen Maatregelen en faciliteiten om het natuurlijk verloop van werknemers te bevorderen. Deze faciliteiten zijn uitdrukkelijk niet alleen voor werknemers voor wie boventalligheid aan de orde is, maar kunnen afhankelijk van de situatie ook voor andere werknemers van toepassing zijn. Boventallige werknemer Een werknemer wiens functie als gevolg van de organisatiewijziging verdwijnt, dan wel ingrijpend wijzigt en er voor die werknemer binnen de formatie geen functie beschikbaar is. Boventalligheid kan ook worden veroorzaakt doordat de beschikbare formatie voor een bepaalde functie afneemt. Herplaatsingskandidaat Een werknemer die als gevolg van boventalligheid in aanmerking komt voor herplaatsing. 8
Formatieplaatsen plan Een overzicht van de functies in de nieuwe organisatiestructuur. Dit overzicht bevat de functiebenamingen, aantal fte s per functie en functieniveaus voor en na de reorganisatie. Anciënniteit Het aantal volle maanden dat een werknemer in dienst is bij de werkgever of één van diens rechtsvoorgangers. Een onderbreking van het dienstverband van niet langer dan drie maanden, wordt niet gezien als een onderbreking van de aaneengesloten diensttijd beschouwd. Anciënniteitbeginsel Het anciënniteitbeginsel betekent dat de werknemer met het langste dienstverband in de plaatsingsprocedure voorrang heeft boven werknemer met een korter dienstverband. Afspiegelingsbeginsel Het afspiegelingsbeginsel is in het belang van een evenwichtige leeftijdsopbouw en de vertegenwoordiging van verschillende groepen van werknemers in de organisatie. Het houdt in dat werknemers met vergelijkbare functies worden ingedeeld in leeftijdsgroepen en dat binnen die leeftijdsgroepen de werknemer met het kortste dienstverband het eerst als boventallig wordt aangemerkt. Het personeel wordt per uitwisselbare functie ingedeeld in vijf leeftijdscategorieën, te weten 15-24 jaar, 25-34 jaar, 35-44 jaar, 45-54 jaar en 55 jaar en ouder. Vervolgens wordt bij deze vijf categorieën apart bekeken welke werknemers het laatst in dienst zijn gekomen (het anciënniteitbeginsel). Bij een gelijke uitkomst gaat de oudere werknemer voor de jongere. 9
6. De organisatiestructuur Om problemen te voorkomen is het streven al in een vroeg stadium te anticiperen op de toekomstige behoefte van de organisatie. Een aantal van de mobiliteitsbevorderende maatregelen, met name begeleiding bij oriëntatie op functies en bijscholingen (zie verder hoofdstuk 8), wordt ook in de huidige situatie al ingezet. In het kader van functioneringsgesprekkengesprekken past dit ook bij de uitwerking van het door De Catharina Stichting voorgestane sociaal beleid. 6.1 Formatieplaatsen Bij de formatieplaatsenplannen wordt rekening gehouden met de uitwisselbaarheid van functies. De formatieplaatsenplannen zullen zowel een kwalitatieve als kwantitatieve beschrijving bevatten van de personele bezetting in de nieuwe situatie. 6.2 Werving, selectie en aanstelling Om bij werving, selectie en aanstelling te kunnen anticiperen op afname van het personeelsbestand is een tweetal regelingen opgenomen die ervoor zorgen dat de groei van het vaste personeelsbestand wordt beheerst. - Selectieve vacaturevervulling Selectieve vacaturevervulling wordt toegepast in functiegroepen waar afbouw voorzien is. Selectieve vacaturevervulling houdt in dat er in het geval van vacante uren kan worden besloten om niet tot invulling over te gaan ofwel de invulling te reserveren. - Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd In personeelscategorieën waarin afbouw moet plaatsvinden worden met ingang van juli 2012, of zoveel eerder als duidelijk is dat afbouw noodzakelijk is, arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd afgesloten. Een uitzondering hierop vormen moeilijk in te vullen functies. Zulks ter beoordeling van de Bestuurder. 6.3 Vaststellen boventalligheid Boventallig is de werknemer wiens functie in de nieuwe organisatie is komen te vervallen en die nog niet herplaatst is in een andere functie. Boventalligheid wordt in principe vastgesteld op basis van het afspiegelingsprincipe per categorie dezelfde functies. De werknemers die niet geplaatst worden en derhalve boventallig zijn, krijgen de status van herplaatsingskandidaat. Deze herplaatsingskandidaten worden op een herplaatsingslijst geplaatst. Deze lijst wordt beheerd door de afdeling P&O met als doel dat bij vacatures deze kandidaten als voorkeurskandidaat worden aangemerkt. Het uitgangspunt hierbij is dat de kandidaat geschikt of op een redelijke termijn geschikt te maken is voor de functie. Als tijdens de duur van dit sociaal plan een vacature ontstaat worden de volgende bepalingen in acht genomen: - herplaatsingskandidaten worden als eerste geplaatst. - de vacature wordt pas daarna intern gepubliceerd. 10
6.4 Plaatsingsprocedure Als gevolg van een reorganisatie kunnen functies vervallen, wijzigen of op een andere plaats in de organisatie worden uitgeoefend. Tevens kan het aantal benodigde fte binnen een functie afnemen en kunnen nieuwe functies ontstaan. Daardoor treden veranderingen in de bestaande mobiliteit op. Plaatsingen, die als gevolg van de gewijzigde interne mobiliteit ontstaan, vinden plaats op basis van het formatieplaatsenplan. Dit formatieplaatsenplan kent de volgende uitgangspunten: - Mens volgt functie - Het afspiegelingsbeginsel Mens volgt functie betekent dat, wanneer als gevolg van een reorganisatie een functie integraal en ongewijzigd verplaatst wordt binnen de organisatie/bedrijfsvestiging er geen sprake is van boventalligheid en vacaturestelling en in dit geval de werknemer zijn functie volgt. Toepassing van afspiegelingsbeginsel betekent, dat ingeval van boventalligheid de werknemer met de meeste dienstjaren binnen zijn leeftijdscohort als eerste wordt geplaatst en dat bij gelijke uitkomst van diensttijd de oudere werknemer als eerste hiervoor in aanmerking komt. Volgorde plaatsing In de plaatsingsprocedure vindt het aanbieden van een passende functie in onderstaande volgorde plaats: 1. Een gelijke functie 2. Een gelijkwaardige functie 3. Een functie 1 schaal hoger 4. Een functie 1 schaal lager In het geval dat er geen passende functie kan worden aangeboden, kan de werkgever er toe over gaan om een geschikte functie aan te bieden. 6.5. Benoemingsprocedure nieuwe (integraal) leidinggevende/management functies De invulling van een nieuwe (integraal) leidinggevende/management functie kan plaatsvinden via een wervings- en selectieprocedure. Een assessment in het kader van werving en selectie, kan van toepassing zijn voor nieuwe (integraal) leidinggevende/management functies als het gaat om een reorganisatie waarbij een nieuwe cultuur moet worden opgebouwd. De betreffende nieuwe en/of (integraal) leidinggevende/ management functies behoren van te voren vastgesteld te worden in samenspraak met de OR (als onderdeel van de adviesaanvraag over het reorganisatieplan) en getoetst aan de kaders van het sociaal plan. De medewerkers waarvan de functie als gevolg van deze functieverandering is komen te vervallen, komen als eerste in aanmerking om te solliciteren. 11
6.6 Uitgangspunten bij herplaatsing a) Met elke herplaatsingkandidaat wordt een gesprek gevoerd om te verkennen welke herplaatsingsmogelijkheden er zijn. Afspraken hierover worden schriftelijk vastgelegd in een overeenkomst (zie de regeling herplaatsingsbeleid). b) Wanneer er meer kandidaten zijn voor één functie zal op de volgende wijze worden geselecteerd: - Voldoen aan de functie-eisen op grond van opleiding, kennis en /of ervaring dan wel daar op redelijke termijn aan kunnen voldoen. - Herplaatsingskandidaten met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd hebben voorrang op herplaatsingskandidaten met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. - Het afspiegelingsprincipe en binnen de leeftijdsgroep het anciënniteitbeginsel. c) In die gevallen waar herplaatsing niet mogelijk is, zal De Catharina Stichting zich inspannen om voor de betrokken werknemer extern passend werk te vinden (zie verder mobiliteitsbevorderende maatregelen). 6.7 Volgorde functieaanbod Indien de boventallige werknemer een functie wordt aangeboden wordt de hierna te noemen volgorde in acht genomen: 1. Een passende functie 2. Een geschikte functie 3. Een tijdelijke niet passende functie. 4. Detacheren Ad 1 Aanbod passende functie - De werknemer kan een aanbod van een passende functie niet weigeren. - De werknemer kan de aangeboden functiewijziging maximaal 10 dagen in overweging nemen alvorens de werkgever een definitief besluit neemt. - De werknemer kan een aangeboden functie gemotiveerd afwijzen. - Als de werknemer een functie gemotiveerd weigert, vraagt de werkgever binnen 10 werkdagen de Adviescommissie Sociale Begeleiding om te toetsen of de functie passend is. De Sociale adviescommissie informeert zowel de werknemer als de werkgever. Als de Adviescommissie Sociale Begeleiding van oordeel is dat de aangeboden functie niet passend is, dan wordt dit aanbod als niet gedaan beschouwd. Indien de Advies Commissie Sociale Begeleiding van oordeel is dat de functie ten onrechte is geweigerd, dan wordt de werknemer hierover door de werkgever schriftelijk geïnformeerd. De werknemer krijgt na ontvangst van het bericht van de werkgever nog 10 werkdagen de gelegenheid het functieaanbod dat door de Adviescommissie Sociale Begeleiding als redelijk is gekwalificeerd, alsnog te accepteren. Volhardt de werknemer in zijn weigering, dan is de werkgever gerechtigd een ontslagprocedure in werking te stellen. De werkgever zal de werknemer over de consequenties van het ontslag schriftelijk informeren. De 12
taken, bevoegdheden en samenstelling van de Adviescommissie Sociale Begeleiding zijn vermeld in Hoofdstuk 10 van dit Sociaal Plan. - In geval de werknemer heeft ingestemd met een functie waarvan het salaris meer dan één schaal lager is dan de oude functie blijft de werknemer op de herplaatsingslijst staan en verplicht werkgever en werknemer zich gedurende een termijn van één jaar om zich in te spannen een passende functie te zoeken. - Na de duur van één jaar zal de medewerker die in een passende functie herplaatst is, blijvend geplaatst worden met salarisgarantie (zie 7.1) - In geval van functiewijziging zal de werkgever de werknemer in zijn nieuwe functie zo goed mogelijk begeleiden. - Indien naar het oordeel van de werkgever voor het vervullen van een nieuwe functie om-en bijscholing noodzakelijk is, zal de werkgever hierin voorzien. Eventueel hieraan verbonden kosten en studietijd zullen conform de studiekostenregeling vergoed worden. - Indien binnen 4 maanden na aanvang van de nieuwe functie blijkt dat de werknemer, buiten zijn schuld, niet geschikt blijkt te zijn voor de nieuwe functie, dan wordt dit niet beschouwd als het weigeren van een functie. Indien mogelijk zal de werkgever de werknemer dan een nieuw functieaanbod doen. Ad 2 Aanbod geschikte functie - Indien aan de werknemer een geschikte functie wordt aangeboden zal de werkgever hierover, alsmede over de hieraan verbonden consequenties, in een zo vroeg mogelijk stadium met de werknemer overleg plegen. Ad 3 Aanbod tijdelijke niet passende functie - Indien er nog geen passende functie voor handen is, kan de werknemer tijdelijk geplaatst worden, met behoud van arbeidsvoorwaarden. In overleg met de werknemer worden er afspraken gemaakt over de duur van de tijdelijke plaatsing. Gedurende deze periode zal de werknemer in de gelegenheid worden gesteld om de benodigde competenties (bijvoorbeeld in het kader van een BIG registratie) op peil te houden. Ad 4 Detachering - Indien er geen functie beschikbaar is, kan de werkgever de werknemer, indien deze daarmee instemt, detacheren bij een andere organisatie. In beginsel betreft het een periode van 3 maanden. In overleg met de medewerker kan een langere periode van detacheren worden afgesproken. De arbeidsovereenkomst met de werkgever blijft volledig van kracht en de kosten die direct verband houden met de detachering komen voor rekening van de werkgever. Detachering dient ter overbrugging van een definitieve plaatsing intern dan wel extern. 13
6.8 Herplaatsingstermijn De herplaatsingstermijn voor medewerkers met een dienstverband korter dan 5 jaar is tenminste 4 maanden na datum schriftelijke verklaring boventalligheid. Voor medewerkers met een dienstverband langer dan 5 jaar is de herplaatsingstermijn tenminste 6 maanden na datum schriftelijke verklaring boventalligheid. 14
7. Arbeidsvoorwaarden 7.1 Salarisgarantie en inschaling De werknemer met een vast dienstverband die binnen de organisatie een functie aanvaardt die op een hoger niveau is ingedeeld ten opzichte van de huidige functie ontvangt met ingang van het moment van daadwerkelijke uitoefening van de andere functie het salaris behorende bij de nieuwe functie. De werknemer wordt horizontaal of indien dat niet mogelijk is in de naasthogere inpassingstabel ingedeeld (zie CAO met betrekking tot salariëring). De werknemer die geplaatst wordt in een functie met een lagere functiegroep, behoudt zijn salarisaanspraken -inclusief de uitloopperiodieken-op basis van de indeling voor de functiewijziging. Wanneer bij of na het aanvaarden van een functie op een lager niveau urenuitbreiding plaatsvindt, is op deze urenuitbreiding het salaris van toepassing behorende bij de voor de werknemer nieuwe functie. Voor deze uren geldt de salarisgarantie dus niet. De werknemer blijft gedurende één jaar op de herplaatsingslijst staan. Gedurende dat jaar verplichten werkgever en werknemer zich om een gelijke of gelijkwaardige functie te zoeken. Indien binnen een jaar na plaatsing in een lagere functie alsnog een gelijke of gelijkwaardige functie vrijkomt op het oude, hogere niveau, biedt de werkgever deze functie aan, aan de medewerker die op een lagere functie is geplaatst. Weigert de medewerker deze functie te aanvaarden, dan vervalt met deze weigering de salarisgarantie bij een lagere functie die op grond van dit Sociaal Plan geldt. Voor de werknemer met een tijdelijk dienstverband geldt de salarisgarantie voor de duur van de arbeidsovereenkomst. De werknemer die vrijwillig solliciteert naar een functie die op een lager niveau is ingedeeld ten opzichte van de huidige functie ontvangt met ingang van het moment van daadwerkelijke uitoefening van de functie het salaris behorende bij de functie. 7.2 Onregelmatigheidstoeslag Indien de werknemer als gevolg van de herplaatsing/ functiewijziging geen of minder onregelmatigheidstoeslag geniet en hierdoor inkomstenverlies heeft zal de afbouwregeling conform artikel 5.7.4 van de CAO VVT worden toegepast. Hierbij wordt de ORT in 3 jaar afgebouwd. 15
8. Mobiliteitsbevorderende maatregelen Ondanks dat De Catharina Stichting zich tot het uiterste in zal spannen dat gedwongen ontslagen niet aan de orde zullen zijn, kunnen er wel specifieke groepen medewerkers zijn waarvan de functie zal verdwijnen, dan wel het aantal formatieplaatsen terug zal lopen. Voor alle als herplaatsingskandidaat aangemerkte werknemers zijn de hierna te noemen mobiliteitsbevorderende maatregelen van toepassing: - Opzegtermijn Indien de werknemer daarom verzoekt kan in overleg afgezien worden van de opzegtermijn, dan wel de opzegtermijn worden verkort. In onderling overleg zal worden vastgesteld wanneer het dienstverband eindigt. - Studiekosten Indien de werknemer in het plan van een gevolgde opleiding een studieschuld heeft, kan in overleg de terugbetalingsverplichting kwijt gescholden worden. Deze maatregel geldt alleen in die gevallen waarbij de nieuwe werkgever de verplichting inzake de studieschuld niet overneemt. - Jubilea/dienstjarengratificatie De werknemer die binnen 12 maanden na vrijwillig ontslag recht zou hebben op een dienstjarengratificatie (CAO VVT artikel 3.1.15) krijgt deze uitkering bij zijn vertrek uitbetaald. - Detacheren De werknemer kan de werkgever verzoeken tot detachering voor in beginsel een periode van maximaal 3 maanden. De rechten die de werknemer heeft op het moment van terugkeer na detachering blijven ongewijzigd ten opzichte van de rechten bij aanvang van detachering, tenzij anders is overeengekomen. - Onbetaald verlof Indien de werknemer een functie aanvaardt bij een andere werkgever wordt op zijn verzoek onbetaald verlof verleend voor een periode van maximaal 2 maanden. Hiermee kan de proeftijd bij een nieuwe werkgever worden overbrugd. Indien de proeftijd mocht mislukken heeft de werknemer de mogelijkheid terug te keren bij De Catharina Stichting. - Sollicitatie Aan de werknemer wordt desgevraagd betaald verlof verleend ten behoeve van sollicitatie. Op verzoek dient de werknemer de uitnodiging voor het gesprek te overhandigen. - Personal benefits Indien de boventallige werknemer door het ontbreken van een passende functie, vrijwillig ontslag neemt, kan de terugbetalingsverplichting op grond van een fietsenplan geheel of gedeeltelijk door de werkgever vervallen worden verklaard. - Andere mogelijkheden Op verzoek van een boventallige werknemer kunnen o.a. op basis van bovenstaande maatregelen individuele maatwerkafspraken gemaakt worden. 16
- Loonsuppletie De werknemer die boventallig is verklaard, die minimaal 3 jaar in dienst is bij de werkgever en die een vergelijkbare functie voor dezelfde omvang bij een andere werkgever aanvaardt tegen een lager salaris (nieuw) dan het laatstverdiende salaris (oud) bij De Catharina Stichting, komt, op zijn verzoek, in aanmerking voor een aanvulling op het salaris voor een periode van 12 maanden. Deze aanvulling bedraagt het verschil tussen het oude en het nieuwe salaris. Uitgangspunt voor de vaststelling van de suppletie is het op moment van overgang voor de werknemer geldende bruto maandsalaris inclusief toeslagen. Ter vaststelling van de gemiddelde onregelmatigheidstoeslag wordt een referteperiode van 6 maanden genomen. De aanvulling bedraagt: o Gedurende de eerste 6 maanden na overgang: 75% van het verschil. o Gedurende de daarop volgende 6 maanden: 50% van het verschil. - Vrijwillige vertrekregeling: De boventallige werknemer die op eigen verzoek ontslag neemt binnen de in de weergegeven tabel bepaalde maanden, gerekend vanaf de schriftelijke verklaring van boventalligheid, wordt een mobiliteitspremie toegekend. De mobiliteitspremie is een bruto uitkering, bestaande uit een aantal hele of halve maandsalarissen, waarbij het uit te keren aantal wordt bepaald op grond van: het aantal verstreken maanden na de boventalligheidsverklaring op het moment dat de arbeidsovereenkomst eindigt het aantal dienstjaren op het moment dat de arbeidsovereenkomst eindigt. De uitkering wordt vastgesteld op basis van het laatst verdiende bruto maandsalaris in overeenstemming met onderstaande tabel: Moment van 1 2 3 4 5 6 beëindiging maand maanden maanden maanden maanden maanden gerekend v.a. datum boventalligheid: Aantal Dienstjaren: 1 tot 2 2 1,5 1 0,5 Geen geen 2 tot 3 2,5 2 1,5 1 0,5 geen 3 tot 4 3 2,5 2 1,5 1 0,5 4 tot 5 4 3,5 3 2,5 2 1,5 5 tot 10 5 4,5 4 3,5 3 2,5 10 en meer 7 6,5 6 5,5 5 4,5 17
Indien een medewerker gebruik maakt van deze faciliteit, vervallen de aanspraken op de overige regelingen, met uitzondering van de personal benefits en faciliteiten uit dit Sociaal Plan. - Remplaçantenregeling Remplaçanten zijn werknemers die niet als boventallig zijn aangemerkt maar die wel werkzaam zijn in een functie waarin boventalligheid speelt en die vrijwillig de organisatie verlaten en daarmee daadwerkelijk een functie (gedeeltelijk) vrijmaken voor een boventallige werknemer. Bovengenoemde werknemers kunnen een beroep doen op de mobiliteitsregeling. Hierbij geldt als voorwaarde dat een niet boventallig verklaarde werknemer slechts een beroep op deze bepalingen kan doen indien door de werkgever van tevoren schriftelijk is bevestigd dat het vertrek uit de organisatie vacatureruimte voor boventallige werknemers creëert c.q. een functie geheel of gedeeltelijk vrijmaakt voor een boventallig verklaarde werknemer. De mobiliteitspremie wordt als volgt berekend: o bij een dienstverband tot 5 jaren: 1 bruto maandsalarissen o bij een dienstverband van 5 tot 10 jaren: 2 bruto maandsalarissen o bij een dienstverband van 10 of meer jaren: 3 bruto maandsalarissen Hierbij wordt er vanuit gegaan, dat de remplaçant vrijwillig vertrekt met ingang van de datum dat de medewerker waarvoor hij/zij plaats maakt boventallig is verklaard. Bij aanvaarding van de mobiliteitspremie in deze bepaling genoemd, kan geen beroep worden gedaan op de overige afspraken en/of aanspraken in dit Sociaal Plan noch op de wachtgeldregeling in de CAO VVT. Bij gebruikmaking van de mobiliteitspremie verklaart de werknemer uitdrukkelijk afstand te doen van de eventuele aanspraak op wachtgeld op grond van de CAO VVT althans ziet hij/zij er uitdrukkelijk van af daar aanspraak op te (gaan) maken. Bij vrijwillig vertrek kan de beëindiging van het dienstverband desgewenst worden vastgelegd door middel van een vaststellingsovereenkomst. 18
9. Beëindiging dienstverband - Ontslagaanvraag Indien de boventallige werknemer niet herplaatst kan worden in de nieuwe organisatie, zal de werkgever overgaan tot het aanvragen van ontslag bij het UWV WERKbedrijf dan wel kantonrechter. Deze ontslagaanvraag vindt ongeacht de maatregelen in het kader van mobiliteitsbevorderende maatregelen plaats. De werkgever dient een verzoek tot ontslag in te dienen bij het UWV Werkbedrijf of bij de kantonrechter. De werkgever beslist of hij het verzoek tot ontslag indient bij het UWV WERKbedrijf of bij de kantonrechter. - Ontslagvergunning Na het verkrijgen van de ontslagvergunning van het UWV WERKbedrijf dan wel beschikking van de kantonrechter, beoordeelt de werkgever of het ontslag geëffectueerd dient te worden, bezien in het licht van de begeleiding van werk naar werk en de boventalligheid. - Beëindigingsovereenkomst Naast ontslag bij het CWI of kantonrechter staan werkgever en medewerker vrij om middels een beëindigingovereenkomst tot beëindiging van het dienstverband te komen. De werkgever en de medewerker geven invulling aan de inhoud van deze overeenkomst. - Wachtgeld Bij ontslag wordt de Wachtgeldregeling conform de CAO VVT in acht genomen. Werkgever en medewerker kunnen in onderling overleg echter afwijkende afspraken maken in een beëindigingovereenkomst. - Herplaatsing binnen 6 maanden na ontslag De medewerker heeft een periode van een half jaar, na de ontslagdatum, recht op herplaatsing in een passende functie indien zich deze binnen een half jaar voordoet. Bij herplaatsing gelden de regels overeenkomstig artikel 6.6. van dit Sociaal Plan. 19
10. Adviescommissie sociale begeleiding De Adviescommissie Sociale Begeleiding 1 1 Werkgever stelt de adviescommissie sociale begeleiding in. Voor het bijwonen van de vergaderingen van de commissie ontvangen de leden presentiegeld en een vergoeding van de reiskosten. 2 De taak van de commissie is uitsluitend het, op verzoek van werkgever dan wel individuele werknemer, adviseren over de toepassing van de in dit Sociaal Plan neergelegde bepalingen. Hierbij staat centraal het zorgvuldige verloop van de plaatsingsprocedure. De commissie brengt over de verrichte werkzaamheden periodiek verslag uit aan de werkgever en geanonimiseerd aan de ondernemingsraad. 3 De werkgever moet in ieder geval de volgende zaken ter advies voorleggen aan de commissie: - een besluit over een functiewijziging bij gebrek aan overeenstemming met de werknemer. - een besluit een werknemer te verplichten tot om- of bijscholing over een functiewijziging. 4 De commissie bestaat uit 3 leden, niet zijnde lid RvT, bestuurder, managementteamlid of lid van de ondernemingsraad. Eén lid wordt benoemd door de werkgever, één lid wordt benoemd door de ondernemingsraad. De voorzitter wordt benoemd door de hierboven genoemde commissieleden gezamenlijk. Het secretariaat van de commissie wordt gevoerd door de in de aanhef genoemde werkgever. 5 De werknemer kan zich tot drie maanden na effectuering van het reorganisatieplan wenden tot de adviescommissie met bezwaren betreffende de individuele toepassing van dit Sociaal Plan. 6 De mondelinge behandeling van het bezwaar vindt plaats binnen 6 weken na indiening van het bezwaarschrift. Tijdens de behandeling worden de betrokken werknemer en de werkgever gehoord, waarbij zij zich door een raadsman kunnen doen bijstaan. De mondelinge behandeling geschiedt niet in het openbaar, tenzij de adviescommissie anders besluit, gehoord hebbende de betrokken werknemer en de werkgever. 1 DE LEDEN VAN DEZE COMMISSIE WORDEN PAS BENOEMD NADAT EEN WERKNEMER OF DE WERKGEVER EEN ADVIESAANVRAAG HEEFT INGEDIEND. 20
7 De beraadslagingen van de adviescommissie geschieden in een voltallige vergadering, welke niet openbaar is. De leden van de commissie zijn tot geheimhouding verplicht. Werkgever en de betrokken werknemer zijn verplicht alle gevraagde medewerking te verlenen aan de adviescommissie. 8 De adviescommissie doet een uitspraak over het al dan gegrond zijn van het door de werknemer en werkgever ingediende bezwaar. De uitspraak wordt zo spoedig mogelijk, doch in ieder geval binnen 4 weken na de beraadslagingen, met redenen omkleed, bij aangetekend schrijven aan de betrokken werknemer en werkgever meegedeeld. 9 Van het advies van de commissie kan slechts op zwaarwegende gronden worden afgeweken. Indien de werkgever dan wel de werknemer afwijkt van het advies, doen beiden hiervan gemotiveerd schriftelijk mededeling aan de commissie en aan de werknemer, dan wel de werkgever. 10 Indien werknemer zijn bezwaar reeds bij de burgerlijke rechter heeft aangemeld, heeft hij geen toegang tot de adviescommissie. Indien tijdens de behandeling van het bezwaar door de werkgever en/of de werknemer het bezwaar aanhangig wordt gemaakt bij de rechter, staakt de adviescommissie de verdere behandeling. 21
10. Slotbepalingen 1 Met instemming van partijen kan dit Sociaal Plan tussentijds worden gewijzigd indien zich naar het oordeel van partijen daartoe onvoorziene zwaarwegende omstandigheden voordoen (bijvoorbeeld door wijzigingen in de wetgeving of substantiële, niet te voorzien opgelegde bezuinigingen door de overheid). 2 De interpretatie van dit Sociaal Plan is voorbehouden aan partijen verbonden aan dit Sociaal Plan. 3 De werkgever zal desgevraagd een exemplaar van het Sociaal Plan ter beschikking stellen aan de medewerksters. 4 Betreffende de toepassing van dit Sociaal Plan kunnen werkgever en werknemer advies inwinnen bij de adviescommissie sociale begeleiding Aldus overeengekomen op 4 september 2012 Namens Catharina Stichting Drs. N.J.M. Heijlands Directeur/Bestuurder Namens Abvakabo FNV Namens CNV Publieke Zaak M. Bleijerveld M. Dons 22