Doorlopend Sociaal Plan Antes

Transcriptie

1 Doorlopend Sociaal Plan Antes Geldend tot en met 31 december

2 INHOUDSOPGAVE VOORWOORD 3 1 DOEL EN UITGANGSPUNTEN 5 2 BEGRIPSBEPALINGEN 7 3 GEVOLGEN ORGANISATIEWIJZIGING VOOR WERKNEMERS 11 4 MOBILITEITSBUREAU EN MOBILITEITSBEVORDERENDE MAATREGELEN 15 5 BEZWAREN EN BEZWARENCOMMISSIE 19 6 SLOTBEPALINGEN 21 VERKLARING 22 2

3 VOORWOORD Dit doorlopend Sociaal Plan van de Stichting Antes (in de tekst verder te noemen Sociaal Plan) is een overeenkomst tussen de werkgever, Stichting Antes (Antes), en de werknemersorganisaties Abvakabo FNV, CNV Publieke Zaak, FBZ en Nu 91 en is bedoeld om de spelregels bij grotere en kleinere organisatiewijzigingen binnen iedere rechtspersoon van Antes, voor wie de CAO GGZ van toepassing is, vast te leggen. Het legt rechten en plichten vast voor de werkgever en voor de werknemers en vloeit voort uit de afspraak uit de CAO GGZ dat iedere werkgever met werknemersorganisaties een doorlopend Sociaal Plan overeenkomt dat voorziet in maatregelen en voorzieningen die de nadelige gevolgen van organisatiewijzigingen voor werknemers opvangen Daarnaast benut de werkgever een aantal van deze maatregelen en voorzieningen na overeenstemming met de ondernemingsraad ook ter stimulering van de duurzame inzetbaarheid en vitaliteit van werknemers, mede met het oog op eventuele mogelijke toekomstige organisatiewijzigingen. De centrale doelstelling van dit Sociaal Plan is het bieden van een vangnet voor het opvangen van sociale gevolgen bij organisatiewijzigingen vanuit het uitgangspunt dat nadelige gevolgen voor werknemers zo veel mogelijk worden voorkomen en bevat enerzijds afspraken ter bevordering van de interne en externe mobiliteit en anderzijds afspraken ter stimulering van de duurzame inzetbaarheid en vitaliteit van werknemers bij toekomstige organisatiewijzigingen. Dit om de werknemer bij organisatiewijzigingen te begeleiden en ondersteunen van werk naar werk. Naast, of in aanvulling op deze rol van de werkgever, wordt evenzeer een actieve rol van de werknemer verwacht: de werknemer heeft een eigen verantwoordelijkheid om actief oplossingen aan te dragen en te realiseren voor zijn vitaliteit en inzetbaarheid. Belangrijke aspecten bij de toepassing van de instrumenten van dit Sociaal Plan zijn wederzijds respect en vertrouwen. Ook staat de combinatie van goed werkgeverschap en goede zorg voor het personeel én de eigen verantwoordelijkheden van iedere werknemer voorop: kortom, het streven naar een goede balans tussen verantwoordelijkheden van de werknemer en die van de werkgever. Doel van deze balans van verantwoordelijkheden is enerzijds een kwalitatief goede en bedrijfseconomisch verantwoorde personele bezetting binnen de rechtspersonen van Antes nu en in de toekomst te bereiken en anderzijds om de employability (de kansen van werknemers op werk of hun inzetbaarheid binnen het bedrijf én op de arbeidsmarkt) te vergroten en daarmee te bereiken dat werknemers door middel van het bijhouden en ontwikkelen van kennis en vaardigheden breder inzetbaar worden dan de huidige, actuele, functie. Het gaat dus om een wederzijdse verplichting. De werkgever streeft ernaar het beste uit zijn werknemers te halen, hen te helpen vitaal te blijven voor de arbeidsmarkt (in- en extern) en daartoe de voorwaarden te scheppen door tijdig te investeren in scholing en ontwikkeling. De werknemer is zich ervan bewust dat hij zélf van doorslaggevend belang is voor zijn carrière en ook zélf verantwoordelijkheid moet nemen om voor de arbeidsmarkt fit te blijven. Employability, voor iedere werknemer, is een belangrijk onderdeel van het sociaal beleid van Antes en ook terug te vinden in de in dit Sociaal Plan opgenomen maatregelen. 3

4 Bij de ingangsdatum van dit Sociaal Plan is de CAO GGZ van toepassing op drie rechtspersonen onder Antes, te weten: de Stichting Bouman GGZ (Bouman), de Stichting Delta Psychiatrisch Centrum (Delta) en de BV Sprink (Sprink). Ook voor, eventueel gedurende de looptijd van dit Sociaal Plan, nog te vormen rechtspersonen onder Antes, die onder de werkingssfeer van de CAO GGZ vallen, wordt dit Sociaal Plan van kracht. 4

5 1 DOEL EN UITGANGSPUNTEN 1.1 Doel Sociaal Plan Het Sociaal Plan heeft als doel eventueel optredende nadelige rechtspositionele gevolgen voor werknemers die voortvloeien uit formeel vastgestelde organisatiewijzigingen binnen een van de rechtspersonen onder Antes, die de CAO GGZ volgen, zoveel mogelijk op te vangen. Het Sociaal Plan voorziet in een serie concrete maatregelen, in aanvulling op de CAO GGZ. Tevens heeft dit Sociaal Plan als doel duurzame inzetbaarheid en vitaliteit van werknemers te stimuleren en daarmee de interne en externe mobiliteit te stimuleren hetgeen van belang is bij het opvangen van toekomstige organisatiewijzigingen en het ondersteunen van werknemers. Ook daarvoor bevat dit Sociaal Plan concrete maatregelen. Beide doelen dragen bij aan het bevorderen van het begeleiden en ondersteunen van werknemers van werk naar werk bij (toekomstige) organisatiewijzigingen. 1.2 Uitgangspunten De volgende uitgangspunten gelden: a. De werkgever én werknemer zullen zich afzonderlijk en gezamenlijk maximaal inspannen om de gevolgen van organisatiewijzigingen zo goed mogelijk op te vangen. De inspanning is er allereerst op gericht om werknemers te begeleiden van werk naar werk binnen de rechtspersoon waarmee deze werknemer een arbeidsovereenkomst heeft. Als daar structureel geen zicht is op een passende functie dan worden passende functies bij de andere rechtspersonen van Antes gezocht. Tot slot zullen de externe mogelijkheden voor de begeleiding van werk naar werk worden gebruikt. b. De werkgever zal zorgdragen voor een tijdige en juiste communicatie naar de organisatie en naar de individuele werknemer. De werknemer heeft de plicht zich te laten informeren en actief informatie te vergaren die via diverse communicatiekanalen (bijeenkomsten, intranet en briefwisseling) wordt aangeboden. c. Het afspiegelingsbeginsel is leidend voor de bepaling welke werknemer(s) hun functie behouden in geval van krimp; herplaatsing op een andere passende functie vindt plaats op basis van anciënniteit. d. Kosten voor om -, her - en bijscholing, daaronder ook begrepen de kosten voor afwezigheid dientengevolge, voortvloeiend uit dit Sociaal Plan komen volledig voor rekening van de werkgever. e. De werkgever en werknemer zijn verplicht actief mee te werken aan de uitvoering van dit Sociaal Plan. 5

6 f. Iedere werknemer heeft er recht op te weten welke rechten en plichten van toepassing zijn bij de uitvoering van het Sociaal Plan en op welke voorzieningen een beroep kan worden gedaan. g. Met werknemers in kwetsbare persoonlijke situaties zal de werkgever extra zorgvuldig omgaan. h. Indien er zich naar het gezamenlijke oordeel of dat van één van de partijen, betrokken bij het tot stand komen van dit Sociaal Plan, onvoorziene omstandigheden voordoen waardoor van partijen in redelijkheid niet verlangd kan worden zich aan het Sociaal Plan te houden, zal er overleg tussen partijen plaatshebben teneinde te komen tot afspraken. i. Onverlet het bepaalde in punt h. zullen partijen periodiek, maar tenminste twee keer per jaar, overleg hebben over de ontwikkelingen binnen de sector en in de onderneming én over de voortgang en effectiviteit van (onderdelen van) het Sociaal Plan ook in het licht van nieuwe inzichten en regelgeving. j. In gevallen waarin de toepassing van dit Sociaal Plan leidt tot een kennelijk onbillijke situatie voor een individuele werknemer zal in een voor deze werknemer gunstige zin van dit Sociaal Plan worden afgeweken. k. Indien de werknemer individueel verworven rechten heeft boven of naast de CAO GGZ, behoudt de werknemer deze rechten. 6

7 2 BEGRIPSBEPALINGEN Rechtspersoon Elke rechtspersoon onder Antes, die nu en in de toekomst gedurende de looptijd van dit Sociaal Plan onder de werkingssfeer van de CAO GGZ valt. Bij de ingangsdatum van dit Sociaal Plan is de CAO GGZ van toepassing op drie rechtspersonen onder Antes, te weten: de Stichting Bouman GGZ (Bouman), de Stichting Delta Psychiatrisch Centrum (Delta) en de BV Sprink (Sprink). Boventalligheid Een werknemer krijgt de status van boventalligheid wanneer zijn functie is vervallen. Functies vervallen omdat er sprake is van krimp, of omdat functies worden opgeheven. Formatieplaats Fte = full time equivalent Afspiegelingsbeginsel De methode (conform de Beleidsregels Ontslagtaak UWV Werkbedrijf) om boventalligheid te bepalen per categorie uitwisselbare functies over de bedrijfsvestiging waarbij de werknemers worden ingedeeld in vijf leeftijdsgroepen (jonger dan 15, 25-34, 35-44, en ouder dan 55 jaar). De verdeling van de te plaatsen werknemers over de leeftijdsgroepen is zodanig dat de leeftijdsopbouw voor en na de reorganisatie verhoudingsgewijs gelijk is. Binnen elke leeftijdsgroep wordt de werknemer met de langste diensttijd als eerste geplaatst. De peildatum voor het bepalen van het aantal dienstjaren is de eerste dag van de maand volgend op de datum waarop de werkgever haar definitieve besluit heeft genomen over de organisatiewijziging. Anciënniteit De diensttijd aaneengesloten doorgebracht bij rechtspersoon waarmee de werknemer een arbeidsovereenkomst heeft, diens rechtsvoorganger(s) en diens rechtsopvolger(s). Onder aaneengesloten wordt in dit verband mede verstaan een onderbreking van korter dan een half jaar. Bij gelijke anciënniteit geeft de leeftijd de doorslag: ouder gaat voor jonger. Wanneer meer boventalligen voor herplaatsing op dezelfde functie in aanmerking komen, is anciënniteit het criterium. Belangstellingsregistratie Schriftelijke inventarisatie van mogelijkheden en wensen van de werknemer die boventallig is verklaard. Organisatiewijziging Een verandering in de organisatie binnen een rechtspersoon met personele gevolgen door een besluit van of namens de werkgever. In het kader van dit Sociaal Plan worden de volgende situatiebeschrijvingen van organisatiewijzigingen onderscheiden: 7

8 A: Het gaat hierbij om een organisatiewijziging, waarbij de personele gevolgen zowel in omvang als in tijd kunnen worden opgevangen binnen de betreffende rechtspersoon waarbinnen sprake is van een organisatiewijziging. De omvang en het tijdsaspect is met name van groot belang voor het behoud van omzet en derhalve voor behoud van werkgelegenheid. B: Het gaat hierbij om een organisatiewijziging, waarbij de personele gevolgen zowel in omvang als in tijd niet, althans niet volledig, kunnen worden opgevangen binnen de betreffende rechtspersoon waarbinnen sprake is van een organisatiewijziging, maar wel door het combineren van de mogelijkheden binnen de betreffende rechtspersoon met die binnen andere rechtspersonen van Antes. De omvang en het tijdsaspect is ook hierbij van groot belang voor het behoud van omzet en derhalve voor behoud van werkgelegenheid. In geval van A en B zal de werkgever in de adviesaanvraag aan de ondernemingsraad opnemen of en welke mobiliteitsbevorderende maatregelen uit dit Sociaal Plan hij voor de betrokken werknemers open stelt. C: Het gaat hierbij om een organisatiewijziging, waarbij de personele gevolgen qua omvang en tijdigheid niet kunnen worden opgevangen binnen Antes en gelijktijdig met het benutten van de mogelijkheden binnen Antes ook ingezet wordt op maatregelen gericht op uitstroom van werknemers buiten Antes. D: Het gaat hierbij om een organisatiewijziging, waarbij de werkgever verwacht dat de personele gevolgen, ondanks een uiterste inspanning vanuit de werkgever, niet qua omvang en tijdigheid kunnen worden opgevangen zonder gedwongen ontslagen. Op het moment dat de werkgever verwacht dat zich een organisatiewijziging voordoet van dit type D, zal de werkgever dit vastleggen in een voorgenomen besluit en de werknemersorganisaties daarover (inclusief de schriftelijke onderbouwing daarvan) in een zo vroeg mogelijk stadium informeren. Tevens zal de werkgever hen uitnodigen voor overleg. Hierbij wordt er zowel door de werkgever als door de werknemersorganisaties naar gestreefd dit overleg binnen 2 weken na aankondiging te voeren. In dit overleg wordt het voorgenomen besluit en de onderbouwing daarvan nader besproken. In het bijzonder spreekt de werkgever uit dat hij voornemens is om dan, gelijktijdig met het benutten van de mogelijkheden binnen de rechtspersonen van Antes, ook in te zetten op maatregelen gericht op gelijktijdige uitstroom van werknemers naar posities op de externe arbeidsmarkt buiten Antes of anderszins in de vorm van afvloeiingen. In dit overleg komen alle aspecten van het voorgenomen besluit aan de orde, alsmede de vraag of de in het Sociaal Plan opgenomen maatregelen voldoende zijn om de consequenties van de voorgenomen organisatiewijziging tegemoet te treden. Indien de werkgever en de werknemersorganisaties van mening zijn dat de in het Sociaal Plan opgenomen maatregelen onvoldoende zijn om de consequenties tegemoet te treden, dan bezien zij welke aanvullende maatregelen overeengekomen kunnen worden. Op basis van de uitkomsten van dit overleg alsmede op basis van de resultaten van de interne inspraakprocedures neemt de werkgever een definitief besluit. 8

9 De werkgever zal zich tot het uiterste inspannen om werknemers te ondersteunen en te begeleiden van werk naar werk en zodoende gedwongen ontslagen zoveel mogelijk voorkomen. Bij de start van de besluitvormingsprocedure (adviesaanvraag aan de Ondernemingsraad) onderbouwt de werkgever de afweging of A, B,of C of D van toepassing is. Nadat de advisering door de Ondernemingsraad en - in geval van D - na het overleg met de werknemersorganisaties neemt de werkgever een definitief besluit. Plaatsing De werknemer die bij een organisatiewijziging na toepassing van het afspiegelingsbeginsel zijn functie kan volgen is geplaatst. Dit kan zijn op een zelfde functie in een ander deel van de rechtspersoon, waarmee de werknemer een arbeidsovereenkomst heeft. Herplaatsing De werknemer die bij een organisatiewijziging na toepassing van het afspiegelingsbeginsel zijn functie niet kan volgen is boventallig. De werknemer die door een besluit van de werkgever een andere passende functie krijgt aangeboden binnen de rechtspersoon waarmee deze werknemer een arbeidsovereenkomst heeft, of binnen een van de andere rechtspersonen van Antes, is herplaatst en niet langer boventallig. Vergelijking oude en nieuwe situatie Een overzicht van functies met per functie uitgedrukt in aantallen fte in de oude en nieuwe situatie (na de organisatie wijziging) met een omschrijving van functie-eisen, inhoud en (indicatieve) FWG indeling van de functies. Functie Een afgerond geheel van verantwoordelijkheidsgebieden en taken. In het kader van de uitvoering van dit Sociaal Plan wordt verder gesproken over: Uitwisselbare functies: zijn functies die naar functie-inhoud, vereiste kennis en vaardigheden en vereiste competenties vergelijkbaar en naar niveau en beloning gelijkwaardig zijn. Hogere functie: een functie waarvoor een hogere salarisschaal geldt. Lagere functie: een functie waarvoor een lagere salarisschaal geldt. Nieuwe functie: een functie die als gevolg van een organisatiewijziging is gecreëerd en in de nieuwe situatie is opgenomen en in de oude situatie niet voorkomt. Passende functie: een functie die een werknemer, gezien diens persoonlijke, omstandigheden, huidige functie, opleiding en vooruitzichten, redelijkerwijs kan worden aangeboden. Een passende functie is een functie waarvoor een salarisschaal (functiegroep) geldt gelijk aan, of één hogere salarisschaal (functiegroep), of één lagere salarisschaal (functiegroep) dan de functie die de werknemer voor de verandering vervulde. NB Een functie die meer dan één salarisschaal afwijkt (naar onderen of naar boven) van de oorspronkelijke functie is dus niet passend. Unieke functie: een op zichzelf staande, door één iemand ingevulde functie en waarbij geen sprake is van onderlinge uitwisselbaarheid. 9

10 Vervallen functie: een functie die als gevolg van een verandering van de organisatie en / of het takenpakket ophoudt te bestaan. Mobiliteitsbureau Verzorgt en regisseert het logistieke proces van de in-, door- en uitstroom. Mobiliteitsfonds De werkgever richt een fonds in om de employability van werknemers bij reorganisaties te vergroten. Elke werknemer kan zich rechtstreeks richten tot de werkgever en een beroep doen op gedeeltelijke of volledige vergoeding uit het Mobiliteitsfonds voor een opleiding die de mogelijkheden van de werknemer op de arbeidsmarkt vergroot. De vergoeding zal naar redelijkheid en billijkheid worden vastgesteld. Bedrijfsvestiging Iedere afzonderlijke rechtspersoon onder Antes. Vacature Er is sprake van een vacature wanneer de werkgever besluit in overeenstemming met het binnen werkgever gehanteerde vacaturebeleid de functie vacant te stellen. Werkgever De Raad van Bestuur van de Stichting Antes, die het bestuur voert over de rechtspersonen onder Antes. Werknemer: de persoon die een arbeidsovereenkomst (voor bepaalde tijd of voor onbepaalde tijd) is aangegaan met de rechtspersoon. 10

11 3 GEVOLGEN ORGANISATIEWIJZIGING VOOR WERKNEMERS Het uitgangspunt bij reorganisaties is dat werknemers hun functie volgen. Waar dat niet mogelijk is door de onder 3.1 beschreven situaties worden werknemers boventallig. 3.1 Bepaling van boventalligheid In geval van vervallen functies Indien een unieke functie ophoudt te bestaan, krijgt de betreffende werknemer de status van boventalligheid. In geval van inkrimping van (uitwisselbare) functies Werknemers die een functie bekleden die ten gevolge van de organisatieaanpassing inkrimpt (afname van het aantal fte), krijgen de status van boventalligheid op basis van de toepassing van het afspiegelingsprincipe. 3.2 Boventalligheid Mededeling boventalligheid Aan de werknemer wordt de status van boventalligheid schriftelijk en met redenen omkleed toegekend door de werkgever. Ook een besluit tot beëindiging van de status van boventalligheid wordt aan de werknemer schriftelijk door de werkgever meegedeeld Rechten en plichten van de werknemer met status boventalligheid Werknemers die de status van boventalligheid hebben, kennen dezelfde rechten en plichten als iedere andere werknemer. Alle personele regelingen (arbeidsvoorwaarden) blijven onverkort van kracht. Van de werknemer wordt gedurende de periode van boventalligheid een inspanningsverplichting verwacht welke ten minste het volgende inhoudt: Een actieve opstelling bij het zoeken naar vacatures en bij de voorbereiding op en tijdens de diverse gesprekken; Een redelijke mate van veranderingsbereidheid met betrekking tot de uit te oefenen functie en de plaats waar de werkzaamheden worden verricht. Indien aan de orde, het door werkgever en werknemer gezamenlijk opstellen van een persoonlijk mobiliteitsplan en het naleven van de daarin gemaakte afspraken. De tijdsbesteding gericht op herplaatsing wordt, voor zover deze binnen de reguliere werktijden van betrokkene vallen tot de arbeidsduur gerekend. Indien de werkgever geen mogelijkheden (zal zich voordoen bij C en D) heeft om de werknemer te herplaatsen, noch binnen de rechtspersoon waarmee de werknemer een arbeidsovereenkomst heeft, noch binnen een van de andere rechtspersonen van Antes, dan wordt aan de werknemer begeleiding en ondersteuning geboden gericht op het vinden van een passende functie op de externe arbeidsmarkt. Gedurende de periode van 11

12 boventalligheid zal de werkgever vrijkomende functies die passend zijn, actief aan boventallige werknemers blijven aanbieden Begeleiding van werk naar werk / herplaatsingsonderzoek Tegelijk met het schriftelijk besluit tot boventalligheid ontvangt de werknemer een uitnodiging voor de start van het herplaatsingsonderzoek. Scope herplaatsingsonderzoek situatie A Het herplaatsingsonderzoek start met belangstellingsregistratie. Voor dit onderzoek naar herplaatsingsmogelijkheden wordt in principe 2 weken uitgetrokken. Bij situatie A vindt dit herplaatsingsonderzoek alleen plaats binnen de rechtspersoon, waarbij deze werknemer een arbeidsovereenkomst heeft. Dit houdt in dat de boventallige werknemers na belangstellingsregistratie, een passende functie aangeboden krijgen, waarbij de onderstaande volgorde in acht wordt genomen: a. Een gelijkwaardige functie b. Een hogere functie c. Een lagere functie (maximaal 1 functiegroep lager ingedeeld) Indien meerdere boventallige medewerkers in aanmerking komen voor een passende functie geeft anciënniteit en, bij eveneens gelijke anciënniteit, leeftijd de doorslag. Als er geen passende functie voorhanden is, kan de werkgever een aanbod van een geschikte functie aan de werknemer doen. De werknemer mag deze functie weigeren. Indien de werknemer bezwaar heeft tegen deze herplaatsing, kan hij de Bezwarencommissie vragen de juistheid en / of redelijkheid van deze herplaatsing te toetsen. Bij herplaatsing wordt, rekening houdend met de resultaten van de belangstellingsregistratie bekeken of in alle redelijkheid kan worden aangenomen dat deze werknemer voldoet aan de functie-eisen of hier op redelijke termijn aan kan voldoen. Bij herplaatsing worden niet alleen actuele mogelijkheden in ogenschouw genomen, maar worden ook de mogelijkheden, die zich in de voorzienbare toekomst gaan voordoen meegenomen in de beoordeling of er mogelijkheden tot herplaatsing zijn. Scope herplaatsingsonderzoek situatie B Bij situatie B gelden alle afspraken onder A en wordt het herplaatsingsonderzoek onder A uitgebreid met de herplaatsingsmogelijkheden binnen de andere rechtspersonen van Antes, indien er geen reëel perspectief is op herplaatsing binnen de rechtspersoon waarmee de werknemer een arbeidsovereenkomst heeft. Met dien verstande dat alleen functies van andere rechtspersonen worden aangeboden die niet kunnen worden vervuld door voorrangskandidaten van die andere rechtspersoon. Indien een op die manier beschikbare functie binnen de andere rechtspersonen als passend is aan te merken heeft de boventallige werknemer recht op dit aanbod. Als de werknemer dit aanbod accepteert, treedt hij in dienst van die andere rechtspersoon. In dat geval wordt de nieuwe arbeidsovereenkomst geacht een ongewijzigde (naar type dienstverband, anciënniteit en salariëring) voortzetting 12

13 te zijn van de bestaande arbeidsovereenkomst. Pas nadat is vastgesteld dat de beschikbare functie niet door een boventallige werknemer kan worden vervuld, wordt de vacature op de gebruikelijke wijze gepubliceerd. Scope herplaatsingsonderzoek situatie C en D Bij situatie C en D blijft de inspanning van de werkgever erop gericht om de werknemer bij voorkeur te herplaatsen op functies binnen een van de rechtspersonen onder Antes. Daarenboven hebben de werkgever en de werknemer in C en D beiden de verplichting om de mogelijkheden op de externe arbeidsmarkt te zoeken en zo goed mogelijk te gebruiken Tijdelijke werkzaamheden gedurende de boventalligheid Zolang een werknemer de status heeft van boventalligheid kunnen de navolgende maatregelen worden genomen: Tijdelijk plaatsen De werkgever kan de werknemer, ten behoeve van de vervulling van een tijdelijke vacature of in het kader van vervanging, tijdelijk plaatsen in een ander organisatieonderdeel, of op een andere locatie in een passende functie, of binnen een van de andere rechtspersonen onder Antes. In overleg met de werknemer worden afspraken gemaakt over de duur van de tijdelijke plaatsing. De arbeidsvoorwaarden blijven onverminderd van kracht. In geval van tijdelijke plaatsing in een hogere functie ontvangt de werknemer een toeslag. Tijdelijk detacheren Zolang er geen passende functie beschikbaar is, kan de werkgever de werknemer, met diens instemming, tijdelijk detacheren bij een andere organisatie. De arbeidsovereenkomst met de werkgever blijft volledig van kracht en de kosten die direct verband houden met de detachering komen voor rekening van de werkgever. 3.3 Voorwaarden van herplaatsing Salaris en toeslagen Salaris bij hogere/gelijkwaardige functie Indien de werknemer wordt herplaatst en voor deze functie, vergeleken met de oude functie, een hogere salarisschaal van toepassing is, ontvangt de werknemer vanaf het moment van daadwerkelijke en volledige uitoefening van de andere functie het salaris behorende bij die nieuwe functie volgens het gebruikelijke/afgesproken beleid daaromtrent. Salaris bij lagere functie Indien de werknemer wordt herplaatst en voor deze functie, vergeleken met de oude functie, een lagere salarisschaal van toepassing is (met een maximum van verschil van één schaal), behoudt de werknemer de oude salarisschaal inclusief de daarbij behorende uitloop. Toeslagen en onkostenvergoedingen Ten aanzien van de aan de werknemer toegekende toeslagen en onkostenvergoedingen worden de in de cao genoemde regelingen en de daarop gebaseerde regels binnen de rechtspersoon gevolgd waarmee de werknemer een arbeidsovereenkomst heeft Overige voorwaarden 13

14 Indien binnen zes maanden na herplaatsing in een andere functie blijkt dat de werknemer buiten zijn schuld niet geschikt is voor de functie of dat deze functie toch niet passend is dan wordt dit niet beschouwd als het weigeren van een functie. In dat geval zal de werkgever conform de afspraken in dit Sociaal Plan een ander functie-aanbod doen. Indien binnen twee jaar na herplaatsing op een lagere functie alsnog een passende functie op het oude hogere niveau, dan wordt deze functie aangeboden aan de werknemer die op een lagere functie is geplaatst. Weigert de werknemer deze functie dan vervalt met deze weigering de salarisgarantie bij lagere functie die op grond van dit Sociaal Plan geldt. 14

15 4 MOBILITEITSBUREAU EN MOBILITEITSBEVORDERENDE MAATREGELEN 4.1 Mobiliteitsbureau Het Mobiliteitsbureau verzorgt en regisseert in opdracht van de werkgever het logistieke proces van de in-, door- en uitstroom (natuurlijk verloop in de groep werknemers met contracten voor onbepaalde tijd en afloop van tijdelijke contracten). Dat betekent dat het Mobiliteitsbureau verantwoordelijk is voor het volledige herplaatsingsproces van boventallig verklaarde werknemers. Indien situatie B, C en D van toepassing zijn heeft het Mobiliteitsbureau ook toegang tot, en beslissingsbevoegdheid over, vacatures bij alle rechtspersonen onder Antes. 4.2 Mobiliteitsbevorderende maatregelen In situatie C en D dragen maatregelen ter bevordering van de externe mobiliteit bij aan de implementatie van de organisatiewijziging. In dit kader is een aantal aanvullende maatregelen ontwikkeld die van toepassing zijn op de werknemers die boventallig zijn verklaard op grond van een organisatiewijziging Vrijstelling van werk De werkgever kan de werknemer die boventallig is verklaard geheel of gedeeltelijk vrijstellen van werk, om de werknemer in staat te stellen kansen op externe plaatsing optimaal te benutten Remplaçantenregelingen Een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, die zelf niet boventallig is verklaard, kan de werkgever verzoeken om beëindiging van het dienstverband, om daarmee plaats te maken voor een andere werknemer die wel als boventallig is aangewezen. De werknemer die in dit kader ontslag verzoekt maakt aanspraak op de wettelijke regelingen dienaangaande (Regeling voor vervroegd uittreden in het kader van sociale plannen) en heeft recht op de faciliteiten uit deze paragraaf (H4), met dien verstande dat er geen cumulatie van regelingen plaats zal vinden. In situatie A moet de remplaçant een werknemer met een arbeidsovereenkomst bij dezelfde rechtspersoon betreffen. In situatie B, C en D kan de remplaçant ook een werknemer van een van de andere rechtspersonen onder Antes zijn Mobiliteitsfonds De werkgever richt een fonds in om de employability van boventallige de werknemers bij reorganisaties te vergroten. Elke werknemer kan zich rechtstreeks richten tot de werkgever en een beroep doen op gedeeltelijke of volledige vergoeding uit het Mobiliteitsfonds voor een opleiding die de mogelijkheden van de werknemer op de arbeidsmarkt vergroot. De vergoeding zal naar redelijkheid en billijkheid worden vastgesteld Mobiliteitspremie Indien een werknemer gedurende de periode dat hij de status van boventalligheid heeft, zelf ontslag neemt, kan hij aanspraak maken op een premie versneld vertrek. Cumulatie met andere afspraken in dit Sociaal Plan is niet mogelijk. 15

16 Volledige dienstjaren Bruto bedrag in euro maal een bruto maandsalaris maal een bruto maandsalaris maal een bruto maandsalaris maal een bruto maandsalaris 21 en meer 9 maal een bruto maandsalaris Loonsuppletie Aan de boventallige werknemer die vrijwillig solliciteert naar een vacature voor een lagere functie (niet passende functie), kan door de werkgever een afbouwregeling worden toegekend, indien de betreffende werknemer uit de selectieprocedure als meest geschikte kandidaat naar voren is gekomen. Deze afbouwregeling is een aanvulling op het oude salaris en bij aanvang van de functieverandering toegekend als persoonlijke toeslag, aanvullend op het nieuwe (lagere) maandsalaris. Het verschil tussen het oud salaris en het nieuw salaris wordt aangevuld gedurende een aantal maanden zoals in onderstaand schema wordt aangegeven. Leeftijd: Verschil oud salaris en nieuw salaris aangevuld: x-aantal maanden: 100% 75% 50% 25% 18 t/m t/m t/m t/m t/m t/m t/m t/m en ouder Faciliteiten boventallige werknemers met een tijdelijk dienstverband Werknemers met een tijdelijk dienstverband, van wie het dienstverband, als gevolg van een organisatiewijziging niet wordt verlengd c.q. niet wordt omgezet in een vast dienstverband kunnen een beroep doen op faciliteiten als opgenomen in de artikelen 4.2.8, 4.2.9, en en op de volgende faciliteiten: Ondersteuning door het Mobiliteitsbureau Tenminste omvattende een training sollicitatievaardigheden en het opstellen van een curriculum vitae Premie vroegtijdig vertrek tijdelijke contracten De werkgever kan met een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd overeenkomen tot het vrijwillig vertrekken vóór de datum afloop contract. Deze werknemer heeft dan recht op een bedrag van de helft van het aantal maanden dat nog resteert tot einde contractperiode maal het maandsalaris van de werknemer Aanvulling lager salaris De boventallige werknemer, voor wie geen passende functie beschikbaar is (conform het bepaalde in het Sociaal Plan) en die ontslag neemt en direct aansluitend op zijn arbeidsovereenkomst in dienst treedt bij een andere werkgever (niet zijnde een van de rechtspersonen onder Antes), komt in aanmerking voor een aanvulling op het salaris bij de 16

17 nieuwe werkgever, indien hij/zij bij de nieuwe werkgever een lager bruto salaris per uur ontvangt dan het laatst verdiende bruto salaris. De aanvulling bedraagt maximaal 25% van zijn/haar laatstverdiende bruto salaris voor een periode van maximaal zes maanden na indiensttreding bij de nieuwe werkgever. De aanvulling wordt ten hoogste gedaan over het aantal uren per week in zijn/haar bestaande arbeidsovereenkomst Opzegtermijn Indien een werknemer als gevolg van een reorganisatie zelf ontslag neemt zal de werkgever afzien van de overeengekomen opzegtermijn, indien de werknemer dit verzoekt Onbetaald verlof Indien een werknemer een nieuwe arbeidsovereenkomst bij een andere werkgever heeft afgesloten, zal de werkgever op verzoek van de werknemer onbetaald verlof verlenen. Dit om de wettelijke proeftijd volgens het Burgerlijk Wetboek bij de nieuwe werkgever te overbruggen Toekenning Jubileum gratificatie Indien de werknemer ontslag neemt of krijgt en de ontslagdatum minder dan 12 maanden voor een 12,5 jarig jubileum, 24 maanden voor een 25 jarig jubileum of 36 maanden voor een 40 jarig jubileum is vastgesteld, zal de werkgever een naar rato van de omvang van het dienstverband jubileumgratificatie toekennen Sollicitatie Bij sollicitaties van werknemers bij derden (andere werkgevers buiten het concern Antes) zijn de volgende regels van toepassing: De werknemer die als gevolg van een reorganisatie overweegt zelf ontslag te nemen zal in verband met sollicitatie elders betaald verlof worden verleend. Indien de werknemer van de mogelijk toekomstige werkgever geen reiskostenvergoeding ontvangt voor de sollicitatiegesprekken zal de werkgever deze ( binnen Nederland) vergoeden, op basis van de laagste klasse van het openbaar vervoer. Dit geldt eveneens voor eventuele, op het verkrijgen van een functie, gerichte onderzoeken. Desgevraagd dient de werknemer een uitnodiging voor een sollicitatiegesprek en bewijsstukken voor de reiskostenvergoeding te overleggen Eigen bedrijf Een werknemer, die als boventallig is aangewezen, een eigen bedrijf wenst te beginnen en ontslag overweegt wordt in de gelegenheid gesteld daarover afspraken te maken met de werkgever (dit kan ook in combinatie met de Remplaçantenregeling) Beëindigingovereenkomst Op basis van maatwerk passend bij de individuele omstandigheden van een medewerker kan tussen de werkgever en de werknemer op vrijwillige basis een beëindigingovereenkomst worden gesloten. 4.3 Toepassing van de artikelen van dit hoofdstuk De toepassing van de artikelen van dit hoofdstuk (ondersteuning door het Mobiliteitsbureau en de toepassing van de mobiliteitsbevorderende maatregelen) is niet beperkt tot situatiebeschrijving C en D. In geval van A en B zal de werkgever in de adviesaanvraag aan de ondernemingsraad opnemen of en welke mobiliteitsbevorderende maatregelen uit dit hoofdstuk hij voor de betrokken werknemers open stelt. 17

18 4.4 Preventieve mobiliteit De werkgever zal reeds in de fase van besluitvorming (vanaf de adviesaanvraag aan de Ondernemingsraad) communiceren richting de bij de organisatiewijziging betrokken werknemers inzake de mobiliteitsbevorderende maatregelen die vanaf dat moment reeds voor betrokken medewerkers op vrijwillige basis open staan. 18

19 5 BEZWAREN EN BEZWARENCOMMISSIE 5.1 Bezwaren acceptatie functieaanbod Indienen bezwaar Als de werknemer van oordeel is dat een functieaanbod niet passend is, dient de werknemer binnen twee weken na ontvangst van het schriftelijke besluit schriftelijk en beargumenteerd zijn bezwaar bij de Bezwarencommissie in te dienen met afschrift aan de werkgever Uitspraak De Bezwarencommissie geeft een zwaarwegend advies aan de werkgever. De Bezwarencommissie informeert zowel de werknemer als de werkgever schriftelijk over haar advies. Indien de Bezwarencommissie van mening is dat de aangeboden functie passend is, zal de werkgever in lijn met het advies van de Bezwarencommissie besluiten het functieaanbod te handhaven. De werknemer krijgt twee weken gelegenheid alsnog het functie-aanbod te accepteren. Indien de werknemer het functie-aanbod accepteert wordt hij herplaatst (schriftelijke vastlegging van dit besluit in een brief van de werkgever). Volhardt de werknemer in zijn weigering van dit functie-aanbod, ondanks het advies van de Bezwarencommissie, dan is de werkgever gerechtigd een ontslagprocedure in werking te stellen. De werkgever zal de werknemer over de consequenties hiervan schriftelijk informeren. Indien de Bezwarencommissie adviseert in het voordeel van de werknemer dan kan de werkgever alleen in zwaarwegende gevallen gemotiveerd een afwijkend besluit nemen. De werkgever informeert de werknemer schriftelijk over het afwijkende besluit en de motivatie daarvan. 5.2 Bezwarencommissie De Bezwarencommissie wordt door de werkgever ingesteld en bestaat uit drie personen Samenstelling en werkwijze a. één lid en één plaatsvervanger worden benoemd door de werkgever, zijnde geen aan Antes verbonden functionaris; b. één lid en één plaatsvervanger worden benoemd op voordracht van de werknemersorganisaties, partij bij dit Sociaal Plan, zijnde geen bestuurder die belast is met de belangenbehartiging bij de werkgever; c. de twee leden van de Bezwarencommissie dragen gezamenlijk een derde onafhankelijk lid voor, die door de werkgever wordt benoemd als voorzitter van de Bezwarencommissie, d. de Bezwarencommissie wordt bijgestaan door een secretaris; e. het secretariaat wordt door de werkgever beschikbaar gesteld; f. de Bezwarencommissie stelt een reglement op waarin haar taken, bevoegdheden en werkwijze worden vastgelegd Procedure indiening bezwaren De individuele werknemer kan zich schriftelijk wenden tot de Bezwarencommissie. Het ingediende bezwaar heeft betrekking op de individuele toepassing van dit Sociaal Plan. Het 19

20 bezwaar moet binnen twee weken, nadat een besluit op basis van het Sociaal Plan door de werkgever aan de werknemer schriftelijk is meegedeeld, bij de Bezwarencommissie (met afschrift aan de werkgever) zijn ingediend: a. Een bezwaar wordt schriftelijk ingediend bij de Bezwarencommissie door toezending van een met redenen omkleed verzoek tot toetsing. b. De werknemer die het bezwaar aanhangig maakt, doet hiervan direct mededeling aan de werkgever, onder bijvoeging van een kopie van het bezwaar. c. Na ontvangst van het bezwaar dient de werkgever uiterlijk binnen drie weken een met redenen omkleed verweerschrift in te dienen bij de Bezwarencommissie. d. Een kopie van het verweerschrift wordt door de werkgever aan de werknemer die bezwaar heeft gemaakt gezonden. e. De voorzitter van de Bezwarencommissie kan indien hij dit wenselijk acht- werknemer en werkgever opdragen stukken in te dienen binnen een door hem te stellen termijn. f. De werkgever en de werknemer zijn verplicht in redelijkheid alle gevraagde medewerking aan de Bezwarencommissie te verlenen Procedure behandeling bezwaren a. De mondelinge behandeling van het bezwaar vindt in het algemeen plaats binnen zes weken na ontvangst van het verzoekschrift. b. Voor de behandeling worden werkgever en werknemer tenminste 10 werkdagen van tevoren schriftelijk uitgenodigd. c. Tijdens de behandeling worden werknemer en werkgever gehoord, waarbij ieder van hen zich door een raadsman kan laten bijstaan. d. Indien werknemer en werkgever getuigen en/of deskundigen willen horen, dienen zij hiervan tenminste tien dagen voor de dag waarop de mondelinge behandeling plaatsvindt, schriftelijk mededeling te doen, onder opgave van naam, adres en beroep der getuigen en/of deskundigen. e. Aan de wederpartij dient hiervan onverwijld schriftelijk mededeling gedaan te worden. f. Werknemer, werkgever en hun raadsman worden in de gelegenheid gesteld ook zelf vragen te stellen aan de andere partij en hun getuigen en/of deskundigen. g. De beraadslagingen van de Bezwarencommissie zijn geheim. h. De Bezwarencommissie kan bepalen de behandeling van het bezwaar schriftelijk te doen. i. De Bezwarencommissie neemt de beslissing met meerderheid van stemmen. De stemming geschiedt mondeling. j. Geen der leden mag zich van stemming onthouden. k. Inzake geschillen omtrent de procedure van bezwaar beslist de Bezwaren-commissie. l. De Bezwarencommissie doet een uitspraak, die uitspraak wordt zo spoedig mogelijk docht uiterlijk vier weken na de beraadslagingen, met redenen omkleed, bij aangetekend schrijven aan de bezwaarde en de werkgever meegedeeld. m. De uitspraak bevat tenminste: de naam van de werknemer die het bezwaar heeft ingediend, de essentie van het bezwaarschrift en eventuele reactie, de motieven voor het besluit, dagtekening en ondertekening door de voorzitter, namens de leden van de Bezwarencommissie. n. De uitspraak heeft het karakter van een zwaarwegend advies. De werkgever kan daarvan alleen op zwaarwegende gronden en gemotiveerd afwijken. 20

21 6 SLOTBEPALINGEN 6.1 Toepasselijkheid Dit Sociaal Plan is van toepassing op iedere werknemer die rechtspositionele gevolgen ondervindt als gevolg van een besluit van de werkgever ten aanzien van een organisatiewijziging. Daarnaast benut de werkgever na overeenstemming met de ondernemingsraad een aantal van deze maatregelen en voorzieningen ook ter stimulering van de duurzame inzetbaarheid en vitaliteit van werknemers, mede met het oog op eventuele mogelijke toekomstige organisatiewijzigingen. 6.2 Interpretatie Interpretatie van dit Sociaal Plan is voorbehouden aan partijen bij dit plan. 6.3 Inwerkingtreding Dit Sociaal Plan treedt in werking op datum ondertekening en eindigt op 31 december Overleg tussen partijen Gedurende de looptijd van dit Sociaal Plan vindt twee maal per jaar overleg met de vakbonden plaats over de toepassing van dit Sociaal Plan en de eventuele knelpunten. Voorts heeft elke partij het recht om overleg te vragen met de andere partijen. In dat geval zal dat gevraagde overleg binnen redelijke termijn plaatshebben. 21

22 VERKLARING Aldus overeengekomen te Rotterdam 2014 De werkgever Stichting Antes De organisaties van werknemers Dhr. E.C.J.E. Czyzewski, Voorzitter Raad van Bestuur Abvakabo FNV Mw. L. Hoogendoorn Bestuurder CNV Publieke Zaak Dhr. J. Veldt Bestuurder FBZ Mw. L. de Groot Onderhandelaar Arbeidsvoorwaarden NU 91 Dhr. M. Froklage Belangenbehartiger 22