Sociaal Plan. Stichting Zorgcentra De Betuwe

Transcriptie

1 Sociaal Plan Stichting Zorgcentra De Betuwe December 2010 Versie

2 Copyright/Disclaimer Niets uit deze uitgave mag zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van Stichting Zorgcentra De Betuwe verveelvoudigd en/of openbaar worden gemaakt door middel van druk, offset, fotokopie of microfilm of in enige digitale, elektronische, optische of andere vorm of (en dit geldt zo nodig in aanvulling op het auteursrecht) het reproduceren ten behoeve van een onderneming, organisatie of instelling of voor het overnemen in enig dag-, nieuws- of weekblad of tijdschrift (al of niet in digitale vorm of online). 2

3 SOCIAAL PLAN STICHTING ZORGCENTRA DE BETUWE De ondergetekenden: werkgever: Stichting Zorgcentra de Betuwe, gevestigd te Culemborg, ten deze krachtens haar statuten vertegenwoordigd door de raad van bestuur in de persoon van mevrouw D.R.M. Maas, verder te noemen: de werkgever, enerzijds en de werknemersorganisaties: 1. ABVAKABO FNV, gevestigd te Zoetermeer, 2. NU 91, gevestigd te Utrecht, 3. FBZ, gevestigd te Utrecht, 4. CNV Publieke Zaak, gevestigd te Den Haag, anderzijds, komen het hierna volgende Sociaal Plan overeen om de eventueel voor de medewerkers van Stichting Zorgcentra de Betuwe optredende sociale en rechtspositionele gevolgen van eventuele reorganisaties te beperken. Datum: Namens de werknemersorganisaties: ABVAKABO FNV: NU 91: FBZ: CNV Publieke Zaak: S. Sözen B. ten Have L. de Groot P. Dijkman Namens de werkgever: D.R.M. Maas 3

4 Inleiding Dit Sociaal Plan beschrijft de uitgangspunten, regels en procedures, die in acht zullen worden genomen bij eventuele reorganisaties binnen Stichting Zorgcentra de Betuwe. Stichting Zorgcentra de Betuwe, opgericht in 1998, is een moderne organisatie voor ouderenzorg in het Gelderse rivierengebied. Bij de Stichting werken circa 800 medewerkers, verspreid over 7 verschillende intramurale locaties en in de extramurale zorg. De Stichting heeft in 2008 een nieuwe strategische visie bepaald, die is gebaseerd op twee pijlers: de cliënt staat centraal in de zorg- en dienstverlening en de bedrijfsvoering van de Stichting dient optimaal te functioneren. Daarmee speelt de Stichting in op veranderingen die zich in snel tempo in haar omgeving voltrekken en die ook voor de komende jaren zijn te voorzien. Artikel 1 Begripsbepalingen 1. Werkgever: Stichting Zorgcentra de Betuwe, vertegenwoordigd door de raad van bestuur. 2. Medewerker: de medewerker die een arbeidsovereenkomst met de werkgever heeft, uitgezonderd: het lid van de raad van bestuur; de medewerker die tijdens schoolvakanties incidenteel en niet langer dan 6 weken achtereen werkzaamheden verricht; de medewerker die uitsluitend als stagiaire werkzaamheden verricht en/of anderszins werkzaamheden verricht uitsluitend om werkervaring op te doen; en de medewerker die uitsluitend als vrijwilliger werkzaamheden verricht. 3. Reorganisatie: een belangrijke wijziging in de organisatie van de werkgever dan wel in de verdeling van de bevoegdheden binnen de werkgever die gedurende de looptijd van dit Sociaal Plan tot stand komt en waarvan één of meer medewerkers gevolgen (zullen) ondervinden. Als belangrijke wijziging wordt in ieder geval aangemerkt de wijziging die tot de boventalligheid van één of meer medewerkers leidt. 4. Formatieplaatsenplan: een overzicht van functies met een omschrijving van de inhoud, de functievereisten en het niveau van de functie conform het geldende functiewaarderingssysteem (FWG 3.0). Uitgangspunt voor de bepaling van de aantallen formatieplaatsen is de begroting van het jaar waarin de reorganisatie een aanvang neemt. 5. Functie: een afgerond geheel van taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden, die de medewerker in opdracht van de werkgever verricht. 6. Oorspronkelijke functie: de functie die de medewerker direct voorafgaand aan de reorganisatie uitoefent. 7. Gewijzigde functie: een functie waarvan het takenpakket dusdanig is gewijzigd dat de oorspronkelijke functie een overwegend andere inhoud krijgt en met behulp van een andere functiebeschrijving in een andere functiegroep wordt ingedeeld (conform het geldende functiewaarderingssysteem, FWG 3.0). 8. Nieuwe functie: een functie die qua karakter, functie-inhoud en functie-eisen op essentiële punten aantoonbaar afwijkt van functies die voorkwamen in het oude formatieplaatsenplan. 9. Uitwisselbare functie: een functie die naar inhoud, vereiste kennis en vaardigheden en vereiste competenties vergelijkbaar is met en naar niveau en beloning gelijkwaardig is aan de functie waarmee ze wordt vergeleken. Uitwisselbare functies moeten op de beoordeelde factoren met elkaar uitwisselbaar zijn, zowel onderling als vice versa. 10. Passende functie: een functie die aan de medewerker in verband met diens persoonlijkheid, omstandigheden en vooruitzichten redelijkerwijs kan worden aangeboden, rekening houdend met de wettelijke kaders en de jurisprudentie aangaande passende arbeid. Een passende functie kan een hoger, gelijk of lager salarisniveau hebben dan de oorspronkelijke functie, maar mag maximaal 1 functiegroep (conform het geldende functiewaarderingssysteem FWG 3.0) lager of hoger zijn dan de oorspronkelijke functie. 11. Geschikte functie: een functie die buiten het bereik van het begrip passende functie valt en die de medewerker in overleg met de werkgever bereid is te aanvaarden. De werkgever behoudt de verplichting de medewerker een passende functie aan te bieden, zodra deze beschikbaar komt. 4

5 De verplichting tot het aanbieden van een passende functie en de aanvaarding daarvan door de medewerker vervalt na een periode van 24 maanden. 12. Anciënniteitsprincipe: het principe dat binnen een categorie uitwisselbare functies van de bedrijfsvestiging de medewerkers met het kortste dienstverband het eerst voor ontslag in aanmerking worden gebracht. Daarbij worden alle locaties van de Stichting Zorgcentra de Betuwe gezamenlijk als één bedrijfsvestiging gezien. 13. Afspiegelingsprincipe: het principe als bedoeld in artikel 4:2 lid 1 van het Ontslagbesluit dat, voor zover het bij te vervallen functies om uitwisselbare functies gaat, per leeftijdsgroep (van 15 tot 25 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van 45 tot 55 jaar en van 55 jaar en ouder) binnen een categorie uitwisselbare functies van de bedrijfsvestiging de medewerkers met het kortste dienstverband het eerst voor ontslag in aanmerking worden gebracht, waarbij het aantal medewerkers dat per leeftijdsgroep voor ontslag in aanmerking wordt gebracht voor zover mogelijk overeenkomt met de onderlinge verhouding van het aantal medewerkers in elk van de leeftijdsgroepen binnen de betreffende categorie uitwisselbare functies. Daarbij worden alle locaties van de Stichting Zorgcentra de Betuwe gezamenlijk als één bedrijfsvestiging gezien. 14. Diensttijd: het aantal dienstjaren dat de medewerker op grond van de arbeidsovereenkomst in dienst bij de werkgever en diens rechtsvoorganger(s) aaneengesloten heeft doorgebracht. Hieronder valt ook de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voorafgaand aan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, mits niet onderbroken met een periode van meer dan 3 maanden. Een periode van onbetaald verlof geldt als diensttijd. 15. Boventallig: boventallig is de medewerker van wie in het nieuwe formatieplaatsenplan de functie komt te vervallen. Boventalligheid kan ook worden veroorzaakt doordat de beschikbare formatie voor een bepaalde functie afneemt. De medewerker wordt door de werkgever schriftelijk over de boventalligheid geïnformeerd. De boventalligheid eindigt na een periode van maximaal 24 maanden. In dat geval komt het einde van de boventalligheid aan de orde in het overleg van de partijen bij dit Sociaal Plan als bedoeld in artikel 4 lid 6 van dit Sociaal Plan. 16. Outplacement: externe of interne begeleiding van de medewerker bij het zoeken naar een nieuwe functie buiten de organisatie van de werkgever in opdracht en op kosten van de werkgever. 17. Detachering: de omstandigheid dat de medewerker met het oog op kennismaking met de nieuwe situatie of ter vervulling van een tijdelijke vacature en met de eigen instemming werkzaamheden verricht bij een andere werkgever. Ook kan de werkgever de boventallige medewerker tijdelijk detachering opleggen als er intern geen passende werkzaamheden voorhanden zijn. De maximale duur van de detachering bedraagt in beginsel 12 maanden, welke periode in overleg tussen de werkgever en de medewerker kan worden verlengd. 18. Arbeidsgehandicapte: de medewerker die door een ziekte of ongeval geheel of gedeeltelijk arbeidsongeschikt is geworden en daardoor de oorspronkelijke functie heeft verloren, behoudens het geval waarin de ziekte of het ongeval het gevolg is van eigen opzet of bewuste roekeloosheid. 19. Plaats van tewerkstelling: de plaats waar of van waaruit de medewerker gewoonlijk de werkzaamheden verricht. 20. CAO VVT: de tijdens de looptijd van het Sociaal Plan geldende CAO voor de Verpleeg-, Verzorgingshuizen en Thuiszorg. 21. Salaris: het tussen de werkgever en de medewerker overeengekomen bruto maandloon of periodeloon (exclusief de in de CAO VVT genoemde vergoedingen en/of toelagen). 22. Adviescommissie sociale begeleiding: de commissie als bedoeld in bijlage 1 bij dit Sociaal Plan. Artikel 2 Doelstelling 1. Met dit sociaal plan beoogt de werkgever tegemoet te komen aan de nadelige sociale en rechtspositionele gevolgen voor de medewerkers tengevolge van eventuele reorganisaties en de medewerkers te informeren over de specifieke rechten en plichten die ze bij eventuele reorganisaties hebben en de voorzieningen waarop zij maar ook de werkgever bij eventuele reorganisaties een beroep kunnen doen. 5

6 Artikel 3 Werkingssfeer 1. Dit Sociaal Plan is van toepassing op de medewerker die een arbeidsovereenkomst heeft met de Stichting Zorgcentra de Betuwe en die gevolgen ondervindt van een reorganisatie als bedoeld in artikel 1 lid 3 van dit Sociaal Plan. 2. De partijen bij dit Sociaal Plan beschouwen dit Sociaal Plan als een collectieve arbeidsovereenkomst als bedoeld in de Wet op de collectieve arbeidsovereenkomst (WCAO). Met het oog daarop zal de werkgever de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van de totstandkoming van dit Sociaal Plan mededeling doen als bedoeld in artikel 4 lid 1 van de Wet op de loonvorming. 3. De bepalingen in dit Sociaal Plan laten onverlet de verplichtingen van de werkgever en de medewerker op basis van de geldende CAO VVT en het in Nederland geldende arbeidsrecht, waaronder de arbeidsrechtelijke bepalingen in het Burgerlijk Wetboek (BW). Artikel 4 Algemene bepalingen 1. Tengevolge van de reorganisatie zullen er gedurende de looptijd van dit Sociaal Plan geen gedwongen ontslagen plaatsvinden, tenzij er sprake is van weigering van een passend functieaanbod (zie artikel 9 van dit Sociaal Plan). In geval van boventalligheid of dreigende boventalligheid hanteert de werkgever een vacaturetoets waarbij de noodzaak van het aangaan van een nieuwe arbeidsovereenkomst, de verlenging van een bestaande arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en de omzetting van een bestaande arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in relatie tot eventuele boventalligheid zal worden bezien. 2. De werkgever spant zich in om sociale en rechtspositionele achteruitgang voor de medewerkers als gevolg van de reorganisatie te voorkomen. De werkgever zal extra zorgvuldig omgaan met de medewerker in een kwetsbare positie, waaronder in het bijzonder de arbeidsgehandicapte werknemer. 3. De werkgever informeert de medewerkers, de ondernemingsraad en de betrokken werknemersorganisaties gedurende de reorganisatie, met inachtneming van ieders rol en positie, zo volledig mogelijk over de totstandkoming van de nieuwe organisatie, de nieuwe organisatiestructuur, de functies binnen de nieuwe organisatie, wie er leiding gaat geven aan de betrokken medewerkers en de ontwikkelingen en de stand van zaken, dit alles op een zodanig tijdstip dat er voldoende tijd is voor overleg en inspraak. In aanvulling op het voorgaande informeert de werkgever de ondernemingsraad over iedere wijziging in de organisatie van de werkgever dan wel in de verdeling van de bevoegdheden binnen de werkgever waarvan één of meerdere medewerkers gevolgen (zullen) ondervinden. 4. De medewerker heeft een inspanningsverplichting om naar redelijkheid en billijkheid mee te werken aan de uitvoering van dit Sociaal Plan. Concreet betekent dit voor de boventallige medewerker dat hij zich in moet zetten voor het vinden van een passende functie intern en extern, onder andere doordat hij actief intern en extern zal solliciteren en aangeboden passende functies zal aanvaarden. 5. Daar waar nodig biedt de werkgever de boventallige medewerker bij het zoeken naar een passende functie binnen en buiten de organisatie als bedoeld in lid 4 van dit artikel ondersteuning als bedoeld in lid 6 van dit artikel. 6. De partijen bij dit Sociaal Plan realiseren zich dat behoud van werkgelegenheid zonder gedwongen ontslagen uitsluitend realiseerbaar is wanneer de uitvoering van de reorganisatie daadwerkelijk wordt gerealiseerd met inbegrip van de begeleiding van werk naar werk. Met het oog daarop plegen de partijen gedurende de looptijd van dit Sociaal Plan regelmatig, doch in ieder geval halfjaarlijks, overleg over de voortgang aan de hand van een monitor, die in beginsel de volgende gegevens bevat: - de door de werkgever geleverde inspanningen en bereikte resultaten om de boventallige medewerkers van werk naar werk te begeleiden; - de financiële situatie van de werkgever in meerjarenperspectief; - het aantal maanden boventalligheid per boventallige medewerker, per functiegroep en per werkeenheid; 6

7 - de loonsom inclusief werkgeverslasten per boventallige medewerker; - een inschatting van de kosten van wachtgeld en verktrekregelingen; - aard en omvang van het aantal vacatures; - het actuele personeelsformatieplan; en - aard en omvang van de flexibele arbeidsovereenkomsten, overeenkomsten van opdracht en uitzendovereenkomsten. Artikel 5 Reorganisatie- en formatieplaatsenplan 1. De werkgever geeft in een formatieplaatsenplan aan of en in hoeverre er sprake is van boventallige medewerkers en of als gevolg daarvan plaatsing in een ander functie noodzakelijk is. 2. Indien dat mogelijk is, biedt de werkgever de medewerker bij de reorganisatie een functie aan die gelijk is aan de oorspronkelijke functie. Is dat niet mogelijk, dan biedt de werkgever de medewerker een functie aan die zoveel als dat mogelijk is, in lijn ligt met de oorspronkelijke functie. 3. De werkgever houdt bij de plaatsing van de medewerker zoveel als dat mogelijk is rekening met bestaande arbeidspatronen. Gelet op de noodzaak de reorganisatie door te voeren, kan de medewerker geen rechten ontlenen aan bestaande arbeidspatronen en zijn de werkprocessen leidend. 4. De werkgever neemt pas een besluit tot reorganisatie als bedoeld in artikel 25 van de Wet op de ondernemingsraden (WOR) nadat hij de ondernemingsraad in de gelegenheid heeft gesteld schriftelijk zijn advies uit te brengen over het voorgenomen besluit tot reorganisatie, vervat in een reorganisatieplan. De ondernemingsraad wordt in dat geval om advies gevraagd op basis van een plan van aanpak dat op grond van artikel 25 van de WOR en artikel 12.2 van de CAO VVT tenminste de volgende elementen bevat: de aanleiding en de inhoud van de voorgenomen reorganisatie; de bestaande en de voorgenomen organisatiestructuur; een overzicht van het aantal formatieplaatsen in de oude en in de nieuwe situatie; een overzicht waaruit blijkt welke functies als gevolg van de reorganisatie kwalitatief en kwantitatief wijziging zullen ondergaan; een overzicht van de gevolgen die de reorganisatie naar te verwachten valt voor de medewerkers zal hebben en van de naar aanleiding daarvan voorgenomen maatregelen; en de wijze waarop (en de fasen waarin en het tijdsbestek waarbinnen) de reorganisatie zal worden geëffectueerd. Artikel 6 Uitgangspunten plaatsingsbeleid 1. Plaatsing van de medewerker geschiedt op basis van het formatieplaatsenplan met in achtneming van de volgende uitgangspunten: mens volgt functie: wanneer als gevolg van een reorganisatie een functie verdwijnt en elders in de organisatie weer verschijnt, behoudt de medewerker die de functie bekleedt de functie; het anciënniteitsprincipe dan wel, indien de werkgever gelet op de leeftijdsopbouw van de medewerkers daarover overeenstemming heeft bereikt met de ondernemingsraad, het afspiegelingsbeginsel; het voldoen aan de functievereisten voor een passende functie; en het op redelijke termijn, doch uiterlijk binnen een periode van 6 maanden, in staat worden geacht aan de functievereisten voor een passende functie te voldoen of voor een passende functie geschikt kunnen worden gemaakt. 2. Indien er een vacature ontstaat voor de oorspronkelijke functie van de geplaatste medewerker, heeft de medewerker tot uiterlijk 6 maanden na de plaatsing recht op terugplaatsing in die oorspronkelijke functie. Dit recht geldt overigens alleen als er geen boventallige medewerkers aanspraak maken op de vacature. Als zich voor de vacature meerdere rechthebbenden melden, wordt in lijn met het anciënniteitsprincipe dan wel, indien de werkgever gelet op de leeftijdsopbouw van de medewerkers daarover overeenstemming heeft bereikt met de 7

8 ondernemingsraad, het afspiegelingsbeginsel de medewerker met het sterkste recht als eerste geplaatst. De werkgever kan de medewerker ook verplichten de oorspronkelijke functie op het oorspronkelijke niveau te aanvaarden. Deze mogelijkheid vervalt 6 maanden nadat de medewerker is geplaatst. Artikel 7 Passende functie 1. Een functie is passend als deze voldoet aan de criteria verwoord in de definitie van het begrip passende functie als bedoeld in artikel 1 lid 10 van dit Sociaal Plan. Dit betekent dat het ten opzichte van de oorspronkelijke functie zowel om een zelfde, een gelijkwaardige, een (maximaal 1 functiegroep) hogere als een (maximaal 1 functiegroep) lagere functie kan gaan. Een nieuwe functie kan ook een passende functie zijn. 2. Een functie is ook passend als redelijkerwijs de verwachting bestaat dat de boventallige medewerker binnen een redelijke termijn van in beginsel maximaal 6 maanden voor de functie geschikt kan worden gemaakt. De noodzakelijke om-, her- en bijscholing is (in tijd en geld) in beginsel voor rekening van de werkgever. 3. Een geschikte functie als bedoeld in artikel 1 lid 11 van dit Sociaal Plan is geen passende functie als bedoeld in artikel 1 lid 10 van dit Sociaal Plan. Werkgever en medewerker kunnen het in overleg eens worden over de uitoefening van een geschikte functie door de medewerker. Gedurende een periode van 6 maanden na de aanvaarding van de geschikte functie kan de werkgever de medewerker een passende functie aanbieden. Deze functie kan niet worden geweigerd. Gedurende dezelfde periode heeft de medewerker het recht een passende functie op te eisen indien deze beschikbaar komt. Artikel 8 Plaatsingsprocedure 1. Als gevolg van de reorganisatie kan de functie van de medewerker vervallen, wijzigen of op een andere plaats in de organisatie worden ondergebracht. Ook is het mogelijk dat de medewerker boventallig wordt verklaard. Het vastgestelde formatieplaatsenplan is daarin leidend. 2. Indien de medewerker boventallig wordt verklaard, geschiedt dit aan de hand van het anciënniteitsprincipe dan wel, indien de werkgever gelet op de leeftijdsopbouw van de medewerkers daarover overeenstemming heeft bereikt met de ondernemingsraad, het afspiegelingsbeginsel. Dit wordt aangegeven in het formatieplaatsenplan. De medewerker die boventallig wordt, wordt hierover tijdig schriftelijk geïnformeerd. 3. Met de medewerker die als gevolg van een reorganisatie met een functiewijziging te maken krijgt en met de medewerker die door de reorganisatie boventallig wordt verklaard, wordt een belangstellingsgesprek gevoerd. Dit gesprek wordt op uniforme wijze in een belangstellingsformulier vastgelegd. Zowel de werkgever als de medewerker tekent voor de inhoud. De medewerker ontvangt een afschrift van het getekende belangstellingsformulier. 4. De volgende onderwerpen worden in het belangstellingsgesprek in ieder geval aan de orde gesteld: functies binnen de nieuwe formatie die de voorkeur van de medewerker genieten; functies binnen de nieuwe formatie die door de medewerker zeker niet worden geambieerd; functies van een tweede of derde voorkeur; ander werk dat de medewerker tijdelijk wil verrichten, indien zou blijken dat de medewerker voorlopig niet kan worden geplaatst binnen de opgegeven voorkeuren; en toezeggingen die vastliggen met betrekking tot promotie of salariswijzigingen. Tevens worden de gegevens ten aanzien van gevolgde opleidingen, werkervaringen en bijzondere omstandigheden geïnventariseerd en zo nodig geactualiseerd. 5. Aan het belangstellingsgesprek kunnen geen rechten worden ontleend. Het levert de medewerker geen verplichtingen op. Het dient louter de plaatsing van de medewerker en fungeert als hulpmiddel bij de plaatsingsprocedure om inzicht te verkrijgen in de wensen en mogelijkheden van de medewerker. 6. De boventallige medewerker heeft gedurende een periode van 24 maanden recht op voorrang bij vacatures. De werkgever zal de boventallige medewerker van alle vacatures voor uitwisselbare, 8

9 passende en geschikte functies als bedoeld in artikel 1 lid 9, 10 en 11 van dit Sociaal Plan op de hoogte brengen. 7. De boventallige medewerker krijgt, indien dat mogelijk is, een passende functie aangeboden. Deze aanbieding wordt schriftelijk aan de boventallige medewerker bekend gemaakt. Als er sprake is van een wijziging in vergelijking met de oorspronkelijke functie, dan wordt hiervan zowel de reden als de consequentie vermeld. Bij de aanbieding van een passende functie wordt de volgende rangorde aangehouden: a) een zelfde functie; b) een gelijkwaardige functie qua opleiding en niveau (dezelfde functiegroepindeling conform FWG 3.0); c) een nieuwe functie; d) een hogere functie; en e) een functie op een lager niveau (maximaal 1 functiegroep lager). Als er geen passende functie beschikbaar is, kan de werkgever in overleg met de medewerker de mogelijkheid bespreken voor het uitoefenen van: f) een geschikte functie. Deze functie valt buiten het domein van de passende functie. 8. De procedure bij de aanbieding van een passende functie is als volgt: Dag 1 tot 10: Deze periode van 10 werkdagen kan door de medewerker worden gebruikt voor het inwinnen van advies bij derden (juridisch, medisch, psychologisch) over de vraag of de aangeboden functie passend is. Dag 11 tot 20: De medewerker heeft 10 werkdagen de tijd om tot oordeelsvorming te komen. Als de medewerker van mening is dat het functieaanbod niet passend is, moet de medewerker dat binnen deze periode schriftelijk bij wijze van bezwaar aan de werkgever laten weten. Wanneer werkgever en medewerker geen overeenstemming verkrijgen over de functiewijziging, neemt de werkgever een voorlopig besluit. Dag 21 tot 30: De medewerker heeft 10 werkdagen bedenktijd. Gaat de medewerker (alsnog) akkoord met het functieaanbod, dan neemt de werkgever een definitief besluit. Dag 31 tot 40: Blijft de medewerker bij de mening dat het functieaanbod niet passend is, dan is de werkgever verplicht om advies te vragen aan de adviescommissie sociale begeleiding als bedoeld in bijlage 1 bij dit Sociaal Plan. De werkgever draagt er zorg voor dat het functieaanbod en de daartegen aangevoerde bezwaren binnen 10 werkdagen bij de adviescommissie zijn ingebracht. Artikel 9 Procedure weigering functieaanbod. 1. De medewerker wordt door de werkgever schriftelijk over het advies van de adviescommissie sociale begeleiding geïnformeerd. De werkgever geeft hierbij de argumenten weer op grond waarvan de adviescommissie tot haar oordeel is gekomen, alsmede van de consequenties indien de medewerker bij het ingenomen standpunt blijft dat de functie niet passend is. 2. Vanaf het moment waarop de medewerker over het advies wordt geïnformeerd, heeft de medewerker alsnog gedurende 10 werkdagen de mogelijkheid de functie te aanvaarden. 3. Blijft de medewerker de aangeboden functie weigeren, dan is de werkgever gerechtigd het ontslag van de medewerker aan te vragen. (Dit kan tot gevolg hebben dat de medewerker niet voor een uitkering op grond van de Werkloosheidswet in aanmerking komt!) Artikel 10 Herhaalde plaatsing. 1. Indien na plaatsing in een nieuwe functie binnen een periode van 6 maanden blijkt dat de medewerker buiten de eigen schuld niet geschikt is voor de functie, zal de werkgever de medewerker een andere functie aanbieden. Dit wordt niet beschouwd als de weigering van een functie. De plaatsingsprocedure als bedoeld in artikel 8 van dit Sociaal Plan is in dat geval wederom geheel van toepassing. 9

10 2. Op herhaalde plaatsing kan ook een beroep worden gedaan, indien de medewerker binnen een termijn van 6 maanden beargumenteerd te kennen geeft de geaccepteerde functie niet te ambiëren. De werkgever zal in dat geval, voor zover mogelijk, nog eenmaal een passende functie aanbieden. Artikel 11 Tijdelijke plaatsing 1. De medewerker die niet direct kan worden geplaatst, kan worden ingezet op vacatures die nog niet zijn ingevuld. Hierbij gaat het om voorkomende passende werkzaamheden. Te denken valt aan situaties van plotselinge ziekte of tijdens de vakantieperiode. De arbeidsovereenkomst blijft ongewijzigd. 2. De medewerker kan ook tijdelijk in een andere locatie of cliëntengroep binnen de organisatie van werkgever worden geplaatst. De medewerker behoudt gedurende deze tijdelijke plaatsing de status van boventallige medewerker. Na een periode van 3 maanden vindt er een evaluatie plaats. De werkgever kan de tijdelijke plaatsing steeds met een periode van 3 maanden verlengen. Ook hierbij gaat het om voorkomende passende werkzaamheden. 3. Indien er geen passende functie beschikbaar is, kan de werkgever de medewerker met diens instemming detacheren bij een andere organisatie. De arbeidsovereenkomst blijft volledig van kracht en de kosten die direct verband houden met de detachering komen voor rekening van de werkgever. 4. Indien er geen passende functie beschikbaar is, kan de werkgever met de medewerker de mogelijkheid bespreken van het uitoefenen van een geschikte functie door de medewerker. Nadat overeenstemming is bereikt, kan de werkgever gedurende een periode van 24 maanden na de functieaanvaarding de medewerker een passende functie aanbieden. Deze passende functie kan niet worden geweigerd. Gedurende dezelfde periode kan de medewerker een vrijkomende passende functie eisen. Artikel 12 Voorrang boventallige medewerker bij vacatures 1. Bij iedere vrijkomende vacature wordt gekeken of een van de boventallige medewerkers in aanmerking komt om te worden geplaatst. Toetsing vindt plaats aan de hand van de criteria, die kunnen worden afgeleid van de definitie van het begrip passende functie. Bij meerdere geschikte kandidaten wordt in lijn met het anciënniteitsprincipe dan wel, indien de werkgever gelet op de leeftijdsopbouw van de medewerkers daarover overeenstemming heeft bereikt met de ondernemingsraad, het afspiegelingsbeginsel de medewerker met het sterkste recht als eerste geplaatst. 2. Vervolgens wordt de vrijkomende functie aangeboden aan medewerkers, waarvan redelijkerwijs kan worden verwacht dat ze binnen een periode van 6 maanden aan de functievereisten kunnen voldoen. De werkgever vergoedt de daarmee in redelijkheid gemoeide kosten. Zijn er meerdere geschikte kandidaten dan wordt in lijn met het anciënniteitsprincipe dan wel, indien de werkgever gelet op de leeftijdsopbouw van de medewerkers daarover overeenstemming heeft bereikt met de ondernemingsraad, het afspiegelingsbeginsel de medewerker met het sterkste recht als eerste geplaatst. 3. Daarna wordt de vacature aangeboden aan de medewerkers die ten tijde van hun plaatsing expliciet te kennen hebben gegeven dat zij een andere functie ambiëren. 4. Indien de vervulling van de vacature uitblijft, wordt deze intern gepubliceerd. 5. Indien na de interne publicatie niemand reageert, wordt er overgegaan tot externe plaatsing van de vacature. Artikel 13 Maatregelen ter bevordering mobiliteit 1. Wanneer ten gevolge van de reorganisatie formatieplaatsen verloren gaan, kan de werkgever mobiliteitsbevorderende maatregelen treffen om de drempel voor het vertrek van de boventallige medewerker te verlagen. 2. De werkgever zal de hierna in artikel 14 tot en met 21 van het Sociaal Plan opgesomde maatregelen treffen. 10

11 3. In overleg met de betrokken werknemersorganisaties en afhankelijk van de omstandigheden van het geval zal de werkgever aanvullende mobiliteitsbevorderende maatregelen gericht op de begeleiding van werk naar werk treffen Artikel 14 Begeleidingstraject PO&O 1. De afdeling Personeel, Organisatie en Ontwikkeling (PO&O) ondersteunt medewerkers tijdens de periode van boventalligheid op professionele wijze bij het zoeken naar ander werk binnen en buiten de organisatie. 2. De afdeling PO&O houdt met de boventallige medewerker een intakegesprek aan de hand van het belangstellingsregistratieformulier. 3. Onder de hoede van de afdeling PO&O maakt de boventallige medewerker een trajectplan. In het trajectplan worden tenminste de te bereiken doelen, de in te zetten activiteiten, een tijdspad met begeleidingsmomenten en een einddatum beschreven. 4. De afdeling PO&O kan de boventallige medewerker een loopbaantest, een psychologisch onderzoek of een assessment center test als aanbieden, zodat deze beter kan bepalen wat de mogelijkheden zijn om ander werk te vinden. 5. De afdeling PO&O kan de boventallige medewerker op diens verzoek een opleiding aanbieden met het doel deze geschikt te maken voor een functie waarin in de nabije toekomst concreet werkgelegenheid wordt verwacht. 6. De afdeling PO&O kan de boventallige medewerker outplacement of vergelijkbare begeleiding naar werk aanbieden, zodat deze beter in staat is om ander werk te vinden. 7. De afdeling PO&O draagt zorg voor een adequate schriftelijke weergave van de besluitvorming gedurende het begeleidingstraject. Artikel 15 Salarisgarantieregeling 1. De medewerker die als gevolg van de reorganisatie een functie aanvaardt waaraan een lager salarisniveau is verbonden, behoudt het salaris, inclusief de doorloop in de schaal tot aan het maximum van de oorspronkelijke functieschaal. Het salaris wordt ook aangepast aan de loonontwikkelingen in de CAO VVT. 2. De salarisgarantie is gebaseerd op de omvang van de arbeidsovereenkomst in de maand voorafgaand aan de functieverandering. Indien de arbeidsovereenkomst tussen de medewerker en de werkgever op enig tijdstip na de functieverandering een geringer aantal uren omvat dan de in de vorige volzin bedoelde arbeidsovereenkomst, wordt de aanspraak naar rato van dit geringere aantal uren berekend. 3. De in lid 1 van dit artikel bedoelde aanspraak komt te vervallen, indien de salariëring van de medewerker de garantieaanspraak overschrijdt anders dan ten gevolge van uitbreiding van de overeengekomen arbeidsduur. Ook komt deze aanspraak te vervallen, indien de werkgever de medewerker een passende functie aanbiedt waarvan het salarisniveau gelijk is aan dat van de oorspronkelijke functie (waaraan de garantieaanspraak wordt ontleend). Artikel 16 Garantietoeslagen 1. De medewerker die als gevolg van de reorganisatie niet meer of niet meer volledig in aanmerking komt voor een onregelmatigheidstoeslag, het werken op inconveniënte uren of een toeslag wegens bereikbaarheidsdienst heeft recht op een compensatie conform de CAO VVT 2. De hoogte van de aanspraak op de in lid 1 van dit artikel bedoelde toeslag(en) bedraagt het gemiddelde bedrag van de compensatie waarop de medewerker in de periode van 12 kalendermaanden voorafgaand aan de functiewijziging recht had. Een periode waarin ouderschapsverlof dan wel onbetaald verlof is genoten, wordt buiten beschouwing gelaten. 3. Indien de medewerker een functie aanvaardt waarvan de som van het salaris en de toeslag(en) hoger is dan de som van het salaris en de toeslag(en) in de oorspronkelijke functie, vervalt de toeslag als bedoeld in lid 1 en 2 van dit artikel. 4. In onderling overleg kan worden besloten de overeengekomen toeslag(en) te kapitaliseren en via een afkoopsom ineens uit te betalen. 11

12 Artikel 17 Verworven rechten 1. Indien de medewerker op het moment van wijziging van de arbeidsovereenkomst verworven rechten heeft die boven het niveau van de CAO VVT uitkomen, behoudt de medewerker deze rechten. 2. De verworven rechten van de medewerker worden tijdens het belangstellingsgesprek geïnventariseerd. Artikel 18 Wijziging plaats van tewerkstelling 1. Indien blijkt dat de medewerker op een andere plaats in de organisatie een passende functie krijgt aangeboden, zal de werkgever in een zo vroeg mogelijk stadium met de medewerker overleg plegen met het doel tot een zo groot mogelijke overeenstemming te komen en daarbij de consequenties van de wijziging aan de medewerker mededelen. 2. Eventuele extra reistijd woon/werkverkeer ontstaan uit een op aangeven van de werkgever structurele of incidentele wijziging van de standplaats of plaats van tewerkstelling komt voor rekening van de werkgever. Indien de gebruikelijke dagelijkse reistijd met meer dan een half uur (enkele reis) toeneemt, komt de toegenomen reistijd gedurende de eerste 12 maanden volledig en gedurende de tweede periode van 12 maanden voor de helft voor rekening van de werkgever. 3. De medewerker die in verband met een (tijdelijke) wijziging in de plaats van tewerkstelling extra reiskosten moet maken, krijgt deze extra reiskosten gedurende de eerste periode van 12 maanden volledig en gedurende de tweede periode van 12 maanden voor de helft vergoed. De vergoeding vindt plaats op basis van het laagste tarief van openbaar vervoer, indien het gebruikelijk is dat de medewerker per openbaar vervoer reist. Is dat laatste niet het geval, dan zal ter zake een aangepaste regeling worden getroffen. Voor de ambulante functies in de Thuiszorg geldt de regeling conform de CAO VVT: 0.28 per kilometer. De fiscale regels zijn hierop van toepassing. De ANWB-routeplanner wordt gehanteerd om de afstand te bepalen (snelste route). Na deze periode van 24 maanden valt de medewerker terug op de gebruikelijke vergoeding conform de bij de werkgever geldende regeling en de CAO VVT. 4. Wanneer een gewijzigde plaats van tewerkstelling ernstige verstoringen veroorzaakt in het sociale leven van de medewerker, zal de werkgever met de betrokken medewerker in overleg treden over een individuele voorziening. Deze voorziening dient redelijkerwijs tegemoet te komen aan de praktische problemen die de werkplekwijziging tot gevolg heeft. Artikel 19 Vertrek werknemer op eigen initiatief 1. Indien de boventallige werknemer daar om verzoekt, gaat de werkgever akkoord met een kortere dan de voor hem geldende opzegtermijn. In dat geval wordt in onderling overleg vastgesteld wanneer het dienstverband eindigt. 2. De boventallige medewerker die zelf ontslag neemt en binnen een periode van 12 maanden na beëindiging van het dienstverband op grond van een jubileum recht zou hebben gehad op een jubileumuitkering, krijgt deze uitkering bij zijn vertrek proportioneel uitbetaald. De uitkering wordt niet uitbetaald als de nieuwe werkgever een vergelijkbare regeling kent en de dienstjaren bij de vorige werkgever(s) daarin volledig worden meegenomen. 3. De boventallige medewerker die zelf ontslag neemt en aansluitend op zijn arbeidsovereenkomst in dienst treedt bij een nieuwe werkgever, komt gedurende een periode van 6 maanden in aanmerking voor een aanvulling op zijn salaris tot aan zijn laatstverdiende salaris, indien hij bij de nieuwe werkgever een lager salaris ontvangt dan zijn laatstverdiende salaris. De aanvulling bedraagt maximaal 15 procent van het laatstverdiende bruto salaris en geldt uitsluitend indien en voor zover bij de nieuwe werkgever hetzelfde aantal uren wordt gewerkt als voorheen. Bij een verminderd aantal uren vindt een berekening naar rato plaats. Artikel 20 Onbetaald verlof 1. Ter overbrugging van de wettelijke proeftijd bij een nieuwe werkgever kan de boventallige medewerker gebruik maken van onbetaald verlof. Wanneer door het vertrek van de medewerker een pensioenbreuk optreedt, zullen de betrokken werkgevers afspraken maken over de deelname aan en voortzetting van het pensioen. De kosten daarvan worden door de werkgever betaald. 12

13 Artikel 21 Oplossing boventalligheid 1. De werkgever en de medewerker kunnen voorstellen doen ter oplossing van de boventalligheid. Hiervoor is overeenstemming noodzakelijk. Artikel 22 Hardheidsclausule 1. Wanneer de toepassing van dit Sociaal Plan in individuele gevallen tot onbillijke situaties leidt, zal de werkgever in voor de medewerker gunstige zin afwijken van de bepalingen in dit Sociaal Plan. Artikel 23 Looptijd Sociaal plan 1. Dit Sociaal Plan treedt in werking op het moment van ondertekening door partijen en loopt tot uiterlijk 31 december Uiterlijk 3 maanden vóór de einddatum zullen partijen in overleg treden over een eventuele verlenging dan wel andere wijziging van de werkingsduur. De werkgever neemt hierover contact op met de betrokken werknemersorganisaties. 3. De looptijd van dit Sociaal Plan laat onverlet dat artikelen in dit Sociaal Plan op grond van hun inhoud ook nadien van toepassing kunnen blijven. Artikel 24 Geschillenregeling 1. De werkgever stelt een adviescommissie sociale begeleiding in. De samenstelling, taak en werkwijze van deze adviescommissie worden omschreven in bijlage 1 bij dit Sociaal Plan. 2. Bij een geschil over de toepassing van dit Sociaal Plan kan de werkgever en/of de medewerker advies inwinnen bij de adviescommissie sociale begeleiding. 3. Indien tussen de werkgever en de medewerker verschil van mening bestaat over de toepassing van de hardheidsclausule als bedoeld in artikel 22 lid 1 van dit Sociaal Plan, dan kan de werkgever en/of de medewerker dit verschil van mening voorleggen aan de adviescommissie sociale begeleiding. 4. Het bepaalde in de leden 2 en 3 van dit artikel laat onverlet de mogelijkheid het geschil voor te leggen aan de burgerlijke rechter. Indien het geschil aan de burgerlijke rechter wordt voorgelegd, vervalt de mogelijkheid als omschreven in de leden 2 en 3 van dit artikel. Artikel 25 Slotbepalingen 1. De gezamenlijke partijen bij dit Sociaal Plan zullen jaarlijks overleg plegen over de voortgang en de eventuele bijstelling van dit Sociaal Plan. 2. De interpretatie van dit Sociaal Plan is voorbehouden aan de gezamenlijke partijen bij dit Sociaal Plan. 3. Indien zich naar het oordeel van partijen daartoe onvoorziene zwaarwegende omstandigheden voordoen, kan dit Sociaal Plan met de instemming van de gezamenlijke partijen tussentijds worden gewijzigd. 4. De werkgever zal dit Sociaal Plan op het Intranet plaatsen en de medewerker desgevraagd een schriftelijk exemplaar van dit Sociaal Plan ter beschikking stellen. Bijlage 1 De adviescommissie sociale begeleiding 1. Stichting Zorgcentra de Betuwe, verder te noemen werkgever, stelt een adviescommissie sociale begeleiding in, verder te noemen de commissie. 2. De taak van de commissie is uitsluitend het, op verzoek van werkgever dan wel een individuele medewerker, adviseren over de toepassing van de in het geldende Sociaal Plan neergelegde bepalingen. De commissie brengt over de verrichte werkzaamheden periodiek verslag uit aan de werkgever en geanonimiseerd aan de ondernemingsraad en de bij dit Sociaal Plan betrokken werknemersorganisaties. 3. De commissie bestaat uit ten hoogste drie leden, niet zijnde bestuurslid, directielid of lid van de ondernemingsraad. Eén lid wordt benoemd door de werkgever en één lid door de gezamenlijke werknemersorganisaties. Beide leden benoemen gezamenlijk een voorzitter. Het secretariaat van 13

14 de commissie wordt gevoerd door of namens de werkgever. Voor het bijwonen van de vergaderingen van de commissie ontvangen de leden, indien en voor zover zij geen medewerker zijn, presentiegeld en een vergoeding van de reiskosten. 4. De werkgever is verplicht de commissie om advies te vragen wanneer hij in het kader van een reorganisatie voornemens is: een besluit te nemen met betrekking tot een functiewijziging bij gebrek aan overeenstemming met een medewerker; een medewerker een passende functie aan te bieden, maar de medewerker erin volhardt dat het functieaanbod niet passend is; een medewerker op non-actief te stellen; en/of een medewerker te ontslaan. 5. De medewerker kan zich binnen 4 weken na effectuering van een reorganisatieplan of de toedeling van een individuele functiewijziging in het kader van een reorganisatie schriftelijk wenden tot de commissie met bezwaren inzake: de inhoud van de hem toegedeelde functie en de plaats van deze functie in de nieuwe organisatie; en/of de individuele toepassing van het Sociaal Plan. 6. De mondelinge behandeling van een verzoek als hiervoor bedoeld onder 4 of bezwaren als hiervoor bedoeld onder 5 vindt plaats binnen 4 weken na de indiening ervan. Tijdens de behandeling worden de medewerker en de werkgever gehoord, waarbij zij zich door een raadsman kunnen laten bijstaan. 7. De beraadslagingen van de commissie geschieden in een voltallige vergadering, die niet openbaar is, tenzij de commissie anders besluit, gehoord hebbend de medewerker en de werkgever. De leden van de commissie zijn tot geheimhouding verplicht. De werkgever en de medewerker zijn verplicht de commissie alle gevraagde medewerking te verlenen. 8. De commissie doet een uitspraak over het al dan niet gegrond zijn van het voornemen van de werkgever of de door de medewerker kenbaar gemaakte bezwaren. De uitspraak wordt zo spoedig mogelijk, doch in ieder geval binnen 2 weken na de beraadslagingen, met redenen omkleed, bij aangetekend schrijven aan de medewerker en de werkgever meegedeeld. 9. De werkgever is verplicht, indien de bezwaren van de medewerker gegrond zijn verklaard, met inachtneming van de uitspraak een nieuw besluit te treffen. 10. Indien de medewerker de bezwaren reeds bij de burgerlijke rechter heeft aangemeld, heeft die medewerker geen toegang meer tot de commissie. Indien tijdens de behandeling van de bezwaren door de werkgever en/of de medewerker de bezwaren bij de rechter aanhangig worden gemaakt, staakt de commissie de verdere behandeling. Nadat de commissie haar advies heeft uitgebracht, staat het de werkgever en/of de medewerker vrij zich tot de burgerlijke rechter te wenden. 14