SOCIALE PARAGRAAF. Stichting De Bilthuysen

Transcriptie

1 SOCIALE PARAGRAAF Stichting De Bilthuysen April 2011 Door: Jan Willem Nuismer, manager PO&O Harm Hoekstra, directeur

2 Inleiding Stichting De Bilthuysen (hierna De Bilthuysen) wordt gevormd door het verpleeghuis De Biltse Hof, de Rinnebeek een locatie voor kleinschalig wonen De Bilthuysen Thuiszorg en de woon- en zorgcentra De Koperwiek, Weltevreden en De Bremhorst. De afgelopen twee jaar zijn diverse haalbaarheidsrapporten en rekensommen gemaakt omtrent de toekomstplannen van De Bilthuysen. Kern van de toekomstplannen betreft de uitwerking van een ingrijpend transitiemodel: van groot- naar kleinschalig; van algemeen naar bijzonder; van intra- naar extramuraal. Het omvormen van het huidige verpleeghuis De Biltse Hof tot een centrum voor (poli)klinische revalidatie voor ouderen en kleinschalig woonvormen psychogeriatrie is in deze uitwerking een belangrijk element. Hierbij worden de woondoelgroepen ZZP met behandeling voor een deel verspreid (deconcentratie) in onze woon- en zorgcentra en mogelijke andere (nieuwbouw)locaties. De locatie De Biltse Hof behoudt een kleiner volume woonzorg met behandeling, voornamelijk psychogeriatrie. Het behouden van een volume woonzorg psychogeriatrie met behandeling is van belang voor het behouden en ontwikkelen van behandelkennis, het kunnen bedienen van specifieke doelgroepen en het behouden van een zorgcapaciteit om effectief te kunnen ondersteunen en organiseren. Het omvormen van het huidige verpleeghuis geeft invulling aan de wens om een kwalitatief hoogwaardig kenniscentrum te realiseren. Hoogwaardig in de zin van professionaliteit en bouwcapaciteit (eenkamerappartementen). Door het deconcentreren kunnen de woon- en zorgcentra een lang uitgesproken wens tot realisatie laten komen. Namelijk het bieden van zorg met behandeling zonder dat mensen moeten verhuizen. Deze toekomstplannen van De Bilthuysen lopen parallel met de landelijke ontwikkelingen om intramurale capaciteit meer te benutten voor de zwaardere zorgvragers waarbij gelijktijdig extramuraal zorgaanbod om langer thuis te kunnen blijven wonen wordt ontwikkeld. In dit sociaal plan worden onze toekomstplannen het transitiemodel genoemd. Voor zover op dit moment kan worden ingeschat, zijn de personele consequenties bij het concretiseren van het transitiemodel beperkt. Enkele voorbeelden: - er komen geen gedwongen ontslagen; - de functie-inhoud van de werknemers kan wijzigen; - een nieuwe functie zal altijd een passende functie zijn; - voor sommige medewerkers wijzigt de positionering van de functie. De hiërarchische inbedding kan wijzigen. In deze gevallen worden werknemers aangestuurd door een andere leidinggevende; 2

3 - een eventuele verandering van arbeidsplaats voor een aantal werknemers zal voornamelijk plaatsvinden binnen gemeente De Bilt en eventueel in de directe omgeving van gemeente De Bilt. Met andere woorden de reële verwachting is dat de personele consequenties beperkt zijn. Zoals gezegd zijn volledigheidshalve de uitgangspunten, regels, kaders en procedures die in werking treden bij veranderingen die gaan optreden ten gevolge van het transitiemodel in deze sociale paragraaf vastgelegd. Naast deze sociale paragraaf is tevens de CAO VVT van toepassing. Daar waar in deze sociale paragraaf wordt gesproken over medewerkster, zijn en haar wordt tevens bedoeld medewerker, hij en hem. 3

4 Artikel 1 Doelstelling - Het doel van deze sociale paragraaf is om vast te stellen op welke wijze tegemoet gekomen kan worden aan de eventuele nadelige sociale en rechtspositionele gevolgen voor de werknemers, die optreden tengevolge van reorganisaties die voortvloeien uit het transitiemodel ARTIKEL 2 ALGEMENE BEPALINGEN 1. Er zullen geen gedwongen ontslagen plaatsvinden als gevolg van het transitiemodel en de daaruit voortvloeiende reorganisaties, tenzij er sprake is van weigering van een passend functieaanbod. 2. De sociale paragraaf is eveneens van toepassing op werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd indien de rechtspositie tussentijds, d.w.z. voordat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt, ingrijpende gevolgen ondervindt als direct gevolg van het transitiemodel De medewerkster die als gevolg van het transitiemodel een andere functie aanvaardt, waaraan een lager salarisniveau is verbonden, behoudt het salaris, inclusief de doorloop, behorende bij de functie, die zij voor de reorganisatie uitoefende. 4. Deze sociale paragraaf laat onverlet wat is vastgelegd in de van kracht zijnde rechtspositie en de individuele arbeidsovereenkomst. 5. Iedere medewerkster heeft er recht op te weten welke rechten en plichten van toepassing zijn en op welke voorzieningen een beroep kan worden gedaan. 6. Medewerksters dienen zoveel mogelijk te werken in een functie waarin zij optimaal functioneren. Voor zover mogelijk zal daarom aan iedere medewerkster een gelijke functie worden aangeboden. Is dit niet mogelijk dan zal een functie worden aangeboden, die zoveel als mogelijk ligt in de lijn van de oorspronkelijke functie. 7. De werkgever zal iedere medewerkster mogelijkheden bieden tot noodzakelijke bijscholing en herscholing in situaties waarbij sprake is van functiewijziging en verandering. 8. De werkgever houdt bij het plaatsingsbeleid rekening met bestaande arbeidspatronen. 9. Extra zorgvuldig wordt omgegaan met medewerksters in kwetsbare situaties. 10. Verdringing van functionarissen, werkzaam op een lager functieniveau door functionarissen, werkzaam op een hoger functieniveau, is niet toegestaan, tenzij er sprake is van bijzondere omstandigheden. 1 Bij werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigen de zoektermijn en eventuele toepassing van rechten voortkomend uit dit sociaal plan in elk geval op de dag dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt. 4

5 11.Alle in de sociale paragraaf genoemde vergoedingen zijn, tenzij uitdrukkelijk anders vermeld, bruto vergoedingen. Werkgever zal de wettelijk verplichte inhoudingen plegen. Vergoedingen worden slechts onbelast uitgekeerd voor zover de fiscale en/of sociale wetgeving zich hier niet tegen verzet. 12. De medewerkster die van mening is dat deze sociale paragraaf niet juist op haar wordt toegepast, kan, indien overleg met werkgever hierover niet tot het gewenste resultaat heeft geleid, haar bezwaar schriftelijk en gemotiveerd indienen bij de bezwarencommissie. ARTIKEL 3 WERKINGSSFEER 1. Deze sociale paragraaf is van toepassing op reorganisaties die volgen uit het concretiseren van het transitiemodel binnen De Bilthuysen. 2. Deze sociale paragraaf is van toepassing op de medewerkster, die een arbeidsovereenkomst heeft gesloten met een aan deze sociale paragraaf gebonden werkgever. 3. Deze sociale paragraaf voorziet onder meer in de opvang van de gevolgen voor de medewerksters van wie respectievelijk de functie verandert, de functie wordt verplaatst en/of waarvan de arbeidsplaats komt te vervallen, met uitzondering van de medewerkers met wie om andere redenen dan de reorganisatie (bijvoorbeeld tekortkoming in de nakoming, dringende reden, arbeidsongeschiktheid, het van rechtswege eindigen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd) het dienstverband eindigt. ARTIKEL 4 HARDHEIDSCLAUSULE In gevallen, waarin deze sociale paragraaf leidt tot een onbillijke situatie voor een individuele medewerkster, zal de werkgever in gunstige zin van de sociale paragraaf plan afwijken. Indien tussen werkgever en werknemer verschil van mening bestaat over toepassing van de hardheidsclausule, dan wordt dit verschil van inzicht voorgelegd aan de gezamenlijke partijen bij deze sociale paragraaf. ARTIKEL 5 LOOPTIJD SOCIALE PARAGRAAF 1. Deze sociale paragraaf treedt in werking op 1 mei 2011 en heeft een looptijd tot en met 1 mei Uiterlijk drie maanden vóór de einddatum zullen de partijen in overleg treden over een verlenging van de werkingsduur, beëindiging dan wel wijziging van de sociale paragraaf. 5

6 Artikel 6 Begripsbepalingen a. Werkgever: Stichting De Bilthuysen. b. Medewerkster: de medewerkster, die een arbeidsovereenkomst met werkgever heeft aangegaan. Uitgezonderd zijn de volgende medewerksters: de medewerkster die de leeftijd van 65 jaar bereikt heeft; de directie van De Bilthuysen ; de medewerksters, die tijdens schoolvakanties incidenteel en niet langer dan maximaal 6 weken achtereen werkzaamheden verrichten; de medewerksters, die uitsluitend als stagiaire werkzaamheden verrichten binnen de instelling. c. Anciënniteitprincipe: het principe waarbij op grond van het aantal dienstjaren een onderscheid gemaakt wordt tussen medewerksters die een gelijke aanspraak hebben. De medewerkster met de meeste dienstjaren wordt als eerste geplaatst en bij gelijke uitkomst van de diensttijd, gaat bij plaatsing de oudere medewerkster voor de jongere medewerkster. d. Boventallige medewerkster: de medewerkster van wie de arbeidsplaats is komen te vervallen en waarvoor niet direct een andere functie beschikbaar is. e. Diensttijd: de diensttijd doorgebracht in dienst bij de werkgever en zijn rechtsvoorganger(s). Het gaat om de tijd, die op grond van de arbeidsovereenkomst aaneengesloten is doorgebracht. Tevens wordt tot de diensttijd gerekend: - de periode waarin de medewerkster werkzaam was op een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, die voorafging aan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, mits niet onderbroken met meer dan 6 maanden (deze onderbrekingen tellen niet mee bij de vaststelling van de diensttijd); - een periode van onbetaald verlof. f. Formatieplaatsenplan: een overzicht van functies en de niveaus van de functies conform het vigerende functiewaarderingssysteem. g. Functie: een afgerond geheel van taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden, die de medewerkster in opdracht verricht. h. Passende functie: een functie, die aan de medewerkster redelijkerwijs aangeboden kan worden, rekening houdend met haar persoonlijke omstandigheden en vooruitzichten en met de wettelijke kaders aangaande passende arbeid. Een passende functie kan gewaardeerd worden met een hogere, gelijke of één lagere salarisschaal. i. Gelijkwaardige functie: een functie is gelijkwaardig wanneer de functie zich op hetzelfde functieniveau bevindt en de functie-eisen niet of nagenoeg niet afwijken van de oorspronkelijke functie. j. Gewijzigde functie: een functie waarvan het takenpakket dusdanig wijzigt waardoor de functie een overwegend andere inhoud krijgt en met behulp van een andere ijkfunctie in een andere functiegroep wordt ingedeeld (conform het vigerende functiewaarderingssysteem). 6

7 k. Outplacement: externe of interne begeleiding van een of meer medewerksters bij het zoeken naar een nieuwe functie buiten de organisatie, in opdracht en op kosten van de werkgever. l. Ondernemingsraad: de groepsondernemingsraad of de ondernemingsraad in de zin van de Wet op de ondernemingsraden, al naar gelang bevoegd in het kader van de aanhangige reorganisatie (artikel 35 Wet op de ondernemingsraden). m. Plaats van tewerkstelling: het werkgebied van De Bilthuysen. n. Plaatsingskandidaten: medewerksters, die direct als gevolg van het transitiemodel boventallig zijn geworden. o. Reorganisatie : een wijziging in de organisatie van de werkgever voortvloeiend uit een samenhangend plan waarvan mogelijk een of meerdere werkneemsters nadelige sociale en/of rechtspositionele gevolgen ondervindt. p. Uitwisselbare functies: een groep van functies met verschillende benamingen die conform de Beleidsregels Ontslagtaak CWI qua aard, inhoud, functieniveau, beloning, omstandigheden, gelijkwaardigheid, wederkerigheid en inwerkperiode als dezelfde functie moeten worden beschouwd. q. Salaris: het tussen werkgever en medewerkster overeengekomen bruto maandloon of periodeloon (exclusief de in de betreffende CAO genoemde vergoedingen en/of toelagen; inclusief vakantietoeslag, eindejaarsuitkering en vaste toeslagen). ARTIKEL 7 PLICHTEN WERKGEVER 1. Voor de werkgevers geldt een inspanningsverplichting om in redelijkheid, billijkheid en goede trouw mee te werken aan de uitvoering van deze sociale paragraaf. 2. Bij de uit het transitiemodel voortvloeiende reorganisatie geeft de werkgever aan hoe de organisatie procedureel tot stand komt. De gehanteerde procedures, die daartoe worden opgesteld, zullen sociaal verantwoord, helder en juridisch sluitend zijn. Onderdeel van de procedure is het verschaffen van duidelijkheid over de nieuwe organisatiestructuur, de functies en het aantal medewerksters. Tevens wordt duidelijkheid verschaft over het aantal en het type van leidinggevende functies. 3. In het formatieplaatsenplan wordt de boventalligheid van medewerksters aangegeven. Ook wordt aangegeven of als gevolg hiervan een plaatsingsprocedure noodzakelijk is. Ingeval van een gefaseerde uitvoering van een reorganisatie wordt iedere fase beschreven op een wijze, waardoor de oude organisatiestructuur vergeleken kan worden met de nieuwe organisatiestructuur. 4. Het besluit tot de reorganisatie wordt pas genomen nadat de ondernemingsraad in de gelegenheid is gesteld schriftelijk advies uit te brengen over de voorgenomen reorganisatie, met inachtneming van de wettelijke bepalingen. 7

8 5. Het advies van de ondernemingsraad wordt gevraagd op basis van een plan van aanpak dat tenminste de volgende elementen bevat: de aanleiding en de inhoud van de voorgenomen reorganisatie de bestaande en de voorgenomen organisatiestructuur een overzicht van het aantal formatieplaatsen in de oude en in de nieuwe situatie welke functies als gevolg van de reorganisatie kwalitatief en kwantitatief, wijziging zullen ondergaan en op welke wijze (tijdsbestek en fasen) de reorganisatie zal worden geëffectueerd. 6. Het uiteindelijk vastgestelde plan van aanpak zal met de ondernemingsraad worden besproken. ARTIKEL 8 PLICHTEN MEDEWERKSTER Voor de medewerkster geldt een inspanningsverplichting om in redelijkheid, billijkheid en goede trouw mee te werken aan de uitvoering van deze sociale paragraaf. De boventallige medewerkster verplicht zich in te spannen tot het vinden van een nieuwe functie extern en / of intern, onder andere door: mee te werken aan mobiliteitsbevorderende maatregelen actief te zoeken naar externe en interne vacatures een aanbod voor een passende functie te aanvaarden. Ten aanzien van het aanvaarden van een passende functie geldt het bepaalde in de artikelen 9 t/m 15. ARTIKEL 9 BEPALINGEN/VOORWAARDEN PLAATSINGSBELEID 1. Als gevolg van reorganisatie kunnen functies vervallen, wijzigen of op een andere plaats in de organisatie worden uitgeoefend. Tevens kunnen nieuwe functies ontstaan. Daardoor treden veranderingen in de bestaande mobiliteit op. Plaatsingen, die als gevolg van de gewijzigde interne mobiliteit ontstaan, vinden plaats op basis van het formatieplaatsenplan. Dit formatieplaatsenplan kent de volgende uitgangspunten: mens volgt functie het anciënniteitprincipe passende functie 2. Indien na uitvoering van de plaatsingsprocedure een vacature ontstaat in de oorspronkelijke bedrijfsvestiging voor een zelfde functie of een passende functie, dan heeft de geplaatste medewerkster, indien zij dit te kennen geeft, recht op terugplaatsing. Als voor de vacature meerdere rechthebbenden zich melden, dan is het anciënniteitprincipe van toepassing. Dit recht is gedurende 2 jaar van toepassing gerekend vanaf de plaatsing van de medewerkster in de nieuwe werksituatie. 8

9 3. Het aantal plaatsingskandidaten moet altijd in overeenstemming zijn met het aantal arbeidsplaatsen, dat tengevolge van de reorganisatie komt te vervallen. 4. Overplaatsing of plaatsing zal alleen plaatsvinden op basis van de formatieruimte, zoals deze wordt vastgelegd in het nieuwe formatieplaatsenplan. 5. Bij plaatsing krijgt de medewerkster een functie aangeboden krijgen binnen het werkgebied van De Bilthuysen. ARTIKEL 10 PASSENDE FUNCTIE 1. De werkgever spant zich optimaal in om aan iedere boventallige medewerkster een passende functie aan te bieden ARTIKEL 11 PLAATSINGSPROCEDURE 1. De direct leidinggevende zal de medewerkster, van wie de functie wijzigt of vervalt dit zo mogelijk in een persoonlijk gesprek mededelen en daarbij tevens de datum aangeven waarop de boventalligheid een feit wordt. Gestreefd wordt naar een periode van minimaal 1 maand tussen de datum van het gesprek en datum van de boventalligheid. De werkgever zal deze mededeling uiterlijk de dag na het gesprek schriftelijk aan de medewerkster bevestigen. 2. De aanwijzing van medewerksters voor wie de arbeidsplaats vervalt, gebeurt op grond van het anciënniteitbeginsel. 3. In de maand voordat de betrokken medewerkster feitelijk boventallig wordt zal het interne plaatsingsproces plaatsvinden met inachtneming van de regels die hierover vastgelegd zijn. Hiertoe zal bepaald worden welke functies in de nieuwe organisatie voor welke doelgroepen uitwisselbaar en passend zijn. Daartoe wordt een overzicht van doelgroepen in relatie tot de voor hen passende functies door werkgever opgesteld. Deze periode zal tevens benut worden voor de afronding en overdracht van nog lopende werkzaamheden. De plaatsing start direct. De boventalligheid gaat 1 maand na de schriftelijke mededeling in. Ingeval voor de overdracht en afronding van de werkzaamheden meer tijd nodig is, kan werkgever besluiten de boventalligheid op een later moment te laten ingaan. Vanaf de datum dat de functie vervalt/wijzigt is de medewerkster boventallig. 4. Voordat de boventalligheid intreedt wordt met de medewerkster een belangstellingsgesprek gevoerd. Dit gesprek wordt door middel van een belangstellingsregistratieformulier op uniforme wijze vastgelegd. De aanwezigheid van een formatieplaatsenplan hierbij is een noodzakelijke voorwaarde. Zowel de werkgever als de medewerkster tekenen voor de inhoud. De medewerkster ontvangt een afschrift van het getekende formulier. 9

10 5. Aan het belangstellingsgesprek en de registratie kunnen geen rechten en plichten worden ontleend. 6. Bij de aanbieding van een functie wordt de volgende volgorde aangehouden: Een zelfde functie ( mens volgt functie ) Een gelijkwaardige functie qua opleiding en niveau (dezelfde functiegroepindeling) Een hogere functie Een functie op een lager niveau. 7. De medewerksters die per schriftelijke mededeling boventallig zijn verklaard, krijgen de status van herplaatsingskandidaat. Vanaf dat moment hebben zij recht op voorrang bij vacatures (zie verder artikel 17 Plaatsingsregels bij vacatures ) 8. Als bij boventalligheid plaatsing op een passende functie nog niet mogelijk is, dan wordt de medewerkster belast met bij voorkeur passende werkzaamheden van tijdelijke aard. Gedurende deze periode heeft het verwerven van een passende functie de hoogste prioriteit, waarvoor de medewerkster indien nodig van haar werkzaamheden wordt vrijgesteld. 9. De arbeidsovereenkomst blijft tijdens de periode van boventalligheid van kracht. ARTIKEL 12 AANBIEDEN PASSENDE FUNCTIE 1. Nadat de werkgever de medewerkster een passende functie heeft aangeboden, krijgt de medewerkster tot maximaal twee weken nadat het aanbod is gedaan de gelegenheid zich zonodig te beraden over de vraag of de geboden functie passend is. 2. Als de medewerkster tot de conclusie komt dat het aanbod niet passend is, dan moet zij dit schriftelijk laten weten aan de werkgever. 3. Indien de werkgever van oordeel blijft dat hij de medewerkster een passende functie heeft aangeboden dan deelt hij dit mee aan de medewerkster. Hij deelt dit besluit schriftelijk mee aan de medewerkster als voorlopig besluit. 4. Indien de medewerkster en de werkgever binnen twee weken na de periode van beraad als bedoeld in het eerste lid niet tot overeenstemming komen dan is de werkgever verplicht direct de bezwarencommissie in te schakelen.tijdens de bezwaarprocedure blijft het functieaanbod van kracht. 5. In overleg kan van de gestelde termijnen worden afgeweken. 10

11 ARTIKEL 13 PROCEDURE WEIGERING FUNCTIEAANBOD 1. De medewerkster wordt schriftelijk geïnformeerd door de werkgever over het advies van de bezwarencommissie. Wordt werkgever in het gelijk gesteld en blijft de medewerkster weigeren de passende functie te aanvaarden, dan informeert werkgever haar over de consequenties hiervan. 2. Vanaf dat moment heeft de medewerkster alsnog gedurende twee weken de mogelijkheid de functie te aanvaarden. 3. Blijft de medewerkster de aangeboden functie weigeren, dan is de werkgever gerechtigd ontslag aan te vragen in overeenstemming met de wettelijke bepalingen. 4. Wordt werkgever in het ongelijk gesteld dan zorgt de werkgever zo snel mogelijk voor het uitvoeren van het advies van de bezwarencommissie. ARTIKEL 14 HERHAALDE PLAATSING 1. Indien na plaatsing in een andere functie binnen 6 maanden blijkt dat de betrokken medewerkster buiten haar schuld niet geschikt is voor de functie, zal de werkgever zo mogelijk een andere functie aanbieden. Deze situatie wordt niet beschouwd als weigering van een functie. De plaatsingsprocedure is bij een herhaalde plaatsing wederom geheel van toepassing. 2. Op herhaalde plaatsing kan ook een beroep worden gedaan, indien de medewerkster binnen een termijn van 6 maanden beargumenteerd te kennen geeft de geaccepteerde functie niet te ambiëren. De werkgever zal in dit geval, voor zover mogelijk, nog eenmaal een passende functie aanbieden. 11

12 ARTIKEL 15 PLAATSINGSSCHEMA De plaatsingsprocedure wordt in onderstaand schema weergeven. Aanbod (een zelfde-, gelijkwaardige-, hogere- of lagere functie) (d.w.z. passende functie) Acceptatie Weigering aanbod Binnen 6 maanden buiten schuld niet geschikt Opnieuw aanbod passende functie Weigering, toetsing bezwarencommissie Werkgever gelijk, ontslag of alsnog accepteren Medewerkster gelijk, nieuw aanbod 12

13 ARTIKEL 16 TIJDELIJKE PLAATSING De medewerkster, die boventallig wordt, kan als gevolg daarvan belast worden met passende werkzaamheden van tijdelijke aard. 1. De medewerkster kan tijdelijk op een andere functie en andere plaats van tewerkstelling worden geplaatst. De medewerkster behoudt gedurende deze tijdelijke plaatsing haar status als plaatsingskandidate. Na een periode van 3 maanden vindt er een evaluatie plaats. De werkgever kan de plaatsing steeds met een periode van 3 maanden verlengen. De kosten, die hiermee verband houden komen voor rekening van de werkgever. 2. Indien een boventallige medewerkster een tijdelijke functie krijgt aangeboden die uitwisselbaar is met de eigen functie of passend is, kan zij deze functie slechts gemotiveerd weigeren. Indien een boventallige medewerker een uitwisselbare of passende tijdelijke functie vervult, behoudt zij gedurende deze periode de status van boventallige. Een boventallige medewerker mag een tijdelijke functie die niet uitwisselbaar of passend is, weigeren. Indien de medewerker een tijdelijke functie accepteert die niet uitwisselbaar of passend is dan gaat het zoeken naar een passende functie door. 3. Indien er geen functie beschikbaar is kan de werkgever de medewerkster met haar instemming detacheren bij een andere organisatie binnen of buiten De Opbouw. De arbeidsovereenkomst blijft volledig van kracht en de kosten, die hiermee redelijkerwijs verband houden komen voor rekening van de werkgever. ARTIKEL 17 PLAATSINGSREGELS BIJ VACATURES 1. Indien tijdens de reorganisatie, alsmede binnen een termijn van 2 jaar na de feitelijke effectuering daarvan een vacature ontstaat, neemt de werkgever de volgende plaatsingsregels in acht: De plaatsingskandidaten vanuit een uitwisselbare functie. Bij meerdere geschikte kandidaten geldt het anciënniteitprincipe. Daarna komen de plaatsingskandidaten in aanmerking voor wie de vacature een passende functie is. Toetsing vindt plaats aan de hand van de criteria, die afgeleid kunnen worden van de definitie passende functie. Bij meerdere geschikte kandidaten geldt het anciënniteitprincipe. Indien niet in de vacature kan worden voorzien door een plaatsingskandidaat of een reïntegrerende arbeidsgehandicapte medewerkster, wordt de vacature aangeboden aan kandidaten die terugplaatsing ambiëren. Vervolgens wordt de functie aangeboden aan medewerksters, die binnen 6 maanden aan de functie-eisen voldoen. Indien de vervulling van de vacature uitblijft, dan wordt deze intern gepubliceerd en mag op kwaliteit geselecteerd worden. 13

14 Indien vier weken na publicatie intern niemand heeft gereageerd, dan wordt er overgegaan op plaatsing binnen De Opbouw en vervolgens externe plaatsing van de vacature. Werkgever kan met de ondernemingsraad een kortere termijn overeenkomen. 2. Arbeidsongeschikte medewerkers nemen bij de aanwijzing als boventallige en vervolgens de plaatsing identieke positie is als niet arbeidsongeschikte medewerkers. Daarnaast geldt dat reïntegrerende arbeidsongeschikte medewerkers die niet als boventallige zijn aangewezen voorrang hebben bij de plaatsing vóór boventallige medewerkers in andere dan uitwisselbare functies en passende functies. ARTIKEL 18 SALARISGARANTIEREGELING 1. De medewerkster die als gevolg van de reorganisatie een passende functie aanvaardt, waaraan een lager salarisniveau is verbonden, behoudt haar salaris, inclusief de doorloop in de schaal, tot aan het maximum van de oorspronkelijke functieschaal. Het salaris wordt ook aangepast aan de loonontwikkelingen van de CAO die op de betrokken medewerkster van toepassing is. 2. De volledige salarisgarantie is gebaseerd op de omvang van het dienstverband welke van toepassing was in de maand voorafgaand aan de functieverandering. 3. De aanspraak komt te vervallen, indien De salariëring van de medewerkster de garantieaanspraak overschrijdt, anders dan ten gevolge van uitbreiding van de overeengekomen arbeidsduur; De werkgever binnen 2 jaar aan de medewerkster een passende functie aanbiedt, waarvan het salarisniveau gelijk is aan de functie, waaraan de garantieaanspraak is ontleend. 4 In onderling overleg kan besloten worden de overeengekomen toelage(n) te kapitaliseren en via een afkoopsom ineens uit te betalen. ARTIKEL 19 INDIVIDUEEL VERWORVEN RECHTEN 1. Indien de medewerkster op het moment van wijziging van het dienstverband schriftelijk aantoonbaar individueel verworven rechten heeft boven de CAO behoudt de medewerkster deze rechten. 2. De werkgever inventariseert de individueel verworven rechten tijdens het belangstellingsgesprek, legt deze schriftelijk in de individuele arbeidsovereenkomst vast. Deze inventarisatie vindt plaats voordat de veranderingen als gevolg van de reorganisatie plaats vinden. 14

15 ARTIKEL 20 WIJZIGING PLAATS VAN TEWERKSTELLING 1. Indien een medewerkster op een andere plaats in de organisatie een passende functie krijgt aangeboden, dan zal de werkgever in een zo vroeg mogelijk stadium met de betrokken medewerkster overleg plegen over de consequenties van de wijziging van de plaats van tewerkstelling. ARTIKEL 21 SLOTBEPALINGEN 1. Met instemming van partijen kan deze sociale paragraaf tussentijds worden gewijzigd indien zich naar het oordeel van partijen zwaarwegende en onvoorziene omstandigheden voordoen met negatieve gevolgen voor de werkgelegenheid. Onder zwaarwegende en onvoorziene omstandigheden worden in ieder geval verstaan negatieve effecten op de bedrijfsvoering en exploitatie van De Bilthuysen als gevolg van: tegenvallende resultaten van aanbestedingen en gunningen die tot exploitatietekorten leiden. 2. De interpretatie van deze sociale paragraaf is voorbehouden aan partijen verbonden aan deze sociale paragraaf. 3. De werkgever zal desgevraagd een exemplaar van de sociale paragraaf ter beschikking stellen aan de medewerksters en aan de sociale paragraaf bekendheid geven door middel van intranet en het ter inzage leggen bij de afdeling Personeel, Organisatie en Opleidingen. 4. De sociale paragraaf beoogt een serie aanvullende maatregelen te bieden naast de van toepassing zijnde CAO. 5. Inzake de toepassing van de sociale paragraaf kunnen werkgever en werkneemster advies inwinnen bij de bezwarencommissie. Artikel 22 Bezwarencommissie Sociale paragraaf 1 Instellen Bezwarencommissie Sociale paragraaf Partijen bij deze Sociale Paragraaf stellen een bezwarencommissie in. 2 Taak De taak van de Bezwarencommissie is uitsluitend op verzoek van de werkgever dan wel de werknemer adviseren over een individuele toepassing van de in deze Sociale Paragraaf) neergelegde bepalingen. 3 Samenstelling De Bezwarencommissie bestaat uit drie leden, niet zijnde lid van de Raad van Toezicht; lid van de Raad van Bestuur, directie of OR lid of werknemer. De samenstelling van de Bezwarencommissie Sociaal Plan komt als volgt tot stand: Een lid wordt benoemd door de werkgever Een lid wordt benoemd door de werknemersorganisaties gezamenlijk 15

16 De voorzitter wordt benoemd door beide eerder genoemde leden gezamenlijk. Aan de commissie zal door de werkgever ter ondersteuning een ambtelijk secretaris worden toegevoegd, die geen deel uitmaakt van de commissie. 4 Geheimhouding De leden van de Bezwarencommissie en de ambtelijk secretaris zijn verplicht tot geheimhouding van alle feiten en gegevens waarvan zij bij de behandeling van het bezwaar kennis nemen. 5 Procedure bij bezwaar 5.1 Bezwaar Een werknemer kan zich binnen vier weken nadat de werkgever een schriftelijk besluit ten aanzien van de werknemer heeft genomen schriftelijk wenden tot Bezwarencommissie met bezwaren ter zake de individuele toepassing van de Sociale Paragraaf. Dit geldt in omgekeerde zin ook voor de werkgever. 5.2 In behandeling nemen Uitsluitend schriftelijke en gemotiveerde bezwaren worden in behandeling genomen en deze worden ingediend bij de ambtelijk secretaris van de bezwaren commissie. 5.3 Ontvangstbevestiging De ambtelijk secretaris draagt er zorg voor dat het ingediende bezwaar binnen 2 weken schriftelijk voor ontvangst wordt bevestigd. 5.4 Termijn mondelinge behandeling De mondelinge behandeling van het bezwaar vindt plaats binnen vier weken na het indienen ervan, of op een later moment indien een bijeenkomst van de Bezwarencommissie niet binnen de eerder genoemde periode te realiseren is. De werkgever (of diens vertegenwoordiger) en betrokken werknemer worden hiervan schriftelijk op de hoogte gesteld. 5.5 Niet openbare hoorzitting Tijdens de behandeling worden de werknemer en de werkgever in elkaars tegenwoordigheid gehoord, waarbij zij zich door een raadsman kunnen doen bijstaan. Deze behandeling is niet openbaar. 5.6 Niet openbare behandeling De beraadslagingen van de Bezwarencommissie geschieden in een voltallige vergadering welke niet openbaar is. 16

17 5.7 Verplichte medewerking Werkgever (of diens vertegenwoordiger) en werknemer zijn verplicht alle gevraagde medewerking aan de Bezwarencommissie te verlenen. 5.8 Termijn bepaling advies bezwarencommissie Het advies wordt zo spoedig mogelijk, doch uiterlijk drie weken na de beraadslaging, met redenen omkleed bij aangetekend schrijven aan de bezwaarde en werkgever en/of werknemer medegedeeld. De werkgever is verplicht, indien het bezwaar gegrond is verklaard, met inachtneming van die uitspraak een nieuw besluit te treffen. 5.9 Informeren werknemer De werkgever is, indien het advies het bezwaar van de werknemer ondersteunt, verplicht binnen een periode van zes weken de werknemer schriftelijk te informeren over de consequenties die het uitgebrachte advies heeft. De werknemer is in afwachting van dit bericht verplicht zijn werkzaamheden te continueren Archivering notulen De notulen van de bijeenkomsten van de commissie zijn niet openbaar en worden in een apart dossier gearchiveerd onder verantwoordelijkheid van de ambtelijk secretaris. De wettelijke voorschriften inzake privacy en archivering zijn op deze stukken van toepassing Archivering adviezen De uitgebrachte adviezen aan werkgever en werknemer zijn openbaar voor betrokkenen en zullen tevens worden gearchiveerd in het personeelsdossier Met betrekking tot een juridische procedure Indien voor of tijdens de behandeling van het bezwaar door de werkgever en/of werknemer het bezwaar aanhangig is gemaakt bij de rechter, ziet de bezwarencommissie af van (verdere) behandeling. 17