REORGANISATIE VOEDING & RESTAURATIEVE. Maart 2006 MT\FD\VOEDINGSCONCEPT\SOICAALPLANVRS.DOC

Transcriptie

1 SOCIAAL PLAN FACILITAIRE DIENST REORGANISATIE VOEDING & RESTAURATIEVE SERVICE Maart 006 MT\FD\VOEDINGSCONCEPT\SOICAALPLANVRS.DOC

2 Inhoudsopgave Inleiding Artikel Artikel Artikel Artikel 4 Artikel 5 Artikel 6 Artikel 7 Artikel 8 Artikel 9 Artikel 0 Artikel Artikel Artikel Artikel 4 Artikel 5 Artikel 6 Artikel 7 Artikel 8 Artikel 9 Artikel 0 Artikel Artikel Artikel Doel Algemene bepalingen Werkingssfeer Begripsbepalingen Plichten werkgever Plichten medewerkster Uitgangspunten plaatsingsbeleid Passende functies Plaatsingsprocedure Aanbieden passende functie Procedure weigering functieaanbod Herhaalde plaatsing Plaatsingsschema Tijdelijke plaatsing Voorrang plaatsingskandidaten bij vacatures Maatregelen om de mobiliteit te verhogen Salarisgarantieregeling Garantietoeslagen Individueel verworven rechten Wijziging plaats van te werkstelling Hardheidsclausule Looptijd Sociaal Plan Slotbepalingen Bijlage Bijlage Bijlage Reglement Advies Commissie Sociale Begeleiding Het belangstellingsregistratieformulier Mobiliteitsbevorderende maatregelingen C:\DOCUMENTS AND SETTINGS\SSN.S0079\BUREAUBLAD\SOCIAAL PLANVRSDEF.DOC

3 De ondergetekenden: Werkgever Novel zorg & wonen, enerzijds, en de werknemersorganisaties: - ABVAKABO FNV, gevestigd te Zoetermeer - CNV Publieke zaak, gevestigd te Den Haag anderzijds, overwegende dat: - De verandering van het voedingsconcept per januari 007 consequenties heeft voor de werkwijze van de afdeling Voeding en Restauratieve Service; - De uitgangspunten zijn vastgelegd in de notitie Voedingsconcept, Novel zorg en wonen locatie Wendhorst, d.d.versie.0; het daarom wenselijk is, voorzieningen te treffen en komen het volgende Sociaal Plan overeen. Datum: juni 006 Namens werknemersorganisaties Namens werkgever: ABVAKABO FNV J.Kramer Ir. W.P.Looze Voorzitter Raad van Bestuur CNV Publieke zaak R. van Oosten C:\DOCUMENTS AND SETTINGS\SSN.S0079\BUREAUBLAD\SOCIAAL PLANVRSDEF.DOC

4 Inleiding Dit Sociaal Plan beschrijft de uitgangspunten, regels en procedures, die in werking treden bij de veranderingen, die gaan optreden als gevolg van de interne reorganisatie, zoals beschreven in de notitie Voedingsconcept Novel zorg en wonen, locatie Wendhorst. Het takenpakket in relatie tot eten en drinken verandert voor de Intramurale Zorg en Facilitaire Dienst, doch vooral voor de medewerkers van de afdeling Voeding en Restauratieve Service. Artikel Doel Dit Sociaal Plan komt tegemoet aan de nadelige sociale en rechtspositionele gevolgen voor de medewerksters, die optreden tengevolge van het veranderde Voedingsconcept. Dit in het bijzonder voor het behoud van werk, inkomen en verworven rechten Artikel Algemene bepalingen. Er zullen geen gedwongen ontslagen plaatsvinden als gevolg van de reorganisatie, tenzij er sprake is van weigering van een passend functieaanbod (zie art. ). De medewerkster die als gevolg van de reorganisatie een andere functie aanvaardt, waaraan een lager salarisniveau is verbonden, behoudt het salaris, inclusief de doorloop, behorende bij de functie, die zij voor de reorganisatie uitoefende. Dit Sociaal Plan laat onverlet wat is vastgelegd in de vigerende rechtspositie en de individuele arbeidsovereenkomst. 4 Iedere medewerkster heeft er recht op te weten welke rechten en plichten van toepassing zijn en op welke voorzieningen een beroep gedaan kan worden. 5 Gedurende de organisatieveranderingen worden de medewerksters, de ondernemingsraad en de betrokken vakorganisaties door de werkgever zo volledig mogelijk geïnformeerd over de ontwikkelingen en de stand van zaken en wel op een zodanig tijdstip, dat er voldoende tijd is voor overleg en inspraak. 6 Medewerksters dienen zoveel mogelijk te werken in een functie waarin zij optimaal functioneren. Voor zover mogelijk zal daarom aan iedere medewerkster een gelijkwaardige functie worden aangeboden. Is dit niet mogelijk dan zal een functie worden aangeboden, die zoveel als mogelijk ligt in de lijn van de oorspronkelijke functie. 7 Voor medewerksters en werkgever geldt een inspanningsverplichting om in redelijkheid, billijkheid en goede trouw mee te werken aan de uitvoering van dit Sociaal Plan. 8 De werkgever zal iedere medewerkster mogelijkheden bieden tot bijscholing en herscholing in situaties waarbij sprake is van functiewijziging en verandering. De kosten zijn volledig voor rekening van de werkgever (tijd en geld). 9 De werkgever houdt bij het plaatsingsbeleid rekening met bestaande arbeidspatronen. 0 Extra zorgvuldig wordt omgegaan met medewerksters in kwetsbare situaties. C:\DOCUMENTS AND SETTINGS\SSN.S0079\BUREAUBLAD\SOCIAAL PLANVRSDEF.DOC 4

5 Verdringing door hogere opgeleiden naar lagere functieniveaus is niet toegestaan. Artikel Werkingssfeer Dit Sociaal Plan is van toepassing op de medewerkster en werkgever zoals hiervoor beschreven en is een aanvulling op het Sociaal Convenant Novel zorg & wonen.. Dit Sociaal Plan regelt de wijze waarop wordt omgegaan met de rechtspositionele en sociale gevolgen van de reorganisatie Voeding en Restauratieve Service, zoals beschreven in de notitie Voedingsconcept. Mocht er tijdens of aansluitend aan de reorganisatie sprake zijn van fusie, vormen van overdracht aan derden, of het aangaan van samenwerkingsverbanden, dan dient dit onverwijld gemeld te worden aan de partijen, die verbonden zijn aan dit Sociaal Plan. 4 De bepalingen in dit Sociaal Plan laten onverlet de verplichtingen op basis van de artikelen van de CAO sociale begeleiding en de wettelijke verplichtingen van de werkgever, waaronder artikel 7: lid 66-e.v Burgerlijk Wetboek. 5 Indien een medewerkster een aanspraak heeft uit hoofde van een (raam) sociaal plan dat voor de ingangsdatum van dit sociaal plan is afgesloten dan prevaleert die aanspraak voor zover de rechten daarvan uitstijgen boven de aanspraken als gevolg van deze regeling. Artikel 4 Begripsbepalingen De werkgever: Novel zorg en wonen Medewerkster: De medewerkster, die een arbeidsovereenkomst met voornoemde werkgever heeft aangegaan. Uitgezonderd zijn de volgende medewerksters: - De medewerkster heeft de leeftijd van 65 jaar bereikt; - Lid van de raad van bestuur; - De medewerkster, die tijdens schoolvakanties incidenteel en niet langer dan maximaal 6 weken achtereen werkzaamheden verricht; - De medewerkster, die uitsluitend als stagiaire werkzaamheden verricht binnen de instelling. Adviescommissie sociale begeleiding De commissie zoals bedoeld in bijlage van dit Sociaal Plan. Anciënniteitprincipe Het principe waarbij op grond van het aantal dienstjaren een onderscheid gemaakt wordt tussen medewerksters die een gelijke aanspraak hebben. De medewerkster met de meeste dienstjaren wordt als eerste geplaatst en bij gelijke uitkomst van de diensttijd, gaat bij plaatsing de oudere medewerkster voor de jongere medewerkster. Arbeidsgehandicapte De medewerkster, die door een ziekte geheel of gedeeltelijk arbeidsongeschikt is geworden en daardoor haar oorspronkelijke functie heeft verloren. Boventallig Boventallig is de medewerkster van wie de functie komt te vervallen in het nieuwe formatieplaatsenplan en aan wie nog geen andere functie is toegewezen (zogenaamde plaatsingskandidate). C:\DOCUMENTS AND SETTINGS\SSN.S0079\BUREAUBLAD\SOCIAAL PLANVRSDEF.DOC 5

6 Detachering De omstandigheid dat een medewerkster, met het oog op kennismaking met de nieuwe situatie of ter vervulling van een tijdelijke vacature, met instemming van de medewerkster, bij een fusiepartner en/of een andere werkgever werkzaamheden verricht. Diensttijd De diensttijd doorgebracht in dienst bij de werkgever en zijn rechtsvoorganger(s). Het gaat om de tijd, die op grond van de arbeidsovereenkomst aaneengesloten is doorgebracht. Tevens wordt tot de diensttijd gerekend: - De periode waarin de medewerkster werkzaam was op een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, die voorafging aan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, mits niet onderbroken met meer dan maanden. - Een periode van onbetaald verlof - Een periode waarin de medewerkster voorafgaand en direct aansluitend aan zijn arbeidsovereenkomst tot het verrichten van enkele ten behoeve van de werkgever, werkzaam is geweest. - De periode, die de medewerkster als uitzendkracht heeft doorgebracht in de instelling, voorafgaand aan het contract voor onbepaalde tijd. Formatieplaatsenplan Een overzicht van functies met een omschrijving van de inhoud, de functie-eisen en het niveau van de functie conform het vigerende functiewaarderingssysteem (FWG.0). Uitgangspunt voor bepaling van de aantallen formatieplaatsen is de begroting van het jaar waarin de verandering plaats vindt. Functie Een afgerond geheel van taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden, die de medewerkster in opdracht verricht. Passende functie Een functie, die aan de medewerkster in verband met haar persoonlijkheid, omstandigheden en vooruitzichten redelijkerwijs aangeboden kan worden, rekening houdend met de wettelijke kaders en jurisprudentie aangaande passende arbeid. Een passende functie kan een hoger, gelijk of een lager (maximaal FWG niveau lager) salarisniveau hebben. Gelijkwaardige functie Een functie is gelijkwaardig wanneer de functie zich op hetzelfde functieniveau bevindt en de functie-eisen niet of nagenoeg niet afwijken. Geschikte functie Een functie, die buiten het begrip passende functie valt en welke de medewerkster in overleg met de werkgever bereid is te aanvaarden. Nieuwe functie: Een functie die in het oude formatieplaatsenplan niet voorkwam en een volledig nieuwe inhoud heeft. Gewijzigde functie: Een functie waarvan het takenpakket dusdanig wijzigt, waardoor de functie een overwegend andere inhoud krijgt en met behulp van een andere ijkfunctie in een andere functiegroep wordt ingedeeld (conform het vigerende functiewaarderingssysteem). Outplacement Externe of interne begeleiding van een of meer medewerksters bij het zoeken naar een nieuwe functie buiten de organisatie, in opdracht en op kosten van de werkgever. Plaats van tewerkstelling De plaats waar of van waaruit de medewerkster gewoonlijk haar werkzaamheden verricht. Het formatieplaatsenplan zal een duidelijk overzicht geven in de kwaliteit (FWG niveau) en kwantiteit (aantal) F.T.E) van het personeelsbestand. Het verschil tussen de oude - en nieuwe formatieplaatsenplan moet inzicht geven in de concrete veranderingen, die plaatsvinden in het personeelsbestand. Met persoonlijkheid en omstandigheden wordt hier bedoeld, de aard en de inhoud van de nieuwe werkzaamheden, het niveau van de functie, de salariëring, de capaciteiten, ervaring, leeftijd, oorspronkelijke werkomgeving en vastgestelde promotiemogelijkheden van de medewerkster Met een nieuwe functie wordt hier bedoeld een functie, die qua karakter, functie-inhoud en functie-eisen op essentiële punten afwijkt van functies, die voorkwamen in het oude formatieplaatsenplan C:\DOCUMENTS AND SETTINGS\SSN.S0079\BUREAUBLAD\SOCIAAL PLANVRSDEF.DOC 6

7 Plaatsingskandidaten Medewerksters, die als gevolg van de reorganisatie boventallig zijn geworden. Reorganisatie/organisatiewijziging/transformatie Een wijziging in de organisatie van de instelling, voortvloeiend uit een samenhangend plan waarvan meerdere medewerksters van de instelling gevolgen zullen ondervinden. Salaris Het tussen werkgever en medewerkster overeengekomen bruto maandloon of periodeloon (excl. de in de betreffende cao genoemde vergoedingen en/of toelagen). Artikel 5 Plichten werkgever Voor de werkgever geldt een inspanningsverplichting om in redelijkheid, billijkheid en goede trouw mee te werken aan de uitvoering van dit Sociaal Plan. In de notitie Voedingsconcept en de daar bijbehorende functiebeschrijvingen is het aantal functies en de soorten functies vermeld. De plaats in de organisatie blijft ongewijzigd en onder leiding van het hoofd facilitaire dienst is het hoofd voeding en restauratieve service verantwoordelijk voor de afdeling Voeding en Restauratieve Service. Ook dit is ongewijzigd. Het Sociaal Plan is opgesteld om de eventuele nadelige sociale en rechtspositionele gevolgen voor medewerkers op te vangen. Het biedt een procedure om de juiste mensen op de juiste plaats te krijgen. In het formatieplaatsenplan is de boventalligheid van medewerksters in de functies medewerkers restaurant, weekend medewerkerrestaurant instellingskok, afwasmedewerker, weekend medewerker centrale keuken en weekendhulp afwas, aangegeven als gevolg waarvan herplaatsing zal plaatsvinden. De werkgever heeft de nieuwe organisatiestructuur en het daarbij behorende formatieplaatsenplan, als bedoeld in artikel 5 van de Wet op de Ondernemingsraden, voorgelegd aan de ondernemingsraad voor advies, waarna vaststelling door werkgever plaatsvindt. Het aldus vastgestelde plan zal aan de ondernemingsraad en aan de werknemersorganisaties bekend worden gemaakt. De plaatsingsprocedure wordt uitgevoerd onder verantwoordelijkheid van de werkgever. Het Hoofd PO&O heeft hierbij een coördinerende en toetsende functie. 4. In de notitie Voedingsconcept is het onderstaande opgenomen: - de aanleiding en de inhoud van de voorgenomen reorganisatie - de bestaande organisatiestructuur - een overzicht van het aantal formatieplaatsen in de oude en in de nieuwe situatie - welke functies als gevolg van de reorganisatie kwalitatief en kwantitatief, wijziging zullen ondergaan en - op welke wijze (tijdsbestek en fasen) de reorganisatie zal worden geëffectueerd. Artikel 6 Plichten medewerkster Voor de medewerkster geldt een inspanningsverplichting om in redelijkheid, billijkheid en goede trouw mee te werken aan de uitvoering van dit Sociaal Plan. Artikel 7 Uitgangspunten plaatsingsbeleid Plaatsing geschiedt op basis van het formatieplaatsenplan, met in achtneming van de volgende uitgangspunten. - MENS VOLGT FUNCTIE - HET ANCIËNNITEITPRINCIPE C:\DOCUMENTS AND SETTINGS\SSN.S0079\BUREAUBLAD\SOCIAAL PLANVRSDEF.DOC 7

8 - VOLDOEN AAN DE EISEN VAN HET BEGRIP PASSENDE FUNCTIE Mens volgt functie betekent dat, wanneer als gevolg van een reorganisatie een functie verdwijnt en elders in de organisatie weer verschijnt, betrokken medewerker de functie behoudt. Toepassing van anciënniteitprincipe betekent, dat ingeval van boventalligheid de medewerkster met de meeste dienstjaren als eerste wordt geplaatst. Bij gelijke uitkomst van diensttijd de oudere medewerkster als eerste hiervoor in aanmerking komt. Voldoen aan de eisen van een passende functie betekent dat indien een functie in de nieuwe organisatiestructuur als passend wordt aangemerkt voor een plaatsingskandidaat, deze kandidaat voldoet aan de criteria, die ontleend worden aan de definitie van passende functie. Dit impliceert ook, dat de medewerkster voldoet aan de functie-eisen! Indien een vacature onstaat in de oorspronkelijke werkeenheid voor een zelfde of een passende functie, dan heeft de geplaatste medewerkster, indien zij dit te kennen geeft, recht op terugplaatsing. Als voor de vacature meerdere rechthebbenden zich melden, is het anciënniteitprincipe van toepassing. Dit recht geldt overigens alleen als er geen plaatsingskandidaten opteren voor de vacature (zie artikel 5). Dit recht is gedurende jaar van toepassing. Werkgever stelt een lijst op van medewerksters, die in deze hun voorkeur hebben aangegeven en informeert betrokken medewerksters over de van toepassing zijnde vacatures. De werkgever heeft de verplichting de medewerkster een passende functie aan te bieden zodra deze beschikbaar komt. De verplichting tot het aanbieden van een functie en de aanvaarding daarvan door de medewerkster vervalt na een periode van jaar. 4 De plaatsing mag niet tot gevolg hebben, dat het aantal plaatsingskandidaten groter is dan het aantal arbeidsplaatsen, dat tengevolge van de reorganisatie komt te vervallen in de desbetreffende functiegroep. 5 Overplaatsing of plaatsing zal alleen plaatsvinden op basis van de formatieruimte, zoals deze in kwantiteit en kwaliteit wordt vastgelegd in het nieuwe formatieplaatsenplan 6 Bij plaatsing kan de medewerkster ook een functie aangeboden krijgen binnen een andere afdeling, cluster of regio. Artikel 8 Passende functies Het begrip passende functie vormt een centraal begrip in het Sociaal Plan. Aan iedere boventallige medewerkster wordt deze functie aangeboden. Een functie is passend als deze voldoet aan de criteria, zoals deze verwoord zijn in het begrip passende functie (zie artikel 4). Dit betekent, dat het zowel om een zelfde -, een gelijkwaardige -, een nieuwe, een hogere als een lagere functie kan gaan. Weigeren van deze functies kan problemen opleveren voor de medewerkster (zie artikel ). In een aantal gevallen kan ook een nieuwe functie als een passende functie worden aangeboden Functies zijn ook passend als de plaatsingskandidaat binnen een tijdsperiode van 6 tot maanden geschikt te maken is voor een dergelijke functie. De noodzakelijke scholing is voor rekening van de werkgever (tijd en geld). Geschikte functie Een geschikte functie is geen passende functie! Werkgever en medewerkster kunnen het in overleg eens worden over de uitoefening van een geschikte functie door de medewerkster. C:\DOCUMENTS AND SETTINGS\SSN.S0079\BUREAUBLAD\SOCIAAL PLANVRSDEF.DOC 8

9 Artikel 9 Plaatsingsprocedure. Als gevolg van een reorganisatie kunnen functies vervallen, wijzigen of op een andere plaats in de organisatie worden uitgeoefend. Ook kunnen nieuwe functies ontstaan. Tevens is het mogelijk dat medewerksters boventallig worden verklaard (dit zijn de zogenaamde plaatsingskandidaten). Wat aan de orde is, kan aan de hand van het vastgestelde formatieplaatsenplan beoordeeld worden.. Indien medewerksters boventallig moeten worden gesteld, dan gebeurt dit op grond van het anciënniteitprincipe per categorie uitwisselbare functies. Dit wordt aangegeven in het formatieplaatsenplan. Medewerksters die boventallig worden gesteld, worden hierover tijdig schriftelijk geïnformeerd. Zodra de wijziging van een functie bekend is, zal de werkgever zo vroeg mogelijk met de betrokken medewerkster overleg plegen en zullen de consequenties van de wijziging aan de medewerkster worden meegedeeld. 4 Met iedere medewerkster, die als gevolg van een reorganisatie te maken krijgt met een functiewijziging en met de medewerkster, die door de reorganisatie boventallig wordt verklaard wordt een belangstellingsgesprek gevoerd. Dit gesprek wordt door middel van een belangstellingsregistratieformulier (zie bijlage ) op uniforme wijze vastgelegd en wordt afgenomen nadat het formatieplaatsenplan is goedgekeurd. Zowel de werkgever als de medewerkster tekent voor de inhoud. De medewerkster ontvangt een afschrift van het getekende formulier. 5 Onderwerpen, die in ieder geval aan de orde gesteld worden: - Functies binnen de nieuwe formatie, die de voorkeur van de medewerkster geniet; - Functies binnen de nieuwe formatie, die door de medewerkster zeker niet geambieerd worden; - Functies van een tweede of derde voorkeur heeft. Dit kan ook een functie op een geheel andere afdeling of locatie zijn; - Ander werk dat de medewerkster tijdelijk wil verrichten, indien zij voorlopig niet geplaatst kan worden binnen de opgegeven voorkeuren; - Toezeggingen, die vastliggen met betrekking tot promotie of salariswijzigingen. Tevens worden de gegevens ten aanzien van gevolgde opleidingen, werkervaringen en bijzondere omstandigheden geïnventariseerd en zo nodig geactualiseerd. 6 Aan de registratie kunnen geen rechten worden ontleend. Ook levert het geen verplichtingen op voor de medewerkster. De registratie dient louter een goede plaatsing van medewerksters en fungeert als hulpmiddel bij de plaatsingsprocedure. De inhoud dient zodanig te zijn, dat inzicht wordt verkregen in de mogelijkheden van betrokkene. 7 De medewerksters die boventallig worden, krijgen de status van plaatsingskandidaat. Als plaatsingskandidaat hebben zij recht op voorrang bij vacatures (zie art. 5). 8 Aan alle plaatsingskandidaten wordt een passende functie aangeboden. Deze aanbieding wordt schriftelijk bekend gemaakt aan betrokkene. Als er sprake is van een wijziging in vergelijking met de oude functie, dan wordt hiervan zowel de reden, als de consequentie vermeld. Bij de aanbieding wordt de volgende rangorde aangehouden: - Een zelfde functie - Een gelijkwaardige functie qua opleiding en niveau (dezelfde functiegroepindeling) - Een nieuwe functie - Een hogere functie - Een functie op een lager niveau (maximaal één functiegroep lager). Als er geen passende functie beschikbaar is dan kan de werkgever in overleg met de medewerkster de mogelijkheid bespreken voor het uitoefenen van een C:\DOCUMENTS AND SETTINGS\SSN.S0079\BUREAUBLAD\SOCIAAL PLANVRSDEF.DOC 9

10 - Een geschikte functie. Deze functie valt dus buiten het begrip van de passende functie (zie art. 8). Artikel 0 Aanbieden passende functie Tenminste 4 weken voor de inwerkingtreding van haar functiewijziging ontvangt de medewerkster een schriftelijke bevestiging van de wijziging van haar functie. Tevens ontvangt zij een omschrijving van de passende functie, die zij krijgt aangeboden. Nadat de werkgever de medewerkster een passende functie heeft aangeboden, krijgt zij de tijd voor het inwinnen van advies bij derden (medisch, juridisch, psychologisch) over de vraag of de aangeboden functie inderdaad passend is. Dit kan ook scholing of vorming inhouden. In overleg zal naar redelijkheid en billijkheid een periode vastgesteld worden die nodig is om tot een goed oordeel te komen (minimaal weken) Als de medewerkster tot de conclusie komt dat het aanbod niet passend is, dan moet zij binnen de overeengekomen periode (zie voorgaande alinea) dit schriftelijk laten weten aan de werkgever. Indien werkgever bij zijn beslissing blijft, dan deelt hij dit schriftelijk mee aan de medewerkster (voorlopig besluit). 4 Vervolgens heeft de medewerkster week de gelegenheid tot een definitieve beslissing te komen. Zij deelt haar definitieve beslissing schriftelijk mee aan werkgever, vervolgens neemt de werkgever een definitief besluit. 5 Blijft overeenstemming uit dan moet werkgever binnen weken de adviescommissie sociale begeleiding inschakelen. (zie bijlage lid derde aandachtsstreepje). 6 De medewerkster moet er voor zorg dragen dat haar bezwaarschrift gelijktijdig met de adviesvraag van de werkgever wordt in gediend. De afhandeling van deze aanvraag gebeurt in overeenstemming met het gestelde in bijlage : werkwijze Adviescommissie sociale begeleiding lid 6, 7, 8 en 9. Artikel Procedure weigering functieaanbod. De medewerkster wordt schriftelijk geinformeerd door de werkgever over het advies van de commissie sociale begeleiding. Wordt werkgever in het gelijk en blijft de medewerkster weigeren de passende functie te aanvaarden, dan informeert werkgever haar over de consequenties hiervan. Vanaf dat moment heeft de medewerkster alsnog gedurende twee weken de mogelijkheid (kans) de functie te aanvaarden.. Blijft de medewerkster de aangeboden functie weigeren, dan is de werkgever gerechtigd ontslag aan te vragen in overeenstemming met de wettelijke bepalingen. 4 4 Er is dan sprake van vrijwillige werkeloosheid en dat kan tot gevolg hebben, dat de medewerkster niet voor een werkeloosheidsuitkering in aanmerking komt! C:\DOCUMENTS AND SETTINGS\SSN.S0079\BUREAUBLAD\SOCIAAL PLANVRSDEF.DOC 0

11 Artikel Herhaalde plaatsing. Indien na plaatsing in een andere functie binnen 6 tot maanden blijkt dat de betrokken medewerkster buiten haar schuld niet geschikt 5 is voor de functie, zal de werkgever een andere functie aanbieden. Deze situatie wordt niet beschouwd als weigering van een functie. De plaatsingsprocedure is wederom geheel van toepassing. Op herhaalde plaatsing kan ook een beroep worden gedaan, indien de medewerkster binnen een termijn van zes maanden beargumenteerd te kennen geeft de geaccepteerde functie niet te ambiëren. De werkgever zal in dit geval, voor zover mogelijk, nog eenmaal een passende functie aanbieden. Artikel Plaatsingsschema Bovenstaande procedure wordt in onderstaand schema weergeven. Aanbod (een zelfde-, gelijkwaardige-, nieuwe-, hogere- of lagere) functie (d.w.z. passende functie) Acceptatie Binnen 6- mnd buiten schuld niet geschikt Weigering aanbod Opnieuw aanbod passende functie Bezwaar Commissie SB (Nieuw) aanbod op basis van advies Commissie weigering, toetsing Commissie SB weigering aanbod werkgever gelijk, ontslag of alsnog accepteren medewerkster gelijk, nieuw aanbod 5 Het niet geschikt zijn moet aannemelijk gemaakt kunnen worden aan de hand van feiten en omstandigheden. C:\DOCUMENTS AND SETTINGS\SSN.S0079\BUREAUBLAD\SOCIAAL PLANVRSDEF.DOC

12 Artikel 4 Tijdelijke plaatsing De medewerkster, die niet direct kan worden geplaatst kan worden belast met passende werkzaamheden van tijdelijke aard. De medewerkster kan tijdelijk in een ander cluster/dienst of op een andere locatie binnen de eigen stichting geplaatst worden. De medewerkster behoudt gedurende deze tijdelijke plaatsing haar status als plaatsingskandidate. Na een periode van maanden vindt er een evaluatie plaats. De werkgever kan de plaatsing steeds met een periode van maanden verlengen. De kosten, die direct verband houden met de plaatsing komen voor rekening van de werkgever Indien er geen functie beschikbaar is, kan de werkgever de medewerkster met haar instemming detacheren bij een andere organisatie. De arbeidsovereenkomst blijft volledig van kracht en de kosten, die direct verband houden met de detachering komen voor rekening van de werkgever. Artikel 5 Voorrang plaatsingskandidaten bij vacatures 6 Indien tijdens de reorganisatie, alsmede binnen een termijn van jaar na de feitelijke effectuering daarvan een vacature ontstaat, neemt de werkgever de volgende bepalingen in acht. Bepalingen - Bij iedere vacature wordt gekeken of een van de plaatsingskandidaten in aanmerking komt om geplaatst te worden.toetsing vindt plaats aan de hand van de criteria, die afgeleid kunnen worden van de definitie passende functie. Bij meerdere geschikte kandidaten geldt het anciënniteitprincipe. - Indien niet in de vacature kan worden voorzien door een plaatsingskandidaat, wordt de vacature aangeboden aan kandidaten, die terugplaatsing ambieren (zie art. - Vervolgens wordt de functie aangeboden aan medewerksters, die binnen 6 tot maanden aan de functie-eisen voldoen. Bij meerdere geschikte kandidaten wordt het ancienniteitsprincipe toegepast. - Indien de vervulling uitblijft, dan wordt deze intern gepubliceerd. - Indien 6 weken na publicatie intern niemand heeft gereageerd, dan wordt er overgegaan op externe plaatsing van de vacature. Werkgever kan met de ondernemingsraad een kortere termijn overeenkomen. Artikel 6 Maatregelen om de mobiliteit te verhogen. In bijlage zijn een aantal mobiliteitsbevorderende maatregelen opgenomen. In overleg met de werkgeversorganisaties en de werkgever kan worden vastgesteld welke maatregelen van toepassing worden verklaard. Deze maatregelen kunnen dan alsnog opgenomen worden in het Sociaal Plan vastgesteld. Het vinden van passende functies blijft daardoor langer mogelijk binnen de eigen organisatie.. De volgende medewerksters komen voor deze regelingen in aanmerking: 6 Ook in Novel zorg en wonen wachten medewerksters, die door ziekte of een andere belemmering hun oorspronkelijke werkzaamheden niet langer uit kunnen oefenen, op een passende functie. Deze medewerksters hebben de status van arbeidsgehandicapte. Als er sprake is van vacatures zal afstemming plaats moeten vinden met medewerksters, die als gevolg van een fusie of reorganisatie boventallig zijn geworden. Bij de aanbieding van functies aan plaatsingskandidaten zijn de uitgangspunten van dit Sociaal Plan van toepassing. Voor de medewerksters, die de status van arbeidsgehandicapte hebben en ook op plaatsing wachten, gelden de uitgangspunten, die in de wet Poortwachter en de wet REA geformuleerd staan. Vanaf het moment, dat voor beide categorieën medewerksters duidelijk is dat zij boventallig zijn geworden en plaatsing aan de orde is komen beide groepen gezamenlijk op een lijst te staan onder de kop plaatsingskandidaten. C:\DOCUMENTS AND SETTINGS\SSN.S0079\BUREAUBLAD\SOCIAAL PLANVRSDEF.DOC

13 - Medewerksters die door de werkgever schriftelijk boventallig zijn verklaard als gevolg van de reorganisatie. - De medewerkster, die door haar (gedeeltelijk) vertrek daadwerkelijk een functie (gedeeltelijk) vrijmaakt voor een plaatsingskandidaat. Hierbij moet het gaan om een gelijk diensttijdpercentage. Artikel 7 Salarisgarantieregeling De medewerkster die als gevolg van de reorganisatie een functie aanvaardt, waaraan een lager salarisniveau is verbonden, behoudt haar salaris, inclusief de doorloop in de schaal, tot aan het maximum van de oorspronkelijke functieschaal. Het salaris wordt ook aangepast aan de loonontwikkelingen van de CAO V&V. De volledige salarisgarantie is gebaseerd op de omvang van het dienstverband welke van toepassing was in de aand voorafgaand aan de functieverandering. indien de arbeidsovereenkomst tussen de medewerkster en de nieuwe werkgever op enig tijdstip na de functieverandering een minder aantal uren omvat dan het in de vorige volzin bedoelde dienstverband, wordt de aanspraak naar rato van dit mindere aantal uren berekend. De in art.7. bedoelde aanspraak komt te vervallen, indien - De salariëring van de medewerkster de garantieaanspraak overschrijdt, anders dan ten gevolge van uitbreiding van de overeengekomen arbeidsduur. - De werkgever binnen jaar aan de medewerkster een passende functie aan biedt, waarvan het salarisniveau gelijk is aan de functie, waaraan de garantieaanspraak is ontleend. Artikel 8 Garantietoeslagen De medewerkster die als gevolg van de reorganisaties niet meer in aanmerking komt voor onregelmatigheidstoeslag, het werken op inconveniënte uren, of een toeslag Wegens bereikbaarheidsdienst of beschikbaarheiddienst ontvangt, heeft recht op de navolgende compensatie (dit onverlet de verkregen rechten krachtens NBW). Medewerksters jonger dan 50 jaar krijgen deze vermindering van inkomen in de vorm van een tegemoetkoming als volgt gecompenseerd: - 00% van deze toelage(n) gedurende het eerste jaar, - 75% van deze toelage(n) gedurende het tweede jaar; - 50% van deze toelage(n) gedurende het derde jaar; - 5% van deze toelage(n) gedurende het vierde jaar. Medewerksters van 50 tot 55 jaar krijgen deze vermindering van inkomen in de vorm van een tegemoetkoming als volgt gecompenseerd: - 00% van deze toelage(n) gedurende het eerste en tweede jaar - 75% van deze toelage(n) gedurende het derde en vierde jaar - 50% van deze toelage(n) gedurende het vijfde en zesde jaar De hoogte van de aanspraak op de toeslag als bedoeld in artikel 8 lid bedraagt het gemiddelde bedrag van de compensatie, waarop de medewerkster in de periode van twaalf kalendermaanden voorafgaande aan de functiewijziging recht had. Een periode waarin ouderschapsverlof dan wel onbetaald verlof is genoten wordt buiten beschouwing gelaten. Indien de medewerkster een functie aanvaardt waarvan de som van salaris en toelagen hoger is dan de som van salaris en toelagen bij de oorspronkelijke functie van de oude werkgever, vervalt de toeslag. 4 In onderling overleg kan besloten worden de overeengekomen toeslagen te kapitaliseren en via een afkoopsom ineens uit te betalen. 5 C:\DOCUMENTS AND SETTINGS\SSN.S0079\BUREAUBLAD\SOCIAAL PLANVRSDEF.DOC

14 De medewerkster die op de datum van de reorganisatie 55 jaar of ouder is behoudt aanspraak op de toeslagen als bedoeld in art.8 lid. Dit geldt ook voor medewerksters die structureel en op grond van hun arbeidsovereenkomst alleen s nachts, s avonds of tijdens de weekenden werken. In deze situatie vindt er dus geen afbouw plaats. Artikel 9 Individueel verworven rechten 7 Indien de medewerkster op het moment van wijziging van het dienstverband individueel verworven rechten heeft boven de CAO, behoudt de medewerkster deze rechten. De werkgever inventariseert de individueel verworven rechten en legt deze schriftelijk in de individuele arbeidsovereenkomst vast. Deze inventarisatie vindt plaats voordat de veranderingen als gevolg van de reorganisatie plaats vinden. Artikel 0 Wijziging plaats van tewerkstelling Indien blijkt dat een medewerkster op een andere plaats in de organisatie een passende functie krijgt aangeboden, dan zal de werkgever in een zo vroeg mogelijk stadium met de betrokken medewerkster overleg plegen. Het doel is tot een zo groot mogelijke overeenstemming te komen en daarbij de consequenties van de wijziging aan betrokkene meedelen. Aan de medewerkster wordt in verband met een wijziging van de plaats van tewerkstelling tegen haar wens in geen verhuisplicht opgelegd, tenzij aantoonbaar is dat een verhuizing, gelet op de aard van de functie, noodzakelijk is. De medewerkster, die door de gewijzigde plaats van tewerkstelling wenst te verhuizen, wordt op haar verzoek verhuisplichtig gesteld tot een periode van twee jaar na de reorganisatie. Zij ontvangt hiervoor een vergoeding op grond van de vigerende bepalingen in de CAO. Een medewerkster die in verband met een wijziging in de plaats van tewerkstelling extra reiskosten moet maken, krijgt deze extra reiskosten vergoed gedurende een periode van 4 maanden. Na deze periode vindt er als volgt een afbouw plaats: - 75% van de extra reiskosten wordt vergoed in het derde jaar - 50% van de extra reiskosten wordt vergoed in het vierde jaar - 5% van de extra reiskoten wordt vergoed in het vijfde jaar. Vergoedingen vinden plaats op basis van het laagste tarief openbaar vervoer, indien het gebruikelijk is dat de medewerkster per openbaar vervoer reist. Is dit niet het geval dan zal ter zake een aangepaste regeling worden getroffen. Na deze periode valt de medewerkster terug op de gebruikelijke vergoeding conform de vigerende CAO. 4 Voor de medewerkster die tengevolge van de wijziging van de plaats van tewerkstelling doorgaans meer dan 5 minuten meer moet reizen voor een enkele reis woon/werk, wordt deze extra reistijd gedurende een periode van 4 maanden als werktijd aangemerkt. 5. Ingeval de medewerkster gedwongen wordt te verhuizen van de ene huurwoning naar een andere huurwoning heeft de medewerkster recht op een compensatie indien zijn huurkosten voor de nieuwe woning hoger zijn dan zijn huurkosten voor de oude woning. De grondslag van de compensatie beloopt het verschil tussen zijn oude en zijn nieuwe huurkosten op het moment van de verhuizing tot een maximum van 00,- per maand. De verhoging van de huurkosten wordt als volgt gecompenseerd: Eerste jaar 00 % van de grondslag 7 Individuele verworven rechten zijn rechten die ontstaan als gedurende langere tijd secundaire arbeidsvoorwaarden aantoonbaar in de praktijk bestaan. Ook vallen hier de mondelinge toezeggingen onder, die 'nog niet zijn vastgelegd. C:\DOCUMENTS AND SETTINGS\SSN.S0079\BUREAUBLAD\SOCIAAL PLANVRSDEF.DOC 4

15 Tweede jaar 80% van de grondslag Derde jaar 60 % van de grondslag Vierde jaar 40 % van de grondslag Ingeval van een dubbele huur zal de werkgever de huurkosten voor de oude woning maximaal 4 maanden vergoeden. 6 De medewerkster die in het bezit is van een eigen woning en gedwongen wordt te verhuizen naar een andere koop woning ontvangt eenmalig een tegemoetkoming In de aantoonbare met de ver- en aankoop samenhangende kosten tot een maximum van 7000, Wanneer een gewijzigde plaats van tewerkstelling ernstige verstoringen veroorzaakt in het sociale leven van de werknemer, dan zal de werkgever in overleg treden met de betrokken werknemer over een individuele voorziening. Deze voorziening dient redelijkerwijs tegemoet te komen aan de praktische problemen die de locatiewijziging tot gevolg heeft. Artikel Hardheidsclausule In gevallen, waarin dit Sociaal Plan leidt tot een onbillijke situatie voor een individuele medewerkster, zal de werkgever in gunstige zin van dit Sociaal Plan afwijken. Indien tussen werkgever en medewerkster verschil van mening bestaat over toepassing van de hardheidsclausule, dan wordt dit verschil van inzicht ter beslissing voorgelegd aan de gezamenlijke partijen bij dit Sociaal Plan. 8 Het bepaalde in art.. laat onverlet de mogelijkheid het geschil voor te leggen aan de burgerlijke rechter. Indien het geschil wordt voorgelegd aan de rechter vervalt het bepaalde in art.. Artikel Looptijd Sociaal Plan Dit Sociaal Plan treedt in werking op het moment van ondertekening door partijen en loopt tot d.d. januari 009. Uiterlijk drie maanden vóór de einddatum zullen partijen in overleg treden over een eventuele verlenging, wijziging van de werkingsduur. De werkgever neemt hierover contact op met de werknemersorganisaties. De looptijd van het sociaal plan laat onverlet dat artikelen in dit Sociaal Plan op grond van hun inhoud ook nadien van toepassing kunnen blijven. Onverlet het bepaalde in artikel 0. betreffende de werkingsduur zullen partijen jaarlijks overleg plegen over de voortgang en eventuele bijstelling van het Sociaal Plan. Artikel Slotbepalingen Met instemming van partijen kan dit Sociaal Plan tussentijds worden gewijzigd indien zich naar het oordeel van partijen daartoe onvoorziene zwaarwegende omstandigheden voordoen. 8 De adviescommissie sociale begeleiding past de regels van dit sociaal plan toe, maar kan geen eigen interpretatie geven aan het sociaal plan of er onderdelen aan toevoegen. C:\DOCUMENTS AND SETTINGS\SSN.S0079\BUREAUBLAD\SOCIAAL PLANVRSDEF.DOC 5

16 De interpretatie van dit Sociaal Plan is voorbehouden aan partijen verbonden aan dit Sociaal Plan. De werkgever zal desgevraagd een exemplaar van het Sociaal Plan ter beschikking stellen aan de medewerksters. 4 Het Sociaal Plan beoogt een serie aanvullende maatregelen te bieden, naast de CAO V&V. 5 Inzake de toepassing van dit Sociaal Plan kunnen werkgever en werknemer advies inwinnen bij de adviescommissie sociale begeleiding. Zie bijlage C:\DOCUMENTS AND SETTINGS\SSN.S0079\BUREAUBLAD\SOCIAAL PLANVRSDEF.DOC 6

17 Bijlage ADVIESCOMMISSIE SOCIALE BEGELEIDING REGLEMENT ADVIESCOMMISSIE SOCIALE BEGELEIDING. INSTELLING De werkgever stelt conform het bepaalde in artikel van het Sociaal Convenant een adviescommissie Sociale Begeleiding in. De onkosten van deze commissie worden vergoed door de werkgever.. TAAK De taak van de commissie is uitsluitend het op verzoek van werkgever dan wel werknemer adviseren over de toepassing van de in de in het sociaal convenant neergelegde bepalingen. De commissie brengt over de verrichte werkzaamheden periodiek verslag uit aan de werkgever en geanonimiseerd aan de ondernemingsraad.. VERPLICHTE ADVIESAANVRAGEN De werkgever is verplicht de commissie om advies te vragen wanneer hij voornemens is af te wijken van het sociaal convenant bv een werknemer op non-actief te stellen; de werknemer te ontslaan; een besluit te nemen met betrekking tot een functiewijziging bij gebrek aan overeenstemming met de werknemer; de werknemer te verplichten tot om- of bijscholing in verband met een functiewijziging. 4. SAMENSTELLING De commissie bestaat uit ten hoogste drie leden, niet zijnde bestuurslid, directeur of lid van de ondernemingsraad. De helft van het aantal leden wordt benoemd door de ondernemingsraad. Een lid wordt benoemd door de werkgever. Een lid wordt benoemd door de ondernemingsraad Een onafhankelijk voorzitter wordt gekozen 5. BEVOEGDHEDEN De commissie heeft het recht: a. tot het horen van de betrokken werknemer(s) en de directe leidinggevende(n) b. tot het horen van deskundigen. De eventuele kosten van deze deskundigen worden gedragen door de werkgever voorzover deze daarmee heeft ingestemd. 6. WERKWIJZE De werkwijze is conform werkwijze IBC en klachtencommissie: Er ligt hierin vast: a. de gevallen waarin de commissie ten behoeve van de uitoefening van haar taak bijeenkomt; b. de wijze van bijeenroeping van de commissie; c. het aantal leden dat aanwezig moet zijn om een vergadering te kunnen houden, alsmede een voorziening dat wanneer het quorum niet is gehaald, de daarna belegde vergadering doorgang zal kunnen vinden, ongeacht het aantal opgekomen leden; mi voltallig d. de uitoefening van het stemrecht in de vergaderingen; e. de voorziening in het voorzitterschap en het secretariaat. 7. UITBRENGEN ADVIES De commissie geeft zo spoedig mogelijk, doch uiterlijk drie weken na inschakeling, advies over de voorgelegde kwestie. Deze termijn kan met drie weken worden verlengd. Indien van toepassing dient de werkgever tijdens de behandeling door de commissie een aanbod gestand te doen. 8. SCHRIFTELIJK ADVIES De adviezen van de commissie worden schriftelijk ter hand gesteld aan de werkgever en de werknemer. 9. AFWIJKEN ADVIES Van het advies van de commissie kan slechts op zwaarwichtige gronden worden afgeweken. C:\DOCUMENTS AND SETTINGS\SSN.S0079\BUREAUBLAD\SOCIAAL PLANVRSDEF.DOC 7

18 Indien de werkgever dan wel de werknemer afwijkt van het advies, doet hij hiervan gemotiveerd schriftelijk mededeling aan de commissie en aan de werknemer dan wel de werkgever. 0. GEHEIMHOUDING Ten aanzien van de aan de begeleidingscommissie verstrekte persoonlijke gegevens geldt een geheimhoudingsplicht.. BELANGENBEHARTIGING WERKNEMER Onverminderd de bevoegdheden van de werknemer persoonlijk zijn belangen met betrekking tot de toepassing van het bepaalde in deze CAO bij de begeleidingscommissie te bepleiten, heeft de werknemer de gelegenheid zich door een derde te laten bijstaan. SAMENSTELLING ADVIESCOMMISSIE SOCIALE BEGELEIDING Door werkgever voorgedragen : Dhr. A.C. Jellema Door OR voorgedragen : Mevrouw A.Terpstra Onafhankelijk voorzitter wordt gekozen. C:\DOCUMENTS AND SETTINGS\SSN.S0079\BUREAUBLAD\SOCIAAL PLANVRSDEF.DOC 8

19 Bijlage Het Belangstellingsregistratieformulier. Algemene gegevens: Naam: Geboortedatum: Functie: Afdeling: Datum in dienst: Percentage dienstverband: Werktijden:. Opleiding: Gevolgde opleidingen: Bezig met een opleiding: Verwachte einddatum: Diploma:. Verloop Dienstverband: Functie: Ingangsdatum: Functie: Ingangsdatum: Schriftelijke afspraken m.b.t. functie/percentage/afdeling/salaris: 4. Voorkeursfuncties: Functie en plaats van tewerkstelling.... Scholing die evt. vereist is: 5. Wijziging deeltijdpercentage: Langer werken Korter werken Andere werktijden Ongewenste werktijden: ja/nee/bespreekbaar ja/nee/bespreekbaar ja/nee/bespreekbaar 6. Ongewenste functie/afdeling en/of locatie: 7. Bijzondere omstandigheden: 8 Opmerkingen en/of aanvullingen: Heeft u nog de behoefte uw belangstelling nader toer te lichten? Ja Neen C:\DOCUMENTS AND SETTINGS\SSN.S0079\BUREAUBLAD\SOCIAAL PLANVRSDEF.DOC 9

20 Bijlage Mogelijke Mobiliteitsbevorderende maatregelen 9. Onbetaald verlof 0 - Voor de overbrugging van de wettelijke proeftijd bij een nieuwe werkgever. - Voor de overbrugging van de arbeidsovereenkomst bij de nieuwe werkgever voor bepaalde tijd voor de periode van maximaal jaar.. Sollicitatie De medewerkster wordt desgevraagd betaald verlof verleend bij sollicitatie. Indien de mogelijk nieuwe werkgever de reiskosten op de dag van de sollicitatie niet vergoedt, dan worden deze door de werkgever vergoed. Opzegtermijn De werkgever zal de medewerkster, indien deze daarom verzoekt, niet binden aan een opzegtermijn. 4 Kosten tengevolge van studie en verhuizing De terugbetalingsverplichting opleidingskosten vervalt indien en voorzover de nieuwe werkgever de verplichtingen betreffende studiekosten niet overneemt. Een terugbetalingsverplichting op grond van de uitvoeringsregeling verhuiskosten wordt de medewerkster eveneens kwijtgescholden. 5 Jubilea De medewerkster die in overleg met de werkgever zelf ontslag neemt en binnen maanden na beëindiging van het dienstverband op grond van een jubileum, recht zou hebben gehad op een jubileumuitkering krijgt deze uitkering bij haar vertrek uitbetaald. Deze uitkering wordt niet uitbetaald als de nieuwe werkgever een vergelijkbare regeling kent en de dienstjaren bij de vorige werkgever(s) daarin volledig worden meegenomen. 6 Kinderopvang Indien de medewerkster als gevolg van het nieuwe formatieplaatsenplan zelf ontslag neemt, dan kan zij nog gedurende drie maanden gebruik maken van de kinderopvang die zij via de werkgever betrekt. De vergoeding die zij daarvoor betaald blijft gelijk. Na deze periode wordt de medewerkster geacht een alternatief gevonden te hebben. Indien de nieuwe werkgever beschikt over vergelijkbare faciliteiten voor kinderopvang of bereid is de kinderopvangfaciliteit over te nemen, dan is deze regeling niet aan de orde. 7 Loonsuppletie Indien de plaatsingskandidate zelf ontslag neemt en bij een andere werkgever een lager betaalde functie aanvaardt, wordt het nieuwe salaris gedurende maximaal twee jaar aangevuld tot het oude salaris. Dit naar rato van het oorspronkelijke dienstverband. Indien de geldende wachtgeldregeling in gunstige zin afwijkt van bovenstaande regeling, dan zal deze regeling worden toegepast. 8. Outplacement of vergelijkbare begeleiding naar werk 9 Hier is sprake van keuzemogelijkheden, en en is niet mogelijk. 0 Ingeval door het vertrek van de medewerkster een pensioenbreuk zou optreden, omdat de nieuwe werkgever niet valt onder de werkingssfeer van het PGGM, dan zal de huidige werkgever in overleg met de nieuwe werkgever afspraken maken over de voortzetting van deelname en de daaraan verbonden kosten gedurende de periode van onbetaald verlof. Deze kosten kunnen niet verhaald worden op de medewerkster. C:\DOCUMENTS AND SETTINGS\SSN.S0079\BUREAUBLAD\SOCIAAL PLANVRSDEF.DOC 0

21 Een medewerkster, die boventallig is en geen of onvoldoende perspectief heeft bij de werkgever, kan outplacement of een vergelijkbare begeleiding naar werk als faciliteit aangeboden krijgen om zodoende meer mogelijkheden te hebben elders een passende baan te vinden. De kosten zijn voor rekening van de werkgever. 9 Werken in deeltijd Plaatsingskandidaten die in deeltijd gaan werken waardoor formatieruimte vrijkomt, kunnen gedurende een periode van maximaal 5 jaar een aanvulling op hun salaris ontvangen ter grootte van de helft van het percentage dat de plaatsingskandidaat minder is gaan werken. Hierbij geldt als voorwaarde, dat ter compensatie geen andere betaalde werkzaamheden verricht worden. 0 Seniorenregeling De maatregelen, die in deze paragraaf worden genoemd, zijn van toepassing op de medewerkster, die - Geboren is voor januari In aanmerking komt voor een wachtgeldregeling - Op grond van de overgangsregeling in aanmerking komt voor de volledige overbruggingsuitkering - Waarvoor geen passende en geschikte functie voor handen is. a) Suppletie De werknemer ontvangt, indien het dienstverband met haar wordt beëindigd, een aanvulling op de uitkering krachtens de werkeloosheidswet en het hem toekomende wachtgeld tot 00% van het basis maandsalaris tot het bereiken van de zestigjarige leeftijd. b) Voortzetting deelneming PGGM De werkgever zal voor de medewerkster, indien het dienstverband met haar wordt beëindigd, de vrijwillige bijdrage als bedoeld in het reglement PGGM aan het pensioenfonds voldoen, teneinde de medewerkster op deze manier in de gelegenheid te stellen het deelneemsterschap ingevolge het eerder genoemde reglement op vrijwillige basis voort te zetten tot het bereiken van de 60 jarige leeftijd, waarbij de verdeling van de premie gelijk zal aan die tijdens het dienstverband c) Voortzetting tegemoetkoming ziektekostenverzekering De medewerkster bij wie het dienstverband wordt beëindigd en die daarna niet langer valt onder de werkingssfeer van de ziekenfondswet en daarvoor ook niet meer in aanmerking komt, wordt de collectieve ziektekostenverzekering voortgezet tot het bereiken van de zestigjarige leeftijd, waarbij de verdeling van de premie gelijk zal zijn aan die tijdens het dienstverband. 0 Vermindering van het aanstellingspercentage. De boventallige medewerksterwerknemer kan een verzoek tot structurele vermindering van het aanstellingspercentage indienen. Wanneer dit akkoord wordt bevonden kan zij gedurende een periode van maximaal maanden een aanvulling op het salaris ontvangen ter hoogte van 40% van het percentage dat zij minder is gaan werken. Berekening duur en hoogte van de aanvulling, aangevuld met een voorbeeld: - Inlevering van 0, tot 0, fte levert een eenmalige uitkering ter hoogte van een half maandsalaris op. - Inlevering van 0, tot 0,5 fte levert een aanvulling op van 40% van het percentage dat hij minder is gaan werken. - Recht op deze aanvulling bestaat gedurende een periode van maanden vermeerderd met maand voor elk dienstjaar. Voor de vaststelling worden maximaal 0 dienstjaren meegerekend. Voorbeeld: Wanneer een boventallige medewerkster die nu 6,% ( uur) werkt, het aanstellingspercentage terugbrengt naar 50% (8 uur) dan ontvangt hij daarvoor een eenmalige uitkering van een half maandsalaris bruto naar rato van het oorspronkelijke dienstverband. Wanneer iemand 0 jaar in dienst is van of een van haar rechtsvoorgangers en er is overeenstemming, dat deze persoon van 00% naar 70% gaat dan krijgt zij een aanvulling op haar salaris die er als volgt uitziet: maanden : 40% van 0% 0 jaar (maximaal) x maand = 0 maanden: 40% van 0% Totaal krijgt deze werknemer gedurende maanden een arbeidspercentage uitbetaald van 8% voor 70% werken. C:\DOCUMENTS AND SETTINGS\SSN.S0079\BUREAUBLAD\SOCIAAL PLANVRSDEF.DOC

22 Mobiliteitspremie boventallige medewerksters a Bij vrijwillig vertrek op een nader over een te komen datum ontvangt de medewerkster een mobiliteitspremie. De hoogte van de mobiliteitspremie wordt als volgt berekend: bij een dienstverband van 0-5 jaar : 4 bruto maandsalarissen bij een dienstverband van 5-0 jaar : 5 bruto maandsalarissen bij een dienstverband van 0 jaar of meer : 6 bruto maandsalarissen b Bij vrijwillig vertrek, op een nader overeen te komen datum krijgt medewerkster ondersteuning bij het starten van een eigen bedrijf door opdrachten met een opdrachtwaarde ter grootte van de vertrekpremie als bedoeld onder sub a c d Boventallige medewerksters die in deeltijd werken, ontvangen een mobiliteitspremie naar rato van het aanstellingspercentage. Bij aanvaarding van de mobiliteitspremie kan geen beroep worden gedaan op de overige afspraken van het Sociaal Plan. De mobiliteitspremie wordt niet toegekend aan de medewerkster, die gebruik maakt van de OBU regeling. Opleiding. Voor rekening van de werkgever opleiden van een medewerkster voor functies, waar in de nabije toekomst werkgelegenheid wordt verwacht hetgeen onder contractueel nader overeen te komen voorwaarden gericht op plaatsing in een andere functie zoals - Kraamverzorgende naar ouderenzorg - Van indirecte functies naar directe functies - Van HVZ naar verzorgende PersonaLbenefits Indien de boventallige medewerkster door het ontbreken van een passende functie, vrijwillig ontslag neemt, wordt de terugbetalingsverplichting op grond van de pc-privé en fietsenplan kwijtgescholden. 4 Aan de medewerkster, die zelf ontslag neemt en die, na het ontslag, een arbeidsovereenkomst aangaat met een andere werkgever en hierdoor gedwongen wordt te verhuizen naar een andere koopwoning of huurwoning wordt een tegemoetkoming in de kosten gegeven overeenkomstig het bepaalde in artikel 0 lid 5 (compensatie verhoging huur) en lid 6 (extra kosten samenhangend met de ver- een aankoop van een huis). C:\DOCUMENTS AND SETTINGS\SSN.S0079\BUREAUBLAD\SOCIAAL PLANVRSDEF.DOC