ABVAKABO FNV. Algemeen directeur XXXX

Transcriptie

1 Preambule De ondergetekenden, Stichting xxxxx enerzijds en de Vereniging ABVAKABO FNV gevestigd te Zoetermeer, anderzijds, verklaren hiermee het Sociaal Plan xxxx te zijn overeengekomen, welke de personele gevolgen regelt van de organisatiewijziging, zoals aangegeven in het voorgenomen besluit en ter advies voorgelegd aan de Ondernemingsraad Aldus overeengekomen te xxxx XXXX.. Algemeen directeur XXXX ABVAKABO FNV. Bestuurder Inleiding De opheffing van xxxx heeft personele gevolgen voor de huidige vaste medewerkers van dit onderdeel. Zij worden boventallig, omdat hun functie vervalt. Voor de opvang van de als gevolg van deze organisatiewijziging ontstane personele gevolgen is met ABVAKABO FNV een Sociaal Plan overeengekomen. Dit plan voorziet in afspraken, die gelden gedurende het reorganisatietraject, dat loopt van 1 maart tot 1 september Met ABVAKABO zijn van werk naar werk afspraken gemaakt om op die wijze boventallige medewerkers van werk naar ander passend werk te helpen. XXXX streeft ernaar om in goed onderling overleg te komen tot redelijke en voor alle partijen werkbare afspraken en oplossingen. Partijen hebben afgesproken, dat als gevolg van deze organisatiewijziging gedurende het reorganisatietraject geen gedwongen ontslagen zullen plaatsvinden. In het sociaal plan is vastgelegd, dat XXXX beschikbaar passend vervangend werk zal aanbieden. XXXX stelt alle vrijvallende plaatsen open voor boventallige medewerkers. Daarnaast wordt ervan uitgegaan, dat ook de betrokken medewerker zich zal inspannen om een passende oplossing te zoeken en te vinden. Per 1 maart wordt de nieuwe organisatiestructuur formeel in het leven geroepen. Vanaf dat moment tot maximaal 1 april blijven de boventallige medewerkers hun bestaande werkzaamheden verrichten en worden deze gaandeweg afgerond en/of overgedragen. Vanaf 1 maart gaat tevens het intern herplaatsingstraject van start, dat loopt tot uiterlijk 1 september XXXX zal actief de mogelijkheden onderzoeken om de boventallige medewerkers intern te herplaatsen, waarmee zij zich inspant om ontslag te voorkomen. Van de medewerker wordt verwacht 1

2 dat deze actief meewerkt aan de mogelijkheid om binnen de organisatie een andere functie te gaan vervullen. Een extern assessment kan worden ingezet als onderdeel van diens oriëntatie of van de plaatsingsprocedure. Ingeval werknemer en werkgever in deze fase gezamenlijk geen slagingskans zien in de nieuwe/andere functie(s) of als er sprake is van een te hoog afbreukrisico, dan wordt niet tot plaatsing overgegaan. De werknemer kan een eventueel bezwaar tegen het oordeel van de werkgever kenbaar maken aan de Bezwarencommissie. Als er geen zicht is op interne herplaatsing, dan wordt externe herplaatsing aangeboden.. Uiteraard blijft interne plaatsing te allen tijde mogelijk. De procedure bij externe plaatsing ziet er als volgt uit: Er vindt een intake plaats bij een extern outplacementbureau. Dit bureau verkent samen met de medewerker welke externe posities mogelijk de beste match geven, rekening houdend met belangstelling en competenties van de medewerker. Het outplacementtraject eindigt bij werkaanvaarding en uiterlijk 31 december Medewerkers kunnen in deze fase tijdelijk in een andere functie binnen XXXX of bij XXXX worden ingezet. Vanaf 1 september zal het traject met de medewerker worden geëvalueerd. Medewerkers kunnen indien tijdelijke inzet in een andere functie niet mogelijk blijkt in deze fase worden vrijgesteld van werkzaamheden. Indien per 1 september nog geen volledige oplossing is gevonden voor de boventalligheid zal het plaatsgevonden traject door partijen (XXXX en ABVA KABO FNV) worden geëvalueerd en vervolgstappen worden besproken. HOOFDSTUK I: ALGEMENE BEPALINGEN 1. Werkingssfeer Dit sociaal plan is van toepassing op de werknemers werkzaam bij het onderdeel XXXX. Omdat een eventuele herplaatsing in andere delen van de organisatie zal plaatsvinden, kunnen andere werknemers betrokken zijn bij het reorganisatie- en herplaatsingsproces. Het sociaal plan regelt de personele gevolgen van de organisatiewijziging, zoals aangegeven in het voorgenomen besluit en ter advies voorgelegd aan de Ondernemingsraad op Begripsbepalingen In dit sociaal plan wordt verstaan onder: a. werkgever: de rechtspersoonlijkheid bezittende privaatrechtelijke organisatie, als bedoeld in artikel 1.2 van de CAO Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening (W&MD), genoemd in de aanhef. b. werknemer: degene die als werknemer in de zin van het Burgerlijk Wetboek een arbeidsovereenkomst met de werkgever is aangegaan; c. (andere/nieuwe) functie: elke functie, die naar functie-inhoud, vereiste kennis en vaardigheden en vereiste competenties vergelijkbaar en naar niveau en beloning gelijkwaardig is; d. salaris: het tussen werkgever en werknemer overeengekomen bruto maandloon, exclusief vergoedingen en/of toelagen en exclusief de vakantietoeslag; e. plaats van tewerkstelling: de plaats, waar de werknemer gewoonlijk zijn werkzaamheden verricht; f. ondernemingsraad: een ondernemingsraad (OR) zoals deze is ingesteld op grond van het bepaalde in de Wet op de Ondernemingsraden (WOR), dan wel, bij gebreke daaraan, de in de CAO geregelde personeelsvertegenwoordiging; g. CAO: de collectieve arbeidsovereenkomst Welzijn en Maatschappelijke Dienstverlening 3. Plichten van werkgever en van werknemer De werkgever en werknemers, op wie dit sociaal plan van toepassing is, zijn gehouden volledig medewerking te verlenen aan de uitvoering van dit sociaal plan. 2

3 4. Bezwarencommissie 1. Partijen bij deze overeenkomst stellen een bezwarencommissie in, bestaande uit drie personen. 2. De samenstelling van de bezwarencommissie geschiedt als volgt: - een lid wordt benoemd door de werkgever; - een lid wordt benoemd door ABVAKABO FNV; - de voorzitter wordt benoemd door beide eerder benoemde leden gezamenlijk. Voor de leden van de bezwarencommissie geldt dat zij geen werknemer of bestuurslid van de organisatie zijn. 3. De werknemer, die bezwaar maakt tegen het oordeel van de werkgever omtrent diens geschiktheid voor een andere functie, kan dit schriftelijk en voorzien van onderbouwing kenbaar maken aan de bezwarencommissie. Gedurende de bezwaarprocedure houdt de werkgever het besluit aan. 4. De werknemer kan zich, binnen 2 maanden ná effectuering van het reorganisatieplan of de toedeling van de individuele functiewijziging schriftelijk wenden tot de bezwarencommissie met bezwaren inzake: a. de inhoud van de hem toebedeelde functie en de plaats van deze functie binnen de nieuwe organisatie; b. de individuele toepassing van dit sociaal plan op de bezwaarde. 5. a. De mondelinge behandeling van het bezwaar vindt plaats binnen 4 weken na indiening van het bezwaarschrift. b. Tijdens de behandeling worden de bezwaarde en de werkgever in elkaars tegenwoordigheid gehoord. c. De beraadslagingen van de bezwarencommissie geschieden in een voltallige vergadering, welke niet openbaar is. 6. Werkgever en bezwaarde zijn verplicht alle gevraagde medewerking aan de bezwarencommissie te verlenen. 7. a. De bezwarencommissie doet een uitspraak over het al dan niet gegrond zijn van het door de werknemer ingediende bezwaar. b. De uitspraak wordt zo spoedig mogelijk, doch uiterlijk binnen 2 weken na de beraadslagingen, met redenen omkleed, aan de bezwaarde en de werkgever schriftelijk medegedeeld. 8. De werkgever is verplicht, indien het bezwaar gegrond is verklaard, met inachtneming van die uitspraak een nieuw besluit te treffen. 9. De werknemer die zich tot de bezwarencommissie heeft gewend, wordt in zijn bezwaar nietontvankelijk verklaard, indien het bezwaar vóór de aanmelding bij de bezwarencommissie bij de rechter aanhangig is gemaakt. 10. Indien tijdens de behandeling van het bezwaar door de werkgever en/of de werknemer het bezwaar aanhangig wordt gemaakt bij de rechter, ziet de bezwarencommissie af van verdere behandeling. 11. De leden van de commissie zijn tot geheimhouding verplicht. 12. Voor het bijwonen van een vergadering van de commissie ontvangen de leden een presentiegeld van elk 100,- per vergadering. 5. Beschikbaarstelling sociaal plan De werkgever zal er voor zorg dragen dat elke betrokken werknemer van het onderdeel XXXX een exemplaar ontvangt van dit sociaal plan, onmiddellijk nadat het door partijen definitief is vastgesteld en er advies is gegeven door de OR. 6. Inwerkingtreding Deze overeenkomst treedt in werking met ingang van de datum van ondertekening en eindigt op De einddatum laat onverlet dat individuele financiële rechten en faciliteiten, die gedurende de looptijd van dit sociaal plan zijn ontstaan ook na deze datum voor die werknemers voor onbeperkte duur van toepassing blijven. HOOFDSTUK II: INDIVIDUELE EN ALGEMENE WERKGELEGENHEID 7. Geen gedwongen ontslagen 3

4 Als gevolg van de organisatiewijziging zullen er tijdens de looptijd van dit sociaal plan geen gedwongen ontslagen plaatsvinden. HOOFDSTUK III: PLAATSINGSPROCEDURE 8. Wijziging individuele functie 1. Als primair beginsel geldt dat de werknemer zijn/haar functie volgt. 2. Indien bij de vaststelling van het organisatie- en personeelsformatieplan blijkt dat aan een werknemer een andere of gewijzigde functie moet worden aangeboden, zal de werkgever in een zo vroeg mogelijk stadium met de betrokken werknemer overleg plegen met het doel tot een zo groot mogelijke overeenstemming te komen en daarbij de consequenties van de wijziging aan betrokkene meedelen. 3. Ingeval werknemer en werkgever gezamenlijk geen slagingskans zien in de nieuwe functie of als er sprake is van een te hoog afbreukrisico, dan wordt niet tot plaatsing overgegaan. De werkgever neemt een besluit, dat de werknemer schriftelijk wordt medegedeeld. 4. Ingeval van een nieuwe functie of functiewijziging zal de werkgever de werknemer in de nieuwe functie zoveel mogelijk begeleiden. Aan de werknemer wordt zo nodig een inwerkperiode geboden waarvan de duur gebruikelijk is voor de betrokken functie. 5. Indien voor het vervullen van een eventuele nieuwe of gewijzigde functie naar het oordeel van de werkgever en/of werknemer om- of bijscholing noodzakelijk is, zal de werkgever hierin voorzien. 6. Indien ten gevolge van de organisatiewijziging de werknemer een nieuwe functie aanvaardt en binnen vier maanden na de gebruikelijke inwerkperiode voor die functie blijkt, dat betrokkene (buiten zijn schuld) daarvoor niet geschikt is, wordt de werknemer op het moment dat dit mogelijk is andermaal een nieuwe functie aangeboden. 7. Indien het niet mogelijk is aan een werknemer een andere functie aan te bieden in dezelfde salarisschaal, kan de werkgever een functie aanbieden in een -maximaal één schaal- lagere schaal. 8. Er wordt geen functie in een lagere schaal aangeboden, tenzij de salarisgarantieregeling uit het navolgende artikel wordt toegepast. 9. Indien een werknemer tengevolge van de organisatiewijziging een lagere functie is gaan vervullen en er binnen twee jaar na effectuering van de organisatiewijziging een vacature ontstaat in zijn oorspronkelijke functie, dan zal die vacature aan de betrokken werknemer worden aangeboden. 9. Salarisgarantieregeling bij lagere functie 1. De werknemer die als gevolg van de organisatiewijziging een functie aanvaardt, welke op een lager salarisniveau is ingedeeld dan de huidige functie, behoudt aanspraak op het bruto salaris en de salarisuitloop van de oorspronkelijke functie, inclusief de in de CAO genoemde toeslagen, voor zover op de werknemer van toepassing. 2. De in lid 1 bedoelde aanspraak wordt berekend over de omvang van het dienstverband in de maand voorafgaande aan de functieverandering. 3. Het brutosalaris als bedoeld onder lid 1 wordt aangepast aan de loonontwikkelingen van de CAO. 4. De in lid 1 van dit artikel bedoelde aanspraken vervallen: a. bij het eindigen van de arbeidsovereenkomst met de in lid 1 bedoelde werkgever, anders dan als gevolg van een overdracht van de onderneming of een onderdeel daarvan; b. indien de salariëring van de werknemer bedoeld in lid 1 de aanspraak genoemd in dit lid overschrijdt, anders dan tengevolge van uitbreiding van de overeengekomen arbeidsduur; c. gedeeltelijk, en wel naar rato van de vermindering van de arbeidsduur, indien op verzoek van de werknemer een kortere arbeidsduur wordt overeengekomen. HOOFDSTUK IV: WIJZIGING PLAATS VAN TEWERKSTELLING 10. Wijziging plaats van tewerkstelling; verhuisplicht, reistijd- en reiskostenvergoeding 1. Indien bij de vaststelling van het organisatie- en personeelsformatieplan blijkt dat aan een werknemer een wijziging van de plaats van tewerkstelling moet worden aangeboden, zal de werkgever in een zo vroeg mogelijk stadium met de betrokken werknemer overleg plegen met 4

5 het doel tot een zo groot mogelijke overeenstemming te komen en daarbij de consequenties van de wijziging aan betrokkene meedelen. 2. De gevolgen die voor een werknemer voortvloeien uit een wijziging in de plaats van tewerkstelling op verzoek van de werkgever, zijn voor rekening van de werkgever. 3. Aan een werknemer zal in verband met de wijziging in de plaats van tewerkstelling door de werkgever geen verhuisplicht worden opgelegd, tenzij met instemming van de werknemer. 4. Een werknemer die in verband met een wijziging in de plaats van tewerkstelling extra reiskosten moet maken, krijgt deze extra kosten van de werkgever vergoed. HOOFDSTUK V: MOBILITEITSBEVORDERENDE MAATREGELEN TER VOORKOMING VAN GEDWONGEN ONTSLAGEN 11. Terugbetalingsverplichtingen Indien een werknemer ontslag neemt en een terugbetalingsverplichting op grond van de regeling studiefaciliteiten, ouderschapsverlof, verhuiskosten of fietsenplan op hem van toepassing zou zijn, wordt deze verplichting kwijtgescholden. 12. Faciliteiten ten behoeve van een nieuwe werkkring 1. Een werknemer wordt desgevraagd verlof met behoud van salaris toegekend voor het voeren van sollicitatiegesprekken. Indien de werkgever daarom verzoekt zal de werknemer een oproep voor het sollicitatiegesprek overleggen. 2. De werkgever zal de werknemer, indien deze daarom verzoekt, niet binden aan de opzegtermijn. 3. De werknemer zal desgevraagd buitengewoon verlof zonder behoud van salaris worden verleend gedurende maximaal twee maanden, met het doel gedurende deze periode een proeftijd bij een nieuwe werkgever door te brengen. Indien de werknemer bij de werkgever terugkeert, draagt de werkgever er zorg voor dat ook over de periode van het buitengewoon verlof de pensioenopbouw volledig wordt voortgezet. 4. De werknemer zal desgevraagd gebruik kunnen maken van outplacementfaciliteiten, uit te voeren door een erkend bureau dat met instemming van de werknemer wordt gecontracteerd. Hiervoor is een persoonlijk budget beschikbaar van 4.500,00. De tijdsbesteding wordt, voor zover deze binnen de reguliere werktijden van betrokkene vallen tot de arbeidsduur gerekend; reis- en verblijfkosten zijn voor rekening van de werkgever. 5. Medewerkers kunnen worden vrijgesteld van werkzaamheden, indien en voorzover tijdelijke inzet in een andere functie niet mogelijk is. Bij vrijstelling van werk wordt het salaris doorbetaald. 6. De werknemer die, als voorwaarde voor aanname bij een andere werkgever een om- of bijscholing dient te volgen, krijgt, indien de werknemer daarom gemotiveerd verzoekt, de kosten van die opleiding of cursus van de werkgever geheel of gedeeltelijk vergoed. Hij mag daarvan in de sollicitatieprocedure melding maken