SOCIAAL PLAN NOVEL ZORG & WONEN STICHTING VELUWEBORGH ALS GEVOLG VAN DE FUSIE TUSSEN EPE/HEERDE AUGUSTUS 2009

Transcriptie

1 SOCIAAL PLAN ALS GEVOLG VAN DE FUSIE TUSSEN NOVEL ZORG & WONEN EN STICHTING VELUWEBORGH EPE/HEERDE AUGUSTUS 2009

2 Inhoudsopgave Artikel 1 Artikel 2 Artikel 3 Artikel 4 Artikel 5 Artikel 6 Artikel 7 Artikel 8 Artikel 9 Artikel 10 Artikel 11 Artikel 12 Artikel 13 Artikel 14 Artikel 15 Artikel 16 Artikel 17 Artikel 18 Artikel 19 Artikel 20 Artikel 21 Artikel 22 Artikel 23 Artikel 24 Artikel 25 Artikel 26 Artikel 27 Bijlage 1 Bijlage 2 Doelstelling Sociaal Plan Algemene bepalingen Werkingssfeer Begripsbepalingen Geen gedwongen ontslagen Overgang medewerksters naar een nieuwe werkgever Meerdere CAO s Medezeggenschap Plichten werkgever Plichten medewerkster Bepalingen/voorwaarden plaatsingsbeleid Passende functie Plaatsingsprocedure Aanbieden passende functie Procedure weigering functieaanbod Herhaalde plaatsing Plaatsingsschema Tijdelijke plaatsing Plaatsingsregels bij vacatures Maatregelen om de mobiliteit te verhogen Salarisgarantieregeling Garantietoeslagen Individueel verworven rechten Wijziging plaats van te werkstelling Hardheidsclausule Looptijd Sociaal Plan Slotbepalingen Reglement Bezwarencommissie Het belangstellingsregistratieformulier 2

3 3

4 De ondergetekenden: Werkgever (s) - Novel Zorg & Wonen, hierbij ten deze rechtsgeldig vertegenwoordigd door haar voorzitter Raad van Bestuur, de heer Ir. W.P. Looze en - Stichting Veluweborgh, hierbij ten deze rechtsgeldig vertegenwoordigd door haar voorzitter Raad van Bestuur, de heer G. Steenhuis Evenals hun eventuele rechtsopvolgers enerzijds, en de werknemersorganisaties: - ABVAKABO FNV, gevestigd te Zoetermeer - Nu 91, gevestigd te Utrecht - De Unie Zorg en Welzijn, gevestigd te Culemborg - RMU Werknemers, gevestigd te Veenendaal anderzijds, overwegende dat: - Bovengenoemde werkgevers een fusiedocument hebben vastgesteld om te komen tot een nieuwe stichting per 1 januari 2010 waarvan de uitgangspunten zijn vastgelegd in het fusiedocument d.d. augustus dat betekent dat sprake is van een juridische fusie en het daarom wenselijk is voorzieningen te treffen. komen het volgende Sociaal Plan overeen Datum: Namens werknemersorganisaties: Namens werkgever: ABVAKABO FNV NU 91 De Unie Zorg en Welzijn RMU Werknemers 4

5 Inleiding. Dit Sociaal Plan beschrijft de uitgangspunten, regels, kaders en procedures, die in werking treden bij veranderingen die gaan optreden als gevolg van de fusie tussen Novel Zorg & Wonen en stichting de Veluweborgh en de daaropvolgende reorganisaties en veranderingstrajecten. Reorganisaties en veranderingstrajecten zullen met in achtneming van de bepalingen, voorwaarden, regels kaders en procedures van dit Sociaal Plan uitwerking krijgen in overleg met werknemersorganisaties en Medezeggenschapsorganen Daar waar in dit Sociaal Plan wordt gesproken over medewerkster, zij en haar wordt tevens bedoeld medewerker, hem en hij. Artikel 1 Doelstelling Het doel van dit Sociaal Plan is te bepalen hoe bij de fusie en de eventueel daarop volgende reorganisatie tegemoet gekomen kan worden aan de eventuele nadelige sociale en rechtspositionele gevolgen voor de medewerkster. In het bijzonder met betrekking tot het behoud van werk, inkomen, functie en verworven rechten. Artikel 2 Algemene bepalingen en voorwaarden. Er zullen geen gedwongen ontslagen plaatsvinden als gevolg van de fusie en de daaruit volgende reorganisaties, tenzij er sprake is van weigering van een passend functieaanbod (zie art. 15). De medewerkster, die als gevolg van de fusie en de daarop volgende reorganisatie(s) een andere functie aanvaardt, waaraan een lager salarisniveau is verbonden, behoudt het salaris, inclusief de doorloop, behorende bij de functie, die zij voor de fusie/reorganisatie uitoefende. Dit Sociaal Plan laat onverlet wat is vastgelegd in de van kracht zijnde rechtspositie en de individuele arbeidsovereenkomst. Iedere medewerkster heeft er recht op te weten welke rechten en plichten van toepassing zijn en op welke voorzieningen zij een beroep kan doen. 5. Gedurende de organisatieveranderingen worden de medewerksters, de ondernemingsraad en de betrokken werknemersorganisaties door de werkgever op een correcte, zorgvuldige en open wijze geïnformeerd. De informatie zal steeds zo tijdig en volledig mogelijk aan medewerksters, COR, ondernemingsraad en werknemersorganisaties worden verstrekt. Werknemersorganisaties en ondernemingsraad zullen periodiek worden geïnformeerd over de voortgang van de reorganisatie. 6. Medewerksters dienen zoveel mogelijk te werken in een functie waarin zij optimaal functioneren. Voor zover mogelijk zal daarom aan iedere medewerkster een gelijke functie worden aangeboden. Is dit niet mogelijk dan zal een functie worden aangeboden, die zoveel als mogelijk ligt in de lijn van de oorspronkelijke functie. 7. Voor medewerksters en werkgever geldt een inspanningsverplichting om in redelijkheid, billijkheid en goede trouw mee te werken aan de uitvoering van dit Sociaal Plan 8. De werkgever zal iedere medewerkster mogelijkheden bieden tot bijscholingen herscholing in situaties waarbij sprake is van functiewijziging, of bij het aanvaarden van een passende of geschikte functie. De kosten zijn voor rekening van de werkgever (tijd en geld). 9. De werkgever houdt bij het plaatsingsbeleid zoveel mogelijk rekening met bestaande arbeidspatronen. 10. Extra zorgvuldig wordt omgegaan met medewerksters in kwetsbare situaties. 5

6 1 Verdringing van functionarissen, werkzaam op een lager functieniveau door functionarissen, werkzaam op een hoger niveau is niet toegestaan, tenzij er sprake is vanbijzondere omstandigheden. 1 Alle in het Sociaal Plan genoemde vergoedingen zijn, tenzij uitdrukkelijk anders vermeld, bruto vergoedingen. Werkgever zal de wettelijk verplichte inhoudingen plegen. Vergoedingen worden slechts onbelast uitgekeerd voor zover de fiscale en/of socialewetgeving zich hier niet tegen verzet. 1 De medewerkster die van mening is dat dit Sociaal Plan niet juist op haar wordt toegepast, kan, indien overleg met werkgever hierover niet tot het gewenste resultaat heeft geleid, haar bezwaar schriftelijk en gemotiveerd indienen bij de bezwarencommissie als omschreven in bijlage Artikel 3 Werkingssfeer Dit Sociaal Plan is van toepassing op fusies en daaropvolgende reorganisaties en veranderingstrajecten binnen de nieuwe organisatie. Dit Sociaal Plan is van toepassing op de medewerkster, die een arbeidsovereenkomst 1 heeft gesloten met de aan dit Sociaal Plan gebonden werkgevers en de nieuwe werkgever die na de juridische fusie ontstaat. De medewerksters met wie, vanwege redenen niet liggend in de fusie/reorganisatie, een procedure is gestart om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, vallen niet onder de werkingssfeer van dit Sociaal Plan. Dit Sociaal Plan voorziet onder meer in de opvang van de gevolgen voor de medewerksters van wie respectievelijk de functie verandert, de functie wordt verplaatst en/of waarvan de arbeidsplaats komt te vervallen als direct gevolg van een reorganisatie of een veranderingstraject, met uitzondering van de medewerkers met wie om andere redenen dan de reorganisatie of veranderingstraject (bijvoorbeeld tekortkoming in de nakoming, dringende reden, arbeidsongeschiktheid of het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd) het dienstverband eindigt. De bepalingen in dit Sociaal Plan laten onverlet de wettelijke verplichtingen van de werkgever, waaronder artikel 7: lid 662-e.v Burgerlijk Wetboek. 5. Indien een medewerkster een aanspraak heeft uit hoofde van een (Raam) Sociaal Plan dat voor de ingangsdatum van dit Sociaal Plan is afgesloten, dan prevaleert die aanspraak voor zover de rechten daarvan uitstijgen boven de aanspraken als gevolg van deze regeling 2. Artikel 4 Begripsbepalingen De werkgever: - Novel Zorg & Wonen - Stichting Veluweborgh en eventuele rechtsopvolgers. De medewerkster: de medewerkster, die een arbeidsovereenkomst met voornoemde werkgever heeft aangegaan en degene die een overeenkomst van opdracht (art.7:700 BW) heeft gesloten met de 1 Dit Sociaal Plan is dus eveneens van toepassing op medewerksters met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, indien de arbeidsovereenkomst tussentijds wordt beëindigd als direct gevolg van de reorganisatie, met dien verstande dat de geldigheid van het Sociaal Plan nooit langer duren dan de resterende periode van de arbeidsovereenkomst 2 Hier vallen ook de afspraken onder, die boven de CAO uitgaan. 6

7 werkgever. Uitgezonderd zijn de volgende medewerksters: De medewerkster heeft de leeftijd van 65 jaar bereikt; De directeur of lid van de raad van bestuur; De medewerkster, die tijdens schoolvakanties incidenteel en niet langer dan maximaal 6 weken achtereen werkzaamheden verricht; De medewerkster, die uitsluitend als stagiaire werkzaamheden verricht binnen de instelling. De medewerkster, die uitsluitend op basis van werkervaring opdoen, werkzaamheden verricht; De medewerkster die werkzaamheden verricht op basis van detachering door een derde; De medewerksters die uitsluitend op basis van uitzendarbeid werkzaamheden verricht; Anciënniteitprincipe: het principe waarbij op grond van het aantal dienstjaren een onderscheid gemaakt wordt tussen medewerksters die een gelijke aanspraak in diensttijd hebben. De medewerkster met de meeste dienstjaren wordt als eerste geplaatst en bij gelijke uitkomst van de diensttijd, gaat bij plaatsing de oudere medewerkster voor de jongere medewerkster. exclusiviteitsprincipe: In sommige gevallen kan van het anciënniteitprincipe afgeweken worden en wel in die gevallen waarbij sommige medewerkers op grond van hun specifieke kennis en/of ervaring een voorkeurspositie toebedeeld krijgen om deze kwaliteiten voor de organisatie te behouden. Het afwijken van het anciënniteitprincipe moet aannemelijk gemaakt kunnen worden aan de hand van feiten en is ter beoordeling van de Raad van Bestuur. Bezwarencommissie Sociaal Plan: de commissie zoals bedoeld in bijlage 1 van dit Sociaal Plan. Boventallige medewerkster: de medewerkster van wie de arbeidsplaats is komen te vervallen (conform artikel 13 lid 2) door het vervallen van de functie of door het vervallen van formatie zoals vastgelegd in het reorganisatieplan en waarbij de plaatsingsprocedure is afgerond, en waarbij geconstateerd is dat er bij de werkgever op dat moment geen passende functies voorhanden zijn of binnen de eerste periode, ongeveer 1 maand, zullen komen, ook niet op een andere locatie dan de oorspronkelijke locatie. Deze medewerkster zal na afronding van de plaatsingsprocedure op de prioriteitenlijst worden geplaatst. Diensttijd: de diensttijd doorgebracht in dienst bij de werkgever en zijn rechtsvoorganger(s). Het gaat om de tijd, die op grond van de arbeidsovereenkomst aaneengesloten is doorgebracht. Tevens wordt tot de diensttijd gerekend: De periode waarin de medewerkster werkzaam was op een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, die voorafging aan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, mits niet onderbroken met meer dan 3 maanden (deze onderbrekingen tellen niet mee bij de vaststelling van de diensttijd). - Een periode van onbetaald verlof; - Een periode waarin de medewerkster voorafgaand en direct aansluitend aan zijn arbeidsovereenkomst op basis van een overeenkomst tot het verrichten van enkele diensten ten behoeve van de werkgever werkzaam is geweest; - De periode, die de medewerkster als uitzendkracht of als gedetacheerde heeft doorgebracht in een instelling voorafgaand aan het arbeidscontract voor onbepaalde tijd. De diensttijd mag afgerond worden op halve en hele jaren. Detachering: de situatie waarin een medewerkster, uitsluitend met haar instemming, bij een fusiepartner of een andere werkgever werkzaamheden verricht. De duur van de detachering dient vooraf 7

8 vast te staan en de detacheringsovereenkomst kan geen afbreuk doen aan de rechten en plichten zoals die zijn vastgelegd in haar oorspronkelijke arbeidsovereenkomst. De CAO VVT blijft tijdens de detachering onverminderd van toepassing. Formatieplaatsenplan: een overzicht van functies met een omschrijving van de inhoud, de functie-eisen en het niveau van de functie conform het vigerende functiewaarderingssysteem (FWG 0). Functie: een afgerond geheel van taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden, die de medewerkster in opdracht verricht. Passende functie: een functie, die wat betreft opleiding, inhoud, benodigde kennis, vaardigheden, vooruitzichten en plaats in de organisatie, rekening houdend met bezwarende omstandigheden in de persoonlijke levenssfeer, voldoende verwant is aan de functie die de medewerkster vervulde voor de reorganisatie en op grond daarvan redelijkerwijs kan worden aangeboden. een passende functie kan een hoger, gelijk of een lager (maximaal 1 fwg niveau lager) salarisniveau hebben. Een functie is evenmin passend indien de reistijd woonwerk (enkele reis) meer dan een uur bedraagt. Dit recht vervalt indien de medewerker in zijn laatste functie al een langere reistijd had. In het laatste geval is de functie niet passend indien de langere reistijd wordt overschreden. De reistijd wordt bepaald aan de hand van de A.N.W.B routeplanner met reële reistijdverwachting. Gelijkwaardige functie: een functie is gelijkwaardig wanneer de functie zich op hetzelfde functieniveau bevindt en de functie-eisen niet of nagenoeg niet afwijken. Geschikte functie: iedere functie, die buiten het begrip passende functie valt en welke de medewerkster en de werkgever met elkaar overeenkomen. Nieuwe functie: een functie die in het oude formatieplaatsenplan niet voorkwam en een nieuwe inhoud heeft. Met een nieuwe functie wordt hier bedoeld een functie, die qua karakter, functieinhoud en functie-eisen op essentiële punten aantoonbaar afwijkt van functies, die voorkwamen in het oude formatieplaatsenplan Gewijzigde functie: een functie waarvan het takenpakket dusdanig wijzigt waardoor de functie een overwegend andere inhoud krijgt en met behulp van een andere ijkfunctie in een andere functiegroep wordt ingedeeld (conform het vigerende functiewaarderingssysteem). Fusie: fusie is een rechtshandeling van twee of meer rechtspersonen waarbij een van deze het vermogen van de andere onder algemene titel verkrijgt of waarbij een nieuwe rechtspersoon die bij deze rechtshandeling door hen samen wordt opgericht, hun vermogen onder algemene titel verkrijgt. Met uitzondering van de verkrijgende rechtspersoon houden de fuserende rechtspersonen door het van kracht worden van de fusie op te bestaan. Voor de toepassing van dit Sociaal Plan wordt de situatie waarbij een functie van een instelling door een andere werkgever tijdelijk wordt overgenomen met het hier gebezigde fusiebegrip gelijkgesteld. Herplaatsingskandidaat: betreft de medewerkster van wie de positie in het nieuwe formatieplaatsenplan is komen te 8

9 vervallen door het vervallen van de functie of door het vervallen van formatie, maar waarbij de plaatsingsprocedure nog niet is afgerond. Outplacement: externe of interne begeleiding van een of meer medewerksters bij het zoeken naar een nieuwe functie buiten de organisatie, in opdracht en op kosten van de werkgever. Plaats van tewerkstelling: de plaats waar of van waaruit de medewerkster gewoonlijk haar werkzaamheden verricht. Plaatsingskandidaten: medewerksters, die direct als gevolg van de reorganisatie boventallig zijn geworden en binnen ca een maand geplaatst worden in de nieuwe organisatie. Reorganisatie/organisatiewijziging: een wijziging in de taakstructuur en de daarmee samenhangende toewijzing van hulpbronnen, gedelegeerde beslissingsbevoegdheden en verantwoordelijkheden in de interne organisatie van een onderneming, instelling of concern, voortvloeiend uit een samenhangend plan waarvan mogelijk een of meerdere medewerksters nadelige sociale en/of rechtspositionele gevolgen ondervindt. Uitwisselbare functies: een groep van functies met verschillende benamingen die conform de richtlijnen van CWI qua aard, inhoud, functieniveau, beloning, omstandigheden, gelijkwaardigheid, wederkerigheid en inwerkperiode als dezelfde functie moeten worden beschouwd. Samenwerking: Het aangaan van een duurzame samenwerking, zoals bedoeld in artikel 25 van de Wet op de Ondernemingsraden, van twee of meer instellingen, dan wel onderdelen van instellingen, met het oogmerk gezamenlijke activiteiten te ontplooien. Salaris: het tussen werkgever en medewerkster overeengekomen bruto maandloon of periodeloon (excl. de in de betreffende cao genoemde vergoedingen en/of toelagen; inclusief vakantietoeslag, eindejaarsuitkering en vaste toeslagen). Artikel 5 Geen gedwongen ontslagen Als gevolg van de fusie en daarop volgende reorganisaties zullen geen gedwongen ontslagen plaatsvinden, tenzij er sprake is van weigering van een passend functieaanbod. Artikel 6 Overgang medewerksters naar de nieuwe werkgever Uitgangspunt bij dit artikel is dat de rechtspositie van de medewerkster als gevolg van de fusie geen veranderingen ondergaat. Dat wil zeggen dat alle medewerksters met behoud van volledige rechten overgaan van de oude naar de nieuwe werkgever 3, waaronder tenminste te verstaan: functie, salaris, salarisuitloop, datum van indiensttreding, arbeidsduur, werktijden, plaats van tewerkstelling en verworven rechten. In de individuele arbeidsovereenkomst wordt een artikel opgenomen dat luidt: "Deze arbeidsovereenkomst is een voortzetting van de arbeidsovereenkomst, d.d... tussen de medewerkster. en de voormalige werkgever met als aanvangsdatum Met uitzondering van pensioenrechten. n.v.t. als er sprake is van hetzelfde pensioenfonds, veelal het PGGM 4 Alle wettelijke en CAO-bepalingen schrijven voor dat de datum van in diensttreding bij de oude werkgever blijft gelden als datum van indiensttreding na de fusie bij de nieuwe werkgever". 9

10 Wijzigingen in functie en/of in de plaats van tewerkstelling kunnen pas dan plaatsvinden: - Indien deze het gevolg zijn van een reorganisatieplan of veranderingstraject en formatieplan dat, na advisering door de ondernemingsraad, door de werkgever is vastgesteld. - De wijzigingen plaats vinden op basis van de afspraken, zoals deze verwoord staan in dit Sociaal Plan. Artikel 7 Verschillende CAO s Bij de overgang van de oude naar de nieuwe werkgever gaan ook de arbeidsvoorwaarden mee uit de CAO, die oorspronkelijk op de medewerkster van toepassing waren. De verkrijgende partij is hier aan gebonden. Artikel 8 Medezeggenschap De (nieuwe) werkgever zal er zorg voor dragen dat onmiddellijk na de datum van de fusieeen voorlopig OR-reglement, gebaseerd op het voorbeeldreglement van de bedrijfscommissie, voorhanden is op basis waarvan - na commentaar van de werknemersorganisaties - de ORverkiezingen kunnen worden georganiseerd. Het uiteindelijk reglement wordt vastgesteld door de ondernemingsraad Zolang de nieuwe OR van de nieuwe werkgever nog niet is verkozen, oefenen de gezamenlijke ondernemingsraden van de oude werkgevers in vereniging alle rechten uit van een ondernemingsraad op basis van de WOR, het bepaalde in de vigerende CAO en eventuele afspraken met een der oude werkgevers. Bestaande faciliteiten van de oude ondernemingsraden zullen als gevolg van de fusie geen wijziging in nadelige zin ondergaan. Bij cumulatie van en/of onderlinge tegenstelling tussen de nieuwe OR en directie van de nieuwe werkgever wordt een aangepaste regeling getroffen. Waar nodig harmonisering van de instellingsgebonden regelingen Artikel 9 Plichten werkgever Voor de werkgever geldt een inspanningsverplichting om in redelijkheid, billijkheid en goede trouw mee te werken aan de uitvoering van dit Sociaal Plan. Bij iedere reorganisatie, die als gevolg van de fusie in gang wordt gezet, zal de werkgever aan moeten geven hoe de nieuwe organisatie tot stand komt. Hiervoor is een reorganisatieplan nodig en zal een projectorganisatie bijna altijd nodig zijn. Het doel, de randvoorwaarden, aanpak, alternatieve scenario s, procedure, tijdschema en samenstelling van een projectteam moeten helder worden vormgegeven. De werkgever zal in ieder geval duidelijkheid verschaffen over de nieuwe organisatiestructuur, het aantal en de soorten functies die vervuld moeten worden en het aantal medewerksters. Tevens wordt duidelijkheid verschaft over het aantal en het type leidinggevende functies. Ook zal het formatieplaatsenplan deel uitmaken van het reorganisatieplan (zie lid 4 en art 4 begripsbepalingen). In het formatieplaatsenplan wordt de boventalligheid van medewerksters aangegeven. Ook wordt aangegeven of als gevolg hiervan plaatsing noodzakelijk is. Ingeval van een gefaseerde uitvoering van een reorganisatie of veranderingstraject wordt iedere fase beschreven op een wijze, waardoor de oude organisatiestructuur vergeleken kan worden met de nieuwe organisatiestructuur. Een besluit tot reorganisatie wordt pas genomen nadat de ondernemingsraad in de gelegenheid is gesteld schriftelijk advies uit te brengen over de voorgenomen reorganisatie, met inachtneming van de wettelijke bepalingen

11 Het advies van de ondernemingsraad wordt gevraagd op basis van een plan van aanpak dat tenminste de volgende elementen bevat: - de aanleiding, de inhoud en het bereik van de voorgenomen reorganisatie - de bestaande en de voorgenomen organisatiestructuur - een overzicht van het aantal formatieplaatsen in de oude en in de nieuwe situatie. Het overzicht moet inzicht geven in welke functies niet of nagenoeg niet veranderen, verdwijnen, wijzigen of nieuw 5 zijn. Dit naar aantal en kwaliteit. - op welke wijze (tijdsbestek en fasen) de reorganisatie zal worden geëffectueerd. - een communicatieplan - de wijze waarop met plaatsingskandidaten wordt omgegaan - de plaatsingsprocedure voor de betrokken medewerkers in de nieuwe organisatie 6. Het uiteindelijk vastgestelde plan zal aan de ondernemingsraad en de werknemersorganisaties worden bekend gemaakt. 7. Voor de werkgever geldt een inspanningsverplichting om in redelijkheid, billijkheid en goede trouw mee te werken aan de uitvoering van dit Sociaal Plan. Artikel 10 Plichten medewerkster Voor de medewerkster en de werkgever geldt een inspanningsverplichting om in redelijkheid, billijkheid en goede trouw mee te werken aan de uitvoering van dit Sociaal Plan. Concreet betekent dit, dat de boventallige medewerker zich in moet zetten voor het vinden van een nieuwe functie extern en intern, onder andere doordat zij: - actief gebruik zal maken van de mobiliteitsbevorderende faciliteiten en zich zal houden aan de spelregels, zoals deze zijn geformuleerd in artikel actief zal zoeken naar externe en interne vacatures - actief extern en intern zal solliciteren - een aanbod voor een passende functie zal aanvaarden. - Ten aanzien van het aanvaarden van een passende functie geldt het bepaalde in de artikelen 11 t/m 16. Artikel 11 Bepalingen/voorwaarden plaatsingsbeleid Als gevolg van een reorganisatie kunnen functies vervallen, wijzigen of op een andere plaats in de organisatie worden uitgeoefend. Tevens kunnen nieuwe functies ontstaan. Daardoor treden o.a. veranderingen in de bestaande mobiliteit op. Plaatsingen, die als gevolg van de gewijzigde interne mobiliteit ontstaan, vinden plaats op basis van het formatieplaatsenplan. Dit formatieplaatsenplan kent de volgende uitgangspunten: - mens volgt functie - het anciënniteitprincipe - uitwisselbaarheid - passende functie Mens volgt functie betekent dat, wanneer als gevolg van een reorganisatie een functie integraal en ongewijzigd verplaatst wordt binnen de organisatie, er geen sprake is van boventalligheid en vacaturestelling, de medewerkster haar functie volgt. 6 5 Deze functies dienen ingedeeld te zijn op basis van een functieomschrijving conform de FWG systematiek met daaraan toegevoegd de functie-eisenpatronen 6 Indien de reis woon-werk (enkele reis) boven het uur komt te liggen is de medewerkster niet verplicht haar functie te volgen, tenzij de medewerkster in de functie al een langere reistijd had. Boventalligheid voor deze medewerkster ontstaat dan met ingang van de datum, waarop de functie wordt verplaatst. 11

12 Toepassing van anciënniteitprincipe betekent, dat per categorie onderling uitwisselbare functies (functiegroepen) de medewerksters met het kortste dienstverband het eerst boventallig worden verklaard (de zgn. plaatsingskandidaten) en bij dat bij gelijke uitkomst van diensttijd de jongere medewerkster als eerste hiervoor in aanmerking komt. In voorkomende gevallen kan het exclusiviteitsprincipe worden gehanteerd. Voldoen aan de eisen van een passende functie betekent dat indien een functie in de nieuwe organisatiestructuur als passend wordt aangemerkt voor een plaatsingskandidaat, deze kandidaat voldoet aan de criteria, die ontleend worden aan de definitie van passende functie. Dit impliceert ook, dat de medewerkster voldoet aan de functie-eisen! Indien na uitvoering van de plaatsingsprocedure een vacature ontstaat in de oorspronkelijke werkeenheid voor een zelfde functie of een passende functie, dan heeft de geplaatste medewerkster, indien zij dit te kennen geeft, recht op terugplaatsing. Dit recht geldt overigens alleen als er geen plaatsingskandidaten opteren voor de vacature (zie artikel 19). Als voor de vacature meerdere rechthebbenden zich melden, dan is het anciënniteitprincipe van toepassing. Dit recht is gedurende 2 jaar van toepassing. De werkgever stelt een lijst op van medewerksters, die bij de plaatsing hun voorkeur hebben aangegeven en informeert betrokken medewerksters over van toepassing zijnde vacatures Het aantal plaatsingskandidaten moet altijd in overeenstemming zijn met het aantal arbeidsplaatsen, dat tengevolge van de fusie/reorganisatie/veranderingstraject komt te vervallen. Overplaatsing of plaatsing zal alleen plaatsvinden op basis van de formatieruimte, zoals deze in kwantiteit en kwaliteit wordt vastgelegd in het nieuwe formatieplaatsenplan 5. De medewerkster die als gevolg van een organisatiewijziging in een andere functie wordt geplaatst of de status van plaatsingskandidaat heeft, wordt in de gelegenheid gesteld haar Eerder Verworven Competenties (EVC) te laten inventariseren en vast te leggen door een daartoe door de werkgever aangewezen bevoegde organisatie. De kosten hiervan worden gedragen door de werkgever. Indien uit de EVC-procedure aanvullende scholing wordt geïndiceerd, waarmee de medewerkster haar herplaatsingskansen of kansen op de arbeidsmarkt naar het oordeel van de werkgever aanmerkelijk vergroot, dan zal de werkgever in deze scholing voorzien. Kosten en tijd komen voor rekening van de werkgever. 6. Via informatie bulletins, zo mogelijk intranet, per moeten medewerkers optimaal geïnformeerd worden over de stand van zaken over fusie/reorganisatieplannen. Over belangrijke besluiten moet de medewerkster schriftelijk worden geïnformeerd. Ook is het van belang een medium in het leven te roepen (B.V. een postbus of een rubriek veel gestelde vragen) via welke de medewerkster haar vragen kwijt kan. Artikel 12 Passende, nieuwe en geschikte functie Aan iedere boventallige medewerkster wordt een passende functie aangeboden. Een functie is passend als deze voldoet aan de criteria, zoals deze verwoord zijn in het begrip passende functie (zie art. 4). Dit betekent, dat het kan gaan om zowel een zelfde -, een gelijkwaardige -, een nieuwe een hogere als een lagere functie. Weigeren van deze functies kan problemen opleveren voor de medewerkster. (zie art 15). In een aantal gevallen kan een nieuwe functie als een passende functie worden aangeboden (zie art. 13). Een functie is ook passend als de plaatsingskandidaat binnen een tijdsperiode van 6 tot 12 maanden geschikt te maken is voor een dergelijke functie. De noodzakelijke scholing is voor rekening van de werkgever (tijd en geld). Nieuwe functies 12

13 Binnen de organisatie kunnen nog niet bestaande functies ontstaan. Indien deze uitwisselbaar zijn met binnen de organisatie reeds bestaande functies of passend zijn voor boventalligen, geschiedt plaatsing zoals beschreven in de plaatsingsprocedure in artikel 1 Als het gaat om een nieuwe functie die niet uitwisselbaar of passend is dan wordt de vacature voor de functie direct voor iedereen opengesteld. Een assesment center test kan onderdeel uitmaken van de selectieprocedure. Geschikte functie Een geschikte functie is geen passende functie! In onderling overleg en op volstrekt vrijwillige basis kunnen de werkgever en de medewerkster overeenkomen, dat medewerkster een geschikte functie gaat uitoefenen. Het initiatief daartoe kan wederzijds plaatsvinden. De voorwaarden waaronder de functie aanvaard wordt, is onderdeel van het onderhandelingsproces. Artikel 13 Plaatsingsprocedure. Nadat de werkgever het plan van aanpak, met daarbij het formatieplaatsenplan, heeft vastgesteld en bekend gemaakt aan de ondernemingsraad en de werknemersorganisaties, gaat de plaatsingsprocedure van start zoals hieronder omschreven. De aanwijzing van medewerksters voor wie de arbeidsplaats vervalt, gebeurt op grond van het anciënniteitbeginsel. (zie art. 11 lid 1). De werkgever (de direct leidinggevende kan gemandateerd worden) voert met ondersteuning van een medewerker van afdeling P&O een gesprek met de medewerkster, van wie de functie wijzigt of vervalt over de reorganisatie en de gevolgen daarvan voor zijn persoonlijke situatie. In dit gesprek wordt tevens de datum aangegeven waarop de boventalligheid definitief wordt. In de regel zal dit 1 maand na het gesprek zijn. De werkgever zal de inhoud van het gesprek uiterlijk de dag na het gesprek schriftelijk aan de medewerkster bevestigen. Zo mogelijk wordt tijdens het gesprek een begin gemaakt met het peilen van de belangstelling van de medewerkster voor mogelijke alternatieve functies. Dit gesprek wordt door middel van een belangstellingsregistratieformulier (zie bijlage 2) op uniforme wijze vastgelegd. De aanwezigheid van een formatieplaatsenplan hierbij is een noodzakelijke voorwaarde. Zowel de werkgever als de medewerkster tekent voor de inhoud. De medewerkster ontvangt een afschrift van het getekende formulier. Is het niet mogelijk direct de belangstelling te peilen dan wordt ter plaatse een afspraak gemaakt op welke wijze (mondeling/schriftelijk) de belangstelling alsnog vastgelegd kan worden. 5. Onderwerpen, die in ieder geval aan de orde gesteld worden: - Functies binnen de nieuwe formatie, die de voorkeur van de medewerkster geniet; - Functies binnen de nieuwe formatie, die door de medewerkster zeker niet geambieerd worden; - Functies van een tweede of derde voorkeur heeft. Dit kan ook een functie op een geheel andere afdeling of locatie zijn; - Ander werk dat de medewerkster tijdelijk wil verrichten, indien zij voorlopig niet geplaatst kan worden binnen de opgegeven voorkeuren; - Toezeggingen, die vastliggen met betrekking tot promotie of salariswijzigingen. Tevens worden de gegevens ten aanzien van gevolgde opleidingen, werkervaringen en bijzondere omstandigheden geïnventariseerd en zo nodig geactualiseerd. 6. Aan dit gesprek en de registratie kunnen geen rechten en plichten worden ontleend. De registratie dient louter een goede plaatsing van medewerksters en fungeert als hulpmiddel bij de plaatsingsprocedure. De inhoud dient zodanig te zijn, dat inzicht wordt verkregen in de mogelijkheden van de medewerkster. 13

14 7. In de maand, of zoveel korter of langer als noodzakelijk, maar voordat de betrokken medewerkster definitief boventallig wordt, zal het interne plaatsingsproces plaatsvinden. Deze periode zal tevens benut worden voor de afronding en overdracht van nog lopende werkzaamheden. 8. Bij de plaatsing kunnen de volgende mogelijkheden aan de orde zijn: Ongewijzigde functies: - Geen boventalligheid medewerkster volgt haar functie (zie artikel 11 lid 1). - Wel sprake van boventalligheid. In dit geval is de volgende procedure van toepassing. Plaatsing in het nieuwe formatieplaatsenplan vindt plaats in de volgorde zoals hieronder aangegeven. In de totale organisatie of in het onderdeel waar de reorganisatie/veranderingstraject plaatsvindt wordt per functie/functiecategorie uitwisselbare functies, in het nieuwe formatieplaatsenplan een lijst opgesteld, met die medewerksters voor wie de functie/functiecategorie in het nieuwe formatieplaatsenplan dezelfde functie/functiecategorie is in vergelijking met het oude formatieplaatsenplan. Binnen deze lijst heeft de medewerkster met de hoogste anciënniteit het eerste recht op plaatsing. De in de belangstellingsregistratie aangegeven voorkeur wordt zo mogelijk als eerste ingewilligd. De niet plaatsbare medewerkster wordt nu definitief als herplaatsingskandidaat op de prioriteitenlijst geplaatst. Gewijzigde en nieuwe functies: (zie voor nieuwe functies ook art. 12 lid 3). De volgende procedure is van toepassing. In de totale organisatie of in het onderdeel waar de reorganisatie/veranderingstraject plaatsvindt wordt per functie/functiecategorie uitwisselbare functies, in het nieuwe formatieplaatsenplan een lijst opgesteld met die medewerksters, voor wie de functie/functiecategorie in het nieuwe formatieplan een gewijzigde - of een nieuwe functie/functiecategorie is in vergelijking met het oude formatieplaatsenplan. Binnen deze lijst heeft de medewerkster met de hoogste anciënniteit (per functie of functiecategorie) het eerste recht op plaatsing. De in de belangstellingsregistratie aangegeven voorkeur wordt zo mogelijk als eerste ingewilligd. De plaatsing verloopt als volgt. Iedere medewerkster en zij, die binnen een periode van 6-12 maanden geschikt te maken is, krijgt een passende functie in het nieuwe formatieplaatsenplan aangeboden. Aanbieding geschied in de volgorde zoals in lid 10 van dit artikel wordt aangegeven. Beoordeling of de functie passend is, ligt in handen van een plaatsingscommissie bestaande uit minimaal de leidinggevende waar de passende functie aanwezig is en een personeelsfunctionaris, dan wel een P&O adviseur. Bij meer formatie van kandidaten dan beschikbare formatie in de betreffende functies/functiecategorieën van het nieuwe formatieplaatsenplan worden de overblijvende kandidaten definitief als herplaatsingskandidaat op de prioriteitenlijst geplaatst. 9. De plaatsing start direct. De definitieve boventalligheid gaat in op het moment dat de plaatsing in het nieuwe formatieplaatsenplan voor de betrokkene niet direct mogelijk is. In de praktijk zal dat ongeveer 1 maand na de schriftelijke mededeling zijn ( zie art. 13 lid 3). Ingeval voor de overdracht en afronding van de werkzaamheden meer tijd nodig is, kan werkgever besluiten de boventalligheid op een later moment te laten ingaan. De boventalligheid zal bekend worden gemaakt aan de vakbonden en in een regulier overleg worden besproken. 10. Aan de plaatsingskandidaten, die definitief na ongeveer 1 maand als herplaatsingskandidaat 14

15 op de prioriteitenlijst worden geplaatst zal een passende functie aangeboden. Deze aanbieding wordt schriftelijk bekend gemaakt aan betrokkene. Als er sprake is van een wijziging in vergelijking met de oude functie, dan wordt in een mondeling overleg een toelichting hierop gegeven. Bij de aanbieding wordt de volgende rangorde aangehouden: - Een zelfde functie (zie man vrouw volgt functie art. 11) - Een gelijkwaardige functie qua opleiding en niveau (dezelfde functiegroepindeling) - Een nieuwe functie - Een hogere functie - Een functie op een lager niveau (maximaal één functiegroep lager). Wanneer er geen passende functie beschikbaar is kan de werkgever in overleg met de medewerkster de mogelijkheid bespreken voor het uitoefenen van. een geschikte functie. Deze functie valt buiten het begrip van passende functie (zie art.14). 1 De medewerksters die definitief als boventallige op de prioriteitenlijst worden geplaatst krijgen de status van herplaatsingskandidaat. Vanaf dat moment hebben zij recht op voorrang bij vacatures (zie art. 19). 1 Aan iedere herplaatsingskandidaat kunnen passende (zie begrip passende functie) werkzaamheden van tijdelijke aard (zie art.18) worden opgedragen. Gedurende deze periode heeft het verwerven van een passende functie de hoogste prioriteit, waarvoor de medewerkster, indien nodig van haar werkzaamheden wordt vrijgesteld. Indien werkgever overgaat tot het oprichten van een mobiliteitsbureau dan treedt de manager van dit bureau op als leidinggevende. In alle andere gevallen blijft de manager van haar oorspronkelijke afdeling haar leidinggevende, tenzij anders overeengekomen. 1 De arbeidsovereenkomst blijft tijdens de periode van boventalligheid van kracht. Artikel 14 Aanbieden passende functie De onderstaande procedure is van toepassing op de plaatsingskandidaten (eerste periode na de reorganisatie) en de herplaatsingkandidaten (de definitief boventalligen). De werkgever neemt een voorlopig besluit over de vraag of de functie passend is voor de medewerkster. In een persoonlijk onderhoud met haar direct leidinggevende in aanwezigheid van een personeelsfunctionaris wordt deze functie aan de medewerkster aangeboden. Voorafgaande aan het gesprek heeft de medewerkster de functieomschrijving ontvangen. Hierna krijgt zij de tijd voor het inwinnen van advies bij derden (medisch, juridisch, psychologisch) over de vraag of de aangeboden functie inderdaad passend is. Dit kan ook scholing of vorming inhouden. In overleg zal naar redelijkheid en billijkheid een periode vastgesteld worden die nodig is om tot een goed oordeel te komen (minimaal 30 dagen) Als de medewerkster tot de conclusie komt dat het aanbod niet passend is, dan moet zij binnen de overeengekomen periode (zie lid 2) schriftelijk bezwaar maken bij de werkgever. Het bezwaar dient schriftelijk en met redenen omkleed bij de werkgever te worden ingediend. Hangende het vervolg van deze procedure behoudt de medewerkster haar rechten conform haar arbeidsovereenkomst. De werkgever wint binnen 14 dagen na ontvangst van het bezwaarschrift advies in bij de Sociaal Plan. (zie bijlage 1 lid 3). 5. De afhandeling van deze aanvraag gebeurt in overeenstemming met het gestelde in 15

16 Bijlage 1: werkwijze Sociaal Plan lid 6, 7, 8 en 9. Artikel 15 Procedure weigering functieaanbod. De medewerkster wordt schriftelijk geïnformeerd door de werkgever over het advies van de commissie. Wordt werkgever in het gelijk gesteld en blijft de medewerkster weigeren de passende functie te aanvaarden, dan informeert werkgever haar over de consequenties hiervan. Vanaf dat moment heeft de medewerkster alsnog gedurende twee weken de mogelijkheid (kans) de functie te aanvaarden. Blijft de medewerkster de aangeboden functie weigeren, zal de werkgever overgaan tot een procedure tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Artikel 16 Herhaalde plaatsing. Indien na plaatsing in een andere functie binnen 6 tot 12 maanden blijkt dat de betrokken medewerkster buiten haar schuld niet geschikt 7 is voor de functie, zal de werkgever een andere functie aanbieden. Deze situatie wordt niet beschouwd als weigering van een functie. De plaatsingsprocedure is wederom geheel van toepassing. Op herhaalde plaatsing kan ook een beroep worden gedaan, indien de medewerkster binnen een termijn van zes maanden beargumenteerd te kennen geeft de geaccepteerde functie niet te ambiëren. De werkgever zal in dit geval, voor zover mogelijk, nog eenmaal een passende functie aanbieden. 7 Het niet geschikt zijn moet aannemelijk gemaakt kunnen worden aan de hand van feiten en omstandigheden 16

17 Artikel 17 Plaatsingsschema Bovenstaande procedure wordt in onderstaand schema weergeven. Aanbod (een zelfde-, gelijkwaardige-, nieuwe-, hogere- of lagere) functie (d.w.z. passende functie) Acceptatie Binnen 6-12 mnd buiten schuld niet geschikt Weigering aanbod Opnieuw passende functie aanbod Bezwaar Commissie (Nieuw) aanbod op basis van bezwarencommissie weigering, toetsing Commissie SB weigering aanbod werkgever gelijk, ontslag of alsnog accepteren medewerkster gelijk, nieuw aanbod 17

18 Artikel 18 Tijdelijke plaatsing Herplaatsingskandidaten kunnen belast worden met passende(zie hiervoor het begrip passende functie art. 4) werkzaamheden van tijdelijke aard. De medewerkster kan tijdelijk in een andere sector of op een andere locatie binnen de eigen stichting worden geplaatst. De medewerkster behoudt gedurende deze tijdelijke plaatsing haar status als herplaatsingskandidaat. Na een periode van 3 maanden vindt er een evaluatie plaats. De werkgever kan de plaatsing steeds met een periode van 3 maanden verlengen. De kosten, die hiermee verband houden komen voor rekening van de werkgever. Indien een herplaatsingskandidaat een tijdelijke functie krijgt aangeboden die uitwisselbaar is met de eigen functie of passend is, kan zij deze functie slechts gemotiveerd weigeren. Indien een herplaatsingskandidaat een uitwisselbare of passende tijdelijke functie vervult, behoudt zij gedurende deze periode de status van herplaatsingskandidaat. De herplaatsingskandidaat mag een tijdelijke functie die niet uitwisselbaar of passend is, weigeren. Indien de medewerker een tijdelijke functie accepteert die niet uitwisselbaar of passend is dan gaat het zoeken naar een passende functie door. Indien er geen functie beschikbaar is kan de werkgever de herplaatingskandidaat met haar instemming detacheren (zie begripsomschrijving detachering) bij een andere organisatie. De arbeidsovereenkomst blijft volledig van kracht en de kosten, die hiermee verband houden komen voor rekening van de werkgever. Artikel 19 Plaatsingsregels bij vacatures De medewerkster, die op grond van artikel 12 het recht heeft op terugplaatsing naar haar oorspronkelijke werkeenheid in een zelfde of een passende functie kan bij het ontstaan van een vacature, die voldoet aan de voorwaarden genoemd in dit artikel, voorafgaand aan de medewerksters genoemd in lid 3, laten weten dat zij voor de vacature in aanmerking wenst te komen. Dit geldt eveneens voor de medewerkster, die met een salarisgarantie bij een vorige reorganisatie op een passende functie zijn geplaatst (zie art. 21 lid 2). Bij meerdere kandidaten geldt het anciënniteitprincipe. Indien tijdens de reorganisatie, alsmede binnen een termijn van 2 jaar na de feitelijke effectuering daarvan een vacature ontstaat, neemt de werkgever de volgende regels in acht. Volgorde van plaatsing - Als eerste komen in aanmerking de plaatsingskandidaten vanuit een uitwisselbare functie. - Bij meerdere geschikte kandidaten geldt het anciënniteitprincipe - Daarna komen de plaatsingskandidaten in aanmerking voor wie de vacature een passende functie is. Toetsing vindt plaats aan de hand van de criteria, die afgeleid kunnen worden van de definitie passende functie. - Bij meerdere geschikte kandidaten geldt het anciënniteitprincipe. - Dan komen in aanmerking de reïntegrerende arbeidsongeschikte medewerksters. - Indien niet in de vacature kan worden voorzien door een plaatsingskandidaat of een reïntegrerende arbeidsongeschikte medewerkster, dan wordt de vacature aangeboden aan kandidaten die terugplaatsing ambiëren (artikel 16 lid 2). - Vervolgens wordt de functie aangeboden aan medewerksters, die binnen 6 tot 12 maanden aan de functie-eisen voldoen. - Indien de vervulling van de vacature uitblijft, dan wordt deze intern gepubliceerd en mag op kwaliteit geselecteerd worden. 18

19 - Indien vier weken na publicatie intern niemand heeft gereageerd, dan wordt er overgegaan op externe plaatsing van de vacature. Werkgever kan met de ondernemingsraad een kortere termijn overeenkomen. Voorrang arbeidsongeschikte medewerkers Arbeidsongeschikte medewerkers nemen bij de aanwijzing als boventallige en vervolgens de plaatsing eenzelfde positie is als niet arbeidsongeschikte medewerkers. Daarnaast geldt dat reïntegrerende arbeidsongeschikte medewerkers die niet als boventallige zijn aangewezen voorrang hebben bij de plaatsing vóór boventallige medewerkers in andere dan uitwisselbare functies en passende functies (zie art. 19 lid 3). Artikel 21 Salarisgarantieregeling De medewerkster die als gevolg van de fusie, samenwerking of reorganisatie een passende functie aanvaardt in de nieuw opgerichte organisatie en waaraan een lager salarisniveau is verbonden, behoudt haar salaris, inclusief de doorloop in de schaal tot aan het maximum van de oorspronkelijke functieschaal. Het salaris wordt ook aangepast aan de loonontwikkelingen van de CAO die op de betrokken medewerkster van toepassing is. De volledige salarisgarantie is gebaseerd op de overeengekomen arbeidsduur met de oude werkgever in de maand voorafgaand aan de functieverandering. Indien de arbeidsovereenkomst tussen de medewerkster en de nieuwe werkgever op enig tijdstip na de functieverandering, ook op verzoek van de medewerkster, een minder aantal uren omvat dan het in de vorige volzin bedoelde dienstverband, wordt de aanspraak naar rato van dit mindere aantal uren berekend. De in art.21 bedoelde aanspraak komt te vervallen, indien - De salariëring van de medewerkster de garantieaanspraak overschrijdt, anders dan ten gevolge van uitbreiding van de overeengekomen arbeidsduur. - De werkgever binnen 2 jaar aan de medewerkster een passende functie aanbiedt, waarvan het salarisniveau gelijk is aan de functie, waaraan de garantieaanspraak is ontleend. Indien een medewerkster door een eerdere reorganisatie/organisatieverandering in een functie met een lagere salarisgroep is geplaatst, kan zij uitsluitend in een gelijkwaardige of hogere functie worden herplaatst. Alleen met instemming van de medewerkster kan hier van worden afgeweken Artikel 22 Garantietoeslagen De medewerkster die als gevolg van de reorganisaties niet meer in aanmerking komt voor onregelmatigheidstoeslag, het werken op inconveniënte uren, of een toeslag wegens bereikbaarheidsdienst of beschikbaarheiddienst ontvangt, heeft recht op de navolgende compensatie (dit onverlet de verkregen rechten krachtens NBW) % van deze toeslage(n) gedurende het eerste jaar, - 75% van deze toeslage(n) gedurende het tweede jaar; - 50% van deze toeslage(n) gedurende het derde jaar; - 25% van deze toeslage(n) gedurende het vierde jaar. De hoogte van de aanspraak op de toeslag als bedoeld in artikel 22 lid 1 bedraagt het gemiddelde bedrag van de compensatie, waarop de medewerkster in de periode van twaalf kalendermaanden voorafgaande aan de functiewijziging recht had. Een periode waarin ouderschapsverlof dan wel onbetaald verlof is genoten wordt buiten beschouwing gelaten. Indien de medewerkster een functie aanvaardt waarvan de som van salaris en toelagen hoger is dan de som van salaris en toelagen bij de oorspronkelijke functie van de oude werkgever, dan vervalt de toeslag. 19

20 Artikel 23 Individueel verworven rechten Indien de medewerkster op het moment van wijziging van het dienstverband individueel verworven rechten 8 heeft boven de CAO, behoudt de medewerkster deze rechten. De werkgever inventariseert de individueel verworven rechten tijdens het gesprek, waarbij de belangstelling van de medewerkster wordt geregistreerd en legt deze, indien het om aantoonbare rechten gaat schriftelijk in de individuele arbeidsovereenkomst vast. Deze inventarisatie vindt plaats voordat de veranderingen als gevolg van een fusie, reorganisatie en/of samenwerking plaats vinden. Artikel 24 Wijziging plaats van tewerkstelling Indien blijkt dat een medewerkster op een andere plaats in de organisatie een passende functie krijgt aangeboden, dan zal de werkgever in een zo vroeg mogelijk stadium met de betrokken medewerkster overleg plegen met het doel tot een zo groot mogelijke overeenstemming te komen over de consequenties van de wijziging. De niet verhuizende medewerkster die in verband met een wijziging in de plaats van tewerkstelling extra reiskosten moet maken, krijgt deze extra reiskosten vergoed gedurende een periode van 24 maanden. Na deze periode vindt er als volgt een afbouw plaats: - 75% van de extra reiskosten wordt vergoed in het derde jaar - 50% van de extra reiskosten wordt vergoed in het vierde jaar - 25% van de extra reiskoten wordt vergoed in het vijfde jaar. Vergoedingen vinden plaats op basis van het laagste tarief openbaar vervoer, indien het gebruikelijk is dat de medewerkster per openbaar vervoer reist. Is dit niet het geval dan zal ter zake een aangepaste regeling worden getroffen. De A.N.W.B. routeplanner wordt aangehouden om de afstand te bepalen. (snelste route). Na deze periode valt de medewerkster terug op de gebruikelijke vergoeding conform de vigerende CAO. Voor de medewerkster die tengevolge van de wijziging van de plaats van tewerkstelling doorgaans meer dan 15 minuten extra moet reizen voor een enkele reis woon/werk, wordt deze extra reistijd gedurende een periode van 24 maanden als werktijd aangemerkt. Wanneer een gewijzigde plaats van tewerkstelling ernstige verstoringen veroorzaakt in het sociale leven van de werknemer, dan zal de werkgever in overleg treden met de betrokken werknemer over een individuele voorziening. Deze voorziening dient redelijkerwijs tegemoet te komen aan de praktische problemen die de locatiewijziging tot gevolg heeft. Artikel 25 Hardheidsclausule In gevallen, waarin dit raam Sociaal Plan leidt tot een onbillijke situatie voor een individuele medewerkster, zal de werkgever in gunstige zin van dit Sociaal Plan afwijken. In die gevallen waarin het Sociaal Plan niet voorziet, zal werkgever als goed werkgever handelen in de geest van het Sociaal Plan Indien tussen werkgever en medewerkster verschil van mening bestaat over toepassing van de hardheidsclausule, dan wordt dit verschil van inzicht ter beslissing voorgelegd aan de gezamenlijke partijen bij dit Sociaal Plan. 9 8 Individuele verworven rechten zijn rechten die ontstaan als gedurende langere tijd secundaire arbeidsvoorwaarden aantoonbaar in de praktijk bestaan. Ook vallen hier de mondelinge toezeggingen onder, die 'nog niet zijn vastgelegd (v.b. extra vergoedingen, toegezegde promotie/functie) 9 De adviescommissie sociale begeleiding past de regels van dit Sociaal Plan toe, maar kan geen eigen interpretatie geven aan het Sociaal Plan of er onderdelen aan toevoegen. 20

21 Het bepaalde in art laat onverlet de mogelijkheid het geschil voor te leggen aan de burgerlijke rechter. Indien het geschil wordt voorgelegd aan de rechter vervalt het bepaalde in art.25.2 Artikel 26 Looptijd Sociaal Plan Dit Sociaal Plan treedt in werking op het moment van ondertekening door partijen en loopt tot d.d. 1 januari 201 Uiterlijk drie maanden vóór het verstrijken van de looptijd, zullen partijen met elkaar de resterende problematiek bespreken. Daarbij zullen dan eventueel afspraken gemaakt worden over de noodzaak van een verlenging van de looptijd. De werkgever neemt hierover contact op met de werknemersorganisaties De looptijd van het Sociaal Plan laat onverlet dat artikelen in dit Sociaal Plan op grond van hun inhoud ook nadien van toepassing kunnen blijven. Partijen plegen jaarlijks overleg over de voortgang en eventuele bijstelling van het Sociaal Plan. Artikel 27 Slotbepalingen Met instemming van partijen kan dit Sociaal Plan tussentijds worden gewijzigd indien zich naar het oordeel van partijen daartoe onvoorziene zwaarwegende omstandigheden voordoen met negatieve gevolgen voor de werkgelegenheid. Onder zwaarwegende omstandigheden worden in ieder geval verstaan negatieve effecten op de bedrijfsvoering en exploitatie van Novel Zorg & Wonen en stichting de Veluweborgh door de invoering van: - de Wet Maatschappelijke Ondersteuning per 1 januari 2007, - de invoering van de Zorg Zwaarte Pakketten per 1 januari 2009 en De interpretatie van dit Sociaal Plan is voorbehouden aan partijen verbonden aan dit sociaal plan De werkgever zal desgevraagd een exemplaar van het Sociaal Plan ter beschikking stellen aan de medewerksters. Het Sociaal Plan beoogt een serie aanvullende maatregelen te bieden, naast de van toepassing zijnde CAO s. 5. Betreffende de toepassing van dit Sociaal Plan kunnen werkgever en medewerkster advies inwinnen bij de bezwarencommissie (zie bijlage 1). 21