Concept sociaal plan. de Vereniging ABVAKABO FNV gevestigd te Zoetermeer en CNV Publieke Zaak gevestigd te den Haag anderzijds,

Transcriptie

1 Concept sociaal plan De ondergetekenden, 1. Federatie VluchtelingenWerk Midden-Nederland, gevestigd te Utrecht 2. Stichting VluchtelingenWerk Utrecht (SVU), gevestigd te Utrecht 3. Stichting VluchtelingenWerk IJsselstein, gevestigd te IJsselstein 4. Stichting VluchtelingenWerk Lopik, gevestigd te Lopik 5. Stichting VluchtelingenWerk Ronde Venen, gevestigd te Mijdrecht 6. Stichting VluchtelingenWerk Midden-Nederland, gevestigd te Utrecht enerzijds en de Vereniging ABVAKABO FNV gevestigd te Zoetermeer en CNV Publieke Zaak gevestigd te den Haag anderzijds, komen volgend sociaal plan overeen. PRE-AMBULE De toestroom van vluchtelingen neemt af en subsidies zijn minder vanzelfsprekend. Ook de concurrentie op het werkterrein Vluchtelingenwerk neemt toe en de kwaliteitseisen worden strenger. Allemaal ontwikkelingen die vragen om een grotere en steviger organisatie die adequaat kan inspelen op de veranderde vraag. Derhalve hebben bovengenoemde organisaties besloten gezamenlijk, in een nieuwe stichting, hun werk voort te zetten. Mogelijk stappen andere organisaties op een later tijdstip nog in. Partijen bij dit sociaal plan zullen er gezamenlijk op toezien dat de werknemers dan onder gelijke condities, zoals overeen gekomen in dit sociaal plan, kunnen overgaan naar de nieuwe organisatie. Uitgangspunten 1. Er wordt zo veel mogelijk rekening gehouden met de vooruitzichten van iedere individuele werknemer. Beslissingen met betrekking tot individuele werknemers die uit dit plan voortvloeien, worden pas van kracht indien de betrokken persoon persoonlijk op de hoogte is gesteld. Gemaakte afspraken zullen schriftelijk worden vastgelegd. 2. Werkgever kan niet voorkomen dat de fusie en daarop volgende reorganisatie gevolgen heeft voor individuele werknemers, maar streeft ernaar die gevolgen zo beperkt mogelijk te houden. Het Sociaal Plan faciliteert de veranderingen met behoud van rechten. 3. De werkgever ziet er op toe, dat werknemers tijdig worden geïnformeerd met betrekking tot ontwikkelingen in het kader van de fusie en reorganisatie. Er wordt gestreefd naar directe en open communicatie. 1

2 HOOFDSTUK I: ALGEMENE BEPALINGEN 1. Werkingssfeer Dit sociaal plan is van toepassing op de werkgevers die genoemd worden in aanhef en de werknemers aldaar werkzaam. Het sociaal plan regelt de personele gevolgen van de fusie per 1 juli 2006 en de daaruit voortvloeiende reorganisatie. Dit Sociaal Plan regelt niet de personele gevolgen van eventuele reducties en reorganisaties als gevolg van externe factoren. Indien daartoe aanleiding bestaat zullen partijen daarvoor een apart Sociaal plan afspreken. 2. Begripsbepalingen In dit sociaal plan wordt verstaan onder: a. werkgever: de rechtspersoonlijkheid bezittende privaatrechtelijke organisatie, als bedoeld in artikel 2 van de CAO, genoemd in de aanhef. oude werkgevers: de ondergetekenden onder 1 t/m 5 nieuwe werkgever: de werkgever die uit de fusie ontstaat: de ondergetekende onder 6; b. werknemer: degene die als werknemer in de zin van het Burgerlijk Wetboek een arbeidsovereenkomst met de werkgever is aangegaan; c. salaris: het tussen werkgever en werknemer overeengekomen bruto maandloon, exclusief vergoedingen en/of toelagen en exclusief de vakantietoeslag; d. plaats van tewerkstelling: de plaats, waar de werknemer gewoonlijk zijn werkzaamheden verricht; e. detacheringovereenkomst: een overeenkomst, waarbij twee werkgevers zich verbinden om een werknemer, in dienst van de één, voor zover de arbeidsovereenkomst dat toelaat, op te nemen in het organisatorische geheel van de ander ten einde hem daar zijn functie te doen uitoefenen, met inachtneming van het bepaalde in artikel 2.4 van de CAO; f. ondernemingsraad: een ondernemingsraad zoals deze is ingesteld op grond van het bepaalde in de Wet op de Ondernemingsraden (WOR), dan wel, bij gebreke daaraan, de in de CAO geregelde personeelsvertegenwoordiging (PVT); g. fusie: juridische fusie en elke vorm van overdracht van zeggenschap over (een deel van) een instelling aan een andere rechtspersoon; h. CAO: de collectieve arbeidsovereenkomst Welzijn en Maatschappelijke Dienstverlening 3. Artikel 7: 662 t/m 666 Burgerlijk Wetboek De bepalingen van dit sociaal plan laten onverlet de verplichtingen van de nieuwe werkgever ex artikel 662 t/m 666 van het Burgerlijk Wetboek. 4. Fusie De bepalingen van dit sociaal plan laten onverlet de verplichtingen ex artikel 15.1 van de CAO Welzijn en Maatschappelijke Dienstverlening. 5. Plichten van werkgever en van werknemer De werkgevers en werknemers, op wie dit sociaal plan van toepassing is, zijn gehouden volledig medewerking te verlenen aan de uitvoering van dit sociaal plan. 2

3 6. Voorkoming onbillijkheid In gevallen, waarin deze overeenkomst leidt tot een onbillijke situatie voor de werknemer, zullen partijen bij deze overeenkomst in een voor de werknemer gunstige zin van dit sociaal plan afwijken. Het ter beoordeling voorleggen van een zodanige situatie kan uitsluitend plaatsvinden door een der partijen bij deze overeenkomst. 7. Bezwarencommissie 1. Partijen bij deze overeenkomst stellen een bezwarencommissie in, bestaande uit drie personen. 2. De samenstelling van de bezwarencommissie geschiedt als volgt: - een lid wordt benoemd door de nieuwe werkgever; - een lid wordt benoemd door ABVAKABO FNV en CNV Publieke Zaak gezamenlijk; - de voorzitter wordt benoemd door beide eerder benoemde leden gezamenlijk. Voor de leden van de bezwarencommissie geldt dat zij geen werknemer of bestuurslid van de organisatie zijn. Het secretariaat van de commissie wordt gevoerd door de nieuwe werkgever. 3. De werknemer kan zich, binnen 2 maanden ná effectuering van het reorganisatieplan of de toedeling van de individuele functiewijziging schriftelijk wenden tot de bezwarencommissie met bezwaren inzake: a. de inhoud van de hem toebedeelde functie en de plaats van deze functie binnen de nieuwe organisatie; b. de individuele toepassing van dit sociaal plan op de bezwaarde. 4. a. De mondelinge behandeling van het bezwaar vindt plaats binnen 6 weken na indiening van het bezwaarschrift. b. Tijdens de behandeling worden de bezwaarde en de werkgever in elkaars tegenwoordigheid gehoord, waarbij zij zich door een raadsman kunnen doen bijstaan. c. De mondelinge behandeling geschiedt niet in het openbaar, tenzij de bezwarencommissie anders besluit, gehoord hebbend de bezwaarde en de werkgever. d. De beraadslagingen van de bezwarencommissie geschieden in een voltallige vergadering, welke niet openbaar is. 5. Werkgever en bezwaarde zijn verplicht alle gevraagde medewerking aan de bezwarencommissie te verlenen. 6. a. De bezwarencommissie doet een uitspraak over het al dan niet gegrond zijn van het door de werknemer ingediende bezwaar. b. De uitspraak wordt zo spoedig mogelijk - doch uiterlijk binnen 4 weken na de beraadslagingen - met redenen omkleed - bij aangetekend schrijven aan de bezwaarde en de werkgever medegedeeld. 7. De werkgever is verplicht, indien het bezwaar gegrond is verklaard, met inachtneming van die uitspraak een nieuw besluit te treffen. 8. De werknemer die zich tot de bezwarencommissie heeft gewend, wordt in zijn bezwaar niet-ontvankelijk verklaard, indien het bezwaar vóór de aanmelding bij de bezwarencommissie bij de rechter aanhangig is gemaakt. 9. Indien tijdens de behandeling van het bezwaar door de werkgever en/of de werknemer het bezwaar aanhangig wordt gemaakt bij de rechter, ziet de bezwarencommissie af van verdere behandeling. 10. De leden van de commissie zijn tot geheimhouding verplicht. 11. Voor het bijwonen van een vergadering van de commissie ontvangen de leden een presentiegeld van elk 100 per vergadering. 3

4 8. Beschikbaarstelling sociaal plan De oude werkgever zal er voor zorgdragen dat elke werknemer een exemplaar ontvangt van dit sociaal plan, onmiddellijk nadat het door partijen definitief is vastgesteld. 9. Inwerkingtreding Deze overeenkomst treedt in werking met ingang van de datum van ondertekening en eindigt op 1 juli 2008 tenzij voor de laatste werknemer nog geen definitief besluit in het kader van dit sociaal plan is genomen. De einddatum laat onverlet dat (financiële) rechten en faciliteiten, ontstaan tijdens de looptijd van dit sociaal plan, ook na deze datum voor onbeperkte duur van toepassing blijven 10. Binding nieuwe werkgever De nieuwe werkgever is aan dit sociaal plan gebonden door medeondertekening. 4

5 HOOFDSTUK II: INDIVIDUELE EN ALGEMENE WERKGELEGENHEID 11. Geen gedwongen ontslagen Als gevolg van de fusie en daarmee samenhangende reorganisatie zullen geen gedwongen ontslagen plaatsvinden. 12. Werkgelegenheid De werkgevers zullen bij de realisering van de fusie en de daarmee samenhangende reorganisatie zich tot het uiterste inspannen de omvang en kwaliteit van de werkgelegenheid te handhaven. 5

6 HOOFDSTUK III: MEDEZEGGENSCHAP 13. Ondernemingsraden 1. De bij de SVU bestaande personeelsvertegenwoordiging bezit vanaf de fusiedatum alle rechten en faciliteiten van ondernemingsraden conform de Wet op de Ondernemingsraden, het bepaalde in de CAO en eventuele afspraken met de oude werkgever. 2. De oude werkgevers zullen er zorg voor dragen dat op de datum van de fusie een voorlopige OR-reglement voorhanden is op basis waarvan OR-verkiezingen kunnen worden georganiseerd. 3. Bestaande faciliteiten van de oude personeelsvertegenwoordiging zullen als gevolg van de fusie geen wijziging in nadelige zin ondergaan. 4. De werkgevers zullen geen regelingen waarop de instemmingsbevoegdheid ex artikel 27 van de WOR van toepassing is definitief vaststellen of wijzigen dan nadat de definitieve ondernemingsraden zijn geïnstalleerd. 5. De nieuwe werkgever zal bij de vaststelling van de personeelsformatie een formatieomvang afzonderen die overeenkomt met de omvang van de ORwerkzaamheden van de gezamenlijke OR-leden. Deze formatie zal toebedeeld worden aan die werknemers of die onderdelen van de instelling die daadwerkelijk OR-leden leveren. De nadere uitwerking van deze regeling zal geschieden in overleg met de (voorlopige) ondernemingsraad. 14. Organisatie- en personeelsformatieplan 1. Fusie, organisatievorming en reorganisatie van vluchtelingenwerk Midden- Nederland vindt in een aantal fases plaats en beoogd voor januari 2008 alle nu nog zelfstandige stichtingen in Midden-Nederland te omvatten. De vastgestelde instap momenten voor fusiepartijen zijn juli 2006, januari en juli Deze fasegewijze opbouw, en het vooralsnog beperkte aantal fuserende stichtingen, betekent dat de organisatie bij aanvang in juli 2006 beperkt van omvang is. Dit betekent tevens dat de mogelijkheden voor inrichting en reorganisatie van de werkorganisatie, fasegewijs zullen toenemen en vooralsnog beperkt zijn. Hierdoor is het niet mogelijk om nu reeds een gedetailleerd formatieplan voor, met name de centrale taken, van de uiteindelijke fusie organisatie op te stellen. Echter uiterlijk 2 maanden voor de definitieve inrichting van de organisatie zal het formatieplaatsenplan ter advisering worden voorgelegd aan de Ondernemingsraad. 2. De oude werkgevers zullen uiterlijk 2 maanden voor de beoogde fusiedatum schriftelijk aan de PVT een organisatieplan voor de nieuwe rechtspersoon na de fusie voorleggen, dat tenminste omvat: - een concreet stappenplan met tijdsfasering voor de effectuering van de fusie; - een organisatieschema van de nieuwe werkgever; - een vergelijkend formatieoverzicht van de oude werkgevers en de nieuwe werkgever onder vermelding van het aantal functies per functiesoort en de bijbehorende salarisschalen volgens de CAO; - een overzicht van eventuele personele knelpunten op grond van de verschillen tussen de oude en nieuwe situatie in voornoemd overzicht; 3. Dit plan dient betrokken te worden bij het advies dat de OR uitbrengt op basis van het gestelde in artikel 25, lid 1 van de WOR. 4. a. Indien en voor zover op (onderdelen van) het in lid 1 bedoelde plan het bepaalde in artikel 25, lid 1 van de WOR niet van toepassing is, dient de 6

7 werkgever de ondernemingsraad in de gelegenheid te stellen advies uit te brengen over het plan. b. Het advies moet op een zodanig tijdstip worden gevraagd dat het van wezenlijke invloed kan zijn op de definitieve vaststelling van het plan. c. Het advies wordt schriftelijk uitgebracht. d. Binnen 14 dagen nadat het advies is uitgebracht wordt daaromtrent tenminste éénmaal overleg gevoerd in een overlegvergadering, waaraan wordt deelgenomen door de bestuurder in de zin van de WOR en de ondernemingsraad. e. Ten aanzien van deze adviesprocedure wordt het gestelde in artikel 36 van de WOR van toepassing verklaard. f. Nadat het overleg als genoemd in sub d is gevoerd, stelt de werkgever het plan definitief vast en brengt dit ten kennis van de PVT. 5. In geval de werkgever het voornemen ontwikkelt tot het aanbieden van nieuwe diensten zal hij dit voornemen ter advisering aan de PVT c.q. nieuwe OR voorleggen, ook indien dit voornemen een nieuwe dienst van tijdelijke of experimentele aard betreft. 6. Voornemens tot vaststelling of wijziging van de statuten van de nieuwe werkgever worden ter advisering aan de PVT c.q. de nieuwe OR voorgelegd. 15. Benoeming directie Indien wordt overgegaan tot de benoeming van een voorlopige of definitieve directie van de nieuwe werkgever dan zal de PVT respectievelijk de (voorlopige) ondernemingsraad de bevoegdheden kunnen uitoefenen conform het gestelde in artikel 14.1 lid 4 van de CAO. 16. Samenstelling bestuur De ondernemingsraad zal de in de statuten van de nieuwe werkgever vast te leggen bevoegdheid krijgen een bindende voordracht te doen voor de bezetting van twee daartoe gereserveerde bestuurszetels. 17. Sociaal Beleid De werkgever zal binnen 1 jaar na de fusiedatum aan de ondernemingsraad een sociaal beleidsplan voorleggen dat tenminste een regeling bevat op de volgende onderwerpen: 1. aanstellingsbeleid, waaronder begrepen criteria voor vaste en tijdelijke aanstellingen. Uitgangspunt daarbij zal zijn dat tot aanstelling in vaste dienst zal worden overgegaan, tenzij tot tevredenheid van de ondernemingsraad kan worden aangetoond dat dat om financiële en/of organisatorische redenen niet mogelijk is. Alsdan zal aangegeven worden onder welke voorwaarden niet tot omzetting van tijdelijke in vaste aanstellingen wordt overgegaan; 2. sollicitatieprocedures, waaronder begrepen de wijze waarop zorgvuldige behandeling van sollicitanten is geregeld en de wijze waarop deelname van werknemers in de procedure is verzekerd; 3. introductiebeleid: de wijze waarop werknemers na hun aanstelling worden ingewerkt en begeleid en de schriftelijke informatie over werkwijze en huisregels; 4. opleidingsbeleid: de wijze waarop noodzakelijke (bij)scholing in een jaarlijks met instemming van de ondernemingsraad vast te stellen programma zal worden georganiseerd; 7

8 5. studiefaciliteitenbeleid: het budget dat beschikbaar is voor alsmede de regels die gehanteerd zullen worden bij aanvragen voor studiefaciliteiten op verzoek van werknemers; 6. faciliteiten ten aanzien van kinderopvang. 8

9 HOOFDSTUK IV: INDIVIDUELE RECHTEN 18. Behoud individuele rechtspositie 1. Alle werknemers zullen overgaan van de oude werkgevers naar de nieuwe werkgever, met volledig behoud van rechten, waaronder tenminste te verstaan: functie, salaris, salarisuitloop, datum van indiensttreding, arbeidsduur, werktijden, plaats van tewerkstelling en verworven rechten. 2. In de individuele arbeidsovereenkomst wordt een artikel opgenomen dat luidt: "Deze arbeidsovereenkomst is een voortzetting van de arbeidsovereenkomst tussen de werknemer en (de voormalige werkgever) d.d.... met als aanvangsdatum:... Voor alle wettelijke en CAO-bepalingen geldt de datum van indiensttreding bij de oude werkgever als datum van indiensttreding bij de nieuwe werkgever". 3. Wijzigingen in functie en/of plaats van tewerkstelling zijn mogelijk voor zover deze voortvloeien uit een na advies van de PVT vastgesteld reorganisatie- en personeelsplan, met inachtneming van de procedures en rechten uit dit sociaal plan. 19. Verworven rechten 1. Indien de werknemer op het moment van overgang van het dienstverband verworven rechten boven of naast de CAO heeft tegenover de oude werkgever, behoudt de werknemer deze rechten tegenover de nieuwe werkgever. Deze rechten worden geïnventariseerd door de werkgever en met instemming van de werknemer vastgesteld. 2. Regelingen waaraan individuele werknemers rechten kunnen ontlenen blijven voor die werknemers eveneens van kracht bij de nieuwe werkgever. Deze regelingen worden door de werkgever geïnventariseerd en met instemming van de PVT vastgesteld. Alle onder 1 en 2 genoemde rechten en regelingen worden in de individuele arbeidsovereenkomst vastgelegd. 20. Detachering voorafgaand aan fusie 1. Ter voorbereiding van fusie kan de werkgever de werknemer, indien deze daarmee instemt, detacheren bij een andere werkgever, die bij het fusieproces betrokken is. 2. In geval van detachering wordt in de arbeidsvoorwaarden geen wijziging aangebracht. 3. De eventuele door de werknemers te maken kosten, die direct verband houden met detachering, komen voor rekening van de werkgever. 4. In de detacheringovereenkomst wordt de duur van de detachering geregeld en de voorwaarden waaronder de detachering tussentijds kan worden beëindigd. 5. Indien een werkgever de functie die door een gedetacheerde wordt vervuld structureel wil bezetten, zal deze vacature eerst aan de betrokken gedetacheerde worden aangeboden. 9

10 HOOFDSTUK V: FUNCTIEWIJZIGING 21. Wijziging individuele functie 1. Als primair beginsel geldt dat de werknemer zijn/haar functie volgt. 2. Indien bij de vaststelling van het organisatie- en personeelsformatieplan blijkt dat aan een werknemer een andere of gewijzigde functie moet worden aangeboden, zal de werkgever in een zo vroeg mogelijk stadium met de betrokken werknemer overleg plegen met het doel tot een zo groot mogelijke overeenstemming te komen en daarbij de consequenties van de wijziging aan betrokkene meedelen. 3. Indien de werknemer een nieuwe functie wordt aangeboden, geschiedt dit in de onderstaande volgorde: 1. een functie in een hogere schaal, voor welke functie de werknemer aan de aanstellingsvereisten voldoet of met behulp van bijscholing binnen twee jaar kan voldoen; 2. een andere functie in dezelfde salarisschaal; 3. een functie jn een maximaal één schaal lagere schaal. Indien er aantoonbaar sprake is van onjuiste inschaling van een functie conform de functiewaardering van de CAO wordt bedoeld een maximaal één schaal lagere functieschaal. 4. Indien meerdere voor een nieuwe functie geschikte werknemers in aanmerking komen voor een functie in een hogere schaal, geniet de werknemer met de langste diensttijd bij een der werkgevers voorrang. 5. Ingeval werknemer en werkgever geen overeenstemming verkrijgen over de door de werkgever voorgestelde wijziging, neemt de werkgever een voorlopig besluit, dat de werknemer schriftelijk wordt medegedeeld. De werknemer heeft daarna twee weken bedenktijd alvorens de werkgever een definitief besluit neemt. 6. Direct na het definitief besluit inzake de wijziging ontvangt de betrokken werknemer een schriftelijke bevestiging daarvan onder vermelding van een omschrijving van de redenen, alsmede van de consequenties, voortvloeiende uit de wijziging. 7. Ingeval van een nieuwe functie of functiewijziging zal de werkgever de werknemer in de nieuwe functie zoveel mogelijk begeleiden. Aan de werknemer wordt zo nodig een inwerkperiode geboden waarvan de duur gebruikelijk is voor de betrokken functie. 8. Indien voor het vervullen van een eventuele nieuwe of gewijzigde functie naar het oordeel van de werkgever om- of bijscholing noodzakelijk is, zal de werkgever hierin voorzien. 9. Indien ten gevolge van het personeelsplan bij fusie of reorganisatieplan de werknemer een nieuwe functie aanvaardt en binnen vier maanden na de gebruikelijke inwerkperiode voor die functie blijkt, dat betrokkene (buiten zijn schuld) daarvoor niet geschikt is, wordt de werknemer op het moment dat dit mogelijk is andermaal een nieuwe functie aangeboden. 10 Er wordt geen functie in een lagere schaal aangeboden, tenzij de salarisgarantieregeling uit het navolgende artikel wordt toegepast. 11 Indien een werknemer tengevolge van de reorganisatie een lagere functie is gaan vervullen en er binnen twee jaar na effectuering van de reorganisatie een vacature ontstaat in zijn oorspronkelijke functie, dan zal die vacature aan de betrokken werknemer worden aangeboden. 22. Salarisgarantieregeling bij lagere functie 10

11 1. De werknemer die als gevolg van de fusie en daarmee samenhangende reorganisatie een functie aanvaardt, welke op een lager salarisniveau is ingedeeld dan de huidige functie, behoudt aanspraak op het bruto salaris en de salarisuitloop van de oorspronkelijke functie, inclusief de in de CAO genoemde toeslagen, voor zover op de werknemer van toepassing. 2. De in lid 1 bedoelde aanspraak wordt berekend over de omvang van het dienstverband in de maand voorafgaande aan de functieverandering. 3. Het brutosalaris als bedoeld onder lid 1 wordt aangepast aan de loonontwikkelingen van de CAO. 4. De in lid 1 van dit artikel bedoelde aanspraken vervallen: a. bij het (be)eindigen van de arbeidsovereenkomst met de in lid 1 bedoelde werkgever, anders dan als gevolg van een overdracht van de onderneming of een onderdeel daarvan; b. indien de salariëring van de werknemer bedoeld in lid 1 de aanspraak genoemd in dit lid overschrijdt, anders dan tengevolge van uitbreiding van de overeengekomen arbeidsduur; c. gedeeltelijk, en wel naar rato van de vermindering van de arbeidsduur, indien op verzoek van de werknemer een kortere arbeidsduur wordt overeengekomen. 23. Toeslagen 1. Indien de werknemer op wie een onregelmatigheidstoeslag, een toeslag wegens het werken op inconveniënte uren, een toeslag wegens bereikbaarheidsdienst of wegens beschikbaarheiddienst van toepassing is, een functie heeft aanvaard waarbij geen of een lagere toeslag van toepassing zal zijn, dan behoudt de werknemer niettemin deze toeslag. Het eerste jaar voor 100%, het tweede 75%, het derde 50% en het vierde 25%. 2. De hoogte van de toeslag wordt vastgesteld op het gemiddelde van de drie kalendermaanden voor de functiewijziging. 3.. Indien de werknemer een functie aanvaardt waarvan de som van salaris en toeslagen hoger is dan de som bij de vorige functie, dan vervalt de toeslag voor zover deze de som van de vorige functie overschrijdt. 11

12 HOOFDSTUK VI WIJZIGING PLAATS VAN TEWERKSTELLING 24. Wijziging plaats van tewerkstelling; verhuisplicht, reistijd- en reiskostenvergoeding 1. Indien bij de vaststelling van het organisatie- en personeelsformatieplan blijkt dat aan een werknemer een wijziging van de plaats van tewerkstelling moet worden aangeboden, zal de werkgever in een zo vroeg mogelijk stadium met de betrokken werknemer overleg plegen met het doel tot een zo groot mogelijke overeenstemming te komen en daarbij de consequenties van de wijziging aan betrokkene meedelen. 2. Aan een werknemer zal in verband met de wijziging in de plaats van tewerkstelling door de werkgever geen verhuisplicht worden opgelegd, tenzij met instemming van de werknemer. 3. Een werknemer die in verband met een wijziging in de plaats van tewerkstelling extra reiskosten moet maken, krijgt deze extra kosten van de nieuwe werkgever vergoed. 4. Voor de werknemer die tengevolge van de wijziging van de plaats van tewerkstelling wordt geconfronteerd met een langere reistijd woon-werkverkeer van meer dan 30 minuten, wordt deze extra tijd boven de 30 minuten tot de arbeidsduur gerekend. Het eerste jaar voor 100%, het tweede jaar voor 75%, het derde jaar 50%, het vierde jaar 25%. 5. Indien een werknemer binnen twee jaar na de wijziging van de plaats van tewerkstelling, te kennen geeft dat hij in verband met de langere reistijd wenst te verhuizen naar de plaats van tewerkstelling of naar de directe omgeving daarvan, dan legt de werkgever hem een verplichting tot verhuizen op. 6. Indien een werknemer ten gevolge van de wijziging in de plaats van tewerkstelling, wordt geconfronteerd met de noodzaak om kinderopvang of uitbreiding van kinderopvang te regelen, dan komen de extra kosten hiervan voor rekening van de werkgever. Het eerste jaar voor 100%, het tweede jaar voor 75%, het derde jaar 50% en hier vierde jaar 25% 12

13 Aldus overeengekomen te Utrecht op (datum) Federatie Midden-Nederland, namens deze:. Stichting VluchtelingenWerk Utrecht, namens deze:.. Stichting Vluchtelingenwerk IJsselstein, namens deze:.. Stichting Vluchtelingenwerk Lopik, namens deze:.. Stichting Vluchtelingenwerk Ronde Venen, namens deze:.. Stichting VluchtelingenWerk Midden-Nederland, namens deze: de Vereniging ABVAKABO FNV, namens deze:.. CNV Publieke Zaak, namens deze:. 13

14 14