SOCIAAL PLAN ten behoeve van reorganisaties binnen Accolade Zorggroep in de periode juni 2009-juni 2012

Transcriptie

1 SOCIAAL PLAN ten behoeve van reorganisaties binnen Accolade Zorggroep in de periode juni 2009-juni 2012 Juni 2009

2 Inhoudsopgave Artikel 1 Artikel 2 Artikel 3 Artikel 4 Artikel 5 Artikel 6 Artikel 7 Artikel 8 Artikel 9 Artikel 10 Artikel 11 Artikel 12 Artikel 13 Artikel 14 Artikel 15 Artikel 16 Artikel 17 Artikel 18 Artikel 19 Artikel 20 Artikel 21 Artikel 22 Doelstelling Sociaal Plan Algemene bepalingen en voorwaarden Werkingssfeer Begripsbepalingen Plichten werkgever Plichten medewerker Bepalingen/voorwaarden plaatsingsbeleid Passende, nieuwe en geschikte functie Plaatsingsprocedure Aanbieden passende functie Procedure weigering functieaanbod Herhaalde plaatsing Plaatsingsschema Tijdelijke plaatsing Plaatsingsregels bij vacatures Mobiliteit Salarisgarantieregeling Garantietoeslagen Individueel verworven rechten Hardheidsclausule Looptijd Sociaal Plan Slotbepalingen Bijlage 1 Bijlage 2 Bijlage 3 Reglement Adviescommissie Sociale Begeleiding Belangstellingsregistratieformulier Mobiliteitsbevorderende maatregelingen 2

3 De ondergetekenden: De werkgever Raad van Bestuur Stichting Gereformeerde Zorg- en Woonvoorzieningen / Accolade Zorggroep enerzijds, en de werknemersorganisaties: - ABVAKABO FNV, gevestigd te Zoetermeer - Christennetwerk GMV, gevestigd te Zwolle - Nu 91, gevestigd te Utrecht - FBZ, gevestigd te Utrecht - RMU werknemers, gevestigd te Veenendaal anderzijds, overwegende dat: zich de komende jaren binnen Accolade Zorggroep ontwikkelingen kunnen voordoen die aangeduid moeten worden als een reorganisatie en het daarom wenselijk is voorzieningen te treffen komen het volgende Sociaal Plan overeen Datum: Namens werknemersorganisaties: ABVAKABO FNV W. van der Hoorn Christennetwerk GMV A.N. Rook NU 91 B. ten Have Namens werkgever: Raad van Bestuur: J. van Eijsden drs C. de Jong FBZ mr. L. de Groot RMU werknemers C. Baggerman 3

4 Inleiding Dit Sociaal Plan beschrijft de uitgangspunten, regels, kaders en procedures, die in werking treden bij veranderingen die gaan optreden als gevolg van een interne reorganisatie(s) gedurende de periode juni 2009-juni Reorganisaties zullen met in achtneming van de bepalingen, voorwaarden, regels kaders en procedures van dit Sociaal Plan uitwerking krijgen in overleg met werknemersorganisaties. Artikel 1 Doelstelling Het doel van dit Sociaal Plan is te bepalen hoe bij een reorganisatie tegemoet gekomen zal worden aan de eventuele nadelige sociale en rechtspositionele gevolgen voor de medewerkers. In het bijzonder met betrekking tot het behoud van werk, inkomen, functie en verworven rechten. Artikel 2 Algemene bepalingen en voorwaarden. 1. Er zullen geen gedwongen ontslagen plaatsvinden als gevolg van de reorganisatie, tenzij er sprake is van weigering van een passend functieaanbod (zie art. 11). 2. De medewerker, die als gevolg van een reorganisatie een passende functie aanvaardt, waaraan een lager salarisniveau is verbonden, behoudt het salaris, inclusief de doorloop, behorende bij de functie, die hij/zij voor de reorganisatie uitoefende. 3. Dit Sociaal Plan laat onverlet wat is vastgelegd in de van kracht zijnde rechtspositie en de individuele arbeidsovereenkomst. 4. Iedere medewerker heeft er recht op te weten welke rechten en plichten van toepassing zijn en op welke voorzieningen hij/zij een beroep kan doen. 5. Gedurende de reorganisatie worden de medewerkers, de ondernemingsraad en de betrokken werknemersorganisaties door de werkgever op een correcte, zorgvuldige en open wijze geïnformeerd. De informatie zal steeds zo tijdig en volledig mogelijk aan medewerkers, (centrale) ondernemingsraad en werknemersorganisaties worden verstrekt. Werknemersorganisaties en ondernemingsraad zullen periodiek worden geïnformeerd over de voortgang van de reorganisatie. 6. Medewerkers dienen zoveel mogelijk te werken in een functie waarin zij optimaal functioneren. Voor zover mogelijk zal daarom aan iedere medewerker een gelijke functie worden aangeboden. Is dit niet mogelijk dan zal een functie worden aangeboden, die zoveel als mogelijk ligt in de lijn van de oorspronkelijke functie. 7. Voor medewerkers en werkgever geldt een inspanningsverplichting om in redelijkheid, billijkheid en goede trouw mee te werken aan de uitvoering van dit Sociaal Plan 8. De werkgever zal iedere medewerker mogelijkheden bieden tot bijscholing en herscholing in situaties waarbij sprake is van functiewijziging, of bij het aanvaarden van een passende of geschikte functie. De kosten zijn voor rekening van de werkgever (tijd en geld). 9. De werkgever houdt bij het plaatsingsbeleid rekening met bestaande arbeidspatronen. 10. Extra zorgvuldig wordt omgegaan met medewerkers in kwetsbare situaties. 11. Verdringing van functionarissen, werkzaam op een lager functieniveau door functionarissen, werkzaam op een hoger niveau is niet toegestaan. 12. Alle in het Sociaal Plan genoemde vergoedingen zijn, tenzij uitdrukkelijk anders vermeld, bruto vergoedingen. Werkgever zal de wettelijk verplichte inhoudingen plegen. Vergoedingen worden slechts onbelast uitgekeerd voor zover de fiscale en/of sociale wetgeving zich hier niet tegen verzet. 13. De medewerker die van mening is dat dit Sociaal Plan niet juist op hem/haar wordt toegepast, kan, indien overleg met werkgever hierover niet tot het gewenste resultaat heeft geleid, zijn/haar bezwaar schriftelijk en gemotiveerd indienen bij de Adviescommissie Sociale Begeleiding als omschreven in bijlage 1. 4

5 Artikel 3 Werkingssfeer 1. Dit Sociaal Plan is van toepassing op reorganisaties binnen Accolade Zorggroep. 2. Dit Sociaal Plan is van toepassing op de medewerker, die een arbeidsovereenkomst 1 heeft gesloten met Accolade Zorggroep. De medewerkers met wie, vanwege redenen niet veroorzaakt door een reorganisatie (bijvoorbeeld tekortkoming in de nakoming van de arbeidsovereenkomst, dringende reden, arbeidsongeschiktheid of het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd), een procedure is gestart om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, vallen niet onder de werkingssfeer van dit Sociaal Plan. 3. Dit Sociaal Plan voorziet onder meer in de opvang van de gevolgen voor de medewerkers van wie respectievelijk de functie verandert, de functie wordt verplaatst en/of waarvan de arbeidsplaats komt te vervallen als direct gevolg van een reorganisatie. 4. De bepalingen in dit Sociaal Plan laten onverlet de wettelijke verplichtingen van de werkgever, waaronder artikel 7: lid 662 en volgende van het Burgerlijk Wetboek. 5. Indien een medewerker een aanspraak heeft uit hoofde van een Sociaal Plan dat voor de ingangsdatum van dit Sociaal Plan is afgesloten, dan prevaleert die aanspraak voor zover de rechten daarvan uitstijgen boven de aanspraken als gevolg van deze regeling Reorganisaties die uitsluitend betrekking hebben op een bedrijfsvestiging zullen met in achtneming van de uitgangspunten, regels, kaders en procedures van dit Sociaal Plan uitwerking krijgen in overleg met werknemersorganisaties. 7. Mocht er tijdens of aansluitend aan de reorganisatie sprake zijn van fusie, vormen van overdracht aan derden, of het aangaan van samenwerkingsverbanden, dan dient dit onverwijld gemeld te worden aan de partijen, die verbonden zijn aan dit Sociaal Plan en dienen zij voor overleg te worden uitgenodigd. Artikel 4 Begripsbepalingen Werkgever: Accolade Zorggroep en eventuele rechtsopvolgers. Medewerker: de medewerker, die een arbeidsovereenkomst met voornoemde werkgever heeft aangegaan. Uitgezonderd zijn de volgende medewerkers: - De medewerker heeft de leeftijd van 65 jaar bereikt; - De directeur of lid van de raad van bestuur; - De medewerker, die tijdens schoolvakanties incidenteel en niet langer dan maximaal 6 weken achtereen werkzaamheden verricht; - De medewerker, die uitsluitend als stagiaire werkzaamheden verricht binnen de instelling. - De medewerker, die werkzaamheden verricht uitsluitend om werkervaring op te doen; - De medewerker die vanuit een andere instelling gedetacheerd is voor het verrichten van werkzaamheden; - De medewerkers die uitsluitend op basis van uitzendarbeid werkzaamheden verricht; Anciënniteitprincipe: het principe waarbij op grond van het aantal dienstjaren een onderscheid gemaakt wordt tussen medewerkers die een gelijke aanspraak hebben. De medewerker met de meeste dienstjaren wordt als eerste geplaatst en bij gelijke uitkomst van de diensttijd, gaat bij plaatsing de oudere medewerker voor de jongere medewerker. Adviescommissie Sociale Begeleiding : de commissie zoals bedoeld in bijlage 1 van dit Sociaal Plan. 1 Dit Sociaal Plan is dus eveneens van toepassing op medewerkers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, indien de arbeidsovereenkomst tussentijds wordt beëindigd als direct gevolg van de reorganisatie, met dien verstande dat de geldigheid van het Sociaal Plan nooit langer duren dan de resterende periode van de arbeidsovereenkomst 2 Hier vallen ook de afspraken onder, die boven de CAO uitgaan. 5

6 Bedrijfsvestiging: Accolade Zorggroep hanteert in de toepassing van het dit Sociaal Plan twee bedrijfsvestigingen: 1. de locatie in Assen 2. de locaties in Bosch en Duin/Bilthoven Boventallige medewerker: de medewerker van wie de arbeidsplaats is komen te vervallen (conform artikel 9 lid 2) door het vervallen van de functie of door formatiereductie. Deze boventalligheid is vastgelegd in het reorganisatieplan en komt definitief tot stand nadat de plaatsingsprocedure is afgerond, waarbij geconstateerd is dat aan het eind van deze periode (circa 1 maand) geen passende functies meer aanwezig zijn. Deze medewerker wordt dan voor herplaatsing op de prioriteitenlijst geplaatst. Diensttijd 3 : de diensttijd doorgebracht in dienst bij de werkgever en zijn rechtsvoorganger(s). Het gaat om de tijd, die op grond van de arbeidsovereenkomst aaneengesloten is doorgebracht. Tevens wordt tot de diensttijd gerekend: - De periode waarin de medewerker werkzaam was op een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, die voorafging aan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, mits niet onderbroken met meer dan 3 maanden (deze onderbrekingen tellen niet mee bij de vaststelling van de diensttijd). - Een periode van onbetaald verlof; - Een periode waarin de medewerker voorafgaand en direct aansluitend aan zijn arbeidsovereenkomst op basis van een overeenkomst tot het verrichten van enkele diensten ten behoeve van de werkgever werkzaam is geweest; - De periode, die de medewerker als uitzendkracht of als gedetacheerde heeft doorgebracht in een instelling voorafgaand aan het arbeidscontract voor onbepaalde tijd. Detachering: de situatie waarin een medewerker, uitsluitend met zijn/haar instemming, bij een andere werkgever werkzaamheden verricht. De duur van de detachering dient vooraf vast te staan en de detacheringsovereenkomst kan geen afbreuk doen aan de rechten en plichten zoals die zijn vastgelegd in haar oorspronkelijke arbeidsovereenkomst. De CAO VVT blijft tijdens de detachering onverminderd van toepassing. Formatieplaatsenplan 4 : een overzicht van functies met een omschrijving van de inhoud, de functie-eisen en het niveau van de functie conform het vigerende functiewaarderingssysteem (FWG 3.0). Functie: een afgerond geheel van taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden, die de medewerker in opdracht verricht. Passende functie: een functie, die wat betreft opleiding, inhoud, benodigde kennis, vaardigheden, vooruitzichten en plaats in de organisatie, rekening houdend met bezwarende omstandigheden in de persoonlijke levenssfeer, voldoende verwant is aan de functie die de medewerker vervulde voor de reorganisatie en op grond daarvan redelijkerwijs kan worden aangeboden. Een passende functie kan een hoger, gelijk of een lager (maximaal 1 FWG niveau lager) salarisniveau hebben. Een functie is niet passend indien de reistijd woonwerk (enkele reis) meer dan een uur bedraagt. Dit recht vervalt indien de medewerker in zijn/haar laatste functie al een langere reistijd had. In het laatste geval is de functie niet passend indien de langere reistijd wordt overschreden. De reistijd wordt bepaald aan de hand van de ANWB- 3 De diensttijd mag afgerond worden op halve en hele jaren 4 Het formatieplaatsenplan zal een duidelijk overzicht geven in de kwaliteit (FWG niveau) en kwantiteit (aantal formatieplaatsen) van het personeelsbestand. ( Het gaat hierbij om de begrote en de werkelijk aanwezige formatie) Het verschil tussen het oude - en nieuwe formatieplaatsenplan moet inzicht geven in de concrete veranderingen, die plaatsvinden in het personeelsbestand. Uitgangspunt voor bepaling van de aantallen formatieplaatsen is de begroting van het jaar waarin de verandering plaats vindt. 6

7 routeplanner. Gelijkwaardige functie: een functie is gelijkwaardig wanneer de functie zich op hetzelfde functieniveau bevindt en de functie-eisen niet of nagenoeg niet afwijken. Geschikte functie: iedere functie, die buiten het begrip passende functie valt en welke de medewerker en de werkgever met elkaar overeenkomen. Nieuwe functie: een functie die in het oude formatieplaatsenplan niet voorkwam en een nieuwe inhoud heeft. Met een nieuwe functie wordt hier bedoeld een functie die qua karakter, functie-inhoud en functie-eisen op essentiële punten afwijkt van functies die voorkwamen in het oude formatieplaatsenplan. Gewijzigde functie: een functie waarvan het takenpakket dusdanig wijzigt waardoor de functie een overwegend andere inhoud krijgt en met behulp van een andere ijkfunctie in een andere functiegroep wordt ingedeeld (conform het vigerende functiewaarderingssysteem). Herplaatsingskandidaat: betreft de medewerker van wie de positie in het nieuwe formatieplaatsenplan is komen te vervallen door het vervallen van de functie of door het vervallen van formatie, maar waarbij de plaatsingsprocedure nog niet is afgerond. Outplacement: externe of interne begeleiding van een of meer medewerkers bij het zoeken naar een nieuwe functie buiten de organisatie, in opdracht en op kosten van de werkgever. Plaats van tewerkstelling: de plaats waar of van waaruit de medewerker gewoonlijk zijn/haar werkzaamheden verricht. Plaatsingskandidaten: medewerkers, die direct als gevolg van de reorganisatie boventallig zijn geworden en binnen circa een maand geplaatst worden in de nieuwe organisatie. Reorganisatie: een wijziging in de taakstructuur en de daarmee samenhangende toewijzing van hulpbronnen, gedelegeerde beslissingsbevoegdheden en verantwoordelijkheden in de interne organisatie van de instelling, voortvloeiend uit een samenhangend plan van de raad van bestuur. In de instelling werkzame werknemers die hierdoor nadelige gevolgen ondervinden hebben recht op de toepassing van dit Sociaal Plan. Uitwisselbare functies: een groep van functies met verschillende benamingen die conform de richtlijnen van UWV WERKbedrijf qua aard, inhoud, functieniveau, beloning, omstandigheden, gelijkwaardigheid, wederkerigheid en inwerkperiode als dezelfde functie moeten worden beschouwd. Samenwerking: Het aangaan van een duurzame samenwerking, zoals bedoeld in artikel 25 van de Wet op de Ondernemingsraden, van twee of meer instellingen, dan wel onderdelen van instellingen, met het oogmerk gezamenlijke activiteiten te ontplooien. Salaris: het tussen werkgever en medewerker overeengekomen bruto maandsalaris of periodesalaris (incl. eindejaarsuitkering, vakantietoeslag en vaste toelagen, maar excl. de in de betreffende cao genoemde vergoedingen en/of toelagen). Artikel 5 Plichten werkgever 1. Voor de werkgever geldt een inspanningsverplichting om in redelijkheid, billijkheid en goede trouw mee te werken aan de uitvoering van dit Sociaal Plan. 2. Bij iedere reorganisatie zal de werkgever aan moeten geven hoe de nieuwe organisatie tot stand komt. Hiervoor is een reorganisatieplan nodig. De werkgever zal hierin in ieder 7

8 geval duidelijkheid verschaffen over de nieuwe organisatiestructuur, het aantal en de soorten functies die vervuld moeten worden en het aantal medewerkers. Tevens wordt duidelijkheid verschaft over het aantal en het type leidinggevende functies. Ook zal het formatieplaatsenplan deel uitmaken van het reorganisatieplan. 3. Indien dit Sociaal Plan betrekking heeft op een reorganisatie binnen één bedrijfsvestiging, dan moet de vraag worden beantwoord of er sprake zal zijn van een Sociaal Plan voor de gehele stichting of een Sociaal Plan voor een van de bedrijfsvestigingen 4. In het formatieplaatsenplan wordt de boventalligheid van medewerkers aangegeven. Ook wordt aangegeven of als gevolg hiervan plaatsing noodzakelijk is. Ingeval van een gefaseerde uitvoering van een reorganisatie wordt iedere fase beschreven op een wijze, waardoor de oude organisatiestructuur vergeleken kan worden met de nieuwe organisatiestructuur. 5. Een besluit tot reorganisatie wordt pas genomen nadat de ondernemingsraad in de gelegenheid is gesteld schriftelijk advies uit te brengen over de voorgenomen reorganisatie, met inachtneming van de wettelijke bepalingen. 6. Het advies van de ondernemingsraad wordt gevraagd op basis van een plan van aanpak dat tenminste de volgende elementen bevat:: -de aanleiding, de inhoud en het bereik van de voorgenomen reorganisatie -de bestaande en de voorgenomen organisatiestructuur -een overzicht van het aantal formatieplaatsen in de oude en in de nieuwe situatie. Het overzicht moet inzicht geven in welke functies niet of nagenoeg niet veranderen, verdwijnen, wijzigen of nieuw 5 zijn. Dit naar aantal en kwaliteit. -op welke wijze (tijdsbestek en fasen) de reorganisatie zal worden geëffectueerd. -een communicatieplan -de wijze waarop met plaatsingskandidaten wordt omgegaan -de plaatsingsprocedure voor de betrokken medewerkers in de nieuwe organisatie 7. Het uiteindelijk vastgestelde plan zal aan de ondernemingsraad en de werknemersorganisaties worden bekend gemaakt. Artikel 6 Plichten medewerker Voor de medewerker en de werkgever geldt een inspanningsverplichting om in redelijkheid, billijkheid en goede trouw mee te werken aan de uitvoering van dit Sociaal Plan. Concreet betekent dit, dat de boventallige medewerker zich in moet zetten voor het vinden van een passende functie extern en intern, onder andere doordat hij/zij: - actief gebruik zal maken van de mobiliteitsbevorderende faciliteiten en zich zal houden aan de spelregels, zoals deze zijn geformuleerd in artikel actief zal zoeken naar externe en interne vacatures - actief extern en intern zal solliciteren - een passende functie aanvaardt (art. 7 t/m 12). Artikel 7 Bepalingen/voorwaarden plaatsingsbeleid 1. Als gevolg van een reorganisatie kunnen functies vervallen, wijzigen of op een andere plaats in de organisatie worden uitgeoefend. Tevens kunnen nieuwe functies ontstaan. Daardoor treden veranderingen in de bestaande mobiliteit op. Plaatsingen, die als gevolg van de gewijzigde interne mobiliteit ontstaan, vinden plaats op basis van het formatieplaatsenplan. Dit formatieplaatsenplan kent de volgende uitgangspunten: - mens volgt functie - het anciënniteitprincipe - uitwisselbaarheid 5 Deze functies dienen ingedeeld te zijn op basis van een functieomschrijving conform de FWG systematiek met daaraan toegevoegd de functie-eisenpatronen 8

9 - passende functie Mens volgt functie betekent dat, wanneer als gevolg van een reorganisatie een functie integraal en ongewijzigd verplaatst wordt binnen de bedrijfsvestiging, er geen sprake is van boventalligheid en vacaturestelling, de medewerker zijn functie volgt. 6 Toepassing van anciënniteitprincipe betekent, dat per categorie onderling uitwisselbare functies (functiegroepen) de medewerkers met het kortste dienstverband het eerst boventallig worden verklaard (de zogenoemde plaatsingskandidaten) en dat bij gelijke uitkomst van diensttijd de jongere medewerker als eerste hiervoor in aanmerking komt. Voldoen aan de eisen van een passende functie betekent dat indien een functie in de nieuwe organisatiestructuur als passend wordt aangemerkt voor een plaatsingskandidaat, deze kandidaat voldoet aan de criteria, die ontleend worden aan de definitie van passende functie. Dit impliceert ook, dat de medewerker voldoet aan de functie-eisen! 2. Indien na uitvoering van de plaatsingsprocedure een vacature ontstaat in de oorspronkelijke werkeenheid voor een zelfde functie of een passende functie, dan heeft de geplaatste medewerker, indien hij/zij dit te kennen geeft, recht op terugplaatsing. Dit recht geldt overigens alleen als er geen plaatsingskandidaten opteren voor de vacature (zie artikel 15). Als voor de vacature meerdere rechthebbenden zich melden, dan is het anciënniteitprincipe van toepassing. Dit recht is gedurende 2 jaar van toepassing. De werkgever stelt een lijst op van medewerkers, die bij de plaatsing hun voorkeur hebben aangegeven en informeert betrokken medewerkers over de van toepassing zijnde vacatures 3. Het aantal plaatsingskandidaten per reorganisatie moet altijd in overeenstemming zijn met het aantal arbeidsplaatsen, dat tengevolge van de reorganisatie komt te vervallen. 4. Overplaatsing of plaatsing zal alleen plaatsvinden op basis van de formatieruimte, zoals deze in kwantiteit en kwaliteit wordt vastgelegd in het nieuwe formatieplaatsenplan 5. Bij plaatsing kan de medewerker ook een functie aangeboden krijgen binnen een andere bedrijfsvestiging Dit overigens wel binnen de kaders van het begrip passende functie 7 6. De medewerker die als gevolg van een reorganisatie in een andere functie wordt geplaatst of de status van plaatsingskandidaat heeft, wordt in de gelegenheid gesteld zijn/haar Eerder Verworven Competenties (EVC) te laten inventariseren en vast te leggen door een organisatie, voorgedragen door de werkgever. Indien uit de EVCprocedure aanvullende scholing wordt geïndiceerd, waarmee de medewerker zijn herplaatsingskansen of kansen op de arbeidsmarkt naar het oordeel van de werkgever aanmerkelijk vergroot, dan zal de werkgever in deze scholing voorzien. Kosten en tijd komen voor rekening van de werkgever. 7. Via informatiebulletins, zo mogelijk intranet, per worden medewerkers optimaal geïnformeerd worden over de stand van zaken over reorganisatieplannen. Over belangrijke besluiten moet de medewerker schriftelijk worden geïnformeerd. Ook kan het van belang zijn een medium in het leven te roepen (bijvoorbeeld: een postbus of een rubriek veel gestelde vragen) via welke de medewerker zijn/haar vragen kwijt kan. 6 Indien de reis woon-werk (enkele reis) boven het uur komt te liggen is de medewerker niet verplicht haar functie te volgen, tenzij de medewerker in de functie al een langere reistijd had. Boventalligheid voor deze medewerker ontstaat dan met ingang van de datum, waarop de functie wordt verplaatst. 7 Indien er sprake is van juridisch zelfstandige werkmaatschappijen of sectoren, dan kan plaatsing alleen plaatsvinden in de vorm van detachering.(zie artikel14 lid 3) Ook kan in overleg en op basis van vrijwilligheid plaatsing geregeld worden. Hiertoe zal eerst het daarvoor geldende dienstverband op correcte wijze moeten worden beëindigd door opzegging (vrijwillig). 9

10 Artikel 8 Passende, nieuwe en geschikte functie 1. Aan iedere boventallige medewerker wordt een passende functie aangeboden. Een functie is passend als deze voldoet aan de criteria, zoals deze verwoord zijn in het begrip passende functie. Dit betekent, dat het kan gaan om zowel een zelfde, een gelijkwaardige, een nieuwe, een hogere als een lagere functie. Weigeren van deze functies kan problemen opleveren voor de medewerker (zie art 11). In een aantal gevallen kan een nieuwe functie als een passende functie worden aangeboden (zie art. 8.3). 2. Een functie is ook passend als de plaatsingskandidaat binnen een tijdsperiode van 6 tot 12 maanden geschikt te maken is voor een dergelijke functie. De noodzakelijke scholing is voor rekening van de werkgever (tijd en geld). 3. Nieuwe functies: Binnen de organisatie kunnen nog niet bestaande functies ontstaan. Indien deze uitwisselbaar zijn met binnen de organisatie reeds bestaande functies of passend zijn voor boventalligen, geschiedt plaatsing zoals beschreven in de plaatsingsprocedure in artikel 9. Als het gaat om een nieuwe functie die niet uitwisselbaar of passend is dan wordt de vacature voor de functie direct voor iedereen opengesteld. Een assesment kan onderdeel uitmaken van de selectieprocedure. 4. Geschikte functie: Een geschikte functie is geen passende functie! In onderling overleg en op volstrekt vrijwillige basis kunnen de werkgever en de medewerker overeenkomen, dat medewerker een geschikte functie gaat uitoefenen. Het initiatief daartoe kan wederzijds plaatsvinden. De voorwaarden waaronder de functie aanvaard wordt, is onderdeel van het onderhandelingsproces. Artikel 9 Plaatsingsprocedure. 1. Nadat de werkgever het plan van aanpak, met daarbij het formatieplaatsenplan, heeft vastgesteld en bekend gemaakt aan de ondernemingsraad en de werknemersorganisaties, gaat de plaatsingsprocedure van start zoals hieronder omschreven. 2. De aanwijzing van medewerkers voor wie de arbeidsplaats vervalt, gebeurt op grond van het anciënniteitbeginsel. Toepassing van anciënniteitprincipe betekent, dat per categorie onderling uitwisselbare functies (functiegroepen) de medewerkers met het kortste dienstverband het eerst boventallig worden verklaard (de zogenoemde plaatsingskandidaten) en bij dat bij gelijke uitkomst van diensttijd de jongere medewerker als eerste boventallig wordt. 3. De werkgever (de direct leidinggevende kan gemandateerd worden) voert met ondersteuning van een medewerker van afdeling Personeel&Organisatie een gesprek met de medewerker 8, van wie de functie wijzigt of vervalt over de reorganisatie en de gevolgen daarvan voor zijn persoonlijke situatie. In dit gesprek wordt tevens de datum aangegeven waarop de boventalligheid definitief wordt. In de regel zal dit 1 maand na het gesprek zijn. De werkgever zal de inhoud van het gesprek uiterlijk de dag na het gesprek schriftelijk aan de medewerker bevestigen. 4. Zo mogelijk wordt tijdens het gesprek een begin gemaakt met het peilen van de belangstelling van de medewerker voor mogelijke alternatieve functies. Dit gesprek wordt door middel van een belangstellingsregistratieformulier (zie bijlage 2) op uniforme wijze vastgelegd. De aanwezigheid van een formatieplaatsenplan hierbij is een noodzakelijke voorwaarde. Zowel de werkgever als de medewerker tekent voor de inhoud. De medewerker ontvangt een afschrift van het getekende formulier. Is het niet mogelijk direct de belangstelling te peilen dan wordt ter plaatse een afspraak gemaakt op welke wijze (mondeling/schriftelijk) de belangstelling alsnog vastgelegd kan worden. 5. Onderwerpen, die in ieder geval aan de orde gesteld worden: 8 Dit geldt ook voor zieke medewerkers en medewerkers die om andere redenen niet op het werk verschij/zijnen! 10

11 - Functies binnen de nieuwe formatie, die de voorkeur van de medewerker genieten; - Functies binnen de nieuwe formatie, die door de medewerker zeker niet geambieerd worden; - Functies van een tweede of derde voorkeur. Dit kan ook een functie op een geheel andere afdeling of locatie zijn; - Ander werk dat de medewerker tijdelijk wil verrichten, indien hij/zij voorlopig niet geplaatst kan worden binnen de opgegeven voorkeuren; - Toezeggingen, die vastliggen met betrekking tot promotie of salariswijzigingen. Tevens worden de gegevens ten aanzien van gevolgde opleidingen, werkervaringen en bijzondere omstandigheden geïnventariseerd en zo nodig geactualiseerd. 6. Aan dit gesprek en de registratie kunnen geen rechten en plichten worden ontleend. De registratie dient louter een goede plaatsing van medewerkers en fungeert als hulpmiddel bij de plaatsingsprocedure. De inhoud dient zodanig te zijn, dat inzicht wordt verkregen in de mogelijkheden van de medewerker. 7. In de maand, of zoveel korter of langer als noodzakelijk, maar voordat de betrokken medewerker definitief boventallig wordt, zal het interne plaatsingsproces plaatsvinden. Deze periode zal tevens benut worden voor de afronding en overdracht van nog lopende werkzaamheden. 8. Bij de plaatsing kunnen de volgende mogelijkheden aan de orde zijn: Ongewijzigde functies: - Geen boventalligheid medewerker volgt zijn/haar functie (zie artikel 7 lid 1). - Wel sprake van boventalligheid. In dit geval is de volgende procedure van toepassing. a. In de totale organisatie of in de bedrijfsvestiging, waar de reorganisatie plaatsvindt, wordt per functie/functiecategorie uitwisselbare functies, in het nieuwe formatieplaatsenplan een lijst opgesteld met die medewerkers, voor wie de functie/functiecategorie in het nieuwe formatieplaatsenplan dezelfde functie/functiecategorie is in vergelijking met het oude formatieplaatsenplan. b. Binnen deze lijst heeft de medewerker met de hoogste anciënniteit het eerste recht op plaatsing. De in de belangstellingsregistratie aangegeven voorkeur wordt zo mogelijk als eerste ingewilligd. c. De niet plaatsbare medewerker wordt nu definitief als herplaatsingskandidaat op de prioriteitenlijst geplaatst Gewijzigde en nieuwe functies : (zie voor nieuwe functies ook art. 8 lid 3). De volgende procedure is van toepassing. a. In de totale organisatie of in de bedrijfsvestiging waar de reorganisatie plaatsvindt, wordt per functie/functiecategorie uitwisselbare functies, in het nieuwe formatieplaatsenplan een lijst opgesteld met die medewerkers, voor wie de functie/functiecategorie in het nieuwe formatieplan een gewijzigde - of een nieuwe functie/functiecategorie is in vergelijking met het oude formatieplaatsenplan. b. Binnen deze lijst heeft de medewerker met de hoogste anciënniteit (per functie of functiecategorie) het eerste recht op plaatsing. De in de belangstellingsregistratie aangegeven voorkeur wordt zo mogelijk als eerste ingewilligd. c. De plaatsing verloopt als volgt. Iedere medewerker krijgt een passende functie in het nieuwe formatieplaatsenplan aangeboden. Aanbieding geschiedt in de volgorde zoals in lid 10 van dit artikel wordt aangegeven. Beoordeling of de functie passend is, ligt in handen van een plaatsingscommissie bestaande uit minimaal de leidinggevende waar de passende functie aanwezig is en een personeelsfunctionaris, dan wel een personeel&organisatie-adviseur. d. Bij meer formatie van kandidaten dan beschikbare formatie in de betreffende functies/functiecategorieën van het nieuwe formatieplaatsenplan worden de overblijvende kandidaten definitief als herplaatsingskandidaat op de prioriteitenlijst geplaatst. 9. De plaatsing start direct. De definitieve boventalligheid gaat in op het moment dat de 11

12 plaatsing in het nieuwe formatieplaatsenplan voor de betrokkene niet direct mogelijk is. In de praktijk zal dat ongeveer 1 maand na de schriftelijke mededeling zijn (zie art. 9 lid 3). Ingeval voor de overdracht en afronding van de werkzaamheden meer tijd nodig is, kan werkgever besluiten de boventalligheid op een later moment te laten ingaan. De boventalligheid zal bekend worden gemaakt aan de werknemersorganisaties en in een regulier overleg worden besproken. 10. Aan de plaatsingskandidaten, die ongeveer 1 maand als herplaatsingskandidaat op de prioriteitenlist worden geplaatst zal een passende functie aangeboden. Deze aanbieding wordt schriftelijk bekend gemaakt aan betrokkene. Als er sprake is van een wijziging in vergelijking met de oude functie, dan wordt in een mondeling overleg een toelichting hierop gegeven. Bij de aanbieding wordt de volgende rangorde aangehouden: - Een zelfde functie (zie man/rouw volgt functie art. 7.1) - Een gelijkwaardige functie qua opleiding en niveau (dezelfde functiegroepindeling) - Een nieuwe functie - Een hogere functie - Een functie op een lager niveau (maximaal één functiegroep lager). Wanneer er geen passende functie beschikbaar is kan de werkgever in overleg met de medewerker de mogelijkheid bespreken voor het uitoefenen van een geschikte functie. Deze functie valt buiten het begrip van passende functie (zie art.8.4). 11. Is er sprake van een reorganisatie binnen een bedrijfsvestiging dan geldt het volgende. Het boventallig verklaren blijft beperkt tot de bedrijfsvestiging. Plaatsingskandidaten kunnen nu ook een passende functie aangeboden krijgen in de rest van het bedrijf. Volgordelijk wordt eerst geplaatst binnen de bedrijfsvestiging waar de reorganisatie heeft plaatsgevonden, daarna kan de medewerker in het hele bedrijf geplaatst worden. Hierbij dient het wel te gaan om een passende functie, die op dezelfde wijze aangeboden dient te worden als verwoord onder artikel De medewerkers die definitief als boventallige op de prioriteitenlijst worden geplaatst krijgen de status van herplaatsingskandidaat. Vanaf dat moment hebben zij recht op voorrang bij vacatures (zie art. 15). 13. Aan iedere herplaatsingskandidaat kunnen passende werkzaamheden (zie begrip passende functie) van tijdelijke aard worden opgedragen (zie art.14). Gedurende deze periode heeft het verwerven van een passende functie de hoogste prioriteit, waarvoor de medewerker, indien nodig van zijn/haar werkzaamheden wordt vrijgesteld. Indien werkgever overgaat tot het oprichten van een mobiliteitsbureau dan treedt de manager van dit bureau op als leidinggevende. In alle andere gevallen blijft de manager van zijn/haar oorspronkelijke afdeling zijn/haar leidinggevende, tenzij anders overeengekomen. 14. De arbeidsovereenkomst blijft tijdens de periode van boventalligheid van kracht. Artikel 10 Aanbieden passende functie De onderstaande procedure is van toepassing op de plaatsingskandidaten (eerste periode na de reorganisatie) en de herplaatsingkandidaten (de definitief boventalligen). 1. De werkgever neemt een voorlopig besluit over de vraag of de functie passend is voor de medewerker. In een persoonlijk onderhoud met zijn/haar direct leidinggevende in aanwezigheid van een personeelsfunctionaris wordt deze functie aan de medewerker aangeboden. Voorafgaande aan het gesprek heeft de medewerker de functieomschrijving ontvangen. 2. Hierna krijgt hij/zij de tijd voor het inwinnen van advies bij derden (medisch, juridisch, psychologisch) over de vraag of de aangeboden functie inderdaad passend is. Dit kan ook scholing of vorming inhouden. In overleg zal naar redelijkheid en billijkheid een periode vastgesteld worden die nodig is om tot een goed oordeel te komen (minimaal 30 dagen) 3. Als de medewerker tot de conclusie komt dat het aanbod niet passend is, dan moet 12

13 hij/zij binnen de overeengekomen periode (zie lid 2) schriftelijk bezwaar maken bij de werkgever. Het bezwaar dient schriftelijk en met redenen omkleed bij de werkgever te worden ingediend. Hangende het vervolg van deze procedure behoudt de medewerker zijn/haar rechten conform zijn/haar arbeidsovereenkomst. 4. De werkgever wint binnen 14 dagen na ontvangst van het bezwaarschrift advies in bij de adviescommissie sociale begeleiding. 5. De afhandeling van deze aanvraag gebeurt in overeenstemming met het gestelde in bijlage 1. Artikel 11 Procedure weigering functieaanbod 1. De medewerker wordt schriftelijk geïnformeerd door de werkgever over het advies van de commissie. Wordt werkgever in het gelijk gesteld en blijft de medewerker weigeren de passende functie te aanvaarden, dan informeert werkgever hem/haar over de consequenties hiervan. 2. Vanaf dat moment heeft de medewerker alsnog gedurende twee weken de mogelijkheid (kans) de functie te aanvaarden. 3. Blijft de medewerker de aangeboden functie weigeren, zal de werkgever overgaan tot een procedure tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. 9 Artikel 12 Herhaalde plaatsing. 1. Indien na plaatsing in een andere functie binnen 6 tot 12 maanden blijkt dat de betrokken medewerker buiten zijn/haar schuld niet geschikt 10 is voor de functie, zal de werkgever een andere functie aanbieden. Deze situatie wordt niet beschouwd als weigering van een functie. De plaatsingsprocedure is wederom geheel van toepassing. 2. Op herhaalde plaatsing kan ook een beroep worden gedaan, indien de medewerker binnen een termijn van zes maanden beargumenteerd te kennen geeft de geaccepteerde functie niet te ambiëren. De werkgever zal in dit geval, voor zover mogelijk, nog eenmaal een passende functie aanbieden. 9 Er is dan sprake van vrijwillige werkeloosheid en dat kan tot gevolg hebben, dat de medewerker niet voor een werkeloosheidsuitkering in aanmerking komt! 10 Het niet geschikt zijn moet aannemelijk gemaakt kunnen worden aan de hand van feiten en omstandigheden 13

14 Artikel 13 Plaatsingsschema Bovenstaande procedure wordt in onderstaand schema weergeven. Aanbod (een zelfde-, gelijkwaardige-, nieuwe-, hogere- of lagere) functie (d.w.z. passende functie) Acceptatie Binnen 6-12 mnd buiten schuld niet geschikt Weigering aanbod Met opmaak Bezwaar Opnieuw aanbod Commissie passende functie (Nieuw) aanbod op basis van bezwarencommissie weigering, toetsing Commissie SB weigering aanbod werkgever gelijk, ontslag of alsnog accepteren medewerker gelijk, aanbod nieuw 14

15 Artikel 14 Tijdelijke plaatsing 1. Herplaatsingskandidaten kunnen belast worden met passende (zie hiervoor het begrip passende functie) werkzaamheden van tijdelijke aard. De medewerker kan deze werkzaamheden ook afdwingen bij de werkgever. 2. De medewerker kan tijdelijk in een andere sector of op een andere locatie binnen de eigen stichting worden geplaatst. De medewerker behoudt gedurende deze tijdelijke plaatsing zijn/haar status als herplaatsingskandidaat. Na een periode van 3 maanden vindt er een evaluatie plaats. De werkgever kan de plaatsing steeds met een periode van 3 maanden verlengen. De kosten, die hiermee verband houden komen voor rekening van de werkgever. 3. Indien een herplaatsingskandidaat een tijdelijke functie krijgt aangeboden die uitwisselbaar is met de eigen functie of passend is, kan hij/zij deze functie slechts gemotiveerd weigeren. Indien een herplaatsingskandidaat een uitwisselbare of passende tijdelijke functie vervult, behoudt hij/zij gedurende deze periode de status van herplaatsingskandidaat. De herplaatsingskandidaat mag een tijdelijke functie die niet uitwisselbaar of passend is, weigeren. Indien de medewerker een tijdelijke functie accepteert die niet uitwisselbaar of passend is dan gaat het zoeken naar een passende functie door. 4. Indien er geen functie beschikbaar is kan de werkgever de herplaatingskandidaat met diens instemming detacheren (zie begripsomschrijving detachering) bij een andere organisatie. De arbeidsovereenkomst blijft volledig van kracht en de kosten, die hiermee verband houden komen voor rekening van de werkgever. Artikel 15 Plaatsingsregels bij vacatures 1. De medewerker, die op grond van artikel 7.2 het recht heeft op terugplaatsing naar zijn oorspronkelijke werkeenheid in een zelfde of een passende functie kan bij het ontstaan van een vacature, die voldoet aan de voorwaarden genoemd in dit artikel, voorafgaand aan de medewerkers genoemd in lid 3, laten weten dat hij/zij voor de vacature in aanmerking wenst te komen. Dit geldt eveneens voor de medewerker, die met een salarisgarantie bij een vorige reorganisatie op een passende functie is geplaatst (zie art. 17 lid 2). Bij meerdere kandidaten geldt het anciënniteitprincipe. 2. Indien tijdens de reorganisatie, alsmede binnen een termijn van 2 jaar na de feitelijke effectuering daarvan een vacature ontstaat, neemt de werkgever de volgende regels in acht. 3. Volgorde van plaatsing - Als eerste komen in aanmerking de plaatsingskandidaten vanuit een uitwisselbare functie. - Bij meerdere geschikte kandidaten geldt het anciënniteitprincipe. - Daarna komen de plaatsingskandidaten in aanmerking voor wie de vacature een passende functie is. Toetsing vindt plaats aan de hand van de criteria, die afgeleid kunnen worden van de definitie passende functie. - Bij meerdere geschikte kandidaten geldt het anciënniteitprincipe. - Dan komen in aanmerking de reïntegrerende arbeidsongeschikte medewerkers. - Indien niet in de vacature kan worden voorzien door een plaatsingskandidaat of een reïntegrerende arbeidsongeschikte medewerker, dan wordt de vacature aangeboden aan kandidaten die terugplaatsing ambiëren (artikel 7 lid 2) - Vervolgens wordt de functie aangeboden aan medewerkers, die binnen 6 tot 12 maanden aan de functie-eisen voldoen. - Indien de vervulling van de vacature uitblijft, dan wordt deze intern gepubliceerd en mag op kwaliteit geselecteerd worden. - Indien vier weken na publicatie intern niemand heeft gereageerd, dan wordt er overgegaan op externe plaatsing van de vacature. Werkgever kan met de ondernemingsraad een kortere termijn overeenkomen. 4. Voorrang arbeidsongeschikte medewerkers: Arbeidsongeschikte medewerkers 15

16 nemen bij de aanwijzing als boventallige en vervolgens de plaatsing eenzelfde positie in als niet arbeidsongeschikte medewerkers. Daarnaast geldt dat reïntegrerende arbeidsongeschikte medewerkers die niet als boventallige zijn aangewezen voorrang hebben bij de plaatsing vóór boventallige medewerkers in andere dan uitwisselbare functies en passende functies (zie art. 15 lid 3). 5. Voorrang bij reorganisaties binnen een organisatie bestaande uit meerdere bedrijfsvestigingen: Indien de reorganisatie plaatsvindt binnen een organisatie, die uit verschillende bedrijfsvestigingen bestaat, dan komen eerst de plaatsingskandidaten in aanmerking van de bedrijfsvestiging, waar de reorganisatie plaatsvindt. Daarna pas de plaatsingskandidaten in een andere bedrijfsvestiging voorzover zij binnen een cirkel van maximaal 1 uur reistijd (enkele reis per openbaar vervoer) wonen van de bedrijfsvestiging waar de vacature is. Artikel 16 Mobiliteit 1. Mobiliteitsmaatregelen kunnen nodig zijn om structurele boventalligheid te voorkomen. Het vinden van passende functies binnen de organisatie blijft hierdoor langer mogelijk. De werkgever bekijkt in overleg met de (centrale) ondernemingsraad welke regelingen mogelijk zijn, gebruik makend van de genoemde maatregelen in bijlage 3 (maatwerk). De overeen te komen mobiliteitsmaatregelen kunnen afhankelijk van de aard en omvang van de reorganisatie verschillen. 2. De volgende medewerkers komen voor deze regelingen in aanmerking: - Boventallig verklaarde medewerkers. - De medewerker, die door zijn/haar (gedeeltelijk) vertrek daadwerkelijk een functie (gedeeltelijk) vrijmaakt voor een plaatsingskandidaat. Hierbij moet het gaan om een gelijk diensttijdpercentage (zgn, remplaçantenregeling). 3. De werkgever bepaalt in overleg met de werknemersorganisaties welke functiegroepen in aanmerking komen voor de mobiliteitsbevorderende maatregelen. Artikel 17 Salarisgarantieregeling 1. De medewerker die als gevolg van de reorganisatie een passende functie aanvaardt waaraan een lager salarisniveau is verbonden, behoudt zijn/haar salaris, inclusief de doorloop in de schaal tot aan het maximum van de oorspronkelijke functieschaal. Het salaris wordt ook aangepast aan de loonontwikkelingen van de CAO die op de betrokken medewerker van toepassing is. 2. De volledige salarisgarantie is gebaseerd op de overeengekomen arbeidsduur in de maand voorafgaand aan de functieverandering. Indien de arbeidsovereenkomst tussen de medewerker en de werkgever op enig tijdstip na de functieverandering, ook op verzoek van de medewerker, een minder aantal uren omvat dan het in de vorige volzin bedoelde dienstverband, wordt de aanspraak naar rato van dit mindere aantal uren berekend. De in art bedoelde aanspraak komt te vervallen, indien - De salariëring van de medewerker de garantieaanspraak overschrijdt, anders dan ten gevolge van uitbreiding van de overeengekomen arbeidsduur. - De werkgever binnen 2 jaar aan de medewerker een passende functie aanbiedt die door de medewerker aanvaardt wordt, waarvan het salarisniveau gelijk is aan de functie, waaraan de garantieaanspraak is ontleend. 3. Indien een medewerker door een eerdere reorganisatie in een functie met een lagere salarisgroep is geplaatst, kan hij/zij uitsluitend in een gelijkwaardige of hogere functie worden herplaatst. Alleen met instemming van de medewerker kan hier van worden afgeweken. 16

17 Artikel 18 Garantietoeslagen 1. De medewerker die als gevolg van de reorganisatie niet meer in aanmerking komt voor onregelmatigheidstoeslag, het werken op inconveniënte uren, of een toeslag wegens bereikbaarheidsdienst of beschikbaarheiddienst ontvangt, heeft recht op de navolgende compensatie (dit onverlet de verkregen rechten krachtens BW) % van deze toeslage(n) gedurende het eerste jaar, - 75% van deze toeslage(n) gedurende het tweede jaar; - 50% van deze toeslage(n) gedurende het derde jaar; - 25% van deze toeslage(n) gedurende het vierde jaar. 2. De hoogte van de aanspraak op de toeslag als bedoeld in artikel 18 lid 1 bedraagt het gemiddelde bedrag van de compensatie, waarop de medewerker in de periode van twaalf kalendermaanden voorafgaande aan de functiewijziging recht had. Een periode waarin ouderschapsverlof dan wel onbetaald verlof is genoten wordt buiten beschouwing gelaten. 3. Indien de medewerker een functie aanvaardt waarvan de som van salaris en toelagen hoger is dan de som van salaris en toelagen bij de oorspronkelijke functie van de oude werkgever, dan vervalt de toeslag. Artikel 19 Individueel verworven rechten Indien de medewerker op het moment van wijziging van het dienstverband individueel verworven rechten heeft boven de CAO, behoudt de medewerker deze rechten. 2. De werkgever inventariseert de individueel verworven rechten tijdens het gesprek, waarbij de belangstelling van de medewerker wordt geregistreerd en legt deze, indien het om aantoonbare rechten gaat schriftelijk in de individuele arbeidsovereenkomst vast. Deze inventarisatie vindt plaats voordat de veranderingen als gevolg van een fusie, reorganisatie en/of samenwerking plaats vinden. Artikel 20 Hardheidsclausule 1. In gevallen, waarin dit Sociaal Plan leidt tot een onbillijke situatie voor een individuele medewerker, zal de werkgever in gunstige zin van dit Sociaal Plan afwijken. In die gevallen waarin het Sociaal Plan niet voorziet, zal werkgever als goed werkgever handelen in de geest van het Sociaal Plan 2. Indien tussen werkgever en medewerker verschil van mening bestaat over toepassing van de hardheidsclausule, dan wordt dit verschil van inzicht ter beslissing voorgelegd aan de gezamenlijke partijen bij dit Sociaal Plan. De Adviescommissie Sociale Begeleiding past de regels van dit Sociaal Plan toe, maar kan geen eigen interpretatie geven aan het Sociaal Plan of er onderdelen aan toevoegen. 3. Het bepaalde in art laat onverlet de mogelijkheid het geschil voor te leggen aan de burgerlijke rechter. Indien het geschil wordt voorgelegd aan de rechter vervalt het bepaalde in art Artikel 21 Looptijd Sociaal Plan 1. Dit Sociaal Plan treedt in werking op het moment van ondertekening door partijen en loopt tot 1 juni Uiterlijk drie maanden vóór het verstrijken van de looptijd, zullen partijen met elkaar de resterende problematiek bespreken. Daarbij zullen dan eventueel afspraken gemaakt worden over de noodzaak van een verlenging van de looptijd. De werkgever neemt hierover contact op met de werknemersorganisaties 2. De looptijd van het Sociaal Plan laat onverlet dat artikelen in dit Sociaal Plan op grond 11 Individuele verworven rechten zijn rechten die ontstaan als gedurende langere tijd secundaire arbeidsvoorwaarden aantoonbaar in de praktijk bestaan. Ook vallen hier de mondelinge toezeggingen onder, die 'nog niet zijn vastgelegd (v.b. extra vergoedingen, toegezegde promotie/functie) 17

18 van hun inhoud ook nadien van toepassing kunnen blijven. 3. Partijen plegen jaarlijks overleg over de voortgang en eventuele bijstelling van het Sociaal Plan. Artikel 22 Slotbepalingen 1. Met instemming van partijen kan dit Sociaal Plan tussentijds worden gewijzigd indien zich naar het oordeel van partijen daartoe onvoorziene zwaarwegende omstandigheden voordoen met negatieve gevolgen voor de werkgelegenheid 2. De interpretatie van dit Sociaal Plan is voorbehouden aan partijen verbonden aan dit Sociaal Plan. 3. De werkgever zal een exemplaar van het Sociaal Plan ter beschikking stellen aan de medewerkers. 4. Het Sociaal Plan beoogt een serie aanvullende maatregelen te bieden, naast de van toepassing zijnde CAO. 5. Betreffende de toepassing van dit Sociaal Plan kunnen werkgever en medewerker advies inwinnen bij de adviescommissie sociale begeleiding (zie bijlage 1). 18

19 Bijlage 1: Reglement adviescommissie sociale begeleiding De werkgever stelt een adviescommissie Sociale Begeleiding in. De kosten van deze commissie worden vergoed door de werkgever. Zowel werknemer als werkgever kunnen bij de adviescommissie Sociale Begeleiding bezwaar aantekenen, of advies inwinnen. 1. Taak De taak van de commissie is uitsluitend het, op verzoek van werkgever dan wel werknemer, adviseren over de toepassing van het Sociaal Plan en de daarin neergelegde bepalingen. De commissie brengt over de verrichte werkzaamheden periodiek verslag uit aan de werkgever en geanonimiseerd aan de centrale ondernemingsraad. 2. Verplichte adviesaanvraag De werkgever is verplicht de commissie om advies te vragen wanneer hij/zij voornemens is: - een besluit te nemen met betrekking tot een functiewijziging bij gebrek aan overeenstemming met de werknemer - de werknemer te verplichten tot om- en bijscholing in verband met een functiewijziging; 3. Samenstelling De commissie bestaat uit drie leden, niet zijnde bestuurslid, directielid of lid van een centrale ondernemingsraad, ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging. Eén lid (en diens plaatsvervanger) wordt benoemd door de werkgever, één lid (en diens plaatsvervanger) wordt benoemd door de centrale ondernemingsraad. Een onafhankelijke derde, die tevens voorzitter is, wordt benoemd door de werkgever en centrale ondernemingsraad gezamenlijk. In het secretariaat van de commissie wordt voorzien door de werkgever. 4. Bevoegdheden De commissie heeft het recht: a. tot het horen van de betrokken werknemer(s) en de direct leidinggevende(n); b. tot het horen van deskundigen. De eventuele kosten van deze deskundigen worden gedragen door de werkgever voor zover deze daarmee heeft ingestemd. 5. Behandeling De behandeling van het bezwaar vindt plaats binnen 6 weken na indiening van het bezwaarschrift. Tijdens de behandeling worden de betrokken werknemer en de werkgever gehoord, waarbij zij zich door een raadsman kunnen doen bijstaan of laten vertegenwoordigen. De mondelinge behandeling geschiedt niet in het openbaar, tenzij de adviescommissie anders besluit, gehoord hebbende de betrokken werknemer en de werkgever. De beraadslagingen van de adviescommissie geschieden in een voltallige vergadering, welke niet openbaar is. De leden van de commissie zijn tot geheimhouding verplicht. Werkgever en de betrokken werknemer zijn verplicht alle gevraagde medewerking te verlenen aan de adviescommissie. 6. Uitspraak De adviescommissie doet binnen twee weken een uitspraak over het al dan niet ontvankelijk zijn van het ingediende bezwaar. Het advies wordt zo spoedig mogelijk, doch in ieder geval binnen 4 weken na de hoorzitting, met redenen omkleed, bij aangetekend schrijven aan de betrokken werknemer en werkgever meegedeeld. 7. Afwijkend advies Van het advies van de commissie kan slechts op zwaarwegende gronden worden afgeweken. Afwijking van het advies dient door de werkgever schriftelijk te worden gemotiveerd en te worden meegedeeld aan de werknemer. 8. Burgerlijke rechter Indien werknemer zijn bezwaar reeds bij de burgerlijke rechter heeft aangemeld, heeft hij/zij 19