SOCIAAL PLAN (concept) 1 november 2009 tot en met 31 december 2012

Transcriptie

1 SOCIAAL PLAN (concept) november 009 tot en met december 0

2 Inhoudsopgave Artikel Artikel Artikel Artikel 4 Artikel 5 Artikel 6 Artikel 7 Artikel 8 Artikel 9 Artikel 0 Artikel Artikel Artikel Artikel 4 Artikel 5 Artikel 6 Artikel 7 Artikel 8 Artikel 9 Artikel 0 Artikel Doelstelling Sociaal Plan Algemene bepalingen Werkingssfeer Begripsbepalingen Plichten werkgever en werknemer Uitgangspunten plaatsingsbeleid Passende functies Plaatsingsprocedure Procedure weigering functieaanbod Herhaalde plaatsing Plaatsingsschema Tijdelijke plaatsing/detachering/geschikte functie Voorrang plaatsingskandidaten bij vacatures Mobiliteit Salarisgarantieregeling Garantietoeslagen Verworven rechten Wijziging plaats van te werkstelling Hardheidsclausule Looptijd Sociaal Plan Slotbepalingen Bijlage Reglement Bezwarencommissie Sociaal plan STMR 00-0

3 De ondergetekenden: Werkgever Stichting Thuiszorg en Maatschappelijk Werk Rivierenland Evenals hun eventuele rechtsopvolgers enerzijds, en de werknemersorganisaties: - ABVAKABO FNV, gevestigd te Zoetermeer - Nu 9, gevestigd te Utrecht - FBZ, gevestigd te Utrecht - CNV publieke zaak, gevestigd te Den Haag anderzijds, komen het hierna volgende Sociaal Plan overeen met het doel de eventuele sociale en rechtspositionele gevolgen van reorganisaties voor werknemers van de Stichting Thuiszorg en Maatschappelijk werk Rivierenland (STMR) te beperken. Datum: Namens werknemersorganisaties: ABVAKABO FNV. FBZ.. NU 9.. CNV publieke zaak.. Namens werkgever: Stichting Thuiszorg en Maatschappelijk werk Rivierenland R.E. Axt. Sociaal plan STMR 00-0

4 Inleiding Dit Sociaal Plan beschrijft de uitgangspunten, regels en procedures, die in werking treden bij de veranderingen, die gaan optreden als gevolg van interne reorganisaties. STMR heeft een businessplan geschreven voor de jaren 00-0, Op eigen kracht naar meer vrijheid, waarin de strategische koers van de organisatie is uitgewerkt. Deze koers moet er toe leiden dat STMR op eigen kracht maximaal en goed renderend in kan spelen op de wens van de klant. Artikel Doelstelling Dit Sociaal Plan komt tegemoet aan de eventuele nadelige sociale en rechtspositionele gevolgen voor de werknemers, die optreden tengevolge van de interne reorganisaties. Dit in het bijzonder voor het behoud van werk, inkomen en verworven rechten. Dit sociaal plan vervangt alle voorgaande sociale plannen die in het verleden zijn afgesproken. Artikel Algemene bepalingen. Er zullen gedurende de uitvoering van alle maatregelen geen gedwongen ontslagen plaatsvinden als gevolg van de reorganisaties, tenzij er sprake is van weigering van een passend functieaanbod (zie artikel ); De werkgever spant zich in om sociale en rechtspositionele achteruitgang voor de medewerkers als gevolg van de reorganisatie te voorkomen; Dit Sociaal Plan laat onverlet wat is vastgelegd in de vigerende rechtspositie en de individuele arbeidsovereenkomst. 4 Iedere werknemer heeft er recht op te weten welke rechten en plichten van toepassing zijn en op welke voorzieningen een beroep kan worden gedaan. 5 Gedurende de organisatieveranderingen worden de werknemers, de ondernemingsraad en de betrokken vakorganisaties door de werkgever zo volledig mogelijk geïnformeerd over de ontwikkelingen en de stand van zaken en wel op een zodanig tijdstip, dat er voldoende tijd is voor overleg en inspraak. 6 Werknemers dienen zoveel mogelijk te werken in een functie waarin zij optimaal functioneren. Voor zover mogelijk zal daarom aan iedere werknemer een gelijke functie worden aangeboden. Is dit niet mogelijk dan zal voor zover mogelijk een functie worden aangeboden, die zoveel als mogelijk ligt in de lijn van de oorspronkelijke functie. 7 Voor werknemers en werkgever geldt een inspanningsverplichting om in redelijkheid, billijkheid en goede trouw mee te werken aan de uitvoering van dit Sociaal Plan. 8 De werkgever zal iedere werknemer mogelijkheden bieden tot bijscholing en herscholing in situaties waarbij sprake is van functiewijziging en -verandering. Dit ter Sociaal plan STMR

5 beoordeling van de werkgever. De kosten zijn volledig voor rekening van de werkgever (tijd en geld). 9 De werkgever zal bij het plaatsingsbeleid rekening houden met bestaande arbeidspatronen. Artikel Werkingssfeer Dit Sociaal Plan is van toepassing op de medewerker, die een arbeidsovereenkomst heeft gesloten met Stichting Thuiszorg en Maatschappelijk Werk Rivierenland. Dit Sociaal Plan regelt de wijze waarop wordt omgegaan met de rechtspositionele en sociale gevolgen van reorganisaties. Mocht er tijdens of aansluitend aan de reorganisatie sprake zijn van fusie, vormen van overdracht aan derden, of het aangaan van samenwerkingsverbanden, dan dient dit onverwijld gemeld te worden aan de partijen, die verbonden zijn aan dit Sociaal Plan. 4 De bepalingen in dit Sociaal Plan laten onverlet de verplichtingen op basis van de artikelen van de CAO. 5 Dit Sociaal Plan beschouwen partijen als een Collectieve Arbeidsovereenkomst. Artikel 4 Begripsbepalingen De werkgever De rechtspersoonlijkheid bezittende privaatrechtelijke instelling t.w. Stichting Thuiszorg en Maatschappelijk werk Rivierenland. De werknemer De werknemer, die een arbeidsovereenkomst met voornoemde werkgever heeft aangegaan. Uitgezonderd zijn de volgende werknemers: - De werknemer heeft de leeftijd van 65 jaar bereikt; - De directeur of lid van de raad van bestuur; - De werknemer, die tijdens schoolvakanties incidenteel en niet langer dan maximaal 6 weken achtereen werkzaamheden verricht; - De werknemer, die uitsluitend als stagiaire werkzaamheden verricht binnen de instelling. Bezwarencommissie De commissie zoals bedoeld in bijlage van dit Sociaal Plan. Arbeidsgehandicapte Werknemer, die door een ziekte geheel of gedeeltelijk arbeidsongeschikt is geworden en daardoor haar oorspronkelijke functie heeft verloren. Sociaal plan STMR

6 Boventallig Boventallig is de werknemer van wie de functie komt te vervallen in het nieuwe formatieplaatsenplan en aan wie nog geen andere functie is toegewezen (zogenaamde plaatsingskandidaat). Indien boventalligheid ontstaat als gevolg van afname van het aantal FTE s, dan wordt het anciënniteitsprincipe gehanteerd. Anciënniteitsprincipe Het principe dat binnen een categorie uitwisselbare functies de medewerkers met het kortste dienstverband het eerst voor ontslag in aanmerking komen. Detachering De omstandigheid dat een werknemer, met het oog op kennismaking met de nieuwe situatie, ter vervulling van een tijdelijke vacature of ter overbrugging naar een nieuw dienstverband, met instemming van de werknemer, bij een andere werkgever werkzaamheden verricht. Diensttijd De diensttijd doorgebracht in dienst bij de werkgever en zijn rechtsvoorganger(s). Het gaat om de tijd, die op grond van de arbeidsovereenkomst aaneengesloten is doorgebracht. Hieronder valt ook de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, die voorafging aan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, mits niet onderbroken met meer dan maanden. Een periode van onbetaald verlof geldt ook als diensttijd. Hieronder valt niet de periode via een uitzend- of detacheringsbureau. Formatieplaatsenplan Een overzicht van functies met een omschrijving van de inhoud, de functie-eisen en het niveau van de functie conform het vigerende functiewaarderingssysteem (FWG.0). Het gaat hierbij om de gewenste en de werkelijk aanwezige formatie. Het verschil tussen het oude en nieuwe formatieplaatsenplan moet inzicht geven in de concrete veranderingen, die plaatsvinden in het personeelsbestand. Functie Een afgerond geheel van taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden, die de werknemer in opdracht verricht. Passende functie Een functie, die aan de werknemer in verband met haar persoonlijkheid, omstandigheden en vooruitzichten redelijkerwijs aangeboden kan worden, rekening houdend met de wettelijke kaders en jurisprudentie aangaande passende arbeid. Een passende functie kan een hoger (maximaal FWG-niveau hoger), gelijk of een lager (maximaal FWG-niveau lager) salarisniveau hebben. Gelijkwaardige functie Een functie is gelijkwaardig wanneer de functie zich op hetzelfde functieniveau bevindt en de functie-eisen niet of nagenoeg niet afwijken. Geschikte functie Een functie, die buiten het domein passende functie valt en welke de werknemer en de werkgever overeenkomen. Uitwisselbare functies Een groep van functies met verschillende benamingen die qua aard, inhoud, functieniveau, beloning, omstandigheden, gelijkwaardigheid, wederkerigheid en inwerkperiode als dezelfde functie moeten worden beschouwd. Outplacement Externe of interne begeleiding van een of meer werknemers bij het zoeken naar een Sociaal plan STMR

7 nieuwe functie buiten de organisatie, in opdracht en op kosten van de werkgever. Plaats van tewerkstelling De plaats waar of van waaruit de werknemer gewoonlijk haar werkzaamheden verricht. Plaatsingskandidaten Werknemers, die als gevolg van de reorganisatie boventallig zijn geworden. Reorganisatie / organisatiewijziging Een wijziging in de organisatie van de instelling, voortvloeiend uit een samenhangend plan waarvan één of meerdere werknemers van de instelling gevolgen zullen ondervinden. Salaris Het tussen werkgever en werknemer overeengekomen bruto maandloon (excl. de in de betreffende CAO genoemde vergoedingen en / of toelagen). Artikel 5 Plichten werkgever en werknemer Voor de werknemer en de werkgever geldt een inspanningsverplichting om in redelijkheid, billijkheid en goede trouw mee te werken aan de uitvoering van dit Sociaal Plan. Bij iedere reorganisatie zal de werkgever aan moeten geven hoe de nieuwe organisatie tot stand komt. De procedures, die daartoe worden opgesteld zullen sociaal verantwoord, helder en juridisch sluitend moeten zijn. De werkgever zal ook duidelijkheid moeten verschaffen over de nieuwe organisatiestructuur, het aantal en de soorten functies die vervuld moeten worden en wie leiding gaat geven aan het project of de organisatie-eenheid. In het formatieplaatsenplan zal de boventalligheid van werknemers, indien aanwezig, worden aangegeven. Ook wordt aangegeven of als gevolg hiervan plaatsing noodzakelijk is. Veelal zal er sprake zijn van een gefaseerde uitvoering van de reorganisatie. Om die reden moet iedere fase nader worden geduid en wel zodanig, dat de oude organisatiestructuur vergeleken kan worden met de nieuwe organisatiestructuur. 4 Een besluit tot reorganisatie als bedoeld in artikel 5 van de Wet op de Ondernemingsraden wordt pas genomen nadat de ondernemingsraad in de gelegenheid is gesteld schriftelijk advies uit te brengen over de voorgenomen reorganisatie, met inachtneming van de wettelijke bepalingen. 5 Het advies van de ondernemingsraad wordt gevraagd op basis van een plan van aanpak dat tenminste de volgende elementen bevat: - de aanleiding en de inhoud van de voorgenomen reorganisatie - de bestaande en de voorgenomen organisatiestructuur - een overzicht van het aantal formatieplaatsen in de oude en in de nieuwe situatie - welke functies als gevolg van de reorganisatie kwalitatief en kwantitatief wijziging zullen ondergaan en Sociaal plan STMR

8 - op welke wijze (tijdsbestek en fasen) de reorganisatie zal worden geëffectueerd. Artikel 6 Uitgangspunten plaatsingsbeleid Plaatsing geschiedt op basis van het formatieplaatsenplan, met in achtneming van de volgende uitgangspunten. A. MENS VOLGT FUNCTIE B. VOLDOEN AAN DE EISEN VAN EEN PASSENDE FUNCTIE C. HET ANCIËNNITEITSPRINCIPE Mens volgt functie betekent dat, wanneer als gevolg van een reorganisatie een functie verdwijnt en elders in de organisatie weer verschijnt, betrokken medewerker de functie behoudt. Voldoen aan de eisen van een passende functie betekent dat indien een functie in de nieuwe organisatiestructuur als passend wordt aangemerkt voor een plaatsingskandidaat, deze kandidaat voldoet aan de criteria, die ontleend worden aan de definitie van passende functie. Dit impliceert ook, dat de werknemer voldoet aan de functie-eisen zoals gesteld in de functiebeschrijving. In het geval meerdere medewerkers voldoen aan de eisen van een passende functie, wordt het anciënniteitsprincipe toegepast. Bij het aanbieden van een passende functie, al dan niet op basis van anciënniteit, geschiedt in eerste instantie aan die medewerkers die boventallig zijn binnen het betreffende organisatieonderdeel waar de functie ontstaat. Het anciënniteitsprincipe houdt in dat de medewerker met het langste dienstverband het eerst in aanmerking komt voor de betreffende functie. Indien een vacature ontstaat in de sector; afdeling, locatie, enz. voor een zelfde functie op het oorspronkelijke niveau, waarop de werknemer werkzaam was, dan heeft de geplaatste werknemer, indien zij dit te kennen geeft, recht op terugplaatsing. Als voor de vacature meerdere rechthebbenden zich melden, is het anciënniteitsprincipe van toepassing. Dit recht geldt overigens alleen als er geen herplaatsingkandidaten opteren voor de vacature (zie artikel ). Dit recht is gedurende 6 maanden van toepassing. Indien een vacature ontstaat in de sector, afdeling, locatie, enz. voor een passende functie dan heeft de werknemer, indien zij dit te kennen geeft, recht op terugplaatsing. Als voor de vacature meerdere rechthebbenden zich melden, is het anciënniteitsprincipe van toepassing. Dit recht geldt overigens alleen als er geen herplaatsingkandidaten opteren voor de vacature (zie artikel ). De werkgever stelt een lijst op van werknemers die zijn overgeplaatst en die voorkeur hebben voor een sector of locatie. Dit recht is gedurende 6 maanden van toepassing. 4 De werkgever heeft de verplichting de werknemer een passende functie aan te bieden, zodra deze beschikbaar komt. De verplichting tot het aanbieden van een functie en de aanvaarding daarvan door de werknemer vervalt na een periode van één jaar. Sociaal plan STMR

9 5 De plaatsing mag niet tot gevolg hebben, dat het aantal plaatsingskandidaten groter is dan het aantal arbeidsplaatsen, dat tengevolge van de reorganisatie komt te vervallen in de desbetreffende functiegroep. 6 Overplaatsing of plaatsing zal alleen plaatsvinden op basis van de formatieruimte, zoals deze in kwantiteit en kwaliteit wordt vastgelegd in het nieuwe formatieplaatsenplan. 7 Bij plaatsing kan de werknemer ook een functie aangeboden krijgen binnen een andere sector of in een andere cliëntengroep. Artikel 7 Passende functies Het begrip passende functie vormt een centraal begrip in het Sociaal Plan. Aan iedere boventallige werknemer wordt deze functie aangeboden. Een functie is passend als deze voldoet aan de criteria, zoals deze verwoord zijn in het begrip passende functie (zie artikel 4). Dit betekent, dat het zowel om een zelfde, een gelijkwaardige, een hogere als een lagere functie kan gaan. Een nieuwe functie kan ook een passende functie zijn. Weigeren van deze functies kan problemen opleveren voor de werknemer (zie artikel 9). Functies zijn ook passend als de plaatsingskandidaat binnen een redelijke tijdsperiode van circa 6 maanden geschikt te maken is voor een dergelijke functie. De noodzakelijke scholing is voor rekening van de werkgever (tijd en geld). Geschikte functie Een geschikte functie is geen passende functie. Werkgever en werknemer kunnen het in overleg eens worden over de uitoefening van een geschikte functie door de werknemer. Gedurende een periode van 6 maanden na de aanvaarding van de geschikte functie kan de werkgever de werknemer een passende functie aanbieden. Deze functie kan niet worden geweigerd. Gedurende dezelfde periode heeft de werknemer het recht een passende functie op te eisen indien deze beschikbaar komt. Artikel 8 Plaatsingsprocedure Als gevolg van een reorganisatie kunnen functies vervallen, wijzigen of op een andere plaats in de organisatie worden uitgeoefend. Ook is het mogelijk dat werknemers boventallig worden verklaard (dit zijn de zogenaamde plaatsingskandidaten). Wat aan de orde is, kan aan de hand van het vastgestelde formatieplaatsenplan beoordeeld worden. Indien werknemers boventallig moeten worden gesteld, dan gebeurt dit per functiegroep en per categorie uitwisselbare functies. Dit wordt aangegeven in het formatieplaatsenplan. Werknemers die boventallig worden gesteld, worden hierover tijdig schriftelijk geïnformeerd. Sociaal plan STMR

10 Met iedere werknemer, die als gevolg van een reorganisatie te maken krijgt met een functiewijziging en met de werknemer, die door de reorganisatie boventallig wordt verklaard, wordt een belangstellingsgesprek gevoerd. Dit gesprek wordt door middel van een belangstellingsregistratieformulier (zie bijlage ) op uniforme wijze vastgelegd en wordt afgenomen nadat het formatieplaatsenplan is goedgekeurd. Zowel de werkgever als de werknemer tekent voor de inhoud. De werknemer ontvangt een afschrift van het getekende formulier. 4 Onderwerpen, die in ieder geval aan de orde gesteld worden: - Functies binnen de nieuwe formatie, die de voorkeur van de werknemer geniet; - Functies binnen de nieuwe formatie, die door de werknemer zeker niet geambieerd worden; - Functies van een tweede of derde voorkeur. Dit kan ook een functie op een geheel andere afdeling of locatie zijn; - Ander werk dat de werknemer tijdelijk wil verrichten, indien zij voorlopig niet geplaatst kan worden binnen de opgegeven voorkeuren; - Toezeggingen, die vastliggen met betrekking tot promotie of salariswijzigingen. Tevens worden de gegevens ten aanzien van gevolgde opleidingen, werkervaringen en bijzondere omstandigheden geïnventariseerd en zo nodig geactualiseerd. 5 Aan dit gesprek en de registratie kunnen geen rechten worden ontleend. Ook levert het geen verplichtingen op voor de werknemer. De registratie dient louter een goede plaatsing van werknemers en fungeert als hulpmiddel bij de plaatsingsprocedure. De inhoud dient zodanig te zijn, dat inzicht wordt verkregen in de mogelijkheden van betrokken. 6 De betrokken werknemers hebben recht op voorrang bij vacatures (zie artikel ). Aan iedere werknemer, die als gevolg van een reorganisatie te maken krijgt met een functiewijziging en met de werknemer, die door de reorganisatie boventallig wordt verklaard wordt in een plaatsingsgesprek, indien mogelijk, een passende functie aangeboden. Deze aanbieding wordt vervolgens schriftelijk bekend gemaakt aan betrokkene. Als er sprake is van een wijziging in vergelijking met de oude functie, dan wordt hiervan zowel de reden als de consequentie vermeld. Bij de aanbieding wordt de volgende rangorde aangehouden: a) een zelfde functie; b) een gelijkwaardige functie qua opleiding en niveau (dezelfde functiegroepindeling); c) een nieuwe functie; d) een hogere functie (maximaal één functiegroep hoger); e) een functie op een lager niveau (maximaal één functiegroep lager). Als er geen passende functie beschikbaar is dan kan de werkgever in overleg met de werknemer de mogelijkheid bespreken voor het uitoefenen van een f) een geschikte functie. Deze functie valt dus buiten het domein van de passende functie (zie artikel ). 7 Aanbieding van een passende functie de procedure. Toelichting: Waar in dit artikel gesproken wordt over dagen wordt uitgegaan van werkdagen. Sociaal plan STMR

11 Nadat de werkgever de werknemer een passende functie heeft aangeboden, geeft hij haar de tijd voor het inwinnen van advies bij derden over de vraag of de aangeboden functie inderdaad passend is. Dit kan ook scholing of vorming inhouden. In overleg zal naar redelijkheid en billijkheid een periode vastgesteld worden die nodig is om tot een goed oordeel te komen. Als uiteindelijk de werknemer tot de conclusie komt dat het aanbod niet passend is, dan moet zij binnen de overeengekomen periode (minimaal twee weken) dit schriftelijk laten weten aan de werkgever. Indien werkgever bij zijn beslissing blijft, dat de functie wel passend is, dan deelt hij dit schriftelijk mee aan de werknemer. Dag tot Deze periode van twee weken kan de werknemer gebruiken om tot een definitieve beslissing te komen over de vraag of zij het aanbod blijft afwijzen. Deze periode kan de werknemer ook benutten om haar bezwaarschrift te schrijven. Blijft ook na deze periode overeenstemming uit, dan is de werkgever verplicht de Bezwarencommissie in te schakelen. (zie bijlage ) Dag tot Het aanbod over de passende functie en het ingediende bezwaar van de werknemer moeten binnen twee weken door de werkgever bij de Bezwarencommissie zijn ingediend. De afhandeling van deze aanvraag gebeurt in overeenstemming met het gestelde in bijlage : werkwijze Bezwarencommissie. Artikel 9 Procedure weigering functieaanbod De werknemer wordt schriftelijk over het advies van de commissie door de werkgever geïnformeerd. De werkgever geeft hierbij de argumenten aan op grond waarvan de commissie tot haar oordeel is gekomen, alsmede de consequenties, indien de werknemer bij haar standpunt blijft, dat de functie niet passend is. Vanaf dat moment heeft de werknemer alsnog gedurende twee weken de mogelijkheid (kans) de functie te aanvaarden. Blijft de werknemer de aangeboden functie weigeren, dan is de werkgever gerechtigd ontslag aan te vragen in overeenstemming met de wettelijke bepalingen. Artikel 0 Herhaalde plaatsing Indien na plaatsing in een functie na 6 maanden blijkt dat de betrokken werknemer buiten haar schuld niet geschikt is voor de functie, zal de werkgever een andere functie aanbieden. Deze situatie wordt niet beschouwd als weigering van een functie. De plaatsingsprocedure is wederom geheel van toepassing. Op herhaalde plaatsing kan ook een beroep worden gedaan, indien de werknemer binnen een termijn van zes maanden beargumenteerd (aan de hand van feiten en omstandigheden) te kennen geeft de geaccepteerde functie niet te ambiëren. De werkgever zal in dit geval, voor zover mogelijk, nog eenmaal een passende functie aanbieden. Sociaal plan STMR 00-0

12 Artikel Plaatsingsschema Aanbod (een zelfde, gelijkwaardige, nieuwe, hogere of lagere) functie (d.w.z. passende functie) Acceptatie Binnen 0-6 mnd buiten schuld niet geschikt Weigering aanbod Opnieuw aanbod passende functie Bezwaar Commissie (Nieuw) aanbod op basis van advies Commissie weigering, toetsing Commissie weigering aanbod werkgever gelijk, ontslag of alsnog accepteren werknemer gelijk, nieuw aanbod Sociaal plan STMR 00-0

13 Artikel Tijdelijke plaatsing Werknemers, die niet direct kunnen worden geplaatst, kunnen ingezet worden op vacatures die nog niet zijn ingevuld. Werknemers kunnen tijdelijk in een andere sector of op een andere locatie binnen de eigen stichting geplaatst worden. Indien een boventallige werknemer een tijdelijke functie krijgt aangeboden die uitwisselbaar is met de eigen functie of passend is, kan zij deze functie slechts gemotiveerd weigeren. De werknemer behoudt gedurende deze tijdelijke plaatsing haar status als plaatsingskandidate. Na een periode van maanden vindt er een evaluatie plaats. De werkgever kan de plaatsing steeds met een periode van maanden verlengen. Indien er geen functie beschikbaar is kan de werkgever de werknemer met haar instemming detacheren bij een andere organisatie. De arbeidsovereenkomst blijft volledig van kracht en de kosten, die direct verband houden met de detachering komen voor rekening van de werkgever. Artikel Voorrang plaatsingskandidaten bij vacatures Toelichting vooraf: In iedere organisatie wachten werknemers, die door ziekte of een andere belemmering hun oorspronkelijke werkzaamheden niet langer uit kunnen oefenen, op een passende functie. Deze werknemers hebben de status van arbeidsgehandicapte. Als er sprake is van vacatures zal afstemming plaats moeten vinden met werknemers, die als gevolg van een fusie of reorganisatie boventallig zijn geworden. Bij de aanbieding van functies aan plaatsingskandidaten die boventallig zijn geworden door de reorganisatie zijn de uitgangspunten van dit Sociaal Plan van toepassing. Voor de werknemers die de status van arbeidsgehandicapte hebben en ook op plaatsing wachten, gelden de uitgangspunten, die in de wet Poortwachter en de wet REA geformuleerd staan. Dit betekent dat wanneer een vrijkomende arbeidsplaats direct of op termijn aangepast kan worden voor de arbeidsgehandicapte, deze plaats voor beide categorieën werknemers beschikbaar is. Vanaf het moment, dat voor beide categorieën werknemers duidelijk is dat zij boventallig zijn geworden en plaatsing aan de orde is, komen beide groepen gezamenlijk op een lijst te staan onder de kop plaatsingskandidaten. Procedure voor plaatsing - Bij iedere vrijkomende vacature wordt gekeken of een van de plaatsingskandidaten in aanmerking komt om geplaatst te worden. Toetsing vindt plaats aan de hand van de criteria, die afgeleid kunnen worden van de definitie passende functie. - Bij meerdere geschikte kandidaten geldt het anciënniteitsprincipe (zie 4 voor de definitie). - Hierna wordt de vacature aangeboden aan de kandidaten, die ten tijde van hun plaatsing expliciet hebben gegeven, dat zij een andere functie ambiëren. - Indien de vervulling van de vacature uitblijft, dan wordt deze intern gepubliceerd. Sociaal plan STMR 00-0

14 - Indien 4 weken na publicatie intern niemand heeft gereageerd, dan wordt er overgegaan op externe plaatsing van de vacature. Artikel 4 Mobiliteit Tengevolge van een reorganisatie kunnen dusdanig veel arbeidsplaatsen verloren gaan, dat mobiliteitsbevorderende maatregelen noodzakelijk zijn. Deze maatregelen zijn er op gericht de drempel voor vertrek van de werknemer te verlagen en de mogelijkheid van het vinden van nieuw werk te vergroten. Werkgever en werknemer kunnen op individueel niveau met elkaar in overleg om afspraken te maken betreffende mobiliteitsbevorderende maatregelen. Om de gevolgen voor de medewerkers zo veel mogelijk te beperken en een goede begeleiding te kunnen geven, wordt er een mobiliteitsfunctionaris aangesteld. De volgende werknemers komen voor deze regeling in aanmerking: - Werknemers die een functie bekleden welke ten gevolge van de reorganisatie en of sanering wijzigt en of vervalt. - De medewerkster, die door haar (gedeeltelijk) vertrek daadwerkelijk een functie (gedeeltelijk) vrijmaakt voor een plaatsingskandidaat. Dit ter beoordeling van de werkgever. Artikel 5 Salarisgarantieregeling De werknemer die als gevolg van de reorganisatie een passende functie aanvaardt, waaraan een lager salarisniveau is verbonden, behoudt haar salaris, inclusief de doorloop in de schaal tot aan het maximum van de oorspronkelijke functieschaal. De salarisgarantie is gebaseerd op de omvang van het dienstverband welke van toepassing was in de maand voorafgaand aan de functieverandering. Indien de arbeidsovereenkomst tussen de werknemer en de nieuwe werkgever op enig tijdstip na de functieverandering een minder aantal uren omvat dan het in de vorige volzin bedoelde dienstverband, wordt de aanspraak naar rato van dit mindere aantal uren berekend. De in artikel 5. bedoelde aanspraak komt te vervallen, indien de salariëring van de werknemer de garantieaanspraak overschrijdt, anders dan ten gevolge van uitbreiding van de overeengekomen arbeidsduur. Ook komt deze aanspraak te vervallen, indien de werkgever binnen 6 maanden aan de werknemer een passende functie aanbiedt waarvan het salarisniveau gelijk is aan dat van de voorheen uitgeoefende functie waaraan de garantieaanspraak wordt ontleend. Artikel 6 Garantietoeslagen De medewerkster die als gevolg van de reorganisaties niet meer in aanmerking komt voor onregelmatigheidstoeslag, het werken op inconveniënte uren, of een toeslag wegens bereikbaarheidsdienst of beschikbaarheiddienst ontvangt, heeft recht op de navolgende compensatie (dit onverlet de verkregen rechten krachtens de arbeidsovereenkomst). Sociaal plan STMR

15 Medewerksters jonger dan 50 jaar krijgen deze vermindering van inkomen in de vorm van een tegemoetkoming als volgt gecompenseerd: - 00% van deze toelage(n) gedurende het eerste jaar, - 50% van deze toelage(n) gedurende het tweede jaar; Medewerksters van 50 tot 55 jaar krijgen deze vermindering van inkomen in de vorm van een tegemoetkoming als volgt gecompenseerd: - 00% van deze toelage(n) gedurende het eerste en tweede jaar - 50 % van deze toelage(n) gedurende het derde en vierde jaar De hoogte van de aanspraak op de toeslag als bedoeld in artikel 6 lid bedraagt het gemiddelde bedrag van de compensatie, waarop de medewerkster in de periode van twaalf kalendermaanden voorafgaande aan de functiewijziging recht had. Een periode waarin ouderschapsverlof dan wel onbetaald verlof is genoten wordt buiten beschouwing gelaten. Indien de medewerkster een functie aanvaardt waarvan de som van salaris en toelagen hoger is dan de som van salaris en toelagen bij de oorspronkelijke functie van de oude werkgever, vervalt de toeslag. 4 In onderling overleg kan besloten worden de overeengekomen toeslagen te kapitaliseren en via een afkoopsom ineens uit te betalen. 5 De medewerkster die op de datum van de reorganisatie 55 jaar of ouder is behoudt aanspraak op de toeslagen als bedoeld in art.6 lid. Dit geldt ook voor medewerksters die structureel en op grond van hun arbeidsovereenkomst alleen s nachts, s avonds of tijdens de weekenden werken. In deze situatie vindt er dus geen afbouw plaats. Artikel 7 Verworven rechten Indien de werknemer op het moment van wijziging van het dienstverband verworven rechten heeft boven de CAO, behoudt de werknemer deze rechten. De werkgever inventariseert de individueel verworven rechten en legt deze schriftelijk in de individuele arbeidsovereenkomst vast. Deze inventarisatie vindt plaats voordat de veranderingen als gevolg van de reorganisatie plaats vinden. Artikel 8 Wijziging plaats van tewerkstelling Indien blijkt dat een medewerkster op een andere plaats in de organisatie een passende functie krijgt aangeboden, dan zal de werkgever in een zo vroeg mogelijk stadium met de betrokken medewerkster overleg plegen met het doel tot een zo groot mogelijke overeenstemming te komen en daarbij de consequenties van de wijziging aan betrokkene meedelen. Sociaal plan STMR

16 Aan de medewerkster kan in verband met een wijziging van de plaats van tewerkstelling verhuisplicht opgelegd worden. De medewerkster, die door de gewijzigde plaats van tewerkstelling verhuist, wordt op haar verzoek verhuisplichtig gesteld tot een periode van één jaar na de reorganisatie. Zij ontvangt hiervoor een vergoeding op grond van de vigerende bepalingen in de CAO. a Een medewerkster met een niet ambulante functie die in verband met een wijziging in de plaats van tewerkstelling extra reiskosten moet maken, krijgt deze extra reiskosten vergoed gedurende een periode van 4 maanden. Na deze periode vindt er als volgt een afbouw plaats: - 75% van de extra reiskosten wordt vergoed in het derde jaar - 50% van de extra reiskosten wordt vergoed in het vierde jaar - 5% van de extra reiskoten wordt vergoed in het vijfde jaar. Vergoedingen vinden plaats op basis van het laagste tarief openbaar vervoer, indien het gebruikelijk is dat de medewerkster per openbaar vervoer reist. Is dit niet het geval dan wordt 0,9 per kilometer vergoed. Na deze periode valt de medewerkster terug op de gebruikelijke vergoeding conform de vigerende CAO. Een medewerker met een ambulante functie die in verband met een wijziging in de plaats van tewerkstelling extra reiskosten moet maken, krijgt deze vergoed conform het gestelde in de CAO VVT. 4 Voor de medewerkster die tengevolge van de wijziging van de plaats van tewerkstelling doorgaans meer dan 5 minuten meer moet reizen voor een enkele reis woon / werk, wordt deze extra reistijd gedurende een periode van maanden als werktijd aangemerkt. Hierbij wordt de extra reistijd uitbetaald als werktijd á 00%. 5. Wanneer een gewijzigde plaats van tewerkstelling ernstige verstoringen veroorzaakt in het sociale leven van de werknemer, dan zal de werkgever in overleg treden met de betrokken werknemer over een individuele voorziening. Deze voorziening dient redelijkerwijs tegemoet te komen aan de praktische problemen die de locatiewijziging tot gevolg heeft. Artikel 9 Hardheidsclausule In gevallen, waarin dit Sociaal Plan leidt tot een onbillijke situatie voor een individuele werknemer, zal de werkgever in gunstige zin van dit Sociaal Plan afwijken. Indien tussen werkgever en werknemer verschil van mening bestaat over toepassing van de hardheidsclausule, dan wordt dit verschil van inzicht ter beslissing voorgelegd aan de bezwarencommissie. Het bepaalde in artikel 9. laat onverlet de mogelijkheid het geschil voor te leggen aan de burgerlijke rechter. Indien het geschil wordt voorgelegd aan de rechter vervalt het bepaalde in artikel 9.. Sociaal plan STMR

17 Artikel 0 Looptijd Sociaal plan Dit Sociaal Plan treedt in werking op het moment van ondertekening door partijen op en loopt tot december 0. Eens per jaar en uiterlijk maanden voor de einddatum, zullen partijen in overleg treden over een evaluatie en een eventuele wijziging of verlenging van het Sociaal Plan. De werkgever neemt hierover contact op met de werknemersorganisaties De looptijd van het Sociaal Plan laat onverlet dat artikelen in dit Sociaal Plan op grond van hun inhoud ook nadien van toepassing kunnen blijven. Artikel Slotbepalingen Met instemming van partijen kan dit Sociaal Plan tussentijds worden gewijzigd indien zich naar het oordeel van partijen daartoe onvoorziene maar wellicht ook voorziene zwaarwegende omstandigheden voordoen. De interpretatie van dit Sociaal Plan is voorbehouden aan partijen verbonden aan dit Sociaal Plan. De werkgever zal via het intranet een exemplaar van het Sociaal Plan ter beschikking stellen aan de werknemers. 4 Het Sociaal Plan beoogt een serie aanvullende maatregelen te bieden, naast de van toepassing zijnde CAO. 5 Inzake de toepassing van dit Sociaal Plan kunnen werkgever en werknemer advies inwinnen bij de bezwarencommissie (zie bijlage ). Sociaal plan STMR

18 BIJLAGE : DE BEZWARENCOMMISSIE De werkgever stelt de Bezwarencommissie in. De onkosten (vacatiegeld en reiskosten) van deze commissie worden vergoed door de werkgever. De taak van de commissie is uitsluitend het, op verzoek van werkgever dan wel individuele werknemer, adviseren over de toepassing van de in dit Sociaal Plan neergelegde bepalingen. De commissie brengt over de verrichte werkzaamheden periodiek verslag uit aan de werkgever en geanonimiseerd aan de ondernemingsraad. De commissie bestaat uit ten hoogste leden, niet zijnde bestuurslid, directielid of lid van de ondernemingsraad. Eén lid wordt benoemd door de werkgever, één lid wordt benoemd door de ondernemingsraad. De voorzitter wordt benoemd door de hierboven genoemde commissieleden gezamenlijk. Het secretariaat van de commissie wordt gevoerd door de werkgever. 4 De werknemer kan zich schriftelijk wenden tot de adviescommissie met bezwaren betreffende: - de individuele toepassing van dit sociaal plan. - de inhoud van de haar toegedeelde functie en de plaats van tewerkstelling. 5 Het indienen van het bezwaar heeft geen opschortende werking in de verdere afwikkeling van het Sociaal Plan en te volgen procedures. 6 De beraadslagingen van de adviescommissie geschieden in een voltallige vergadering, welke niet openbaar is. De leden van de commissie zijn tot geheimhouding verplicht. Werkgever en de betrokken werknemer zijn verplicht alle gevraagde medewerking te verlenen aan de adviescommissie. 7 De mondelinge behandeling van het bezwaar vindt plaats binnen week na indiening van het bezwaarschrift. Tijdens de behandeling worden de betrokken werknemer en de werkgever gehoord, waarbij zij zich beiden door een raadsman kunnen doen bijstaan. De mondelinge behandeling geschiedt niet in het openbaar. 8 De bezwarenadviescommissie doet een uitspraak over het al dan niet ontvankelijk zijn van het door de werknemer ingediende bezwaar. De uitspraak wordt zo spoedig mogelijk, doch in ieder geval binnen week na de hoorzitting, met redenen omkleed, bij aangetekend schrijven aan de betrokken werknemer en werkgever medegedeeld. 9 De werkgever zal bij het nemen van een besluit het advies van de bezwarenadviescommissie overnemen. Afwijking van het advies is uitsluitend mogelijk indien daartoe zwaarwegende (bedrijfs)gronden aanwezig zijn en dient schriftelijk gemotiveerd te worden. De werkgever zal binnen week na uitbrengen van het advies van de bezwarenadviescommissie een besluit nemen. 0 Sociaal plan STMR

19 Indien werknemer haar bezwaar reeds bij de burgerlijke rechter heeft aangemeld, heeft zij geen toegang tot de bezwarenadviescommissie. Indien tijdens de behandeling van het bezwaar door de werkgever en/of de werknemer het bezwaar aanhangig wordt gemaakt bij de rechter, staakt de adviescommissie de verdere behandeling. Sociaal plan STMR