SOCIAAL PLAN Ten behoeve van de fusie van het Koningin Emmahuis te Leerdam en de Zorggroep Alblasserwaard te Ameide

Transcriptie

1 SOCIAAL PLAN Ten behoeve van de fusie van het Koningin Emmahuis te Leerdam en de Zorggroep Alblasserwaard te Ameide Leerdam, Ameide, december e en definitieve versie

2 DE ONDERGETEKENDEN: Werkgevers: - Stichting huisvesting- zorg en dienstverlening voor ouderen te Leerdam, Koningin Emmahuis - Stichting beheer Zorggroep Alblasserwaard te Ameide Werknemersorganisaties: - ABVAKABO FNV, gevestigd te Zoetermeer - NU 91, gevestigd te Utrecht - FBZ, gevestigd te Utrecht - RMU Werknemers, gevestigd te Veenendaal Overwegende dat: de fusie van de Stichting huisvesting- zorg en dienstverlening voor ouderen te Leerdam, Koningin Emmahuis en de Stichting beheer zorggroep Alblasserwaard te Ameide leidt tot een reorganisatie en het daarmee wenselijk is voorzieningen te treffen komen het volgende Sociaal Plan overeen met het doel om tegemoet te komen aan de eventuele nadelige gevolgen van de fusie voor de werknemers. Datum: Ondertekening werknemersorganisaties: Ondertekening werkgevers: ABVAKABO FNV, dhr. W. van der Hoorn Zorggroep Alblasserwaard, M. Verboom NU 91, mw. E. Stibbe Koningin Emmahuis, F. Vosmer FBZ, mw. L. de Groot RMU Werknemers, dhr. Chr. Baggerman 2

3 Inleiding De Stichting huisvesting- zorg en dienstverlening voor ouderen te Leerdam, Koningin Emmahuis en de Stichting beheer Zorggroep Alblasserwaard te Ameide hebben in maart 2009 een Intentieverklaring getekend waarin de intentie is uitgesproken om te komen tot een volledige statutaire fusie. Dat heeft er toe geleidt dat er in oktober 2009 een fusieplan is gepresenteerd dat door beide raden van toezicht voorzien is van een voorgenomen besluit om de te komen tot de voornoemde fusie. De organisaties zijn voornemens om in begin 2010 tot een fusie te komen. Intentieverklaring en fusieplan worden beschouwd als onderlegger bij dit Sociaal Plan. Artikel 1 Uitgangspunten Dit Sociaal Plan beoogt de gevolgen van de fusie van de in de aanhef bedoelde organisaties voor haar werknemers te ondervangen hetgeen is vastgelegd in het fusieplan d.d. 22 oktober 2009, in het bijzonder met betrekking tot maximaal behoud van werk, functie, inkomen en verworven rechten. Er zal geen rechtspositionele achteruitgang plaatsvinden voor het zittende personeel. Er zullen geen gedwongen ontslagen plaatsvinden als gevolg van de fusie. Aan iedere werknemer zal een zelfde functie worden aangeboden in de organisatie, dan wel bij het ontbreken daarvan een functie die gelijkwaardig is aan de oorspronkelijke functie. De werkgever zal bij het (her)plaatsingsbeleid de bestaande arbeidspatronen als huidige rechtspositie markeren. Artikel 2 Werkingssfeer Dit Sociaal Plan is van toepassing op werknemers die een arbeidsovereenkomst zijn overeengekomen met de Stichting huisvesting- zorg en dienstverlening voor ouderen te Leerdam, Koningin Emmahuis en de Stichting beheer zorggroep Alblasserwaard te Ameide. Dit Sociaal Plan regelt de wijze waarop wordt omgegaan met de personele en rechtspositionele gevolgen van de fusie. De bepalingen in dit Sociaal Plan laten onverlet de verplichtingen op basis van de artikelen van de CAO VVT en de daarbij behorende uitvoeringsregelingen en de wettelijke verplichtingen van de werkgever waaronder de bepalingen in boek 7, titel 10, afdeling 8, artikel van het Burgerlijk Wetboek. Voor het aangaan van samenwerkingsverbanden met derden geldt de meldingsplicht aan de betrokken vakorganisaties. Indien de samenwerking mogelijke negatieve gevolgen heeft voor de werknemers vindt overleg plaats over een aanvullend Sociaal Plan. 3

4 Indien een werknemer een aanspraak heeft uit hoofde van een Sociaal Plan dat voor de ingangsdatum van dit Sociaal Plan is afgesloten, prevaleert die aanspraak voor zover de rechten daarvan uitstijgen boven de aanspraken als gevolg van deze regeling. Artikel 3 Hardheidsclausule In gevallen, waarin dit Sociaal Plan leidt tot een onbillijke situatie voor de werknemer, zal de werkgever in een voor de werknemer gunstige zin van dit Sociaal Plan afwijken. Indien tussen werkgever en werknemer verschil van mening bestaat over toepassing van de hardheidsclausule, dan wordt dit verschil van inzicht ter beslissing voorgelegd aan de gezamenlijke partijen bij dit Sociaal Plan. Het bepaalde in lid 2 laat onverlet de mogelijkheid het geschil voor te leggen aan de burgerlijke rechter. Indien het geschil wordt voorgelegd aan de rechter vervalt het bepaalde in lid Artikel 4 Begripsbepalingen In dit Sociaal Plan wordt verstaan onder: De werkgever: de rechtspersoonlijkheid bezittende privaatrechtelijke instelling zijnde: Stichting huisvesting- zorg en dienstverlening voor ouderen te Leerdam, Koningin Emmahuis en de Stichting beheer Zorggroep Alblasserwaard. De werknemer: de persoon die in de zin van het Burgerlijk Wetboek een arbeidsovereenkomst heeft met de werkgever. Bezwarencommissie: de commissie zoals bedoeld in bijlage 1 van dit plan. Anciënniteitprincipe: het principe waarbij op grond van het aantal dienstjaren een onderscheid gemaakt wordt tussen werknemers die een gelijke aanspraak hebben. De werknemer met de meeste dienstjaren wordt als eerste geplaatst en bij gelijke uitkomst van diensttijd gaat de oudere werknemer bij plaatsing voor de jongere werknemer. Boventallig: Boventallig is de werknemer wiens functie is komen te vervallen en die nog niet is geplaatst. Diensttijd: de diensttijd doorgebracht in dienst bij de werkgever en zijn rechtsvoorganger(s). Het gaat om de tijd die op grond van een arbeidsovereenkomst aaneengesloten is doorgebracht. Hieronder valt ook de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd alsmede de overeenkomst tot opdracht die voorafging aan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd mits niet onderbroken door meer dan 3 maanden. Een periode van onbetaald verlof geldt ook als diensttijd. Formatieplaatsenplan: een overzicht van functies met een omschrijving van de inhoud, de functie-eisen en het niveau van de functie op grond van het vigerende functiewaarderingssysteem. Functie: een afgerond geheel van taken en verantwoordelijkheden, die de werknemer in opdracht verricht. Oorspronkelijke functie: de functie of het samenstel aan de werknemer opgedragen werkzaamheden die in de organisatie voorkomt, direct voorafgaand aan de datum waarop de fusie formeel stand krijgt. 4

5 Gelijkwaardige functie: een functie op hetzelfde functieniveau en waarbij de functie-eisen niet of nauwelijks afwijken in vergelijking met de functie die de werknemer vervulde voor de organisatieverandering. Gewijzigde functie: een zodanige wijziging van het takenpakket waardoor de functie overwegend een andere inhoud krijgt en met behulp van een andere ijkfunctie en/of in een andere functiegroep wordt ingedeeld (conform het vigerend functiewaarderingssysteem). Geschikte functie: een functie die de werknemer bereid is te aanvaarden. Passende functie: een functie die aan de werknemer in verband met zijn persoonlijke, omstandigheden en vooruitzichten redelijkerwijs en binnen een passende termijn kan worden aangeboden, rekening houdend met de wettelijke kaders en jurisprudentie aangaande passende arbeid. Een passende functie kan een voor de werknemer hoger, gelijk alsook een maximaal 1 schaal lager salarisniveau hebben op grond van het vigerend functiewaarderingssysteem. Nieuwe functies: van een nieuwe functie is sprake indien bij de samenstelling van taken de functie werkelijk anders is dan enige functie die voorkwam in het oude formatieplaatsenoverzicht van voor de fusie. Hierbij spelen één of meer van de volgende aspecten een rol: de organisatorische context waarin de functie moet worden uitgeoefend wordt aanmerkelijk complexer, een belangrijke wijziging in verantwoordelijkheden en bevoegdheden, aanmerkelijk grotere span of control, verandering van de aandachtsvelden, breedte van het takenpakket, de gestelde functie-eisen. Deze veranderingen blijken uit de functie- beschrijving, de waardering van gezichtspunten en idealiter uit een hogere FWGindeling van de functie, die voldoet aan de kwaliteitseisen conform de FWG 0 methodiek. Definitie onderling uitwisselbare functies Verschillende functies zijn onderling uitwisselbaar wanneer aard en inhoud van de functies overeenkomen, wanneer de rol in het proces van de organisatie vergelijkbaar is en wanneer de kennis en ervaring die de werknemer nodig heeft voor de uitoefening van de functie bij beide functies hetzelfde is. Dit mag echter niet te beperkt worden opgevat. Als een medewerker door een korte bijscholing of verdiepingscursus aan de functie-eisen kan voldoen, dan worden de betreffende functies als onderling uitwisselbaar beschouwd. Functies zijn onderling uitwisselbaar als: aard en inhoud van de functies in grote mate overeenkomen en; de werkzaamheden grotendeels op hetzelfde deskundigheidsterrein liggen en; de functies zijn ingedeeld in dezelfde salarisschaal en; de functie-eisen m.b.t. opleiding en deskundigheid onderling uitwisselbaar zijn en van vergelijkbaar niveau. Plaats van tewerkstelling: de plaats van waaruit de werknemer gewoonlijk zijn werkzaamheden verricht. Dit zal in de arbeidsovereenkomst worden vastgelegd. In overleg en na overeenstemming van medewerker kunnen hierin wijzigingen worden aangebracht. Outplacement: externe en/of interne begeleiding van een of meer werknemers bij het zoeken naar een nieuwe functie buiten de organisatie, in opdracht en op kosten van de werkgever. Reorganisatie: een wijziging in de organisatie van de instellingen voortvloeiend uit een samenhangend fusieplan, vastgesteld door de directie, waarvan een of meer werknemers van de instelling gevolgen ondervindt. Samenwerking: het aangaan van een duurzame samenwerking zoals bedoeld in artikel 25 van de Wet op de Ondernemingsraden, van twee of meer instellingen, dan wel onderdelen van instellingen met het oogmerk gezamenlijk activiteiten te ontplooien. Salaris: het tussen werkgever en werknemer overeengekomen bruto maandloon exclusief de in de betreffende CAO VVT genoemde vergoedingen en/of toelagen. 5

6 Detachering: de omstandigheid dat een werknemer, met het oog op kennismaking met de nieuwe situatie of ter vervulling van een tijdelijke vacature, met instemming van de werknemer, bij een andere werkgever werkzaamheden verricht. Artikel 5 Gedwongen ontslagen Als gevolg van het fusieplan zullen geen gedwongen ontslagen plaatsvinden tenzij er sprake is van weigering van een passend functieaanbod (zie artikel 12 lid 5). Artikel 6 Plichten werkgever en werknemer Werkgever en werknemer zijn gehouden aan uitvoering van dit Sociaal Plan. De werkgever informeert de ondernemingsraad tijdig omtrent een beleidsvoornemen tot een besluit tot fusie als bedoeld in artikel 25 van de Wet op de Ondernemingsraden. Deze informatie bevat een globale aanduiding van de achtergronden, de overwegingen en uitgangspunten van de fusie. Een besluit tot fusie als bedoeld in artikel 25 van de Wet op de Ondernemingsraden wordt pas genomen nadat de ondernemingsraad in de gelegenheid is gesteld schriftelijk advies uit te brengen over de voorgenomen fusie, met inachtneming van de wettelijke bepalingen. Het advies van de ondernemingsraad wordt gevraagd op basis van het fusieplan Koningin Emmahuis en de Zorggroep Alblasserwaard d.d. 22 oktober 2009 inclusief bijlagen. Artikel 7 Wijzigingen in formatie, functie en/of locatie Wijzigingen in functie en/of in de plaats van tewerkstelling zijn slechts mogelijk als deze voortvloeien uit een na advies van de ondernemingsraad vastgesteld uitvoeringsplan. De personele invulling zal plaatsvinden conform onderstaand plaatsingsbeleid en procedure en met inachtneming van de gemaakte afspraken in dit Sociaal Plan. In geval van fusie kunnen de volgende wijzigingen in functie dan wel in formatie plaatsvinden: - het vervallen ervan; - het wijzigen ervan; - het uitoefenen van de werkzaamheden op een andere plaats van tewerkstelling. De werkgever overlegt in een zo vroeg mogelijk stadium met de werknemer die geconfronteerd wordt met een wijziging in zijn functie en/of plaats van tewerkstelling, met het doel consequenties van deze wijziging voor de werknemer te bespreken en tot een zo groot mogelijke overeenstemming te komen over de oplossingsrichting, met inachtneming van de bepalingen in dit Sociaal Plan. Artikel 8 Belangstellingsregistratie Na vaststelling van het formatieplaatsenplan wordt er gestart met een schriftelijke belangstellingsregistratie onder werknemers waarvoor de functie c.q. plaats in de organisatie wijzigt (zie bijgaande lijst bijlage 3). Door middel van het belangstellingsregistratieformulier 6

7 (bijlage 2) wordt op uniforme wijze de belangstelling van werknemers vastgelegd. Met de werknemer die dit wenst wordt een belangstellingsgesprek gevoerd. In de belangstellingsregistratie komt in ieder geval aan de orde: - welke functie binnen de organisatie de voorkeur van de werknemer geniet - welke functie binnen de organisatie de werknemer zeker niet ambieert - welke functie in de thuiszorgactiviteiten van de organisatie de voorkeur van de werknemer geniet - welke functie in de thuiszorgactiviteiten van de organisatie de voorkeur van de werknemer zeker niet ambieert - welk ander werk de werknemer tijdelijk wil verrichten indien hij vooralsnog niet geplaatst kan worden binnen de opgegeven voorkeuren - welke toezeggingen liggen er met betrekking tot promotie of salariswijzigingen. Tevens worden de gegevens ten aanzien van gevolgde opleidingen, werkervaringen en bijzondere omstandigheden geïnventariseerd en zo nodig geactualiseerd. Aan de registratie en aan het gesprek kunnen geen rechten worden ontleend. De registratie wordt verricht ten behoeve van een goede plaatsing en herplaatsing van werknemers. Artikel 9 Uitgangspunten (her)plaatsingsbeleid Bij plaatsing geldt als eerste uitgangspunt dat de werknemer zijn functie volgt. Het tweede uitgangspunt is dat de werknemer voldoet aan de functie-eisen zoals deze in het formatieplaatsenplan zijn opgenomen of daar binnen redelijke termijn aan kan voldoen. Wanneer het aantal in aanmerking komende kandidaten het aantal beschikbare formatieplaatsen overtreft wordt het anciënniteitprincipe toegepast oftewel degene met de meeste dienstjaren wordt als eerste geplaatst en bij gelijke uitkomst van diensttijd gaat de oudere werknemer voor de jongere werknemer. Artikel 10 De plaatsingsprocedure Indien aan de werknemer een passende functie wordt aangeboden, wordt de volgende volgorde in acht genomen: a. dezelfde functie b. een gelijkwaardige functie qua opleiding en niveau (dezelfde indeling) c. een functie op een hoger niveau d. een functie op een lager niveau (maximaal één functieschaal lager) Wanneer er geen passende functie aanwezig is, kan de werknemer instemmen met plaatsing op: e. een geschikte functie Indien aan de werknemer dezelfde functie wordt aangeboden is de werknemer per definitie geschikt voor de functie. Indien dezelfde functie wordt aangeboden, kan deze niet geweigerd worden. In alle overige situaties kan scholing noodzakelijk zijn. Uitgangspunt is derhalve of de werknemer geschikt is of binnen redelijke termijn geschikt is te maken voor de functie. Noodzakelijke scholing geschiedt op kosten en in de tijd van de werkgever. 7

8 Als er sprake is van een nieuwe functie is plaatsing op grond van anciënniteit niet automatisch aan de orde. De werknemer heeft echter, indien er sprake is van een passende functie, recht op de nieuwe functie. In het geval er dan sprake is van meerdere kandidaten, is het anciënniteitprincipe van toepassing. In het geval van nieuwe functies zal de werkgever deze functies aanbieden aan de herplaatsingkandidaat alvorens intern en extern te gaan werven. Indien er geen passende functie beschikbaar is, kan de werkgever in overleg met de werknemer een mogelijke functievervulling bespreken. Indien de werknemer bereid is een geschikte functie te aanvaarden, blijft de werkgever zich inspannen om een passende functie aan te bieden. Deze verplichting tot het aanbieden van een passende functie door de werkgever en de aanvaarding door de werknemer geldt gedurende de looptijd van het sociaal plan. 6. Bij een vacature heeft de overgeplaatste werknemer, indien deze de wens daartoe te kennen heeft gegeven, gedurende 2 jaar recht op terugplaatsing. Dit recht geldt overigens alleen als er geen herplaatsingkandidaten opteren voor de vacature (zie artikel 11). De werkgever stelt een lijst op van werknemers die zijn overgeplaatst en die voorkeur hebben voor een sector of locatie. Artikel 11 Voorrang herplaatsingkandidaten bij vacatures Als er tijdens de geldigheidsduur van dit Sociaal Plan een vacature ontstaat, wordt deze eerst aangeboden aan de herplaatsingkandidaten. De kandidaten moeten voldoen aan de functie-eisen dan wel binnen afzienbare termijn daaraan kunnen voldoen waarbij de studiekosten zowel qua tijd als geld door de werkgever volledig worden vergoed. Wanneer er meerdere kandidaten zijn die voldoen aan de functie-eisen zijn gaat de kandidaat met de langste diensttijd voor. Meerdere kandidaten kunnen ontstaan niet alleen door herplaatsingkandidaten als gevolg van de fusie maar ook door gedeeltelijk arbeidsgeschikte werknemers die herplaatst moeten worden. De gedeeltelijk arbeidsgeschikte werknemer, die moet worden herplaatst heeft een voorrangspositie bij vacatures, de eventuele vacature zal (indien mogelijk) in het kader van de Wet Verbetering Poortwachter hierop aangepast worden. Indien deze procedure niet leidt tot het vervullen van de vacature omdat er geen kandidaten zijn die geschikt zijn voor de functie en er ook geen kandidaten zijn die binnen redelijke termijn geschikt zijn te maken voor de functie, wordt bezien of er onder de overgeplaatste werknemers nog kandidaten zijn die te kennen hebben gegeven een bepaalde voorkeur voor een sector en/of locatie te hebben. Als tot en met niet leidt tot het vervullen van de vacature wordt deze opengesteld voor alle werknemers conform het vigerende werving- en selectiebeleid. Artikel 12 Procedure weigering functieaanbod De werkgever maakt het functieaanbod schriftelijk aan de werknemer bekend, onder vermelding van de redenen, alsmede van de consequenties van een eventuele wijziging. 8

9 2 De werknemer kan binnen 4 weken schriftelijk bezwaar maken tegen het functieaanbod bij de werkgever. De werkgever is verplicht om over het ingediende bezwaar advies in te winnen bij de bezwarencommissie. De werkgever draagt er zorg voor dat de adviesvraag en het ingediende bezwaar binnen 2 weken bij de commissie is ingediend. De samenstelling en de werkwijze van de commissie zijn vastgesteld in bijlage Indien de bezwarencommissie de bezwaren gegrond acht, zal de werkgever de werknemer een andere, passende functie aanbieden, met inachtneming van de uitspraak van de bezwarencommissie. Indien de Adviescommissie Sociale Begeleiding (i.p.v. bezwarencommissie) echter van oordeel is dat de functie ten onrechte is geweigerd, dan wordt de werknemer hierover door de werkgever schriftelijk geïnformeerd. De werknemer krijgt na ontvangst van het bericht van de werkgever nog twee weken de gelegenheid de functie alsnog te accepteren. Volhardt de werknemer in zijn weigering dan is de werkgever gerechtigd een ontslagprocedure in werking te stellen. De werkgever zal de werknemer over deze procedure en de consequenties van het ontslag schriftelijk informeren. Artikel 13 Herhaalde plaatsing Indien na herplaatsing in een nieuwe functie binnen zes maanden blijkt dat de betrokken werknemer buiten zijn schuld niet geschikt is voor de functie, zal de werkgever een andere functie aanbieden. Deze situatie wordt niet beschouwd als weigering van een functie. De plaatsingsprocedure is wederom geheel van toepassing. Op herhaalde plaatsing kan ook een beroep worden gedaan, indien de werknemer binnen een termijn van zes maanden te kennen geeft de geaccepteerde functie niet te ambiëren. De werkgever zal in dit geval, voor zover mogelijk, nog eenmaal een functie aanbieden. Artikel 14 Faciliteiten ten behoeve van een nieuwe werkkring De hierna volgende afspraken zijn gemaakt voor werknemers die als gevolg van het nieuwe formatieplaatsenplan boventallig zijn geworden, c.q. voor werknemers die plaats maken voor een boventallige werknemer. Ook de werknemers die hebben aangegeven de geaccepteerde functie niet te ambiëren (artikel 12) kunnen gebruik maken van de hierna genoemde faciliteiten. De werknemer wordt desgevraagd betaald verlof verleend ten behoeve van sollicitatie. De werknemer kan desgevraagd gebruik maken van outplacementfaciliteiten, uit te voeren door een erkend bureau dat met instemming van de werknemer en op kosten van de werkgever wordt gecontracteerd. De tijdsbesteding wordt, voor zover deze binnen de reguliere werktijden van betrokkene vallen tot de arbeidsduur gerekend. De werkgever zal de werknemer, indien deze daarom verzoekt, niet binden aan de opzegtermijn. 9

10 Indien de werknemer een nieuwe arbeidsovereenkomst bij een andere werkgever heeft afgesloten zal de werknemer, op zijn verzoek, voor de duur van 2 maanden worden gedetacheerd resp. onbetaald verlof worden verleend. Wanneer de arbeidsovereenkomst bij de nieuwe werkgever een overeenkomst voor bepaalde tijd is kan de werknemer op zijn verzoek worden gedetacheerd resp. onbetaald verlof worden verleend voor de periode van maximaal 1 jaar. Detachering ligt het meest voor de hand in het geval de nieuwe werkgever niet is aangesloten bij het PGGM. Indien de nieuwe werkgever wel is aangesloten bij het PGGM kan er ook onbetaald verlof worden verleend. Uitgangspunt is dat de pensioenopbouw niet in gevaar komt bij een eventuele terugkeer. Indien de werknemer ontslag neemt als gevolg van het nieuwe formatieplaatsenplan, wordt een evt. terugbetalingsverplichting op grond van de regeling fietsenplan, studiefaciliteiten of verhuiskosten kwijtgescholden. 6. Indien de nieuwe werkgever de verplichtingen inzake studiekosten niet overneemt is de werkgever gehouden de regeling te blijven toepassen als ware de werknemer in dienst gebleven. 7. De werknemer die als gevolg van de fusie ontslag neemt en binnen 12 maanden na beëindiging van het dienstverband op grond van een jubileum recht zou hebben gehad op een jubileumuitkering krijgt deze uitkering bij zijn vertrek uitbetaald. Deze uitkering wordt niet uitbetaald als de nieuwe werkgever een vergelijkbare regeling kent en de dienstjaren bij de vorige werkgever(s) daarin volledig worden meegenomen. Artikel 15 Salarisgarantieregeling De werknemer die als gevolg van de fusie een functie aanvaardt waaraan een lager salarisniveau is verbonden dan aan zijn oorspronkelijke functie, behoudt zijn salaris behorende bij zijn oorspronkelijke functie, inclusief zijn doorloop in de schaal tot aan het maximum van de oorspronkelijke functieschaal. Het salaris wordt ook aangepast aan de loonontwikkelingen van CAO-VVT die op de betrokken werknemer van toepassing is. De volledige salarisgarantie (art. 1) is gebaseerd op de omvang van het dienstverband met de werkgever in de maand voorafgaand aan de functieverandering. Indien de arbeidsovereenkomst tussen de werknemer en de werkgever, op verzoek van de werknemer, op enig tijdstip na de functieverandering een minder aantal uren omvat dan het in de vorige volzin bedoelde dienstverband, wordt de aanspraak naar rato van dit mindere aantal uren berekend. De in artikel 1 opgenomen aanspraak komt te vervallen als de werkgever binnen 2 jaar aan de werknemer een passende functie aanbiedt waarvan het salarisniveau gelijk is aan dat van de oorspronkelijke functie waaraan de garantieaanspraak wordt ontleend. Artikel 16 Toeslagengarantie De werknemer die een ORT-toeslag heeft dan wel een toeslag wegens het werken op inconveniënte uren, een toeslag wegens bereikbaarheidsdienst of wegens beschikbaarheiddienst en die als gevolg van de fusie een functie aanvaardt waarbij geen of 10

11 een lagere toeslag van toepassing is, behoudt deze toelage(n) nog gedurende twaalf maanden. Na het verstrijken van de gemelde termijn wordt de toelage als volgt afgebouwd: - 75% van deze toelage(n) gedurende het tweede jaar; - 50% van deze toelage(n) gedurende het derde jaar; - 25% van deze toelage(n) gedurende het vierde jaar. De hoogte van de aanspraak op de toelage als bedoeld in artikel 16 lid 1 bedraagt het gemiddelde bedrag van de toelage waarop de werknemer in de periode van twaalf kalendermaanden voorafgaande aan de functiewijziging, recht had. Indien de werknemer een functie aanvaardt waarvan de som van salaris en toelagen hoger is dan de som van salaris en toelagen bij de oorspronkelijke functie van de oude werkgever, vervalt de toelagegarantie. De werknemer die op de ingangsdatum van de functiewijziging als gevolg van de fusie 55 jaar of ouder is behoudt aanspraak op de toelage(s) als bedoeld in artikel 16. In deze situatie vindt er dus geen afbouw plaats. Artikel 17 Verworven rechten Indien de werknemer op het moment van wijziging van het dienstverband verworven rechten heeft boven de CAO, behoudt de werknemer deze rechten. De werkgever inventariseert de verworven rechten en legt deze schriftelijk in de individuele arbeidsovereenkomst vast. Deze inventarisatie vindt plaats voordat de veranderingen als gevolg van een fusie plaats vinden. Artikel 18 Wijziging plaats van tewerkstelling Indien blijkt dat aan een werknemer een wijziging van de plaats van tewerkstelling moet worden aangeboden, zal de werkgever in een zo vroeg mogelijk stadium met de betrokken werknemer overleg plegen en daarbij de consequenties van de wijziging aan betrokkene mede te delen, met het doel tot een zo groot mogelijke overeenstemming te komen. Aan de werknemer zal in verband met een wijziging van de plaats van tewerkstelling geen verhuisplicht worden opgelegd. De werknemer die door de gewijzigde plaats van tewerkstelling wenst te verhuizen wordt op zijn verzoek verhuisplichtig gesteld en ontvangt een vergoeding voor de kosten op grond van de vigerende bepalingen in de CAO VVT. Reiskostenvergoeding woon- werkverkeer a) Afbouwregeling Indien er door wijziging in de plaats van standplaats aantoonbaar meer reiskosten woonwerkverkeer door de werknemer worden gemaakt, worden deze daadwerkelijk gemaakte meerkosten vergoed op basis van 0,30 cent (bruto) per kilometer, via de volgende afbouwregeling. 1e jaar 100% van de meerkosten 2e jaar 75% van de meerkosten 3e jaar 50% van de meerkosten 4e jaar 25 % van de meerkosten 5e jaar en verder vergoeding conform CAO VVT 11

12 De meerkosten zullen per individuele werknemer worden bepaald met behulp van het vigerende geautomatiseerde routeprogramma van de ANWB. Uitgangspunt voor de extra reiskosten is de kortste route in kilometers over de verharde weg conform dit programma van de woning naar de nieuwe standplaats in vergelijk met het aantal kilometers van de woning naar de oude standplaats. Indien op initiatief van de werknemer de woonplaats dichter bij de standplaats komt te liggen, wordt de afbouwregeling hierop aangepast. 4 Tegemoetkoming toename reistijd woning/werk De werknemer die in het kader van de fusie langer moet gaan reizen tussen de woning en de plaats van tewerkstelling ontvangt hiervoor een tegemoetkoming in tijd. De toename van de reistijd wordt berekend door de nieuwe reistijd van de woning naar de nieuwe plaats van tewerkstelling te verminderen met de oorspronkelijke reistijd van de woning naar de oorspronkelijke plaats van tewerkstelling. Hierbij wordt uitgegaan van de oorspronkelijke wijze van reizen. De oorspronkelijke reistijd vice-versa voor een dag werken wordt gesteld op tenminste 40 minuten en geldt als drempel voor de berekening van de toename reistijd. De toename van de extra reistijd wordt bepaald met behulp van het vigerende geautomatiseerde routeprogramma van de ANWB. Indien de werknemer in het kader van de functie tussen vestigingen moet reizen dan geldt de vergoeding dienstreizen conform CAO-VVT a.) Afbouwregeling De tegemoetkoming wordt toegekend tegen het voor de werknemer geldende bruto salaris per uur en wordt eenmalig tijdsevenredig vastgesteld. De tegemoetkoming wordt gedurende een periode van maximaal 48 maanden per maand uitbetaald en bedraagt de eerste 12 maanden 100% en daarna 12 maanden 75%, 12 maanden 50%. Bij wijziging van de omstandigheden die invloed hebben op de reistijd waaronder de tegemoetkoming is toegekend, kan de werkgever een nieuwe berekening van de tegemoetkoming opstellen De tegemoetkoming wordt niet toegekend voor de dagen dat niet naar de plaats van tewerkstelling is gereisd. Wanneer een (tijdelijke) detachering ernstige verstoringen veroorzaakt in het sociale leven van de werknemer, dan zal de werkgever in overleg treden met de betrokken werknemer over een individuele voorziening. Deze voorziening dient redelijkerwijs tegemoet te komen aan de praktische problemen die de (tijdelijke) detachering tot gevolg heeft. Artikel 19 Looptijd Sociaal Plan Dit Sociaal Plan treedt in werking op het moment van ondertekening door partijen en loopt tot 1 januari 201 Drie maanden voor het einde van de looptijd van dit Sociaal Plan vindt overleg plaats over beëindiging, wijziging, resp. verlenging van het Sociaal Plan. De beperkte looptijd van het Sociaal Plan laat onverlet dat artikelen in dit Sociaal Plan op grond van hun inhoud ook nadien van toepassing blijven. Partijen verbonden aan dit Sociaal Plan worden gedurende de looptijd in de gelegenheid gesteld door middel van halfjaarlijks overleg de daadwerkelijke veranderingen te kunnen volgen. Artikel 20 Slotbepalingen Met instemming van partijen kan dit Sociaal Plan tussentijds worden gewijzigd indien zich naar het oordeel van partijen daartoe onvoorziene zwaarwegende omstandigheden voordoen. 12

13 Partijen zullen als blijkt dat de invoering van de ZZP bekostigingssystematiek leidt tot verlies van werkgelegenheid met elkaar in contact treden om daarover een sociaal plan af te sluiten. Vooralsnog zijn partijen van oordeel dat dit vooralsnog niet aan de orde is. Deze systematiek voorkomt dat verschillende oorzaken van een knellende formatie met elkaar vermengd worden en er als zodanig een ondoorzichtig proces ontstaat. De interpretatie van dit Sociaal Plan is voorbehouden aan partijen verbonden aan dit Sociaal Plan. Inzake de toepassing van dit Sociaal Plan kunnen werkgever en werknemer advies inwinnen bij de bezwarencommissie (zie bijlage 1). De werkgever zal desgevraagd een exemplaar van het Sociaal Plan ter beschikking stellen aan de werknemers. De werkgever zal faciliteiten beschikbaar stellen ten behoeve van een vaste functionaris, aan te wijzen door de OR / werknemersorganisaties, voor twee uren per week als functionaris en aanspreekpunt voor vragen van werknemers van het Koningin Emmahuis ten aanzien van de betreffende reorganisatie ten gevolge van de fusie. 13

14 BIJLAGE 1: DE BEZWARENCOMMISSIE De werkgever stelt de bezwarencommissie in. Voor het bijwonen van de vergaderingen van de commissie ontvangen de leden presentiegeld en een vergoeding van de reiskosten. De taak van de commissie is uitsluitend het, op verzoek van werkgever dan wel individuele werknemer, adviseren over de toepassing van de in dit Sociaal Plan neergelegde bepalingen. De commissie brengt over de verrichte werkzaamheden periodiek verslag uit aan de werkgever en geanonimiseerd aan de ondernemingsraad. De commissie bestaat uit ten hoogste 3 leden, niet zijnde een lid van de raad van toezicht, directielid of lid van de ondernemingsraad. Eén lid wordt benoemd door de werkgever, één lid wordt benoemd door de OR / werknemersorganisaties. De onafhankelijke voorzitter wordt benoemd door de hierboven genoemde commissieleden gezamenlijk. Het secretariaat van de commissie wordt gevoerd door de in de aanhef genoemde werkgever. De werknemer kan zich schriftelijk wenden tot de commissie met bezwaren inzake: - de inhoud van de hem toegedeelde functie en de plaats van tewerkstelling; - de individuele toepassing van dit Sociaal Plan. De mondelinge behandeling van het bezwaar vindt plaats binnen 6 weken na indiening van het bezwaarschrift. Tijdens de behandeling worden de betrokken werknemer en de werkgever gehoord, waarbij zij zich door een raadsman kunnen doen bijstaan. De mondelinge behandeling geschiedt niet in het openbaar, tenzij de commissie anders besluit, gehoord hebbende de betrokken werknemer en de werkgever. 6. De beraadslagingen van de commissie geschieden in een voltallige vergadering, welke niet openbaar is. De leden van de commissie zijn tot geheimhouding verplicht. Werkgever en de betrokken werknemer zijn verplicht alle gevraagde medewerking te verlenen aan de commissie. 7. De commissie doet een uitspraak over het al dan niet ontvankelijk zijn van het door de werknemer ingediende bezwaar. De uitspraak wordt zo spoedig mogelijk, doch in ieder geval binnen 4 weken na de hoorzitting, met redenen omkleed, bij aangetekend schrijven aan de betrokken werknemer en werkgever medegedeeld. 8. De werkgever is verplicht, indien het bezwaar gegrond is verklaard, met inachtneming van de uitspraak een nieuw besluit te treffen, tenzij genoegzaam kan worden aangetoond dat zulks als gevolg van overheidsmaatregelen onmogelijk is. 9. Indien werknemer zijn bezwaar reeds bij de burgerlijke rechter heeft aangemeld, heeft hij geen toegang tot de adviescommissie. Indien tijdens de behandeling van het bezwaar door de werkgever en/of de werknemer het bezwaar aanhangig wordt gemaakt bij de rechter, staakt de commissie de verdere behandeling. 14

15 BIJLAGE 2: HET BELANGSTELLINGSREGISTRATIEFORMULIER Algemene gegevens: Naam: Geboortedatum: Functie: Afdeling: Datum in dienst: Percentage dienstverband: Werktijden: Opleiding: Gevolgde opleidingen: Bezig met een opleiding: Verwachte einddatum: Diploma: Verloop Dienstverband: Functie: Ingangsdatum: Functie: Ingangsdatum: Schriftelijke afspraken m.b.t. functie/percentage/afdeling/salaris: Welke toezeggingen liggen er met betrekking tot promotie of salariswijzigingen? Voorkeursfuncties: Functie en plaats van tewerkstelling. 1 welke functie binnen het zorgcentrum de voorkeur van de werknemer geniet 2 welke functie binnen het zorgcentrum de werknemer zeker niet ambieert 3 welke functie in de thuiszorgactiviteiten van de organisatie de voorkeur van de werknemer geniet 4 welke functie in de thuiszorgactiviteiten van de organisatie de voorkeur van de werknemer zeker niet ambieert 5 welke functie, gedetacheerd bij een collega organisatie de voorkeur van de werknemer geniet 6 welke werkgever en plaats, gedetacheerd bij een collega organisatie de voorkeur van de werknemer geniet, 7 welk ander werk de werknemer tijdelijk wil verrichten indien hij vooralsnog niet geplaatst kan worden binnen de opgegeven voorkeuren Scholing die evt. vereist is: Wijziging deeltijdpercentage: Langer werken Korter werken Andere werktijden ja/nee/bespreekbaar ja/nee/bespreekbaar ja/nee/bespreekbaar Ongewenste werktijden: Ongewenste functie/afdeling en/of locatie: Bijzondere omstandigheden: Opmerkingen en/of aanvullingen: Heeft u nog de behoefte uw belangstelling mondeling toe te lichten? Ja Nee 15