Ondergetekenden: De werkgever: Stichting Werkprojecten Groep gevestigd te Groningen, ten deze rechtsgeldig vertegenwoordigd door de heer P.

Transcriptie

1 Sociaal Plan Ondergetekenden: De werkgever: Stichting Werkprojecten Groep gevestigd te Groningen, ten deze rechtsgeldig vertegenwoordigd door de heer P. Rutgers; De vakbonden: De Vereniging AbvaKabo FNV, gevestigd te Zoetermeer, ten deze rechtsgeldig vertegenwoordigd door mevrouw H.J. Schrage; Vereniging CNV Publieke Zaak, gevestigd te Den Haag, ten deze rechtsgeldig vertegenwoordigd door de heer J. Bouwman; komen het volgende overeen: Algemene bepalingen en uitgangspunten Aanleiding voor dit Sociaal Plan is een algemene bezuinigingstaakstelling binnen de Werkprojecten groep. In het reorganisatieplan 2006 staat het hoe en waarom van deze algemene bezuinigingstaakstelling beschreven. Een algemeen uitgangspunt blijft, ook bij deze reorganisatie, om zoveel mogelijk gedwongen ontslagen te voorkomen door zoveel mogelijk medewerkers intern te herplaatsen op nieuwe functies dan wel extern te herplaatsen. Artikel 1 Werkingssfeer Het sociaal plan is van toepassing op alle medewerkers bij Werkprojecten, die een contract voor onbepaalde tijd hebben, dan wel een tijdelijke arbeidsovereenkomst hebben. Detacheringsovereenkomsten, aangegaan door werkgever zullen op dezelfde wijze worden voortgezet. Elders gedetacheerde medewerkers van de Stichting De Startbaan vallen buiten het kader van dit sociaal plan. Het sociaal plan volgt op een eerder sociaal plan dat is vastgesteld in het kader van de reorganisatie 2004/2005. De looptijd van dit sociaal plan is 2 jaar. Drie maanden vóór afloop van dit sociaal plan komen partijen bijeen voor bespreking van de voortgang in afspraken overeengekomen in dit sociaal plan. Bij alle regelingen wordt uitgegaan van het aantal structureel vastgestelde uren van het dienstverband. Tijdelijke wijzigingen in de omvang van het dienstverband worden niet in aanmerking genomen. Artikel 2 Looptijd De looptijd van het sociaal plan is twee jaar en gaat in op de dag dat de Raad van Commissarissen van werkgever na het aflopen van de adviesprocedure met de OR en vakorganisaties - besluit tot het uitvoeren van het reorganisatieplan inclusief sociaal plan. 1

2 Artikel 3 Begripsbepalingen In dit sociaal plan wordt verstaan onder: CAO: de CAO Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening werkgever: de rechtspersoonlijkheid bezittende privaatrechtelijke organisatie, als bedoeld in artikel I.3 van de CAO, genoemd in de aanhef; salaris: het tussen werknemer en werkgever overeengekomen bruto maandloon, exclusief vergoedingen en/of toelagen en exclusief de vakantietoeslag; plaats van tewerkstelling: de plaats waar of van waaruit de werknemer gewoonlijk zijn werkzaamheden verricht; organisatiestructuur: een overzicht van functies en organen bij de werkgever na reorganisatie, alsmede de relaties daartussen; formatieoverzicht: een ten behoeve van de nieuwe situatie op te stellen indicatief overzicht van functies en het per functie beschikbare aantal formatie-eenheden; (individuele) functiewijziging: een verandering in uit te voeren werkzaamheden, te verrichten handelingen en taakstelling ten opzichte van de huidige functie; de vakbond(en): de in de aanhef van dit sociaal plan genoemde vakbonden; individueel verworven rechten: persoonsgebonden aanspraken die een werknemer op basis van met de werkgever gemaakte afspraken kan doen laten gelden. anciënniteitbeginsel: het uitgangspunt dat de werknemer die het langst bij werkgever in dienst is de eerste rechten geniet; boventallige: de medewerker wiens functie bij de werkgever als gevolg van de in de aanhef van dit sociaal plan bedoelde reorganisatie niet meer voorkomt of voor wie de formatie in de betreffende functiecategorie te beperkt is om geplaatst te kunnen worden; inwisselbare functies: functies die als gemeenschappelijk kenmerk hebben dat de uitgevoerde werkzaamheden en handelingen worden verricht op grond van een - in generale zin- gelijke opdracht (taakstelling) en zijn gericht op een globaal eenzelfde resultaat; de doelgroep waarop de werkzaamheden zich richten is daarbij niet van belang (zie verder onder artikel 15 lid 5 van de CAO); passende functie: een functie die voor de medewerker maximaal één schaal lager 2

3 ligt dan de huidige functie en bij leidinggevenden maximaal twee schalen lager ligt dan de huidige functie en die, gelet op het niveau en salaris van de huidige functie, redelijkerwijs aan de werknemer kan worden opgedragen; een functie met dezelfde omvang in uren als de oude functie van de medewerker. De medewerker behoudt wel zijn eigen salarisperiodiek (garantie op hetzelfde full-time brutobedrag) eventueel binnen een andere (hogere ofwel lagere) schaal en behoudt tevens zijn huidige uitloopmogelijkheden. nieuwe functie: een nieuw gecreëerde functie die ten opzichte van de huidige functie een aanzienlijke verandering van de uit te voeren werkzaamheden, handelingen en taakstellingen veroorzaakt; een functie die voor de medewerker maximaal één schaal lager ligt dan de huidige functie en bij leidinggevenden maximaal twee schalen lager ligt dan de huidige functie en die, gelet op het niveau en salaris van de huidige functie, redelijkerwijs aan de werknemer kan worden opgedragen; een nieuwe functie met dezelfde omvang in uren als de oude functie van de medewerker. De medewerker behoudt wel zijn eigen salarisperiodiek (garantie op hetzelfde full-time brutobedrag) eventueel binnen een andere (hogere ofwel lagere) schaal en behoudt tevens zijn huidige uitloopmogelijkheden. geschikte functie: een functie bij werkgever, die niet inwisselbaar of passend is, maar die de werknemer bereid is te vervullen; de salariëring geschied volgens waardering binnen het functieloongebouw van de cao. Artikel 4 Verplichtingen CAO ex artikel XV.3 De bepalingen van dit sociaal plan laten onverlet de verplichtingen ex artikel XV.3 van de CAO en overige wettelijke kaders. Artikel 5 Verplichting tot goede uitvoering sociaal plan De werkgever en de werknemer op wie dit sociaal plan van toepassing is, zijn gehouden aan datgene wat te hunnen aanzien bij deze overeenkomst is bepaald te goeder trouw ten uitvoer te brengen. Artikel 6 Voorkoming onbillijkheid In gevallen waarin het sociaal plan leidt tot een onbillijke situatie voor de individuele werknemer kunnen partijen bij deze regeling in een voor de werknemer gunstige zin van het hier bepaalde afwijken. Het ter beoordeling voorleggen van deze situatie kan uitsluitend plaatsvinden door één der partijen bij deze overeenkomst. De beslissing over het voorgelegde wordt genomen door de directeur-bestuurder. Artikel 7 Algemene uitgangspunten werkgelegenheid De werkgever verplicht zich tot een nadrukkelijke inspanning om het aantal gedwongen ontslagen zo beperkt mogelijk te houden. Eerst worden zoveel mogelijk 3

4 medewerkers herplaatst op huidige bestaande interne vacatures. Vervolgens zullen met werknemers die boventallig en / of voorgedragen zijn voor ontslag als gevolg van de reorganisatie individuele regelingen getroffen worden. De afgekondigde vacaturestop blijft vooralsnog gehandhaafd. Vacatures worden eerst intern opengesteld. Pas op het moment dat er geen passende of geschikte interne kandidaten zijn, wordt extern geworven na toestemming van de directeur-bestuurder. Boventalligen in het kader van deze reorganisatie hebben de status van interne sollicitanten met voorrangspositie ten opzichte van andere medewerkers van Werkprojecten. Dit betekent dat interne vacatures eerst aan boventalligen wordt aangeboden; daarna kan de vacature intern breder aangeboden worden. Boventallige medewerkers worden gedurende het herplaatsingtraject op de hoogte gesteld van elke interne vacature en de inhoud ervan. Zij kunnen gedurende de looptijd van dit sociaal plan (2 jaar) gebruik maken van deze herplaatsingsmogelijkheid. Artikel 8 Herplaatsingsinspanningen intern Individuele functie en functiewijziging. Uitgangspunt is dat zoveel mogelijk medewerkers worden herplaatst op huidige bestaande interne vacatures. Dit kunnen inwisselbare, passende en geschikte functies zijn. Plaatsingsprocedure Centraal uitgangspunt bij de plaatsingsprocedure is dat alle vacatures intern worden ingevuld en dat voor de boventallige werknemers minimaal een jaar lang extra inspanningen worden verricht om een herplaatsing te bewerkstelligen op een andere interne functie. De boventalligen (vooral de ontslagen werknemers) hebben hierbij een voorrangspositie ten opzichte van andere interne kandidaten. Voor alle werknemers die direct herplaatst worden, omdat de eigen functie overbodig is geworden en derhalve gesnoeid gaat worden geldt de volgende plaatsingsprocedure: 1 Bestaande functies die door natuurlijk verloop e.d. openvallen worden door middel van de interne herplaatsingsprocedure weer ingevuld. Het gaat hier om inwisselbare, passende en geschikte functies. Informatie over de salariëring staat in artikel 9 van dit sociale plan. 2 Functies die ontstaan doordat er nieuwe omzet wordt gecreëerd zullen ook door middel van de interne plaatsingsprocedure worden opengesteld voor de herplaatsingskandidaten (hierbij geldt ook de bovenstaande procedure). Deze herplaatsingsprocedure m.b.t. functies met nieuwe omzet zal twee jaar lang voor alle boventalligen gelden. De boventalligen zullen twee jaar lang expliciet persoonlijk benaderd worden door PZ. 4

5 Artikel 9 Salariëring Bij een interne herplaatsing op basis van nieuwe, inwisselbare en passende functies zal de werkgever - gelet op het niveau en salaris van de huidige functie - aan de medewerker een functie aanbieden die maximaal één schaal lager ligt (bij leidinggevenden maximaal twee schalen lager). Voor de nieuwe functies wordt het functieloongebouw van de CAO gebruikt als uitgangspunt. De medewerkers met een nieuwe functies waarbij een hogere inschaling geldt, zullen geplaatst worden in een gelijke ofwel naasthogere periodiek. Voor medewerkers met een nieuwe, geschikte of passende functie waarbij een lagere inschaling geldt, zal de nu geldende periodiek (hetzelfde bruto salarisbedrag aangepast aan de loonontwikkeling) en de nu geldende uitloop (aangepast aan de loonontwikkeling) gegarandeerd worden. Artikel 10 Werktijden en reistijden na herplaatsing Alle voorkomende werkzaamheden binnen de organisatie van de werkgever kunnen rekening houdend met niveau en voorkeuren van de te herplaatsen medewerker worden aangeboden. Hierbij kan werkgever een functie aanbieden die andere werktijden vereist dan de oude functie van medewerker. Reistijden van 45 minuten of minder op basis van enkele reis worden niet gecompenseerd in tijd en gelden dus niet als werktijd. Alle reistijd na 45 minuten mag wel als werktijd worden beschouwd. De woon-werkverkeer reiskosten worden op basis van dit sociaal plan voor onbepaalde tijd vergoed conform de reiskostenregeling van Werkprojecten en conform de CAO. Artikel 11 Inwerken bij nieuwe functie of bij functiewijziging Ingeval van een nieuwe functie of bij functiewijziging zal de werkgever de medewerker in de nieuw aanvaarde c.q. gewijzigde functie zoveel mogelijk begeleiden. Aan de medewerker wordt zonodig een inwerkperiode geboden waarvan de duur gebruikelijk is voor de betrokken functie. Artikel 12 Vertrekpremie Een werknemer die gedurende de looptijd van het Sociaal Plan zelf ontslag neemt bij Werkprojecten en daarmee gedwongen ontslag voor zichzelf of een andere werknemer voorkomt, komt in aanmerking voor een vertrekpremie. De premie zal voor elk gewerkt jaar, één bruto maandsalaris bedragen met daarbij een maximum van vijf bruto maandsalarissen. Daarnaast geldt dat een werknemer die zijn aanstellingsomvang terugbrengt, in aanmerking komt voor een vertrekpremie naar rato. 5

6 Artikel 13 Om-, her-, en bijscholing bij nieuwe functie of bij functiewijziging Indien voor het vervullen van de nieuw aanvaarde c.q. gewijzigde functie naar het oordeel van de werkgever om-, her-, en / of bijscholing noodzakelijk is, zal de werkgever hierin voorzien. Daarbij worden de door de medewerker met betrekking tot de gevolgde opleiding / cursus noodzakelijk gemaakte kosten door de werkgever vergoed en wordt de lestijd aangemerkt als werktijd. Dit geldt zowel voor volle als voor deeltijd werkenden. Artikel 14 Outplacement en/of loopbaanadvies De medewerker die binnen het kader van de reorganisatie boventallig wordt, kan bij de werkgever een schriftelijk en gemotiveerd verzoek indienen tot het betalen van de kosten van externe outplacement faciliteiten die naar verwachting tot (aanmerkelijke) verbetering van de positie van de medewerker op de arbeidsmarkt zullen leiden. Indien de werkgever het verzoek inwilligt, ontvangt de medewerker een vergoeding van de gemaakte kosten tot een maximum van 1000,-. Indien de werkgever het verzoek afwijst, geschiedt dit schriftelijk en beargumenteerd. De werknemer kan ook gebruik maken van de interne scholingsmogelijkheid om een loopbaanoriëntatie-traject te volgen. Artikel 15 Om-, her- en bijscholing bij boventalligheid De medewerker die binnen het kader van de reorganisatie boventallig wordt, kan bij de werkgever een schriftelijk en gemotiveerd verzoek indienen tot het betalen van de kosten van het volgen van een opleiding die naar verwachting tot een verbetering van de positie van de betrokken medewerker op de arbeidsmarkt zal leiden. Indien het verzoek wordt ingewilligd ontvangt de betrokken medewerker een vergoeding van de gemaakte kosten tot een maximum van 1.000,- en op basis van overlegde rekeningen. Indien de werkgever dit verzoek afwijst, geschiedt dit schriftelijk en beargumenteerd. Artikel 16 Hulp bij verzelfstandiging Indien een werknemer plannen heeft om als zelfstandige ondernemer te beginnen zal in samenspraak met de reorganisatiecommissie gezocht worden naar een maatwerkoplossing. Gedacht kan worden aan hulp bij het opstellen van het ondernemersplan en een startpremie tot een maximum van 1000,- Artikel 17 Termijn mobiliteitsmiddelen Door de werkgever kunnen verzoeken als bedoeld in artikel 14, artikel 15 en artikel 16 slechts worden ingewilligd indien het verzoek door de betrokken medewerker is ingediend uiterlijk binnen negen maanden na de datum waarop de medewerker boventallig is geworden. Artikel 18 Anti-cumulatie De medewerker, die gebruik heeft gemaakt van de in artikel 14 genoemde faciliteiten kan geen gebruik maken van de faciliteiten genoemd in artikel 15 en 16. De 6

7 werknemer die gebruik heeft gemaakt van de in artikel 15 genoemde faciliteiten kan geen gebruik maken van de faciliteiten in artikel 14 en 16. De werknemer die gebruik heeft gemaakt van de in artikel 16 genoemde faciliteiten kan geen gebruik maken van de faciliteiten in artikel 15 en 14. Artikel 19 Wijziging van plaats van tewerkstelling Aan een werknemer zal in verband met een wijziging in de plaats van tewerkstelling door de werkgever geen verhuisplicht worden opgelegd, tenzij met instemming van de werknemer. Een werknemer die in verband met een wijziging in de plaats van tewerkstelling extra reiskosten moet maken, krijgt deze extra kosten van de nieuwe werkgever vergoed. Indien een werknemer ten gevolge van de wijziging in de plaats van tewerkstelling wordt geconfronteerd met de noodzaak om kinderopvang of uitbreiding daarvan te regelen, dan komen de kosten hiervan voor rekening van de werkgever volgens de wettelijke kaders van de Wet Kinderopvang zoals die per 1 januari 2005 van kracht wordt. Artikel 20 Faciliteiten ten behoeve van sollicitatie De werknemer die binnen het kader van de reorganisatie herplaatsing wordt aangeboden, maar het dienstverband wenst te beëindigen, wordt desgevraagd buitengewoon verlof met behoud van salaris verleend voor het verrichten van sollicitaties. Het buitengewoon verlof wordt toegekend voor maximaal 5 dagen per week gedurende maximaal 3 maanden. Tenzij de (potentieel) nieuwe werkgever deze kosten vergoedt, ontvangt de betrokken werknemer de met betrekking tot de sollicitatiegesprekken gemaakte reiskosten van de werkgever. Onder reiskosten wordt ten deze verstaan de kosten van het binnen Nederland reizen per openbaar vervoer tegen het laagste klassetarief. Desgevraagd dient de betrokken werknemer de oproep voor het sollicitatiegesprek aan de verkrijgende stichting te overleggen. Artikel 21 Ontheffing terugbetalingsverplichting De werknemer die binnen het kader van de reorganisatie herplaatsing wordt aangeboden, maar het dienstverband wenst te beëindigen, wordt ontheven van een eventuele lopende terugbetalingsverplichting met betrekking tot een ontvangen studiekosten- of verhuiskostenvergoeding, kosten in het kader van een pc-privéproject, fietsenplan en ouderschapsverlof. Artikel 22 Ontheffing opzegtermijn De werknemer die binnen het kader van de reorganisatie herplaatsing wordt aangeboden, maar het dienstverband wenst te beëindigen, wordt desgevraagd, zoveel als mogelijk is, door de werkgever verkorting van de geldende opzegtermijn toegestaan. Artikel 23 Voortzetting tegemoetkoming studiekosten 7

8 De werknemer die binnen het kader van de reorganisatie herplaatsing wordt aangeboden, maar het dienstverband wenst te beëindigen, en die op dat moment daadwerkelijke aanspraak heeft op een tegemoetkoming in de studiekosten, behoudt in geval van voortzetting van de studie deze aanspraak voor de reeds vastgestelde termijn, tenzij een (eventuele) nieuwe werkgever deze verplichting van de oude werkgever overneemt. Artikel 24 Jubilea Indien de werknemer binnen 12 maanden na beëindiging van de arbeidsovereenkomst op grond van een jubileum recht zou hebben gehad op een uitkering op grond van de cao welzijn en maatschappelijke dienstverlening, dan wordt deze uitkering bij vertrek aan hem uitbetaald. Artikel 24 Wachtgeld De werknemers die als gevolg van de reorganisatie ontslag krijgen hebben recht op wachtgeld conform de CAO, Artikel 3.2 en uitvoeringsregeling L. Conform de CAO Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening zoals deze thans luidt of zal komen te luiden. Artikel 25 Bezwarencommissie De partijen bij deze overeenkomst stellen een bezwarencommissie in, bestaande uit drie personen. De samenstelling van de bezwarencommissie geschiedt als volgt: één lid, zijnde geen bestuurslid van de werkgever, wordt benoemd door de werkgever; één lid, zijnde geen werknemer in dienst van de werkgever, wordt benoemd door de vakbonden; de voorzitter wordt benoemd door de werkgever en werknemersorganisaties gezamenlijk. De werknemer kan zich binnen drie maanden na effectuering van de reorganisatie of de toedeling van de individuele functiewijziging schriftelijk wenden tot de bezwarencommissie met bezwaren inzake: de inhoud van de hem toebedeelde functie en de plaats van deze functie binnen de organisatie; de individuele toepassing van dit sociaal plan op de bezwaarde. De mondelinge behandeling van het bezwaar vindt plaats binnen zes weken na indiening van het bezwaarschrift. Tijdens de behandeling worden de bezwaarde en de werkgever in elkaars tegenwoordigheid gehoord, waarbij zij zich door een raadsman kunnen laten bijstaan. De mondelinge behandeling geschiedt niet in het openbaar, tenzij de bezwarencommissie anders besluit, gehoord hebbende de bezwaarde en de werkgever. De beraadslagingen van de bezwarencommissie geschieden in een voltallige vergadering, welke niet openbaar is. Werkgever en bezwaarde zijn verplicht alle gevraagde medewerking aan de bezwarencommissie te verlenen. a. De bezwarencommissie doet een uitspraak over het al dan niet gegrond zijn 8

9 van het door de werknemer ingediende bezwaar. b. De uitspraak wordt zo spoedig mogelijk - doch uiterlijk binnen vier weken na de beraadslagingen - met redenen omkleed, schriftelijk aan de bezwaarde en de werkgever meegedeeld. De werkgever is verplicht, indien het bezwaar van de werknemer gegrond is verklaard, met inachtneming van die uitspraak, zo spoedig mogelijk een nieuw besluit te treffen. De werknemer die zich tot de bezwarencommissie heeft gewend wordt in zijn bezwaar niet ontvankelijk verklaard, indien het bezwaar vòòr de aanmelding bij de bezwarencommissie bij de rechter aanhangig is gemaakt. Indien tijdens de behandeling van het bezwaar door de bezwarencommissie de werknemer dan wel de werkgever het bezwaar aanhangig maakt bij de rechter, ziet de bezwarencommissie af van verdere behandeling. De partij die een bezwaar dat ook bij de bezwarencommissie is aangemeld, aanhangig maakt bij de rechter, dient dit schriftelijk aan de bezwarencommissie te melden. De bezwarencommissie kan bepalen de behandeling van het bezwaar schriftelijk af te doen. De schriftelijke afhandeling van het bezwaar vindt plaats binnen tien weken na indiening van het bezwaarschrift. De leden van de bezwarencommissie ontvangen een vaste vergoeding van 200,- per dagdeel. Ook de voorbereidingstijd dient hierbij te worden betrokken. Reiskosten kunnen eveneens gedeclareerd worden op voet van het binnen Nederland reizen per openbaar vervoer tegen het laagste klassetarief. Aldus overeengekomen te Groningen op 23 januari 2006 De Stichting Werkprojecten Groep, voor deze: 9

10 Dhr. P. Rutgers; De Vakbond AbvaKabo, voor deze: Mevr. H.J. Schrage; Vereniging CNV Publieke Zaak, voor deze: Dhr. J. Bouwman; 10

11 Aanhangsel Sociaal Plan de Werkprojecten Groep Compensatieregeling Voor de ID-werknemers die als gevolg van deze reorganisatie (januari/februari 2006) ontslag aangezegd hebben gekregen geldt de volgende compensatieregeling: De Werkprojecten Groep zal aan de ID-werknemers, waarvan het dienstverband middels opzegging, na verkregen toestemming van het CWI, wordt beëindigd een eenmalige vergoeding verlenen van 1.500,-- bruto, onder voorwaarde dat er geen gebruik gemaakt is van de faciliteiten binnen het sociaal plan. De Werkprojecten Groep zal (werkgevers-)fondsen bijvoorbeeld gefinancierd uit EVC-middelen - daar waar mogelijk ten volle benutten om voor ontslag voorgedragen en / of ontslagen ID-medewerkers voor te dragen voor trajecten, die bekostigd worden uit deze fondsen. Aldus overeengekomen te Groningen op 23 januari 2006 De Stichting Werkprojecten Groep, voor deze: Dhr. P. Rutgers; De Vakbond AbvaKabo, voor deze: Mevr. H.J. Schrage; Vereniging CNV Publieke Zaak, voor deze: Dhr. J.Bouwman; 11