1. Inleiding. 2. Geldigheidsduur van het sociaal statuut. 3. Medezeggenschap

Transcriptie

1

2 Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Geldigheidsduur van het sociaal statuut 3. Medezeggenschap 4. Vakorganisaties en sociaal statuut 4.1 in welke gevallen moet er overleg met de vakorganisaties worden gevoerd? 4.2 In welke gevallen moet er overleg over een sociaal plan worden gevoerd? 4.3 in welke gevallen er maatregelen overeengekomen worden inzake: o herplaatsing in de eigen organisatie o overplaatsing naar een andere organisatie o vertrekbevorderende maatregelen 5. Bijlage 1 relevante artikelen uit de CAO MBO

3 Verklaring Ondergetekenden: De Stichting voor Interconfessioneel Beroeps- en Algemeen Vormend Onderwijs en Volwasseneneducatie voor Rotterdam en omstreken, gevestigd te Rotterdam aan de Rosestraat 1101 (3071 AL), hierna te noemen het Albeda College rechtsgeldig vertegenwoordigd door mevrouw A. van Gorsel, voorzitter College van Bestuur als partij ter ene zijde, te noemen "de werkgever" en ABVAKABO FNV, CNV Onderwijs, Algemene Onderwijsbond en FvOv / UNIENFTO zowel gezamenlijk als afzonderlijk vormende partij ter andere zijde, te noemen " de werknemersorganisaties" zijn dit sociaal statuut overeengekomen. De werkgever mw. drs. A. van Gorsel De werknemersorganisaties ABVAKABO FNV mw. P. A. Milikan CNV Onderwijs mw. mr. drs. M. G. Eelman Algemene Onderwijsbond dhr. A. J. Patist FvOv / UNIE NFTO dhr. J. van den Dries Sociaal statuut

4 1. Inleiding (Onderwijs)organisaties worden geconfronteerd met interne en/of externe ontwikkelingen die aanleiding kunnen zijn om veranderingen in de organisatie te bewerkstelligen. Dit geldt ook voor het Albeda College. Denk aan: vermindering van deelnemersaantallen, vermindering van inkomsten, ICT/technologische ontwikkelingen, wenselijke/noodzakelijke veranderingen vanuit onderwijskundig of organisatorisch perspectief. Het Albeda College heeft de behoefte om op adequate en zorgvuldige wijze in te kunnen spelen op veranderingen in de organisatie. Het Albeda College heeft de verantwoordelijkheid om de beschikbare middelen zo effectief en efficiënt mogelijk in te zetten voor de maatschappelijke opdracht die zij heeft, nl. door het geven van onderwijs de deelnemers begeleiden naar actief burgerschap. Zij acht het van groot belang dat bij veranderingen in de organisatie optimaal recht wordt gedaan aan de continuïteit en kwaliteit van de bedrijfsvoering, maar uiteraard ook aan de (rechts-)positie van de werknemers. De werkgever is, in dergelijke situaties, op basis van (wettelijke) regelingen en/of CAO MBO gehouden in overleg te treden met de ondernemingsraad en de vakorganisaties. Deze geledingen hebben een aantal bevoegdheden die, kort samengevat, inhouden dat over de noodzaak van belangrijke organisatorische veranderingen advies gevraagd moet worden aan de ondernemingsraad, dat de vakorganisaties daarover moeten worden geïnformeerd en dat de eventuele personele consequenties in het overleg met de vakorganisaties moeten worden besproken. 2. Looptijd en opzegging van het sociaal statuut Het sociaal statuut is voor de duur van twee jaar van toepassng vanaf 1 september Het wordt daarna telkens voor de duur van één kalenderjaar verlengd. Indien één van de partijen tot opzegging wil overgaan, meldt hij dit schriftelijk en met redenen omkleed bij de andere partij. Daarbij wordt een opzegtermijn van drie kalendermaanden in acht genomen. Partijen treden zo spoedig mogelijk in overleg met de intentie een nieuw sociaal statuut overeen te komen. In afwachting van de uitkomsten van dat overleg blijft het vigerende sociaal statuut van toepassing tenzij er zwaarwegende redenen zijn om (op onderdelen) anders overeen te komen. Indien wijzigingen in toepasselijke CAO en/of wetgeving in strijd zijn met de bepalingen in het sociaal statuut, treden partijen in overleg over de consequenties daarvan en over hetgeen zij wensen te regelen. In afwachting van de uitkomsten van dat overleg verliezen in elk geval de regelingen en/of artikelen in het sociaal statuut die strijdig zijn met de toepasselijke CAO en/of wetgeving hun rechtsgeldigheid. 3. Medezeggenschap In de Wet op de Ondernemingsraad zijn de bevoegdheden van de ondernemingsraad geregeld. De ondernemingsraad zal over veranderingen in de organisatie geïnformeerd worden. Conform artikel 25 van de WOR zal advies aan de ondernemingsraad worden gevraagd indien één van de in dit artikel genoemde situaties van toepassing is. Sociaal statuut

5 4. Vakorganisaties en sociaal statuut De CAO M BO schrijft voor dat elke aangesloten organisatie over een sociaal statuut moet beschikken. Het sociaal statuut komt in overleg met de vakorganisaties tot stand. In de CAO is bepaald welke elementen het sociaal statuut moet bevatten. Tevens is in de CAO opgenomen dat de werkgever in overleg met de vakorganisaties een regeling overeenkomt ter zake van afvloeiing In welke gevallen moet er overleg met de vakorganisaties worden gevoerd? In de situaties als genoemd in artikel 11.4, lid 5 CAO MB0 2 met name indien er sprake is van eventuele personele consequenties. Ook wordt informatie verstrekt en, indien één van de partijen dit wenst, overleg gevoerd met de vakorganisaties indien er sprake is van organisatieveranderingen waarbij een beperkt aantal medewerkers (van het betreffende organisatieonderdeel) is betrokken. In dit overleg wordt tevens gesproken over de toepassing van het sociaal plan op de betrokken werknemers. 4.2 In welke gevallen moet er overleg over een sociaal plan worden gevoerd? In een sociaal plan staan de rechten en plichten van werkgever en werknemer die relevant zijn bij een organisatieverandering zo concreet en duidelijk mogelijk weergegeven. In een sociaal plan worden regelingen vastgelegd zoals de werkingssfeer (wanneer en op wie is het sociaal plan van toepassing) en de looptijd van het sociaal plan. Ook wordt er in beschreven welke procedures, instrumenten en maatregelen er genomen worden indien de functie of formatieplaats van een medewerker vervalt. Hierbij gaat het o.a. om belangstellingsregistratie, plaatsingsvolgorde, scholing en begeleiding bij herplaatsing in een andere of nieuwe functie, positie bij vacatures, tijdelijke plaatsing of detachering en algemene rechten. Overleg over een sociaal plan moet worden gevoerd indien er sprake is van organisatieveranderingen die nadelige personele consequenties tot gevolg hebben en waarvoor in de CAO MBO geen regelingen zijn opgenomen en/of welke niet via natuurlijke weg zijn op te lossen binnen een termijn die bedrijfseconomisch verantwoord is. In het geval dat werknemers worden overgeplaatst van het ene naar een ander organisatieonderdeel van het Albedacollege in het kader van een transitieplan, valt dit onder het reguliere personeelsbeleid zoals overeengekomen met de ondernemingsraad van het Albedacollege. In dat geval wordt met de vakorganisaties geen sociaal plan overeen gekomen en wordt in het betreffende transitieplan vastgelegd dat overplaatsing geschiedt met behoud van ieders rechten en plichten. De werkgever verstrekt op zo kort mogelijke termijn informatie aan de vakbonden en bespreekt met hen de stand van zaken, beweegredenen en de voorgenomen handeling in dat verband. De vakorganisaties worden geïnformeerd over de aard van de personele consequenties en het aantal betrokken medewerkers. Ook wordt, indien van toepassing, informatie verstrekt over het overleg met de ondernemingsraad en het advies van de raad over de voorgenomen organisatieverandering. De werkgever initieert besprekingen tussen werkgever en werknemersorganisaties om te komen tot een sociaal plan. Er kan sprake zijn van een sociaal plan dat in zijn algemeenheid is gericht op organisatie veranderingen. I zie bijlage 1 artikel 11.4,lid 6 2 zie bijlage 1 artikel 11.4, lid 5

6 De werkgever meldt het voornemen tot organisatieveranderingen bij de vakorganisaties, geeft inzicht in de mogelijke personele consequenties en de noodzaak het sociaal plan van toepassing te verklaren. Partijen treden hierover in overleg met de intentie hierover overeenstemming te bereiken. Uitsluitend indien zij daarover overeenstemming bereiken kan het sociaal plan van toepassing worden verklaard op de genoemde organisatieverandering. De fases als genoemd in het sociaal plan vangen niet eerder aan dan op het moment van het bereiken van overeenstemming over de toepassing van het sociaal plan tussen werkgever en vakorganisaties. Daarnaast kunnen werkgever en werknemersorganisaties overleg voeren over de totstandkoming van een sociaal plan gericht op specifieke situaties welke een grote impact hebben. 4.3 In welke gevallen worden er maatregelen overeengekomen inzake: D herrplaatsing in de eigen organisatie D overplaatsing naar een andere organisatie D vertrekbevorderende maatregelen De in 4.3 genoemde maatregelen 3 kunnen noodzakelijk zijn indien sprake is van organisatieveranderingen waarbij het vervallen van functies en/of formatieplaatsen noodzakelijk is. Deze maatregelen worden in een sociaal plan opgenomen. De werkgever heeft een inspanningsverplichting om gedwongen herplaatsing, overplaatsing of vertrek te voorkomen door in eerste instantie: D de inzet van extern personeel (diensten derden, uitzendkrachten,etc) te beëindigen; D het van rechtswege beêindigen van tijdelijke dienstverbanden; D het stopzetten c.q. beperken van overuren, uitbreiding van dienstverbanden bij overige medewerkers, etc.; D het instellen van een (selectieve) vacaturestop; D het stimuleren van interne mobiliteit voor zover dit bijdraagt aan het terugbrengen van de formatie voor de betreffende functies. Bovengenoemde maatregelen vallen onder de vrijwillige fase die ingaat op het moment dat een besluit genomen is over de organisatieveranderingen en/of de personeelsreducfü door de hiertoe bevoegde functionaris en de medewerkers van de betreffende organisatorische eenheid en/of afdeling hierover mondeling en/of schriftelijk zijn geïnformeerd. Voor het geval de maatregelen ondanks de genoemde inspanningen tot onvoldoende resultaat leiden, zijn in het sociaal plan, dat op de organisatieverandering van toepassing is, de rechten en plichten van werkgever en werknemer bij boventalligheid en gedwongen herplaatsing, overplaatsing vastgelegd. Het sociaal plan is uitsluitend van toepassing indien partijen hierover overeenstemming hebben bereikt. E.e.a. conform artikel Vermindering personeelsformatie in relatie tot deelnemersaantallen In geval gedwongen ontslagen onvermijdelijk zijn door terugloop van deelnemersaantallen in een bepaalde organisatorische eenheid, kunnen de ontslagen beperkt worden tot die organisatorische eenheid. 3 Zie bijlage 1 CAO MBO artikel 11.5, lid1, sub c

7 Bijlage 1 Relevante artikelen uit de CAO MBO Artikel 11.5 Sociaal Statuut 1. De werkgever heeft een sociaal statuut dat ten minste de volgende elementen bevat: a. in welke gevallen overleg met vakbonden op instellingsniveau moet worden gevoerd; b. in welke gevallen er overleg over een sociaal plan moet worden gevoerd; c. in welke gevallen maatregelen overeengekomen worden inzake: - herplaatsing in de eigen organisatie; - overplaatsing naar een andere organisatie; - vertrekbevorderende maatregelen. 2. Over wijzigingen in het sociaal statuut voert de werkgever op overeenstemming gericht overleg met vakbonden op de instelling. Artikel 11.4, lid 5 In geval van een situatie zoals bedoeld in artikel 11.4, lid 1, verstrekt de werkgever op een zo kort mogelijke termijn informatie aan de vakbonden en bespreekt met hen de stand van zaken, de beweegredenen en de voorgenomen handelingen in dat verband. Een en ander laat onverlet de overlegverplichtingen van de werkgever krachtens de van toepassing zijnde wet- en regelgeving. Artikel 11.4, lid 6 In het reorganisatieoverleg worden bij het opstellen van een sociaal plan de volgende uitgangspunten gehanteerd: a. bij een afvloeiingsregeling is anciênniteit per functiecategorie het criterium. De regeling kan er in voorzien dat zij die zulks wensen het eerst voor ontslag in aanmerking komen. In de regeling wordt opgenomen dat van de afvloeiingsvolgorde kan worden afgeweken indien het ontslag van de betrokken werknemer een vacature tot gevolg heeft. In afwijking van het gestelde in de eerste zin onder a. kunnen ook andere objectieve criteria voor afvloeiing worden overeengekomen; b. in geval gedwongen ontslagen onvermijdelijk zijn door terugloop van deelnemersaantallen in een bepaalde sector of afdeling kunnen de ontslagen beperkt worden tot die afdeling of sector.