SOCIAAL PLAN. De ondergetekenden: Werkgever (s) Stichting Sutfene, gevestigd te Zutphen enerzijds, de werknemersorganisaties:

SOCIAAL PLAN De ondergetekenden: Werkgever (s) Stichting Sutfene, gevestigd te Zutphen enerzijds, en de werknemersorganisaties: ABVAKABO FNV, gevestigd te Zoetermeer Nu 91, gevestigd te Utrecht FBZ, gevestigd te Utrecht anderzijds, overwegende dat: - Stichting Sutfene mogelijk geconfronteerd gaat worden met tegenvallende financiële resultaten - Bezuinigingen, en reorganisatie en daarmee gevolgen voor rechtspositie en arbeidsvoorwaarden onvermijdbaar kunnen zijn om de continuïteit van de onderneming te kunnen garanderen - Er binnen Sutfene om andere redenen mogelijkerwijs een reorganisatie noodzakelijk wordt geacht, die consequenties heeft voor werkgelegenheid, rechtspositie en arbeidsvoorwaarden en een sociaal plan voor Stichting Sutfene noodzakelijk maakt. komen het volgende Sociaal Plan overeen Datum: Namens werknemersorganisaties: Namens werkgever: ABVAKABO FNV NU 91 FBZ

INHOUDSOPGAVE Inleiding Artikel 1 Artikel 2 Artikel 3 Artikel 4 Artikel 5 Artikel 6 Artikel 7 Artikel 8 Artikel 9 Artikel 10 Artikel 11 Artikel 12 Artikel 13 Artikel 14 Artikel 15 Artikel 16 Artikel 17 Artikel 18 Artikel 19 Artikel 20 Artikel 21 Artikel 22 Bijlage 1 Bijlage 2 Doelstelling Sociaal Plan Algemene bepalingen en voorwaarden Werkingssfeer Begripsbepalingen Plichten werkgever Plichten medewerkster Bepalingen/voorwaarden plaatsingsbeleid Passende, nieuwe en geschikte functie Plaatsingsprocedure Bezwaar tegen passende functie Procedure weigering functieaanbod Herhaalde plaatsing Plaatsingsschema Tijdelijke plaatsing Plaatsingsregels bij vacatures Salarisgarantieregeling Garantietoeslagen Individueel verworven rechten Wijziging plaats van tewerkstelling Hardheidsclausule Looptijd Sociaal Plan Slotbepalingen Reglement Bezwarencommissie Het belangstellingsregistratieformulier Sociaal Plan Stichting Sutfene, maart 2009 blz. 2 van 18

INLEIDING Dit Sociaal Plan beschrijft de uitgangspunten, regels, kaders en procedures, die in werking treden bij veranderingen, die gaan optreden als gevolg van reorganisaties binnen Sutfene. Deze veranderingstrajecten zullen met inachtneming van de uitgangspunten, regels, kaders en procedures van dit sociaal plan uitwerking krijgen in overleg met vakorganisaties en medezeggenschapsorganen. Daar waar in dit sociaal plan wordt gesproken over medewerkster, zij en haar wordt tevens bedoeld medewerker, hij en hem. ARTIKEL 1 DOELSTELLING SOCIAAL PLAN Het doel van dit Sociaal Plan is te bepalen hoe bij reorganisaties tegemoet gekomen zal worden aan de eventuele nadelige sociale en rechtspositionele gevolgen voor de medewerkster. In het bijzonder met betrekking tot het behoud van werk, inkomen, functie en verworven rechten. ARTIKEL 2 ALGEMENE BEPALINGEN EN VOORWAARDEN 1 Er zullen geen gedwongen ontslagen plaatsvinden als gevolg van reorganisaties, tenzij er sprake is van weigering van een passend functieaanbod (zie art. 11). 2 De medewerkster, die als gevolg van de reorganisatie(s) een andere functie aanvaardt, waaraan een lager salarisniveau (maximaal 1 schaal lager) is verbonden (waarvoor de regels zijn vastgelegd in art. 16), behoudt het salaris, inclusief de doorloop, behorende bij de functie, die zij voor de fusie/reorganisatie uitoefende. 3 Dit Sociaal Plan laat onverlet wat is vastgelegd in de van kracht zijnde rechtspositie en de individuele arbeidsovereenkomst. 4 Iedere medewerkster heeft er recht op te weten welke rechten en plichten van toepassing zijn en op welke voorzieningen zij een beroep kan doen. 5 Gedurende de organisatieveranderingen worden de medewerksters, de Ondernemingsraad en de betrokken werknemersorganisaties door de werkgever op een correcte, zorgvuldige en open wijze geïnformeerd. De informatie zal steeds tijdig en zo volledig mogelijk aan medewerksters, de medezeggenschapsorganen en betrokken vakorganisaties worden voorgelegd zodat er voldoende tijd is voor overleg en inspraak. 6 Medewerksters dienen te werken in een functie waarin zij optimaal functioneren. Voor zover mogelijk zal daarom aan iedere medewerkster een gelijkwaardige functie worden aangeboden. Is dit niet mogelijk dan zal een functie worden aangeboden, die zoveel mogelijk aansluit bij de oorspronkelijke functie. 7 De werkgever zal iedere medewerker mogelijkheden bieden tot noodzakelijke bijscholing/herscholing in situaties waarbij sprake is van functiewijzigingen en verandering. De kosten van de opleiding zijn voor rekening van de werkgever (tijd en geld). 8 De werkgever houdt bij het plaatsingsbeleid rekening met bestaande arbeidspatronen. 9 Verdringing van functionarissen, werkzaam op een lager functieniveau door functionarissen, werkzaam op een hoger niveau is niet toegestaan. 10 Alle in het Sociaal Plan genoemde vergoedingen zijn, tenzij uitdrukkelijk anders vermeld, bruto vergoedingen. Werkgever zal de wettelijk verplichte inhoudingen plegen. Vergoedingen worden slechts onbelast uitgekeerd voor zover de fiscale en/of sociale wetgeving zich hier niet tegen verzet. 11 De medewerkster die van mening is dat dit Sociaal Plan niet juist op haar wordt toegepast, kan, indien overleg met werkgever hierover niet tot het gewenste resultaat heeft geleid, haar bezwaar schriftelijk en gemotiveerd indienen bij de interne bezwarencommissie als omschreven in bijlage 1. Sociaal Plan Stichting Sutfene, maart 2009 blz. 3 van 18

ARTIKEL 3 WERKINGSSFEER 1 Dit Sociaal Plan is van toepassing op reorganisaties binnen Stichting Sutfene 2 Dit Sociaal Plan is van toepassing op de medewerkster, die een arbeidsovereenkomst 1 heeft gesloten met de aan dit Sociaal Plan gebonden werkgever. Dit Sociaal Plan voorziet onder meer in de opvang van de gevolgen voor de medewerksters van wie respectievelijk de functie verandert, de functie wordt verplaatst en/of waarvan de arbeidsplaats komt te vervallen als direct gevolg van een reorganisatie, met uitzondering van de medewerkers met wie om andere redenen dan de reorganisatie (bijvoorbeeld tekortkoming in de nakoming, dringende reden, arbeidsongeschiktheid of het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd) het dienstverband eindigt. Voor deze laatste categorie geldt dit Sociaal Plan niet. 3. Mocht er tijdens of aansluitend aan de reorganisatie sprake zijn van fusie, vormen van overdracht aan derden, of het aangaan van samenwerkingsverbanden, met gevolgen voor medewerkers dan dient dit onverwijld gemeld te worden aan de partijen, die verbonden zijn aan dit sociaal plan. 4 De bepalingen in dit Sociaal Plan laten onverlet de wettelijke verplichtingen van de werkgever, waaronder artikel 7: lid 662-e.v Burgerlijk Wetboek. 5 Indien een medewerkster een aanspraak heeft uit hoofde van een (Raam) Sociaal Plan dat voor de ingangsdatum van dit Sociaal Plan is afgesloten, dan prevaleert die aanspraak voor zover de rechten daarvan uitstijgen boven de aanspraken als gevolg van deze regeling 2. ARTIKEL 4 BEGRIPSBEPALINGEN a. De werkgever: Stichting Sutfene b. Medewerkster: degene, die een arbeidsovereenkomst met voornoemde werkgever heeft aangegaan en degene die een overeenkomst van opdracht (art.7:700 BW) heeft gesloten met de werkgever. Uitgezonderd zijn de volgende medewerksters: De medewerkster heeft de leeftijd van 65 jaar bereikt; De directeur of lid van de raad van bestuur; De medewerkster, die tijdens schoolvakanties incidenteel en niet langer dan maximaal 6 weken achtereen werkzaamheden verricht; De medewerkster, die uitsluitend als stagiaire werkzaamheden verricht binnen de instelling. De medewerkster, die uitsluitend op basis van werkervaring opdoen, werkzaamheden verricht; De medewerkster die werkzaamheden verricht op basis van detachering door een derde; De medewerksters die uitsluitend op basis van uitzendarbeid werkzaamheden verricht; De medewerkers met wie een overeenkomst is afgesloten op basis van werkzaamheden op projectbasis waarbij de werknemer is uitgesloten van de CAO. c. Anciënniteitprincipe: het principe waarbij op grond van het aantal dienstjaren een onderscheid gemaakt wordt tussen medewerksters die een gelijke aanspraak in diensttijd hebben. De medewerkster met de meeste dienstjaren wordt als eerste geplaatst en bij gelijke uitkomst van de diensttijd, gaat bij plaatsing de oudere medewerkster voor de jongere medewerkster. d. Afspiegelingsprincipe: dit principe houdt in, het toepassen van het anciënniteitprincipe per leeftijdsgroep zodanig, dat de leeftijdsopbouw van de medewerksters, die boventallig worden verklaard, een afspiegeling vormt van het totale personeelsbestand van de relevante afdeling. 1 Dit Sociaal Plan is dus eveneens van toepassing op medewerksters met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, indien de arbeidsovereenkomst tussentijds wordt beëindigd als direct gevolg van de reorganisatie, met dien verstande dat de geldigheid van het Sociaal Plan nooit langer kan duren dan de resterende periode van de arbeidsovereenkomst 2 Hier vallen ook de afspraken onder, die boven de CAO uitgaan. Sociaal Plan Stichting Sutfene, maart 2009 blz. 4 van 18

Binnen een categorie uitwisselbare functie van de bedrijfsvestiging worden per leeftijdsgroep de medewerksters met het kortste dienstverband het eerst voor een maatregel in aanmerking gebracht, waarbij het aantal medewerksters dat per leeftijdsgroep voor boventalligheid in aanmerking wordt gebracht voor zover mogelijk overeenkomt met de onderlinge verhouding van het aantal werknemers in elk van de leeftijdsgroepen binnen de betreffende categorie uitwisselbare functies. De leeftijdsgroepen zijn de groepen van 15 tot 25 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, va 45 tot 55 jaar en van 55 jaar en ouder. e. Interne Bezwarencommissie Sociaal Plan: de commissie zoals bedoeld in bijlage 1 van dit Sociaal Plan. f. Boventallige medewerkster: de medewerkster van wie de arbeidsplaats/functie of formatie is komen te vervallen in het formatieplaatsenplan. g. Diensttijd 3 : de diensttijd doorgebracht in dienst bij de werkgever en zijn rechtsvoorganger(s). Het gaat om de tijd, die op grond van de arbeidsovereenkomst aaneengesloten is doorgebracht. Indien de diensttijd is onderbroken, telt de diensttijd voor de onderbreking mee, mits niet onderbroken met meer dan 3 maanden (deze onderbrekingen tellen niet mee bij de vaststelling van de diensttijd): een periode van onbetaald verlof; een periode waarin de medewerker voorafgaand en direct aansluitend aan zijn arbeidsovereenkomst op basis van een MUP contract werkzaam is geweest de periode, die de medewerker als uitzendkracht of als gedetacheerde binnen een instelling heeft gewerkt voorafgaand aan de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. h. Detachering: de situatie waarin een medewerkster, uitsluitend met haar instemming, bij een andere werkgever werkzaamheden verricht. De detacheringovereenkomst kan geen afbreuk doen aan de rechten en plichten zoals die zijn vastgelegd in haar oorspronkelijke arbeidsovereenkomst. De CAO VVT blijft tijdens de detachering onverminderd van toepassing. i. Formatieplaatsenplan 4 : een overzicht van functies met een omschrijving van de inhoud, de functie-eisen en het niveau van de functie conform het vigerende functiewaarderingssysteem (FWG 3.0) en het aantal formatieve uren. j. Functie: een afgerond geheel van taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden, die de medewerkster in opdracht van de werkgever verricht. k. Herplaatsingskandidaat:betreft de medewerkster van wie de positie in het nieuwe formatieplaatsenplan is komen te vervallen door het vervallen van de functie of door het vervallen van formatie, maar waarbij de plaatsingsprocedure nog niet is afgerond. l. Passende functie :een functie, die wat betreft opleiding, inhoud, benodigde kennis, vaardigheden, vooruitzichten en plaats in de organisatie, rekening houdend met bezwarende omstandigheden in de persoonlijke levenssfeer, voldoende verwant is aan de functie die de medewerkster vervulde voor de reorganisatie en op grond daarvan redelijkerwijs kan worden aangeboden. Een passende functie kan een hoger, gelijk of een lager (maximaal 1 fwg niveau lager) salarisniveau hebben. 5 Een functie is niet passend indien de reistijd woon-werkverkeer enkele reis volgens de ANWB-routeplanner boven 1,0 uur komt te liggen, tenzij de medewerker in haar laatste functie al een langere reistijd had. m. Gelijkwaardige functie: een functie is gelijkwaardig wanneer de functie zich op hetzelfde functieniveau bevindt en de functie-eisen niet of nagenoeg niet afwijken van de eigen functie. 3 De diensttijd mag naar boven afgerond worden op halve en hele jaren 4 Het formatieplaatsenplan zal een duidelijk overzicht geven in de kwaliteit (FWG niveau) en kwantiteit (aantal formatieplaatsen) van het personeelsbestand. ( Het gaat hierbij om de begrote en de werkelijk aanwezige formatie) Het verschil tussen het oude - en nieuwe formatieplaatsenplan moet inzicht geven in de concrete veranderingen, die plaatsvinden in het personeelsbestand. Uitgangspunt voor bepaling van de aantallen formatieplaatsen is de begroting van het jaar waarin de verandering plaats vindt. 5 Hier wordt bedoeld de aard en de inhoud van de nieuwe werkzaamheden, het niveau van de functie, de salariëring, de capaciteiten, ervaring, leeftijd, oorspronkelijke werkomgeving, vastgestelde promotiemogelijkheden, omvang dienstverband Sociaal Plan Stichting Sutfene, maart 2009 blz. 5 van 18

n. Geschikte functie: iedere functie, die buiten het begrip passende functie valt en welke de medewerkster en de werkgever met elkaar overeenkomen. o. Nieuwe functie 6 : een functie die in het oude formatieplaatsenplan niet voorkwam en in het nieuwe formatieplaatsenplan wel. p. Gewijzigde functie: een functie waarvan het takenpakket dusdanig wijzigt waardoor de functie een overwegend andere inhoud krijgt. q. Outplacement: externe begeleiding van een of meer medewerksters bij het zoeken naar een nieuwe functie buiten de organisatie, in opdracht en op kosten van de werkgever. r. Plaats van tewerkstelling: de plaats waar of van waaruit de medewerkster gewoonlijk haar werkzaamheden verricht. s. Uitwisselbare functies: een functie die behoort tot een groep van functies met verschillende benamingen die conform de Beleidsregels Ontslagtaak CWI qua aard, inhoud, functieniveau, beloning, omstandigheden, gelijkwaardigheid, wederkerigheid en inwerkperiode als dezelfde functie moeten worden beschouwd. t. Salaris: het tussen werkgever en medewerkster overeengekomen bruto maandloon (exclusief in de betreffende cao genoemde vergoedingen en/of toelagen; inclusief vakantietoeslag, eindejaarsuitkering en vaste toeslagen). u. Reorganisatie: Van een reorganisatie is sprake indien het organogram wordt gewijzigd, het aantal afdelingen wordt vermeerderd of verminderd, het aantal werknemers in alle, enkele of een afdeling wordt verminderd, de bestaande functies worden gewijzigd en een belangrijke wijziging in de verdeling van de bevoegdheden binnen de onderneming plaatsvindt 7. ARTIKEL 5 PLICHTEN WERKGEVER 1 Voor de werkgever geldt een inspanningsverplichting om in redelijkheid, billijkheid en goede trouw mee te werken aan de uitvoering van dit Sociaal Plan. 2 In het formatieplaatsenplan wordt de boventalligheid van de medewerker aangegeven. Ook wordt aangegeven of als gevolg hiervan een plaatsingsprocedure noodzakelijk is. 3. Een besluit tot reorganisatie als bedoeld in art. 25 van de WOR wordt pas genomen nadat de OR in de gelegenheid is gesteld schriftelijk advies uit te brengen over de voorgenomen reorganisatie, met inachtneming van de wettelijke bepalingen. 4 Het advies van de ondernemingsraad wordt gevraagd op basis van een plan van aanpak dat tenminste de volgende elementen bevat: de aanleiding en de inhoud van de voorgenomen reorganisatie de bestaande en de voorgenomen organisatiestructuur een overzicht van het aantal formatieplaatsen in de oude en in de nieuwe situatie welke functies als gevolg van de reorganisatie kwalitatief en kwantitatief, wijziging zullen ondergaan en op welke wijze (tijdsbestek en fasen) de reorganisatie zal worden geëffectueerd. 5 Het uiteindelijk vastgestelde plan van aanpak zal aan de ondernemingsraad en de vakorganisaties worden bekend gemaakt. 6 Met een nieuwe functie wordt hier bedoeld een functie, die qua karakter, functie-inhoud en functie-eisen op essentiële punten aantoonbaar afwijkt van functies, die voorkwamen in het oude formatieplaatsenplan 7 Het kan hier gaan om een reorganisatie waarvan mogelijk één of meerdere medewerkers nadelige gevolgen ondervinden. Sociaal Plan Stichting Sutfene, maart 2009 blz. 6 van 18

ARTIKEL 6 PLICHTEN MEDEWERKSTER Voor de medewerkster en de werkgever geldt een inspanningsverplichting om in redelijkheid, billijkheid en goede trouw mee te werken aan de uitvoering van dit Sociaal Plan. Concreet betekent dit, dat de boventallige medewerker zich in moet zetten voor het vinden van een nieuwe functie extern en intern, onder andere doordat zij: een aanbod van passende functie aanvaardt aangeboden scholing accepteert actief zal zoeken naar externe en interne vacatures actief extern en intern zal solliciteren ARTIKEL 7 BEPALINGEN/VOORWAARDEN PLAATSINGSBELEID 1 Als gevolg van een reorganisatie kunnen functies vervallen, wijzigen of op een andere plaats in de organisatie worden uitgeoefend. Tevens kunnen nieuwe functies ontstaan. Daardoor treden o.a. veranderingen in de bestaande mobiliteit op. Plaatsingen, die als gevolg van de gewijzigde interne mobiliteit ontstaan, vinden plaats op basis van het formatieplaatsenplan. Dit formatieplaatsenplan kent de volgende uitgangspunten: Mens volgt functie betekent dat, wanneer als gevolg van een reorganisatie een functie integraal en ongewijzigd verplaatst wordt binnen de organisatie/bedrijfsvestiging, er geen sprake is van boventalligheid en vacaturestelling, de medewerkster haar functie volgt. 8 Toepassing van anciënniteitprincipe betekent, dat per categorie onderling uitwisselbare functies (functiegroepen) de medewerksters met het kortste dienstverband het eerst boventallig worden verklaard (de zgn. herplaatsingskandidaten) en dat bij gelijke uitkomst van diensttijd de oudere medewerkster als eerste hiervoor in aanmerking komt. Voldoen aan de eisen van een passende functie betekent dat indien een functie in de nieuwe organisatiestructuur als passend wordt aangemerkt voor een herplaatsingskandidaat, deze kandidaat voldoet aan de criteria, die ontleend worden aan de definitie van passende functie. Dit impliceert ook, dat de medewerkster voldoet aan de functie-eisen! 2 Indien na uitvoering van de plaatsingsprocedure en voor de eventuele ontslagdatum een vacature ontstaat in de oorspronkelijke bedrijfsvestiging/afdeling/locatie voor eenzelfde functie of een passende functie, dan heeft de geplaatste medewerkster, indien zij dit te kennen geeft, recht op terugplaatsing. Dit recht is gedurende een 2 jaar van toepassing gerekend vanaf de plaatsing van de medewerkster in de nieuwe werksituatie. De werkgever stelt een lijst op van medewerksters, die bij de plaatsing hun voorkeur hebben aangegeven en informeert betrokken medewerksters over van toepassing zijnde vacatures. 3 Het aantal herplaatsingkandidaten moet altijd in overeenstemming zijn met het aantal arbeidsplaatsen, dat tengevolge van de reorganisatie komt te vervallen. 4 Overplaatsing of plaatsing zal alleen plaatsvinden op basis van de formatieruimte, zoals deze in kwantiteit en kwaliteit wordt vastgelegd in het nieuwe formatieplaatsenplan. 5 Bij plaatsing kan de medewerkster ook een functie aangeboden krijgen binnen een andere bedrijfsvestiging 9. 8 Indien de reis woon-werk (enkele reis) boven het uur komt te liggen is de medewerkster niet verplicht haar functie te volgen, tenzij de medewerkster in de functie al een langere reistijd had. Boventalligheid voor deze medewerkster ontstaat dan met ingang van de datum, waarop de functie wordt verplaatst. 9 Indien er sprake is van overgang naar een andere werkgever, dit geldt overigens ook ingeval plaatsing plaatsvindt binnen een organisatie, die bestaat uit juridisch zelfstandige entiteiten, dan kan plaatsing alleen plaatsvinden in de vorm van detachering.(zie artikel 14 lid 4) Wel kan in overleg en op basis van vrijwilligheid een definitieve plaatsing geregeld worden. Hiertoe zal echter eerst het daarvoor geldende dienstverband op correcte wijze moeten worden beëindigd door opzegging (vrijwillig). Sociaal Plan Stichting Sutfene, maart 2009 blz. 7 van 18

ARTIKEL 8 PASSENDE, NIEUWE EN GESCHIKTE FUNCTIE 1 De werkgever biedt de boventallige medewerkster een passende functie binnen de formatieruimte aan indien en voorzover de functie vacant is. 2 Een functie is ook passend als de herplaatsingkandidaat binnen een tijdsperiode van 6 tot 12 maanden geschikt te maken is voor een dergelijke functie. De noodzakelijke scholing is voor rekening van de werkgever (contracturen en geld). 3 Nieuwe functies Binnen de organisatie kunnen nog niet bestaande functies ontstaan. Indien deze uitwisselbaar zijn met binnen de organisatie reeds bestaande functies of passend zijn voor boventalligen, geschiedt plaatsing zoals beschreven in de plaatsingsprocedure in artikel 9. Als het gaat om een nieuwe functie die niet uitwisselbaar of passend is dan wordt de vacature voor de functie direct voor iedereen opengesteld. Een assessment kan onderdeel uitmaken van de selectieprocedure. 4 Geschikte functie Een geschikte functie is géén passende functie. In onderling overleg kunnen de werkgever en de medewerkster overeenkomen, dat medewerkster, voorlopig en op volstrekt vrijwillige basis, een geschikte functie gaat uitoefenen. ARTIKEL 9 PLAATSINGSPROCEDURE 1 De aanwijzing van medewerksters voor wie de arbeidsplaats vervalt, gebeurt op grond van het anciënniteitprincipe als er meerdere geschikte kandidaten voor de functie zijn. 2 De werkgever zal de medewerkster, van wie de functie wijzigt of vervalt dit in een persoonlijk gesprek mededelen en daarbij tevens de datum aangeven waarop de boventalligheid een feit wordt. De werkgever zal deze mededeling uiterlijk de dag na het gesprek schriftelijk aan de medewerkster bevestigen. 3 Zo mogelijk wordt tijdens het gesprek een begin gemaakt met het peilen van de belangstelling van de medewerkster voor mogelijke alternatieve functies. Dit gesprek wordt door middel van een belangstellingsregistratieformulier (zie bijlage 2) op uniforme wijze vastgelegd. De aanwezigheid van een formatieplaatsenplan hierbij is een noodzakelijke voorwaarde. Zowel de werkgever als de medewerkster tekent voor de inhoud van het ingevulde formulier. De medewerkster ontvangt een afschrift van het getekende formulier. Is het niet mogelijk direct de belangstelling te peilen dan wordt ter plaatse een afspraak gemaakt op welke wijze (mondeling/schriftelijk) de belangstelling alsnog vastgelegd kan worden. 4 Onderwerpen, die in ieder geval aan de orde gesteld worden: - Functies binnen de nieuwe formatie, die de voorkeur van de medewerkster genieten; - Functies binnen de nieuwe formatie, die door de medewerkster zeker niet geambieerd worden; - Functies van een tweede of derde voorkeur heeft. Dit kan ook een functie op een geheel andere afdeling of locatie zijn; - Ander werk dat de medewerkster tijdelijk wil verrichten, indien zij voorlopig niet geplaatst kan worden binnen de opgegeven voorkeuren; - Toezeggingen, die vastliggen met betrekking tot promotie of salariswijzigingen. Tevens worden de gegevens ten aanzien van gevolgde opleidingen, werkervaringen en bijzondere omstandigheden geïnventariseerd en zo nodig geactualiseerd. 5 Aan dit gesprek en de registratie kunnen geen rechten en plichten worden ontleend. De registratie dient louter een goede plaatsing van medewerksters en fungeert als hulpmiddel bij de plaatsingsprocedure. De inhoud dient zodanig te zijn, dat inzicht wordt verkregen in de mogelijkheden van de medewerkster. 6. Voordat de betrokken medewerkster definitief boventallig wordt, zal de interne plaatsingsproces plaatsvinden, met inachtneming van de regels die hierover vastgelegd zijn. Hiertoe zal bepaald worden welke functies in de nieuwe organisatie voor welke doelgroepen Sociaal Plan Stichting Sutfene, maart 2009 blz. 8 van 18

uitwisselbaar en passend zijn. Daartoe wordt een overzicht van doelgroepen in relatie tot de voor hen passende functies door werkgever opgesteld. Deze periode zal tevens benut worden voor de afronding en overdracht van nog lopende werkzaamheden. De plaatsing start direct. De boventalligheid gaat direct na de schriftelijke mededeling in. 7 De medewerkster die in een andere functie wordt geplaatst, kan in de gelegenheid worden gesteld haar Eerder Verworven Competenties (EVC) te laten inventariseren en vast te leggen door een daartoe door de werkgever aangewezen bevoegde organisatie. Deze faciliteit kan aangeboden worden, op basis van het oordeel van de werkgever. De kosten hiervan worden gedragen door de werkgever. Indien uit de EVC-procedure aanvullende scholing wordt geïndiceerd, waarmee de medewerkster haar herplaatsingkansen of kansen op de arbeidsmarkt naar het oordeel van de werkgever aanmerkelijk vergroot, dan zal de werkgever in deze scholing voorzien. Kosten komen voor rekening van de werkgever. Voor de tijdsinvestering (tijd binnen overeengekomen contracturen) worden individuele afspraken gemaakt. 8 De medewerksters die per schriftelijke mededeling boventallig zijn verklaard, krijgen de status van herplaatsingkandidaat. Vanaf dat moment hebben zij recht op voorrang bij vacatures. 9 Bij de plaatsing kunnen de volgende mogelijkheden aan de orde zijn: Ongewijzigde functies: Geen boventalligheid medewerkster volgt haar functie (zie artikel 7 lid 1). Wel sprake van boventalligheid. In dit geval is de volgende procedure van toepassing. Plaatsing in het nieuwe formatieplaatsenplan vindt plaats in de volgorde zoals hieronder aangegeven. 1. In de totale organisatie of in het onderdeel waar de reorganisatie plaatsvindt wordt per functie/functiecategorie uitwisselbare functies inzichtelijk gemaakt welke medewerkers in het nieuwe formatieplan dezelfde functie/functiecategorie ten opzichte van het oude formatieplaatsenplan van toepassing is. 2. Binnen deze lijst heeft de medewerkster met de hoogste anciënniteit het eerste recht op plaatsing. De in de belangstellingsregistratie aangegeven voorkeur wordt zo mogelijk als eerste ingewilligd. 3. De niet plaatsbare medewerkster wordt nu definitief als herplaatsingkandidaat op de herplaatsinglijst geplaatst. Gewijzigde en nieuwe functies : (zie voor nieuwe functies ook art. 8 lid 3). De volgende procedure is van toepassing. 1. In de totale organisatie of in het onderdeel waar de reorganisatie plaatsvindt wordt per functie/functiecategorie uitwisselbare functies inzichtelijk gemaakt voor welke medewerkers in het nieuwe formatieplan een gewijzigde- of een nieuwe functie/functiecategorie ten opzichte van het oude formatieplaatsenplan van toepassing is 2. Binnen deze lijst heeft de medewerkster met de hoogste anciënniteit (per functie of functiecategorie) het eerste recht op plaatsing. De in de belangstellingsregistratie aangegeven voorkeur wordt zo mogelijk als eerste ingewilligd. 3. De plaatsing verloopt als volgt. Iedere medewerkster en zij, die binnen een periode van 6-12 maanden geschikt te maken is, krijgt een passende functie in het nieuwe formatieplaatsenplan aangeboden. Aanbieding geschiedt in de volgorde zoals in lid 10 van dit artikel wordt aangegeven. Beoordeling of de functie passend is, ligt in handen van een plaatsingscommissie bestaande uit minimaal de leidinggevende waar de passende functie aanwezig is en een PO&O adviseur. Sociaal Plan Stichting Sutfene, maart 2009 blz. 9 van 18

4. Bij meer formatie van kandidaten dan beschikbare formatie in de betreffende functies/functiecategorieën van het nieuwe formatieplaatsenplan worden de overblijvende kandidaten definitief als herplaatsingkandidaat op de prioriteitenlijst geplaatst. 10 De plaatsing start direct. De definitieve boventalligheid gaat in op het moment dat de plaatsing in het nieuwe formatieplaatsenplan voor de betrokkene niet direct mogelijk is. In de praktijk zal dat ongeveer 1 maand na de schriftelijke mededeling zijn (zie art. 9 lid 3). Ingeval voor de overdracht en afronding van de werkzaamheden meer tijd nodig is, kan werkgever besluiten de boventalligheid op een later moment te laten ingaan. De boventalligheid zal bekend worden gemaakt aan de vakbonden en in een regulier overleg worden besproken. 11 Aan de herplaatsingkandidaten, zal een passende functie worden aangeboden. Deze aanbieding wordt schriftelijk bekend gemaakt aan betrokkene. Als er sprake is van een wijziging in vergelijking met de oude functie, dan wordt in een mondeling overleg een toelichting hierop gegeven. Bij de aanbieding wordt de volgende rangorde aangehouden: - Een zelfde functie (zie mens volgt functie art. 7 lid 1) - Een gelijkwaardige functie qua opleiding en niveau (dezelfde functiegroepindeling) - Een nieuwe functie - Een hogere functie - Een functie op een lager niveau (maximaal één functiegroep lager). Wanneer er geen passende functie beschikbaar is kan de werkgever in overleg met de medewerkster de mogelijkheid bespreken voor het uitoefenen van een geschikte functie. Deze functie valt buiten het begrip van passende functie 12 Aan iedere herplaatsingkandidaat kunnen passende (zie begrip passende functie) werkzaamheden van tijdelijke aard (zie art.14) worden opgedragen. Gedurende deze periode heeft het verwerven van een passende functie de hoogste prioriteit, waarvoor de medewerkster, indien nodig van haar werkzaamheden wordt vrijgesteld. 13 De arbeidsovereenkomst blijft tijdens de periode van boventalligheid van kracht. ARTIKEL 10 BEZWAAR TEGEN AANBOD PASSENDE FUNCTIE De onderstaande procedure is van toepassing op de herplaatsingkandidaten: 1. De werkgever neemt een voorlopig besluit over de vraag of de functie passend is voor de medewerkster. In een persoonlijk onderhoud met haar direct leidinggevende in aanwezigheid van een personeelsadviseur wordt deze functie aan de medewerkster aangeboden. Voorafgaande aan het gesprek heeft de medewerkster de functieomschrijving ontvangen. 2. Hierna krijgt zij de tijd voor het inwinnen van advies bij derden (medisch, juridisch, psychologisch) over de vraag of de aangeboden functie inderdaad passend is. Dit kan ook scholing of vorming inhouden. In overleg zal naar redelijkheid en billijkheid een periode vastgesteld worden die nodig is om tot een goed oordeel te komen (minimaal 30 dagen) 3 Als de medewerkster tot de conclusie komt dat het aanbod niet passend is, dan moet zij binnen de overeengekomen periode (zie lid 2) schriftelijk bezwaar maken bij de werkgever. Het bezwaar dient schriftelijk en met redenen omkleed bij de werkgever te worden ingediend. Hangende het vervolg van deze procedure behoudt de medewerkster haar rechten conform haar arbeidsovereenkomst. 4. De werkgever wint binnen 14 dagen na ontvangst van het bezwaarschrift advies in bij de bezwarencommissie (zie bijlage 1 lid 3). De afhandeling van deze aanvraag gebeurt in overeenstemming met het gestelde in Bijlage 1: Interne Bezwarencommissie, lid 6, 7, 8 en 9. Sociaal Plan Stichting Sutfene, maart 2009 blz. 10 van 18

ARTIKEL 11 PROCEDURE WEIGERING FUNCTIEAANBOD 1 De medewerkster wordt schriftelijk geïnformeerd door de werkgever over het advies van de commissie. Wordt werkgever in het gelijk gesteld en blijft de medewerkster weigeren de passende functie te aanvaarden, dan informeert werkgever haar over de consequenties hiervan. 2 Vanaf dat moment heeft de medewerkster alsnog gedurende twee weken de mogelijkheid (kans) de functie te aanvaarden. 3 Blijft de medewerkster de aangeboden functie weigeren, zal de werkgever overgaan tot een procedure tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst 10. 4. Wordt werkgever in het ongelijk gesteld dan zorgt de werkgever zo snel mogelijk voor het uitvoeren van het advies van de bezwarencommissie. ARTIKEL 12 HERHAALDE PLAATSING 1 Indien na plaatsing in een andere functie binnen 6 maanden blijkt dat de betrokken medewerkster buiten haar schuld niet geschikt 11 is voor de functie, zal de werkgever een gelijkwaardig, passende of met instemming van de medewerker een geschikte functie aanbieden. Deze situatie wordt niet beschouwd als weigering van een functie. De plaatsingsprocedure is wederom geheel van toepassing.. 2 Op herhaalde plaatsing kan ook een beroep worden gedaan, indien de medewerkster binnen een termijn van 6 maanden beargumenteerd te kennen geeft de geaccepteerde functie niet te ambiëren. De werkgever zal in dit geval, voor zover mogelijk, nog eenmaal een passende functie aanbieden. 10 Er is dan sprake van vrijwillige werkeloosheid en dat kan tot gevolg hebben, dat de medewerkster niet voor een werkeloosheidsuitkering in aanmerking komt! 11 Het niet geschikt zijn moet aannemelijk gemaakt kunnen worden aan de hand van feiten en omstandigheden Sociaal Plan Stichting Sutfene, maart 2009 blz. 11 van 18

ARTIKEL 13 PLAATSINGSSCHEMA Bovenstaande procedure wordt in onderstaand schema weergeven. Aanbod (een zelfde-, gelijkwaardige-, nieuwe-, hogere- of lagere) functie (d.w.z. passende functie) Acceptatie Binnen 6-12 mnd buiten schuld niet geschikt Weigering aanbod Opnieuw passende functie aanbod Bezwaar Commissie (Nieuw) aanbod op basis van bezwarencommissie weigering, toetsing Commissie SB weigering aanbod werkgever gelijk, ontslag of alsnog accepteren medewerkster gelijk, nieuw aanbod Sociaal Plan Stichting Sutfene, maart 2009 blz. 12 van 18

ARTIKEL 14 TIJDELIJKE PLAATSING 1 Herplaatsingkandidaten kunnen belast worden met passende (zie hiervoor het begrip passende functie artikel 4) werkzaamheden van tijdelijke aard. 12 2 De medewerkster kan tijdelijk in een andere sector of op een andere locatie binnen de eigen stichting worden geplaatst. De medewerkster behoudt gedurende deze tijdelijke plaatsing haar status als herplaatsingkandidaat. Na een periode van 3 maanden vindt er een evaluatie plaats. De werkgever kan de plaatsing steeds met een periode van 3 maanden verlengen. De kosten, die hiermee verband houden komen voor rekening van de werkgever. 3 Indien een boventallige medewerkster een tijdelijke functie krijgt aangeboden die uitwisselbaar is met de eigen functie of passend is, kan zij deze functie slechts gemotiveerd weigeren. Indien een boventallige medewerker een uitwisselbare of passende tijdelijke functie vervult, behoudt zij gedurende deze periode de status van boventallige. Een boventallige medewerkster mag een tijdelijke functie die niet uitwisselbaar of passend is, weigeren. Indien de medewerkster een tijdelijke functie accepteert die niet uitwisselbaar of passend is, dan gaat het zoeken naar een passende functie door. 4 Indien er geen functie beschikbaar is kan de werkgever de boventallige medewerker met haar instemming detacheren (zie begripsomschrijving detachering) bij een andere organisatie. De arbeidsovereenkomst blijft volledig van kracht en de kosten, die hiermee verband houden komen voor rekening van de werkgever. ARTIKEL 15 PLAATSINGSREGELS BIJ VACATURES 1 Indien tijdens de reorganisatie, alsmede binnen een termijn van 2 jaar na de feitelijke effectuering daarvan een vacature ontstaat, neemt de werkgever de volgende plaatsingsregels in acht: Als eerste komen in aanmerking de kandidaten vanuit een uitwisselbare functie. Bij meerdere geschikte kandidaten vanuit de uitwisselbare functie geldt het anciënniteitprincipe. Daarna komen de herplaatsingkandidaten in aanmerking voor wie de vacature een passende functie is. Toetsing vindt plaats aan de hand van de criteria, die afgeleid kunnen worden van de definitie passende functie. Bij meerdere geschikte kandidaten geldt het anciënniteitprincipe. Indien dit leidt tot een onwenselijke situatie kan op basis van argumenten en na overleg met de OR worden besloten tot hantering van het afspiegelingsprincipe als dat leidt tot een betere afspiegeling. Dan komen in aanmerking de reïntegrerende arbeidsgehandicapte medewerksters. Indien niet in de vacature kan worden voorzien door een (herplaatsing)kandidaat of een reïntegrerende arbeidsgehandicapte medewerkster, wordt de vacature aangeboden aan kandidaten die terugplaatsing ambiëren. Vervolgens wordt de functie aangeboden aan medewerksters, die binnen 6 maanden aan de functie-eisen voldoen. Indien de vervulling van de vacature uitblijft, dan wordt deze intern gepubliceerd en mag op kwaliteit geselecteerd worden. Voor nieuwe, niet uitwisselbare, functies wordt altijd op kwaliteit geselecteerd. Indien twee weken na publicatie intern niemand heeft gereageerd, dan wordt er overgegaan op externe plaatsing van de vacature. Werkgever kan met de ondernemingsraad een kortere termijn overeenkomen. 12 De medewerkster kan deze werkzaamheden ook afdwingen bij de werkgever Sociaal Plan Stichting Sutfene, maart 2009 blz. 13 van 18

2 Arbeidsongeschikte medewerkers nemen bij de aanwijzing als boventallige en vervolgens bij de plaatsing een identieke positie in als niet-arbeidsongeschikte medewerkers. Daarnaast geldt dat reïntegrerende arbeidsongeschikte medewerkers die niet als boventallige zijn aangewezen voorrang hebben bij de plaatsing vóór boventallige medewerkers in andere dan uitwisselbare functies en passende functies. ARTIKEL 16 SALARISGARANTIEREGELING 1 De medewerkster die als gevolg van de reorganisatie een passende functie aanvaardt waaraan een lager salarisniveau is verbonden, behoudt haar salaris, inclusief de doorloop in de schaal tot aan het maximum van de oorspronkelijke functieschaal. Het salaris wordt ook aangepast aan de loonontwikkelingen van de CAO die op de betrokken medewerkster van toepassing is. 2 De volledige salarisgarantie is gebaseerd op de omvang van het dienstverband welke van toepassing was in de maand voorafgaand aan de functieverandering. 3 De aanspraak komt te vervallen, indien: de salariëring van de medewerkster de garantieaanspraak overschrijdt, anders dan ten gevolge van uitbreiding van de overeengekomen arbeidsduur; de werkgever binnen 2 jaar de medewerkster een passende functie aanbiedt, waarvan het salarisniveau gelijk is aan de functie waaraan de garantieaanspraak is ontleend. 4 Indien medewerkster vrijwillig solliciteert op vrijgekomen of vrijkomende vacatures vervallen alle hiervoor genoemde rechten. ARTIKEL 17 GARANTIETOESLAGEN 1 a. De medewerkster die als gevolg van de reorganisatie niet meer in aanmerking komt voor onregelmatigheidstoeslag en voldoet aan de voorwaarden van de afbouwregeling ORT art 5.7.4 CAO VVT krijgt de afbouwregeling cf CAO. b. De medewerkster die als gevolg van de reorganisatie niet meer in aanmerking komt voor een toeslag wegens bereikbaarheidsdienst of beschikbaarheiddienst of de medewerkster die niet voldoet aan de eis zoals in lid 1a gesteld maar wel onregelmatige dienst heeft gewerkt, heeft recht op de navolgende compensatie 100% van deze toeslag(en) gedurende het eerste jaar, 50% van deze toeslag(en) gedurende het tweede jaar. 2 De hoogte van de aanspraak op de toeslag als bedoeld in lid 1 bedraagt het gemiddelde bedrag van de compensatie, waarop de medewerkster in de periode van twaalf kalendermaanden voorafgaande aan de functiewijziging recht had. Een periode waarin ouderschapsverlof dan wel onbetaald verlof is genoten wordt buiten beschouwing gelaten. 3 Indien de medewerkster een functie aanvaardt waarvan de som van salaris en toelagen hoger is dan de som van salaris en toelagen bij de oorspronkelijke functie van de oude werkgever, dan vervalt de toeslag. 4 In onderling overleg kan besloten worden de overeengekomen toelage(n) te kapitaliseren en via een afkoopsom ineens uit te betalen. Sociaal Plan Stichting Sutfene, maart 2009 blz. 14 van 18

ARTIKEL 18 INDIVIDUEEL VERWORVEN RECHTEN 13 1 Indien de medewerkster op het moment van wijziging van het dienstverband individueel verworven rechten heeft boven de CAO, behoudt de medewerkster deze rechten. 2 De werkgever inventariseert de individueel verworven rechten tijdens het gesprek, waarbij de belangstelling van de medewerkster wordt geregistreerd en legt deze, indien het om aantoonbare rechten gaat schriftelijk in de individuele arbeidsovereenkomst vast. Deze inventarisatie vindt plaats voordat de veranderingen als gevolg van een fusie, reorganisatie en/of samenwerking plaats vinden. ARTIKEL 19 WIJZIGING PLAATS VAN TEWERKSTELLING 1 Indien blijkt dat een medewerkster op een andere plaats in de organisatie een passende functie krijgt aangeboden, dan zal de werkgever in een zo vroeg mogelijk stadium met de betrokken medewerkster overleg plegen over de consequenties van de wijziging. 2 De werkgever biedt de medewerkster geen functie aan met een plaats van tewerkstelling waaraan een reistijd woon-werkverkeer enkele reis volgens de ANWB-routeplanner boven 1,0 uur komt te liggen, tenzij de medewerker in haar laatste functie al een langere reistijd had of de langere reistijd op geen bezwaar stuit van de betrokken medewerkster. De werkgever houdt met het criterium reistijd rekening met de aard en omvang van de functie van de medewerkster. In gevallen waarin de toepassing van het criterium van 1,0 uur leidt tot een onbillijke situatie voor een individuele medewerkster, zullen partijen in het kader van artikel 21 een passende oplossing treffen. 3 De medewerkster die in verband met een wijziging in de plaats van tewerkstelling extra reiskosten moet maken, krijgt deze extra reiskosten vergoed gedurende een periode van 24 maanden. Vergoedingen vinden plaats op basis van het laagste tarief openbaar vervoer indien per openbaar vervoer wordt gereisd of EUR 0,28 cent per gereden extra kilometers. Na deze periode valt de medewerkster terug op de vergoeding reiskosten woon- werkverkeer conform de vigerende CAO. 4 Voor de medewerkster die tengevolge van de wijziging van de plaats van tewerkstelling doorgaans meer dan 15 minuten extra moet reizen voor een enkele reis woon/werk, wordt deze extra reistijd gedurende een periode van 24 maanden als werktijd aangemerkt. Uitgaande van de snelste reistijd volgens de ANWB routeplanner. 5 De werkgever kan, indien de werknemer hiermee instemt, de compensatie (s) afkopen. 6 Verhuist de werknemer tijdens de compensatieperiode dan vervalt de compensatie en ontvangt de werknemer vanaf de verhuisdatum de vergoeding van reiskosten woonwerkverkeer conform de vigerende CAO. 13 Individuele verworven rechten zijn rechten die ontstaan als gedurende langere tijd secundaire arbeidsvoorwaarden aantoonbaar in de praktijk bestaan. Ook vallen hier de mondelinge toezeggingen onder, die 'nog niet zijn vastgelegd (v.b. extra vergoedingen, toegezegde promotie/functie) Sociaal Plan Stichting Sutfene, maart 2009 blz. 15 van 18

ARTIKEL 20 HARDHEIDSCLAUSULE 1 In gevallen, waarin dit raam Sociaal Plan leidt tot een onbillijke situatie voor een individuele medewerkster, zal de werkgever in gunstige zin van dit Sociaal Plan afwijken. In die gevallen waarin het Sociaal Plan niet voorziet, zal werkgever als goed werkgever handelen in de geest van het Sociaal Plan 2 Indien tussen werkgever en medewerkster verschil van mening bestaat over toepassing van de hardheidsclausule, dan wordt dit verschil van inzicht ter beslissing voorgelegd aan de gezamenlijke partijen bij dit Sociaal Plan 14. 3 Het bepaalde in het eerste lid laat onverlet de mogelijkheid het geschil voor te leggen aan de burgerlijke rechter. Indien het geschil wordt voorgelegd aan de rechter vervalt het bepaalde in lid 2 ARTIKEL 21 LOOPTIJD SOCIAAL PLAN 1 Dit Sociaal Plan treedt in werking op het moment van ondertekening door partijen en loopt tot 31 december 2011, tenzij in het kader van de Bestuurlijke fusie eerder wordt afgesproken dat in onderling overleg met de vakbonden er gekozen wordt om één Sociaal Plan voor de verschillende onderdelen van de gefuseerde organisatie te gaan toepassen. Uiterlijk drie maanden vóór het verstrijken van de looptijd, zullen partijen met elkaar in overleg treden over een eventuele verlenging/wijziging van de werkingsduur. De werkgever neemt daartoe het initiatief. 2 De looptijd van het Sociaal Plan laat onverlet dat artikelen in dit Sociaal Plan op grond van hun inhoud ook nadien van toepassing kunnen blijven. 3 Partijen plegen jaarlijks overleg over de voortgang en eventuele bijstelling van het Sociaal Plan. ARTIKEL 22 SLOTBEPALINGEN 1 Met instemming van partijen kan dit sociaal plan tussentijds worden gewijzigd indien zich naar het oordeel van partijen onvoorziene zwaarwegende omstandigheden voordoen met negatieve gevolgen voor de werkgelegenheid. Onder zwaarwegende omstandigheden worden in ieder geval verstaan negatieve effecten op de bedrijfsvoering en exploitatie van de werkgever als gevolg van: de invoering van de Wet maatschappelijke ondersteuning per 1 januari 2007; invoering van substantiële veranderingen in de AWBZ; de invoering van de Zorg Zwaarte Pakketten per 1 januari 2009 tegenvallende resultaten van aanbestedingen en gunningen die tot exploitatietekorten leiden 2 De interpretatie van dit sociaal plan is voorbehouden aan partijen verbonden aan dit sociaal plan. 3 De werkgever zal desgevraagd een exemplaar van het sociaal plan ter beschikking stellen aan de medewerksters en aan het sociaal plan bekendheid geven door middel van intranet (i:\schijf) en het ter inzage leggen bij de afdeling Personeel & Organisatie. 4 Het sociaal plan beoogt een serie aanvullende maatregelen te bieden naast de van toepassing zijnde CAO s. 5 Inzake de toepassing van dit sociaal plan kunnen werkgever en medewerkster advies inwinnen bij de Bezwaren Commissie (zie bijlage 1). 14 De adviescommissie sociale begeleiding past de regels van dit Sociaal Plan toe, maar kan geen eigen interpretatie geven aan het Sociaal Plan of er onderdelen aan toevoegen Sociaal Plan Stichting Sutfene, maart 2009 blz. 16 van 18

BIJLAGE 1 DE INTERNE BEZWARENCOMMISSIE 15 1 Werkgever stelt de bezwarencommissie in. Voor het bijwonen van de vergaderingen van de commissie ontvangen de leden presentiegeld en een vergoeding van de reiskosten. 2 De taak van de commissie is uitsluitend het, op verzoek van werkgever dan wel individuele medewerkster, adviseren over de toepassing van de in dit Sociaal Plan neergelegde bepalingen. Hierbij staat centraal het zorgvuldige verloop van de plaatsingsprocedure. De commissie brengt over de verrichte werkzaamheden periodiek verslag uit aan de werkgever en geanonimiseerd aan de ondernemingsraad. 3 De werkgever moet in ieder geval de volgende zaken ter advies voorleggen aan de commissie: een besluit over een functiewijziging bij gebrek aan overeenstemming met de medewerkster. een besluit een medewerkster te verplichten tot om- of bijscholing over een functiewijziging. 4 De commissie bestaat uit 3 leden, niet zijnde bestuurslid, directielid of lid van de ondernemingsraad. Eén lid wordt benoemd door de werkgever, één lid wordt benoemd door de vakorganisaties. De voorzitter wordt benoemd door de hierboven genoemde commissieleden gezamenlijk. Het secretariaat van de commissie wordt gevoerd door de in de aanhef genoemde werkgevers. 5 De medewerkster kan zich tot drie maanden 16 na effectuering van het reorganisatieplan wenden tot de bezwarencommissie met bezwaren betreffende de individuele toepassing van dit Sociaal Plan. 6 De mondelinge behandeling van het bezwaar, zowel van werkgever (zie art.14) als medewerkster (zie bijlage 1 lid 5) vindt plaats binnen 6 weken na indiening van het bezwaarschrift. Tijdens de behandeling worden de betrokken medewerkster en de werkgever gehoord, waarbij zij zich door een raadsman kunnen doen bijstaan. De mondelinge behandeling geschiedt niet in het openbaar, tenzij de adviescommissie anders besluit, gehoord hebbende de betrokken medewerkster en de werkgever. 7 De beraadslagingen van de bezwarencommissie geschieden in een voltallige vergadering, welke niet openbaar is. De leden van de commissie zijn tot geheimhouding verplicht. Werkgever en de betrokken medewerkster zijn verplicht alle gevraagde medewerking te verlenen aan de bezwarencommissie. 8 De bezwarencommissie doet een uitspraak over het al dan gegrond zijn van het door de medewerkster en werkgever ingediende bezwaar. De uitspraak wordt zo spoedig mogelijk, doch in ieder geval binnen 4 weken na de beraadslagingen, met redenen omkleed, bij aangetekend schrijven aan de betrokken medewerkster en werkgever meegedeeld. 9 Van het advies van de commissie kan slechts op zwaarwegende gronden worden afgeweken. Indien de werkgever dan wel de medewerkster afwijkt van het advies, doen beiden hiervan gemotiveerd schriftelijk mededeling aan de commissie en aan de medewerkster, dan wel de werkgever. 10 Indien medewerkster haar bezwaar reeds bij de burgerlijke rechter heeft aangemeld, heeft zij geen toegang tot de bezwarencommissie. Indien tijdens de behandeling van het bezwaar door de werkgever en/of de medewerkster het bezwaar aanhangig wordt gemaakt bij de rechter, staakt de bezwarencommissie de verdere behandeling. 15 De leden van deze commissie worden pas benoemd nadat een medewerkster of de werkgever een adviesaanvraag heeft ingediend. 15 Deze termijn laat onverlet de termijnen, die vermeld staan in artikel 14 16 Deze termijn laat onverlet de termijnen, die vermeld staan in artikel 14 Sociaal Plan Stichting Sutfene, maart 2009 blz. 17 van 18

BIJLAGE 2 HET BELANGSTELLINGSREGISTRATIEFORMULIER Algemene gegevens: Naam: Geboortedatum: Functie: Afdeling: Datum in dienst: Percentage dienstverband: Werktijden: Opleiding: Gevolgde opleidingen: Bezig met een opleiding: Diploma: Verwachte einddatum: Verloop Dienstverband: Functie: Ingangsdatum: Functie: Ingangsdatum: Schriftelijke afspraken m.b.t. functie/percentage/afdeling/salaris: Voorkeursfuncties: Functie en plaats van tewerkstelling. 1. 2. 3. Scholing die evt. vereist is: Wijziging deeltijdpercentage: Langer werken ja/nee/bespreekbaar Korter werken ja/nee/bespreekbaar Andere werktijden ja/nee/bespreekbaar Ongewenste werktijden: Ongewenste functie/afdeling en/of locatie: Bijzondere omstandigheden: Opmerkingen en/of aanvullingen: Hebt u nog de behoefte uw belangstelling nader toe te lichten? Ja Neen Voor akkoord Voor akkoord Naam medewerker Datum: Naam leidinggevende Datum: Sociaal Plan Stichting Sutfene, maart 2009 blz. 18 van 18