CONCEPT SOCIAAL PLAN ASZ 2009

Transcriptie

1 CONCEPT SOCIAAL PLAN ASZ 2009 Documentstatus Status Auteur Datum Versie Eerste aanzet Concept MD Na overleg vakbonden Concept MD Na overleg vakbonden Concept MD Na overleg vakbonden Concept MD Organisatieonderdeel Concernstaf Datum Afdeling HR Status Concept Auteur M. Dekker Versienummer 1.3 functie auteur HR beleidsadviseur

2 Ondergetekenden namens de werkgever: De Stichting Albert Schweitzer ziekenhuis gevestigd te Dordrecht, bestaande uit de locaties Dordwijk en Amstelwijck te Dordrecht, de locatie Zwijndrecht te Zwijndrecht en de locatie Sliedrecht, te Sliedrecht, ten deze rechtsgeldig vertegenwoordigd door de heer L. Schoots, voorzitter van de Raad van Bestuur a.i., zijnde de bestuurder in de zin van de WOR, hierna te noemen het ASz. Namens de werknemersorganisaties respectievelijk beroepsorganisatie: AbvaKabo/FNV; CNV Publieke Zaak; FBZ; Nu 91; De Unie Zorg en Welzijn. komen het volgende Sociaal Plan overeen: P&O/MD/Sociaal Plan /versie 1.3 Pagina 2 van 13

3 Inhoudsopgave Inleiding Werking Het veranderproces in fasen Algemeen Fase 1: Het voortbestaan van functies staat onder druk Fase 2: Bekendmaking veranderplan met formatieplaatsenplan Fase 3: formele aanzegging boventalligheid en start mobiliteitstraject Aanbieden en accepteren van een passende functie tijdens mobiliteitstraject Rechten en plichten tijdens en na mobiliteitstraject Inschaling en salaris Afbouwregeling onregelmatigheidstoeslag Detachering Faciliteiten bij sollicitatie Opzegtermijn Terugkeergarantie Jubilea Kwijtschelden studiefaciliteiten Adviescommissie Sociale Begeleiding Samenstelling Reglement Advies Verslag Kosten Bijlage 1 Definities P&O/MD/Sociaal Plan /versie 1.3 Pagina 3 van 13

4 Inleiding Om goede patiëntenzorg te bieden en te kunnen blijven bieden zullen organisatieveranderingen binnen het ASz regelmatig voorkomen. Dit Sociaal Plan, als bedoeld in artikel 15.4 van de CAO, heeft tot doel de nadelige gevolgen voor werknemers door een organisatieverandering zoveel mogelijk te beperken en is een aanvulling op wat de cao-partijen reeds in de cao zijn overeengekomen. Algemene uitgangspunten: Flexibiliteit van organisatie en werknemers is noodzakelijk om de noodzakelijke veranderingen toe te kunnen passen; Vroegtijdige activering en een actieve opstelling van werkgever en werknemer zijn noodzakelijk om eventuele knelpunten die ontstaan als gevolg van organisatieveranderingen te voorkomen dan wel tijdig op te lossen; Werkgever en werknemer spannen zich vergaand in voor een passende functie binnen of buiten het ASz; Bij mobiliteit ligt de focus primair op reële mogelijkheden, onnodige stappen worden overgeslagen; Bij organisatieveranderingen worden zorgvuldige en toetsbare procedures gehanteerd. Specifieke uitgangspunten: a. Als gevolg van organisatieveranderingen vinden geen gedwongen ontslagen plaats tenzij: - Er sprake is van weigering van een passende functie; - Er sprake is van niet meewerken of niet nakomen van afspraken gedurende het mobiliteitstraject; - Een werknemer niet verwijtbaar niet inpasbaar is in de nieuwe organisatie en er, na een periode van één jaar, met de nodige inspanning van zowel werkgever als werknemer geen passende functie binnen of buiten het ASz voorhanden is. Alvorens in een dergelijk geval daadwerkelijk tot ontslag over te gaan, treden werknemer en werkgever in overleg voor een passende oplossing in de breedste zin des woords. b. De afspraken met betrekking tot mobiliteit zijn onlosmakelijk onderdeel van het interne beleid van het ASz. Het Sociaal plan is als volgt opgebouwd: Na hoofdstuk 1, waarin de werking van het Sociaal Plan wordt beschreven, worden in hoofdstuk 2 de verschillende fasen van een organisatieverandering uitgewerkt, alsmede de bijbehorende stappen en rechten en plichten. In hoofdstuk 3 komen de rechten en plichten tijdens en na een mobiliteitstraject van boventallige werknemers aan de orde. In hoofdstuk 4 wordt ingegaan op de Adviescommissie Sociale Begeleiding. Opmerking: Waar in dit Sociaal Plan gesproken wordt van de werknemer, hij, zijn, etc. wordt ook steeds bedoeld de werkneemster, zij, haar, etc. P&O/MD/Sociaal Plan /versie 1.3 Pagina 4 van 13

5 1. Werking Werkingssfeer Het Sociaal Plan is van toepassing op alle werknemers die voor onbepaalde tijd in dienst zijn bij het ASz. Werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd vallen niet onder de werking van dit Sociaal Plan. Voor werknemers met een dergelijk contract geldt dat de resterende periode van hun arbeidsovereenkomst wordt gerespecteerd. Werkingsduur Het Sociaal Plan geldt per datum ondertekening en heeft een looptijd van 5 jaar. Elk jaar vindt er een evaluatie plus eventuele herijking plaats. CAO wijzigingen en onvoorziene omstandigheden kunnen aanleiding zijn om opnieuw met elkaar in overleg te treden. Interpretatie Interpretatie van het Sociaal Plan is voorbehouden aan de partijen die bij dit Sociaal Plan betrokken zijn. Hardheidsclausule In gevallen waarin geconcludeerd wordt dat de toepassing van het Sociaal Plan leidt tot een onredelijke of onbillijke situatie voor de individuele werknemer zal de werkgever in een voor de werknemer gunstige zin van dit Sociaal Plan afwijken. Hieraan kunnen echter geen rechten worden ontleend door andere werknemers. P&O/MD/Sociaal Plan /versie 1.3 Pagina 5 van 13

6 2. Het veranderproces in fasen 2.1 Algemeen Binnen een traject van een organisatieverandering kunnen, met als doel vroegtijdige activering en actieve opstelling van zowel werknemer als werkgever, verschillende fasen worden onderscheiden. De fasering ziet er samenvattend als volgt uit: Fase 1: Het voortbestaan van functies staat onder druk. Fase 2: Bekendmaking veranderplan met formatieplaatsenplan. Fase 3: Formele aanzegging boventalligheid en start mobiliteitstraject. Onderstaand worden de verschillende fasen uitgewerkt. 2.2 Fase 1: Het voortbestaan van functies staat onder druk Deze fase gaat in op het moment dat er beleidsvoornemens gemaakt worden die kunnen leiden tot een organisatieverandering. Het doel van deze fase is het vergroten van de kansen van de werknemer op een tijdige en succesvolle herplaatsing Verder uitwerken plannen In deze fase draagt de werkgever zorg voor verdere concretisering van het voornemen tot organisatieverandering door het opstellen van een veranderplan en formatieplaatsenplan Informeren OR Zodra duidelijk is dat het voortbestaan van één of meerdere functies onder druk staat, is het wenselijk en in bepaalde situaties verplicht dat eerst de OR hierover (in vertrouwen) wordt geïnformeerd Informeren en gesprekken werknemers Het management informeert vanaf deze fase ook de werknemers. Hoewel er sprake is van vrijwilligheid wordt een vroegtijdige activering en een actieve opstelling gestimuleerd. Tijdens individuele gesprekken zal dit onderwerp besproken worden. De werknemer kan deelnemen aan een mobiliteitstraject. In dat geval kan hij zich via zijn leidinggevende aanmelden voor een intakegesprek. 2.3 Fase 2: Bekendmaking veranderplan met formatieplaatsenplan Deze fase gaat in op het moment dat aan de volgende drie voorwaarden is voldaan: 1. Er is een veranderplan met formatieplaatsenplan gemaakt waaruit geconcludeerd kan worden dat er sprake is van een organisatieverandering. 2. Het veranderplan is ter advisering voorgelegd aan de OR. 3. Het veranderplan is gecommuniceerd met de groep werknemers waarop het betrekking heeft. Dit gebeurt normaliter tijdens het adviestraject van de OR. Het doel van deze fase blijft hetzelfde als in fase 1: het vergroten van de kansen van de werknemer op een tijdige en succesvolle plaatsing. 2.4 Fase 3: formele aanzegging boventalligheid en start mobiliteitstraject Deze fase gaat in op het moment dat, mede op basis van het advies van de OR, definitief is besloten de organisatieverandering door te voeren. In de eerste plaats dient duidelijkheid verkregen te worden over de status van de betrokken werknemers. Na het voeren van belangstellingsgesprekken en het toepassen van het anciënniteitsbeginsel kunnen de werknemers ingedeeld worden in de verschillende categorieën met bijbehorende vervolgacties. De werknemers worden hierover geïnformeerd. P&O/MD/Sociaal Plan /versie 1.3 Pagina 6 van 13

7 2.4.1 Belangstellingsgesprekken Om per werknemer de vervolgstappen vast te kunnen stellen, worden belangstellingsgesprekken gevoerd. Deze gesprekken kunnen, in overleg met de OR, ook eerder plaatsvinden Toepassen anciënniteitsbeginsel Eventuele boventalligheid wordt vervolgens in principe vastgesteld middels het toepassen van het anciënniteitsbeginsel. In bijzondere situaties kunnen er gegronde redenen zijn om het afspiegelingsbeginsel te verkiezen boven het anciënniteitsbeginsel om de boventalligheid vast te stellen. Afwijking van het anciënniteitsbeginsel is mogelijk na overleg met de vakbonden Categorieën A. Functie wijzigt niet: werknemer kan in de nieuwe situatie dezelfde functie blijven vervullen. B. Functie wijzigt in geringe mate: Er is sprake van een passende functie. Werknemer wordt in de nieuwe situatie geplaatst in de nieuwe functie. C. Functie wijzigt in sterke mate: Er is sprake van een nieuwe functie. Werknemer kan hiervoor in aanmerking komen door te solliciteren. Indien hij dit niet doet of niet wordt geselecteerd, volgt een mobiliteitstraject. D. Functie vervalt: Werknemer gaat een mobiliteitstraject volgen. 2.5 Aanbieden en accepteren van een passende functie tijdens mobiliteitstraject Er wordt naar gestreefd om in goed overleg elke werknemer te benoemen op die plaats die hij ambieert, waarbij de nieuw te vormen organisatie de verplichting heeft te doen wat redelijkerwijs in haar vermogen ligt om dit zo goed mogelijk te realiseren en die condities te creëren - zoals opleiding en begeleiding - die de kans van slagen zo optimaal mogelijk maken Volgorde bij meerdere kandidaten In het geval er een vacature ontstaat die voor meerdere (dreigende) boventallige werknemers als passend kan worden aangemerkt, wordt de vacature in eerste instantie aangeboden aan de werknemer met het langste dienstverband Volgorde van functie-aanbod Op het moment dat een werknemer schriftelijk een functie krijgt aangeboden, is er sprake van een functie-aanbod. Bij het aanbieden van een functie zal zoveel mogelijk rekening worden gehouden met de wensen van betrokkene. Indien aan de werknemer een functie wordt aangeboden, wordt de navolgende volgorde in acht genomen: a. Een gelijke functie (eventueel op een andere afdeling); b. Een functie op hetzelfde FWG-niveau; c. Een functie op een hoger FWG-niveau. Hierbij kan een functie worden aangeboden, die maximaal één functiegroep hoger ligt dan de huidige functie, maar die wel als passend kan worden aangemerkt; d. Een functie op een lager FWG-niveau. Hierbij kan een functie worden aangeboden, die maximaal één functiegroep lager ligt dan de huidige functie, maar die wel als passend kan worden aangemerkt Bedenktijd van functie-aanbod Nadat een functie-aanbod is gedaan, krijgt de betrokken werknemer, tenzij redelijkerwijs niet aan deze termijn kan worden voldaan, maximaal 2 weken bedenktijd om zich over het aanbod te beraden. Hij kan zich dan nader op de aard en de inhoud van de aangeboden functie oriënteren Acceptatie van het aanbod Wanneer de nieuwe functie wordt aanvaard, zal er een kennismakingsgesprek met de nieuwe leidinggevende plaatsvinden. De nieuwe leidinggevende kan de werknemer alleen om gegronde P&O/MD/Sociaal Plan /versie 1.3 Pagina 7 van 13

8 redenen (te beoordelen door de Adviescommissie Sociale Begeleiding), die buiten de schuld of invloedssfeer van de werknemer liggen, afwijzen. De plaatsing zal zo spoedig mogelijk in overleg met alle betrokkenen worden gerealiseerd. Vervolgens wordt de plaatsing, inclusief consequenties voortvloeiende uit deze wijziging, zo spoedig mogelijk, maar uiterlijk binnen 4 weken na inwerkingtreding van de functiewijziging schriftelijk bevestigd Afwijzing van het aanbod Indien de werknemer het functie-aanbod afwijst, dient hij dit schriftelijk en gemotiveerd binnen de gestelde twee weken te doen. De werknemer wordt tijdelijk geplaatst in de beoogde functie waarna zo spoedig mogelijk advies gevraagd wordt aan de Adviescommissie Sociale Begeleiding. Indien de commissie stelt dat afwijzing plaatsvindt op reële gronden, wordt dit opgevat alsof er geen functieaanbod is gedaan en volgt een nieuw aanbod. Indien de Adviescommissie Sociale Begeleiding vindt dat de afwijzing van het functieaanbod niet op reële gronden heeft plaatsgevonden, vindt herhaling van het eerste aanbod plaats. De werknemer krijgt na ontvangst van het bericht één week de gelegenheid het functieaanbod alsnog te accepteren en wordt geïnformeerd over de mogelijke consequenties. Indien de werknemer het functieaanbod blijft weigeren, is de werkgever gerechtigd een ontslagprocedure in gang te zetten Aanbod van kleinere omvang Indien het aantal te werken uren, behorende bij de nieuwe functie, kleiner is dan het aantal uren waarvoor de werknemer (contractueel) herplaatst moet worden, is deze niet definitief herplaatst. De werknemer behoudt de status van mobiliteitskandidaat en blijft op de herplaatsingslijst tot plaatsing in een functie met het juiste aantal uren gerealiseerd is òf er na 3 jaar geen uitzicht is op een functie met het juiste aantal uren binnen een redelijke termijn. De werknemer blijft verplicht om mee te werken aan een (mogelijke) herplaatsing. Indien hij dat niet doet of wenst, zal zijn garantietoelage en/of recht op uitloop vervallen en zal hij enkel de uren uitbetaald krijgen die hij daadwerkelijk werkzaam is. Contractvermindering kan alleen plaatsvinden met instemming van de werknemer Aanbod van grotere omvang Indien de werknemer in aanmerking komt voor een functie die qua omvang groter is dan het bestaande contract (contractvermeerdering), kan, op verzoek van de werknemer, aanpassing van zijn contract aan de orde komen Aanbod van andere werktijden en locatie Afwijkende werktijden en/of locatie van een aanbod ten opzichte van de vorige functie van een werknemer zijn in de regel geen reden om het aanbod niet te accepteren. Indien noodzakelijk krijgt de werknemer gedurende een redelijke termijn de gelegenheid om zijn privé-situatie aan te passen aan deze verandering(en). P&O/MD/Sociaal Plan /versie 1.3 Pagina 8 van 13

9 3. Rechten en plichten tijdens en na mobiliteitstraject 3.1 Inschaling en salaris Wanneer na een mobiliteitstraject of binnen het nieuwe formatieplaatsenplan een passende functie wordt aanvaard met een andere functieniveau, gelden de onderstaande regelingen Bij het aanvaarden van een hogere functie De werknemer ontvangt vanaf het moment van daadwerkelijke uitoefening van die nieuwe functie het salaris, behorende bij deze functie Bij het aanvaarden van een lagere (passende) functie Indien een werknemer een functie op een lager salarisniveau accepteert, wordt de werknemer gevraagd of hij bereid is om zich, samen met de werkgever, in alle relevante opzichten (training, scholing, opleiding, gesprekken, etc.) te blijven inspannen om op termijn weer een functie te vervullen op het oorspronkelijke FWG-niveau of hoger. Er zijn vervolgens twee mogelijkheden: 1. Indien de werknemer hiervoor kiest, geldt het volgende: Het oorspronkelijke salaris (inclusief de daarbij behorende uitloop en algemene loonaanpassingen behorende bij de CAO ziekenhuizen) blijft gehandhaafd voor de oorspronkelijke omvang van het dienstverband. Wanneer urenuitbreiding plaatsvindt, is op deze urenuitbreiding het salaris van toepassing, behorende bij de nieuwe functie; Werknemer wordt overgeschaald naar de bij de nieuwe functie behorende functiegroep. Het eventuele verschil tussen het salaris waarop de werknemer recht heeft en het maximum salaris in de nieuwe functiegroep wordt in de vorm van een garantietoelage toegekend; Werkgever en werknemer blijven zich in alle relevante opzichten inspannen om herplaatsing in een functie op het oorspronkelijke FWG-niveau te realiseren. De werknemer behoudt de status van mobiliteitskandidaat en blijft op de herplaatsingslijst tot plaatsing in een functie op het oorspronkelijke FWG-niveau gerealiseerd is òf er na 3 jaar geen uitzicht is op een functie op het oorspronkelijke FWG-niveau binnen een redelijke termijn; De werknemer blijft gedurende de periode van 3 jaar verplicht om mee te werken aan een (mogelijke) herplaatsing in een functie op het oorspronkelijke FWG-niveau. Indien hij dat niet doet, op enig moment aangeeft dat hij dit niet langer wil of een passend aanbod afwijst, eindigt de garantietoelage en/of recht op uitloop vervallen. 2. Indien de werknemer niet kiest voor mogelijkheid 1, wordt hij ingeschaald in de functiegroep behorende bij de nieuwe functie zonder garantietoelage en/of recht op uitloop. 3.2 Afbouwregeling onregelmatigheidstoeslag Het eventueel afbouwen van de onregelmatigheidstoeslag vindt plaats conform art van de CAO Ziekenhuizen. 3.3 Detachering De werkgever kan een werknemer een detachering buiten de organisatie of deelname aan een project aanbieden. Vooraf wordt in overleg de duur van de detachering vastgesteld. Bij detachering blijven de rechten van de werknemer, zoals vastgelegd in het Sociaal Plan, onverkort van toepassing. P&O/MD/Sociaal Plan /versie 1.3 Pagina 9 van 13

10 3.4 Faciliteiten bij sollicitatie Aan de werknemer die, als gevolg van een organisatieverandering, overweegt zelf ontslag te nemen, wordt desgevraagd buitengewoon verlof met behoud van salaris verleend voor sollicitaties. 3.5 Opzegtermijn Indien de werknemer daarom verzoekt, zal bij vrijwillige uitdiensttreding de werkgever afzien van de geldende opzegtermijn. Werkgever en werknemer bepalen in goed overleg de datum van uitdiensttreding. 3.6 Terugkeergarantie Indien een werknemer van de herplaatsingslijst een functie bij een andere werkgever aanvaardt, behoudt hij het recht op terugkeer naar de organisatie, indien hij binnen de wettelijke proeftijd (met een maximum van twee maanden) wordt ontslagen. De regelingen in het Sociaal Plan blijven voor deze werknemer van kracht. 3.7 Jubilea De werknemer die vrijwillig ontslag neemt en binnen 12 maanden na beëindiging van het dienstverband recht zou hebben gehad op een jubileumuitkering ontvangt deze uitkering bij zijn vertrek, naar rato van de op dat moment geldende duur van het dienstverband. Deze uitkering wordt niet uitbetaald indien de nieuwe werkgever een vergelijkbare regeling kent en daarbij de jaren bij de vorige werkgevers meerekent bij de bepaling van het aantal dienstjaren. 3.8 Kwijtschelden studiefaciliteiten De werknemer die uit eigen beweging een dienstbetrekking elders aanvaardt, is niet gehouden aan enige terugbetalingsverplichting die met betrekking tot studiekosten door de werkgever is opgelegd, tenzij de nieuwe werkgever deze kosten overneemt. P&O/MD/Sociaal Plan /versie 1.3 Pagina 10 van 13

11 4. Adviescommissie Sociale Begeleiding De werkgever stelt conform het bepaalde in artikel 15.5 van de CAO een Adviescommissie Sociale Begeleiding in. De taak van de commissie is het uitsluitend op verzoek van werkgever dan wel werknemer, adviseren over de toepassing van de in hoofdstuk 15 CAO opgenomen bepalingen, respectievelijk het Sociaal Plan. 4.1 Samenstelling De commissie bestaat uit 3 leden niet zijnde een lid van de Raad van Bestuur of lid van de Ondernemingsraad. Eén lid, alsmede één plaatsvervangend lid wordt voorgedragen door de werkgever. Eén lid, alsmede één plaatsvervangend lid wordt voorgedragen door de Ondernemingsraad. Deze twee leden tezamen dragen een derde onafhankelijke kandidaat voor die tevens als voorzitter zal fungeren, alsmede één plaatsvervangend derde lid. 4.2 Reglement De commissie stelt een reglement op dat haar samenstelling en werkwijze regelt. Na vaststelling van het reglement ontvangen werkgever en ondernemingsraad een exemplaar. 4.3 Advies De werkgever vraagt advies aan de commissie wanneer werknemer en werkgever het oneens zijn over de volgende voorgenomen maatregelen: een werknemer op non actief stellen; een werknemer ontslaan; een besluit te nemen met betrekking tot functiewijziging; een beroep op de hardheidsclausule door een werknemer niet te honoreren. Het advies van de commissie is een zwaarwegend advies. 4.4 Verslag De commissie brengt over de verrichte werkzaamheden periodiek geanonimiseerd verslag uit aan de werkgever en de Ondernemingsraad. Een exemplaar van het verslag wordt aan de bij dit Sociaal Plan betrokken werknemersorganisaties verstrekt. 4.5 Kosten De kosten van de commissie komen ten laste van de werkgever. P&O/MD/Sociaal Plan /versie 1.3 Pagina 11 van 13

12 Bijlage 1 Definities Afspiegelingsbeginsel Per bedrijfsvestiging en per categorie uitwisselbare functies worden de werknemers ingedeeld in vijf leeftijdsgroepen, te weten van 15 tot 25 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van 45 tot 55 jaar en van 55 jaar en ouder. Vervolgens wordt binnen de leeftijdsgroep de werknemer met het kortste dienstverband als eerste boventallig verklaard. Voor toepassing van dit Sociaal plan wordt onder bedrijfsvestiging verstaan de bij de organisatieverandering betrokken afdeling(en). Anciënniteitsbeginsel Per bedrijfsvestiging en per categorie uitwisselbare functies wordt de werknemer met het kortste dienstverband als eerste boventallig verklaard. Voor toepassing van dit Sociaal plan wordt onder bedrijfsvestiging verstaan de bij de organisatieverandering betrokken afdeling(en). Belangstellingsgesprek Gesprek waarin onder meer aan de orde komt welke voorkeur een werknemer heeft ten aanzien van mobiliteitsmogelijkheden en wat zijn kwalificaties zijn. Boventallig Boventallig is de werknemer wiens functie in de organisatiestructuur /personeelsformatie is komen te vervallen c.q. komt te vervallen en die nog niet geplaatst is in de (nieuwe) organisatiestructuur. Boventalligheid kan ook worden veroorzaakt doordat de beschikbare formatie voor een bepaalde functie afneemt. Van boventalligheid is pas sprake als dit door de werkgever aan de werknemer schriftelijk is medegedeeld. Detacheren Het gedurende een bepaalde tijd bij een andere werkgever werkzaam zijn, waarbij het dienstverband met de werkgever gehandhaafd blijft. Formatieplaats of fte Een formatieplaats wordt als eenheid gehanteerd om een functie in een aantal arbeidsuren uit te drukken. De omvang van één formatieplaats is gerelateerd aan een voltijds dienstverband. Formatieplaatsenplan Een ten behoeve van de nieuwe organisatorische situatie op te stellen indicatief overzicht van functies en bijbehorend aantal fte met een omschrijving van functie-eisen, het verwachte niveau en inhoud van die functies. Functie Een functie is een door de werknemer uitgeoefende set van taken met de daarbij horende verantwoordelijkheden en bevoegdheden zoals die tussen de werkgever en werknemer bij arbeidsovereenkomst zijn overeengekomen of anderszins zijn overeengekomen. Functieniveau Het gewicht (de zwaarte) dat (die) aan een functie is toegekend conform de indeling van de vigerende versie van de Functiewaarderingssystematiek voor de Gezondheidszorg (FWG). Mobiliteitstraject Het traject waarbij door werkgever en werknemer voor werknemer (intern of extern) een andere functie wordt gezocht. Hogere functie Een functie die in een hogere functiegroep is ingeschaald. P&O/MD/Sociaal Plan /versie 1.3 Pagina 12 van 13

13 Uitwisselbare functies Groepen van functies die naar aard, inhoud, omstandigheden, functieniveau en beloning wederkerig, vergelijkbaar en gelijkwaardig zijn. Lagere functie Een functie die in een lagere functiegroep is ingeschaald. Nieuwe functie Een functie die niet in het oude formatieplan voorkwam. Organisatieverandering Een wijziging in de organisatie (bij voorkeur op basis van een samenhangend plan), met sociale gevolgen voor één of meer werknemers. Onder organisatieverandering wordt mede begrepen reorganisatie, fusie, samenwerking, overgang van onderneming, en/of gehele of gedeeltelijke sluiting. Passende functie Een functie, welke maximaal één functiegroep hoger of lager is ingedeeld dan de huidige functie, die gelet op de opleiding, ervaring en competenties van de werknemer redelijkerwijs aan hem kan worden aangeboden. Salaris Het salaris zoals bedoeld in de CAO Ziekenhuizen (inclusief eventuele garantietoelagen). P&O/MD/Sociaal Plan /versie 1.3 Pagina 13 van 13