SOCIAAL PLAN. De Vitalis Zorg Groep. - definitief vast te stellen na raadpleging achterban door vakbonden -

Transcriptie

1 SOCIAAL PLAN Vitalis WoonZorg Groep - definitief vast te stellen na raadpleging achterban door vakbonden - Ten behoeve van de werknemers van De Sterren en De Vitalis Zorg Groep die ten gevolge van de fusie per 1 januari 2007 en/of reorganisaties in de periode 2007 tot 2010 nadelige sociale gevolgen kunnen ondervinden. Stichting Stichting De Sterren De Vitalis Zorg Groep Postbus Postbus PA Eindhoven 5604 EC Eindhoven 24 januari 2007

2 1 DOELSTELLING EN GELDIGHEIDSDUUR Het doel van het sociaal plan is om afspraken te maken hoe bij de geplande fusie per 1 januari 2007 tussen De Sterren en De Vitalis Zorg Groep en/of eventuele reorganisaties in de periode 2007 tot 2010 wordt tegemoet gekomen aan de eventuele nadelige gevolgen daarvan voor de werknemers. 2 WERKINGSSFEER EN UITGANGSPUNTEN Dit sociaal plan gaat uit van reeds vastgestelde regelingen, te weten de: - CAO Verpleeg- en Verzorgingshuizen (CAO V&V / ) inclusief de daarin opgenomen uitvoeringsregelingen tenzij in dit plan een afwijkende regeling is opgenomen; - CAO Sociale Begeleiding Verpleeg- en Verzorgingshuizen (CAO-SB / ), tenzij in dit sociaal plan van deze CAO is afgeweken; Bij de toepassing van dit sociaal plan gelden de volgende uitgangspunten: - Dit sociaal plan heeft betrekking op bovengenoemde fusie en reorganisaties voor zover sprake is van de werkgever en de werknemer, zoals gedefinieerd in art. 3.1 en 3.2 van dit sociaal plan; - Dit sociaal plan sluit de vigerende afspraken m.b.t. (organisatorische) herplaatsingen volledig uit. Het gaat hier concreet over het huidige en toekomstige MIK-v document P&O Herplaatsingsbeleid van De Vitalis Zorg Groep en het document Werving en selectie bij De Sterren van De Sterren. Partijen bij dit sociaal plan en de werknemers waarop dit sociaal plan van toepassing is, kunnen geen aanspraak maken op de verplichting tot herplaatsing, zoals opgenomen in die regelingen; - Er zullen als gevolg van de fusie en reorganisaties geen gedwongen ontslagen plaatsvinden, tenzij er sprake is van een situatie zoals omschreven hoofdstuk 5.2 artikel 9 of 11; - Collectieve of bedrijfseconomische ontslagen kunnen slechts aan de orde zijn in de onverhoopte situatie waarin de werkgever aannemelijk kan maken dat de financiële positie van de organisatie(onderdeel) dermate negatief is geworden dat gedwongen ontslagen onafwendbaar zijn geworden. In dat geval pleegt de werkgever hierover overleg met de bij dit sociaal plan betrokken vakorganisaties. De wachtgeldregeling uit de CAO V&V zal dan worden gevolgd. Deze regeling wordt door partijen als een redelijke en passende vergoeding beschouwd. Het overleg met de vakbonden is primair gericht op het afspreken van mobiliteitsverhogende maatregelen; - De betrokken werknemer zal volgens het uitgangspunt medewerker volgt werk zoveel mogelijk hetzelfde werk blijven doen wat hij nu ook doet; - Goede informatievoorziening en transparantie ten aanzien van de voorgenomen plannen is van groot belang voor alle betrokkenen. De werkgever zal desgevraagd kosteloos een exemplaar van het sociaal plan, de CAO V&V, de CAO-SB ter beschikking stellen aan de werknemers; /11

3 - Voor werkgever en werknemer geldt een inspanningsverplichting om in redelijkheid en billijkheid en te goeder trouw mee te werken aan de uitvoering van dit sociaal plan; - Met instemming van alle partijen die dit sociaal plan hebben ondertekend, kan dit sociaal plan tussentijds worden gewijzigd. 3 BEGRIPSBEPALINGEN 3.1 Werkgever In dit Sociaal Plan wordt onder werkgever verstaan: stichting De Vitalis Zorg Groep gevestigd te Eindhoven, Herman Gorterlaan 300, ten deze rechtsgeldig vertegenwoordigd door de heer J.M. Bergs, voorzitter Raad van Bestuur de stichting De Sterren gevestigd te Eindhoven, Generaal Bradleylaan 1, rechtsgeldig vertegenwoordigd door mevrouw drs. J.T. Maas, voorzitter Raad van Bestuur. Waar verder De Vitalis Zorg Groep als werkgever wordt aangeduid, dient tevens De Sterren te worden gelezen. Er is gekozen voor het hanteren van de eerst genoemde naam, omdat die naam blijft bestaan voor de na 1 januari 2007 gefuseerde organisatie. Dit sociaal plan geldt eveneens voor eventuele rechtsopvolgers van De Vitalis Zorg Groep. 3.2 Werknemer In dit sociaal plan wordt onder werknemer verstaan: de persoon waarmee een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is afgesloten met De Vitalis Zorg Groep, tenzij hij - de leeftijd van 65 jaar heeft bereikt; - lid is van de Raad van Bestuur (directeuren vallen wel onder dit sociaal plan); - incidenteel gedurende de schoolvakanties werkzaam is voor een periode niet langer dan maximaal 6 weken achtereen (vakantiekrachten); - incidenteel werkzaamheden verricht op afroep (oproepkrachten); - binnen de organisatie een stage vervult (stagiaires); - uurdocent is; - is aangesteld op projectbasis ten behoeve van het verrichten van tijdelijke activiteiten (projectmedewerkers). Bestaande tijdelijke arbeidsovereenkomsten worden in ieder geval tot de afgesproken einddatum gerespecteerd. Werknemers in dienst op basis van een tijdelijke arbeidsovereenkomst kunnen geen rechten ontlenen aan dit sociaal plan. Waar gesproken wordt van hij/werknemer, dient eveneens te worden gelezen zij/werkneemster. 3.3 Adviescommissie Sociale Begeleiding De commissie, zoals bedoeld in hoofdstuk 11 van de CAO-SB. Het is een commissie die als taak heeft de werkgever en/of werknemer te adviseren bij de toepassing van dit sociaal plan /11

4 3.4 Formatieplaatsenplan Een ten behoeve van de nieuwe situatie op te stellen indicatief overzicht van functies in de instelling met een omschrijving van de functie-eisen en het verwachte niveau en de inhoud van die functies. Bij een gefaseerde uitvoering van de fusie of reorganisatie kunnen de nieuwe organisatiestructuur en het formatieplaatsenplan in fasen worden opgezet. Bij een reorganisatie waarbij een beperkt aantal diensten of afdelingen betrokken is, hoeft alleen voor die diensten/afdelingen de nieuwe organisatiestructuur en het formatieplaatsenplan te worden opgesteld. 3.5 Uitvoeringsregelingen Daar waar in dit sociaal plan wordt verwezen naar uitvoeringsregelingen, worden hieronder verstaan de uitvoeringsregelingen van de CAO V&V, voor zover zij niet zijn uitgesloten als gevolg van de voor dit sociaal plan geldende afspraken. 3.6 Werknemersorganisaties De werknemersorganisaties zijn de partijen, betrokken bij de CAO V&V en bij dit sociaal plan. Met werknemersorganisaties worden hier bedoeld: ABVAKABO FNV, CNV Publieke Zaak, FBZ, NU 91 en De Unie Zorg en Welzijn. 3.7 Boventalligheid: herplaatsingskandidaat Een werknemer wiens functie in de nieuwe organisatiestructuur/personeelsformatie is komen te vervallen en die na de gevolgde procedure in hoofdstuk 5 van dit sociaal plan niet geplaatst kan worden in achtereenvolgens dezelfde, een gelijkwaardige of passende functie, is boventallig. De werknemers die met betrekking tot de locatie of Concerndienst waar de reorganisatie (of fusieconsequentie) plaatsvindt boventallig zijn, krijgen de status van herplaatsingskandidaat. De herplaatsingskandidaten worden geplaatst op een herplaatsingslijst. De herplaatsingslijst wordt beheerd door de Concerndienst P&O met als doel de werknemers op deze lijst te matchen met vacatures in de organisatie. Indien de matching niet heeft geleid tot voorziening in de vacature, dan wordt de vacature vervolgens, via de daartoe aangewezen kanalen, bekend gemaakt binnen De Vitalis Zorg Groep. De verdere procedure loopt conform de afspraken uit de vigerende procedure Mik-v P&O Kader Werving en Selectie van De Vitalis Zorg Groep (versie 2 en eventuele nieuwe versies). 3.8 Het anciënniteitsbeginsel Medewerkers worden in geval het niet om nieuwe functies gaat, geplaatst conform de procedure in hoofdstuk 5.1 artikel 3 van dit sociaal plan. Hierbij wordt het anciënniteitprincipe gevolgd. Dit betekent dat een werknemer met meer dienstjaren eerder geplaatst wordt dan een werknemer met minder dienstjaren. Als peildatum voor de bepaling van het aantal dienstjaren geldt de datum waarop het plaatsingsplan (wie wordt in welke functie geplaatst) door de directie van de locatie wordt vastgesteld /11

5 Het anciënniteitsbeginsel geldt in eerste instantie voor de locatie of Concerndienst waar de reorganisatie (of fusieconsequentie) betrekking op heeft (zie ook hoofdstuk 5.2 artikel 2 van dit sociaal plan) en wordt daarna ook stichtingsbreed voor herplaatsingskandidaten gehanteerd. Dit voor wat betreft de hieronder in hoofdstuk 3.9 van dit sociaal plan genoemde categorieën van functies. 3.9 Functiecategorieën Dezelfde functie Een qua functie-inhoud, functie-eisen en FWG-niveau gelijke functie. Gelijkwaardige functie Een inhoudelijk andere doch qua opleiding en FWG-niveau gelijke functie. Passende functie Een functie die wat betreft kennis, kunde en ervaring zoveel mogelijk aansluit bij de te herplaatsen werknemer. Het betreft hier een functie die 1 FWG-niveau lager is gewaardeerd dan de functie die de werknemer op dat moment bekleedt. Er kunnen geen rechten worden ontleend aan locatie en afdeling Nieuwe functies Van een nieuwe functie is sprake indien bij de samenstelling van taken de functie werkelijk anders is dan enige functie die voorkwam in het oude formatieplaatsenoverzicht van voor de fusie of reorganisatie. Hierbij spelen één of meerdere van de volgende aspecten een rol: de organisatorische context waarin de functie moet worden uitgeoefend wordt aanmerkelijk complexer, een belangrijke wijziging in verantwoordelijkheden en bevoegdheden, aanmerkelijk grotere span of control, veranderingen van de aandachtsvelden, breedte van het takenpakket, de gestelde functie-eisen. Deze veranderingen blijken uit de functiebeschrijving (eventueel aangevuld met een functieprofiel), de waardering van gezichtspunten en idealiter uit een hogere FWG-indeling van de functie, die voldoet aan de kwaliteitseisen conform de FWG 3.0 systematiek Detachering Een werknemer kan, in goed overleg, tijdelijk in dezelfde, een gelijkwaardige of passende functie (of voor werkzaamheden) worden gedetacheerd bij een andere werkgever, zijnde een ander rechtspersoon dan De Vitalis Zorg Groep. De werknemer kan ook intern tijdelijk worden geplaatst in dezelfde, een gelijkwaardige of passende functie (of voor werkzaamheden) op een andere locatie. Een detachering of een tijdelijke interne plaatsing op een andere locatie duurt in principe maximaal 1 jaar. Indien noodzakelijk en naar oordeel van de werkgever, zal in individuele gevallen de bovengenoemde detacherings- of plaatsingsperiode met één jaar worden verlengd. In geval van detacheringen en tijdelijke interne plaatsingen, wordt in het salaris geen verandering aangebracht. In geval van verlies aan onregelmatigheidstoeslag, gelden de bepalingen uit de afbouwregeling onregelmatigheidstoeslag van de CAO V&V. Bij verandering in standplaats worden, conform de fiscale eisen hieromtrent, de reiskosten woon-werkverkeer aangepast naar de nieuwe woon-werkafstand. In geval het een hoger gesalarieerde functie betreft, geldt de waarnemingsregeling uit de CAO V&V /11

6 4 FUSIE- EN/OF REORGANISATIEPLAN In geval van fusie of reorganisaties zal de werkgever, conform art. 25 van de wet op de ondernemingsraden, een fusie- of reorganisatieplan opstellen en aan voor advies voorleggen aan de Ondernemingsraad. Dit plan wordt voorzien van: - een inhoudelijke onderbouwing van het waarom van de fusie of reorganisatie; - een schematisch overzicht van de huidige en toekomstige organisatiestructuur; - een huidig en toekomstig formatieplaatsenplan (conform hoofdstuk 3.4 van dit sociaal plan); - een overzicht van de personele consequenties waarbij indicatief de aard en omvang van het aantal te verwachten herplaatsingskandidaten wordt aangegeven. In het geval van omvangrijke reorganisaties kunnen de verschillende fasen in het reorganisatieplan deel voor deel zichtbaar worden gemaakt en voorzien van een stappen- en formatieplaatsenplan voor advies worden voorgelegd aan de Ondernemingsraad. 5 HERPLAATSINGSBELEID 5.1 Herplaatsingscriteria 1. Het streven is erop gericht dat werknemers zoveel als mogelijk hun huidige functieniveau (in termen van FWG-indeling) behouden en derhalve geplaatst worden in hun huidig functieniveau in de gewijzigde organisatie. 2. De directie van een locatie draagt zorg voor de uitvoering van een belangstellingsregistratie van de bij de reorganisatie betrokken werknemers wiens functie vervalt. De werknemer wordt uitgenodigd om de gegevens van de belangstellingsregistratie in een persoonlijk gesprek met de leidinggevende toe te lichten. Bij de overige bij de reorganisatie betrokken medewerkers wordt een ieder geval een schriftelijke belangstellingsregistratie gehouden waarin geinformeerd zal worden wat mogelijkheden en wensen zijn. Zoveel als mogelijk zal rekening worden gehouden met de uitkomsten hiervan. Aan de belangstellingsregistratie kunnen geen rechten worden ontleend. Het belangstellingsregistratieformulier wordt na invulling ondertekend en beheerd door de directie van een locatie, waarna de werknemer een kopie ontvangt. De Concerndienst P&O heeft inzage in dit formulier. 3. Indien aan werknemers een functie wordt aangeboden, wordt de navolgende volgorde in acht genomen (aanbiedingsvolgorde): a. dezelfde functie b. gelijkwaardige functie c. passende functie Zie hoofdstuk 3.9 van dit sociaal plan voor de begripsdefinities. Indien aan een werknemer dezelfde functie, een gelijkwaardige of passende functie wordt aangeboden, wordt ervan uitgegaan dat de betrokken werknemer beschikt over die kennis (incl. opleiding), kunde en ervaring die vereist is voor de functie of binnen een redelijke termijn (in beginsel binnen 6 maanden) hieraan kan voldoen. 6/11

7 Herplaatsing van medewerkers in nieuwe functies (zie hoofdstuk 3.10 van dit sociaal plan), vindt te allen tijde plaats op basis van geschiktheid en belangstelling, waarbij de meest geschikte medewerker geplaatst zal worden. 5.2 Herplaatsingsprocedure 1. Aan de hand van een herplaatsingsplan gaat de werkgever, met inachtneming van de herplaatsingscriteria zoals vermeld in hoofdstuk 5.1 van dit sociaal plan, over tot het aanbieden van functies. De werkgever zal de werknemer zo spoedig mogelijk informeren over de gevolgen van de wijzigingen. 2. Bij het zoeken naar functies wordt eerst gezocht binnen de locatie of Concerndienst waar de reorganisatie (of fusieconsequentie) betrekking op heeft en daarna wordt gekeken naar vacatures binnen de overige locaties of Concerndiensten van De Vitalis Zorg Groep. 3. Een functie-aanbod wordt schriftelijk gedaan. Hierbij wordt het volgende aangegeven: a. de locatie en afdeling; b. functienaam en omschrijving van de werkzaamheden; c. de functie-eisen en het FWG-niveau. 4. De werknemer dient zich in een periode van maximaal 10 werkdagen, nadat hem een aanbod is gedaan een zo goed mogelijk beeld te vormen van de nieuwe functie en de omstandigheden, waaronder deze zal worden uitgeoefend. Binnen deze periode moet hij de werkgever schriftelijk berichten of hij het aanbod wil aanvaarden. Indien hij het aanbod niet accepteert, dient de werknemer zijn standpunt hierin te onderbouwen. 5. Bij plaatsing in een voor de werknemer nieuwe functie geldt een proefplaatsing van 4 maanden. Na succesvolle afronding van deze periode wordt de arbeidsovereenkomst aangepast. 6. Bij een verschil van mening tussen werknemer en werkgever over de vraag of een aangeboden functie als passend aangemerkt dient te worden, zal binnen 5 werkdagen, na afloop van de genoemde periode van maximaal 10 werkdagen in hoofdstuk 5.2 artikel 4, een adviesaanvraag bij de Adviescommissie Sociale Begeleiding ingediend worden. 7. Tijdens een lopende bezwaarfase bij de Adviescommissie Sociale Begeleiding blijft een medewerker in de oude functie werken tenzij deze is vervallen (zie ook hoofdstuk 3.11 van dit sociaal plan m.b.t. plaatsings- en detacheringsmogelijkheden). De arbeidsvoorwaarden blijven gedurende de bezwaarfase onveranderd. 8. Een aangeboden functie die op basis van het advies van de Adviescommissie Sociale Begeleiding als niet-passend is bevonden, wordt geacht niet te zijn aangeboden. Een volgend nieuw aanbod van de werkgever wordt alsdan gezien als een eerste aanbod. 7/11

8 Indien een passend functie-aanbod niet wordt aanvaard, terwijl de functie naar het oordeel van de werkgever en de Adviescommissie Sociale Begeleiding passend is, dan wordt de werknemer hierover door de werkgever schriftelijk geïnformeerd. De werknemer krijgt na ontvangst van het bericht van de werkgever nog twee weken de gelegenheid het functieaanbod alsnog te accepteren. Volhardt de werknemer in zijn weigering, dan is de werkgever gerechtigd een ontslagprocedure in werking te stellen. De werkgever zal de werknemer over de consequenties van het ontslag schriftelijk informeren. indien 10.Indien de werknemer wordt geplaatst in een voor hem nieuwe functie en binnen de proefplaatsingstermijn van 4 maanden na aanvang voor die functie blijkt dat betrokkene, buiten zijn schuld, daarvoor niet geschikt is, wordt hem opnieuw een functie aangeboden (conform de in hoofdstuk 5.1 van dit sociaal plan genoemde herplaatsingscriteria). Zou deze specifieke situatie zich dan herhalen, dan wordt de werknemer, daartoe mogelijkheden aanwezig zijn, nogmaals een functie aangeboden (conform de in hoofdstuk 5.1 van dit sociaal plan genoemde herplaatsingscriteria). 11.Indien de werknemer wordt geplaatst in een voor hem nieuwe functie en binnen de proefplaatsingstermijn van 4 maanden na aanvang van de functie te kennen geeft de nieuwe functie niet te ambiëren, wordt hem, maximaal éénmaal een nieuwe functie aangeboden. Herhaalt deze situatie zich opnieuw, dan is de werkgever gerechtigd een ontslagprocedure in werking te stellen. 6 BIJZONDERE RECHTEN VAN DE WERKNEMER 6.1 Salarisgarantie Indien de medewerker door de werkgever wordt geplaatst in een lager gewaardeerde functie dan zijn oorspronkelijke functie, wordt het salaris, zoals vastgelegd in de arbeidsovereenkomst, bevroren in geval het salaris meer bedraagt dan het maximum salaris van de andere functie vermeerderd met 10%. Indien de medewerker door de werkgever geplaatst wordt in een andere functie en deze functie is ingedeeld op een lager niveau, dan kan hij het maximum salaris zoals vastgelegd in de arbeidsovereenkomst bereiken, voorzover dit het maximum salaris plus 10% behorende bij de nieuwe functie niet overstijgt. Een bevroren salaris wordt aangepast met de algemene loonaanpassingen van de CAO V&V. Voor medewerkers die 55 jaar of ouder zijn en een dienstverband hebben van minimaal 10 jaar, geldt een salarisgarantie voor de bestaande salarisschaal inclusief de uitloopmogelijkheden tot het maximum van die schaal. Een bevroren salaris wordt aangepast met de algemene loonaanpassingen van de CAO V&V. De hierboven beschreven salarisgaranties gelden evenwel niet, indien de werknemer zelf te kennen geeft een functie op een lager niveau te ambiëren. In dat geval geldt het volgende: het bestaande salaris wordt zo mogelijk horizontaal ingepast in de nieuwe FWG-schaal, waarbij het hoogste salarisbedrag in de nieuwe schaal het nieuwe maximum is. 8/11

9 Afbouw onregelmatigheidstoeslag De werknemer die ten gevolge van de fusie of reorganisatie niet meer in aanmerking komt voor onregelmatigheidstoeslag, dan wel een vermindering van genoemde toeslag krijgt, heeft, met inachtneming van de bepalingen hieromtrent in artikel van de CAO V&V, recht op de daarin genoemde afbouwregeling. Werknemers van 55 jaar en ouder behouden, onverminderd het bepaalde in de uitvoeringsregeling onregelmatige dienst CAO V&V, 50% van hun gemiddelde onregelmatigheidstoeslag. Onder gemiddelde wordt verstaan de gemiddelde per maand in de voorgaande 12 maanden genoten vergoeding voor onregelmatige dienst. 6.3 Jubilea Indien de werknemer binnen 12 maanden na beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever, te meten vanaf de ingangsdatum van dit sociaal plan, op grond van een jubileum recht zou hebben gehad op een uitkering op grond de uitvoeringsregeling salariëring van de CAO V&V, wordt deze uitkering bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst aan hem uitbetaald. 6.4 Resterende vakantie-uren Niet opgenomen vakantie-uren en een eventueel restant aan meeruren worden door de nieuwe afdeling (organisatie-eenheid) overgenomen en ingepland. Een restant aan bovenwettelijke vakantie-uren en meeruren kunnen na akkoord van werknemer en werkgever worden uitbetaald. 6.5 Scholing Indien voor het vervullen van een nieuwe functie, naar het oordeel van de werkgever, om- of bijscholing noodzakelijk is, zal de werkgever hierin voorzien. De scholingsactiviteiten zijn dan verplicht en zullen als werktijd worden aangemerkt. De kosten verbonden aan de om- of bijscholing komen voor rekening van de werkgever. 6.6 Vrijstelling van arbeid In het geval dat bij het ontbreken van een functie met de werknemer vrijstelling van arbeid met behoud van loon wordt afgesproken, wordt hij geacht de in die periode opgebouwde vakantieuren te hebben genoten. Na een periode van 4 weken wordt de vergoeding woonwerkverkeer stopgezet. Een gsm mag alleen zakelijk worden gebruikt. Gemaakte privékosten worden zonodig in rekening gebracht. 7 SLOTBEPALINGEN 7.1 Hardheidsclausule De bepalingen van het Sociaal Plan hebben een standaard karakter. In gevallen waarin het Sociaal Plan zou leiden tot een onbillijke situatie voor de individuele werknemer, zal de werkgever na de Adviescommissie Sociale Begeleiding te hebben geraadpleegd, in een voor de werknemer gunstige zin van het Sociaal Plan afwijken. Hieraan kunnen echter geen rechten worden ontleend door andere werknemers. 7.2 Op dit sociaal plan is Nederlands recht van toepassing. 9/11

10 De uit dit sociaal plan voortvloeiende geschillen tussen de partijen die deze overeenkomst hebben ondertekend, dan wel tussen de werkgever en de werknemers waarop deze overeenkomst van toepassing is, zullen zoveel mogelijk langs een minnelijke weg dan wel via de Adviescommissie Sociale Begeleiding worden geregeld. Indien partijen hun geschil niet middels een minnelijke regeling kunnen oplossen, dan kunnen partijen het geschil aan de bevoegde rechter voorleggen. 10/11

11 ALDUS OVEREENGEKOMEN TE EINDHOVEN OP... EN ONDERTEKEND DOOR: de Stichting De Vitalis Zorg Groep gevestigd te Eindhoven, Herman Gorterlaan 300, rechtsgeldig vertegenwoordigd door de heer J.M. Bergs, voorzitter Raad van Bestuur, en de stichting De Sterren gevestigd te Eindhoven, Generaal Bradleylaan 1, rechtsgeldig vertegenwoordigd door mevrouw drs. J.T. Maas, voorzitter Raad van Bestuur en de werknemersorganisaties - ABVAKABO FNV, postbus 540, 6000 AM Weert; - CNV Publieke Zaak, postbus 6190, 5600 HD Eindhoven; - FBZ, postbus 20058, 3502 LB Utrecht; - NU 91, Noord Brabantlaan 66, 5652 LE Eindhoven; - De Unie Zorg en Welzijn, postbus 400, 4100 AK Culemborg. Stichting De Vitalis Zorg Groep ABVAKABO FNV, Stichting De Sterren CNV Publieke Zaak, FBZ, NU 91, De Unie Zorg en Welzijn 11/11