SOCIAAL PLAN. De ondergetekenden, 1. Stichting De Zuidwester, gevestigd te Etten-Leur. enerzijds en

Transcriptie

1 SOCIAAL PLAN De ondergetekenden, 1. Stichting De Zuidwester, gevestigd te Etten-Leur enerzijds en de Vereniging ABVAKABO FNV, gevestigd te Zoetermeer, CNV Publieke Zaak, gevestigd te den Haag en De Unie Zorg en Welzijn, gevestigd te Culemborg. anderzijds, komen volgend sociaal plan overeen. HOOFDSTUK 1: ALGEMENE BEPALINGEN 1. Werkingssfeer Dit sociaal plan is van toepassing op de werkgever die genoemd wordt in de aanhef en de werknemers aldaar werkzaam. Het sociaal plan regelt de personele gevolgen van de reorganisatie die de herindeling van de ondersteunende diensten, de bundeling van sectorbureaus en de herpositionering van de leidinggevenden en sectordirecteuren omvat. Concreet betreft het de volgende functies: alle leidinggevenden, pippers (primus inter pares) en teamcoördinatoren van Stichting de Zuidwester, de medewerkers van de sectorbureaus van de sectoren Breda/Oosterhout, Bergen op Zoom/Roosendaal en Etten-Leur en de medewerkers van het Bedrijfs- en bestuursbureau die op de datum van inwerkingtreding van het Sociaal Plan voor onbepaalde tijd in dienst zijn van Stichting De Zuidwester. Voor alle andere werknemers heeft deze reorganisatie geen arbeidsrechtelijke gevolgen. Dit sociaal plan is niet van toepassing bij samenwerking of overgang van (een deel van de) onderneming. Voor die situaties zal in overleg met de vakorganisaties een apart sociaal plan worden opgesteld. Voorwaarde daarbij is dat overdracht van werkzaamheden en personeel alleen zonder gedwongen ontslagen plaats zal vinden. Overdracht van kinderopvang activiteiten zal alleen plaatsvinden naar werkgevers die de CAO Kinderopvang toepassen. 2. Begripsbepalingen In dit sociaal plan wordt verstaan onder: a. werkgever: Stichting De Zuidwester, gevestigd te Etten-Leur; b. werknemer: degene die als werknemer in de zin van het Burgerlijk Wetboek een arbeidsovereenkomst met de werkgever is aangegaan en die valt onder de werkingssfeer van artikel1 lid 1. c. salaris: het tussen werkgever en werknemer overeengekomen bruto maandloon, exclusief vergoedingen en/of toelagen en exclusief de vakantietoeslag; d. ondernemingsraad: een ondernemingsraad zoals deze is ingesteld op grond van het bepaalde in de Wet op de Ondernemingsraden (WOR), dan wel, bij gebreke daaraan, de in de CAO geregelde werknemersvertegenwoordiging; Sociaal Plan De Zuidwester 18 maart

2 e. CAO: de collectieve arbeidsovereenkomst die op de werknemer van toepassing is. f. afspiegelingsbeginsel: Het toepassen van het anciënniteitbeginsel per leeftijdscategorie, binnen een categorie onderling over en weer uitwisselbare functies. Het personeel wordt per categorie uitwisselbare functies in een vijftal leeftijdsgroepen ingedeeld (van 15 tot 25 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van 45 tot 55 jaar en van 55 jaar en ouder). Het boventallig verklaren van medewerkers binnen elke leeftijdscategorie moet zodanig plaatsvinden dat de procentuele leeftijdsopbouw vóór en ná de organisatieverandering zo veel mogelijk gelijk blijft. Daartoe worden binnen elke leeftijdsgroep de onderling uitwisselbare werknemers met het kortste dienstverband als eerste als boventallig aangemerkt. g. Reorganisatiedatum : 1 juli 2009 h. Plaats van tewerkstelling: de plaats, waar de werknemer gewoonlijk zijn werkzaamheden verricht. 3. Reorganisatie en CAO. De bepalingen van dit sociaal plan laten onverlet de verplichtingen ex artikel van de CAO Jeugdzorg, ex artikel 11.5 van de CAO Welzijn en Maatschappelijke Dienstverlening, ex artikel 10.5 van de CAO Kinderopvang en ex artikel 47 van de CAO Schippersinternaten. 4. Plichten van werkgever en van werknemer De werkgever en werknemers, op wie dit sociaal plan van toepassing is, zijn gehouden volledig medewerking te verlenen aan de uitvoering van dit sociaal plan. 5. Voorkoming onbillijkheid/ hardheidsclausule. In gevallen, waarin deze overeenkomst leidt tot een onbillijke situatie voor de werknemer, zullen partijen bij deze overeenkomst in een voor de werknemer gunstige zin van dit sociaal plan afwijken. Een beroep op de hardheidsclausule wordt slechts in behandeling genomen als dit schriftelijk wordt gedaan en is voorzien van een deugdelijke motivering. 6. Bezwarencommissie 1. Partijen bij deze overeenkomst stellen een bezwarencommissie in, bestaande uit drie personen. 2. De samenstelling van de bezwarencommissie geschiedt als volgt: - een lid wordt benoemd door de werkgever; - een lid wordt benoemd door de gezamenlijke bonden; - de voorzitter wordt benoemd door beide eerder benoemde leden gezamenlijk. Voor de leden van de bezwarencommissie geldt dat zij geen werknemer of bestuurslid van de organisatie zijn. Het secretariaat van de commissie wordt gevoerd door de werkgever. 3. De werknemer kan zich, binnen 1 maand ná effectuering van het reorganisatieplan zoals hieronder bedoeld onder a. of b. of na de toedeling van de individuele functiewijziging zoals bedoeld in hoofdstuk 5 wenden tot de bezwarencommissie met bezwaren inzake: a. de inhoud van de hem toebedeelde functie en de plaats van deze functie binnen de nieuwe organisatie; b. de individuele toepassing van dit sociaal plan op de bezwaarde. Sociaal Plan De Zuidwester 18 maart

3 4. a. De mondelinge behandeling van het bezwaar vindt plaats binnen 4 weken na indiening van het bezwaarschrift. b. Tijdens de behandeling worden de bezwaarde en de werkgever in elkaars tegenwoordigheid gehoord, waarbij zij zich door een raadsman kunnen doen bijstaan. c. De mondelinge behandeling geschiedt niet in het openbaar, tenzij de bezwarencommissie anders besluit, gehoord hebbend de bezwaarde en de werkgever. d. De beraadslagingen van de bezwarencommissie geschieden in een voltallige vergadering, welke niet openbaar is. 5. Werkgever en bezwaarde zijn verplicht alle gevraagde medewerking aan de bezwarencommissie te verlenen. 6. a. De bezwarencommissie doet een uitspraak over het al dan niet gegrond zijn van het door de werknemer ingediende bezwaar. b. De uitspraak wordt zo spoedig mogelijk - doch uiterlijk binnen 2 weken na de beraadslagingen - met redenen omkleed - bij aangetekend schrijven aan de bezwaarde medegedeeld. 7. De werkgever is verplicht, indien het bezwaar gegrond is verklaard, met inachtneming van die uitspraak een nieuw besluit te treffen. 8. De werknemer die zich tot de bezwarencommissie heeft gewend, wordt in zijn bezwaar niet-ontvankelijk verklaard, indien het bezwaar vóór de aanmelding bij de bezwarencommissie bij de rechter aanhangig is gemaakt. 9. Indien tijdens de behandeling van het bezwaar door de werkgever en/of de werknemer het bezwaar aanhangig wordt gemaakt bij de rechter, ziet de bezwarencommissie af van verdere behandeling. 10. De leden van de commissie zijn tot geheimhouding verplicht. 11. Voor het bijwonen van een vergadering van de commissie ontvangen de leden een nader te bepalen presentiegeld voor iedere vergadering. 7. Beschikbaarstelling sociaal plan De werkgever zal het Sociaal Plan na ondertekening terstond digitaal beschikbaar stellen aan de bij een organisatieverandering betrokken werknemers. Het Sociaal Plan is voor alle werknemers ook ter inzage op Intranet en verkrijgbaar bij de afdeling Personeelszaken. 8. Inwerkingtreding Deze overeenkomst treedt in werking met ingang van de datum van ondertekening en loopt af op 31 december 2009 tenzij er voor een of meer van de werknemers nog geen definitief besluit als bedoeld in artikel 13 lid 7 van dit sociaal plan is genomen. De einddatum laat onverlet dat individuele rechten en faciliteiten, die gedurende de looptijd van dit sociaal plan zijn ontstaan ook na deze datum voor die werknemers voor onbeperkte duur van toepassing blijven. Sociaal Plan De Zuidwester 18 maart

4 HOOFDSTUK 2: INDIVIDUELE EN ALGEMENE WERKGELEGENHEID 9. Geen gedwongen ontslagen Als gevolg van de reorganisatie zullen er geen gedwongen ontslagen plaatsvinden tenzij een activiteit dient te worden gestaakt of gereduceerd door het wegvallen of verminderen van de (overheids)subsidie; dan wel externe oorzaken die in redelijkheid door de werkgever niet voorzien hadden kunnen worden. In geval zulks aan de orde is, zullen partijen terstond in overleg treden om gedwongen ontslag te vermijden. 10. Werkgelegenheid De werkgever zal bij de realisering van de reorganisatie de kwaliteit van de werkgelegenheid handhaven. HOOFDSTUK 3: MEDEZEGGENSCHAP 11. Organisatie- en personeelsformatieplan 1. De werkgever zal uiterlijk 2 maanden voor de beoogde reorganisatiedatum schriftelijk aan de Ondernemingsraad een organisatie- en personeelsformatieplan voorleggen, dat tenminste omvat: een concreet stappenplan met tijdsfasering voor de effectuering van de reorganisatie; een organisatieschema; een vergelijkend formatieoverzicht van de oude situatie en de nieuwe situatie; een overzicht van eventuele persoonlijke knelpunten op grond van de verschillen tussen de oude en nieuwe situatie in voornoemd overzicht; een uitvoeringsplan voor de vervulling van de formatieplaatsen met inachtneming van het gestelde in het sociaal plan. 2. Dit reorganisatieplan dient betrokken te worden bij het advies dat de OR uitbrengt op basis van het gestelde in artikel 25, lid 1 van de WOR. 3. a. Indien en voor zover op (onderdelen van) het in lid 1 bedoelde plan het bepaalde in artikel 25, lid 1 van de WOR niet van toepassing is, dient de werkgever de ondernemingsraad in de gelegenheid te stellen advies uit te brengen over het plan. b. Het advies moet op een zodanig tijdstip worden gevraagd dat het van wezenlijke invloed kan zijn op de definitieve vaststelling van het plan. c. Het advies wordt schriftelijk uitgebracht binnen 14 dagen na het tijdstip waarop het advies is gevraagd. d. Binnen 14 dagen nadat het advies is uitgebracht wordt daaromtrent tenminste eenmaal overleg gevoerd in een overlegvergadering, waaraan wordt deelgenomen door de bestuurder in de zin van de WOR en de ondernemingsraad. Nadat het overleg als genoemd in sub d is gevoerd, stelt de werkgever het plan definitief vast en brengt dit ten kennis van de ondernemingsraad. Sociaal Plan De Zuidwester 18 maart

5 HOOFDSTUK 4: INDIVIDUELE RECHTEN 12. Behoud individuele rechtspositie 1. Alle werknemers die de reorganisatie treft behouden hun rechten, waaronder tenminste te verstaan: salaris, salarisuitloop en verworven rechten een en ander met inachtneming van het gestelde in artikel 14 lid Wijzigingen in functie en plaats van tewerkstelling zijn mogelijk voor zover deze voortvloeien uit een na advies van de Ondernemingsraad vastgesteld reorganisatie- en personeelsplan, met inachtneming van de procedures en rechten uit dit sociaal plan. HOOFDSTUK 5: FUNCTIEWIJZIGING 13. Wijziging individuele functie De werkgever biedt de werknemer een andere functie aan waarbij werkgever en werknemer het volgende in acht nemen: 1. Als primair beginsel geldt dat de werknemer zijn/haar functie volgt. 2. Indien in dit verband meerdere werknemers in aanmerking komen voor het volgen van de functie dan dat er plaatsen zijn, zal het afspiegelingsbeginsel gelden. 3. Indien na de vaststelling van het organisatie- en personeelsformatieplan blijkt dat aan een werknemer een andere of gewijzigde functie moet worden aangeboden, zal de werkgever in een zo vroeg mogelijk stadium met de betrokken werknemer overleg plegen met het doel tot een zo groot mogelijke overeenstemming te komen en daarbij de consequenties van de wijziging aan betrokkene meedelen. 4. Indien de werknemer een andere functie wordt aangeboden, geschiedt dit in de onderstaande volgorde: a. een functie in een hogere schaal, voor welke functie de werknemer aan de aanstellingsvereisten voldoet of met behulp van bijscholing binnen één jaar kan voldoen; b. een andere functie in dezelfde salarisschaal. c. Indien het niet mogelijk is aan een werknemer een functie aan te bieden in een hogere of gelijke salarisschaal, kan de werkgever een functie aanbieden van maximaal één schaal lager. Uitzondering hierop is de functie van sectordirecteur. Daarvoor geldt het aanbieden van een functie van maximaal drie schalen lager. 5. Indien meerdere werknemers in aanmerking komen voor een functie in een hogere of lagere schaal, zal het afspiegelingsbeginsel van toepassing zijn. 6. In geval werknemer en werkgever geen overeenstemming verkrijgen over de door de werkgever voorgestelde wijziging, neemt de werkgever een voorlopig besluit, welke de werknemer schriftelijk wordt medegedeeld. De werknemer heeft daarna twee weken bedenktijd en de gelegenheid om zijn eventueel andersluidende standpunt schriftelijk aan de werkgever kenbaar te maken, alvorens de werkgever een definitief besluit neemt. 7. Direct na het definitief besluit inzake de wijziging ontvangt de betrokken werknemer een schriftelijke bevestiging daarvan onder vermelding van een omschrijving van de redenen, alsmede van de consequenties, voortvloeiende uit de wijziging. Sociaal Plan De Zuidwester 18 maart

6 8. De werknemer kan binnen 1 maand na het definitief besluit van de werkgever inzake de aangeboden functie bezwaar aan tekenen bij de bezwarencommissie. Als de bezwarencommissie van oordeel is dat de aangeboden functie niet passend is, dan wordt dit aanbod als niet gedaan beschouwd en zal de werkgever de werknemer een andere functie aanbieden. Indien de bezwarencommissie van oordeel is dat de functie passend is, dan wordt de werknemer hierover door de werkgever schriftelijk geïnformeerd. De werknemer krijgt na ontvangst van het bericht van de werkgever nog twee weken de gelegenheid het functieaanbod dat door de bezwarencommissie als passend is gekwalificeerd, alsnog te accepteren. Volhardt de werknemer in zijn weigering, dan is de werkgever gerechtigd een ontslagprocedure in werking te stellen. De werkgever zal de werknemer over de consequenties van het ontslag schriftelijk informeren. 9. Ingeval van een nieuwe functie of functiewijziging zal de werkgever de werknemer in de nieuwe functie zoveel mogelijk begeleiden. Aan de werknemer wordt zo nodig een inwerkperiode aangeboden waarvan de duur naar het inzicht van de direct leidinggevende voor deze werknemer en voor de betrokken functie passend is. 10. Indien voor het vervullen van een eventuele nieuwe of gewijzigde functie naar het oordeel van de werkgever en/of werknemer om- of bijscholing noodzakelijk is, zal de werkgever hierin voorzien. 11. Indien ten gevolge van het reorganisatieplan de werknemer een andere functie aanvaardt en binnen twee maanden na de gebruikelijke inwerkperiode voor die functie blijkt, dat betrokkene (buiten zijn schuld) daarvoor niet geschikt is, wordt de werknemer op het moment dat dit mogelijk is andermaal een nieuwe functie aangeboden. 12. Er wordt geen functie in een lagere schaal aangeboden, tenzij de salarisgarantieregeling uit het navolgende artikel wordt toegepast. 14. Salarisgarantie 1. De werknemer die als gevolg van de reorganisatie een andere passende functie aanvaardt waaraan een lager salarisniveau is verbonden dan aan de eerder vervulde functie behoudt aanspraak op het brutosalaris inclusief vakantiegeld. plus het salarisperspectief behorende bij de schaal van de oude functie. 2. De in lid 1 bedoelde aanspraak wordt berekend over ten hoogste de omvang van het vaste dienstverband in de volle maand voorafgaande aan de functieverandering. Indien de arbeidsovereenkomst tussen de werknemer en de werkgever op verzoek van de werknemer op enig tijdstip na de functieverandering een minder aantal uren omvat dan het in de vorige volzin bedoelde dienstverband, wordt de aanspraak naar rato van dit mindere aantal uren berekend. 3. Indien de werknemer op eigen verzoek meer contracturen krijgt in de lagere functie, zullen deze meeruren conform loonschaal behorende bij deze functie, gehonoreerd worden. 4. Het bruto salaris als bedoeld in lid 1 wordt aangepast aan de algemene loonontwikkeling van de CAO, die op de betrokken werknemer van toepassing is. Sociaal Plan De Zuidwester 18 maart

7 5. De in lid 1 van dit artikel bedoelde garantieaanspraak komt te vervallen: a. bij het (be)eindigen van de arbeidsovereenkomst met de werkgever; anders dan als gevolg van een overdracht van de onderneming of een onderdeel daarvan. b. indien de salariëring verbonden aan de door de werknemer bedoeld in lid 1 aanvaarde andere functie de garantieaanspraak overschrijdt, anders dan ten gevolge van uitbreiding van de overeengekomen arbeidsduur; c. als de werkgever op een later tijdstip aan de werknemer een passende functie aanbiedt waarvan het salarisniveau gelijk is aan dat van de voorheen uitgeoefende functie waaraan de garantieaanspraak wordt ontleend en de werknemer dit aanbod ten onrechte weigert. 6. Uitzondering Salarisgarantie Functiegroep Sectordirecteuren. Voor de functiegroep Sectordirecteuren geldt de volgende salarisgarantie: Indien een Sectordirecteur een functie krijgt aangeboden die twee of drie functieniveaus onder zijn huidige functie is ligt, zal de medewerker maximaal één salarisschaal lager kunnen worden ingeschaald terwijl bij een aangeboden functie van één functieniveau lager de volledige salarisgarantie van toepassing zal zijn. 15. Toeslagen 1. Indien de werknemer op wie vóór het aanbod van de andere functie een onregelmatigheidstoeslag, een toeslag wegens het werken op inconveniënte uren, een toeslag wegens bereikbaarheidsdienst of wegens beschikbaarheiddienst van toepassing was, een functie heeft aanvaard waarbij geen of een lagere toeslag van toepassing zal zijn, dan behoudt de werknemer niettemin deze toeslag gedurende het eerste jaar. Het tweede jaar zal dit 50% zijn. Vanaf het derde jaar komen betreffende toeslagen te vervallen. 2. De hoogte van de toeslag wordt vastgesteld op het gemiddelde van de drie kalendermaanden vóór de functiewijziging. 3. Indien de werknemer een functie aanvaardt waarvan de som van salaris en toeslagen hoger is dan de som bij de vorige functie, dan vervalt de toeslag indien en voor zover deze de som van het salaris en de toeslagen overschrijdt. Sociaal Plan De Zuidwester 18 maart

8 HOOFDSTUK 6: WIJZIGING PLAATS VAN TEWERKSTELLING 16. Wijziging plaats van tewerkstelling; verhuisplicht, reistijd- en reiskostenvergoeding 1. Indien bij de vaststelling van het organisatie- en personeelsformatieplan blijkt dat aan een werknemer een wijziging van de plaats van tewerkstelling moet worden aangeboden, zal de werkgever in een zo vroeg mogelijk stadium met de betrokken werknemer overleg plegen met het doel tot een zo groot mogelijke overeenstemming te komen en daarbij de consequenties van de wijziging aan betrokkene meedelen. 2. Aan een werknemer zal in verband met de wijziging in de plaats van tewerkstelling door de werkgever geen verhuisplicht worden opgelegd, tenzij met instemming van de werknemer. 3. Een werknemer die in verband met een wijziging in de plaats van tewerkstelling extra reiskosten moet maken, krijgt deze extra kosten van de nieuwe werkgever vergoed,een en ander conform de bij de werkgever geldende regeling woon werkverkeer. 4. Voor de werknemer die tengevolge van de wijziging van de plaats van tewerkstelling wordt geconfronteerd met een langere reistijd woon-werkverkeer, wordt deze extra tijd, gedurende het eerste jaar, tot de arbeidsduur gerekend. 5. Indien een werknemer binnen een jaar na de wijziging van de plaats van tewerkstelling, te kennen geeft dat hij in verband met de langere reistijd wenst te verhuizen naar de plaats van tewerkstelling of naar de directe omgeving daarvan, dan legt de werkgever hem een verplichting tot verhuizen op. HOOFDSTUK 7: OVERIGE MAATREGELEN IN HET KADER VAN HERPLAATSING Indien voor een werknemer na toepassing van de procedure van functiewijziging (nog) geen sprake is van plaatsing binnen de vastgestelde formatie dan zal de werkgever één van de navolgende maatregelen nemen: 17. Tijdelijke plaatsing De werkgever kan de werknemer voor wie nog geen functie voorhanden is, ten behoeve van de vervulling van een tijdelijke vacature of in het kader van vervanging, tijdelijk (bovenformatief) plaatsen op een andere werkplek of op een andere locatie in dezelfde functie, een gelijkwaardige functie of een functie in één functiegroep lager of hoger. In overleg met de werknemer worden er afspraken gemaakt over de duur van de tijdelijke plaatsing. De arbeidsvoorwaarden blijven onverminderd van kracht dan wel de werknemer ontvangt een toeslag bij tijdelijke plaatsing in een hogere functie. 18. Tijdelijk detacheren Indien er geen functie beschikbaar is, kan de werkgever de werknemer met diens instemming tijdelijk voor de duur van maximaal twee jaar detacheren bij een andere organisatie. De arbeidsovereenkomst met de werkgever blijft volledig van kracht en alle kosten die direct verband houden met de detachering komen voor rekening van de werkgever. De termijn van detachering kan verlengd worden met wederzijds goedvinden. Sociaal Plan De Zuidwester 18 maart

9 Aldus overeengekomen te Etten-Leur, op 18 maart 2009 Stichting de Zuidwester, namens deze De heer E. Höppener, Voorzitter Raad van Bestuur ABVAKABO FNV, namens deze Mevrouw L. Hoogendoorn CNV Publieke Zaak, namens deze De heer J. Riepe Sociaal Plan De Zuidwester 18 maart