SOCIAAL STATUUT AVEANT Geldig van 1 mei 2007 tot 1 januari 2008

Transcriptie

1 SOCIAAL STATUUT AVEANT 2007 Geldig van 1 mei 2007 tot 1 januari 2008 Sociaal Statuut 2007 versie 17 april 2007

2 Voorwoord Op 1 januari 2006 is Aveant als resultante van de fusie tussen Thuiszorg Stad Utrecht en Cascade van start gegaan. Aveant kent nu vier wijkorganisaties, een stedelijke organisatie voor de gespecialiseerde diensten en een stedelijke organisatie voor de ondersteunende diensten. Het eerste jaar na de fusie is, qua resultaten, desastreus verlopen voor Aveant. Maatregelen die sinds de zomer van 2006 werden ingezet om de trend van oplopende tekorten te keren, bleken onvoldoende soulaas te bieden. Begin maart 2007 heeft de Raad van Bestuur aan de Centrale Ondernemingsraad de notitie Samen op weg naar morgen ter advisering aangeboden. Deze notitie biedt een overzicht van en toelichting bij de maatregelen en voornemens van de Raad van Bestuur die erop zijn gericht om: - van Aveant een financieel gezond bedrijf te maken - de sturing en samenhang binnen onze organisatie stelselmatig te verbeteren - de werkorganisatie doelmatiger in te richten - de kwaliteit van onze dienstverlening structureel te borgen en versterken. Inmiddels is een scala aan maatregelen in gang gezet om Aveant in 2007 weer op de rails te krijgen en tot een dynamisch, doelmatig en ook zakelijk gezond bedrijf te maken. Voor het verder stroomlijnen van de organisatie wordt nog een aantal kleinere verschuivingen noodzakelijk geacht. Deze verschuivingen zullen personele gevolgen hebben, er zullen echter geen gedwongen ontslagen plaatsvinden. Vanuit het goed werkgeverschap wil Aveant de personele gevolgen van deze reorganisatie tijdig onderkennen en met een daartoe geëigend Sociaal Statuut ondervangen. Het Sociaal Statuut is na onderhandelingen tussen werknemersorganisaties en de Raad van bestuur tot stand gekomen. Tot slot nog het volgende. Ten behoeve van de leesbaarheid is in de tekst gekozen voor de aanduiding werknemer in plaats van werknemer/werkneemster. Uiteraard dient op deze plaats ook werkneemster te worden gelezen. Utrecht, april 2007 Sociaal Statuut Aveant april

3 Inhoudsopgave Hoofdstuk I. Hoofdstuk 2. Doel, uitgangspunten en werkingssfeer 1.1. doel 1.2. uitgangspunten 1.3. werkingssfeer Begripsbepalingen Hoofdstuk 3. Hoofdstuk 4. Rechten en plichten werkgever en werknemer 3.1. rechten en plichten 3.2. belangstellingsregistratie Plaatsingsbeleid en procedures 4.1. inleiding 4.2. uitgangspunten plaatsingsbeleid 4.3. plaatsingsprocedure Hoofdstuk 5. Voorzieningen tijdens tijdelijke boventalligheid Hoofdstuk 6. Hoofdstuk 7. Maatregelen om mobiliteit van werknemers te verhogen 6.1. inleiding 6.2. individueel mobiliteitsplan 6.3. mobiliteitsbevorderende maatregelen Salaris, toelagen en verworven rechten 7.1. salarisgarantieregeling 7.2. garantietoelagen 7.3. verworven rechten 7.4. wijziging plaats tewerkstelling Hoofdstuk 8. Hoofdstuk 9 Adviescommissie Sociale Begeleiding Slotbepalingen 9.1 hardheidsclausule 9.2. looptijd Sociaal Statuut Sociaal Statuut Aveant april

4 DE ONDERGETEKENDEN: De werkgever: De Stichting Aveant; gevestigd te Utrecht enerzijds, en de werknemersorganisaties: - ABVAKABO FNV, gevestigd te Zoetermeer - Nu 91, gevestigd te Utrecht - CNV Publieke Zaak, gevestigd te s-gravenhage - FBZ, gevestigd te Utrecht - Unie Zorg en Welzijn, gevestigd te Culemborg anderzijds, overwegende dat: - de reorganisatie van Aveant in 2007 zal leiden tot herschikking van werknemers, - het daarom wenselijk is vooruitlopend daarop tijdige voorzieningen te treffen komen het volgende Sociaal Statuut overeen met het doel voorzieningen te treffen om tegemoet te komen aan eventuele nadelige sociale en rechtspositionele gevolgen, die uit de reorganisatie voor de betrokken individuele werknemers of groepen werknemers kunnen voortvloeien. Utrecht, 23 april 2007 Namens werknemersorganisaties: Namens Aveant ABVAKABO FNV E. Mulder Raad van Bestuur NU 91 CNV Publieke Zaak FBZ Unie Zorg en Welzijn Sociaal Statuut Aveant april

5 HOOFSTUK 1 DOEL, UITGANGSPUNTEN EN WERKINGSSFEER Inleiding De reorganisatie van Aveant in 2007 zal leiden tot herschikking van werknemers, In dit Sociaal Statuut zijn de rechten en plichten van zowel werkgever als werknemer op eenduidige en zorgvuldige wijze vastgelegd. Het Sociaal Statuut is van toepassing op de werknemers werkzaam in Aveant en levert de uitgangspunten/spelregels, die gevolgd moeten worden bij de veranderingen die gaan optreden tengevolge van de reorganisatie van Aveant. Als zodanig dient zij als vangnet ter bescherming van werknemers en ondervangt daarmee de sociale en rechtspositionele gevolgen, die het gevolg zijn van de voorgenomen veranderingen en reorganisaties Doelstelling. Het doel van dit Sociaal Statuut is te bepalen hoe bij reorganisaties, vanwege de reorganisatie van Aveant tegemoet gekomen kan worden aan de eventuele nadelige sociale en rechtspositionele gevolgen voor de werknemer. In het bijzonder met betrekking tot het behoud van werk en inkomen Afspraken Als gevolg van voorgenomen veranderingen als bedoeld in het voorwoord en de inleiding zullen er geen gedwongen ontslagen plaatsvinden Er zal geen rechtspositionele achteruitgang plaatsvinden voor het zittend personeel Voor werknemers en de werkgever geldt een inspanningsverplichting om in redelijkheid, billijkheid en goede trouw mee te werken aan de uitvoering van dit Sociaal Statuut Dit Sociaal Statuut laat onverlet hetgeen is vastgelegd in de vigerende rechtspositie en de individuele arbeidsovereenkomst Iedere werknemer heeft er recht op te weten welke rechten en plichten van toepassing zijn en op welke voorzieningen een beroep kan worden gedaan Gedurende de organisatieveranderingen worden de werknemers, de centrale ondernemingsraad en de betrokken werknemersorganisaties door de werkgever zo volledig mogelijk geïnformeerd over de ontwikkelingen en de stand van zaken en wel op een zodanig tijdstip, dat er voldoende tijd is voor overleg en inspraak Extra zorgvuldig zal worden omgegaan met werknemers in kwetsbare situaties. De werkgever zal specifiek aandacht besteden aan werknemers die door persoonsgebonden aspecten moeilijk plaatsbaar zijn en zich daarbij richten op het optimaal aanpassen van functies, werkplek en arbeidstijden Aan iedere werknemer zal voor zover mogelijk een gelijke functie worden aangeboden, dan wel bij het ontbreken daarvan een functie die zoveel als mogelijk ligt in de lijn van de oorspronkelijke functie Werkingssfeer Dit Sociaal Statuut is van toepassing op de werknemer die een arbeidsovereenkomst met Aveant is overeengekomen als bedoeld in artikel 2.2. Sociaal Statuut Aveant april

6 Dit Sociaal Statuut regelt de wijze waarop wordt omgegaan met de rechtspositionele en sociale gevolgen als gevolg van de reorganisaties in het kader van de reorganisatie van Aveant. Sociaal Statuut Aveant april

7 HOOFDSTUK 2 BEGRIPSBEPALINGEN Begripsbepalingen 2.1. De werkgever: de rechtspersoonlijkheid bezittende privaatrechtelijke instelling zijnde: Aveant gevestigd te Utrecht De werknemer: De werknemer, die in de zin van het Burgerlijk Wetboek een arbeidsovereenkomst met de onder 2.1 genoemde werkgever heeft aangegaan. De volgende beperkingen (d.w.z. uitgezonderd zijn) zijn hier aan de orde: - de werknemer heeft de leeftijd van 65 jaar bereikt; - de werknemer, die tijdens schoolvakanties incidenteel en niet langer dan maximaal 6 weken achtereen werkzaamheden verricht; - zij, die uitsluitend als stagiaire werkzaamheden verricht binnen de instelling Adviescommissie Sociale Begeleiding De commissie zoals bedoeld in hoofdstuk 8 van dit Sociaal Statuut Anciënniteitprincipe Het principe waarbij op grond van het aantal dienstjaren een onderscheid gemaakt wordt tussen werknemers die een gelijke aanspraak hebben. De werknemer met de meeste dienstjaren wordt als eerste geplaatst en bij gelijke uitkomst van de diensttijd, gaat de oudere werknemer bij plaatsing voor de jongere werknemer. Anciënniteit nader gedefinieerd: het aantal dienstjaren aaneengesloten doorgebracht bij de huidige werkgever en diens rechtsvoorgangers. Onder aaneengesloten wordt in dit verband verstaan, dat bij onderbreking in de diensttijd van langer dan 3 maanden de voorafgaande diensttijd niet meetelt. Hieronder valt wel een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, die voorafging aan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een periode van (on)betaald verlof (bijvoorbeeld betaald zorgverlof) geldt ook als diensttijd Afspiegelingsregel De afspiegelingsregel wordt gehanteerd per leeftijdsgroep, waarbij het aantal werknemers dat per leeftijdsgroep boventallig wordt verklaard geschiedt naar evenredigheid van de verdeling van het gehele personeel over de leeftijdsgroepen binnen het organisatieonderdeel Boventallig Boventallig is de werknemer van wie de functie komt te vervallen in het nieuwe formatieplaatsenplan en aan wie nog geen andere functie is toegewezen (zogenaamde herplaatsingskandidaat). Boventalligheid kan ook worden veroorzaakt doordat de benodigde formatie voor een bepaalde functie afneemt Formatieplaatsenplan Een overzicht van functies met per functie de huidige bezetting naast de toegestane normformatie Reorganisatie Een wijziging in de organisatie voortvloeiend uit een samenhangend plan waarvan één of meerdere werknemers van de instelling gevolgen zullen ondervinden en uitsluitend betrekking hebbend op reorganisaties als bedoeld in het voorwoord en de inleiding van hoofdstuk 1 van het Sociaal Statuut. Sociaal Statuut Aveant april

8 2.9. Functie Een afgerond geheel van taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden, die de werknemer in opdracht verricht Nieuwe functie: Van een nieuwe functie is sprake indien bij de samenstelling van taken de functie wezenlijk anders is dan enige functie die voorkwam in het oude formatieplaatsenoverzicht van voor de reorganisatie. Hierbij spelen één of meer van de volgende aspecten een rol: de organisatorische context waarin de functie moet worden uitgeoefend wordt aanmerkelijk complexer, een belangrijke wijziging in verantwoordelijkheden en bevoegdheden, aanmerkelijk grotere span of control, verandering van de aandachtsvelden, breedte van het takenpakket, de gestelde functieeisen. Deze veranderingen blijken uit de functie- beschrijving, de waardering van gezichtspunten en idealiter uit een hogere FWG-indeling van de functie, die voldoet aan de kwaliteitseisen conform de FWG 3.0 methodiek Oorspronkelijke functie: De functie of het samenstel aan de werknemer opgedragen werkzaamheden die in de organisatie voorkomt, direct voorafgaand aan de datum waarop de reorganisatie formeel stand krijgt Passende functie Een functie die, gelet op het niveau van de huidige functie, de genoten of binnen afzienbare tijd af te ronden opleiding, werkervaring, persoonlijke capaciteiten en omstandigheden en omvang huidig dienstverband redelijkerwijs aan de werknemer kan worden opgedragen, daarin begrepen de werknemer die binnen maximaal één jaar kan voldoen aan de betreffende functie-eisen. Een passende functie kan een hoger, en gelijk als ook een lager maar dan wel maximaal één FWG niveau lager salarisniveau hebben Gelijkwaardige functie Een functie op hetzelfde functieniveau en waarbij de functie-eisen niet of nauwelijks afwijken in vergelijking met de oorspronkelijke functie Geschikte functie Elke functie die de werknemer in overleg met de werkgever bereid is te aanvaarden. 2,15. Organisatieonderdeel Elk in de stichting als zelfstandig onderdeel optredend organisatorisch verband Plaats van tewerkstelling Het werkgebied van Aveant; vier wijkorganisaties en twee stedelijke organisaties Standplaats Plaats waar vanuit of waar feitelijk het werk verricht wordt Salaris Het tussen werkgever en werknemer overeengekomen bruto maandloon of periodeloon (excl. de in de CAO genoemde vergoedingen en/of toelagen) Detachering De omstandigheid dat een werknemer, met het oog op kennismaking met de nieuwe situatie of ter vervulling van een tijdelijke vacature, met instemming van de werknemer bij een andere werkgever werkzaamheden verricht. De duur van de detachering kan maximaal 18 maanden bedragen CAO Sociaal Statuut Aveant april

9 De CAO voor de Verpleeg- en Verzorgingshuizen en de CAO Thuiszorg Sociaal Statuut Aveant april

10 3. RECHTEN EN PLICHTEN WERKGEVER EN WERKNEMER 3.1. Rechten en plichten De werkgever en werknemer zijn gehouden aan uitvoering van dit Sociaal Statuut De werkgever informeert de COR tijdig en overeenkomstig artikel 25 van de Wet op de Ondernemingsraden omtrent een beleidsvoornemen tot een besluit tot reorganisatie als bedoeld in de inleiding van hoofdstuk 1 van dit Sociaal Statuut. Deze informatie bevat globale aanduiding van de achtergronden, de overwegingen en de uitgangspunten die aan het beleidsvoornemen ten grondslag liggen, alsmede een probleemanalyse, een globale oplossingsrichting en het voorgenomen tijdspad Een besluit tot reorganisatie als bedoeld in artikel 25 van de Wet op de Ondernemingsraden wordt pas genomen nadat de COR in de gelegenheid is gesteld schriftelijk advies uit te brengen over de voorgenomen reorganisatie, met inachtneming van de wettelijke bepalingen Het advies van de Centrale Ondernemingsraad wordt gevraagd op basis van een plan van aanpak dat tenminste de volgende elementen bevat: - de aanleiding en de inhoud van de voorgenomen reorganisatie; - de bestaande en de voorgenomen organisatiestructuur; - een overzicht van het aantal formatieplaatsen in de oude en in de nieuwe situatie - welke functies gelijkwaardig zijn, welke functies als gevolg van de reorganisatie kwalitatief en kwantitatief wijziging zullen ondergaan en welke functies nieuw zijn; - voor welke functies de standplaats wijzigt vergeleken met de standplaats zoals opgenomen in de huidige arbeidsovereenkomst en - op welke wijze (tijdsbestek en fasen) de reorganisatie zal worden geëffectueerd De werkgever maakt zijn besluit bekend aan de Centrale Ondernemingsraad Belangstellingsregistratie Na vaststelling van het formatieplaatsenplan wordt er gestart met een schriftelijke belangstellingsregistratie onder de boventallig verklaarde werknemers die onder dit plan vallen. Door middel van een belangstellingsregistratieformulier wordt op uniforme wijze de belangstelling van de boventallig verklaarde werknemers vastgelegd. Indien noodzakelijk kanl met de werknemer die boventallig wordt een belangstellingsgesprek worden gevoerd. De inhoud van de gesprekken worden schriftelijk vastgelegd en aan beide partijen voor gezien ter ondertekening aangeboden In de belangstellingsregistratie komt in ieder geval aan de orde: - welke functie of standplaats binnen de nieuwe formatie de voorkeur van de werknemer geniet - welke functie of standplaats binnen de nieuwe formatie de werknemer zeker niet ambieert - welk ander werk de werknemer tijdelijk wil verrichten indien zij vooralsnog niet geplaatst kan worden binnen de opgegeven voorkeuren - welke schriftelijke toezeggingen er liggen met betrekking tot promotie of salariswijzigingen. - of de werknemer bij overplaatsing de wens heeft op terugplaatsing indien een vacature ontstaat Aan de registratie en aan het gesprek kunnen geen rechten worden ontleend. De registratie wordt verricht ten behoeve van een goede plaatsing en herplaatsing van de werknemers. Sociaal Statuut Aveant april

11 Sociaal Statuut Aveant april

12 HOOFDSTUK 4 PLAATSINGSBELEID EN - PROCEDURES 4.1. Wijzigingen in formatie en/of functie Wijzigingen in functie zijn slechts mogelijk als deze voortvloeien uit een na advies van de centrale ondernemingsraad vastgesteld reorganisatie- en formatieplaatsenplan. De personele invulling zal plaatsvinden met inachtneming van de gemaakte afspraken in dit Sociaal Statuut In geval van reorganisatie kunnen de volgende wijzigingen in de functie dan wel in de formatie plaatsvinden: - Het (gedeeltelijk) vervallen ervan; - het wijzigen ervan; - het uitoefenen van de werkzaamheden op een andere standplaats dan in de huidige arbeidsovereenkomst is vastgelegd De werkgever overlegt in een zo vroeg mogelijk stadium met de werknemer die geconfronteerd wordt met een wijziging in haar functie, met het doel consequenties van deze wijziging voor de werknemer te bespreken en tot een zo groot mogelijke overeenstemming te komen over de oplossingsrichting, met inachtneming van de bepalingen van het Sociaal Statuut Uitgangspunten plaatsingsbeleid Het formatieplaatsenplan is bepalend om te beoordelen of er sprake is van boventalligheid. Het boventallig stellen gebeurt op basis van het anciënniteitprincipe en de afspiegelingsregel Plaatsing geschiedt op basis van het formatieplaatsenplan, met in achtneming van het principe mens volgt functie en het anciënniteitprincipe. De Raad van bestuur kan, na voorafgaand overleg met en verkregen overeenstemming van de werknemersorganisaties, per organisatieonderdeel de afspiegelingsregel inzetten om er zorg voor te dragen dat, dat deel van de organisatie niet substantieel wijzigt ten aanzien van de verhouding jongeren en ouderen. Bij toepassing van de afspiegelingsregel wordt voorkomen dat het personeelsbestand een onevenwichtige opbouw gaat vertonen. Een onderbouwing van eventuele afwijkingen van de bovengenoemde verhouding vormt de basis van het overleg De werknemer voldoet aan de functie-eisen zoals deze in het formatieplaatsenplan zijn opgenomen of kan daar binnen één jaar aan voldoen De werknemer is verplicht om in alle redelijkheid mee te werken aan een voorgestelde plaatsing. Dit geldt ook voor de noodzakelijke om-, her- en bijscholing. De studiekosten en studietijd hiervan komen voor rekening van de werkgever Plaatsingsprocedure Indien aan de werknemer een passende functie wordt aangeboden, wordt de volgende volgorde in acht genomen: 1. dezelfde functie. Sociaal Statuut Aveant april

13 2. een gelijkwaardige functie qua opleiding en niveau (dezelfde indeling). Het volgen van aanvullende bijscholing kan verplicht worden gesteld. 3. een hogere functie (een functiegroep hoger, of nog hoger als de werknemer daarmee instemt). Verplichting tot scholing en/of bijscholing kan onderdeel zijn van het aanbod. 4. een functie op een lager niveau (maximaal een functieschaal lager) Indien aan de werknemer dezelfde functie wordt aangeboden is de werknemer per definitie geschikt voor de functie. In alle overige situaties kan scholing noodzakelijk zijn. Uitgangspunt is derhalve of de werknemer geschikt is of binnen redelijke termijn geschikt te maken is voor de functie. Noodzakelijk scholing geschiedt op kosten en in werktijd van de werkgever Werknemers die niet in het nieuwe formatieplaatsenplan zijn opgenomen worden boventallig verklaard en komen voor herplaatsing in aanmerking. De werkgever streeft ernaar om elke herplaatsingkandidaat te plaatsen in een functie zoveel mogelijk in overeenstemming met ambitie, persoonlijke kwaliteiten en capaciteiten In geval van nieuwe functies zal de werkgever deze functies aanbieden aan herplaatsingkandidaten voor wie de nieuwe functie passend is, alvorens intern en extern te gaan werven Wanneer er geen passende of geschikte functie beschikbaar is kan de herplaatsingkandidaat tijdelijk bovenformatief worden geplaatst. De werknemer behoudt gedurende deze plaatsing zijn status als herplaatsingkandidaat en blijft zich samen met de werkgever inspannen om het onder genoemde streven te realiseren. Periodiek vinden er gesprekken plaats, waarin de inspanningen worden geëvalueerd Wanneer er geen passende functie beschikbaar is kan de werkgever de werknemer tijdelijk plaatsen bij een ander organisatieonderdeel of detacheren bij een andere werkgever. De arbeidsovereenkomst blijft volledig van kracht en de kosten die direct verband houden met de detachering komen voor rekening van de werkgever. Gedurende de detachering blijft de werknemer op de herplaatsinglijst staan Wanneer er geen passende functie beschikbaar is en ook niet binnen een termijn van 12 maanden te verwachten valt, kan de medewerker geholpen worden bij het extern vinden van een nieuwe dienstbetrekking Bij het binnen een termijn van 12 maanden, ondanks wederzijdse inspanningen, niet slagen in het herplaatsen van de boventallige werknemer in een andere functie binnen dan wel buiten het concern treedt de werkgever in overleg met de werknemer en/of diens belangenbehartiger over de dan ontstane situatie Bij een vacature heeft de overgeplaatste werknemer, indien hij de wens daartoe te kennen heeft gegeven, gedurende 1 jaar recht op terugplaatsing. Dit recht geldt overigens alleen als er geen herplaatsingkandidaten opteren voor de vacature (zie artikel 4.4.4) Voorrang herplaatsingkandidaten bij vacatures Als er tijdens de geldigheidsduur van dit Sociaal Statuut een vacature ontstaat, wordt deze eerst aangeboden aan de herplaatsingkandidaten, volgens de plaatsingsregels die in het Sociaal Statuut staan geformuleerd De kandidaten moeten voldoen aan de functie-eisen dan wel binnen 12 maanden daaraan kunnen voldoen waarbij de studiekosten zowel qua tijd als geld door de werkgever worden vergoed. Sociaal Statuut Aveant april

14 Wanneer er meerdere geschikte kandidaten zijn gaat de kandidaat met de langste diensttijd voor. Meerdere kandidaten heeft in dit verband niet alleen betrekking op de herplaatsingkandidaten die door de reorganisatie niet langer hun oorspronkelijk functie kunnen vervullen en die niet direct konden worden geplaatst, maar ook op de (gedeeltelijke)arbeidsongeschikten. De (gedeeltelijk) arbeidsongeschikte werknemer die herplaatst moet worden heeft een voorrangspositie bij vacatures Indien deze procedure niet leidt tot het vervullen van de vacature omdat er geen geschikte herplaatsingkandidaten zijn en er ook geen kandidaten zijn die binnen redelijke termijn geschikt zijn te maken voor de functie, wordt bezien of er onder de overgeplaatste werknemers nog kandidaten zijn die te kennen hebben gegeven een bepaalde voorkeur voor een afdeling, team of locatie te hebben Als de punten t/m niet leidt tot het vervullen van de vacature wordt deze opengesteld voor werknemers van Aveant conform het vigerende werving- en selectiebeleid Functieaanbod en procedure weigering functieaanbod De werkgever maakt het functieaanbod schriftelijk aan de werknemer bekend, onder vermelding van de redenen, de consequenties van een eventuele wijziging, alsmede de gemaakte afspraken over scholing, begeleiding en evaluatiegesprekken in het kader van de herplaatsing. Behoudens bij een aanbod van dezelfde functie dienen werkgever en werknemer voorafgaand aan het schriftelijke aanbod overleg te hebben gevoerd en afspraken te hebben gemaakt over de voorwaarden voor het welslagen van de herplaatsing (eventuele scholing, begeleiding en evaluatiegesprekken e.d.) De werknemer kan binnen 2 weken schriftelijke bezwaar maken tegen het functieaanbod bij de werkgever. Is de termijn van bezwaar te kort door bijvoorbeeld het (gedeeltelijk) samenvallen met een vakantie, dan wordt de termijn van bezwaar verlengd met het aantal dagen dat de werknemer afwezig is De werkgever is verplicht om over het ingediende bezwaar advies in te winnen bij de Adviescommissie Sociale Begeleiding. De werkgever draagt er zorg voor dat de adviesvraag en het ingediende bezwaar binnen 2 weken bij de Adviescommissie Sociale Begeleiding is ingediend Indien de Adviescommissie Sociale Begeleiding de bezwaren gegrond acht, zal de werkgever de werknemer een andere, passende functie aanbieden, met inachtneming van de uitspraken van de Adviescommissie Sociale Begeleiding. Indien de Adviescommissie Sociale begeleiding de bezwaren ongegrond acht wordt de werknemer in de gelegenheid gesteld het functieaanbod te heroverwegen Als een van de beide partijen van mening is dat de inspanningsverplichting niet wordt nagekomen zal de adviescommissie sociale begeleiding om advies gevraagd worden Herhaalde plaatsing Indien na herplaatsing in een nieuwe functie binnen vier maanden blijkt dat de betrokken werknemer niet geschikt is voor de functie, zal de werkgever een andere functie aanbieden. Deze situatie wordt niet beschouwd als weigering van een functie. De plaatsingsprocedure is wederom geheel van toepassing. Sociaal Statuut Aveant april

15 Als de werknemer dit aanbod weigert dan vraagt de werkgever de Adviescommissie Sociale Begeleiding om de redelijkheid van de functieaanbieding te toetsen. Als de Adviescommissie Sociale Begeleiding van oordeel is dat de aangeboden functie niet redelijk is, dan wordt dit aanbod als niet gedaan beschouwd. Indien de Adviescommissie Sociale Begeleiding van oordeel is dat de functie ten onrechte is geweigerd, dan wordt de werknemer hierover door de werkgever schriftelijk geïnformeerd. De werknemer krijgt na ontvangst van het bericht van de werkgever nog twee weken de gelegenheid de functie alsnog te accepteren. Volhardt de werknemer in zijn weigering dan is de werkgever gerechtigd een ontslagprocedure in werking te stellen. De werkgever zal de werknemer over deze procedure en de consequenties van het ontslag schriftelijk informeren. Sociaal Statuut Aveant april

16 HOOFDSTUK 5 VOORZIENINGEN TIJDENS TIJDELIJKE BOVENTALLIGHEID 5.1. Inleiding Het zal niet altijd mogelijk zijn werknemers direct en definitief te plaatsen. In die situaties zullen oplossingen gevonden moeten worden, zoals een tijdelijke plaatsing, detachering, of het aanbieden van een geschikte functie. De wijze waarop en binnen welke randvoorwaarden deze oplossingen kunnen worden aangeboden, wordt in dit hoofdstuk nader uitgewerkt. Ook worden in dit hoofdstuk de spelregels opgenomen, die gehanteerd moeten worden bij het invullen van vacatures ten tijde van de reorganisatie Tijdelijke plaatsing Ter overbrugging naar de plaatsing in een definitieve functie kan de werknemer ingezet worden in een tijdelijke vacature of tijdelijk geplaatst worden in een andere afdeling of in een ander organisatieonderdeel van het concern. In deze situaties kan het gaan om plaatsing in een zelfde functie, een gelijkwaardige functie of een functie op een lager functieniveau De werknemer behoudt tijdens de periode van tijdelijke plaatsing de status van herplaatsingkandidaat. Periodiek vinden er gesprekken plaats tussen werkgever en werknemer waarin de inspanningen worden geëvalueerd. De arbeidsovereenkomst blijft tijdens de tijdelijke plaatsing volledig van kracht en eventuele kosten verband houdend met de tijdelijke plaatsing komen voor rekening van de werkgever. 5.3 Detachering bij andere werkgever Indien er geen functie beschikbaar is kan de werkgever de werknemer met zijn instemming tijdelijk detacheren bij een andere organisatie buiten het concern. De arbeidsovereenkomst blijft gedurende de detachering volledig van kracht en de kosten, die direct verband houden met de detachering komen voor rekening van de werkgever Aanbieden van een geschikte functie. Als er geen passende functies beschikbaar zijn kan de werkgever de werknemer plaatsen in een geschikte functie. De inspanning van werkgever en werknemer moet er opgericht zijn, zo spoedig als mogelijk, de werknemer terug te plaatsen in een passende functie. Deze wederzijdse inspanning is beperkt tot een termijn van 18 maanden. Sociaal Statuut Aveant april

17 HOOFDSTUK 6 MAATREGELEN OM DE MOBILITEIT VAN WERKNEMERS TE VERHOGEN 6.1 Inleiding Tengevolge van een reorganisatie kunnen door het verloren gaan van formatieplaatsen/arbeidsplaatsen soms mobiliteitsbevorderende maatregelen noodzakelijk zijn. Deze maatregelen moeten er op gericht zijn drempels voor vertrek of overplaatsing van werknemers te verlagen. Hiertoe worden in dit hoofdstuk een aantal instrumenten en faciliteiten aangegeven die op basis van individueel maatwerk of per reorganisatie aangewend kunnen worden. Deze zijn van toepassing op de volgende werknemers: - A. werknemers die door de werkgever schriftelijk boventallig zijn verklaard als gevolg van een reorganisatie; - B. werknemers die als gevolg van de reorganisatie en na een oproep daartoe door de werkgever - overstappen naar een andere functie of standplaats in de organisatie, waardoor vacatureruimte ontstaat voor herplaatsingskandidaten. - C. de werknemer, die door zijn vertrek (bijvoorbeeld door gebruik te maken van de 58 + regeling op basis van de huidige CAO s) daadwerkelijk een functie vrijmaakt voor een herplaatsingskandidaat. Voorwaarde is dat de werknemer dit voornemen schriftelijk heeft kenbaar gemaakt en de werkgever hiermee schriftelijk heeft ingestemd. De werknemer dient dit voornemen na het definitieve besluit tot de reorganisatie door de werkgever, binnen de door de werkgever aangegeven termijn, kenbaar gemaakt te hebben Individueel mobiliteitsplan Met de werknemers, die boventallig zijn verklaard, worden concrete afspraken gemaakt over het te volgen traject, met als doel het vinden van een passende functie binnen het concern of vrijwillig vertrek. Hierbij kan gedacht worden aan - een stappenplan en tijdspad van activiteiten; - welke van de in artikel 6.3. genoemd maatregelen/faciliteiten of regelingen gehanteerd zullen worden, alsmede de financiële kaders; - oriëntatie op het vinden van een passende functie binnen het concern Mobiliteitsbevorderende maatregelen Voor werknemers uit de categorie 6.1 B en C geldt dat indien hun vrijwillige overplaatsing of vertrek tot gevolg heeft dat er een functie vrijkomt voor een herplaatsingskandidaat, zij een geldelijke vergoeding zullen ontvangen ter waarde van 500,- netto. Voorwaarde is wel dat binnen de afgesproken termijnen gereageerd is op het verzoek van de werkgever tot vertrek of overplaatsing Indien het voor de uitoefening van de nieuwe functie noodzakelijk is om om-,her- of bijscholing te volgen, zal de werkgever de kosten en studietijd hiervoor vergoeden Elk team dat betrokken wordt bij de gevolgen van deze reorganisatie en teamleden ziet vertrekken of nieuwe teamleden gaat ontvangen, ontvangt voor een teambuildingsactiviteit een bedrag van 30,- per teamlid (geteld in de situatie na reorganisatie). Voor elk lid dat vrijwillig vertrekt of komt en voldoet aan de voorwaarden gesteld in art , wordt dit bedrag verhoogd met een bedrag van 5,- per lid, tot een maximum van 50,- per teamlid. Sociaal Statuut Aveant april

18 HOOFDSTUK 7 SALARISGARANTIE, TOELAGEN EN VERWORVEN RECHTEN 7.1. Salarisgarantieregeling De werknemer die als gevolg van de reorganisatie een (tijdelijke) functie aanvaardt, waaraan een lager salarisniveau is verbonden dan aan zijn oorspronkelijke functie, behoudt zijn salaris inclusief uitloop. Het salaris wordt ook aangepast aan de loonontwikkelingen van de CAO die op de betrokken werknemer van toepassing is De volledige salarisgarantie is gebaseerd op de omvang van het dienstverband in de maand voorafgaand aan de functieverandering. Indien de arbeidsovereenkomst tussen de werknemer en de werkgever op enig tijdstip na de functieverandering een minder aantal uren omvat dan het in de vorige volzin bedoelde dienstverband, wordt de aanspraak naar rato van dit mindere aantal uren berekend De in 7.1. bedoelde aanspraak komt te vervallen als de werkgever binnen 2 jaar aan de werknemer een passende functie aanbiedt waarvan het salarisniveau gelijk is aan dat van de voorheen uitgeoefende functie waaraan de garantieaanspraak wordt ontleend Garantietoelagen Voor de werknemer voor wie ten gevolge van reorganisatie de toeslag wegens het werken op inconveniënte uren, bereikbaarheidsdienst of beschikbaarheiddienst wordt beëindigd of verminderd is het daarover bepaalde van toepassing in de CAO Voor de werknemers van 55 jaar en ouder worden de toeslagen volledig doorbetaald, tenzij afbouw van deze toeslagen reeds was ingegaan. In die gevallen wordt de toeslag gehandhaafd op het niveau bij de aanvang van de reorganisatie Het voorgaande lid geldt ook voor werknemers die structureel en op grond van hun arbeidsovereenkomst alleen s nachts, s avonds of tijdens de weekeinden werken Verworven rechten Indien de werknemer op het moment van wijziging van het dienstverband verworven rechten heeft boven de CAO, behoudt de werknemer deze rechten De werkgever inventariseert de individueel verworven rechten en legt deze schriftelijk in de individuele arbeidsovereenkomst vast. Deze inventarisatie vindt plaats voordat de veranderingen als gevolg van de reorganisatie plaats vinden. Sociaal Statuut Aveant april

19 HOOFDSTUK 8. ADVIESCOMMISSIE SOCIALE BEGELEIDING 8.1. Instelling. De werkgever stelt de Adviescommissie Sociale Begeleiding in, welke na de inwerkingtreding van het Sociaal Statuut wordt geïnstalleerd. Voor het bijwonen van de vergaderingen van de commissie ontvangen de (externe) leden presentiegeld en een vergoeding van de reiskosten Taak. De taak van de commissie is uitsluitend het, op verzoek van werkgever dan wel individuele werknemer, adviseren over de toepassing van de in dit Sociaal Statuut neergelegde bepalingen. De commissie brengt over de verrichte werkzaamheden periodiek verslag uit aan de werkgever en geanonimiseerd aan de Centrale Ondernemingsraad.en aan de werknemersorganisaties Samenstelling. De commissie bestaat uit 3 leden, niet zijnde bestuurslid, directielid of lid van de Centrale Ondernemingsraad. Eén lid wordt benoemd door de werkgever, één lid wordt benoemd op gezamenlijke voordracht van de Centrale Ondernemingsraad en de werknemersorganisaties. De onafhankelijk voorzitter wordt benoemd door de hierboven genoemde commissieleden gezamenlijk. Het secretariaat van de commissie wordt gevoerd door de werkgever Adviesaanvraag werknemer. De werknemer kan zich schriftelijk wenden tot de adviescommissie met bezwaren inzake: - de inhoud van zijn toebedeelde functie en de toebedeelde standplaats; - het niet nakomen van de inspanningsverplichting door de werkgever; - de individuele toepassing van dit Sociaal Statuut Adviesaanvraag werkgever De werkgever in overeenkomst artikel verplicht advies aan te vragen bij de adviescommissie bij een ingediend bezwaar door een werknemer tegen een functieaanbod. Eveneens is de werkgever overeenkomstig artikel verplicht advies aan te vragen in geval van het niet nakomen van de inspanningsverplichtingen van de werknemer Werkwijze adviescommissie De mondelinge behandeling van het bezwaar vindt plaats binnen 4 weken na indiening van het bezwaarschrift Tijdens de behandeling worden de betrokken werknemer en de werkgever gehoord, waarbij zij zich door een raadsman kunnen doen bijstaan. De mondelinge behandeling geschiedt niet in het openbaar, tenzij de adviescommissie anders besluit, gehoord hebbende de betrokken werknemer en de werkgever De beraadslagingen van de adviescommissie geschieden in een voltallige vergadering, welke niet openbaar is. De leden van de commissie zijn tot geheimhouding verplicht Werkgever en de betrokken werknemer zijn verplicht alle gevraagde medewerking te verlenen aan de adviescommissie De commissie is bevoegd tot: - het horen van de betrokken werknemer en de leidinggevende(n); - het horen van interne of externe deskundigen. De daaraan eventueel verbonden kosten worden vergoed door de werkgever indien deze daarmee van tevoren heeft ingestemd. Sociaal Statuut Aveant april

20 De adviescommissie doet een uitspraak over het al dan niet ontvankelijk zijn van het door de werknemer ingediende bezwaar. De uitspraak wordt zo spoedig mogelijk, doch in ieder geval binnen 3 weken na de beraadslagingen, met redenen omkleed, bij aangetekend schrijven aan de betrokken werknemer en werkgever meegedeeld Van het advies van de adviescommissie kan slechts op zwaarwichtige gronden worden afgeweken. Indien de werkgever dan wel de werknemer afwijkt van het advies doet hij/zij hiervan gemotiveerd schriftelijk mededeling aan de adviescommissie en aan de werknemer dan wel de werkgever Indien werknemer haar bezwaar reeds bij de burgerlijke rechter heeft aangemeld, heeft hij geen toegang tot de adviescommissie Indien tijdens de behandeling van het bezwaar door de werkgever en/of de werknemer het bezwaar aanhangig wordt gemaakt bij de rechter, staakt de adviescommissie de verdere behandeling. Sociaal Statuut Aveant april

21 HOOFDSTUK 9 SLOTBEPALINGEN 9.1 Hardheidsclausule In gevallen, waarin dit Sociaal Statuut leidt tot een onbillijke situatie voor een individuele werknemer, zal de werkgever in gunstige zin van dit Sociaal Statuut afwijken Indien tussen werkgever en werknemer verschil van mening bestaat over toepassing van de hardheidsclausule, dan wordt dit verschil van inzicht voorgelegd aan de Adviescommissie Sociale Begeleiding Het bepaalde in laat onverlet de mogelijkheid het geschil voor te leggen aan de burgerlijke rechter. Indien het geschil wordt voorgelegd aan de rechter vervalt het bepaalde in Looptijd Sociaal Statuut Dit Sociaal Statuut treedt in werking op 1 mei 2007 en eindigt op 1 januari 2008 Uiterlijk drie maanden vóór de einddatum zullen partijen in overleg treden over een verlenging van de werkingsduur, beëindiging dan wel wijziging van het Sociaal Statuut De (beperkte) looptijd van het Sociaal Statuut laat onverlet dat artikelen in dit Sociaal Statuut op grond van hun inhoud ook nadien van toepassing kunnen blijven Met instemming van partijen kan dit Sociaal Statuut tussentijds worden gewijzigd indien zich naar het oordeel van partijen daartoe onvoorziene zwaarwegende omstandigheden voordoen, zoals bijvoorbeeld in geval van samenwerking, fusie, bij geheel of gedeeltelijke sluiting van een onderdeel van Aveant of bij een eventuele wijziging in de wet en regelgeving De interpretatie van dit Sociaal Statuut is voorbehouden aan partijen gebonden aan dit Sociaal Statuut De werkgever zal zorgdragen voor een adequate voorlichting over de inhoud van het Sociaal Statuut aan de bij dit Sociaal Statuut betrokken werknemers, onder meer door de tekst van het Sociaal Statuut op intranet van Aveant te plaatsen Sociaal Statuut Aveant april