Sociaal Plan. Stichting Vluchtelingenwerk en Inburgering Regio Deventer

Transcriptie

1 Sociaal Plan Stichting Vluchtelingenwerk en Inburgering Regio Deventer Van toepassing op krimp van de sectie Inburgering met een looptijd tot 1 april 2007 Datum: 13 december 2006 Inleiding Hierbij treft u het Sociaal Plan aan van de Stichting Vluchtelingenwerk en Inburgering Regio Deventer. Dit Sociaal Plan voorziet in faciliteiten voor de medewerkers van de sectie Inburgering van de Stichting, indien de inhoud van hun functie of werkgelegenheid ten gevolge van de nog nader te benoemen krimp wijzingen optreden en voor zover partners gebonden zijn aan de CAO Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening. Achtergrond Vluchtelingenwerk Nederland (VWN) en dus ook de Stichting hebben te maken met een verminderde instroom van asielzoekers en vluchtelingen. Oorzaken hiervan zijn verscherpte wetgeving in eigen land en opvang van vluchtelingen in eigen regio. Vluchtelingenwerk en Inburgering zullen worden geconfronteerd met sterk dalende inkomsten en subsidies. Daarnaast doet zich voor onze Stichting de situatie voor, dat de Gemeente Deventer besloten heeft om vanaf 1 april 2007 geen activiteiten voor inburgering meer bij de Stichting in te kopen. De gemeente wil de gewijzigde werkzaamheden onder de Wet Inburgering, die vanaf 1 januari 2007 van toepassing is, zelf gaan uitvoeren. Het bij de Stichting Vluchtelingenwerk en Inburgering Regio Deventer ondergebrachte takenpakket inburgering zal met ingang van 1 april 2007 komen te vervallen. De dossiers moeten op dat moment zijn overgedragen aan de Gemeente Deventer en de rapportages zijn afgerond. Hiermee valt een substantieel deel van de werkzaamheden van de Stichting weg. Werk voor specialisten, waar de Stichting eerder gekwalificeerde medewerkers voor heeft aangetrokken. Landelijk overleg met raamwerkafspraken Op landelijk niveau hebben de Regiomanager en de Directeur van Vluchtelingen Werk Nederland (VWN) overleg gevoerd met de landelijke bestuurder van ABVAKABO FNV in Zoetermeer over een raam Sociaal Plan. De bestuurder van de ABVAKABO vertegenwoordigde tevens CNV Publieke Zaak in Den Haag. De inzet van het raam Sociaal Plan is bedoeld om dubbel werk in de regio s te voorkomen. Een Sociaal Plan bij een reorganisatie dient enerzijds door werkgevers en anderzijds door de bonden te worden overeengekomen. Daarvoor zullen partijen met elkaar in contact moeten treden. Als gekozen wordt voor dit kader

2 dan heeft dat een aantal voordelen. De inhoud heeft de steun van de landelijke vertegenwoordiging van ABVAKABO FNV, CNV Publieke en de landelijke vereniging VWN. Het voorliggende Sociaal Plan is gebaseerd op het landelijke model. Afspraak met ABVAKABO FNV en CNV Publieke Zaak is dat er uitsluitend opnieuw instemming van de vakbonden gevraagd moet worden, indien organisaties minder voorzieningen dan de in dit kader genoemd willen aanbieden aan hun medewerkers. Bij dit ontwerp zijn alle artikelen weggelaten die geen betrekking hebben op de reorganisatie die nu bij Vluchtelingenwerk en Inburgering regio Deventer aan de orde is. Krimp Partijen, overwegende, 1. Dat in de situatie van krimp gedwongen ontslag niet is uitgesloten; 2. Dat tengevolge van verminderde of stopgezette (lokale) subsidie(s) door lokale (gemeentelijke) overheden, de gevolgen en consequenties in de zin van werkgelegenheid primair daar moeten worden gedragen waar ze ontstaan c.q. betrekking op hebben; 3. Dat in de afweging van (lokale) belangen, posities en verbanden (context), er grenzen mogen worden gesteld aan beginsels als het Lifo-principe of anderzijds de mobiliteit van werknemers; Spreken de volgende gedragsregels af bij krimp en toepassing van het Sociaal Plan: 1. In eerste instantie wordt getracht ontslag van medewerkers van de sectie Inburgering in beginsel te voorkomen door over- of herplaatsing; 2. In tweede instantie wordt ontslag van personeel, indien geen andere mogelijkheid resteert, toegepast daar waar de subsidie is verminderd of stopgezet of daar waar de sluiting plaatsvindt. Dit is een afwijking ten opzichte van het Lifo-principe. Uitgangspunten Er wordt zoveel mogelijk rekening gehouden met de vooruitzichten van iedere individuele werknemer. Beslissingen met betrekking tot individuele werknemers die uit dit plan voortvloeien worden pas van kracht indien de betrokken persoon persoonlijk op de hoogte is gesteld. Gemaakte afspraken zullen schriftelijk worden vastgelegd en door beide partijen ondertekend. Indien de werkgever gedwongen ontslagen niet kan voorkomen, zal getracht worden het aantal zo laag mogelijk te houden. Voor de werknemers van wie de positie vervalt, worden instrumenten ingezet om deze werknemers te ondersteunen bij het vinden van ander werk in/extern. De in dit Sociaal Plan opgenomen maatregelen zijn uitsluitend van toepassing op personeelsleden van de sectie Inburgering waarvan de functie door krimp vervalt. De werkgever ziet er op toe dat de werknemers tijdig worden geïnformeerd met betrekking tot de ontwikkelingen in het kader van de krimp. Er wordt gestreefd naar een open en directe communicatie. Van werknemers wordt verwacht dat zij in redelijkheid bereid zijn aan de uitvoering van het Sociaal Plan mee te werken. Weigering kan uitsluiting van voorzieningen tot gevolg hebben. Medezeggenschap De Stichting heeft een werknemersvertegenwoordiging met de bijbehorende rechten, zoals mede vastgelegd in de Wet op de Ondernemingsraden en de CAO Welzijn en Maatschappelijke Dienstverlening. De ondergetekenden, De Stichting Vluchtelingenwerk en Inburgering Regio Deventer en ABVAKABO FNV en CNV PUBLIEKE ZAAK anderzijds, komen volgend Sociaal Plan overeen: 2

3 Hoofdstuk 1 Algemene bepalingen Artikel 1 Werkingssfeer Dit Sociaal Plan is van toepassing op de Stichting en de werknemers werkzaam bij de sectie Inburgering. Het Sociaal Plan regelt de personele gevolgen van de genoemde krimp. Artikel 2 Looptijd Deze overeenkomst treedt in werking met ingang van de datum van ondertekening en heeft een looptijd tot 1 april 2007, tenzij partijen gezamenlijk tussentijds anders besluiten. De einddatum laat onverlet dat individuele financiële rechten en faciliteiten, die gedurende de looptijd en op basis van dit Sociaal Plan zijn ontstaan ook na deze datum voor die werknemers van toepassing blijven. Artikel 3 Werkgelegenheid De Stichting verplicht zich bij de realisering van de krimp de omvang van de werkgelegenheid zo veel mogelijk te zullen handhaven. Uitgangspunt is dat iedere werknemer recht behoudt op de eigen functie tot aan einde looptijd. Artikel 4 Begripsbepalingen In dit Sociaal Plan wordt verstaan onder: - werkgever: de Stichting Vluchtelingenwerk en Inburgering Regio Deventer; - werknemer: degene die als werknemer in de zin van het Burgerlijk Wetboek een arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd met de werkgever is aangegaan en werkzaam is in de sectie Inburgering van de Stichting; - salaris: het tussen werkgever en werknemer overeengekomen bruto maandloon, inclusief vakantietoeslag en eindejaarsuitkering, maar exclusief vergoedingen en/of toelagen; - plaats van tewerkstelling: de plaats, waar de werknemer gewoonlijk zijn werkzaamheden verricht; - detacheringovereenkomst: een overeenkomst, waarbij twee werkgevers zich verbinden om een werknemer, in dienst van de één, voor zover de arbeidsovereenkomst dat toelaat, op te nemen in het organisatorische geheel van de ander ten einde hem daar zijn functie te doen uitoefenen; - personeelsvertegenwoordiging (PVT): de in de CAO geregelde werknemersvertegenwoordiging; - bezwarencommissie: de commissie bestaande uit één vertegenwoordiger van de Directie van de Stichting en één van de Personeelsvertegenwoordiging onder voorzitterschap van een onafhankelijke voorzitter. Deze commissie behandelt individuele bezwaren van werknemers met betrekking tot de toepassing van dit Sociaal Plan; - bestuur: het bestuur van de Stichting zoals genoemd in de statuten van deze organisatie/werkgever; - wachtgeld: de wachtgeldregeling zoals omschreven in de van toepassing zijnde CAO, tenzij in dit Sociaal Plan anders is aangegeven; - functie: een door de werknemer uitgeoefende set van taken met de daarbij behorende verantwoordelijkheden en bevoegdheden zoals die tussen werkgever en werknemer bij arbeidsovereenkomst zijn overeengekomen; - nieuwe functie: een functie die wat betreft de aard van de werkzaamheden en/of niveau waarop de taken worden verricht nog niet binnen de organisatie bestaat; - bedreigde functie: een functie die vanwege krimp opgeheven wordt dan wel in uren verminderd; - ongewijzigde functie: een functie waarin geen of minimale wijzigingen worden aangebracht; - gewijzigde functie; een functie waarin zodanige wijzigingen worden aangebracht in het takenpakket dat de functie overwegend een andere inhoud krijgt; - passende functie; een functie die qua inhoud en niveau tem minste aansluit op de oude functie van de werknemer, dan wel goed aansluit op de mogelijkheden van de werknemer. - uitwisselbare functies; functies die naar aard, inhoud, functieniveau, beloning en omstandigheden wederkerig vergelijkbaar en gelijkwaardig zijn. Artikel 5 Verplichtingen Burgerlijk Wetboek De bepalingen van dit Sociaal Plan laten onverlet de verplichtingen van de werkgever ex artikel 662 t/m 666 van het Burgerlijk Wetboek. 3

4 Artikel 6 Verplichtingen CAO De bepalingen van dit Sociaal Plan laten onverlet de verplichtingen ex artikel 15 van de CAO Welzijn & Maatschappelijke begeleiding en Maatschappelijke Dienstverlening. Artikel 7 Cumulatie aanspraken Indien een werknemer een aanspraak heeft uit hoofde van dit Sociaal Plan, evenals een soortgelijke aanspraak heeft uit andere hoofde, prevaleert laatstgenoemde aanspraak, tenzij de aanspraak uit hoofde van dit Sociaal Plan gunstiger is voor de werknemer. Artikel 8 Plichten van werkgever en van werknemer De werkgevers en werknemers, op wie dit Sociaal Plan van toepassing is, zijn gehouden volledige medewerking te verlenen aan de uitvoering van dit Sociaal Plan. Hoofdstuk 2 Plaatsing en herplaatsing Artikel 9 Procedure Wijziging individuele functie 1. Als primair beginsel geldt dat de werknemer zijn/haar functie volgt (mens volgt functie). 2. Indien bij de vaststelling van het organisatie- en personeelsformatieplan van de Stichting blijkt dat aan een werknemer een andere of gewijzigde functie in de sectie Vluchtelingenwerk of andere nog te verwerven opdrachten kan worden aangeboden, zal de werkgever in een zo vroeg mogelijk stadium met de betrokken werknemer overleg plegen met het doel tot een zo groot mogelijke overeenstemming te komen en daarbij de consequenties van de wijziging aan betrokkene meedelen. 3. Indien de werknemer een nieuwe functie wordt aangeboden, geschiedt dit in de onderstaande volgorde: a. een andere, passende functie in dezelfde salarisschaal; b. een functie in een schaal maximaal één schaal hoger of lager, voor welke functie de werknemer aan de aanstellingsvereisten voldoet of met behulp van bijscholing binnen één jaar kan voldoen; c. indien meerdere voor een nieuwe functie geschikte werknemers in aanmerking komen voor een functie in een hogere schaal, geniet de werknemer met de langste diensttijd bij een der werkgevers voorrang (Lifo- principe). 4. Ingeval werknemer en werkgever geen overeenstemming verkrijgen over de door de werkgever voorgestelde wijziging, neemt de werkgever een voorlopig besluit, dat de werknemer schriftelijk wordt medegedeeld. De werknemer heeft daarna twee weken bedenktijd alvorens de werkgever een definitief besluit neemt. 5. Direct na het definitieve besluit betreffende de wijziging ontvangt de betrokken werknemer een schriftelijke bevestiging daarvan onder vermelding van een omschrijving van de redenen, evenals van de consequenties, voortvloeiende uit de wijziging. 6. Ingeval van een nieuwe functie of functiewijziging zal de werkgever de werknemer in de nieuwe functie zoveel mogelijk begeleiden. Aan de werknemer wordt zo nodig een inwerkperiode geboden waarvan de duur gebruikelijk is voor de betrokken functie. 7. Indien voor het vervullen van een eventuele nieuwe of gewijzigde functie naar het oordeel van de werkgever om- of bijscholing noodzakelijk is, zal de werkgever hierin voorzien. 8. Indien een functie in een lagere schaal aangeboden wordt, wordt de salarisgarantieregeling uit het navolgende artikel toegepast. 9. Indien het niet mogelijk is een functie aan te bieden zoals bedoeld in lid 2 tot en met lid 10 van dit hoofdstuk is vanaf het moment dat de betrokken werknemer het definitieve besluit heeft ontvangen, sprake van herplaatsing en heeft de medewerker (herplaatsingkandidaat) gedurende de herplaatsingprocedure recht op mobiliteitsbevorderende maatregelen conform hoofdstuk 3 van dit Sociaal Plan. 10. De herplaatsingprocedure duurt maximaal tot 1 april Indien er geen herplaatsing tot stand is gekomen, volgt effectuering van het ontslag. 11. In de herplaatsingprocedure wordt de werknemer vrijgesteld van het verrichten van werkzaamheden voor de nieuwe werkgever, teneinde zich te kunnen oriënteren op de arbeidsmarkt, voor een tijdsduur die wordt vastgesteld in overleg tussen de nieuwe werkgever en werknemer. 4

5 12. Gedurende de periode tot 1 april 2007 dat de herplaatsingkandidaat is vrijgesteld van het verrichten van werkzaamheden van de nieuwe werkgever worden de in deze periode opgebouwde verlofrechten(vakantieverlof, seniorenverlof, compensatie-uren) geacht te zijn genoten. De tot deze periode opgebouwde verlofrechten blijven gehandhaafd. 13. Indien de werknemer gedurende de periode van vrijstelling als bedoeld in lid 13 inkomsten verwerft uit arbeid of eigen bedrijf, worden deze in mindering gebracht op het salaris, tenzij de werknemer kan aantonen dat hij deze arbeid in deze omvang reeds voor de periode van vrijstelling verrichtte. Artikel 10 Salarisgarantieregeling bij lagere functie 1. De werknemer die een functie aanvaardt, die op een lager salarisniveau is ingedeeld dan de huidige functie, behoudt, tenzij dit op eigen verzoek plaatsvond, aanspraak op het bruto salaris en de salarisuitloop van de oorspronkelijke functie, inclusief de in de CAO van de oude werkgever genoemde toeslagen, voor zover op de werknemer van toepassing. - deze rechten impliceren dat de werknemer wel het salaris en salarisuitloop behoudt behorend bij de huidige salarisschaal, maar niet de schaalindeling in naam (bijvoorbeeld schaal 6 ) 2. De in lid 1 bedoelde aanspraak wordt berekend over de omvang van het dienstverband in de maand voorafgaande aan de functieverandering. Het brutosalaris als bedoeld onder lid 1 wordt aangepast aan de loonontwikkelingen van de CAO. 3. De in lid 1 van dit artikel bedoelde aanspraken vervallen: - bij het (be-)eindigen van de arbeidsovereenkomst met de in lid 1 bedoelde werknemer, anders dan als gevolg van een overdracht van de Stichting; - indien de salariëring van de werknemer bedoeld in lid 1 de aanspraak genoemd in dit lid overschrijdt, anders dan tengevolge van uitbreiding van de overeengekomen arbeidsduur; - gedeeltelijk, en wel naar rato van de vermindering van de arbeidsduur, indien op verzoek van de werknemer een kortere arbeidsduur wordt overeengekomen. Hoofdstuk 3 - Mobiliteitsbevorderende maatregelen Artikel 11 Faciliteiten bij sollicitatie 1. Aan de werknemer, die ontslag heeft aangezegd gekregen, kan buitengewoon verlof met behoud van salaris worden verleend voor aantoonbare sollicitatie(s). Tenzij de potentiële nieuwe werkgever de reiskosten vergoedt, heeft de werknemer aanspraak op vergoeding van de met betrekking tot de sollicitatie gemaakte reiskosten van de werkgever. Onder reiskosten wordt ten deze verstaan de kosten van het binnen Nederland reizen per openbare middelen van vervoer tegen het laagste klassetarief. De werknemer moet een oproep voor het sollicitatiegesprek aan de werkgever kunnen overleggen. 2. De werkgever zal de werknemer, indien deze daarom vraagt, niet binden aan de voor hem geldende opzegtermijn. Een werkgever levert een bijdrage in de kosten van een om- of bijscholingscursus van de herplaatsingkandidaat (tot een maximum van excl. BTW), indien gezamenlijk wordt vastgesteld dat dit noodzakelijk is voor de verwerving van een functie elders. De werknemer mag daarvan in de sollicitatieprocedure melding maken. Artikel 12 Buitengewoon verlof zonder behoud van salaris 1. Aan de herplaatsingkandidaat die een dienstverband wenst aan te gaan met een andere werkgever, kan desgevraagd gedurende de herplaatsingperiode buitengewoon verlof zonder behoud van salaris worden verleend voor een periode van maximaal twee maanden, met het doel gedurende deze periode bij de andere werkgever een proeftijd door te brengen. Indien deze periode niet leidt tot dienstverband bij de andere werkgever zal de Stichting, voor zover mogelijk, tot 1 april 2007de oude of een andere functie aanbieden. Indien er geen functie voorhanden is zal conform het Sociaal Plan de uitvoeringsregeling Wachtgeld worden toegepast. 5

6 2. Indien de in lid 1 bedoelde werknemer weer bij de werkgever terugkeert, draagt deze er zorg voor dat over de periode van buitengewoon verlof voor de werknemer op de gebruikelijke wijze de pensioenopbouw plaatsvindt. Artikel 13 Outplacement De werkgever zal derden inschakelen om de werknemer die gedwongen ontslagen wordt te ondersteunen bij het vinden van ander werk. Deze derde zal o.a. van de volgende instrumenten gebruik maken: - sollicitatietrainingen (schrijven van sollicitatiebrieven, opstellen cv., voeren sollicitatiegesprekken); - het maken van afspraken met aanpalende sectoren t.b.v. de doorstroom van werknemers van de werkgever naar deze sectoren; - Noodzakelijke om- en bijscholing waarbij het uitgangspunt is dat de werknemer binnen een algemeen gebruikelijke periode de voor de functie vereiste kwalificatie kan bereiken. De kosten van het outplacementtraject inclusief eventuele om- of bijscholing zullen niet meer bedragen dan 5.000,- inclusief BTW per herplaatsingkandidaat. Deze bedragen worden voor een traject aangeboden; stapeling van trajecten en bedragen wordt niet toegestaan. De dienstverlening door genoemde derde kan indien gewenst en voor zo ver dit gebeurt binnen het vastgestelde budget doorlopen na afloop van de herplaatsingperiode. De tijdsbesteding wordt, voor zover deze binnen de reguliere werktijden van betrokkene vallen, met een maximum van 1 werkdag per week tot de arbeidsduur gerekend gedurende de periode tot 1 april Om de werknemer die gebruik maakt van het outplacementtraject te stimuleren om zo snel mogelijk een andere baan te vinden geldt het volgende: voor elke maand dat de betrokken werknemer eerder ontslag neemt dan dat de herplaatsingperiode duurt, krijgt deze een geldbedrag ter hoogte van een half bruto maandsalaris betaald (maximaal 3 bruto maandsalarissen). Artikel 14 Vertrekvergoeding voor herplaatsingkandidaten 1. De werknemer die geen gebruik wil maken van de faciliteiten uit dit Sociaal Plan, ontvangt bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst een eenmalige vergoeding van 8.000,- bruto (gebaseerd op een dienstverband van 36 uur, bij deeltijdcontracten naar rato). 2. De werknemer die gebruik wil maken van deze vergoeding en aangewezen is als herplaatsingkandidaat, zal hiertoe dan binnen 14 dagen nadat dit Sociaal plan van kracht is, een beëindigingovereenkomst tekenen, waarbij hij verklaart afstand te doen van de rechten uit dit Sociaal Plan en het recht op wachtgeld CAO Welzijn & Maatschappelijke begeleiding. De arbeidsovereenkomst eindigt dan met wederzijds goedvinden op het moment waarop de beëindigingovereenkomst is ingegaan. 3. De werknemer kan de werkgever ook verzoeken de arbeidsovereenkomst te laten ontbinden door de kantonrechter in een formele ontbindingsprocedure ex artikel 7:685 BW. Indien de arbeidsovereenkomst in dat geval eindigt op een latere datum dan 1 april 2007, zal het salaris gedurende deze langere termijn in mindering komen op de vergoeding van 8.000,- bruto. 4. De werknemer die na beëindiging van de arbeidsovereenkomst conform dit artikel wederom in dienst treedt bij de werkgever is gehouden de vertrekvergoeding terug te betalen op basis van de volgende verhouding: - indiensttreding binnen 1 maand na vertrek: volledige vergoeding; - indiensttreding binnen twee maanden na vertrek: 75% van de vergoeding; - indiensttreding binnen drie maanden na vertrek: 50 % van de vergoeding; - indiensttreding binnen 4 maanden na vertrek: 25 % van de vergoeding. Artikel 15 Suppletieregeling 1. Indien de gedwongen ontslagen kandidaat een arbeidsovereenkomst aangaat met een andere werkgever waarbij het salaris minder bedraagt dan het huidig bruto maandinkomen heeft de werknemer aanspraak op: a. gedurende maximaal de eerste 3 maanden van het nieuwe dienstverband; b. een aanvulling op het nieuwe bruto maandinkomen tot 100% van het huidig bruto maandinkomen. 2. De aanvulling zal nooit meer bedragen dan 20% van het huidig bruto maandinkomen. 6

7 3. De berekeningen/vergelijkingen in de eerste twee leden genoemd dienen naar rato van de dienstverbanden te worden berekend. Hoofdstuk 4 Bezwaar Artikel 16 Bezwaarprocedure 1. Partijen bij deze overeenkomst stellen een bezwarencommissie in, bestaande uit drie personen. De samenstelling van de bezwarencommissie is als volgt: een lid wordt benoemd door de werkgever/stichting; een lid wordt benoemd door ABVAKABO FNV ; de voorzitter wordt benoemd door beide leden gezamenlijk. 2. Voor de leden van de bezwarencommissie geldt dat zij geen werknemer of bestuurslid van de organisatie mogen zijn. 3. De werknemer kan zich, binnen een maand ná daadwerkelijke realisatie van de individuele plaatsing of herplaatsing schriftelijk wenden tot de bezwarencommissie met bezwaren ten aanzien van: de inhoud van de hem toebedeelde functie en de plaats van deze functie binnen de nieuwe organisatie; de individuele toepassing van dit Sociaal Plan op de bezwaarde. 4. Na ontvangst van de bevestiging van het bezwaar door de bezwarencommissie moet de werkgever binnen een termijn van 2 weken een verweerschrift indienen. De mondelinge behandeling van het bezwaar vindt in beginsel plaats binnen 3 weken na indiening van het bezwaarschrift. Tijdens de behandeling worden de bezwaarde en de werkgever in elkaars tegenwoordigheid gehoord, waarbij zij zich kunnen laten bijstaan. De mondelinge behandeling vindt niet in het openbaar plaats, tenzij de bezwarencommissie anders besluit. De beraadslagingen van de bezwarencommissie vinden plaats in een voltallige vergadering, die niet openbaar is. Werkgever en bezwaarde zijn verplicht alle gevraagde medewerking aan de bezwarencommissie te verlenen. 5. De bezwarencommissie doet een uitspraak over het al dan niet gegrond zijn van het door de werknemer ingediende bezwaar. De uitspraak wordt zo spoedig mogelijk, maar uiterlijk binnen 2 weken na de beraadslagingen, gemotiveerd en schriftelijk aan de bezwaarde en de werkgever medegedeeld. 6. De werkgever is verplicht, indien het bezwaar gegrond is verklaard, met inachtneming van die uitspraak, een nieuw besluit te treffen. De werknemer die zich tot de bezwarencommissie heeft gewend, wordt in zijn bezwaar niet-ontvankelijk verklaard, indien het bezwaar vóór de aanmelding bij de bezwarencommissie bij de rechter aanhangig is gemaakt. 7. Indien tijdens de behandeling van het bezwaar door de werkgever en/of de werknemer het bezwaar aanhangig wordt gemaakt bij de rechter, ziet de bezwarencommissie af van verdere behandeling. 8. De leden van de commissie zijn tot geheimhouding verplicht. Hoofdstuk 5 Artikel 17 Slotbepaling Overlegclausule Indien zich situaties voordoen waarin dit Sociaal Plan niet voorziet, treden partijen opnieuw met elkaar in overleg. ================= 7