Sociaal Plan Nidos 1 september september 2011

Transcriptie

1 1 september september 2011

2 ... 1 Considerans... 4 Hoofdstuk 1 Algemene Bepalingen... 5 Artikel 1 Definities... 5 Artikel 2 Werkingssfeer... 6 Artikel 3 Looptijd... 6 Artikel 4 Cumulatie aanspraken... 6 Artikel 5 CAO-Jeugdzorg... 6 Artikel 6 Bezwarencommissie... 6 Hoofdstuk 2 Vaststelling boventallig en daarmee verband houdende bepalingen... 7 Artikel 7 Vaststelling boventallig... 7 Artikel 8 Ontslagaanzegging... 8 Artikel 9 Einde van de arbeidsovereenkomst... 8 Artikel 10 Werkzaamheden tijdens boventalligheid... 8 Hoofdstuk 3 Maatregelen ingeval van interne herplaatsing bij de werkgever... 8 Artikel 11 Wijziging individuele functie... 8 Artikel 12 Salarisgarantieregeling bij lagere functie... 9 Artikel 13 Wijziging plaats van tewerkstelling... 9 Artikel 14 Verplichte vacaturemelding en voorrangspositie Artikel 15 Tegemoetkoming toename reistijd woon- werkverkeer Artikel 16 Tegemoetkoming toename reiskosten woon- werkverkeer Artikel 17 Tegemoetkoming toename kinderopvang Hoofdstuk 4 Maatregelen ter voorkoming van gedwongen ontslagen en ter bevordering van natuurlijk verloop Artikel 18 Terugbetalingsverplichtingen Artikel 19 Faciliteiten ten behoeve van een nieuwe werkkring Artikel 20 Jubileumuitkering Artikel 21 Vertrekpremie Hoofdstuk 5 Maatregelen gericht op het ondersteunen van de boventallige werknemer bij het vinden van ander werk Artikel 22 Informatie Artikel 23 Faciliteiten Artikel 24 Medewerkers ouder dan 45 jaar, of gedeeltelijk arbeidsongeschikt, of met een dienstverband langer dan vijf jaar Artikel 25 Voorrang ex-medewerker bij sollicitatie

3 Hoofdstuk 6 Onvrijwillig vertrek Artikel 26 Regeling voor oudere werknemers Artikel 27 Ontbinding van de arbeidsovereenkomst Artikel 28 Vertrek voor of tijdens de opzegtermijn Artikel 29 Wachtgeld Artikel 30 Tegemoetkoming particuliere ziektekostenverzekering Hoofdstuk 7 Overige bepalingen Artikel 31 Beperking toepassing maatregelen Artikel 32 Hardheidsclausule Bijlage Bijlage

4 Considerans Partijen bij deze overeenkomst: 1. Stichting Nidos, gevestigd te Utrecht, verder te noemen werkgever en 2. ABVAKABO FNV, gevestigd te Zoetermeer 3. CNV, Publieke Zaak gevestigd te Den Haag, verder te noemen vakbonden Nemen bij het sluiten van deze overeenkomst in overweging dat: Bij werkgever als gevolg van een vermindering van het aantal pupillen, aanpassingen zullen plaatsvinden in de organisatie, waarbij de continuïteit in de begeleiding van de pupillen en het behoud van de kwaliteit van de hulpverlening en de arbeid belangrijke uitgangspunten zullen zijn. Deze aanpassingen tot gevolg zullen hebben dat er arbeidsplaatsen verdwijnen en op termijn kantoren gesloten worden, waardoor een (groot) aantal werknemers hun arbeidsplaats zal verliezen. Voor deze werknemers nauwelijks interne herplaatsingsmogelijkheden zijn, waardoor - hoewel de werkgever gedwongen ontslagen zoveel als mogelijk zal trachten te voorkomen - gedwongen ontslagen onvermijdelijk zijn; Voor veel werknemers de plaats van tewerkstelling zal wijzigen; De werkgever inhoud geeft aan zijn verantwoordelijkheid door voor de werknemer passende maatregelen te treffen om de nadelige gevolgen zo veel mogelijk te beperken. Het gewenst is om een pakket van maatregelen overeen te komen, dat zal worden toegepast, om de personele gevolgen op te vangen, zoals bedoeld in uitvoeringsregeling R onderdeel D artikel 5 lid 1 b van de CAO Jeugdzorg. Partijen zijn als volgt overeengekomen: 4

5 Hoofdstuk 1 Artikel 1 Definities Algemene Bepalingen De CAO De van toepassing zijnde collectieve arbeidsovereenkomst voor Nidos: de CAO Jeugdzorg De boventallige werknemer De werknemer voor wie een ontslagvergunning is aangevraagd zoals bedoeld in artikel 8 van deze overeenkomst De ex-werknemer De werknemer wiens arbeidsovereenkomst is beëindigd met toepassing van deze overeenkomst De werkgever Stichting Nidos De werknemer Diensttijd voor het bepalen van de anciënniteit de werknemer zoals bedoeld in de CAO De periode waarin de werknemer ononderbroken in dienst is geweest bij de werkgever of diens rechtsvoorganger. De periode dat de werknemer voorafgaand aan het dienstverband via een uitzendbureau in dezelfde functie bij werkgever werkzaam was is hierbij inbegrepen. Wanneer het dienstverband voor ten hoogste drie maanden onderbroken is geweest, wordt de periode voorafgaand aan deze onderbreking meegeteld. Rayon In het kader van de reorganisatie zijn zes rayons vastgesteld 1. De benodigde formatie voor een rayon wordt op basis van het pupillenaantal binnen datzelfde rayon vastgesteld. Daar waarin dit sociaal plan wordt gesproken over rayon dient tevens het hoofdkantoor en de voogdijadministratie begrepen te worden. Bezwarencommissie Inwisselbare functie Loongerelateerde WWuitkering Maandsalaris OBU Plaats van Tewerkstelling Wachtgeld Een door partijen ingestelde commissie waar individuele werknemers bezwaar in kunnen dienen over de uitvoering van dit sociaal plan. Functies binnen een rayon, het hoofdkantoor of de voogdij administratie, die op grond van uitvoeringsregeling R, onderdeel D artikel 6 lid a, als inwisselbaar zijn aangemerkt. Een uitkering zoals bedoeld in artikel 15 van de Werkloosheidswet Het tussen werkgever en werknemer overeengekomen brutomaandsalaris exclusief vakantietoeslag en eindejaarsuitkering. Overbruggingsregeling van de PGGM Plaats van waaruit de werknemer gewoonlijk zijn werkzaamheden uitoefent. Een maandelijkse uitkering aan de ex-werknemer door de voormalig werkgever conform artikel 57 van de CAO en uitvoeringsregeling L1. 1 De indeling van deze rayons is opgenomen in Bijlage 1 5

6 Artikel 2 Werkingssfeer Deze overeenkomst is van toepassing op reorganisaties zoals bedoeld in de CAO Jeugdzorg, Uitvoeringsregeling R onderdeel D artikel 5 lid 1a. Artikel 3 Looptijd 1. Deze overeenkomst wordt aangegaan voor een periode van 36 maanden. Zij treedt in werking op 1 september 2008 en eindigt op 1 september 2011, tenzij er voor de laatste werknemer nog geen definitief besluit in het kader van dit sociaal plan is genomen. De afloopdatum laat onverlet dat individuele (financiele) rechten en faciliteiten, die gedurende de looptijd van dit sociaal plan zijn ontstaan ook na deze datum voor die werknemers voor onbeperkte duur van toepassing blijven. 2. In geval van ingrijpende veranderingen, die hun weerslag hebben op de in deze overeenkomst aangegeven mogelijkheden om de gevolgen van de reorganisatie voor de werknemer op te vangen, zijn zowel werkgever als de vakorganisaties gerechtigd gedurende de looptijd van deze overeenkomst tussentijdse herzieningen aan de orde te stellen. Artikel 4 Cumulatie aanspraken Indien een werknemer een aanspraak heeft uit hoofde van dit Sociaal Plan, alsmede een soortgelijke aanspraak heeft uit andere hoofde, prevaleert laatstgenoemde aanspraak, tenzij de aanspraak uit hoofde van dit Sociaal Plan gunstiger is voor de werknemer. Artikel 5 CAO-Jeugdzorg De arbeidsvoorwaarden uit de CAO Jeugdzorg, de regelingen van Nidos en de individuele arbeidsovereenkomst van de werknemer blijven onverkort van toepassing naast de eventuele toepasselijkheid van dit Sociaal Plan. Artikel 6 Bezwarencommissie 1. Partijen bij deze overeenkomst stellen een bezwarencommissie in, bestaande uit drie personen. 2. De samenstelling van de bezwarencommissie geschiedt als volgt: - een lid wordt benoemd door de werkgever; - een lid wordt benoemd door ABVAKABO FNV en CNV Publieke Zaak gezamenlijk; - de voorzitter wordt benoemd door beide eerder benoemde leden gezamenlijk. Het secretariaat van de commissie wordt gevoerd door de werkgever. 3. De werknemer kan zich, binnen 2 maanden ná effectuering van het reorganisatieplan of de toedeling van de individuele functiewijziging schriftelijk wenden tot de bezwarencommissie met bezwaren inzake: a. de inhoud van de hem toebedeelde functie; b. de individuele toepassing van dit sociaal plan op de bezwaarde. 6

7 4. a. De mondelinge behandeling van het bezwaar vindt plaats binnen 6 weken na indiening van het bezwaarschrift. b. Tijdens de behandeling worden de bezwaarde en de werkgever in elkaars tegenwoordigheid gehoord, waarbij zij zich door een raadsman kunnen doen bijstaan. c. De mondelinge behandeling geschiedt niet in het openbaar, tenzij de bezwarencommissie anders besluit, gehoord hebbend de bezwaarde en de werkgever. d. De beraadslagingen van de bezwarencommissie geschieden in een voltallige vergadering, welke niet openbaar is. 5. Werkgever en bezwaarde zijn verplicht alle gevraagde medewerking aan de bezwarencommissie te verlenen. 6. a. De bezwarencommissie doet een uitspraak over het al dan niet gegrond zijn van het door de werknemer ingediende bezwaar. b. De uitspraak wordt zo spoedig mogelijk - doch uiterlijk binnen 4 weken na de beraadslagingen - met redenen omkleed - bij aangetekend schrijven aan de bezwaarde en de werkgever medegedeeld. 7. De werkgever is verplicht, indien het bezwaar gegrond is verklaard, met inachtneming van die uitspraak een nieuw besluit te treffen. 8. De werknemer die zich tot de bezwarencommissie heeft gewend, wordt in zijn bezwaar niet-ontvankelijk verklaard, indien het bezwaar vóór de aanmelding bij de bezwarencommissie bij de rechter aanhangig is gemaakt. 9. Indien tijdens de behandeling van het bezwaar door de werkgever en/of de werknemer het bezwaar aanhangig wordt gemaakt bij de rechter, ziet de bezwarencommissie af van verdere behandeling. 10. De leden van de commissie zijn tot geheimhouding verplicht. 11. Voor het bijwonen van een vergadering van de commissie ontvangen de leden een presentiegeld van elk 80 per vergadering van de werkgever. Hoofdstuk 2 Vaststelling boventallig en daarmee verband houdende bepalingen Artikel 7 Vaststelling boventallig 1. Arbeidsplaatsen verdwijnen als gevolg van de afname van het totaal aantal pupillen. Voor de vaststelling van het aantal arbeidsplaatsen voor jeugdbeschermers dat binnen een geografische entiteit, verder te noemen rayon 2, als bedoeld in het plan bij inkrimping van de organisatie , als boventallig wordt aangemerkt, wordt uitgegaan van het aantal pupillen binnen bedoeld rayon op basis van het op de peildatum bekende aantal pupillen en het te verwachten aantal pupillen vier maanden na dato. Binnen een rayon wordt gerekend met een caseload van gemiddeld 24 ½ pupillen, of zo dicht mogelijk hierbij per fulltime jeugdbeschermer, doch nooit hoger dan de norm zoals omschreven in bijlage 2 bij dit Sociaal Plan. Het aantal praktijkleiders en administratieve krachten wordt vastgesteld op basis van het aantal benodigde kantoren, waarbij we uitgaan van circa 250 pupillen per kantoor. 2. Voor het bepalen van boventalligheid van functies op het hoofdkantoor, wordt de afname van de feitelijke werkzaamheden in ogenschouw genomen. 2 De indeling van de rayons ten behoeve van de inkrimping is opgenomen in bijlage 1 7

8 3. Voor werknemers die eenzelfde of een inwisselbare functie uitoefenen en die werkzaam zijn in een rayon of op het hoofdkantoor waar arbeidsplaatsen vervallen, wordt volgens de in lid 5 aangemerkte rangorde ontslag aangevraagd. 4. Voor werknemers die een niet inwisselbare functie uitoefenen en van wie de functie vervalt wordt ontslag aangevraagd. 5. Indien er sprake is van gelijke of inwisselbare functies binnen een rayon wordt de volgende ontslagvolgorde in acht genomen: a. De werknemer voor wie de werkgever, om redenen anders dan de reorganisatie, reeds actie heeft ondernomen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. b. De werknemer met wie een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is afgesloten, conform de einddatum in de arbeidsovereenkomst. c. Conform de CAO uitvoeringsregeling R onderdeel D lid 7 a. 6. In geval een medewerker voor ontslag wordt voorgedragen binnen een rayon en hij is werkzaam in een regiokantoor waar historisch dan wel geografisch gezien uitwisseling plaats kan vinden met een nabijgelegen kantoor wat gelegen is in een aangrenzend rayon 3, dan wordt er eerst onderzocht of hij op basis van anciënniteit voor een arbeidsplaats in dit andere regiokantoor in aanmerking zou kunnen komen. Wanneer dat het geval is, dan krijgt hij deze functie aangeboden en wordt er binnen het rayon waar hij de functie krijgt aangeboden voor de daar als eerste in aanmerking voor komende medewerker ontslag aangevraagd. Artikel 8 Ontslagaanzegging De werkgever deelt de werknemer na het definitieve besluit tot inkrimping zo spoedig mogelijk schriftelijk mee dat er ontslag voor hem of haar aangevraagd gaat worden. Artikel 9 Einde van de arbeidsovereenkomst De werkgever beëindigt de arbeidsovereenkomst met de werknemer voor wie ontslag is aangevraagd met inachtneming van de voor de werknemer geldend opzegtermijn. De termijn tussen de datum waarop de werknemer heeft kennisgenomen van de in artikel 8 bedoelde schriftelijke mededeling en het moment waarop de arbeidsovereenkomst eindigt, bedraagt ten minste drie maanden. Artikel 10 Werkzaamheden tijdens boventalligheid De werkgever kan de werknemer, aan wie ontslag is aangezegd en wiens dienstverband nog voortduurt tijdelijk andere werkzaamheden laten verrichten of tijdelijk een andere plaats van tewerkstelling toewijzen. Eventuele extra kosten die dit voor de werknemer met zich meebrengt zullen door de werkgever worden gecompenseerd. Hoofdstuk 3 Maatregelen ingeval van interne herplaatsing bij de werkgever. Artikel 11 Wijziging individuele functie 1. Indien bij de vaststelling van het organisatie- en personeelsformatieplan blijkt dat aan een werknemer een andere of gewijzigde functie moet worden aangeboden, zal de werkgever in een zo vroeg mogelijk stadium met de betrokken werknemer 3 Bedoelde regiokantoren zijn vermeld in Bijlage 1. 8

9 overleg plegen met het doel tot een zo groot mogelijke overeenstemming te komen en daarbij de consequenties van de wijziging aan betrokkene meedelen. 2. Bij het ontbreken van een zelfde functie biedt de werkgever zo mogelijk een andere functie aan en wel in de onderstaande volgorde: 1. een andere functie in dezelfde salarisschaal waarvoor de werknemer aan de aanstellingvereisten voldoet of met hulp van bijscholing binnen een jaar kan voldoen. 2. Een maximaal één schaal lager gewaardeerde functie. 3. De werkgever neemt een definitief besluit inzake de wijziging en de betrokken werknemer ontvangt een schriftelijke bevestiging daarvan. 4. Ingeval van een nieuwe functie of functiewijziging zal de werkgever de werknemer in de nieuwe functie zoveel mogelijk begeleiden. Aan de werknemer wordt zo nodig een inwerkperiode geboden waarvan de duur gebruikelijk is voor de betrokken functie. 5. De werknemer kan tegen het plaatsingsbesluit bezwaar maken bij de bezwarencommissie 7. Er wordt geen functie in een lagere schaal aangeboden, tenzij de salarisgarantieregeling uit het navolgende artikel wordt toegepast. 8. Indien een werknemer tengevolge van de reorganisatie een lagere functie is gaan vervullen en er binnen twee jaar na effectuering van de reorganisatie een vacature ontstaat in zijn oorspronkelijke functie, dan zal die vacature aan de betrokken werknemer worden aangeboden. Artikel 12 Salarisgarantieregeling bij lagere functie 1. De werknemer die als gevolg van de reorganisatie een functie aanvaardt, welke op een lager salarisniveau is ingedeeld dan de huidige functie, behoudt aanspraak op het bruto salaris en de salarisuitloop van de oorspronkelijke functie, inclusief de in de CAO genoemde toeslagen, voor zover op de werknemer van toepassing. 2. De in lid 1 bedoelde aanspraak wordt berekend over de omvang van het dienstverband in de maand voorafgaande aan de functieverandering. 3. Het brutosalaris als bedoeld onder lid 1 wordt aangepast aan de loonontwikkelingen van de CAO. 4. De in lid 1 van dit artikel bedoelde aanspraken vervallen: a. bij het (be)eindigen van de arbeidsovereenkomst met de in lid 1 bedoelde werkgever, anders dan als gevolg van een overdracht van de onderneming of een onderdeel daarvan; b. indien de salariëring van de werknemer bedoeld in lid 1 de aanspraak genoemd in dit lid overschrijdt, anders dan tengevolge van uitbreiding van de overeengekomen arbeidsduur; c. gedeeltelijk, en wel naar rato van de vermindering van de arbeidsduur, indien op verzoek van de werknemer een kortere arbeidsduur wordt overeengekomen. Artikel 13 Wijziging plaats van tewerkstelling 1. Door het vervallen van arbeidsplaatsen en het sluiten van kantoren binnen een rayon zullen medewerkers op een andere plaats, binnen dit rayon tewerkgesteld kunnen worden. Gestreefd wordt om het aantal overplaatsingen beperkt te houden. 2. Medewerkers worden tijdig in de gelegenheid gesteld hun wensen dienaangaande kenbaar te maken. 9

10 3. Bij het toewijzen van de plaats van tewerkstelling worden deze wensen zoveel mogelijk gehonoreerd. 4. Bij conflicterende wensen zal diegene met de langste diensttijd met voorrang behandeld worden. Artikel 14 Verplichte vacaturemelding en voorrangspositie 1. De werkgever zal alle vacatures die niet binnen een rayon kunnen worden ingevuld aanmelden bij de door de werkgever ingestelde vacaturebank en openstellen voor medewerkers uit de andere rayons. 2. De aangemelde vacatures, als bedoeld in het vorige lid, worden intern vacant gesteld. De werknemer die de schriftelijke mededeling zoals bedoel in artikel 8 heeft ontvangen en die geschikt is voor de functie, krijgt deze functie aangeboden. Artikel 15 Tegemoetkoming toename reistijd woon- werkverkeer. 1. Indien de werknemer in verband met een wijziging in de plaats van tewerkstelling in het kader van deze reorganisatie meer dan 30 minuten langer moet reizen voor een enkelvoudige reis woon-werkverkeer, wordt de reistijd die uitgaat boven de gebruikelijke reistijd vermeerderd met 30 minuten, gedurende twee jaren beschouwd als werktijd. Bij de hoeveelheid te verrichten werkzaamheden wordt rekening gehouden met de feitelijke werktijd van de individuele medewerker. De reistijd wordt berekend langs de snelste weg. 2. Voor de werknemer die 4 uur of minder per dag werkt, wordt de reistijd die uitgaat boven de gebruikelijke reistijd vermeerderd met 15 minuten, gedurende twee jaren beschouwd als werktijd. 3. Deze compensatie wordt niet toegekend indien niet naar de plaats van tewerkstelling is gereisd. Artikel 16 Tegemoetkoming toename reiskosten woon- werkverkeer 1. Openbaar vervoer: a. De werknemer, die in verband met het wijzigen van zijn plaats van tewerkstelling in het kader van deze reorganisatie meer reiskosten woonwerkverkeer moet maken, ontvangt, indien hij voor het woon-werkverkeer gebruik maakt van het openbaar vervoer en de totale reiskosten meer bedragen dan de maximumvergoeding conform uitvoeringsregeling F van de CAO, een tijdelijke tegemoetkoming van de extra te maken reiskosten. b. De tegemoetkoming wordt gedurende een periode van maximaal 2 jaar verstrekt en bedraagt 100% van de feitelijk gemaakte reiskosten gebaseerd op de laagste klasse van het openbaar vervoer ook indien dit boven het maximumbedrag conform uitvoeringsregeling F uitgaat c. De werknemer dient de bewijsstukken van de gemaakte reiskosten te overleggen. 10

11 2. Eigen vervoer: a. De werknemer die in verband met het wijzigen van zijn plaats van tewerkstelling in het kader van deze reorganisatie meer reiskosten woonwerkverkeer moet maken, ontvangt, indien hij voor het woon-werkverkeer gebruik maakt van eigen vervoer en de afstand tussen de nieuwe plaats van tewerkstelling en zijn woning is groter dan de maximumafstand die conform uitvoeringsregeling F van de CAO voor vergoeding in aanmerking komt, een tijdelijke tegemoetkoming van de extra te maken reiskosten. b. De tegemoetkoming wordt gedurende een periode van maximaal 2 jaar verstrekt en bedraagt 100% van de noodzakelijk te maken extra reiskosten - gebaseerd op de laagste klasse van het openbaar vervoer ook indien dit boven het maximumbedrag conform uitvoeringsregeling F uitgaat. 3. Bij wijziging van omstandigheden, waaronder de compensatie is toegekend, kan de werkgever de tegemoetkoming beëindigen. Artikel 17 Tegemoetkoming toename kinderopvang 1. De werknemer die in verband met het wijzigen van zijn plaats van tewerkstelling in het kader van deze reorganisatie, genoodzaakt is om kinderopvang of uitbreiding van kinderopvang te regelen voor kinderen tot de leeftijd van 12 jaar, krijgt de extra kosten hiervan gedurende maximaal twee jaar volledig gecompenseerd. Deze kosten kunnen conform de kinderopvangregeling aan het eind van ieder kalenderjaar worden gedeclareerd. 2. Bij wijziging van omstandigheden, waaronder de compensatie is toegekend, kan de werkgever de tegemoetkoming beëindigen. Hoofdstuk 4 Maatregelen ter voorkoming van gedwongen ontslagen en ter bevordering van natuurlijk verloop. Artikel 18 Terugbetalingsverplichtingen De werkgever zal aan de werknemer, die ontslag neemt en hiermee een gedwongen ontslag binnen hetzelfde rayon als de medewerker werkzaam is voorkomt en een terugbetalingsverplichting op grond van de regeling studiefaciliteiten of ouderschapsverlof op deze medewerker van toepassing zou zijn, deze verplichting kwijtschelden. Artikel 19 Faciliteiten ten behoeve van een nieuwe werkkring 1. Een werknemer wordt desgevraagd verlof met behoud van salaris toegekend voor het voeren van sollicitatiegesprekken. Indien de werkgever daarom verzoekt zal de werknemer een oproep voor het sollicitatiegesprek overleggen. 2. De werkgever zal de werknemer, die ontslag neemt en hiermee een gedwongen ontslag binnen hetzelfde rayon als de medewerker werkzaam is voorkomt, indien deze daarom verzoekt, niet binden aan de opzegtermijn. 11

12 3. De werknemer, die ontslag neemt en hiermee een gedwongen ontslag binnen hetzelfde rayon als de medewerker werkzaam is voorkomt, zal desgevraagd buitengewoon verlof zonder behoud van salaris worden verleend gedurende maximaal twee maanden, met het doel gedurende deze periode een proeftijd bij een nieuwe werkgever door te brengen. Indien de werknemer bij de werkgever terugkeert, draagt de werkgever er zorg voor dat ook over de periode van het buitengewoon verlof de pensioenopbouw volledig wordt voortgezet. Artikel 20 Jubileumuitkering De werkgever zal aan de werknemer, die ontslag neemt en hiermee een gedwongen ontslag binnen hetzelfde rayon als de medewerker werkzaam is voorkomt en die binnen twaalf maanden na de ontslagdatum recht zou hebben op een jubileumuitkering, bij diens vertrek deze uitkering aan hem uitbetalen, tenzij de werknemer een nieuw dienstverband aangaat met een andere werkgever die valt onder de CAO. Artikel 21 Vertrekpremie 1. Werknemers die op eigen verzoek ontslag nemen en die op de datum van het ontslag 60 jaar of ouder zijn en direct aan het ontslag voorafgaand een ononderbroken diensttijd hebben van ten minste 10 jaren en geen gebruik kan gaan maken van de Overbruggingsregeling van het PGGM, wordt een uitkering conform uitvoeringsregeling P van de CAO toegekend. 2. Medewerkers, die op eigen verzoek ontslag nemen en wiens arbeidsovereenkomst niet door de werkgever is opgezegd noch door de kantonrechter is ontbonden, kunnen onder bepaalde voorwaarden in aanmerking komen voor een eenmalige uitkering van de werkgever: a. Door het ontslag wordt een gedwongen ontslag binnen hetzelfde rayon waar de medewerker werkzaam is voorkomen. b. De eenmalige uitkering is gelijk aan een half maandsalaris per gewerkt dienstjaar, exclusief vakantietoeslag. Maximaal bedraagt deze eenmalige uitkering 4 maandsalarissen. c. De medewerker is op de hoogte van het feit dat, wanneer hij aansluitend geen andere dienstbetrekking heeft hij door de uitvoeringsinstantie als vrijwillig werkloos beschouwd kan worden, en derhalve mogelijk geen aanspraak op een uitkering in het kader van Werkeloosheids Wet kan doen gelden. Hoofdstuk 5 Maatregelen gericht op het ondersteunen van de boventallige werknemer bij het vinden van ander werk Artikel 22 Informatie De werkgever zal ervoor zorgdragen dat de medewerker die de schriftelijke mededeling als bedoeld in artikel 8 heeft ontvangen, tevens beschikt over schriftelijke informatie omtrent zijn rechten en plichten in de ontstane situatie. 12

13 Artikel 23 Faciliteiten 1. De werkgever zal de werknemer die de schriftelijke mededeling als bedoeld in artikel 8 heeft ontvangen in de gelegenheid stellen om tijdens zijn arbeidstijd in redelijkheid gebruik te maken van de bestaande faciliteiten van de instelling, gericht op het zoeken naar een andere werkkring. Eveneens zal hij of zij in de gelegenheid worden gesteld om tijdens werktijd externe sollicitatiegesprekken te voeren. 2. De werkgever zal de werknemer die de schriftelijke mededeling als bedoeld in artikel 8 heeft ontvangen in de gelegenheid stellen om desgewenst een door de werkgever georganiseerde sollicitatietraining te volgen. 3. De werkgever zal de medewerker die de schriftelijke mededeling als bedoeld in artikel 8 heeft ontvangen in de gelegenheid stellen om tijdig aan zijn verplichtingen ten aanzien van de uitvoeringsinstanties met betrekking tot het eventueel verwerven van een loongerelateerde WW-uitkering te voldoen. 4. Vacatures uit de sector Jeugdzorg, die via collega-organisaties bij werkgever gemeld worden zullen centraal bekend gemaakt worden. Artikel 24 Medewerkers ouder dan 45 jaar, of gedeeltelijk arbeidsongeschikt, of met een dienstverband langer dan vijf jaar. Werknemers die de schriftelijke mededeling als bedoeld in artikel 8 hebben ontvangen en ouder zijn dan 45 jaar of wegens gedeeltelijk arbeidsongeschiktheid een gedeeltelijke WAOuitkering ontvangen, of die een dienstverband van langer dan vijf jaar hebben, kunnen desgevraagd gebruik maken van outplacementfaciliteiten, uit te voeren door een erkend bureau dat met instemming van de werknemer wordt gecontracteerd. Artikel 25 Voorrang ex-medewerker bij sollicitatie De werkgever zal de ex-werknemer gedurende 18 maanden nadat de arbeidsovereenkomst is beëindigd, op diens verzoek als interne kandidaat beschouwen voor de extern vacant gestelde functies bij de werkgever. Hoofdstuk 6 Onvrijwillig vertrek Artikel 26 Regeling voor oudere werknemers 1. De werknemer van 55 jaar en ouder, voor wie tengevolge van de inkrimping van de organisatie geen inwisselbare functie beschikbaar is en die niet op grond van de in artikel 7 lid 5 sub c ontslagvolgorde is ontslagen, kan worden ontslagen met inachtneming van de aanvullende wachtgeldbepalingen uit de navolgende leden van dit artikel. 2. Aan de werknemer die in het kader van het voorgaande artikel wordt ontslagen, wordt een wachtgeld toegekend overeenkomstig de uitvoeringsregeling LI wachtgeld van de CAO. 3. De hoogte van het wachtgeld zal gedurende de gehele periode niet minder bedragen dan 70% van de berekeningsgrondslag. Behoudens een eventueel verlengde wachtgeldperiode zoals bedoeld in uitvoeringsregeling LI artikel 5 lid 3 van de CAO. 13

14 4. De werknemer die op enig moment gedurende de wachtgeldperiode in aanmerking komt voor gebruikmaking van de Overbruggingsregeling van het PGGM, dient gedurende de periode waarin aanspraak op wachtgeld bestaat, vrijwillig de volledige deelneming in de PGGM-pensioenregeling voort te zetten. Hij ontvangt als tegemoetkoming in de kosten hiervan het volledige werkgeversaandeel in de pensioenpremie dat de werkgever voor hem/haar over de volle maand voorafgaande aan het ontslag verschuldigd was, respectievelijk bij een wijziging van het premiepercentage verschuldigd zou zijn geweest, als deze wijziging reeds in die maand van kracht was geweest. 5. De werknemer van 55 jaar en ouder die met toekenning van wachtgeld wordt ontslagen, ontvangt van de werkgever gedurende de wachtgeldperiode de tegemoetkoming in de premie van de vrijwillige ziektekostenverzekering volgens de uitgangspunten die op hem van toepassing zouden zijn indien het dienstverband was gecontinueerd. Artikel 27 Ontbinding van de arbeidsovereenkomst Indien de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd door ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter, omdat er een opzegverbod geldt, zal de werkgever in het verzoekschrift aan de kantonrechter een ontbindingsdatum voorstellen waarin de fictieve opzegtermijn ligt begrepen. Wanneer de kantonrechter hiermee geen rekening houdt en de werknemer ingevolge artikel 16 lid 3 van de Werkloosheidswet gedurende de zogeheten fictieve opzegtermijn geen uitkering krachtens deze wet ontvangt, zal de werkgever gedurende deze termijn aan de werknemer een uitkering verstrekken ter hoogte van het voor hem geldende maandinkomen, Artikel 28 Vertrek voor of tijdens de opzegtermijn De werkgever verstrekt aan de werknemer, wiens arbeidsovereenkomst is opgezegd en die de arbeidsovereenkomst eerder beëindigt dan de datum waarop de werkgever de arbeidsovereenkomst met toepassing van artikel 7 kan beëindigen, een eenmalige uitkering. Deze eenmalige uitkering bedraagt de helft van het voor de werknemer geldende salaris over de resterende opzegtermijn. Artikel 29 Wachtgeld Voor de werknemer, die wordt ontslagen is met ingang van de datum van beëindiging van de arbeidsovereenkomst de wachtgeldregeling ex artikel 57 uitvoeringsregeling LI uit de CAO van toepassing. Artikel 30 Tegemoetkoming particuliere ziektekostenverzekering De werknemer die ontslagen wordt met toekenning van wachtgeld, ontvangt van de werkgever gedurende de wachtgeldperiode de tegemoetkoming in de premie van de vrijwillige ziektekostenverzekering conform de CAO-regeling die op hem van toepassing zou zijn indien het dienstverband was gecontinueerd. 14

15 Hoofdstuk 7 Overige bepalingen Artikel 31 Beperking toepassing maatregelen De maatregelen genoemd in de hoofdstukken 3,4,5 en 6 zijn niet van toepassing op de werknemer: a. Die, uiterlijk op de datum waarop de organisatie feitelijk wordt aangepast, voldoet aan de voorwaarden voor deelneming voor de OBU-regeling, en ook daadwerkelijk deelneemt; b. Voor wie de werkgever, om redenen anders dan reorganisatie, reeds actie heeft ondernomen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen; c. Met wie een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is afgesloten. Artikel 32 Hardheidsclausule 1. In gevallen waarin dit Sociaal Plan leidt tot een onbillijke situatie voor de werknemer, zal de werkgever in voor de werknemer gunstige zin van het hierin bepaalde afwijken. 2. Indien tussen werkgever en werknemer verschil van mening bestaat over de getroffen regeling als bedoeld in lid 1, of over het ontbreken van een dergelijke regeling, zal dit verschil uitsluitend door een der partijen bij deze overeenkomst ter beslissing worden voorgelegd aan gezamenlijke partijen bij deze overeenkomst. Aldus overeengekomen te Utrecht, op XXX 2008, Namens Stichting Nidos, G.F.M. Verstegen, algemeen directeur Namens de ABVAKABO/FNV, Namens het CNV Publieke Zaak, W. Berentsen, regiobestuurder regiobestuurder 15

16 Bijlage 1 Rayonindeling ten behoeve van het bepalen van de benodigde formatie en het aantal ontslagen: Rayon 1 (Noord): Assen (1) Rayon 2 (Oost): Arnhem en Deventer.(2) Rayon 3 (Midden-West): Haarlem (1) Rayon 4 (Zuid-West): Rotterdam en Den Haag (2) Rayon 5 (Zuid): Eindhoven en Roosendaal. (2) Binnen deze rayons worden medewerkers conform de CAO-Jeugdzorg op basis van anciënniteit ontslagen. Hardheidsclausule De in artikel 32 van het Sociaal Plan opgenomen hardheidsclausule is eveneens van toepassing ten aanzien van bovenstaande rayonindeling. 16

17 17

18 18