december 2003 Sociaal Plan De Kijvelanden, Instelling voor forensische psychiatrie.

Transcriptie

1 december 2003 Sociaal Plan De Kijvelanden, Instelling voor forensische psychiatrie.

2 Verklaring Aldus overeengekomen te Poortugaal, gemeente Albrandswaard, op 10 december 2003 de werkgever de organisatie van werknemers Stichting De Kijvelanden, Instelling voor Forensische Psychiatrie ABVAKABO FNV mevrouw J.W.J. Stabel bestuurder de heer M.A. Polak Bestuurder CNV Publieke Zaak de heer H. Schuitema bestuurder FHZ de heer B. Steehouder adjunct-secretaris NU 91 mevrouw E. Tibbe districtsmedewerker

3 INHOUD 2 VOORWOORD 3 1. DOEL EN UITGANGSPUNTEN Doel sociaal plan 1.2. Uitgangspunten 2. BEGRIPSBEPALINGEN 5 3. GEVOLGEN ORGANISATIEVERANDERING VOOR FUNCTIES Functies die ongewijzigd blijven 3.2. Functies die wijzigen 3.3. Functies die vervallen 3.4. Boventalligheid 3.5. Acceptatie functie-aanbod 3.6. Tijdelijk functie-aanbod 4. ALGEMENE BEPALINGEN Verworven rechten 4.2. Standplaats 4.3. Salaris bij hogere / gelijkwaardige functie 4.4. Salaris bij lagere functies 4.5. Toeslagen 4.6. Vacatures 4.7. Opzegtermijn 4.8. Sollicitatie 4.9. Onbetaald verlof Outplacement 5. BEZWARENCOMMISSIE Samenstelling en werkwijze 5.2. Procedure indiening bezwaren 5.3. Procedure behandeling bezwaren 6. SLOTBEPALINGEN Interpretatie 6.2. Inwerkingtreding

4 VOORWOORD De CAO GGZ verplicht de werkgever per 1 januari 2003 met de werknemersorganisaties een doorlopend sociaal plan overeen te komen dat voorziet in de sociale gevolgen van organisatieontwikkelingen. Uitgangspunt van het sociaal beleid van De Kijvelanden is werkgeverschap waaruit respect en waardering spreekt voor iedere werknemer. Dit Sociaal Plan is daarvan ook een neerslag; het bevat maatregelen en voorzieningen die de eventuele nadelige gevolgen van organisatieveranderingen ondervangen. Eventuele bijzondere individuele gevolgen van de toepassing van dit Sociaal Plan worden bestreken door een in het plan opgenomen hardheidsclausule. In achtgenomen de CAO GGZ geldt het sociaal plan in principe voor onbepaalde tijd. Dat brengt voor partijen bij het sociaal plan de verplichting mee jaarlijks in een door de werkgever te initiëren overleg met elkaar af te stemmen of de inhoud ervan nog volstaat.

5 1. DOEL EN UITGANGSPUNTEN 1.1. Doel Sociaal Plan Het Sociaal Plan heeft als doel om met handhaving van de reeds bestaande rechtspositie, optredende personele gevolgen voor werknemers, die voortvloeien uit organisatieveranderingen zoveel mogelijk op te vangen. Het Sociaal Plan voorziet in een serie maatregelen, in aanvulling op de CAO GGZ Uitgangspunten In dit plan zijn de volgende uitgangspunten overeengekomen: a. Er zullen ten gevolge van organisatieveranderingen geen gedwongen ontslagen vallen. b. Indien er meerdere kandidaten voor één functie zijn, geeft anciënniteit de doorslag. c. Kosten voor om-, her- en bijscholing, - kosten door verlet daaronder begrepen -, voortvloeiend uit dit Sociaal Plan komen volledig voor rekening van de werkgever. Op deze kosten is de regeling terugbetaling studiekosten bij vertrek niet van toepassing. Reeds lopende opleidingstrajecten, niet voortvloeiend uit het Sociaal Plan worden overeenkomstig de daarover in eerdere instantie gemaakte afspraken afgerond, tenzij werkgever en werknemer onderling anders overeenkomen. d. Werkgever en werknemer zijn bereid positief mee te werken aan de uitvoering van dit Sociaal Plan. e. Bij de uitvoering van dit Sociaal Plan zal bijzondere aandacht uitgaan naar werknemers in kwetsbare situaties. f. Iedere werknemer heeft er recht op te weten welke rechten en plichten van toepassing zijn en op welke voorzieningen een beroep kan worden gedaan. g. Veranderingen die worden doorgevoerd, dienen voor de direct betrokkenen duidelijk en bespreekbaar te zijn. Er zal voldoende gelegenheid en tijd worden geboden om actief invloed uit te kunnen oefenen op de veranderingen. Gedurende organisatieveranderingstrajecten zullen de werknemers en de ondernemingsraad door de werkgever zo volledig mogelijk worden geïnformeerd over de ontwikkelingen en de stand van zaken. De vakorganisaties worden in deze op hoofdlijnen geïnformeerd. h. Indien er zich, naar het gezamenlijke oordeel van partijen, onvoorziene omstandigheden voordoen waardoor van de partijen in redelijkheid niet verlangd kan worden zich aan het Sociaal Plan te houden, zullen partijen bij dit Sociaal Plan in overleg treden teneinde te komen tot een wijziging van het bestaande Sociaal Plan dan wel tot de opstelling van een nieuw Sociaal Plan. i. Onverlet het bepaalde in punt i zullen partijen periodiek maar tenminste één keer per jaar overleg plegen over de voortgang en eventuele bijstelling van het Sociaal Plan op grond van nieuwe inzichten en regelgeving. j. In gevallen waarin de toepassing van het Sociaal Plan leidt tot een kennelijk onbillijke situatie voor een individuele werknemer zal in een voor de werknemer gunstige zin van dit Sociaal Plan worden afgeweken.

6 2. BEGRIPSBEPALINGEN Anciënniteit: de diensttijd aaneengesloten doorgebracht bij de huidige werkgever. Onder aaneengesloten wordt in dit verband mede verstaan een onderbreking van korter dan een half jaar. Bij gelijke anciënniteit geeft de leeftijd de doorslag: ouder gaat vóór jonger. Belangstellingsregistratie: inventarisatie van mogelijkheden en wensen van de werknemer van wie de functie wijzigt of komt te vervallen. Boventallig: boventallig is de werknemer wiens functie als gevolg van een organisatieverandering is komen te vervallen c.q. komt te vervallen. Formatieplaats: full time equivalent. Formatieplaatsenplan: een overzicht van functies en formatieplaatsen na een organisatieverandering met een omschrijving van functieeisen, inhoud en FWG indeling van de functies. Functie: een afgerond geheel van verantwoordelijkheidsgebieden en taken. In het kader van de uitvoering van dit Sociaal Plan wordt verder gesproken van: gelijkwaardige functie: een functie die qua opleiding, functie-eisen en functiegroep gelijkwaardig is aan de oude functie van een werknemer. gewijzigde functie: een functie waarvan het takenpakket zodanige wijzigingen ondergaat dat deze overwegend een andere inhoud krijgt. hogere functie: een functie die één functiegroep hoger is ingeschaald. lagere functie: een functie die één functiegroep lager is ingeschaald. nieuwe functie: een functie die als gevolg van een organisatieverandering is gecreëerd en in het formatieplaatsenplan is opgenomen. passende functie: een functie die een werknemer, gezien diens persoonlijkheid, omstandigheden, opleiding en vooruitzichten, redelijkerwijs kan worden aangeboden verdwijnfunctie: een functie die als gevolg van een organisatieverandering ophoudt te bestaan en uit het formatieplaatsenplan is verwijderd. Functiegroep: het gewicht (de zwaarte) dat (die) aan een functie is toegekend volgens de systematiek van de Functiewaardering Gezondheidszorg (FWG). Overplaatsing: is aan de orde wanneer de oude functie blijft bestaan maar moet worden uitgeoefend in een andere sector/afdeling en/of op een andere locatie. Organisatieverandering: een verandering in de organisatie met personele gevolgen voor één of meer werknemers als gevolg van een besluit van of namens de Raad van Bestuur. Werkgever: De Kijvelanden. Werknemer: de persoon die een arbeidsovereenkomst is aangegaan met de werkgever.

7 3. GEVOLGEN ORGANISATIEVERANDERING VOOR FUNCTIES 3.1. Functies die ongewijzigd blijven a. Voor werknemers die een functie bekleden waarvan de inhoud niet wijzigt, geldt: mens volgt functie. b. Indien een functie dezelfde blijft maar in een ander organisatie-onderdeel of op een andere locatie wordt uitgeoefend dan wordt de werknemer overgeplaatst. c. Bij een vacature van een ongewijzigde functie in het oude organisatie-onderdeel of op de oude locatie heeft de overgeplaatste werknemer, indien deze de wens daartoe te kennen heeft gegeven, recht op terugplaatsing naar het oude organisatie-onderdeel of naar de oude locatie Functies die wijzigen Indien een functie als gevolg van een organisatieverandering wijzigt dan wordt onderzocht: a. of de werknemer op basis van opleiding, kennis en ervaring, in staat is om de gewijzigde functie uit te oefenen. In het bevestigende geval geldt mens volgt functie ; b. of de werknemer in staat wordt geacht door her- of bijscholing, binnen de voor scholing geldende termijn, de gewijzigde functie uit te oefenen. In het bevestigende geval wordt die scholing aangeboden. In het geval her- of bijscholing geen reële optie is wordt de werknemer boventallig Functies die vervallen Werknemers die een functie bekleden die naar aanleiding van een organisatieverandering vervalt (verdwijnfuncties), krijgen de status van boventallig Boventalligheid Aan de werknemer die de status van boventallig heeft, wordt, met inachtneming van een belangstellingsregistratie, een passende functie aangeboden. De werknemer is pas boventallig wanneer hem/haar dat door de werkgever schriftelijk en met redenen omkleed, is medegedeeld. Hiervoor geldt de volgorde: a. een gelijkwaardige functie; b. een hogere functie; c. een lagere functie. Wanneer meerdere werknemers boventallig worden geldt voor de herplaatsing het beginsel van anciënniteit. Indien binnen twee jaar na plaatsing op een lagere functie alsnog een passende functie vrijkomt op het oude hogere niveau dan wordt deze functie aangeboden aan de werknemer die op een lagere functie is geplaatst. Weigert de werknemer deze functie te aanvaarden dan vervalt met deze weigering de salarisgarantie bij lagere functie die op grond van het Sociaal Plan geldt Acceptatie functie aanbod a. Als de werknemer van oordeel is dat een functie-aanbod niet acceptabel is, dient de werknemer dit binnen twee weken schriftelijk en gemotiveerd aan de werkgever te laten weten. De werkgever vraagt de bezwarencommissie om de redelijkheid van het functieaanbod te toetsen. Als de bezwarencommissie van oordeel is dat het functie-aanbod niet redelijk is, dan wordt dit aanbod als niet gedaan beschouwd en zal de werkgever een nieuw functie-aanbod doen. Als de bezwarencommissie van oordeel is dat het functie-

8 aanbod wél redelijk is, zal de werkgever dit door de bezwarencommissie als ten onrechte geweigerd aangemerkte functie-aanbod opnieuw doen. De werknemer krijgt nog twee weken de gelegenheid het door de bezwarencommissie als ten onrechte geweigerd aangemerkte en wederom door de werkgever uitgebrachte functieaanbod alsnog te accepteren. Volhardt de werknemer in zijn weigering dan is de werkgever gerechtigd een ontslagprocedure in werking te stellen. De werkgever zal de werknemer over de consequenties van het ontslag schriftelijk informeren. b. Indien binnen zes maanden na herplaatsing in de andere functie blijkt dat de betrokken werknemer buiten zijn schuld niet geschikt is voor de functie of dat deze functie toch niet passend is dan wordt dit niet beschouwd als het weigeren van een functie. De werkgever zal dan met inachtneming van hetgeen gesteld is onder a. de werknemer een ander functieaanbod doen. Als de werknemer dit aanbod weigert dan vraagt de werkgever de bezwarencommissie om de redelijkheid van het aanbod te toetsen. Als de bezwarencommissie van oordeel is dat het aanbod niet redelijk is, dan wordt dit aanbod als niet gedaan beschouwd. Indien de bezwarencommissie van oordeel is dat de functie ten onrechte is geweigerd, dan wordt de werknemer hierover door de werkgever schriftelijk geïnformeerd. De werknemer krijgt na ontvangst van het bericht van de werkgever nog twee weken de gelegenheid de functie alsnog te accepteren.volhardt de werknemer in zijn weigering dan is de werkgever gerechtigd een ontslagprocedure in werking te stellen. De werkgever zal de werknemer over de consequenties van het ontslag schriftelijk informeren Tijdelijk functie-aanbod Zolang er geen sprake is van plaatsing binnen de vastgestelde formatie kunnen de navolgende maatregelen genomen worden: a. Tijdelijk plaatsen De werkgever kan de werknemer voor wie nog geen passende functie voorhanden is, ten behoeve van de vervulling van een tijdelijke vacature of in het kader van vervanging, tijdelijk plaatsen in een ander organisatie-onderdeel of op een andere locatie in een passende functie. In overleg met de werknemer worden er afspraken gemaakt over de duur van de tijdelijke plaatsing. De arbeidsvoorwaarden blijven onverminderd van kracht dan wel de werknemer ontvangt een toeslag bij tijdelijke plaatsing in een hogere functie. b. Tijdelijk detacheren Zolang er geen passende functie beschikbaar is, kan de werkgever de werknemer met diens instemming tijdelijk detacheren bij een andere organisatie. Werkgever en werknemer maken afspraken over de inhoud en de duur van de detachering, met dien verstande dat de duur van de detachering de termijn van een jaar niet te boven mag gaan. De arbeidsovereenkomst met de werkgever blijft volledig van kracht en de kosten die direct verband houden met de detachering komen voor rekening van de werkgever.

9 4. ALGEMENE BEPALINGEN 4.1. Verworven rechten De werknemer die op het moment van de organisatieverandering rechten heeft die boven de CAO uitgaan, behoudt die rechten. De werkgever inventariseert deze rechten voordat de overgang plaatsvindt en legt deze schriftelijk vast in de arbeidsovereenkomst Wijziging standplaats De werknemer die met inachtneming van artikel 3.1, sub b wordt overgeplaatst en daardoor extra kosten moet maken voor het heen en weer reizen van zijn woning naar zijn werk, worden deze extra kosten gedurende een periode van 36 maanden vergoed conform de regeling in de CAO GGZ voor vergoeding van kosten voor dienstreizen. De werknemer die in verband met de wijziging van de standplaats wenst te verhuizen wordt op zijn verzoek verhuisplichtig gesteld; hoofdstuk 11 (verhuiskosten) van de CAO GGZ is van toepassing. De werknemer die verhuisplichtig is gesteld en een vergoeding voor verhuiskosten heeft ontvangen kan geen aanpraak maken op de vergoeding van extra kosten voor het heen en weer reizen van zijn woning nar zijn werk; evenmin kan deze werknemer aanspraak maken op het recht van terugplaatsing als bedoeld in artikel 3.1, sub c Salaris bij hogere/gelijkwaardige functie Indien de werknemer binnen de organisatie een functie aanvaardt en deze functie, vergeleken met de huidige functie, hoger of op gelijkwaardig niveau is ingedeeld, ontvangt de werknemer vanaf het moment van daadwerkelijke uitoefening van de andere functie het salaris, inclusief de uitloopmogelijkheden, behorende bij de nieuwe functie Salaris bij lagere functie Indien de werknemer binnen de organisatie een functie aanvaardt en deze functie op een lager niveau is ingedeeld dan de huidige functie, behoudt de werknemer de oude salarisschaal inclusief de daarbij behorende uitloop. De invoering van nieuwe FWG-systematieken mag niet leiden tot lagere salarisaanspraken dan de aanspraken op grond van dit Sociaal Plan Toeslagen De werknemer die tengevolge van een organisatieverandering niet meer in aanmerking komt voor onregelmatigheidstoeslag, een toeslag wegens het werken op inconveniënte uren, een toeslag wegens beschikbaarheidsdienst of bereikbaarheidsdienst, dan wel hierdoor een vermindering van genoemde toeslag krijgt, behoudt deze toeslage(n) nog gedurende twaalf maanden. Na het verstrijken van deze twaalf maanden word(t)(en) de toeslage(n)afgebouwd tot: 75% van de toeslage(n) gedurende het tweede jaar, 50% van de toeslage(n) gedurende het derde jaar, 25% van de toeslage(n) gedurende het vierde jaar. Deze toeslagengarantie vervalt indien de werknemer een functie aanvaardt waarvan de som van salaris en toeslagen hoger is dan de som van salaris en toeslagen behorend bij de oude functie.

10 Voor werknemers die tot de kring van OBU-gerechtigden behoren vindt geen vermindering van ORT en/of andere toeslagen plaats totdat de OBU-datum is bereikt Vacatures Wanneer een vacature ontstaat, neemt de werkgever de volgende bepalingen in acht: a. de vacature wordt eerst aangeboden aan boventalligen; b. de vacature wordt daarna aangeboden aan werknemers die zijn geplaatst in een ander organisatie-onderdeel of op een andere locatie; c. de vacature wordt vervolgens, indien a en b niet geleid hebben tot vervulling van de vacature, intern gepubliceerd; Indien binnen een termijn van twee weken de onder a, b en c genoemde vacaturestelling geen geschikte kandidaten heeft opgeleverd, is de werkgever gerechtigd over te gaan tot externe werving Opzegtermijn Werkgever en werknemer kunnen overeenkomen af te zien van de geldende opzegtermijn Sollicitatie Aan de werknemer zal door de werkgever betaald verlof worden verleend ten behoeve van externe sollicitatie. Indien een potentiële nieuwe werkgever in geval van een externe sollicitatie de reiskosten (in principe binnen Nederland) ten behoeve van sollicitatie door een boventallige niet op zich neemt, kunnen deze door de werkgever worden vergoed Onbetaald verlof Indien een werknemer een nieuwe arbeidsovereenkomst bij een andere werkgever heeft afgesloten, zal op verzoek van de werknemer onbetaald verlof worden verleend. Dit om de wettelijke proeftijd volgens het Burgerlijk Wetboek bij de nieuwe werkgever te kunnen overbruggen Outplacement De boventallige werknemer die geen of onvoldoende perspectief heeft bij de werkgever, kan in overleg outplacement als faciliteit aangeboden krijgen om zodoende meer mogelijkheden te hebben om elders een passende baan te vinden. De kosten van het overeengekomen outplacementtraject zijn voor rekening van de werkgever.

11 5. BEZWARENCOMMISSIE Partijen bij dit Sociaal Plan stellen een Bezwarencommissie in, bestaande uit drie personen Samenstelling en werkwijze - één lid en één plaatsvervanger worden benoemd door de werkgever, zijnde geen aan de werkgever verbonden functionaris; - één lid en één plaatsvervanger worden benoemd door de werknemersorganisaties, partij bij dit Sociaal Plan, zijnde geen bestuurder die belast is met de belangenbehartiging bij de werkgever; - de twee leden van de bezwarencommissie wijzen gezamenlijk een derde onafhankelijk lid, tevens voorzitter van de Bezwarencommissie, aan; - de Bezwarencommissie wordt bijgestaan door een secretaris; - het secretariaat wordt door de werkgever gevoerd; - de Bezwarencommissie stelt een reglement op waarin haar taken, bevoegdheden en werkwijze worden vastgelegd Procedure indiening bezwaren De individuele werknemer kan zich schriftelijk wenden tot de Bezwarencommissie. De ingediende bezwaren moeten betrekking hebben op de individuele toepassing van dit Sociaal Plan. Het bezwaar moet binnen twee weken nadat een Raad van Bestuursbesluit is genomen bij de Bezwarencommissie worden ingediend: - een bezwaar wordt schriftelijk ingediend door toezending van een met redenen omkleed verzoek aan de Bezwarencommissie. - de werknemer die het bezwaar aanhangig maakt, doet hiervan direct mededeling aan de werkgever, onder bijvoeging van een kopie van het verzoekschrift. - na ontvangst van het verzoek dient de werkgever uiterlijk binnen drie weken een met redenen omkleed verweerschrift in te dienen bij de Bezwarencommissie. - een kopie van het verweerschrift dient de werkgever aan de werknemer te zenden die het bezwaar aanhangig heeft gemaakt. - de voorzitter van de Bezwarencommissie kan - indien hij dit wenselijk acht - werknemer en werkgever opdragen stukken in te dienen binnen een door hem te stellen termijn Procedure behandeling bezwaren a. De mondelinge behandeling van het bezwaar vindt in het algemeen plaats binnen zes weken na ontvangst van het verzoekschrift; b. Voor de behandeling worden werkgever en werknemer tenminste veertien dagen van tevoren schriftelijk uitgenodigd; c. Tijdens de behandeling worden werknemer en werkgever gehoord, waarbij ieder van hen zich door een raadsman kan laten bijstaan; d. Indien werknemer en werkgever getuigen en/ of deskundigen willen doen horen, dienen zij hiervan tenminste acht dagen voor de dag waarop de mondelinge behandeling plaatsvindt, schriftelijk mededeling te doen, onder opgave van naam, adres en beroep der getuigen en/of deskundigen; e. Aan de wederpartij dient hiervan onverwijld schriftelijk mededeling gedaan te worden; f. Werknemer, werkgever en hun raadsman worden in de gelegenheid gesteld ook zelf vragen te stellen aan de wederpartij en/of getuigen en/of deskundigen; g. De mondelinge behandeling van het bezwaar is openbaar, tenzij de Bezwarencommissie anders beslist; h. De beraadslagingen geschieden in een voltallige vergadering, welke niet openbaar is. De tijdens deze zitting gedane mededelingen zijn geheim; i. De Bezwarencommissie kan bepalen de behandeling van het bezwaar schriftelijk te doen; j. De Bezwarencommissie neemt de beslissing met meerderheid van de stemmen. De stemming geschiedt mondeling;

12 k. Geen der leden mag zich van stemming onthouden; l. Inzake geschillen omtrent de procedure van bezwaar beslist de Bezwarencommissie. De uitspraak bevat - de naam van de werknemer die het bezwaar heeft ingediend; - de essentie van het bezwaarschrift en eventuele reactie; - de motieven voor het besluit; - dagtekening en ondertekening door voorzitter en commissieleden. De werkgever en de bezwaarde zijn verplicht alle gevraagde medewerking aan de Bezwarencommissie te verlenen. De Bezwarencommissie doet een uitspraak: de uitspraak wordt zo spoedig mogelijk, doch uiterlijk vier weken na de beraadslagingen, met redenen omkleed bij aangetekend schrijven aan de bezwaarde en de werkgever meegedeeld. De uitspraak heeft het karakter van een zwaarwegend advies. De werkgever kan daarvan alleen op zwaarwegende gronden schriftelijk en gemotiveerd afwijken

13 6. SLOTBEPALINGEN 6.1. Interpretatie Interpretatie van dit Sociaal Plan is voorbehouden aan partijen bij dit plan Inwerkingtreding Dit Sociaal Plan treedt in werking op...