Inhoudsopgave Inleiding Hoofdstuk 1 Hoofdstuk 2 Hoofdstuk 3

Transcriptie

1 Sociaal Plan Liemerije 1 april 2011

2 Inhoudsopgave Inleiding...4 Hoofdstuk Het sociaal plan Definities Werkgever Werknemer Boventallige werknemer Dienstjaren (anciënniteit) Reorganisatie Functie Gelijke functie Gelijkwaardige functie Veranderfunctie Nieuwe functie Verdwijnfunctie Passende functie Afbouw functie Overbruggingsfunctie Herplaatsingslijst Interne- en externe plaatsing Detachering Sociale Begeleidingscommissie Werkingssfeer/-duur Werkingssfeer Werkingsduur Hardheidsclausule Interpretatie Overleg Uitgangspunten CAO, WOR en BW Sociaal plan Reorganisatieplan Werkgelegenheid... 8 Hoofdstuk Algemene uitgangspunten van de plaatsingsprocedure Formatieplaatsenplan Volgorde aan te bieden functies Plaatsing op de herplaatsingslijst Voorrang bij vacatures Beschikbaarheid bij boventalligheid Plaatsingsprocedure PLaatsingsAdviesCommissie (PLAC) Belangstellingsregistratie Geschiktheidstoetsing Plaatsingsvolgorde Bedenktijd a Niet aanvaarden passende interne functie b Niet aanvaarden passende externe functie Begeleiding en scholing Herhaalde plaatsing Ontslag Openbreekclausule Schematische weergave plaatsingsprocedure Hoofdstuk Arbeidsvoorwaarden Salarisgarantie Afzien van salarisgarantie Conceptversie /18

3 3.1.3 Salarisverhoging Onregelmatigheidstoeslag Werktijden Verhuisplicht Vergoeding kosten woon-/werkverkeer De Sociale Begeleidingscommissie Organisatie Taak Samenstelling Reglement Afwijken advies Bijstand Conceptversie /18

4 Inleiding Liemerije is vanaf 1 januari 2011 een zelfstandige stichting. Voorheen was Liemerije als Verpleeghuis Zevenaar onderdeel van de Alysis Zorggroep en maakte gebruik van het sociaal plan Alysis Zorggroep. Dit is het eerste sociaal plan voor Liemerije en is een verdere voortzetting van het sociaal plan Alysis Zorggroep uit Liemerije biedt warme, belevingsgerichte zorg dichtbij de cliënt vanuit een deskundige en gezonde organisatie. Naast de focus op zorg vraagt het verpleeghuis van haar medewerkers ook een focus op wonen, welzijn en de verandering van een aanbodgerichte naar een vraaggerichte markt. Herinrichting van processen en reorganisaties zullen noodzakelijk zijn om snel en doeltreffend te kunnen anticiperen op deze ontwikkelingen. Om de reorganisaties en de daarmee samenhangende personele gevolgen op een verantwoorde wijze sociaal te begeleiden, is een goed sociaal plan van essentieel belang. Liemerije vindt het belangrijk te investeren in medewerkers, zodat ze zich gehoord voelen en ze hun talenten en vaardigheden optimaal kunnen inzetten binnen onze organisatie. Als de juiste persoon op de juiste plek zit, wordt het werk met zorg en passie gedaan. Dit leidt o.a. tot een hogere arbeidsproductiviteit. Om dit te realiseren ontwikkelt Liemerije in 2011 een mobiliteitsbeleid. In het mobiliteitsbeleid komt ook een paragraaf mobiliteit bij reorganisaties'. Bij een reorganisatie is het van groot dat wij oog blijven houden voor de medewerkers en dat volgens onze bottum-up benadering medewerkers nauw betrokken blijven. Zo dragen we er zorg voor dat onze medewerkers in hun kracht blijven. Het centrale thema in dit sociaal plan is dan ook om medewerkers op een proactieve en doelgerichte manier te begeleiden van WERK naar WERK. Het zoeken en vinden van nieuwe kansen met elkaar en voor elkaar werkt mee om een nieuw werkperspectief succesvol te laten slagen. Conceptversie /18

5 Hoofdstuk Het sociaal plan Het sociaal plan is een resultaat van onderhandelingen tussen de hieronder benoemde vakorganisaties en werkgever. Ondergetekenden: Stichting Verpleeghuis Zevenaar ABVAKABO-FNV CNV Publieke Zaak NU '91 FBZ komen het volgende sociaal plan overeen. 1.2 Definities Werkgever Onder werkgever wordt verstaan: De Stichting Verpleeghuis Zevenaar, nader te noemen Liemerije. De werkgever wordt vertegenwoordigd door het bestuur van Liemerije Werknemer Een werknemer is een persoon die, ten tijde van de plaatsingsprocedure, met de werkgever een arbeidsovereenkomst heeft (als bedoeld in artikel 7:610 van het burgerlijk wetboek) waarop de CAO voor de Verpleeg-, Verzorgingshuizen en Thuiszorg (VVT) van toepassing is Boventallige werknemer Een boventallige werknemer is een werknemer voor wie voor zijn gehele of gedeeltelijke arbeidsomvang geen (andere) functie voorhanden is. De werknemer die geplaatst is op een afbouwfunctie of een overbruggingsfunctie wordt eveneens als boventallig beschouwd, Dienstjaren (anciënniteit) Onder dienstjaren wordt verstaan de periode die onafgebroken in dienstverband is doorgebracht bij Liemerije en haar rechtsvoorganger(s) Reorganisatie Van een reorganisatie is sprake als organisatorische wijzigingen optreden waardoor werknemers sociale en rechtspositionele gevolgen kunnen ondervinden Functie Een functie is een door de werknemer uitgeoefende set taken met bijbehorende verantwoordelijkheden en bevoegdheden die de werkgever en werknemer bij arbeidsovereenkomst of anderszins schriftelijk aantoonbaar met elkaar zijn overeengekomen Gelijke functie Conceptversie /18

6 Een gelijke functie is een functie die qua taakinhoud, niveau van verantwoordelijkheden, niveau binnen de organisatie en FWG-niveau overeenkomt met de functie die de werknemer uitoefende, voorafgaand aan de reorganisatie. Wanneer sprake is van een hoger of lager FWG-niveau kan geen sprake zijn van een gelijke functie Gelijkwaardige functie Een gelijkwaardige functie is een functie die qua inschaling gelijk en qua zwaarte, verantwoordelijkheden en bevoegdheden nagenoeg gelijk is aan de oude functie Veranderfunctie Met een veranderfunctie wordt bedoeld een functie die niet in het bestaande formatieplaatsenplan voorkomt, maar wel is afgeleid van een bestaande functie. De verandering ten opzichte van de bestaande functie is dusdanig dat er sprake is van een significante andere doelstelling en/of inhoud, maar onvoldoende om de functie als nieuwe functie aan te merken Nieuwe functie Met een nieuwe functie wordt bedoeld een functie die niet in het bestaande formatieplaatsenplan voorkomt, maar wel in het nieuwe formatieplaatsenplan is opgenomen Verdwijnfunctie Met een verdwijnfunctie wordt bedoeld een functie die ten gevolge van de reorganisatie komt te vervallen Passende functie Een passende functie is een functie die redelijkerwijs aan de werknemer kan worden opgedragen, gelet op het niveau van de huidige functie, opleiding, werkervaring, persoonlijke capaciteiten, percentage dienstverband en de persoonlijke omstandigheden. Een functie kan eveneens passend zijn als de werknemer binnen zes maanden tot een jaar geschikt te maken is. Bij alle functies zullen de functie-eisen ontleend worden aan een functieomschrijving zoals vastgelegd in het reorganisatieplan. In het geval er sprake is van aanvullend vastgestelde vereiste competenties, wordt de mate van geschiktheid ten aanzien van de competenties als volgt beoordeeld: - bij voldoen aan alle functiegebonden competenties, wordt de werknemer geschikt bevonden; - bij voldoen aan twee van de drie functiegebonden competenties, wordt de werknemer geacht geschikt gemaakt te kunnen worden; - bij voldoen aan minder dan twee van de drie functiegebonden competenties, wordt de werknemer geacht ongeschikt te zijn. Een passende functie kan een hoger, gelijk of een lager (maximaal 1 FWG niveau lager) salarisniveau hebben. Een interne functie is niet passend indien de enkele reistijd woonwerk meer dan 1,5 uur bedraagt en bij een externe plaatsing (buiten Liemerije op detacheringsbasis) meer dan 1 uur bedraagt. Dit is echter niet van toepassing indien de werknemer in zijn laatste functie al een langere reistijd had. In het laatste geval is de functie niet passend indien de langere reistijd wordt overschreden. Conceptversie /18

7 Afbouw functie Een afbouwfunctie is een passende, tijdelijke functie die uiterlijk één jaar na reorganisatie zal ophouden te bestaan. De werknemer blijft gedurende de vervulling van de afbouwfunctie tot aan de plaatsing in een vaste functie de status behouden van herplaatsingskandidaat Overbruggingsfunctie Een overbruggingsfunctie is een functie waarbij de werkgever en de werknemer gezamenlijk besloten hebben dat de werknemer deze tijdelijk uitoefent. De werknemer blijft gedurende de vervulling van de overbruggingsfunctie tot aan de plaatsing in een vaste functie de status behouden van herplaatsingskandidaat Herplaatsingslijst De herplaatsingslijst is een lijst, waarop de namen van de werknemers staan vermeld die als gevolg van een reorganisatie boventallig zijn geworden of op grond van artikel een verplichting hebben om door te stromen naar een passende functie met een gelijke salarisschaal Interne- en externe plaatsing Onder interne plaatsing wordt verstaan elke (her)plaatsing binnen Liemerije. Alle (her)plaatsingen buiten Liemerije worden beschouwd als externe plaatsing en vinden plaats op basis van detachering Detachering Onder detachering wordt verstaan dat de werknemer werkzaamheden verricht bij een andere werkgever, waarbij de huidige arbeidsovereenkomst met Liemerije van kracht blijft. De in de arbeidsovereenkomst overeengekomen arbeidsvoorwaarden blijven derhalve gedurende de detacheringperiode van kracht, tenzij anders is overeengekomen Sociale Begeleidingscommissie De Sociale Begeleidingscommissie adviseert de werkgever en werknemer bij geschillen over de toepassing van de bepalingen die in het sociaal plan zijn neergelegd (zie deel 3.2). 1.3 Werkingssfeer/-duur Werkingssfeer Het sociaal plan is van toepassing op werkgever en werknemers, zoals gedefinieerd in artikel en Het sociaal plan is van toepassing op reorganisaties waarvan de officiële startdatum binnen de werkingsduur, zoals vastgelegd in artikel 1.3.2, ligt. De officiële startdatum van een reorganisatie is het moment waarop het reorganisatieplan definitief is goedgekeurd door de Raad van Bestuur Werkingsduur Het sociaal plan treedt in werking op 1 april 2011 en blijft drie jaar van kracht (tot 1 april 2014). Partijen treden zes maanden voor de expiratiedatum van dit sociaal plan in overleg en kunnen alsdan besluiten om tot verlenging van de afspraken over te gaan. Indien geen verlengingsafspraken worden Conceptversie /18

8 gemaakt, zal het sociaal plan expireren op de einddatum. Na beëindiging van de geldigheidsduur van het sociaal plan blijven aanspraken die aan het sociaal plan worden ontleend, van kracht. Dit zal in de nieuwe arbeidsovereenkomst worden vastgelegd Hardheidsclausule In gevallen, waarin toepassing van dit sociaal plan zou leiden tot een onbillijke situatie voor een individuele werknemer, zal de werkgever van het sociaal plan afwijken in een voor de werknemer gunstige zin. Hieraan kunnen echter geen rechten worden ontleend door andere werknemers. Indien er verschil van mening is of er wel of geen sprake is van een onbillijke situatie kunnen werkgever en werknemer zich richten tot de Sociale Begeleidingscommissie, zoals neergelegd in deel 3.2 van dit sociaal plan Interpretatie De interpretatie van dit sociaal plan is voorbehouden aan partijen bij dit sociaal plan (zoals beschreven in 1.1) Overleg Partijen bij dit sociaal plan spreken af om elkaar tijdens de periodieke overleggen op de hoogte te houden van relevante zaken met betrekking tot de reorganisaties. 1.4 Uitgangspunten CAO, WOR en BW Naast dit sociaal plan blijven onverkort van kracht: de CAO Verpleeg-, Verzorgingshuizen en Thuiszorg, de Wet op de Ondernemingsraden en het Burgerlijk Wetboek Sociaal plan Het sociaal plan is een document waaraan iedere reorganisatie moet voldoen en waaraan de uitvoering van de reorganisatie kan worden getoetst Reorganisatieplan Voor elke verandering m.b.t. organisatieonderdelen wordt een reorganisatieplan ontwikkeld, met inachtneming van hetgeen is neergelegd in artikel Dit plan wordt getoetst aan het sociaal plan en moet ten minste de volgende onderdelen bevatten: - de doelstellingen van de reorganisatie; - de doelgroep waarop de reorganisatie van toepassing is; - de structuur van het bestaande en het nieuwe organisatieonderdeel; - een inventarisatie van de huidige en toekomstige functies (inclusief waardering en eventueel competentieprofiel en onder vermelding van de status van de functie (gelijk, verander of nieuw)); - een formatieplaatsenoverzicht (bestaande en toekomstige); - een communicatieparagraaf. Elk reorganisatieplan wordt door het bestuur van Liemerije voorgelegd aan de ondernemingsraad. De ondernemingsraad wordt in de gelegenheid gesteld advies uit te brengen over het plan, waarna het door het bestuur van Liemerije kan worden vastgesteld. Pas nadat deze interne overlegprocedures zijn afgerond, kan gestart worden met de uitvoering van het reorganisatieplan Werkgelegenheid Conceptversie /18

9 Het bestuur neemt de verplichting op zich om reorganisaties zonder gedwongen ontslagen te laten verlopen, met inachtneming van de artikelen: 2.2.6a (niet aanvaarden passende interne functie); b (niet aanvaarden passende externe functie); (Ontslag), en (beëindiging arbeidsovereenkomst) van dit sociaal plan. Daarbij geldt dat er van de werknemer een actieve en flexibele opstelling met een maximale inzetbereidheid mag worden gevraagd tot het aanvaarden van (al dan niet tijdelijke) passende functies binnen Liemerije, alsook daarbuiten op basis van onderstaande spelregels. Het uitoefenen van een passende externe functie (buiten Liemerije) vindt plaats op basis van detachering, met inachtneming van navolgende: - gedurende de eerste (maximaal) zes maanden kan detachering slechts plaatsvinden op basis van vrijwilligheid; - na afloop van deze (maximaal) zes maanden kan van de werknemer gevraagd worden dat hij inzetbaar is voor passende externe functies waarbij de enkele reistijd maximaal een uur bedraagt; - de werknemer behoudt de status van interne voorrangskandidaat ten gevolge van reorganisatie. Conceptversie /18

10 Hoofdstuk Algemene uitgangspunten van de plaatsingsprocedure Formatieplaatsenplan Een reorganisatie vindt plaats op basis van een reorganisatieplan, waarin een formatieplaatsenplan is opgenomen. Het formatieplaatsenplan bevat een kwantitatieve en kwalitatieve beschrijving van de gewenste personele bezetting van het betreffende organisatieonderdeel in de nieuwe situatie. Hierbij kan sprake zijn van: gelijke functies; veranderfuncties; nieuwe functies; verdwijnfuncties Volgorde aan te bieden functies Het streven is om een werknemer een gelijke functie te laten behouden, zoals hij die voor de reorganisatie vervulde. Als uitgangspunt hierbij geldt dat de werknemer de functie volgt. Als dit niet realiseerbaar is, zal een andere functie aan de werknemer worden aangeboden. De volgorde van passende functies die een werknemer (met inachtneming van de bij 2.2. beschreven plaatsingsprocedure) krijgt aangeboden: een gelijke functie; wanneer een functie, als gevolg van de reorganisatie en het bijbehorende formatieplaatsenplan, terugkeert op een andere geografische locatie of in een andere kwantiteit, wordt in eerste instantie de werknemer herplaatst in dezelfde functie (zoals overeengekomen voor de reorganisatie). een gelijkwaardige functie; wanneer een functie als gevolg van de reorganisatie niet meer of niet meer in dezelfde kwantiteit voorkomt in de nieuwe organisatiestructuur en het daarbij behorende formatieplaatsenplan, krijgt de werknemer door de werkgever een andere gelijkwaardige functie aangeboden. een functie in een hogere schaal; deze kan worden aangeboden voor zover een werknemer voor deze hogere functie geschikt is of binnen een redelijke termijn geschikt te verklaren is. Deze termijn wordt per functie bepaald. een functie in een lagere schaal; waarbij een maximum geldt van één functiegroep conform de inschalingsmethodiek van de CAO voor de Verpleeg- en Verzorgingshuizen. Een werknemer die in het kader van een eerdere reorganisatie is geplaatst in een passende functie in een lagere schaal, kan bij een eventuele volgende reorganisatie niet opnieuw in een functie in een lagere schaal worden geplaatst Plaatsing op de herplaatsingslijst Boventallige werknemers komen op de herplaatsingslijst, waarbij als datum van plaatsing op deze lijst de datum geldt waarop de werknemers binnen de reorganisatie formeel (al dan niet) worden geplaatst. De herplaatsingslijst wordt beheerd door de afdeling P&O. Conceptversie /18

11 2.1.4 Voorrang bij vacatures Boventallige werknemers die geschikt zijn om een vacature van Liemerije in te vullen, komen daarvoor met voorrang in aanmerking. Indien er geen herplaatsingkandidaten geschikt zijn voor de vacature wordt deze vacature intern bekend gemaakt Beschikbaarheid bij boventalligheid De werknemer die boventallig is geworden, dient zich direct beschikbaar te houden voor werk, met dien verstande dat werknemer wordt vrijgesteld voor de tijd die nodig is voor het vinden van een passende functie. Vorenstaande houdt eveneens in dat de werknemer tijdelijk binnen het oorspronkelijke organisatieonderdeel werkzaamheden zal kunnen (blijven) verrichten. De afdeling P&O draagt zorg dat de werknemer, waarvoor niet direct een passend functie-aanbod voorhanden is, na plaatsing op de herplaatsingslijst, actief naar zowel interne als externe passende functies wordt bemiddeld. 2.2 Plaatsingsprocedure PLaatsingsAdviesCommissie (PLAC) Bij elke plaatsingsprocedure wordt een plaatsingsadviescommissie (PLAC) ingesteld. De PLAC bestaat uit de leidinggevende van het nieuwe organisatieonderdeel, de naasthogere leidinggevende, een personeelsadviseur en een OR-lid. Het OR-lid heeft zitting in de PLAC met als doel het bewaken van de procedure. De PLAC draagt zorg voor een zorgvuldige uitvoering van de plaatsingsprocedure Belangstellingsregistratie Wanneer een reorganisatieplan met het bijbehorende formatieplaatsenplan is vastgesteld, vindt onder de tot de doelgroep behorende werknemers een belangstellingsregistratie plaats waarbij de werknemer zijn voorkeursfunctie(s) kan aangeven. Tevens zal de werknemer worden gevraagd of er bijzondere afspraken zijn gemaakt ten aanzien van arbeidsvoorwaarden. Er wordt naar gestreefd om de belangstellingsregistratie/inventarisatie arbeidsvoorwaarden binnen maximaal zes weken af te ronden. Aan de belangstellingsregistratie/inventarisatie arbeidsvoorwaarden kunnen door de werknemers geen rechten worden ontleend t.a.v. de uiteindelijke plaatsing Geschiktheidstoetsing De PLAC onderzoekt de plaatsingsmogelijkheden en toetst de mate van geschiktheid van de tot de doelgroep behorende werknemers, waarbij zo veel als mogelijk rekening wordt gehouden met opgegeven voorkeursfunctie(s). De werkgever heeft de mogelijkheid om de geschiktheid van de werknemer voor een nieuwe functie extern te laten toetsen aan de hand van een assessmentprocedure (go-no go) ten behoeve van de functie waarin de werknemer in principe benoemd zal worden, tenzij deze nieuwe functie uitwisselbaar of passend is. In aanvulling op het assessment wordt de werknemer in de gelegenheid gesteld de werkgever van nadere informatie te voorzien middels een portfolio (bijvoorbeeld een uitgebreid CV, 360 graden feedback etc.). De werkgever heeft voorts de mogelijkheid om de geschiktheid van de werknemer voor een nieuwe functie of veranderfunctie extern te laten toetsen, desgewenst aan de hand van een ontwikkelingsgerichte assessmentprocedure ten behoeve van de functie waarin de werknemer in principe benoemd zal worden. In aanvulling op het assessment wordt de werknemer in de gelegenheid gesteld de werkgever van nadere informatie te voorzien middels een portfolio (bijvoorbeeld een uitgebreid CV, 360 graden feedback etc.). Conceptversie /18

12 2.2.4 Plaatsingsvolgorde Bij de plaatsingsprocedure is voor de afzonderlijke typen van functies als genoemd in artikel 2.1.1, de navolgende plaatsingsvolgorde van toepassing, waarbij de verschillende categorieën in afnemende prioriteit zijn opgenomen. Gelijke functie: 1. werknemers behorend tot de doelgroep met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, die de functie al uitoefenden; 2. werknemers behorend tot de doelgroep met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die de functie niet uitoefenden, maar wel geschikt zijn en waarvoor binnen de reorganisatie geen passende functie beschikbaar is; 3. werknemers behorend tot de doelgroep met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, die de functie al uitoefenden; 4. werknemers niet behorend tot de doelgroep met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, die naar aanleiding van een voorgaande reorganisatie boventallig zijn geworden en geschikt zijn; 5. overige werknemers behorend tot de doelgroep met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die geschikt zijn en hun voorkeur voor deze gelijke functie hebben aangegeven; 6. overige werknemers behorend tot de doelgroep met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die geschikt te maken zijn en hun voorkeur voor deze gelijke functie hebben aangegeven; 7. werknemers niet behorend tot de doelgroep met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, die naar aanleiding van een voorgaande reorganisatie boventallig zijn geworden en geschikt te maken zijn; 8. overige werknemers behorend tot de doelgroep met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, die geschikt zijn en hun voorkeur voor deze gelijke functie hebben aangegeven; 9. overige werknemers behorend tot de doelgroep met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, die binnen redelijke termijn geschikt te verklaren zijn voor de functie en hun voorkeur voor deze gelijke functie hebben aangegeven. 10. Voorrangskandidaten betreffende de werknemers die arbeidsongeschikt zijn voor de eigen functie; 11. Voorrangskandidaten betreffende de werknemers die een terugkeergarantie hebben naar de eigen functie; 12. Voorrangskandidaten betreffende de werknemers die naar aanleiding van een voorgaande reorganisatie weliswaar op een passende functie geplaatst zijn maar niet op hun eerste of tweede voorkeur (functie of afdeling) 13. Voorrangskandidaten betreffende de nog niet geplaatste gediplomeerde leerlingen; 14. overige werknemers; 15. externe kandidaten. Veranderfunctie: 1. werknemers behorend tot de doelgroep met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, die de functie uitoefenden van waaruit de veranderfunctie is ontstaan en geschikt zijn; 2. werknemers behorend tot de doelgroep met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die de functie van waaruit de veranderfunctie is ontstaan niet uitoefenden, maar wel geschikt zijn en waarvoor binnen de reorganisatie geen passende functie beschikbaar is; 3. werknemers behorend tot de doelgroep met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, die de functie uitoefenden van waaruit de veranderfunctie is ontstaan en die geschikt te maken zijn; 4. werknemers behorend tot de doelgroep met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, die de functie uitoefenden van waaruit de veranderfunctie is ontstaan en geschikt zijn; 5. werknemers niet behorend tot de doelgroep met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, die naar aanleiding van een voorgaande reorganisatie boventallig zijn geworden en geschikt zijn; 6. werknemers behorend tot de doelgroep met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, die de functie uitoefenden van waaruit de veranderfunctie is ontstaan en geschikt te maken zijn; 7. overige werknemers behorend tot de doelgroep met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die geschikt zijn en hun voorkeur voor deze veranderfunctie hebben aangegeven; Conceptversie /18

13 8. overige werknemers behorend tot de doelgroep met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die geschikt te maken zijn en hun voorkeur voor deze veranderfunctie hebben aangegeven; 9. werknemers niet behorend tot de doelgroep met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, die naar aanleiding van een voorgaande reorganisatie boventallig zijn geworden en geschikt te maken zijn; 10. overige werknemers behorend tot de doelgroep met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die geschikt zijn en hun voorkeur voor deze veranderfunctie hebben aangegeven; 11. overige werknemers behorend tot de doelgroep met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die geschikt te maken zijn en hun voorkeur voor deze veranderfunctie hebben aangegeven; 12. Voorrangskandidaten betreffende de werknemers die arbeidsongeschikt zijn voor de eigen functie; 13. Voorrangskandidaten betreffende de werknemers die een terugkeergarantie hebben naar de eigen functie; 14. Voorrangskandidaten betreffende de werknemers die naar aanleiding van een voorgaande reorganisatie weliswaar op een passende functie geplaatst zijn maar niet op hun eerste of tweede voorkeur (functie of afdeling) 15. Voorrangskandidaten betreffende de nog niet geplaatste gediplomeerde leerlingen; 16. overige werknemers; 17. externe kandidaten. Nieuwe functie: 1. werknemers behorend tot de doelgroep met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die geschikt zijn; 2. werknemers behorend tot de doelgroep met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die geschikt te maken zijn; 3. werknemers niet behorend tot de doelgroep met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, die naar aanleiding van een voorgaande reorganisatie boventallig zijn geworden en geschikt te zijn; 4. werknemers behorend tot de doelgroep met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die geschikt zijn en waarvoor binnen de reorganisatie geen passende functie beschikbaar is; 5. werknemers niet behorend tot de doelgroep met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, die naar aanleiding van een voorgaande reorganisatie boventallig zijn geworden en geschikt te maken zijn; 6. overige werknemers behorend tot de doelgroep met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die geschikt zijn; 7. werknemers behorend tot de doelgroep met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die geschikt te maken zijn; 8. Voorrangskandidaten betreffende de werknemers die arbeidsongeschikt zijn voor de eigen functie; 9. Voorrangskandidaten betreffende de werknemers die een terugkeergarantie hebben naar de eigen functie; 10. Voorrangskandidaten betreffende de werknemers die naar aanleiding van een voorgaande reorganisatie weliswaar op een passende functie geplaatst zijn maar niet op hun eerste of tweede voorkeur (functie of afdeling) 11. Voorrangskandidaten betreffende de nog niet geplaatste gediplomeerde leerlingen; 12. overige werknemers; 13. externe kandidaten. Indien binnen een categorie meer kandidaten dan plaatsen zijn, is het anciënniteitsbeginsel bepalend. Bij een gelijk aantal dienstjaren geeft het aantal dienstjaren in de laatste functie de doorslag. Indien daartoe aanleiding bestaat, zulks te bepalen aan de hand van met de Ondernemingsraad vastgestelde criteria, kan het bestuur van werkgever besluiten tot toepassing van het afspiegelingsbeginsel. Het bestuur ontvangt daartoe een voorstel met toelichting vanuit het voor de betreffende reorganisatie verantwoordelijke management. Het besluit van het bestuur inzake de gemaakte keuze wordt door het bestuur afgestemd met de ondernemingsraad. Conceptversie /18

14 In geval van toepassing van het afspiegelingsbeginsel de bovenstaande plaatsingsvolgorde voor elk leeftijdscohort afzonderlijk. Afwijkingsmogelijkheid De werkgever kan op zwaarwegende gronden van de plaatsingsvolgorde afwijken. Indien de werkgever voornemens is gebruik te maken van deze mogelijkheid, legt hij het voorgenomen besluit ter toetsing voor aan de Sociale Begeleidingscommissie Bedenktijd Nadat een functieaanbod is gedaan, krijgt de betrokken werknemer minimaal één en maximaal twee weken bedenktijd om zich over het aanbod te beraden. Hij kan zich dan nader op de aard, inhoud en de condities van de aangeboden functie oriënteren a Niet aanvaarden passende interne functie Indien de werknemer een aanbod van een interne passende functie niet aanvaardt, terwijl daarvoor naar het oordeel van de werkgever geen goede gronden aanwezig zijn, zal de werkgever de passendheid van de aangeboden functie ter advisering voorleggen aan de Sociale Begeleidingscommissie. Mede aan de hand van het hiervoor benoemde advies neemt de werkgever een definitief besluit over het functie-aanbod. Indien de Sociale Begeleidingscommissie een positief advies heeft uitgebracht en de werkgever het functie-aanbod dienovereenkomstig handhaaft en schriftelijk bevestigt,wordt de werknemer nog vijf werkdagen in de gelegenheid gesteld om zijn besluit (schriftelijk) te herzien. Blijft de werknemer volharden in het niet aanvaarden van de aangeboden functie, dan kan direct aansluitend een ontslagprocedure voor de werknemer in gang worden gezet b Niet aanvaarden passende externe functie Indien de werknemer een aanbod van een externe passende functie (met inachtneming van artikel (op basis van detachering)) niet aanvaardt, terwijl daarvoor naar het oordeel van de werkgever geen goede gronden aanwezig zijn, zal de werkgever de passendheid van de aangeboden functie ter advisering voorleggen aan de Sociale Begeleidingscommissie. Mede aan de hand van het hiervoor benoemde advies neemt de werkgever een definitief besluit over het functie-aanbod. Indien de Sociale Begeleidingscommissie een positief advies heeft uitgebracht en de werkgever het functie-aanbod dienovereenkomstig handhaaft en schriftelijk bevestigt, wordt de werknemer nog vijf werkdagen in de gelegenheid gesteld om zijn besluit (schriftelijk) te herzien. Blijft de werknemer volharden in het niet aanvaarden van de aangeboden functie, dan ontvangt hij een schriftelijke waarschuwing waarbij hij in kennis wordt gesteld van het feit dat bij een eventuele tweede weigering van een passende externe functie een ontslagprocedure voor de werknemer in gang zal worden gezet. Indien de werknemer, die reeds een waarschuwing als voornoemd heeft ontvangen, voor de tweede maal, na positieve advisering door de Sociale Begeleidingscommissie, een aanbod van een externe passende functie blijvend niet aanvaardt, dan kan direct aansluitend een ontslagprocedure voor de werknemer in gang worden gezet Begeleiding en scholing Wanneer een werknemer in een andere dan de gelijke functie is benoemd, zal de werkgever de werknemer in deze functie begeleiden. Leidinggevende en werknemer maken daarover onderling afspraken. Wanneer, naar het oordeel van de werkgever om- of bijscholing noodzakelijk is voor het vervullen van deze functie, zal de werkgever hierin voorzien. Eventuele kosten van de opleiding komen voor rekening van de werkgever evenals de tijd die met de opleiding gepaard gaat t.a.v. contacturen. Van Conceptversie /18

15 de werknemer wordt verwacht dat hij eigen tijd investeert tot een maximum van vier uur gemiddeld per week, te meten over de opleidingsduur. Afspraken hierover worden schriftelijk vastgelegd Herhaalde plaatsing Wanneer een werknemer na toepassing van het formatieplaatsenplan herplaatst is in een andere functie en binnen vier maanden na aanvang daarvan blijkt dat betrokkene, buiten zijn schuld, niet geschikt is voor deze functie, dan biedt de werkgever de werknemer nog eenmaal een passende functie aan. Als een tweede aanbod van een passende functie op dat moment niet mogelijk is, zal betrokkene als boventallige op de herplaatsingslijst worden geplaatst Ontslag Wanneer een werknemer door een reorganisatie, boventallig is geworden en aantoonbaar niet actief meewerkt aan een succesvolle herplaatsing, zal na herhaalde reclamatie (ten minste twee maal) en schriftelijke vastlegging ervan en na positief advies van de Sociale Begeleidingscommissie (zoals vastgelegd in deel 3.2 van dit sociaal plan), alsnog worden overgegaan tot het starten van een ontslagprocedure Openbreekclausule Indien er sprake is van onvoorzienbare, niet of onvoldoende door de werkgever te beïnvloeden zwaarwegende omstandigheden zal, in het geval deze omstandigheden naar het oordeel van de werkgever dienen te leiden tot een collectief ontslag, te allen tijde in overleg worden getreden met de vakbonden die partij zijn bij dit sociaal plan. Conceptversie /18

16 Schematische weergave plaatsingsprocedure Proces Norm Verantwoordelijk Start proces: Besluitvorming Reorganisatie Bestuurder Communicatie over reorganisatie en sociaal plan Conform communicatieparagraaf van het reorganisatieplan Lijnmanagement Belangstellings-inventarisatie Conform planning reorganisatieplan Afdeling P&O Uitvoering Plaatsingsprocedure Voorlopig functieaanbod Bezwaar gemaakt? Conform planning reorganisatieplan en plaatsingsvolgorde artikel van het sociaalplan. Conform communicatieparagraaf van het reorganisatieplan PLAC Schriftelijk P&O en mondeling afhankelijk van invulling communicatieparagraaf van het reorganisatieplan ja Behandeling bezwaar Conform reglement SBC Sociale begeleidingscommissie (SBC) Bezwaar gegrond? ja Uitvoering Plaatsingsprocedure Conform planning reorganisatieplan PLAC nee nee Communicatie behandeling bezwaar Conform reglement SBC Conform reglement SBC Definitieve benoeming functie Effectuering reoganisatie Conform communicatieparagraaf van het reorganisatieplan Conform planning reorganisatieplan Schriftelijk P&O en mondeling afhankelijk van invulling communicatieparagraaf van het reorganisatieplan Einde Conceptversie /18

17 Hoofdstuk Arbeidsvoorwaarden Salarisgarantie Wanneer een werknemer is geplaatst op een andere functie, binnen of buiten Liemerije, die op een gelijk of lager niveau is ingedeeld dan de huidige functie, blijft het salaris conform FWG-indeling (exclusief toeslagen) inclusief de CAO-verhogingen en de uitloopperiodieken van de oude functie, van kracht over ten hoogste de omvang van het dienstverband in de oude functie in de maand voorafgaand aan de functieverandering. Verplichte doorstroming Voor alle werknemers die in het kader van dit sociaal plan zijn geplaatst op een passende functie met een lagere salarisschaal en tevens in aanmerking komen voor een salarisgarantie, geldt een verplichting zowel van werkgevers- als werknemerszijde om door te stromen naar een passende functie (intern of extern) met een gelijke salarisschaal. Werknemers met een salarisgarantie zullen hiertoe bij de afdeling P&O op de herplaatsinglijst geplaatst worden. Dit geldt tevens voor de werknemers die vanuit het verleden een salarisgarantie hebben en waarbij bij de toekenning daarvan destijds een reeds vergelijkbare bepaling gold als vorenstaande. Indien de werknemer zich in het kader van de verplichte doorstroming na een schriftelijke waarschuwing, blijvend onvoldoende aantoonbaar inspant, zal bij vaststelling hiervan per direct de salarisgarantie komen te vervallen Afzien van salarisgarantie Indien een werknemer in het kader van dit sociaal plan is geplaatst op een passende functie met een lager salarisniveau en hij te kennen geeft geen andere passende functie met een gelijke salarisschaal te willen vervullen, vervalt per direct de salarisgarantie Salarisverhoging Bij plaatsing op een functie die op een hoger niveau is ingedeeld dan de huidige functie, ontvangt de werknemer vanaf het moment van daadwerkelijke uitoefening van die nieuwe functie het salaris dat bij deze functie behoort, conform de inpassingsmethode bij bevordering volgens de CAO Verpleeg-, Verzorgingshuizen en Thuiszorg Onregelmatigheidstoeslag Wanneer een werknemer ten gevolge van een reorganisatie niet meer in aanmerking komt voor onregelmatigheidstoeslag of minder onregelmatige diensten werkt, dan heeft hij recht op een afbouwregeling conform de CAO Verpleeg-, Verzorgingshuizen en Thuiszorg. Werknemers die de leeftijd van 55 jaar of ouder reeds hebben bereikt ten tijde van een reorganisatie worden uitgezonderd van de afbouwregeling. Dit betekent dat zij het gemiddelde bedrag dat zij aan ORT ontvingen, behouden Werktijden Reorganisaties kunnen leiden tot het harmoniseren van werktijdenregelingen. Hiervoor zal de procedure conform artikel 27 van de WOR worden gevolgd Verhuisplicht In geval van een wijziging van de plaats van tewerkstelling als gevolg van een reorganisatie, legt de werkgever geen verhuisplicht op aan de werknemer tegen diens wens, tenzij aantoonbaar is dat een Conceptversie /18

18 verhuizing noodzakelijk is vanwege de aard van de functie. Uitsluitend mét verhuisplicht is de verhuiskostenvergoeding van toepassing. Een werknemer kan ook zelf een verzoek tot verhuisplicht bij de werkgever indienen indien verhuizing leidt tot een substantiële reductie (meer dan één uur per enkele reis) van de reistijd Vergoeding kosten woon-/werkverkeer In geval van een wijziging van de plaats van tewerkstelling als gevolg van een reorganisatie, worden de meerkosten van woon-/werkverkeer gedurende één jaar volledig vergoed op basis van de kosten openbaar vervoer (met inachtneming van de fiscale wetgeving). Daarna worden de reiskosten vergoed conform de CAO Verpleeg-, Verzorgingshuizen en Thuiszorg. Indien een werknemer extern wordt gedetacheerd en de detachering een looptijd kent die langer is dan één jaar, worden de meerkosten van woon-/werkverkeer ook na afloop van het eerste jaar volledig vergoed, op basis van de kosten openbaar vervoer (met inachtneming van de fiscale wetgeving). 3.2 De Sociale Begeleidingscommissie Organisatie De werkgever stelt een Sociale Begeleidingscommissie in, die bestaat uit externe leden. De commissie wordt ingesteld voor de werkingsduur van het sociaal plan Taak De taak van de commissie is het uitsluitend op verzoek van werkgever of werknemer adviseren over de toepassing van de in dit sociaal plan neergelegde bepalingen Samenstelling De commissie bestaat uit zes externe leden, niet zijnde bestuurslid van Liemerije. De helft van de leden wordt benoemd door de werkgever, de andere helft wordt benoemd op voordracht van de ondernemingsraad na overleg met de in paragraaf 1.1 benoemde vakorganisaties. Benoeming van de leden vindt plaats voor de duur van één jaar met de wederzijdse mogelijkheid tot verlenging van de benoemingstermijn met steeds één jaar gedurende de werkingsduur van het sociaal plan Reglement De commissie stelt na haar aantreden een reglement op dat haar werkwijze regelt Afwijken advies Van het advies van de commissie kan slechts op zwaarwegende gronden worden afgeweken. Indien de werkgever of de werknemer afwijkt van het advies, doet hij daarvan gemotiveerd schriftelijk mededeling aan de commissie en aan de werknemer dan wel de werkgever Bijstand De werknemer heeft de mogelijkheid zich, op eigen kosten, door een derde te laten bijstaan. Conceptversie /18