Sociaal Plan. 31 augustus 2010, Amersfoort

Transcriptie

1 Sociaal Plan 31 augustus 2010, Amersfoort

2 Inhoudsopgave Verklaring... 3 Hoofdstuk 1 Algemene bepalingen Werkingssfeer Uitgangspunten Werkingsduur Verstrekken van inlichtingen... 5 Hoofdstuk 2 Begripsbepalingen...6 Hoofdstuk 3 Proces... 9 Hoofdstuk 4 Mobiliteitsbevorderende maatregelen t.b.v. herplaatskandidaten Interne herplaatsing Bevorderen externe mobiliteit Hoofdstuk 5 Beëindiging arbeidsovereenkomst...18 Hoofdstuk 6 Overige bepalingen Bijlage Reglement Bezwarencommissie van 22 Sociaal Plan

3 Verklaring Voor u ligt het Sociaal Plan van de stichting Mij. Zandbergen (verder Zandbergen). Uitgangspunt bij dit sociaal plan is, dat optimaal recht wordt gedaan aan de continuïteit van de bedrijfsvoering enerzijds, en de rechtspositie van de betrokken werknemers anderzijds. Met dit sociaal plan wordt beoogd om goede maatregelen en voorzieningen te treffen om de gevolgen van organisatiewijziging(en) voor werknemers zoveel mogelijk op te vangen. Het Sociaal Plan is primair gericht op begeleiding van werk naar werk. Werkgever zal zich tot het uiterste inspannen gedwongen ontslagen te voorkomen Dit Sociaal Plan treedt in werking op datum ondertekening en eindigt op 31 december Aldus overeengekomen te Amersfoort,??-?? Ondergetekenden De werkgever Namens vakbonden Dhr. R.C.P. Hartings Directeur/Bestuurder Zandbergen jeugd- en opvoedhulp Mw. W. Berentsen Bestuurder Abvakabo FNV regio Midden Nederland Mw. J. Kuijpers Juridisch stafmedewerker FBZ 3 van 22 Sociaal Plan

4 1 Algemene bepaling 1.1 Werkingsfeer Dit Sociaal Plan is van toepassing op de werknemers van Zandbergen. Het sociaal plan heeft als doel de bestaande rechtspositie van werknemers zoveel mogelijk te handhaven dan wel de mogelijke nadelige gevolgen te beperken. Dit plan voorziet daartoe in een aantal maatregelen en voorzieningen. Dit sociaal plan geldt uitsluitend voor werknemers met een arbeidsovereenkomst met Zandbergen die als gevolg van de organisatieverandering Bakens verplaatsen, bergen verzetten boventallig dreigen te worden of op andere wijze gevolgen ondervindt van bedoelde reorganisatie. Dit Sociaal Plan richt zich op begeleiding van werk naar werk binnen dan wel buiten Zandbergen. Werkgever en werknemer spannen zich hiertoe maximaal in. Indien dit in het uiterste geval niet tot het gewenste resultaat leidt, regelt dit Sociaal Plan de ontslagvoorwaarden. Dit sociaal plan is niet van toepassing op de werknemer met wie om andere redenen dan de organisatiewijziging(en) waarop dit sociaal plan van toepassing is, de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. 1.2 Uitgangspunten 1. De werkgever spant zich maximaal in om werknemers van werk naar werk te begeleiden. 2. Voor werknemers geldt een inspanningsverplichting om in redelijkheid, billijkheid en goede trouw mee te werken aan de uitvoering van dit Sociaal Plan. 3. De werkgever zal de voorgenomen organisatiewijziging(en) met de daarbij behorende formatieplaatsenplannen alsmede de bepaling van uitwisselbaarheid van functies ter advisering voorleggen aan de Ondernemingsraad op een moment dat het advies nog daadwerkelijk van invloed is op het te nemen besluit. 4. Indien zich, naar het oordeel van partijen, onvoorziene externe omstandigheden voordoen waardoor van de werkgever niet verlangd kan worden zich aan dit Sociaal Plan te houden, zullen partijen bij dit Sociaal Plan in overleg treden. 5. Voorts zal tussentijds (en in ieder geval ook 3 maanden na het afsluiten van het sociaal plan) tussen werkgever en werknemersorganisaties overleg plaatsvinden over werking van het sociaal plan en de wijze van continuering en/of eventuele bijstelling van dit Plan. Hierin komt uitdrukkelijk deel 2 van de reorganisatie aan de orde. 6. Extra zorgvuldig zal worden omgegaan met werknemers in kwetsbare situaties. 7. De interpretatie van dit Sociaal Plan is voorbehouden aan partijen bij dit plan. 4 van 22 Sociaal Plan

5 1.3 Werkingsduur Dit Sociaal Plan treedt in werking op de datum van ondertekening van dit Sociaal Plan en eindigt op 31 december 2011, tenzij voor de werknemer die onder de werkingssfeer valt van dit sociaal plan, nog geen definitief besluit in het kader van dit sociaal plan is genomen. Op werknemers die vóór 31 december 2011 de mededeling van boventalligheid hebben ontvangen blijven de bepalingen van dit Sociaal Plan in voorkomend geval van toepassing, totdat zij naar hun aard ten aanzien van de betrokken werknemer zijn uitgewerkt. De afloop van het sociaal plan laat onverlet dat (financiële) voorzieningen ontstaan tijdens de looptijd van dit plan ook na deze datum van toepassing blijven. 1.4 Verstrekken van inlichtingen De werknemer die een beroep doet op de voorzieningen van dit Sociaal Plan, verplicht zich aan werkgever of aan degene die belast wordt met de uitvoering van dit Sociaal Plan, de voor de toepassing van dit Sociaal Plan noodzakelijke inlichtingen en gegevens naar waarheid te verstrekken. Het verstrekken van onjuiste en/of onvolledige inlichtingen, alsmede misbruik maken van de aangeboden regeling, heeft uitsluiting van het Sociaal Plan tot gevolg en zal eventueel leiden tot een gehele of gedeeltelijke terugvordering van het inmiddels betaalbaar gestelde. 5 van 22 Sociaal Plan

6 2 Begripsbepalingen Afspiegelingsprincipe: Het Afspiegelingsbeginsel is het leidend beginsel dat sinds 1 maart 2006 als onderdeel van het ontslagbesluit (Beleidsregels ontslagtaak UWV Werkbedrijf) in acht dient te worden genomen bij het vaststellen van de ontslagvolgorde bij reorganisaties i.v.m. bedrijfseconomische redenen. Daarbij wordt per bedrijfsvestiging en vervolgens per categorie uitwisselbare functies het personeel ingedeeld in vijf leeftijdscategorieën, te weten jaar, jaar, jaar, jaar en 55 jaar en ouder. Vervolgens wordt binnen elk van deze categorieën bepaald welke werknemers het laatst in dienst zijn gekomen. Deze werknemers worden herplaatskandidaat. Anciënniteit of Diensttijd: De periode waarin de werknemer ononderbroken in dienst is geweest bij de huidige werkgever of diens rechtsvoorganger(s) (in rechte lijn van rechtsopvolging). Wanneer het dienstverband voor ten hoogste drie maanden onderbroken is geweest, wordt de periode voorafgaand aan deze onderbreking meegeteld. Bezwarencommissie: De Commissie die de werknemer dan wel werkgever kan adviseren over de toepassing van de in dit Sociaal Plan beschreven bepalingen. Boventalligheid: Hiervan is sprake wanneer de arbeidsplaats van een werknemer is komen te vervallen en werknemer niet geplaatst wordt in een uitwisselbare functie. Van boventalligheid is eerst sprake als dit door de werkgever aan de werknemer schriftelijk en met redenen omkleed is medegedeeld. Einddatum dienstverband De datum waarop het dienstverband van de boventallige werknemer daadwerkelijk eindigt. Formatie in fte: Wordt als eenheid gehanteerd om het aantal arbeidsuren uit te drukken. De grootte van één fte is gerelateerd aan een voltijd dienstverband (36 uur). Formatieplaatsenplan: Een overzicht van functies en formatieplaatsen in de nieuwe situatie vergeleken met de oude situatie. 6 van 22 Sociaal Plan

7 Gelijkwaardige functie: Identieke functie qua inhoud en inschaling. Een functie op het zelfde functieniveau (inschaling) als de huidige functie, die qua inhoud en taken verschilt van de huidige functie, maar waarvoor vergelijkbare opleiding en ervaring vereist is. Geschikte functie: Een functie, die buiten de definitie/het domein van passende functie valt, maar die qua inhoud aansluit bij de kennis, vaardigheden en competenties van de werknemer of waar werknemer binnen 1 jaar aan de functievereisten kan voldoen en die werknemer bereid is te accepteren. Herplaatskandidaat: Werknemer die als gevolg van (dreiging van) boventalligheid in aanmerking komt voor herplaatsing. Het moment waarop werknemer herplaatskandidaat wordt, is het moment waarop werknemer schriftelijk wordt medegedeeld dat hij/zij boventallig gaat worden. Dit kan maximaal 3 maanden en minimaal 2 maanden voorafgaand aan de daadwerkelijk datum van boventalligheid zijn. Kwetsbare werknemer Onder een kwetsbare werknemer wordt verstaan een werknemer voor wie twee of meer van de volgende beperkende omstandigheden geldt. o o o o o meer dan 20 jaar werkzaam op één werkplek. ouder dan 55 jaar beperkte belastbaarheid i.v.m fysieke of mentale beperkingen sterk beperkende thuissituatie (bijv. mantelzorger) waardoor combinatie met werk zodanig gebalanceerd is, dat het extra moeilijk is om dit elders te regelen werknemer waarvan door (tijdelijke) emotionele onbalans (anders dan door mentale beperkingen) een beperkte flexibiliteit/omgang met veranderingen kan worden verwacht. Mobiliteitsbevorderende maatregelen: Het geheel van activiteiten dat er op is gericht om een werknemer die boventallig is (of dreigt te worden), te (her)plaatsen in een andere functie binnen de organisatie of te begeleiden naar werk extern, alsmede de regelingen voor plaatsmakers. Overplaatsing: Is aan de orde als de oude functie blijft bestaan maar moet worden uitgeoefend op een andere werkplek en/of locatie. 7 van 22 Sociaal Plan

8 Passende functie: Een functie die qua opleiding, niveau, arbeidstijd, taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden redelijkerwijs aan een werknemer kan worden opgedragen. De functie is ingedeeld in dezelfde functiegroep of maximaal 1 hogere of lagere functiegroep. De functie is tevens passend wanneer de werknemer binnen één jaar kan voldoen aan de gestelde functievereisten maar al wel de functie in de basis zelfstandig kan uitoefenen. De arbeidsduur mag daarbij maximaal 4 uur verschillen van de huidige arbeidsduur. Een reistijd van maximaal anderhalf uur enkele reis naar de nieuwe standplaats, Hierbij geldt het openbaar vervoer als uitgangspunt. Voor werknemers die nu al een langere reistijd hebben, geldt de huidige reistijd als passend. Plaatsmaker: Een werknemer die niet boventallig wordt verklaard en die door zijn vrijwillig vertrek plaatsmaakt voor een boventallig verklaarde collega. Reorganisatie: Een verandering in de organisatie met personele gevolgen voor één of meer werknemers. Standplaats: De plaats waar de werknemer gewoonlijk zijn werkzaamheden verricht. Standplaatswijziging: Een werknemer verandert van standplaats als hij zijn functie op een andere locatie gaat uitoefenen. Tijdelijke functie: Een functie van bepaalde duur, vaak gefinancierd met incidentele middelen. Uitwisselbare functies: Functies die naar functie-inhoud, vereiste kennis en vaardigheden en vereiste competenties vergelijkbaar en naar niveau en beloning gelijkwaardig zijn. Ook licht gewijzigde functies vallen hieronder. Het betreft functies, die als gemeenschappelijk kenmerk hebben dat de verrichte werkzaamheden en handelingen worden verricht op grond van een - in generale zin - gelijke opdracht (taakstelling) en zijn gericht op globaal eenzelfde resultaat Vaste functie : Een functie van onbepaalde duur, die gefinancierd kan zijn door structurele of door incidentele middelen. 8 van 22 Sociaal Plan

9 Rechtspositie: CAO Jeugdzorg. Werkgever: Mij. Zandbergen, ten deze vertegenwoordigd door de directeur/bestuurder. Werknemer: De persoon die als arbeider in de zin van het Burgerlijk Wetboek een arbeidsovereenkomst is aangegaan met de werkgever. 9 van 22 Sociaal Plan

10 3 Proces De werknemer wiens functie gaat vervallen als gevolg van een organisatiewijziging(en) als bedoeld in dit Sociaal Plan, ontvangt 2 tot 3 maanden voorafgaand aan de daadwerkelijke boventalligheid een schriftelijke melding van boventalligheid. Werknemer werkt na melding van boventalligheid door in zijn huidige functie en krijgt per direct te status van herplaatskandidaat. Voor een herplaatskandidaat worden mobiliteitsbevorderende maatregelen getroffen om hem/haar van werk naar werk te begeleiden. Vanaf het moment van daadwerkelijke boventalligheid is Zandbergen bereid een werknemer vrij te stellen van werkzaamheden om zich volledig te kunnen richten op het vinden van nieuw werk, binnen of buiten Zandbergen Uitgangspunt is dat werknemer met de mobiliteitsbevorderende maatregelen binnen 6 maanden, en kwetsbare werknemers binnen 9 maanden, nieuw werk binnen of buiten Zandbergen vindt. Indien onverhoopt geen nieuw werk wordt gevonden, zal de einddatum dienstverband niet eerder vallen dan na deze 6 respectievelijk 9 maanden. 10 van 22 Sociaal Plan

11 4 Mobiliteitsbevorderende maatregelen t.b.v. herplaatskandidaten 4.1 Interne herplaatsing Herplaatskandidaten kunnen worden herplaatst in een vacante passende functie elders binnen de organisatie. Dit kan gedurende de hele periode dat de mobiliteitsbevorderende maatregelen worden ingezet Verplichtingen werkgever Werkgever spant zich tot het uiterste in om de werknemer die boventallig is verklaard, intern te herplaatsen in een passende functie. Verplichtingen werknemer De werknemer is verplicht, onverminderd het recht op bezwaar een passende functie, die hem volgens de plaatsingsprocedure is toegewezen, te aanvaarden. Uitgangspunten herplaatsing Werkgever hanteert bij het nemen van besluiten ten aanzien van werknemers, die betrokken zijn bij de organisatiewijziging(en), de volgende uitgangspunten bij herplaatsing: 1. Met elke herplaatskandidaat wordt een belangstellingsgesprek gevoerd om te verkennen welke herplaatsmogelijkheden en wensen er zijn. Aan een dergelijk gesprek kunnen door partijen geen rechten worden ontleend. De uitkomsten van het gesprek worden op een daartoe bestemd formulier vastgelegd en door beide partijen voor waarheidsgetrouw getekend. 2. Herplaatsing mag niet leiden tot meer boventalligheid dan op grond van het formatieplaatsenplan reeds was vastgesteld in de betreffende functiegroep. Er wordt naar gestreefd om elke werknemer te herplaatsen in een vaste functie die hij of zij ambieert. Wanneer er meer kandidaten dan functies zijn, zal er op grond van de volgende principes geselecteerd worden: voldoen aan de functie-eisen op grond van kennis, ervaring en/of opleiding dan wel binnen 1 jaar kunnen voldoen aan de functie-eisen en de functie ondertussen in de basis zelfstandig kunnen uitvoeren;. bij geschiktheid van meerdere personen voor een passende functie vindt plaatsing plaats volgens het anciënniteitbeginsel. 3. De werknemer kan in overleg op een tijdelijke functie geplaatst worden. In dat geval wordt overeengekomen dat het totale sociaal plan van toepassing is ten tijde van het einde van de tijdelijke functie. 11 van 22 Sociaal Plan

12 4. Indien aan de werknemer een passende functie wordt aangeboden, wordt daarbij de volgende volgorde in acht genomen: a. dezelfde of een uitwisselbare functie; b. een gelijkwaardige functie; c. een lagere functie, die één functiegroep lager is ingedeeld. 5. Indien er geen passende functie beschikbaar is kan aan de werknemer een geschikte functie worden aangeboden, zijnde een geschikte functie die buiten het domein passende functie valt, maar die de werknemer bereid is te aanvaarden. Indien een werknemer tengevolge van de reorganisatie een lagere functie is gaan vervullen en er binnen twee jaar na effectuering van de reorganisatie een vacature ontstaat in zijn oorspronkelijke functie, dan zal werknemer deze aangeboden krijgen. Vacatures Indien tijdens de geldigheidsduur van dit Sociaal Plan een vacature ontstaat, neemt de werkgever de volgende bepalingen in acht: a) de vacature wordt aangeboden aan herplaatskandidaten; b) in geval van een passende functie, wordt de functie aan herplaatskandidaat aangeboden. c) In geval van een geschikte functie krijgen herplaatskandidaten voorrang bij een aanstelling in de betreffende functie; d) de vacature wordt intern gepubliceerd; e) indien binnen een termijn van twee weken de onder d genoemde vacaturestelling geen geschikte kandidaten heeft opgeleverd, is de werkgever gerechtigd over te gaan tot externe werving. De betrokken werknemer kan nimmer aanspraak doen gelden op functies die hij/zij weliswaar mogelijkerwijs zou kunnen vervullen, doch die niet vacant zijn. Salarisgarantie bij een één schaalniveau lagere functie 1. De werknemer die als gevolg van de reorganisatie een passende of geschikte functie aanvaardt, welke één schaalniveau lager ligt dan het salarisniveau van de huidige functie, behoudt aanspraak op het bruto salaris behorende bij zijn oude schaal (exclusief functiegebonden toelagen) inclusief de uitloop. 2. De in lid 1 bedoelde aanspraak wordt berekend over de omvang van het dienstverband in de maand voorafgaande aan de functieverandering 3. Het bruto salaris als bedoeld onder lid 1 wordt aangepast aan de loonontwikkelingen van de CAO. 4. De in lid 1 van dit artikel bedoelde aanspraken vervallen: a. bij het (be)eindigen van de arbeidsovereenkomst anders dan als gevolg van een overdracht van (een deel van) de onderneming; 12 van 22 Sociaal Plan

13 b. indien de salariëring van de werknemer bedoeld in lid 1 de aanspraak genoemd in dit lid overschrijdt, anders dan tengevolge van uitbreiding van de overeengekomen arbeidsduur; c. gedeeltelijk, en wel naar rato van de vermindering van de arbeidsduur, indien op verzoek van werknemer een kortere arbeidsduur wordt overeengekomen. 5. Indien de arbeidsovereenkomst op enig tijdstip na de functieverandering een hoger aantal uren omvat dan in de oude situatie voorafgaand aan de functieverandering, is op deze urenuitbreiding het salaris van toepassing behorende bij deze nieuwe functie. Salarisgarantie bij een meer dan 1 schaalniveau lagere functie 1. De werknemer die als gevolg van de reorganisatie een geschikte functie aanvaardt, welke meer dan één schaalniveau lager ligt dan de huidige functie, maakt aanspraak op een bruto salaris één schaalniveau hoger dan het schaalniveau van de nieuwe functie. Het huidige salaris wordt doorgeschaald naar de naast hogere periodiek in de nieuwe schaal en loopt door tot maximum van die schaal. 2. De in lid 1 bedoelde aanspraak wordt berekend over de omvang van het dienstverband in de maand voorafgaande aan de functieverandering. Het bruto salaris als bedoeld onder lid 1 wordt aangepast aan de loonontwikkelingen van de CAO. 3. De in lid 1 van dit artikel bedoelde aanspraken vervallen: a. bij het (be)eindigen van de arbeidsovereenkomst anders dan als gevolg van een overdracht van (een deel van) de onderneming; b. indien de salariëring van de werknemer bedoeld in lid 1 de aanspraak genoemd in dit lid overschrijdt, anders dan tengevolge van uitbreiding van de overeengekomen arbeidsduur; c. gedeeltelijk, en wel naar rato van de vermindering van de arbeidsduur, indien op verzoek van werknemer een kortere arbeidsduur wordt overeengekomen. 4. Indien de arbeidsovereenkomst op enig tijdstip na de functieverandering een hoger aantal uren omvat dan in de oude situatie voorafgaand aan de functieverandering, is op deze urenuitbreiding het salaris van toepassing behorende bij deze nieuwe functie. 5. Het wegvallende salarisdeel t.o.v. de nieuwe schaal zoals bedoeld in lid 1, wordt gedurende 2 jaar gecompenseerd. Uitgangspunt is het verschil tussen het oude salaris, 1 maand voorafgaand aan de functieverandering, en het nieuwe salaris (bij gelijkblijvende urenomvang), op enig moment. 13 van 22 Sociaal Plan

14 Urengarantie Indien de passende functie waarop werknemer wordt herplaatst een lagere omvang heeft (maximaal 4 uur) dan de gemiddelde arbeidsduur per week van betreffende werknemer, blijft werknemer zijn oorspronkelijke arbeidsduur behouden. Mocht zich op enig moment extra werk aandienen dat als passend kan worden beschouwd, bijvoorbeeld in de vorm van een project of vacatureruimte, dan is de werknemer verplicht dit extra werk op zich te nemen totdat het aantal uren van de oude functie is bereikt. Indien er alleen functies beschikbaar zijn met minder uren dan hierboven genoemd, en die derhalve niet als 'passend' in de zin van deze regeling kunnen worden beschouwd en indien de werknemer aangeeft toch in aanmerking te willen komen voor betreffende functie(s),zal de werkgever zich inspannen voor de resterende uren een ander passend aanbod te doen. Als dit onmogelijk blijkt krijgt werknemer de gelegenheid gebruik te maken van de andere mobiliteitbevorderende maatregelen en zal werkgever slecht voor het resterende deel van de arbeidsovereenkomst ontslag aanvragen. Functiegebonden toelagen Wanneer de werknemer geplaatst wordt in een andere functie, vervallen de functiegebonden toelagen (onregelmatigheidstoeslag en consignatiedienst) van de oude functie. De werknemer, van wie het salaris als gevolg van het vervallen van de functiegebonden toelagen een blijvende verlaging ondergaat, wordt gedurende 2 jaar 100% compensatie betaald. Uitgangspunt is het verschil tussen het oude salaris met functiegebonden toelagen, 1 maand voorafgaand aan de functieverandering, en het nieuwe salaris, bij gelijkblijvende urenomvang, op enig moment. Vergoeding woon-werkverkeer Indien werknemer als gevolg van een wijziging in de plaats van tewerkstelling c.q. het werkgebied noodzakelijkerwijs meer reiskosten woon-werkverkeer moet maken dan in de daarvoor geldende situatie, heeft hij/zij gedurende 2 jaar recht op vergoeding van de meerkosten op basis van kosten openbaar vervoer laagste tariefklasse. De tegemoetkoming woon-werkverkeer zoals neergelegd in artikel 29.6 van de CAO Jeugdzorg wordt hierop in mindering gebracht. Vergoeding reistijd Aan een werknemer zal in verband met de wijziging in de plaats van tewerkstelling door de werkgever geen verhuisplicht worden opgelegd, tenzij met instemming van de werknemer. Voor de werknemer die tengevolge van de wijziging van de plaats van tewerkstelling wordt geconfronteerd met een langere reistijd woon-werkverkeer, wordt deze extra tijd gedurende 2 jaar tot de arbeidstijd gerekend. 14 van 22 Sociaal Plan

15 Studiefaciliteiten 1) Een werknemer die wordt geplaatst in een andere functie binnen de organisatie behoudt de rechten, die hem op grond van de studiefaciliteiten regeling zijn toegekend, indien hij de studie voortzet. 2) Een werknemer die wordt geplaatst in een andere functie binnen Zandbergen en die als direct gevolg van deze herplaatsing, in overleg met zijn leidinggevende, besluit te stoppen met zijn studie, wordt ontheven van de terugbetalingsverplichtingen zoals opgenomen in de CAO-Jeugdzorg. 3) Indien voor het vervullen van een nieuwe of gewijzigde functie naar het oordeel van de werkgever en/of werknemer om- of bijscholing noodzakelijk is, zal de werkgever hierin voorzien. Weigeren functieaanbod De werknemer aan wie een passend aanbod wordt gedaan om intern herplaatst te worden, is gehouden hieraan zijn/haar medewerking te verlenen. Bij een geschil over de passendheid van de interne herplaatsmogelijkheid kan in voorkomend geval de bezwarencommissie om een oordeel worden gevraagd. Indien de bezwarencommissie de aangeboden functie passend oordeelt en de werknemer weigert de desbetreffende functie te vervullen, kan de werknemer geen aanspraak meer maken op enige vergoeding ingevolge dit Sociaal Plan en kan de werkgever besluiten tot beëindiging over te gaan. 4.2 Bevorderen externe mobiliteit Herplaatskandidaten worden begeleid bij het zoeken naar een functie buiten Zandbergen, voor het geval interne herplaatsing niet lukt. Vrijstelling van werkzaamheden Indien er (nog) geen sprake is van herplaatsing, kan werkgever in overleg met betrokkene aan werknemer bijzonder verlof met behoud van salaris toe te kennen vanaf het moment van boventalligheid tot beëindigingdatum. De werknemer, aan wie bijzonder verlof met behoud van salaris is verleend, behoudt alle rechten voortvloeiend uit dit sociaal plan en de CAO. Maatwerk begeleidingstraject Werkgever biedt werknemer een maatwerk begeleidingstraject aan bij een bureau waarmee werkgever een contract heeft. o De maatwerkbegeleiding duurt maximaal 6 maanden of in het geval van een kwetsbare werknemer maximaal 9 maanden. Dit traject gaat formeel in op de datum van schriftelijke aanwijzing als herplaatskandidaat, ook al neemt het traject pas 15 van 22 Sociaal Plan

16 o o o op een latere datum daadwerkelijk zijn aanvang. (tenzij een latere aanvangstdatum schriftelijk is overeengekomen met de werkgever). Onder de ondersteuning, wordt tenminste begrepen een arbeidsmarktscan waarin de arbeidsmarktfitheid van de werknemer wordt bepaald en op basis daarvan een traject op maat. Aanvullende scholing kan hier onderdeel van uit maken De tijd besteed aan de afspraken met het begeleidingsbureau, wordt tot de arbeidstijd gerekend. De kosten zijn, indien geïndiceerd, tot maximaal 8.000,- (incl. BTW) voor rekening van de werkgever Werknemer heeft een inspanningsverplichting m.b.t. het maatwerk begeleidingstraject. t.b.v sollicitaties Buitengewoon verlof voor sollicitatiegesprekken. Reiskosten op basis openbaar vervoer 2 e klasse voor sollicitatie, mits de potentiële nieuwe werkgever dit niet vergoedt; de werknemer dient de bescheiden te overleggen. Desgevraagd zal de werkgever referenties verstrekken over het functioneren van de werknemer. Op verzoek ontvangt de werknemer een getuigschrift van de werkgever. Onbetaald verlof tijdens proeftijd De werknemer zal desgevraagd buitengewoon verlof zonder behoud van salaris worden verleend gedurende maximaal twee maanden, met het doel gedurende deze periode een proeftijd bij een nieuwe werkgever door te brengen. De periode van onbetaald verlof heeft geen consequenties voor de einddatum dienstverband. Stimuleren vrijwillige uitdiensttreding Bij vrijwillige uitdiensttreding zal de werkgever afzien van de geldende opzegtermijn. Werkgever en werknemer bepalen in goed overleg de datum van uitdiensttreding. Bij voortijdig vrijwillige uitdiensttreding krijgt werknemer een beëindigingvergoeding bij het laatste salaris ter waarde van 50% van het niet genoten bruto salaris (inclusief vakantiegeld, eindejaarsuitkering en overige emolumenten) over de (maximaal 6) maanden tot de geplande einddatum. Plaatsmakersregeling De werknemer die niet boventallig is en door zijn vrijwillig vertrek plaatsmaakt voor een boventallig verklaarde collega, kan aanspraak maken op een plaatsmakersregeling. De werknemer die plaatsmaker wil worden, dient daartoe een verzoek in bij de werkgever. Werkgever beslist positief op dit verzoek, tenzij zwaarwegende redenen zich daartegen verzetten. Een dergelijk verzoek wordt echter uitsluitend gehonoreerd indien het vertrek van de desbetreffende werknemer als gevolg heeft 16 van 22 Sociaal Plan

17 dat een werknemer, behorende tot dezelfde uitwisselbare functiegroep, zijn arbeidsplaats hierdoor behoudt. Tevens geldt als voorwaarde dat de aangezegde werknemer eerst instemt met de voortzetting van zijn arbeidsovereenkomst met de werkgever en tevens met de ontbinding van eventueel reeds gemaakte afspraken in het kader van de voorgenomen beëindiging van zijn dienstverband. Het contract van plaatsmaker wordt per 1 e van de komende maand beëindigd middels een vaststellingsovereenkomst. Plaatsmaker krijgt twee bruto maandsalarissen (inclusief eindejaarsuitkering, vakantiegeld en overige emolumenten) vergoeding mee. De plaatsmaker heeft geen aanspraak op de overige voorzieningen uit dit Sociaal Plan. 17 van 22 Sociaal Plan

18 5. Beëindiging arbeidsovereenkomst Hoewel dit sociaal plan is ingericht op het begeleiden van werknemer van werk naar werk, binnen of buiten Zandbergen, is het ondanks inspanningen van werkgever en werknemer mogelijk dat dit niet lukt binnen de gestelde termijn voor het maatwerk begeleidingstraject. De einddatum dienstverband zal niet eerder zijn dan 6 respectievelijk 9 maanden na aanvang van het maatwerk begeleidingstraject. Omdat het daadwerkelijk beëindigen van een overeenkomst moet worden voorbereid en rekening moet worden gehouden met opzegtermijnen, worden maatregelen ter voorbereiding van beëindiging gestart op het moment waarop iemand daadwerkelijk boventallig wordt. Dit laat onverlet dat werkgever zich maximaal blijft inspannen om werknemer van werk naar werk te begeleiden. Uiteraard kan de voorbereiding van de beëindiging ten alle tijden worden stopgezet indien iemand alsnog herplaatst kan worden. De beëindigingmaatregelen kunnen bestaan uit het aanvragen van een ontslagvergunning bij UWV Werkbedrijf, uit het richten van een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst aan de bevoegde kantonrechter, dan wel uit het sluiten van een beëindigingovereenkomst met werknemer. Wachtgeldregeling De werknemer waarvan de arbeidsovereenkomst is geëindigd, komt in aanmerking voor de wachtgeldregeling, zoals neergelegd in bijlage IX Wachtgeldregeling (regeling II ), in de CAO Jeugdzorg. Tegemoetkoming studiekosten Bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst zal de werknemer worden ontheven van de terugbetalingsverplichtingen studiekosten, zoals opgenomen in de CAO jeugdzorg. Daarnaast zal Zandbergen reeds aangegane verplichtingen voldoen, met betrekking tot financiering van een lopende studie. Dit voor de duur van maximaal één jaar en tenzij een (eventuele) nieuwe werkgever deze verplichting van de oude werkgever overneemt. 18 van 22 Sociaal Plan

19 6 Overige bepalingen Vakantiedagen De werknemer met wie de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd, zal door werkgever in de gelegenheid worden gesteld zijn tegoed aan vakantiedagen in overleg op te nemen. Parttimers De werknemer met wie een parttime dienstverband bestaat en die valt onder de werkingssfeer van dit Sociaal Plan, zal naar rato in aanmerking komen voor de financiële voorzieningen als bedoeld in dit Sociaal Plan met dien verstande dat eventuele maatwerktraject volledig door werkgever zullen worden gedragen. Hardheidsclausule In het geval waarin de toepassing van dit Sociaal Plan leidt tot een onbillijke situatie voor een individuele werknemer, zal de werkgever in positieve zin van de regeling afwijken. In een dergelijke situatie zal de werknemer een schriftelijk en gemotiveerd verzoek indienen bij de werkgever. Indien werkgever naar het oordeel van de werknemer geen billijke regeling treft, kan de werknemer zijn schriftelijke verzoek aan partijen bij deze overeenkomst doen toekomen. In deze gevallen waarin het Sociaal Plan niet voorziet beslissen partijen naar de geest van het Sociaal Plan. Aan specifieke besluiten van partijen op grond van deze clausule kunnen door andere werknemers geen rechten worden ontleend. Bezwarencommissie Indien werknemer van mening is dat werkgever het Sociaal Plan onjuist heeft toegepast, terwijl werkgever vindt dat er juist gehandeld is, kan werknemer bezwaar indienen volgens het reglement bezwarencommissie (zie bijlage).indien werkgever van mening is dat een werknemer een passende functie weigert, dient werkgever voordat zij tot ontslag overgaat, advies aan te vragen bij de bezwarencommissie. 19 van 22 Sociaal Plan

20 Bijlage Bij Sociaal Plan organisatiewijziging(en) Zandbergen Reglement Bezwarencommissie De taak van de bezwarencommissie is het behandelen van bezwaren, die een werknemer aantekent tegen de beslissingen van de werkgever in het kader van de toepassing van dit Sociaal Plan; het op verzoek van de werknemer of de werkgever adviseren over de toepassing van de in dit Sociaal Plan neergelegde bepalingen. 1. Partijen bij deze overeenkomst stellen een bezwarencommissie in, bestaande uit drie personen. 2. De samenstelling van de bezwarencommissie geschiedt als volgt: één lid, benoemd door de werkgever,; één lid, benoemd door de vertegenwoordigde werknemers-organisaties; de voorzitter wordt benoemd door beide voorgaande leden gezamenlijk. Voor de leden van de bezwarencommissie geldt dat zij geen werknemer of bestuurslid van de organisatie zijn. De werkgever voorziet in het secretariaat van de bezwarencommissie (afdeling P&O). 3. De werknemer kan zich schriftelijk tot plaatsings- of ontslagdatum wenden tot de bezwarencommissie, met bezwaren inzake de individuele toepassing van dit Sociaal Plan op de bezwaarde. 4. De bezwarencommissie bepaalt of de behandeling mondeling of schriftelijk geschiedt. 5. De behandeling van het bezwaar vindt in beginsel plaats binnen vier weken na indiening van het bezwaarschrift. 6. Behandeling. a. Bij een mondelinge behandeling worden de bezwaarde en de werkgever in elkaars tegenwoordigheid gehoord, waarbij zij zich door een raadsman kunnen doen bijstaan. b. De mondelinge behandeling geschiedt niet in het openbaar, tenzij de bezwarencommissie anders besluit, gehoord hebbende de bezwaarde en de werkgever. c. De beraadslagingen van de bezwarencommissie geschieden in een voltallige vergadering, die niet openbaar is. 20 van 22 Sociaal Plan

21 7. Werkgever en bezwaarde zijn verplicht alle gevraagde medewerking aan de bezwarencommissie te verlenen. 8. Uitspraak. a. De bezwarencommissie doet een uitspraak over het al dan niet gegrond zijn van het door de werknemer ingediende bezwaar. b. De uitspraak wordt zo spoedig mogelijk - doch uiterlijk binnen vier weken na de beraadslagingen - met redenen omkleed schriftelijk aan de bezwaarde en de werkgever medegedeeld. 9. De werkgever is verplicht, indien het bezwaar van de werknemer gegrond is verklaard, met inachtneming van die uitspraak zo spoedig mogelijk een nieuw besluit te treffen. 10. De bezwarencommissie neemt geen bezwaren in (verdere) behandeling waarvan voor of tijdens de behandeling blijkt dat deze bij de rechter aanhangig zijn gemaakt. De partij die een bezwaar dat ook bij de bezwarencommissie is aangemeld aanhangig maakt bij de rechter, dient dit schriftelijk aan de bezwarencommissie te melden. 11. De werkgever treft voor de individuele leden van de bezwarencommissie de volgende regeling met betrekking tot vergoedingen vacatiegeld: 160 per zitting reiskostenvergoeding: conform CAO secretariaatskosten: voor rekening van de werkgever. 12. Het aantekenen van bezwaar schort het plaatsings- of ontslagbesluit niet op. 21 van 22 Sociaal Plan

22 22 van 22 Sociaal Plan