DOORLOPEND SOCIAAL PLAN ORGANISATIEONTWIKKELING

Transcriptie

1 DOORLOPEND SOCIAAL PLAN ORGANISATIEONTWIKKELING De ondergetekenden, Stichting Leger des Heils Welzijns- en Gezondheidszorg (LdH W&G), gevestigd te Amsterdam en kantoorhoudende te Almere enerzijds en de werknemersorganisaties Abvakabo FNV, gevestigd te Zoetermeer, CNV Publieke Zaak, gevestigd te Den Haag, FBZ, gevestigd te Utrecht en NU 91, gevestigd te Utrecht anderzijds, komen het volgende overeen. Preambule Dit doorlopend Sociaal Plan Organisatieontwikkeling van de Stichting Leger des Heils Welzijns- en Gezondheidszorg bevat maatregelen en voorzieningen die de rechtspositionele gevolgen van organisatiewijzigingen voor werknemers bij de Stichting Leger des Heils Welzijns- en Gezondheidszorg zoveel mogelijk opvangen. Dit doorlopend Sociaal Plan Organisatieontwikkeling van de Stichting Leger des Heils Welzijns- en Gezondheidszorg treedt in werking op 01 september HOOFDSTUK I: ALGEMENE BEPALINGEN 1.1. Werkingssfeer Dit sociaal plan is van toepassing op de werkgever zoals genoemd in de aanhef en de werknemers aldaar werkzaam. Het sociaal plan regelt de personele gevolgen van organisatiewijzigingen die niet gepaard gaan met gedwongen ontslagen. Bestaande rechtspositionele regelingen blijven gehandhaafd tenzij op grond van dit sociaal plan anders wordt bepaald. Echter daar waar voor de werknemer wijziging van de van toepassing zijnde CAO aan de orde is, zullen met regionale vertegenwoordigers van werkgever en werknemersorganisaties aanvullende afspraken gemaakt worden, waarbij het uitgangspunt is dat er geen gevolgen in nadelige zin voor individuele werknemers optreden Begripsbepalingen In dit sociaal plan wordt verstaan onder: a. Werkgever: de ondergetekende genoemd in de aanhef; b. Werknemer: degene die als werknemer in de zin van het Burgerlijk Wetboek een arbeidsovereenkomst met de werkgever is aangegaan; c. Werknemersorganisatie: de ondergetekenden genoemd in de aanhef; d. Organisatiewijziging: een verandering in (een deel van) de organisatie als gevolg van een besluit door of namens de directie, met rechtspositionele gevolgen voor één of meerdere werknemers; e. Salaris: het tussen werkgever en werknemer overeengekomen bruto maandloon, inclusief vergoedingen en/of toelagen en inclusief de vakantietoeslag en eindejaarsuitkering; f. Plaats van tewerkstelling: de plaats, waar de werknemer gewoonlijk zijn werkzaamheden verricht; g. Detacheringovereenkomst: een overeenkomst, waarbij twee werkgevers zich verbinden om een werknemer, in dienst van de één, voor zover de arbeidsovereenkomst dat toelaat, op te nemen in het organisatorische geheel van de ander ten einde hem daar zijn functie te doen uitoefenen, met inachtneming van het bepaalde in de van toepassing zijnde CAO; h. Ondernemingsraad: een ondernemingsraad (OR) zoals deze is ingesteld op grond van het bepaalde in de Wet op de Ondernemingsraden (WOR) op lokaal niveau en de Centrale ondernemingsraad (COR) op centraal niveau; 1

2 i. CAO: de van toepassing zijnde collectieve arbeidsovereenkomst Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening, Jeugdzorg, Reclassering, Geestelijke Gezondheidszorg, Ziekenhuizen, Verpleeg-, Verzorgingshuizen en Thuiszorg, Kraamzorg en Jeugdgezondheidszorg, Gehandicaptenzorg of Horeca; j. Anciënniteit: het aantal dienstjaren aaneengesloten, danwel met een éénmalige onderbreking van maximaal drie maanden, doorgebracht bij LdH W&G; k. Anciënniteitsbeginsel: het beginsel waarbij op grond van anciënniteit een onderscheid wordt gemaakt tussen werknemers die een gelijke aanspraak hebben. De werknemer met de hoogste anciënniteit wordt als eerste geplaatst en bij gelijke uitkomst van dienstjaren gaat bij plaatsing de oudere werknemer voor op de jongere werknemer; l. Belangstellingsgesprek: gesprek waarin onder meer aan de orde komt voor welke functie(s) een werknemer een voorkeur heeft binnen het nieuwe formatieplaatsenplan; m. Formatieplaatsenplan: een overzicht en vergelijking van functies en formatieplaatsen tussen de oude en nieuwe situatie met een omschrijving van het niveau van deze functies; n. Inwisselbare functies: functies die op grond van functie-inhoud en functie-eisen en indeling na advisering door de OR als inwisselbaar worden beschouwd; o. Gelijkwaardige functie: een functie die in dezelfde schaal is ingedeeld als de huidige functie, maar die qua inhoud en taken (geheel of significant) verschilt van de huidige functie; p. Passende functie: een functie in een hogere, gelijke of maximaal 1 schaal lagere schaal die aan een werknemer qua opleiding en ervaring en de voor hem bestaande vooruitzichten en omvang van het bestaande dienstverband kan worden opgedragen; q. Intern detacheren: het gedurende een bepaalde tijd bij een andere werkeenheid van LdH W&G werkzaam zijn, waarbij het oorspronkelijke dienstverband met de uitlenende werkeenheid gehandhaafd blijft. 1.3 Relatie met CAO s De bepalingen van dit sociaal plan laten onverlet de verplichtingen gesteld in de van toepassing zijnde CAO(s). 1.4 Plichten van werkgever en werknemer De werkgevers en werknemers, op wie dit sociaal plan van toepassing is, zijn gehouden volledig medewerking te verlenen aan de uitvoering van dit sociaal plan. 1.5 Hardheidsclausule In gevallen, waarin deze overeenkomst leidt tot een onbillijke situatie voor de werknemer, zal werkgever in een voor de werknemer gunstige zin van dit sociaal plan afwijken, voorzover dit geen nadelig(e) gevolg(en) heeft voor één of meer andere werknemer(s). Het ter beoordeling voorleggen van een zodanige situatie kan plaatsvinden door zowel een individuele medewerker als ook door een der partijen bij deze overeenkomst. 1.6 Bezwarencommissie Partijen bij deze overeenkomst stellen een bezwarencommissie in, bestaande uit drie personen De samenstelling van de bezwarencommissie geschiedt als volgt: - een lid wordt benoemd door de werkgever; - een lid wordt benoemd door de gezamenlijke werknemersorganisaties; - de voorzitter wordt benoemd door beide eerder benoemde leden gezamenlijk. Voor de leden van de bezwarencommissie geldt dat zij geen werknemer of bestuurslid van de betrokken werkeenheden zijn. Het secretariaat van de commissie wordt gevoerd door de werkgever De werknemer kan zich binnen 2 maanden ná effectuering van het reorganisatieplan of de toedeling van de individuele functiewijziging, schriftelijk wenden tot de bezwarencommissie met bezwaren inzake: a. de inhoud van de hem toebedeelde functie en de plaats van deze functie binnen de nieuwe situatie; b. de individuele toepassing van dit sociaal plan op de bezwaarde Behandeling van het bezwaar vindt aldus plaats: a. De mondelinge behandeling van het bezwaar vindt plaats binnen 6 weken na indiening van het bezwaarschrift. 2

3 b. Tijdens de behandeling worden de bezwaarde en de werkgever in elkaars tegenwoordigheid gehoord, waarbij zij zich door een raadsman kunnen doen bijstaan. c. De mondelinge behandeling geschiedt niet in het openbaar, tenzij de bezwarencommissie anders besluit, gehoord hebbend de bezwaarde en de werkgever. d. De beraadslagingen van de bezwarencommissie geschieden in een voltallige vergadering, welke niet openbaar is Werkgever en bezwaarde zijn verplicht alle gevraagde medewerking aan de bezwarencommissie te verlenen De uitspraak op het bezwaar: a. De bezwarencommissie doet een uitspraak over het al dan niet gegrond zijn van het door de werknemer ingediende bezwaar; b. De uitspraak wordt zo spoedig mogelijk - doch uiterlijk binnen 4 weken na de beraadslagingen - met redenen omkleed - bij aangetekend schrijven aan de bezwaarde en de werkgever medegedeeld De werkgever is verplicht, indien het bezwaar gegrond is verklaard, met inachtneming van die uitspraak een nieuw besluit te treffen De werknemer die zich tot de bezwarencommissie heeft gewend, wordt in zijn bezwaar nietontvankelijk verklaard, indien het bezwaar vóór de aanmelding bij de bezwarencommissie bij de rechter aanhangig is gemaakt Indien tijdens de behandeling van het bezwaar door de werkgever en/of de werknemer het bezwaar aanhangig wordt gemaakt bij de rechter, ziet de bezwarencommissie af van verdere behandeling De leden van de commissie zijn tot geheimhouding verplicht Voor het bijwonen van een vergadering van de commissie ontvangen de leden een onkostenvergoeding van elk 100,= per vergadering. 1.7 Beschikbaarstelling sociaal plan De werkgever zal er voor zorgdragen dat elke werknemer kennis kan nemen (via intranet) van dit sociaal plan, onmiddellijk nadat het door partijen definitief is vastgesteld. 1.8 Inwerkingtreding Deze overeenkomst treedt in werking met ingang van 01 september Over dit sociaal plan zal jaarlijks tussen LdH W&G en vertegenwoordigers van de werknemersorganisaties een evaluatie plaatsvinden over de wijze van continuering en/of bijstelling van dit sociaal plan. HOOFDSTUK II: INDIVIDUELE EN ALGEMENE WERKGELEGENHEID 2.1 Geen gedwongen ontslagen Als gevolg van een organisatiewijziging zullen geen gedwongen ontslagen plaatsvinden. Daar waar wel boventalligheid zonder herplaatsingsmogelijkheden ontstaat, wordt een aanvullend sociaal plan overeen gekomen met de lokale vertegenwoordigers van de betrokken werknemersorganisaties waarbij de regels uit de van toepassing zijnde CAO gevolgd worden. 2.2 Werkgelegenheid De werkgever zal zich bij de realisering van de organisatiewijziging tot het uiterste inspannen de omvang en kwaliteit van de werkgelegenheid zoveel mogelijk te handhaven. 3

4 HOOFDSTUK III: MEDEZEGGENSCHAP 3.1 Organisatie- en formatieplaatsenplan De werkgever zal uiterlijk 4 maanden (indien met de OR een kortere periode is afgesproken, geldt de met de OR afgesproken periode) voor de beoogde reorganisatiedatum schriftelijk aan de OR een organisatie- en formatieplaatsenplan voor de nieuwe situatie voorleggen, dat tenminste omvat: a. een concreet stappenplan met tijdsfasering voor de effectuering van de reorganisatie; b. een organisatieschema van de nieuwe situatie; c. een vergelijkend formatieplaatsenoverzicht van de oude en de nieuwe situatie onder vermelding van het aantal functies per functiesoort en de bijbehorende salarisschalen volgens de CAO; d. een overzicht van eventuele personele knelpunten op grond van de verschillen tussen de oude en nieuwe situatie in voornoemd overzicht; e. een uitvoeringsplan voor de vervulling van de formatieplaatsen met inachtneming van het gestelde in dit sociaal plan Dit plan dient betrokken te worden bij het advies dat de OR uitbrengt op basis van het gestelde in artikel 25, lid 1 van de WOR Het advies: a. Indien en voor zover op (onderdelen van) het in lid bedoelde plan het bepaalde in artikel 25, lid 1 van de WOR niet van toepassing is, dient de werkgever de ondernemingsraad in de gelegenheid te stellen advies uit te brengen over het plan. b. Het advies moet op een zodanig tijdstip worden gevraagd dat het van wezenlijke invloed kan zijn op de definitieve vaststelling van het plan. c. Het advies wordt schriftelijk uitgebracht. d. Binnen 14 dagen nadat het advies is uitgebracht wordt daaromtrent tenminste éénmaal overleg gevoerd in een overlegvergadering, waaraan wordt deelgenomen door de bestuurder in de zin van de WOR en de ondernemingsraad. e. Ten aanzien van deze adviesprocedure wordt het gestelde in artikel 26 van de WOR van toepassing verklaard. f. Nadat het overleg als genoemd in sub d is gevoerd, stelt de werkgever het plan definitief vast en brengt dit ten kennis van de ondernemingsraad. HOOFDSTUK IV: (HER)PLAATSINGSPROCEDURE 4.1 Wijziging individuele functie Indien bij de vaststelling van het organisatie- en formatieplaatsenplan blijkt dat aan een werknemer een andere of gewijzigde functie moet worden aangeboden, zal de werkgever in een zo vroeg mogelijk stadium met de, volgens het anciënniteitsbeginsel, betrokken werknemer overleg plegen, met het doel tot een zo groot mogelijke overeenstemming te komen en daarbij de consequenties van de wijziging aan betrokkene meedelen Als primair beginsel geldt dat de werknemer zijn/haar inwisselbare functie volgt Indien de werknemer een passende functie wordt aangeboden, geschiedt dit in de onderstaande volgorde: a. een andere functie in dezelfde salarisschaal; b. een functie in een hogere schaal, voor welke functie de werknemer aan de aanstellingsvereisten voldoet of met behulp van bijscholing binnen één jaar kan voldoen Indien meerdere werknemers in aanmerking komen voor een functie, geniet de werknemer met de langste diensttijd bij de werkgever voorrang De werkgever doet de werknemer schriftelijk een passend functieaanbod na de werknemer te hebben gehoord over diens voorkeuren. In dit aanbod wordt de passendheid van de functie onderbouwd. De werknemer heeft vervolgens twee weken bedenktijd om het aanbod te aanvaarden. Accepteert de werknemer het functieaanbod, dan ontvangt hij een definitieve bevestiging waarin de consequenties worden vermeld die voortvloeien uit de functiewijziging. Acht de werknemer het aanbod niet passend, kan hij hiertegen binnen de termijn van twee weken bezwaar aantekenen bij de werkgever. Indien de werkgever het functieaanbod handhaaft, legt deze het bezwaar voor aan de bezwarencommissie, die hierover advies uitbrengt conform de procedure zoals beschreven in artikel 1.6. Verklaart de bezwarencommissie het bezwaar gegrond, dan is de werkgever verplicht om met 4

5 inachtneming van de uitspraak een nieuw besluit te nemen. Verklaart de commissie het bezwaar ongegrond, dan volgt een definitief functieaanbod waarin de consequenties worden vermeld die voortvloeien uit de functiewijziging Ingeval van een nieuwe functie of functiewijziging zal de werkgever de werknemer in de nieuwe functie zoveel mogelijk begeleiden. Aan de werknemer wordt zo nodig een inwerkperiode geboden waarvan de duur gebruikelijk is voor de betrokken functie Indien voor het vervullen van een eventuele nieuwe of gewijzigde functie naar het oordeel van de werkgever en/of werknemer om- of bijscholing noodzakelijk is, zal de werkgever hierin voorzien Indien ten gevolge van het personeelsplan bij fusie of reorganisatieplan de werknemer een nieuwe functie aanvaardt en binnen zes maanden blijkt, dat betrokkene (buiten zijn schuld) daarvoor niet geschikt is, wordt de werknemer op het moment dat dit mogelijk is andermaal een nieuwe functie aangeboden Indien het niet mogelijk is aan een werknemer een functie aan te bieden in een hogere of gelijke salarisschaal, kan de werkgever een functie aanbieden in een -maximaal één schaallagere schaal Er wordt geen functie in een lagere schaal aangeboden, tenzij de salarisgarantieregeling uit artikel 4.2 wordt toegepast Indien een werknemer tengevolge van de reorganisatie een lagere functie is gaan vervullen en er binnen twee jaar na effectuering van de reorganisatie een vacature ontstaat in zijn oorspronkelijke functie, dan zal die vacature aan de betrokken werknemer worden aangeboden. 4.2 Salarisgarantieregeling bij lagere functies De werknemer die als gevolg van de reorganisatie een functie aanvaardt, welke op een lager salarisniveau is ingedeeld dan de huidige functie, behoudt aanspraak op het bruto salaris en de salarisuitloop van de oorspronkelijke functie, inclusief de in de CAO genoemde toeslagen, voor zover op de werknemer van toepassing De in lid bedoelde aanspraak wordt berekend over de omvang van het dienstverband in de maand voorafgaande aan de functieverandering Het brutosalaris als bedoeld onder lid wordt aangepast aan de loonontwikkelingen van de CAO De in lid bedoelde aanspraken vervallen: a. bij het (be)eindigen van de arbeidsovereenkomst met de in lid 1.2.a bedoelde werkgever, anders dan als gevolg van een overdracht van de onderneming of een onderdeel daarvan; b. indien de salariëring van de werknemer bedoeld in lid 1.2.b de aanspraak genoemd in dit lid overschrijdt, anders dan tengevolge van uitbreiding van de overeengekomen arbeidsduur; c. gedeeltelijk, en wel naar rato van de vermindering van de arbeidsduur, indien op verzoek van de werknemer een kortere arbeidsduur wordt overeengekomen. 4.3 Toeslagen Indien de werknemer op wie een onregelmatigheidstoeslag, een toeslag wegens het werken op inconveniënte uren, een toeslag wegens bereikbaarheidsdienst of wegens beschikbaarheiddienst van toepassing is, een functie heeft aanvaard waarbij geen of een lagere toeslag van toepassing zal zijn, dan behoudt de werknemer niettemin deze toeslag conform de volgende afbouwregeling. Het eerste en tweede jaar volledig, het 3 e jaar 50% De hoogte van de toeslag wordt vastgesteld op het gemiddelde van de drie kalendermaanden voor de functiewijziging Indien de werknemer een functie aanvaardt waarvan de som van salaris en toeslagen hoger is dan de som bij de vorige functie, dan vervalt de toeslag voor zover deze de som van de vorige functie overschrijdt Overige maatregelen en rechten in het kader van het herplaatsings- en overplaatsingsbeleid Indien er (nog) geen sprake is van plaatsing binnen de vastgestelde formatieplaatsen worden de navolgende maatregelen genomen: a. Tijdelijke plaatsing 5

6 W&G zal de werknemer voor wie nog geen functie door middel van de procedures van het her- en overplaatsingsbeleid is gevonden, ten behoeve van de vervulling van een tijdelijke vacature of in het kader van vervanging, tijdelijk plaatsen in een andere sector of op een andere afdeling of locatie in een hogere functie, dezelfde functie, een gelijkwaardige functie òf een (maximaal één schaal) lagere functie. Duur van de plaatsing wordt in onderling overleg afgesproken, maar maximaal voor een periode van twee jaar. b. Tijdelijk detacheren Indien er geen functie in de werkeenheid beschikbaar is, zal W&G de werknemer (met diens instemming) tijdelijk detacheren bij een andere werkeenheid of werkgever. De arbeidsovereenkomst blijft volledig van kracht en de kosten die direct verband houden met de detachering komen voor rekening van W&G. Duur van de detachering wordt in onderling overleg afgesproken, maar maximaal voor een periode van twee jaar. 4.5 Vacatures Indien er een vacature ontstaat, wordt eerst beoordeeld of er binnen de betreffende werkeenheid binnen vier maanden boventalligheid gaat ontstaan die kan worden opgelost door deze vacature. Blijkt dit niet het geval, dan neemt LdH W&G de volgende volgorde in acht: a. de vacature wordt aangeboden aan herplaatsingkandidaten conform het gestelde in artikel 4.1; b. de vacature wordt gedurende een periode van twee jaar aangeboden aan overplaatsingskandidaten die te kennen hebben gegeven een bepaalde voorkeur voor een sector en/of locatie en/of werkeenheid te hebben; c. de vacature wordt vervolgens, indien a en b niet geleid hebben tot vervulling van de vacature, inen extern gepubliceerd, waarbij interne kandidaten bij voldoende geschiktheid voorrang hebben. HOOFDSTUK V: WIJZIGING PLAATS VAN TEWERKSTELLING 5.1 Wijziging plaats van tewerkstelling; verhuisplicht, reistijd- en reiskostenvergoeding Indien bij de vaststelling van het organisatie- en formatieplaatsenplan blijkt dat aan een werknemer een wijziging van de plaats van tewerkstelling moet worden aangeboden, zal de werkgever in een zo vroeg mogelijk stadium met de betrokken werknemer overleg plegen met het doel tot een zo groot mogelijke overeenstemming te komen en daarbij de consequenties van de wijziging aan betrokkene meedelen. Wijziging van de plaats van tewerkstelling is alleen mogelijk indien de extra reistijd maximaal één uur bedraagt (enkele reis) De gevolgen die voor een werknemer voortvloeien uit een wijziging in de plaats van tewerkstelling op verzoek van de werkgever, zijn voor rekening van de werkgever, voor zover benoemd in dit doorlopend sociaal plan organisatieontwikkeling Aan een werknemer zal in verband met de wijziging in de plaats van tewerkstelling door de werkgever geen verhuisplicht worden opgelegd, tenzij met instemming van de werknemer Een werknemer die in verband met een wijziging in de plaats van tewerkstelling extra reiskosten moet maken, krijgt deze extra kosten van de werkgever vergoed. Het eerste en tweede jaar 100%, het 3 e jaar 50%. Nadien geldt de van toepassing zijnde regeling woonwerkverkeer Voor de werknemer die tengevolge van de wijziging van de plaats van tewerkstelling wordt geconfronteerd met een langere reistijd woon-werkverkeer, wordt deze extra tijd tot de arbeidsduur gerekend. Het eerste en tweede jaar 100%, het 3 e jaar 50%van de extra reistijd Indien een werknemer binnen twee jaar na de wijziging van de plaats van tewerkstelling, te kennen geeft dat hij in verband met de langere reistijd wenst te verhuizen naar de plaats van tewerkstelling of naar de directe omgeving daarvan, dan legt de werkgever hem een verplichting tot verhuizen op Indien een werknemer ten gevolge van de wijziging in de plaats van tewerkstelling, wordt geconfronteerd met de noodzaak om kinderopvang of uitbreiding van kinderopvang te regelen, dan komen de meer kosten hiervan gedurende een periode twee jaar voor rekening van de werkgever. 6

7 HOOFDSTUK VI: SLOTBEPALINGEN 6.1. Aanvullende bepalingen De interpretatie van dit sociaal plan is voorbehouden aan partijen bij het plan Bestaande concrete afspraken van een werknemer, welke is gebleken uit de individuele arbeidsovereenkomst, correspondentie of mondelinge afspraken zullen onveranderd van toepassing blijven, tenzij deze met instemming van de betrokken werknemer worden gewijzigd Met werknemers in kwetsbare situaties zal extra zorgvuldigheid worden betracht door de werkgever Indien zich onvoorziene omstandigheden voordoen waardoor uitvoering van dit plan niet langer verlangd kan worden, zullen partijen in overleg treden om de ontstane situatie te bespreken en zo mogelijk op te lossen Overlegplicht In alle gevallen waarin dit sociaal plan niet voorziet en aanvullende afspraken nodig zijn, zal de lokale werkgever in overleg treden met lokale vertegenwoordigers van de betrokken werknemersorganisaties. In die gevallen zal er een aanvullend sociaal plan afgesproken worden Indien boventalligheid aan de orde is zonder interne herplaatsingmogelijkheden wordt er lokaal een aanvullend sociaal plan overeen gekomen waarbij de regels van de toepassing zijnde CAO(s) worden gevolgd In geval van fusie of overdracht van een deel van de organisatie, wordt er lokaal een apart sociaal plan overeen gekomen waarbij de werkgever(s) waarmee gefuseerd wordt of waaraan overgedragen wordt, ook partij is. In die gevallen worden de regels uit de van toepassing zijnde CAO(s) gevolgd In een aanvullend sociaal plan zijn afspraken die in tegenspraak zijn met de regels uit dit sociaal plan nietig. Aldus overeen gekomen te Almere op.. Stichting Leger des Heils Welzijns- en Gezondheidszorg Envoy drs. C. Vader directeur Abvakabo FNV W. Berentsen bestuurder CNV Publieke Zaak L. Smits bestuurder Federatie van Beroepsorganisaties in de Zorg Mr. M.S. Langerak onderhandelaar arbeidsvoorwaarden NU 91 Y. Hylkema belangenbehartiger regio Midden 7

8 8