Monitor O&O beleid gemeenten. Nulmeting werknemers

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Monitor O&O beleid gemeenten. Nulmeting werknemers"

Transcriptie

1 Monitor O&O beleid gemeenten Nulmeting werknemers

2

3 Monitor O&O beleid gemeenten Nulmeting werknemers

4 Inhoudsopgave Samenvatting 1 Inleiding 1.1 Achtergrond en doelstelling Doelstelling 1.2 Opzet werknemersonderzoek 1.3 Leeswijzer 2 Scholing en loopbaanontwikkeling van gemeentepersoneel 2.1 Gehanteerde begrippen 2.2 Bereik scholing gemeentepersoneel 2.3 Aantal gevolgde opleidingen 2.4 Type opleidingen 2.5 Tijdsbesteding en opleidingsduur 2.6 Aanbieders en opleidingskosten 2.7 Reden voor het volgen van scholing 2.8 Verwachting voor Loopbaanontwikkeling 3 Conclusie Bijlage: Methodologische verantwoording Colofon

5 Voorwoord Het Landelijk Overleg Gemeentelijke Arbeidsvoorwaarden (LOGA) heeft het A+O fonds Gemeenten verzocht een benchmark opleiden en ontwikkelen mogelijk te maken. Het LOGA wil met de benchmark informatie tot zijn beschikking hebben over de volgende onderwerpen: = Inhoud O&O-beleid van gemeenten. = Bereik O&O-beleid van medewerkers, per opleidingsniveau en leeftijdscategorie, in aantallen. = Hoogte van het opleidingsbudget. = Bestemming van het opleidingsbudget. Het A+O fonds Gemeenten heeft om aan dit verzoek te kunnen voldoen een onderzoek laten uitvoeren onder medewerkers van gemeenten. Voor dit onderzoek is gebruik gemaakt van het flitspanel van het ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties. De resultaten van dit onderzoek presenteert het A+O fonds in dit rapport. De belangrijkste conclusies die uit het onderzoek getrokken kunnen worden zijn: = Ruim tweederde van het gemeentepersoneel heeft scholing gevolgd in 2009 waarbij onderscheid is gemaakt in reguliere en niet-reguliere scholing. Met niet-reguliere scholing worden alle vormen van scholing bedoeld die niet leiden tot een erkend diploma op (v)mbo, hbo, universitair of hoger niveau. Ongeveer 10 procent van alle respondenten heeft reguliere scholing gevolgd in De meeste reguliere opleidingen werden op hbo-niveau gevolgd (43%). = Naarmate medewerkers langer in dienst zijn, neemt het aandeel werknemers dat scholing volgt af. Circa 42 procent van het personeel, dat 20 jaar of langer bij de huidige gemeente heeft gewerkt, heeft geen scholing gevolgd in Het aandeel werknemers ouder dan 54 jaar, dat scholing heeft gevolgd, is 58 procent, terwijl dit percentage bij de andere leeftijdscategorieën boven de 70 procent ligt. = De niet-reguliere scholing wordt bijna altijd volledig door de werkgever betaald (94%). Reguliere scholing wordt vaker door de werknemers zelf betaald (11%) of deels door de werkgever (19%). Het aandeel van de gemeenten, dat de opleidingen volledig betaalt, is gemiddeld 22 procent hoger onder gemeenten met minder dan inwoners dan bij de gemeenten die meer dan inwoners hebben. = Voor het volgen van niet-reguliere opleidingen is de belangrijkste reden het verbeteren in de huidige functie. Voor reguliere opleidingen geldt dat medewerkers graag een opleiding volgen voor de persoonlijke ontwikkeling of uit algemene interesse. Het gemeentepersoneel dat geen scholing volgt (32%) geeft als voornaamste reden op dat men er geen tijd voor heeft of geen scholing nodig heeft. De informatie die het onderzoek onder medewerkers heeft opgeleverd geeft een goed inzicht in de opleidingsen ontwikkelwensen van medewerkers en wat zij daadwerkelijk hebben gerealiseerd. Nu het inzetbaar houden van medewerkers de komende jaren van groot belang is, levert het rapport nuttige en waardevolle informatie op. De bedoeling is dat de benchmark met regelmaat wordt geactualiseerd. B. de Haas Hans Schirmbeck Voorzitter secretaris/penningmeester 5

6 Samenvatting Het A+O fonds heeft in opdracht van de sociale partners besloten een monitor over het O&O-beleid van gemeenten uit te laten voeren door ECORYS. Ten eerste is er een pilotstudie uitgevoerd om de haalbaarheid van de monitor en relevante vraagpunten in kaart te brengen. Naar aanleiding van deze pilotstudie is besloten om de O&O-monitor verder uit te voeren. De O&O-monitor bestaat uit een werkgevers- en een werknemers gedeelte. Het doel van het (online) onderzoek onder medewerkers is om een meer gedetailleerd beeld te krijgen van het bereik van de O&O-activiteiten. De resultaten van het werknemersonderzoek worden hier kort samengevat. Het onderzoek onder de gemeenten volgt later in Bereik scholing gemeentepersoneel Ruim twee derde (68%) van het gemeentepersoneel heeft scholing gevolgd in 2009, waarvan het grootste gedeelte niet-reguliere scholing volgde. Met niet-reguliere scholing worden alle vormen van scholing bedoeld die niet leiden tot een erkend diploma op (V)mbo, hbo, Universiteit of hoger niveau. Ongeveer 10 procent van alle respondenten heeft reguliere scholing gevolgd in De meeste reguliere opleidingen werden op hbo-niveau gevolgd (43%). De niet-reguliere opleidingen worden onderverdeeld naar verschillende typen (zie paragraaf 2.1). Er zijn opleidingen die specifiek betrekking hebben op kennis of juist op vaardigheden of attitude. Daarnaast kan de opleiding gericht zijn op de huidige functie, een andere functie binnen de gemeente of een andere functie buiten de sector. Indien het gemeentepersoneel een niet-reguliere opleiding volgt, betreft dit meestal een vak inhoudelijke opleiding, training of cursus (gericht op kennis toepasbaar in de huidige functie (71%) of een opleiding, training, cursus gericht op (praktische) vaardigheden die nodig zijn bij de uitvoering van de huidige functie (69%). Het hoger management volgt iets vaker een opleiding gericht op algemene/persoonlijke vaardigheden dan het middenkader. In de meeste gevallen wordt de scholing gevolgd in groepsverband. De niet-reguliere scholing wordt meestal incompany gevolgd (44%). Opvallend is dat naarmate men langer in dienst is, het aandeel werknemers dat scholing volgt afneemt. Circa 42 procent van het personeel, dat 20 jaar of langer bij de huidige gemeente heeft gewerkt, heeft geen scholing gevolgd in Het aandeel werknemers ouder dan 54 jaar, dat scholing heeft gevolgd, is slechts 58 procent, terwijl dit percentage bij de andere leeftijdscategorieën boven de 70 procent ligt. Gemiddeld volgde het gemeentepersoneel in 2009 drie verschillende opleidingen, cursussen, trainingen of workshops. De meeste reguliere opleidingen werden gevolgd op hbo-niveau (43%). Tijdsbesteding en opleidingsduur Gemiddeld besteedde een werknemer 38 dagen aan reguliere scholing in 2009, waarvan de meeste dagen buiten werktijd (64%). Gemiddeld 8 dagen werden besteed aan niet-reguliere scholing, waarvan veruit de meeste dagen binnen werktijd (85%). De gemiddelde opleidingsduur van de laatst gevolgde reguliere opleiding is 28 maanden en van de laatst gevolgde niet-reguliere opleiding 2,4 maanden. 6

7 Aanbieders en opleidingskosten De niet-reguliere scholing wordt bijna altijd volledig door de werkgever betaald (94%). De reguliere scholing wordt vaker door de werknemers zelf betaald (11%) of deels door de werkgever (19%). Het aandeel van de gemeenten, dat de opleidingen volledig betaalt, is gemiddeld 22 procent hoger onder gemeenten met minder dan inwoners dan bij de gemeenten die meer dan inwoners hebben. Redenen voor het volgen van scholing De redenen waarom gemeentepersoneel scholing volgt lopen uiteen. Voor reguliere opleidingen geldt dat men graag een opleiding volgt voor de persoonlijke ontwikkeling of uit algemene interesse. Voor het volgen van niet-reguliere opleidingen is de belangrijkste reden het verbeteren in de huidige functie. Het gemeentepersoneel dat geen scholing volgt (32%) geeft als voornaamste reden op dat men er geen tijd voor heeft of geen scholing nodig heeft. Naast de redenen die personeelsleden benoemen voor het volgen van scholing, is het voor de motivatie ook belangrijk of men zelf mag beslissen over welke scholing men wil volgen. Bijna alle personeelsleden (94%) mogen mee beslissen over de opleidingsactiviteiten. Bijna een derde kan volledig zelfstandig beslissen welke opleidingen men wil volgen. Bij 27 procent van de personeelsleden is de mogelijkheid tot het volgen van scholing een reden om voor de gemeente als werkgever te kiezen. Hieruit kunnen we concluderen dat scholing een belangrijke secundaire arbeidsvoorwaarde vormt voor het gemeentepersoneel. Verwachtingen 2010 Een groot deel van het gemeentepersoneel (70%) wil scholing volgen in De helft van deze groep wil graag een opleiding volgen gericht op vaardigheden. Loopbaanontwikkeling Ter afsluiting is het personeel gevraagd naar de activiteiten die ondernomen worden door gemeenten om het personeel te ondersteunen bij de ontwikkeling. Opvallend is dat slechts 71 procent een functioneringsgesprek heeft gehad in 2009 en circa de helft van het personeelsbestand een beoordelingsgesprek heeft gehad. Iets meer dan 10 procent van het personeel heeft geen enkel gesprek gehad op het gebied van ontwikkeling. Naast de opleidingen en loopbaangesprekken zijn er meer zaken die invloed hebben op de ontwikkeling van het gemeentepersoneel. Als een werknemer zich verder wil ontwikkelen binnen zijn huidige functie is het van belang dat hij op de hoogte is van de gewenste competenties. Veel werknemers van gemeenten (89%) kennen het competentieprofiel 1 van hun functie. Zij weten welke eisen gesteld worden en op welke vlakken zij zich verder kunnen ontwikkelen. De stappen daar naartoe kunnen worden vastgelegd in een POP (persoonlijk ontwikkelingsplan). Circa een derde (35%) van het gemeentepersoneel heeft een POP. Naast de functioneringsgesprekken en een POP is ook het gebruik van de ontwikkelscan een mogelijkheid om te zien op welke vlakken men zich het beste kan ontwikkelen. Ruim een vijfde (22%) van de werknemers heeft de ontwikkelscan wel eens gebruikt. Voor begeleiding en ondersteuning bij de dagelijkse activiteiten en ontwikkeling van de werknemers bij gemeenten kan een coach of mentor worden ingezet. Momenteel heeft 10 procent van de werknemers een coach en zou nog eens 10 procent graag een coach of mentor willen. Wat verder kan helpen bij de ontwikkeling van het personeel is een stageplek bij een andere afdeling binnen de gemeente of buiten de gemeente. Slechts 2 procent van de werknemers geeft aan een stageplek te hebben gehad in _ 1 Een competentieprofiel is een beschrijving van alle vaardigheden en kennis die benodigd zijn voor het uitoefenen van een bepaalde functie. 7

8 1. Inleiding 1.1 Achtergrond en doelstelling De betrokken partijen bij het Landelijk Overleg Gemeentelijke Arbeidsvoorwaarden (LOGA) onderstrepen in de Cao het belang voor de gemeenten van het kunnen beschikken over goed gekwalificeerd personeel in de komende jaren 2. In het Beleidsplan van het A+O fonds Gemeenten wordt dit uitgewerkt door opleiden en ontwikkelen tot één van de drie kernthema s uit te roepen. Om het O&O-beleid van gemeenten te ondersteunen heeft het A+O fonds in opdracht van de sociale partners besloten een monitor over het O&O-beleid van gemeenten uit te laten voeren door ECORYS. Ten eerste is er een pilotstudie uitgevoerd om de haalbaarheid van de monitor en relevante vraagpunten in kaart te brengen. Naar aanleiding van deze pilotstudie is besloten om de O&O-monitor verder uit te voeren. De O&O-monitor bestaat uit een onderzoek onder werkgevers en een onderzoek onder werknemers. De resultaten van het werknemers gedeelte worden weergegeven in deze rapportage Doelstelling Het doel van de O&O-monitor is te onderzoeken op welke wijze gemeenten invulling geven aan het O&Obeleid, hoe zij voorzien in de financiering van de opleidingen en welke groepen bereikt worden. Het doel van het (online) onderzoek onder medewerkers is om een meer gedetailleerd beeld te krijgen van het bereik van de O&O-activiteiten. De koppeling van soort O&O-activiteit, met kenmerken van werknemers is namelijk het beste te realiseren op het niveau van de individuele werknemer. Het onderzoek onder werknemers biedt dan ook een aanvulling op het onderzoek onder gemeenten (werkgevers), dat gepland staat later in _ 2 Zie de LOGA-brief van 23 april

9 1.2 Opzet werknemersonderzoek Voor het onderzoek onder de werknemers is een online enquête uitgezet onder leden van het Flitspanel van het ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties. Allen zijn werkzaam voor een gemeente. Er hebben ruim werknemers meegewerkt 3. In vergelijking met de totale populatie van overheidswerknemers, zoals weergegeven in de Personeelsmonitor 2008 van Stichting A+O fonds gemeenten, is personeel jonger dan 25 jaar iets ondervertegenwoordigd en zijn de werknemers van 55 jaar of ouder juist iets oververtegenwoordigd. Verder is het aandeel werknemers dat korter dan 3 jaar in dienst is binnen de gemeente ook iets ondervertegenwoordigd. De verschillen zijn minimaal en in overleg met de opdrachtgever is besloten om de resultaten niet terug te wegen, wel dient met deze verschillen rekening te worden gehouden bij de interpretatie van de resultaten. 1.3 Leeswijzer In het volgende hoofdstuk worden de gehanteerde begrippen toegelicht en de resultaten van de online enquêtes uitgewerkt. Daar waar relevant worden verschillen aangegeven tussen werknemers uit verschillende grootteklassen van de gemeenten en naar functiecategorie, opleidingsniveau en leeftijd. In elke paragraaf behandelen wij een aantal deelvragen met betrekking tot een specifiek onderwerp. Eerst wordt antwoord gegeven op de vraag hoeveel personeelsleden scholing volgen en welke type en vormen van scholing gevolgd worden. Vervolgens komen de tijdsbesteding en opleidingsduur en de aanbieders en kosten aan bod. In paragrafen 2.5 en 2.6 volgen de redenen voor het volgen van scholing en de verwachting voor Hoofdstuk 2 wordt afgesloten met een beschrijving van de activiteiten op het gebied van loopbaanontwikkeling. In hoofdstuk drie worden de belangrijkste conclusies op een rij gezet en in hoofdstuk 4 volgt ten slotte de methodologische verantwoording. _ 3 Een aantal tabellen telt niet op tot 100% door afrondingsverschillen. 9

10 2. Scholing en loopbaanontwikkeling van gemeentepersoneel 2.1 Gehanteerde begrippen In dit hoofdstuk wordt toegelicht hoe gemeenten invulling geven aan O&O-beleid. De volgende definities worden in dit hoofdstuk gehanteerd: I Personeelsleden van gemeenten Onder personeelsleden van gemeenten worden gerekend alle medewerkers waarop de Collectieve Arbeidsvoorwaarden Regeling en de Uitwerkingsovereenkomst (CAR-UWO) 4 van toepassing is. Deze is van toepassing op medewerkers die in dienst zijn bij de gemeenten. Hieronder vallen ook griffie en beroepsbrandweer. Een aantal groepen medewerkers valt niet onder de regeling, zoals het gemeentelijk onderwijzend personeel. Deze definitie valt samen met de doelgroep van het beleid van het A+O fonds. I O&O-beleid Uit de pilotstudie bleek dat opleiding en ontwikkeling door de gemeenten op verschillende manieren gedefinieerd wordt. Indien men spreekt over het gemeentelijk O&O-beleid dan doelt men op de activiteiten die een gemeente onderneemt gericht op de competenties van de medewerkers. Onder de noemer competenties wordt veelal onderscheid gemaakt naar vakkennis, vaardigheden en attitude. Vakkennis valt onder opleidingen, vaardigheden vallen meestal onder opleidingen, maar soms ook onder ontwikkeling. Dit is vooral lastig bij vaardigheden die betrekking hebben op algemene zaken zoals een cursus presenteren. Bij het versterken van algemene vaardigheden spreekt men bijna altijd over ontwikkeling. _ 4 10

11 Ontwikkeling kan opgevat worden in ruime en in enge zin. In ruime zin worden de opleidingen die gericht zijn op competenties (bijvoorbeeld: leiderschap, communicatie, assertiviteit en integriteit) tot ontwikkeling gerekend samen met de ontwikkelingsinstrumenten (functioneringsgesprekken, persoonlijke ontwikkelingsplannen (POP), coaching of loopbaanbegeleiding). In enge zin betreft ontwikkeling alleen de ontwikkelingsinstrumenten en worden alle trainingen en cursussen onder opleidingen gerekend. Om verwarring te voorkomen, hebben wij ervoor gekozen om in dit rapport de enge definitie van ontwikkeling te hanteren. Dit betekent dat alle trainingen, cursussen, workshops en opleidingen worden weergegeven onder de definitie van opleidingen. I Reguliere scholing Onder reguliere scholing vallen opleidingen waarmee een erkend diploma op (V)mbo, hbo, Universiteit of hoger kan worden behaald. I Niet-reguliere scholing Onder niet-reguliere scholing vallen alle vormen van scholing zoals cursussen, trainingen, opleidingen of workshops waarmee geen erkend diploma wordt behaald. Seminars, lezingen, symposia, congressen, coaching- en mentorship trajecten vallen hier niet onder. Uit de pilotstudie bleek dat veel gemeenten hun niet-reguliere opleidingen onderverdelen naar: = Vakinhoudelijke opleidingen, trainingen, cursussen, workshops (gericht op kennis toepasbaar in de huidige functie). Een vakinhoudelijke opleiding, training of cursus is bijvoorbeeld een basisopleiding burgerzaken, een cursus Wet Werk en Bijstand of een cursus applicatiebeheer voor ICT, et cetera. = Bedrijfsspecifieke opleidingen, trainingen of cursussen (met kans op een andere functie binnen de organisatie). Bedrijfsspecifieke opleidingen, trainingen of cursussen zijn vakinhoudelijke opleidingen en trainingen die de mogelijkheden vergroten voor een andere functie binnen gemeenten. = Opleidingen, trainingen, cursussen gericht op vaardigheden. Hierbij moet gedacht worden aan vaardigheden die nodig zijn voor het gebruik van nieuwe computersystemen of machines waarmee gewerkt wordt of bijvoorbeeld een training tiltechnieken, klantvriendelijkheid of omgaan met agressie. = Opleidingen, trainingen, cursussen gericht op competenties (persoonlijke vaardigheden). Hierbij moet gedacht worden aan bijvoorbeeld communicatieve of leidinggevende trainingen, een training assertiviteit of projectmanagement. = Overige opleidingen (bijvoorbeeld opleidingen die gericht zijn op een functie in een andere sector). Na de uitleg over de gehanteerde begrippen worden in de volgende paragrafen de resultaten van het onderzoek uitvoerig toegelicht. 11

12 2.2 Bereik scholing gemeentepersoneel Ruim twee derde (68%) van het gemeentepersoneel heeft scholing gevolgd in 2009, waarvan het grootste gedeelte niet-reguliere scholing volgde zoals: cursussen, trainingen, opleidingen of workshops. Ongeveer 10 procent van alle respondenten heeft reguliere scholing gevolgd in Tabel 2.1 geeft een overzicht van het aandeel van gemeentepersoneel dat scholing heeft gevolgd in Tabel 2.1 Bereik scholing in n=1906 Aandeel Wel scholing: - Alleen reguliere scholing 4% - Zowel reguliere als niet-reguliere scholing 6% - Alleen niet-reguliere scholing 58% Geen scholing 32% Totaal 100% Om te kijken in hoeverre achtergrondkenmerken een rol spelen bij het volgen van scholing, zijn uitsplitsingen gemaakt naar grootteklasse van gemeenten, functieniveau, aantal jaar in dienst bij huidige werkgever, opleidingsniveau, en leeftijd. In de onderstaande tabellen zijn de resultaten weergegeven. Verdeling naar grootteklasse van de gemeente Gemeenten van tot inwoners hebben een relatief hoog aandeel werknemers dat scholing heeft gevolgd in 2009 (77%). Dit percentage ligt boven het gemiddelde van 68 procent. De kleinste gemeenten (minder dan inwoners) hebben een relatief laag aandeel werknemers dat scholing heeft gevolgd in 2009 (60%). Over het algemeen lijkt er weinig verband te zijn tussen het bereik van scholing en het inwoneraantal van gemeenten. In Tabel 2.2 is het bereik van scholing onderverdeeld naar de grootte van gemeenten. 12

13 Tabel 2.2 Bereik opleidingen in 2009 naar grootteklasse. N=1906 Wel scholing Geen scholing Totaal n Minder dan inwoners 60% 40% 100% tot inwoners 77% 23% 100% tot inwoners 69% 31% 100% tot inwoners 66% 34% 100% of meer inwoners (excl. Amsterdam, Rotterdam, Den Haag en Utrecht) 66% 34% 100% 393 Amsterdam, Rotterdam, Den Haag of Utrecht 67% 33% 100% 340 Totaal respondenten 68% 32% 100% Verdeling naar functieniveau Tabel 2.3 geeft het bereik van scholing weer onderverdeeld naar personeel op operationeel/uitvoerend niveau, het middenkader en het hoger management. Het aandeel werknemers dat scholing heeft gevolgd in 2009 is relatief het laagste onder het hoger management (62%). Tabel 2.3 Bereik scholing in 2009 naar functieniveau n=1906 Wel scholing Geen scholing Totaal Operationeel / uitvoerend niveau 68% 32% 100% Middenkader 69% 31% 100% Hoger management 62% 38% 100% Totaal respondenten 68% 32% 100% Verdeling naar aantal dienstjaren Gemiddeld is een gemeentewerknemer 14 jaar in dienst bij zijn huidige werkgever. Opvallend is dat naarmate men langer in dienst is, het aandeel gemeentewerknemers dat scholing volgt afneemt. Circa 42 procent van het personeel, dat 20 jaar of langer bij de huidige gemeente heeft gewerkt, heeft geen scholing gevolgd in Uit verder analyse blijkt dat als belangrijkste redenen wordt genoemd: geen tijd voor (22%), geen scholing nodig (26%) of er te oud voor (18%). 13

14 Tabel 2.4 Bereik opleidingen in 2009 naar aantal jaren in dienst bij huidige werkgever n=1906 Wel scholing Geen scholing Totaal t/m 5 jaar 75% 25% 100% 5-10 jaar 70% 30% 100% jaar 70% 30% 100% 20 jaar of langer 58% 42% 100% Totaal respondenten 68% 32% 100% Verdeling naar opleidingsniveau Het opleidingniveau van gemeentepersoneel is onderverdeeld in de volgende drie categorieën: = lager onderwijs (basisonderwijs, lager beroepsonderwijs (lbo, vmbo-praktijk), mavo, vmbo-theorie, ten hoogste 3 jaar havo/vwo); = middelbaar onderwijs (havo / vwo, Middelbaar beroepsonderwijs (mbo)) = hoger onderwijs (Hoger beroepsonderwijs (hbo); Kandidaatsexamen, wo-bachelor, mo B (1e graads); Universitaire opleiding, KIM, KMA; Universitaire opleiding: gepromoveerd (dr.)). Tabel 2.5 laat zien dat gemeentepersoneel met een lager (62%) of middelbaar (66%) opleidingsniveau minder vaak scholing volgt dan gemeentepersoneel met een hoger opleidingsniveau (69%). Tabel 2.5 Bereik opleidingen in 2009 naar opleidingsniveau. n=1906 Wel scholing Geen scholing Totaal Lager 62% 38% 100% Middelbaar 66% 34% 100% Hoger 69% 31% 100% Totale respondenten 68% 32% 100% 14

15 Verdeling naar leeftijd Ten slotte kijken wij naar het aandeel werknemers dat scholing heeft gevolgd verdeeld naar leeftijdscategorieën. De gemiddelde leeftijd van alle respondenten is 50 jaar. Uit Tabel 2.6 blijkt dat gemeentepersoneel ouder dan 54 jaar minder vaak scholing gevolgd heeft in 2009 dan de jongere werknemers. Het aandeel werknemers ouder dan 54 jaar, dat scholing heeft gevolgd, is slechts 58 procent, terwijl dit percentage bij de andere leeftijdscategorieën boven de 70 procent ligt. Tabel 2.6 Bereik opleidingen in 2009 naar leeftijd categorieën. n=1906 Wel scholing Geen scholing Totaal < 35 jaar 78% 22% 100% jaar 73% 27% 100% jaar 72% 28% 100% > 54 jaar 58% 42% 100% Totaal respondenten 68% 32% 100% 2.3 Aantal gevolgde opleidingen Uit de vorige paragraaf blijkt dat ongeveer 64 procent van de respondenten in 2009 niet-reguliere scholing gevolgd heeft. Binnen deze groep is gekeken hoeveel verschillende opleidingen, cursussen, trainingen, workshops men gemiddeld gevolgd heeft. De resultaten zijn in Tabel 2.7 weergegeven. 27 Procent van het personeel heeft slechts een opleiding, cursus, training, workshop gevolgd in Het gemiddelde aantal verschillende opleidingen, cursussen, trainingen, workshops dat gemeentepersoneel heeft gevolgd is 3. Tabel 2.7 Aantal gevolgde opleidingen. n=1288 Aantal gevolgde opleidingen % 1 27% 2 31% 3 22% 4 of meer 20% Totaal 100% 15

16 2.4 Type opleidingen In deze paragraaf bekijken we op welk opleidingsniveau de reguliere scholing betrekking heeft en welke vormen van niet-reguliere scholing met name gevolgd zijn. Uit Tabel 2.8 blijkt dat de meeste reguliere opleidingen gevolgd worden op hbo-niveau (43%). Tabel 2.8 Aandelen niveau van reguliere scholing. n=189 % Niveau - Lager dan mbo 1% - Mbo 23% - Hbo 43% - Wo 25% - Postdoctoraal 4% - Weet niet 4% Totaal 100% De niet-reguliere opleidingen worden onderverdeeld naar vijf typen (zie 2.1). Er zijn opleidingen die specifiek betrekking hebben op kennis of juist op vaardigheden of attitude. Daarnaast kan de opleiding gericht zijn op de huidige functie, een andere functie binnen de gemeente of een andere functie buiten de sector. In Figuur 2.1 is weergegeven in welke mate de verschillende type opleidingen gevolgd worden. 16

17 Figuur 2.1 Typen van niet-reguliere scholing. n=1221 een vakinhoudelijke opleiding, training of cursus (gericht kennis toepasbaar in de huidige functie) 71% een opleiding/training/cursus gericht op (praktische) vaardigheden die nodig zijn bij de uitvoering van uw functie 69% een opleiding/training/cursus gericht op (algemene) competenties (persoonlijke vaardigheden) 46% overige opleiding, training, workshop of cursus 34% een bedrijfsspecifieke opleiding, training of cursus (met kans op andere functie binnen de organisatie) 18% Uit Figuur 2.1 blijkt dat gemeentepersoneel meestal een vakinhoudelijke opleiding, training of cursus (gericht op kennis toepasbaar in huidige functie heeft gevolgd (71%) of een opleiding, training, cursus gericht op (praktische) vaardigheden die nodig zijn bij de uitvoering van de huidige functie (69%). Ruim een derde van de personeelsleden geeft aan een vorm van scholing te hebben gevolgd die niet direct betrekking had op de huidige functie, de gemeente of algemene vaardigheden. Dit aandeel lijkt groot, maar vaak hebben deze werknemers naast de overige opleiding ook een andere vorm van opleiding gevolgd (94%). Overige opleidingen die vaak genoemd worden zijn: EHBO, preventiemedewerkers en trainingen voor OR-leden. Het hoger management volgt iets vaker een opleiding gericht op algemene/persoonlijke vaardigheden dan het middenkader. Het aandeel van het hoger management dat een dergelijke opleiding volgt is gemiddeld 14 procent hoger dan bij de andere functie groepen. Terwijl andere functie groepen juist weer vaker een opleiding volgen die gericht is op kennis toepasbaar binnen de huidige functie (10%). De niet-reguliere opleidingen geven geen kans op een erkend diploma, maar ruim een derde van de respondenten die niet-reguliere scholing volgde (34%) geeft aan dat de laatst gevolgde niet-reguliere opleiding wel leidde tot een erkend certificaat. 17

18 Wijze waarop scholing wordt gevolgd Een andere indeling van scholingsvormen heeft betrekking op hoe de scholing gevolgd wordt. De scholing kan bijvoorbeeld gevolgd worden in groepsverband of individueel. Uit Tabel 2.9 blijkt dat de laatste vorm van scholing die gevolgd is in 2009, in de meeste gevallen in groepsverband wordt aangeboden. Dit geldt met name voor de niet-reguliere scholing. Er is geen verband tussen de leeftijd van de werknemer en het volgen van scholing in groepsverband of individueel. Reguliere scholing wordt veelal (deels) buiten de organisatie gevolgd bij een erkend opleidingsinstituut, voor niet-reguliere scholing geldt dit niet altijd. Een nadere analyse van de wijze waarop niet-reguliere scholing wordt gevolgd geeft aan dat circa 44 procent van de personeelsleden deze scholing incompany volgt. E-learning en zelfstudie via schriftelijk materiaal komt weinig voor (tabel 2.9). Tabel 2.9 Scholing aangeboden in groepverband of individueel. n=1288 Reguliere scholing Niet-reguliere scholing In groepsverband (klassikaal) 58% 86% Individueel 21% 7% Zowel in groepsverband als individueel 22% 7% Totaal 100% 100% Tabel 2.10 Manier waarop niet-reguliere scholing werd aangeboden. n=1221 % Incompany 44% Buiten de eigen organisatie 54% E-learning 1% Zelfstudie via schriftelijk materiaal 1% Totaal 100% 18

19 2.5 Tijdbesteding en opleidingsduur In deze paragraaf gaan we in op de tijdsbesteding van gemeentepersoneel met betrekking tot scholing en de duur van de gevolgde scholing in Gemiddeld besteedde een werknemer 38 dagen aan reguliere scholing in 2009, waarvan de meeste dagen buiten werktijd (64%). Gemiddeld 8 dagen werden besteed aan niet-reguliere scholing, waarvan veruit de meeste dagen binnen werktijd (85%). De gemiddelde opleidingsduur van de laatste gevolgde reguliere opleiding is 28 maanden en van de laatste gevolgde nietreguliere opleidingen 2,4 maanden. De gegevens zijn weergegeven in Tabel 2.12 en Tabel Tabel 2.11 Tijdsbesteding en opleidingsduur (gemiddelde). n=1288 Reguliere scholing Niet-reguliere scholing Tijdsbesteding - Gemiddeld aantal dagen besteed aan scholing in % waarvan binnen werktijd 36% 85% % waarvan buiten werktijd 64% 15% Opleidingsduur - Gemiddelde opleidingsduur in maanden 28 2,4 Tabel 2.12 Tijdsbesteding (categorieën). n=1288 Reguliere scholing Niet-reguliere scholing < 21 dagen 34% < 4 dagen 44% dagen 37% 4-8 dagen 30% 51 dagen of meer 29% 9 dagen of meer 26% Totaal 100% 100% 19

20 Tabel 2.13 Opleidingsduur in maanden (categorieën). n=1288 Reguliere scholing Niet-reguliere scholing < 13 maanden 37% < 1 maand 71% maanden 26% 1 maand t/m half jaar 17% 31 maanden of langer 37% Half jaar t/m 1 jaar 8% Langer dan 1 jaar 3% Totaal 100% 100% 2.6 Aanbieders en opleidingskosten De reguliere opleidingen worden aangeboden door erkende opleidingsinstituten, voor de niet-reguliere opleidingen is dit minder vanzelfsprekend. Uit het onderzoek blijkt dat de particuliere opleidingsinstellingen (bijvoorbeeld LOI) de meeste genoemde aanbieders zijn voor de niet-reguliere opleidingen. Daarnaast biedt de eigen gemeente vaak cursussen, trainingen, opleidingen of workshops aan (15%). De niet-reguliere opleidingen worden verder vaak aangeboden door samenwerkingsverbanden van meerdere partijen (18%). De aanbieders van de opleidingen worden meestal betaald door de gemeenten. Dit geldt met name voor de niet-reguliere opleidingen. Voor 30 procent van het personeel, dat een reguliere opleiding volgt, geldt dat zij de opleiding volledig of deels zelf betalen. Opvallend is dat deze groep werknemers de opleiding ook vaker in eigen tijd volgen. Uit de analyse blijkt verder dat kleinere gemeenten iets vaker volledig betalen voor reguliere scholing van personeel dan grote gemeenten. Het aandeel van de gemeenten die minder dan inwoners hebben en de opleidingen financieren is gemiddeld 22 procent hoger dan de gemeenten die meer dan inwoners hebben. 20

21 Tabel 2.14 Aanbieder van niet-reguliere scholing. n=1221 Aanbieder % Overige particuliere opleidingsinstelling (bijv. LOI) 32% Samenwerking van meerdere partijen 18% De eigen gemeente (intern) 15% BAN (bestuursacademie Nederland) 6% Overige Publieke opleidingsinstelling (bijv. ROC) 6% BAZN (bestuursacademie Zuid-Nederland) 2% NCOI 1% ROI 1% Een andere gemeente 1% Weet niet 18% Totaal 100% Tabel 2.15 De laatst gevolgde scholing betaald door werkgever en werknemer. n=1288 Reguliere scholing Niet-reguliere scholing Volledig door mijn werkgever betaald 68% 94% Volledig door mijzelf betaald 11% 2% Deels door mijn werkgever en deels door mijzelf betaald 19% 1% Weet niet / Anders 2% 3% Totaal 100% 100% 21

22 2.7 Reden voor het volgen van scholing De redenen waarom gemeentepersoneel scholing volgt lopen uiteen. Voor reguliere opleidingen geldt dat men graag een opleiding volgt voor de persoonlijke ontwikkeling of uit algemene interesse. Daarnaast wil men graag beter worden in de huidige functie of doorstromen naar een hogere functie. Voor het volgen van niet-reguliere opleidingen is de belangrijkste reden het verbeteren in de huidige functie. Opvallend is dat relatief gezien ook meer respondenten deze vorm van scholing volgt omdat het verplicht is. Scholing is nauwelijks gericht op de doorstroom naar andere functies of naar andere gemeenten/sectoren. De redenen voor het volgen van scholing worden weergegeven in tabel Tabel 2.16 Reden voor volgen reguliere en niet-reguliere scholing. n=1288 Reguliere scholing Niet-reguliere scholing Algemene interesse/persoonlijke ontwikkeling 30% 20% Beter worden in mijn huidige functie 23% 47% Doorstromen naar hogere functie binnen de gemeente 20% 4% Het is verplicht 8% 18% Doorstromen naar andersoortige functie binnen de gemeente 6% 2% Doorstromen naar functie in andere sector 4% 1% Doorstromen naar functie bij andere gemeente 2% 0% Anders 8% 8% Totaal 100% 100% Het gemeentepersoneel dat geen scholing volgt (32%) geeft als voornaamste reden op dat men er geen tijd voor heeft of geen scholing nodig heeft. In Tabel 2.17 worden redenen om geen scholing te volgen weergegeven. Overige redenen die genoemd worden zijn: ziekte, geen geschikt aanbod of er is geen budget voor. 22

23 Tabel 2.17 Reden niet volgen van scholing. n=1288 Reden % Ik heb er geen tijd voor 24% Ik heb geen scholing nodig 21% Mijn baas wil dat niet 13% Ik heb er niet de energie voor/ kan het niet (meer) opbrengen 10% Ik ben er te oud voor 10% Ik heb er geen zin in 5% Ik moet het helemaal of deels zelf betalen 5% Ik moet het in mijn eigen tijd doen 5% Ik moet er te ver voor reizen/te ver weg 4% Ik wil niet bij de gemeente blijven werken 1% Anders 38% Naast de redenen die personeelsleden opgeven voor het volgen van scholing, is het voor de motivatie ook belangrijk of men zelf mag beslissen over welke scholing men wil volgen. Uit tabel 2.18 blijkt dat bijna alle personeelsleden (94%) mee mogen beslissen over de opleidingsactiviteiten. Bijna een derde kan volledig zelfstandig beslissen welke opleidingen men wil volgen. Tabel 2.18 In hoeverre hebt u zelf invloed op de keuze voor scholing. n=1288 % Ik bepaal grotendeels zelf of en welke opleidingsactiviteiten ik ga ondernemen. 31% In samenspraak met mijn leidinggevende wordt besloten of en welke opleidingsactiviteiten ik ga ondernemen. 63% Ik heb zelf nauwelijks invloed, mijn leidinggevende beslist of en welke opleidingsactiviteiten ik moet volgen. 6% Totaal 100% 23

24 De respondenten is ten slotte gevraagd of de mogelijkheid tot het volgen van scholing een motivatie is geweest bij de keuze voor een baan bij de gemeente. Bij 27 procent van de personeelsleden is dit het geval. Hieruit kunnen we concluderen dat scholing een belangrijke secundaire arbeidsvoorwaarde vormt voor het gemeentepersoneel. Tabel 2.19 Bijdragen van scholing m.b.t. werken bij de gemeente. n=1288 % Ja, de mogelijkheid tot het volgen van scholing heeft bijgedragen aan mijn keuze voor een baan bij de gemeente. 8% Ja, de mogelijkheid tot het volgen van scholing heeft bijgedragen aan mijn keuze om voor de (een) gemeente te blijven werken. 20% Nee, dit heeft geen invloed gehad. 73% 2.8 Verwachting voor 2011 In deze paragraaf gaan we in op de verwachtingen voor 2010 ten aanzien van het volgen van scholing. Een groot deel van het gemeentepersoneel (70%) wil scholing volgen in De helft van deze groep wil graag een opleiding volgen gericht op vaardigheden. Wanneer onderscheid wordt gemaakt naar functieniveau, blijkt dat het hoger management vaker een opleiding gericht op vaardigheden wil volgen (68%). In vergelijking met het operationeel/uitvoerend niveau (44%) en het middenkader (54%) is dit relatief hoog. Tabel 2.20 Verwachtingen voor volgen scholing in n=1906 Wel of niet scholing volgen in 2010 Gewenste richting van scholing in 2010 Ja 70% Verhogen van vakkennis 43% Ontwikkelen van vaardigheden 51% Anders 6% Nee 11% Weet niet 19% Totaal 100% 100% 24

25 Uit de eerste paragraaf blijkt dat 68 procent van het gemeentepersoneel scholing heeft gevolgd in 2009 en 32 procent niet. Wanneer wordt gevraagd naar de verwachting voor 2010, geeft een groot deel (82%) van het personeel dat scholing heeft gevolgd in 2009 aan dat zij opnieuw scholing willen volgen in Opvallend is dat bijna de helft van de werknemers, die geen scholing hebben gevolgd in 2009, wel scholing wil volgen in Tabel 2.21 Verwachting voor 2010 gekruist met wel of niet scholing gevolgd in n=1906 Wel scholing Geen scholing Weet niet of Totaal voor 2010 voor 2010 scholing in 2010 Wel scholing in % 3% 10% 68% Geen scholing in % 8% 10% 32% Totaal 70% 11% 19% 100% 25

26 2.9 Loopbaanontwikkeling In de laatste paragraaf van dit hoofdstuk kijken we naar de activiteiten die ondernomen worden door gemeenten om het personeel te ondersteunen bij de ontwikkeling. Opvallend is dat slechts 71 procent een functioneringsgesprek heeft gehad in 2009 en circa de helft van het personeelsbestand een beoordelingsgesprek heeft gehad. Iets meer dan 10 procent van het personeel heeft geen enkel gesprek gehad op het gebied van ontwikkeling. Figuur 2.2 Aandeel gesprekken op het gebied van ontwikkeling in n=1906 beoordelingsgesprek 51% functioneringsgesprek 71% loopbaangesprek of ontwikkelgesprek 33% anders 6% geen van voorstaande 13% Naast de opleidingen en loopbaangesprekken zijn er meer zaken die invloed hebben op de ontwikkeling van het gemeentepersoneel. Als een werknemer zich verder wil ontwikkelen binnen zijn huidige functie is het van belang dat hij op de hoogte is van de gewenste competenties. Veel werknemers van gemeenten (89%) kennen het competentieprofiel 5 van hun functie. Zij weten welke eisen gesteld worden en op welke vlakken zij zich verder kunnen ontwikkelen. De stappen daar naartoe kunnen worden vastgelegd in een POP (persoonlijk ontwikkelingsplan) Een persoonlijk ontwikkelingsplan is een afspraak tussen een werknemer en werkgever over de persoonlijke ontwikkeling van de werknemer. Om een POP op te stellen moet je grondig nadenken over jezelf en je toekomst. Circa een derde (35%) van het gemeentepersoneel heeft een POP. _ 5 Een competentieprofiel is een beschrijving van alle vaardigheden en kennis die benodigd zijn voor het uitoefenen van een bepaalde functie. Het competentieprofiel is één van de mogelijke instrumenten die ingezet kunnen worden voor loopbaanontwikkeling. 26

27 Naast de functioneringsgesprekken en een POP is ook het gebruik van de ontwikkelscan een mogelijkheid om te zien op welke vlakken men zich het beste kan ontwikkelen. Ruim een vijfde (22%) van de werknemers heeft de ontwikkelscan wel eens gebruikt. Circa 5 procent van de werknemers heeft hierbij gebruik gemaakt van de A+O ontwikkelscan en 17 procent van een andere ontwikkelscan. Voor begeleiding en ondersteuning bij de dagelijkse activiteiten en ontwikkeling van de werknemers bij gemeenten kan een coach of mentor worden ingezet. Momenteel heeft 10 procent van de werknemers een coach en zou nog eens 10 procent graag een coach of mentor willen. Wat ten slotte ook kan helpen bij de ontwikkeling van het personeel is een stageplek bij een andere afdeling binnen de gemeente of buiten de gemeente. Slechts 2 procent van de werknemers geeft aan een stageplek te hebben gehad in Figuur 2.3 Loopbaanontwikkeling in n=1906 competentieprofiel van functie bekend 89% ontwikkelscan gebruikt 22% stage gelopen in % POP gehad 35% coach/mentor gehad 9% behoefte aan coach/mentor 10% 27

28 3. Conclusie Wie volgen scholing en wie niet Ongeveer 68 procent werknemers van de gemeenten heeft scholing gevolgd in Slechts een klein deel hiervan heeft een reguliere scholing gevolgd waarmee een erkend diploma op (V)mbo, hbo, Universiteit of hoger kan worden behaald. Wanneer onderscheid wordt gemaakt naar achtergrond kenmerken, blijkt dat grootteklasse, functieniveau en opleidingsniveau weinig invloed hebben in het bereik van scholing, terwijl jaren in dienst en leeftijd een grotere rol spelen. Hoe langer werknemers bij de huidige werkgever in dienst zijn, hoe kleiner de kans is dat zij scholing hebben gevolgd in Dit hangt samen met leeftijd. Hoe ouder werknemers zijn, hoe minder vaak zij scholing hebben gevolgd in Vooral het aandeel van 55-plussers dat scholing heeft gevolgd is relatief laag. Particuliere opleidingsinstellingen zijn populair Scholing wordt het meest gegeven door particuliere opleidingsinstellingen. Daarnaast biedt de gemeente ook vaak zelf cursussen, trainingen, opleidingen of workshops aan. De financiering wordt vaak voor rekening genomen van de gemeenten zelf en scholing wordt ook regelmatig (gedeeltelijk) binnen werktijd gevolgd. Scholing als secundaire arbeidsvoorwaarde De belangrijkste redenen voor gemeentepersoneel om scholing te volgen zijn interesse, persoonlijke ontwikkeling of beter worden in de huidige functie. Doorstroming naar een andere functie, gemeente of sector wordt nauwelijks genoemd. De mogelijkheid tot het volgen van scholing is bij ruim een vijfde van de werknemers een motivatie geweest bij de keuze voor een baan bij de gemeente. Hieruit kunnen we concluderen dat scholing een belangrijke secundaire arbeidsvoorwaarde vormt voor het gemeentepersoneel. Zelf bepalen van opleidingsactiviteiten Wanneer gevraagd wordt naar de verwachtingen voor 2010, geeft de meerderheid van de respondenten aan dat zij (weer) scholing willen volgen in Hierbij gaat het voornamelijk om het ontwikkelen van vaardigheden. Het meeste gemeentepersoneel kan tot op zekere hoogte zelf bepalen of - en welke - opleidingsactiviteiten zij gaan ondernemen. Gebruik van loopbaaninstrumenten is beperkt Loopbaaninstrumenten zijn beperkt ingezet in Slechts een klein deel van personeel heeft instrumenten gebruikt voor loopbaanontwikkeling zoals een ontwikkelscan, POP of een coach/mentor. Daarnaast is het aandeel dat een functioneringsgesprek heeft gehad in 2009 lager dan verwacht (71%). 28

29 Bijlage: Methodologische verantwoording Het bruto steekproefbestand van dit onderzoek bestaat uit gemeentepersoneel dat ingeschreven is bij het Flitspanel. Het Flitspanel (www.flitspanel.nl) is een voor Nederland uniek internetpanel van ruim overheidswerknemers (openbaar bestuur, onderwijs & veiligheid). De panelleden hebben zich vrijwillig aangemeld. Deze groep is getoetst en representatief gebleken voor de totale populatie van overheidswerknemers. In het panel zitten medewerkers van gemeenten. In het totaal zijn er in Nederland in 2007 circa mensen werkzaam bij gemeenten. Voor dit onderzoek hebben wij bruto medewerkers uitgenodigd, en er hebben werknemers van gemeente meegewerkt. De respons is 32,8 procent. De netto steek proef is nader geanalyseerd op een aantal kenmerken zoals geslacht, leeftijd, opleiding en functie, met behulp van SPSS. Deze gegevens zijn vergeleken met de gegevens over gemeentepersoneel uit de Personeelsmonitor 6. Ondanks een kleine ondervertegen woordiging van jongeren is er in overleg met de opdrachtgever besloten om geen wegingsfactor te gebruiken. Dit om de betrouwbaarheid van de resultaten niet ten koste van de representativiteit te verminderen. De achtergrondkenmerken van de netto steekproef zijn hieronder weergegeven. Tabel B.1 Samenstelling: geslacht Geslacht % Man 63% Vrouw 37% Totaal 100% _ 6 A+O fonds Gemeenten, Monitor gemeenten 2007, Personeel in perspectief, Den Haag. 29

30 Tabel B.2 Samenstelling: huishoudsituatie Huishoudsituatie % Alleenstaande (ook alleenstaand ouder) 16% Samenwonend met partner of getrouwd 82% Inwonend bij ouders 1% Anders 1% Totaal 100% Tabel B.3 Samenstelling: thuiswonende kinderen Thuiswonende kinderen % Ja 54% Nee 45% Totaal 100% Tabel B.4 Samenstelling: dienstverband Dienstverband % Vast dienstverband 97% Tijdelijk contract met uitzicht op een vast dienstverband 2% Tijdelijk contract zonder uitzicht op een vast dienstverband 0% Anders 1% Totaal 100% 30

31 Tabel B.5 Samenstelling: voltijd Voltijd % Deeltijd 33% Voltijd 67% Totaal 100% Tabel B.6 Samenstelling: leidinggevende functie Leidinggevende functie % Ja 23% Nee 77% Totaal 100% 31

32 Tabel B.7 Samenstelling: brutoloon per maand Brutoloon per maand % Minder dan % % % % % % % % % % % % Meer dan % Weet niet / wil niet zeggen 6% Totaal 100% 32

33 Tabel B.8 Samenstelling: werkzaamheden Werkzaamheden % Agrarisch, landbouwkundig, milieukundig 5% Economisch, administratief, commercieel 19% Juridisch, bestuurlijk, fiscaal 14% Openbare orde en veiligheid, beveiliging 5% Onderwijs, opleiding, pedagogisch 2% Sociaal (wetenschappelijk), maatschappelijk werk, P&O 10% Persoonlijke verzorging en dienstverlening 2% Medisch, paramedisch, gezondheidszorg 1% Bouw, weg- en waterbouw 10% Informatica, automatisering 5% Transport en logistiek 1% Techniek, exact (wis- en natuurkundig) 1% Taal en cultuur 1% Management, leidinggevende 8% Anders 16% Totaal 100% 33

34 Colofon Opdrachtgever Stichting A+O fonds Gemeenten, Den Haag Postbus GK Den Haag Projectleider: George Evers Auteurs Katinka Deckers - Ecorys Ting Li - Ecorys Mathijn Wilkens - Ecorys Met dank aan De leden van de LOGA werkgroep: Paul du Bois College voor Arbeidszaken VNG Rutger Kaput AbvaKabo FNV Vormgeving IM VormCommunicatie, Den Haag Drukwerk Albani drukkers BV, Den Haag ISBN-nummer Stichting A+O fonds Gemeenten, Den Haag, December 2010 Stichting A+O fonds Gemeenten bevordert en ondersteunt vernieuwende activiteiten op het gebied van arbeidsmarkt en HRM-beleid. Actuele informatie over de verschillende projecten treft u aan op Rechten Alle rechten voorbehouden. Niets uit deze uitgave mag worden vermenigvuldigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand of openbaar gemaakt, in enige vorm of op enigerwijze, hetzij elektronisch, mechanisch door fotokopieën, opnamen of enige andere manier, zonder voorafgaande toestemming van de Stichting A+O fonds Gemeenten. Hoewel aan deze uitgave de grootst mogelijke zorg is besteed, kunnen de samenstellers niet aansprakelijk gesteld worden voor eventuele onjuistheden, noch kunnen aan de inhoud rechten worden ontleend. 34

35

36 A+O fonds Gemeenten Postbus GK Den Haag

Samenvatting Benchmark O&O beleid gemeenten. Tweede meting werkgevers en werknemers

Samenvatting Benchmark O&O beleid gemeenten. Tweede meting werkgevers en werknemers Samenvatting Benchmark O&O beleid gemeenten Tweede meting werkgevers en werknemers 2 Inleiding In deze brochure vindt u de belangrijkste resultaten van de benchmark Opleiden en Ontwikkelen. De benchmark

Nadere informatie

Monitor O&O beleid gemeenten. Nulmeting werkgevers

Monitor O&O beleid gemeenten. Nulmeting werkgevers Monitor O&O beleid gemeenten Nulmeting werkgevers Monitor O&O beleid gemeenten Nulmeting werkgevers Inhoudsopgave 6 8 8 9 10 11 11 12 12 14 16 20 21 23 25 29 31 33 35 41 43 46 Samenvatting 1 Inleiding

Nadere informatie

Loopbanen in het onderwijs? Analyse van de loopbaanontwikkeling van onderwijspersoneel

Loopbanen in het onderwijs? Analyse van de loopbaanontwikkeling van onderwijspersoneel Loopbanen in het onderwijs? Analyse van de loopbaanontwikkeling van onderwijs 1 Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Resultaten Karin Jettinghoff en Jo Scheeren, SBO Januari 2010 2 1. Inleiding Tot voor kort

Nadere informatie

Samenvatting Opleidingsinitiatieven waterschappen 2012 Versie Status A&O-fonds Waterschappen

Samenvatting Opleidingsinitiatieven waterschappen 2012 Versie Status  A&O-fonds Waterschappen Samenvatting Opleidingsinitiatieven waterschappen 2012 Versie Oktober 2012 Status Definitief A&O-fonds Waterschappen Postbus 11560 2502 AN Den Haag T 070 763 0020 info@aenowaterschappen.nl www.aenowaterschappen.nl

Nadere informatie

Resultaat- en ontwikkelgesprekken op universiteiten. Rapportage flitspanelbestand

Resultaat- en ontwikkelgesprekken op universiteiten. Rapportage flitspanelbestand Resultaat- en ontwikkelgesprekken op universiteiten Rapportage flitspanelbestand Over het CAOP Het CAOP is hét kennis- en dienstencentrum op het gebied van arbeidszaken in het publieke domein. Het CAOP

Nadere informatie

Behoefte aan Ondernemersopleiding

Behoefte aan Ondernemersopleiding Behoefte aan Ondernemersopleiding Digitaal Werkgevers - Panelonderzoek 13 Digitaal Werknemers Panelonderzoek 9 WoonWerk Jonna Stasse Woerden, Februari 2006 In geval van overname van het datamateriaal is

Nadere informatie

4.1.1 CHECKLIST EVALUATIE BELEID AGRESSIE EN GEWELD OP ORGANISATIENIVEAU

4.1.1 CHECKLIST EVALUATIE BELEID AGRESSIE EN GEWELD OP ORGANISATIENIVEAU 4.1.1 CHECKLIST EVALUATIE BELEID AGRESSIE EN GEWELD OP ORGANISATIENIVEAU Onderdeel van de Arbocatalogus Agressie en Geweld 2.0, sector Gemeenten Doelgroep Inhoud Coördinatoren agressie en geweld, management,

Nadere informatie

Groeien bij de gemeente met de A+O Ontwikkelscan

Groeien bij de gemeente met de A+O Ontwikkelscan Groeien bij de gemeente met de A+O Ontwikkelscan Hoe kan de Ontwikkelscan bijdragen aan groei van medewerkers en gemeente? Een leidraad voor P&O Herziene versie februari 2012 Inleiding Het ontwikkelen

Nadere informatie

n W M2O 6 LOGA Afdeling 6 2 NOV. Ingek. Reg. no. Klass. no. uw kenmerk ons kenmerk ECCVA/U200801402 CVA/LOGA 08/35, Lbr. 08/184

n W M2O 6 LOGA Afdeling 6 2 NOV. Ingek. Reg. no. Klass. no. uw kenmerk ons kenmerk ECCVA/U200801402 CVA/LOGA 08/35, Lbr. 08/184 n W M2O 6 LOGA (oliede voor Arbeidszaken/VNC, ABVAKABO! NV CNV Publieke /,uk Brief aan de leden T.a.v. het college en de raad Afdeling Ingek. Reg. no. G RIFF t 0 6 2 NOV. 1 2008 Landelijk Overleg Gemeentelijke

Nadere informatie

Aantrekkende Economie en Toekomstige Vacatures

Aantrekkende Economie en Toekomstige Vacatures Aantrekkende Economie en Toekomstige Vacatures Digitaal Werkgevers - Panelonderzoek 12 WoonWerk Jonna Stasse Woerden, oktober 2006 In geval van overname van het datamateriaal is bronvermelding verplicht.

Nadere informatie

Strategisch Opleidingsbeleid

Strategisch Opleidingsbeleid Strategisch Opleidingsbeleid Achtergrondinformatie en tips om zelf aan de slag te gaan In deze handreiking vindt u de volgende onderwerpen: Wat is strategisch opleidingsbeleid? Hoe komt u tot strategisch

Nadere informatie

Opleidingsmonitor 2014-2015. Door: NIDAP, in samenwerking met Springest

Opleidingsmonitor 2014-2015. Door: NIDAP, in samenwerking met Springest Opleidingsmonitor 2014-2015 Door: NIDAP, in samenwerking met Springest Introductie Dit is de tweede editie van het NIDAP B2C onderzoek gebaseerd op meer dan 3000 interviews met professionals [18+] die

Nadere informatie

Mobiliteit in de sportsector

Mobiliteit in de sportsector Mobiliteit in de sportsector Onderzoeksresultaten In opdracht van Werkgeversorganisatie in de Sport en FNV Sport ADV Market Research Willem Arntszlaan 115 C 3734 EE Den Dolder www.adv-mr.com April 2011

Nadere informatie

Factsheet persbericht. Student stelt eisen aan stage bij

Factsheet persbericht. Student stelt eisen aan stage bij Factsheet persbericht Student stelt eisen aan stage bij Inleiding Stageperiode Een stageperiode is voor veel studenten de meest leerzame periode van hun schoolcarrière. Maar tegen welke problemen lopen

Nadere informatie

Vrouwen op de arbeidsmarkt

Vrouwen op de arbeidsmarkt op de arbeidsmarkt Johan van der Valk Annemarie Boelens De arbeidsdeelname van vrouwen lag in 23 op 55 procent. De arbeidsdeelname van vrouwen stijgt al jaren. Deze toename komt de laatste jaren bijna

Nadere informatie

Zorgbarometer 7: Flexwerkers

Zorgbarometer 7: Flexwerkers Zorgbarometer 7: Flexwerkers Onderzoek naar de positie van flexwerkers in de zorg Uitgevoerd door D. Langeveld, MSc Den Dolder, mei 2012 Pagina 2 Het auteursrecht op dit rapport berust bij ADV Market Research

Nadere informatie

Uitstroomonderzoek. Doel en vraagstelling. Conclusie

Uitstroomonderzoek. Doel en vraagstelling. Conclusie Opdrachtgever UWV Uitstroomonderzoek Doel en vraagstelling Opdrachtnemer Heliview / W. van Baars Wat is de reden van uitstroom van personen die niet meer ingeschreven staan bij het UWV Werkbedrijf (waarvan

Nadere informatie

Eindrapport. Ontwikkeling, employability en mobiliteit Secundaire analyse POMO 2010 gemeentepersoneel

Eindrapport. Ontwikkeling, employability en mobiliteit Secundaire analyse POMO 2010 gemeentepersoneel Eindrapport Ontwikkeling, employability en mobiliteit Secundaire analyse POMO 2010 gemeentepersoneel Het CAOP is hét kennis- en dienstencentrum op het gebied van arbeidszaken en arbeidsmarktvraagstukken

Nadere informatie

Premiekorting 62+ Premiekorting 62+ Inzet ouderen steeds belangrijker. CAO-afspraak. Een gedeelde visie op werkzekerheid leidt in

Premiekorting 62+ Premiekorting 62+ Inzet ouderen steeds belangrijker. CAO-afspraak. Een gedeelde visie op werkzekerheid leidt in Een gedeelde visie op werkzekerheid leidt in de Sectorale Arbeidsvoorwaarden (SAW) tot het INFORMATIEBLAD uitwerken van duurzame inzetbaarheid, flexibilisering en modernisering in afspraken over opleiding

Nadere informatie

Vragenlijst Werkgevers Arbeidsmarktmonitor 2009

Vragenlijst Werkgevers Arbeidsmarktmonitor 2009 V01 Hoe heeft het aantal werknemers in uw bedrijf zich ontwikkeld in 2009? (Inclusief directieleden op de loonlijst) Op 1 januari 2009 in dienst In dienst getreden in 2009 Uit dienst getreden in 2009 Op

Nadere informatie

Analyses NIDAP bedrijfsopleidingen en trainingen onderzoek 2012-2013. Overzicht

Analyses NIDAP bedrijfsopleidingen en trainingen onderzoek 2012-2013. Overzicht Analyses NIDAP bedrijfsopleidingen en trainingen onderzoek 2012-2013 Overzicht Kerncijfers opleidings- en trainingsproducten Dit overzicht kan worden verbijzonderd voor branche, bedrijfsgrootte, regio,

Nadere informatie

koopzondagen 2012 def KOOPZONDAGEN EN KOOPAVONDEN DE MENING VAN DE BURGER

koopzondagen 2012 def KOOPZONDAGEN EN KOOPAVONDEN DE MENING VAN DE BURGER koopzondagen 2012 def KOOPZONDAGEN EN KOOPAVONDEN DE MENING VAN DE BURGER Oktober 2012 2 Opdrachtnemer: Opdrachtgever: Team Financieel Advies, Onderzoek & Statistiek Camiel De Bruijn Ard Costongs Economie

Nadere informatie

RAPPORTAGE EVALUATIE NETWERKTRAINING SUCCESVOL NAAR WERK

RAPPORTAGE EVALUATIE NETWERKTRAINING SUCCESVOL NAAR WERK RAPPORTAGE EVALUATIE NETWERKTRAINING SUCCESVOL NAAR WERK INHOUDSOPGAVE + INLEIDING 4 + MANAGEMENT SUMMARY 5 + RESULTATEN 8 + BIJLAGEN + Bijlage A. Onderzoeksverantwoording 19 + Bijlage B. Steekproefsamenstelling

Nadere informatie

OOP ers in het vo. Arbeidsmarktpositie, scholingsmogelijkheden en werktevredenheid van

OOP ers in het vo. Arbeidsmarktpositie, scholingsmogelijkheden en werktevredenheid van Arbeidsmarktpositie, scholingsmogelijkheden en werktevredenheid van OOP ers in het vo Gegevens over het onderwijsondersteunend personeel (OOP) uit de Arbeidsmarktanalyse ondersteunend personeel voortgezet

Nadere informatie

Personeel op peil. Onderzoek naar de positie van mkb-werknemers

Personeel op peil. Onderzoek naar de positie van mkb-werknemers Personeel op peil Onderzoek naar de positie van mkb-werknemers Personeel op peil, onderzoek naar de positie van mkb-werknemers Personeel op peil Onderzoek naar de positie van mkb-ondernemers MKB-Nederland

Nadere informatie

LelyStadsGeluiden. De mening van de jongeren gepeild. School en werk 2007

LelyStadsGeluiden. De mening van de jongeren gepeild. School en werk 2007 LelyStadsGeluiden De mening van de jongeren gepeild School en werk 007 In 007 hebben.37 jongeren meegewerkt aan de jongerenenquête. Het onderzoek had als doel om in kaart te brengen wat jongeren doen,

Nadere informatie

7.8 WERKEN MET ORDE- VERANTWOORDELIJKE AMBTENAREN

7.8 WERKEN MET ORDE- VERANTWOORDELIJKE AMBTENAREN 7.8 WERKEN MET ORDE- VERANTWOORDELIJKE AMBTENAREN Onderdeel van de Arbocatalogus Agressie en Geweld 2.0, sector Gemeenten Doelgroep Inhoud Coördinatoren agressie en geweld, P&O, management Toelichting

Nadere informatie

Werkbelevingsonderzoek 2013

Werkbelevingsonderzoek 2013 Werkbelevingsonderzoek 2013 voorbeeldrapport Den Haag, 17 september 2014 Ipso Facto beleidsonderzoek Raamweg 21, Postbus 82042, 2508EA Den Haag. Telefoon 070-3260456. Reg.K.v.K. Den Haag: 546.221.31. BTW-nummer:

Nadere informatie

De Nederlandse Maritieme Arbeidsmarkt 2014

De Nederlandse Maritieme Arbeidsmarkt 2014 De Nederlandse Maritieme Arbeidsmarkt 2014 Sectorrapport Scheepsbouw Ruud van der Aa Jenny Verheijen 1 Inhoudsopgave Inleiding 3 Belangrijkste uitkomsten 4 1. Samenstelling werkgelegenheid 5 2. Verwachte

Nadere informatie

Rapportage. Communicatiejaaronderzoek 2013

Rapportage. Communicatiejaaronderzoek 2013 Rapportage Communicatiejaaronderzoek 2013 In opdracht van: DirectResearch en Logeion Datum: 5 maart 2013 Projectnummer: 2013008 Auteur: Marieke Gaus & Marvin Brandon Index Achtergrond van het onderzoek

Nadere informatie

De deelname van dertigplussers in het mbo-onderwijs: de sectoren Techniek, Economie & Handel, Zorg & Welzijn, en Landbouw

De deelname van dertigplussers in het mbo-onderwijs: de sectoren Techniek, Economie & Handel, Zorg & Welzijn, en Landbouw De deelname van dertigplussers in het mbo-onderwijs: de sectoren Techniek, Economie & Handel, Zorg & Welzijn, en Landbouw Colofon Titel De deelname van dertigplussers in het mbo-onderwijs: de sectoren

Nadere informatie

Resultaten uit het onderzoek naar de opleidingsbehoefte van wethouders

Resultaten uit het onderzoek naar de opleidingsbehoefte van wethouders Resultaten uit het onderzoek naar de opleidingsbehoefte van wethouders 15 december 2010 Keuze van trainingen, opleidingen en cursussen Van de 275 respondent heeft 35% geen enkele scholingsactiviteit gevolgd.

Nadere informatie

Mannen geven veel vaker leiding dan vrouwen

Mannen geven veel vaker leiding dan vrouwen nen geven veel vaker leiding dan vrouwen Astrid Visschers en Saskia te Riele In 27 gaf 14 procent van de werkzame beroepsbevolking leiding aan of meer personen. Dit aandeel is de afgelopen jaren vrijwel

Nadere informatie

Terugkoppeling monitor subsidieregeling Versterking samenwerking lerarenopleidingen en scholen 2013-2016

Terugkoppeling monitor subsidieregeling Versterking samenwerking lerarenopleidingen en scholen 2013-2016 Terugkoppeling monitor subsidieregeling Versterking samenwerking lerarenopleidingen en scholen 2013-2016 Beginmeting 2014 Portret samenwerkingsverband P029 Opdrachtgever: ministerie van OCW Utrecht, september

Nadere informatie

Aan de slag met EVC en ESF 26 november 2009

Aan de slag met EVC en ESF 26 november 2009 Aan de slag met EVC en ESF 26 november 2009 Did you know? Wat zien we in de film? Informatie versnelling Scenario denken Grote plek voor internet en informatica Technische vooruitgang Leren in informele

Nadere informatie

Monitor Volwaardige Arbeidsrelaties

Monitor Volwaardige Arbeidsrelaties Monitor Volwaardige Arbeidsrelaties in de architectenbranche QUICKSCAN mei 2013 Inhoud Monitor Volwaardige Arbeidsrelaties 3 Resultaten 6 Bureau-intermediair I Persoonlijk urenbudget 6 Keuzebepalingen

Nadere informatie

StudentenBureau Stagemonitor

StudentenBureau Stagemonitor StudentenBureau Stagemonitor Rapportage Mei 2011 1 SAMENVATTING... 3 ERVARINGEN... 3 INLEIDING... 4 ONDERZOEKSMETHODE... 5 RESPONDENTEN... 5 PROCEDURE... 5 METING... 5 DEEL I ANALYSE... 6 1. STAGE EN ZOEKGEDRAG...

Nadere informatie

Sollicitatiekwaliteiten starters en studenten

Sollicitatiekwaliteiten starters en studenten Inleiding Eén op de twee werkgevers is niet tevreden over de sollicitatiekwaliteiten van de stagiair. Het Nederlandse bedrijfsleven geeft stagiairs gemiddeld een magere 6,4 voor hun presentatie-technieken.

Nadere informatie

Regeling Opleiding & Ontwikkeling

Regeling Opleiding & Ontwikkeling Regeling Opleiding & Ontwikkeling HR-CentruM Samenwerken aan je loopbaan! November 2010 Inhoudsopgave Inleiding 3 Opleidingsbeleid en opleidingsplan 4 Vormgeven van het opleidingsbeleid 4 Vormgeven van

Nadere informatie

Jongeren op de arbeidsmarkt

Jongeren op de arbeidsmarkt Jongeren op de arbeidsmarkt Tanja Traag In 23 was 11 procent van alle jongeren werkloos. Jongeren die geen onderwijs meer volgen, hebben een andere positie op de arbeidsmarkt dan jongeren die wel een opleiding

Nadere informatie

Deelname aan post-initieel onderwijs, 1995 2005

Deelname aan post-initieel onderwijs, 1995 2005 Deelname aan post-initieel onderwijs, 1995 2005 Max van Herpen De deelname aan opleidingen na het betreden van de arbeidsmarkt ligt in Nederland op een redelijk niveau. Hoger opgeleiden, jongeren, niet-westerse

Nadere informatie

Onderzoek Alumni Bètatechniek

Onderzoek Alumni Bètatechniek Onderzoek Alumni Bètatechniek 0 meting - Achtergrond Eén van de knelpunten op de Nederlandse arbeidsmarkt is een tekort aan technisch geschoolden. De Twentse situatie is hierin niet afwijkend. In de analyse

Nadere informatie

Formele gesprekken in het onderwijs

Formele gesprekken in het onderwijs Formele gesprekken in het onderwijs Invloed van onderwijsontwikkelingen op de gesprekkencyclus en persoonlijke ontwikkelingsplannen in het primair en voortgezet onderwijs Formele gesprekken in het onderwijs

Nadere informatie

Payrollkrachten. Een onderzoek naar kenmerken van payrollkrachten. Jena de Wit Peter Donker van Heel. 6 december 2011

Payrollkrachten. Een onderzoek naar kenmerken van payrollkrachten. Jena de Wit Peter Donker van Heel. 6 december 2011 Payrollkrachten Een onderzoek naar kenmerken van payrollkrachten Jena de Wit Peter Donker van Heel 6 december 2011 Vraagstelling: Bekendheid met payrolling Herkomst Persoonskenmerken Kenmerken payrollbaan

Nadere informatie

Behoefte aan Ad-opleidingen in het ECABO domein

Behoefte aan Ad-opleidingen in het ECABO domein Behoefte aan Ad-opleidingen in het ECABO domein Afdeling arbeidsmarktonderzoek, Maart 2011 ECABO Disketteweg 6 Postbus 1230 3821 RA AMERSFOORT Telefoon 033 450 46 46 Fax 033 450 46 66 info@ecabo.nl www.ecabo.nl

Nadere informatie

Hbo tweedegraadslerarenopleiding

Hbo tweedegraadslerarenopleiding Hbo tweedegraadslerarenopleiding Verkort traject www.saxionnext.nl Inhoudsopgave Inleiding 3 Een bijzondere opleiding 4 Opbouw 5 Toelating en inschrijving 7 Beste student, Je hebt een afgeronde hbo- of

Nadere informatie

Onderzoek Inwonerspanel: Maatschappelijke stage (MAS)

Onderzoek Inwonerspanel: Maatschappelijke stage (MAS) 1 (13) Onderzoek Inwonerspanel: Maatschappelijke stage (MAS) Auteur Tineke Brouwers Respons onderzoek Op 31 mei kregen de panelleden van 12 tot en met 16 jaar (89 personen) een e-mail met de vraag of zij

Nadere informatie

Terugkoppeling onderzoeksresultaten

Terugkoppeling onderzoeksresultaten Terugkoppeling onderzoeksresultaten NIDAP Bedrijfsopleidingen & Trainingen onderzoek 2015-2016 INTRODUCTIE Via deze weg willen wij u hartelijk bedanken voor uw bijdrage aan het NIDAP BOT 2015-2016 onderzoek.

Nadere informatie

Factsheet persbericht. Vooral studentes somber over kansen arbeidsmarkt

Factsheet persbericht. Vooral studentes somber over kansen arbeidsmarkt Factsheet persbericht Vooral studentes somber over kansen arbeidsmarkt Inleiding Van augustus 2009 tot en met september 2009 hield Zoekbijbaan.nl het Nationale Bijbanen Onderzoek. Aan het onderzoek deden

Nadere informatie

Hoofdstuk 13. Arbeidsmarkt

Hoofdstuk 13. Arbeidsmarkt Hoofdstuk 13. Arbeidsmarkt Samenvatting De potentiële beroepsbevolking wordt gedefinieerd als alle inwoners van 15-64 jaar en bestaat uit ruim 86.000 Leidenaren. Van hen verricht ruim zeven op de tien

Nadere informatie

Nulmeting bekendheid nationale parken

Nulmeting bekendheid nationale parken Colofon Kenniscentrum Recreatie, september 2010 i.s.m. Bureau Verten Onderzoek Auteurs: In opdracht van: Uitgever: Kim Beijer, Tanja Emonts en Karin Hoenderkamp Samenwerkingsverband Nationale Parken Kenniscentrum

Nadere informatie

Factsheet persbericht

Factsheet persbericht Factsheet persbericht Nut vakbonden onbekend bij jongeren 30 november 2011 Inleiding Van oktober 2011 tot november 2011 hield Zoekbijbaan.nl het Nationale Bijbanen Onderzoek. Aan het onderzoek deden 2464

Nadere informatie

Jongeren en ouderen zonder startkwalificatie op de arbeidsmarkt

Jongeren en ouderen zonder startkwalificatie op de arbeidsmarkt Jongeren en ouderen zonder startkwalificatie op de arbeidsmarkt Harry Bierings en Robert de Vries Uit onderzoek blijkt dat jongeren van 15-24 jaar zonder startkwalificatie meer moeite hebben om een (vaste)

Nadere informatie

Hoofdstuk 12. Arbeidsmarkt

Hoofdstuk 12. Arbeidsmarkt Hoofdstuk 12. Arbeidsmarkt Samenvatting De potentiële beroepsbevolking wordt gedefinieerd als alle inwoners van 15-64 jaar en bestaat uit ruim 86.000 Leidenaren. Van hen verricht 7-74% betaald werk voor

Nadere informatie

Voorbeeld POP-formulieren

Voorbeeld POP-formulieren Slimmer omgaan met (eigen) talent Uit de praktijk van het installatietechnische middenbedrijf Voorbeeld POP-formulieren Uit thema 8 (Gestructureerd opleiden) van de Denktank Slimmer Scholen Dóór bedrijven,

Nadere informatie

Aantal werkzoekenden en aantal WWuitkeringen

Aantal werkzoekenden en aantal WWuitkeringen September 2009 Aantal werkzoekenden en WW-uitkeringen 2 Ingediende vacatures 5 Vraag en aanbod bij UWV WERKbedrijf 6 Ingediende ontslagaanvragen en verleende ontslagvergunningen 7 Statistische bijlage

Nadere informatie

Gediplomeerden van het mbo van opleidingen ECABO

Gediplomeerden van het mbo van opleidingen ECABO Gediplomeerden van het mbo van opleidingen ECABO Analyse van de positie van gediplomeerden van het mbo van opleidingen binnen ECABO op basis van de gegevens van de MBO-Kaart - Tabellen en vragenlijsten

Nadere informatie

Aantal werkzoekenden en aantal WWuitkeringen

Aantal werkzoekenden en aantal WWuitkeringen Juni 2009 Aantal werkzoekenden en WW-uitkeringen 2 Ingediende vacatures 5 Vraag en aanbod bij UWV WERKbedrijf 6 Ingediende ontslagaanvragen en verleende ontslagvergunningen 7 Statistische bijlage 8 Toelichting

Nadere informatie

Bedrijfsopleidingen in de industrie 1

Bedrijfsopleidingen in de industrie 1 Bedrijfsopleidingen in de 1 M.J. Roessingh 2 Het aantal bedrijfsopleidingen dat een werknemer in de in 1999 volgde, is sterk gestegen ten opzichte van 1993. Ook zijn er meer opleidingen gaan volgen. Wel

Nadere informatie

Beleidsregels HRD 2013. Ministerie van Algemene Zaken afdeling P&O

Beleidsregels HRD 2013. Ministerie van Algemene Zaken afdeling P&O Beleidsregels HRD Ministerie van Algemene Zaken afdeling P&O Bijlage bij LB- 13/0854 van 4 november Inhoudsopgave Inhoudsopgave 2 Inleiding 2 Beleidsregels HRD 3 1 DEFINITIES 3 2 BELEIDSREGELS 4 21 Beheer

Nadere informatie

Samenvatting opleidingsinitiatieven waterschappen 2013

Samenvatting opleidingsinitiatieven waterschappen 2013 Samenvatting opleidingsinitiatieven waterschappen 2013 Introductie In dit rapport wordt een samenvatting gegeven van de belangrijkste resultaten die naar voren zijn gekomen n.a.v. de enquête over opleidingsinitiatieven

Nadere informatie

Factsheet. Monitor jeugdwerkloosheid Amsterdam 2014. Werkloosheid stijgt naar 24% Definities. Nummer 6 juni 2014

Factsheet. Monitor jeugdwerkloosheid Amsterdam 2014. Werkloosheid stijgt naar 24% Definities. Nummer 6 juni 2014 Nummer 6 juni 2014 Monitor jeugdwerkloosheid Amsterdam 2014 Factsheet Ondanks eerste tekenen dat de economie weer aantrekt blijft de werkloosheid. Negen procent van de Amsterdamse beroepsbevolking is werkloos

Nadere informatie

De unieke steekproef van 3000 opleidingszoekende of volgende professionals geeft onder inzicht in:

De unieke steekproef van 3000 opleidingszoekende of volgende professionals geeft onder inzicht in: Research design NIDAP B2C onderzoek Het NIDAP B2C onderzoek biedt u een zeer volledig beeld van de opleidings- en trainingsbehoefte bij professionals/consumenten met interesse in het volgen van een opleiding

Nadere informatie

Thema-analyse. Een leven lang leren: Stand van zaken

Thema-analyse. Een leven lang leren: Stand van zaken 24 25 26 27 28 29 21* 211 212 213* 214 (x 1 ) % Thema-analyse Een leven lang leren: Stand van zaken Voor Nederland en Europa is een leven lang blijven leren een speerpunt. Met de toenemende globalisering,

Nadere informatie

Werkdruk Loopbaan en scholing Pensioen Arbeidsvoorwaarden. Een onderzoek onder werknemers in de recreatie

Werkdruk Loopbaan en scholing Pensioen Arbeidsvoorwaarden. Een onderzoek onder werknemers in de recreatie Werkdruk Loopbaan en scholing Pensioen Arbeidsvoorwaarden Een onderzoek onder werknemers in de recreatie Onderzoeksrapport Maart 2009 Stichting Onderzoek, Horeca, Recreatie en Catering Amstelveen, 15 maart

Nadere informatie

5. Onderwijs en schoolkleur

5. Onderwijs en schoolkleur 5. Onderwijs en schoolkleur Niet-westerse allochtonen verlaten het Nederlandse onderwijssysteem gemiddeld met een lager onderwijsniveau dan autochtone leerlingen. Al in het basisonderwijs lopen allochtone

Nadere informatie

Verzuimcijfers 2010 sector Gemeenten

Verzuimcijfers 2010 sector Gemeenten Verzuimcijfers 00 sector Gemeenten A+O fonds Gemeenten, april 0 Ziekteverzuim bij gemeenten daalt licht tot, procent in 00 Het ziekte van gemeenten is in 00 licht gedaald tot, procent. Ten opzichte van

Nadere informatie

Schoolverlaters uit het Beroepsonderwijs

Schoolverlaters uit het Beroepsonderwijs Schoolverlaters uit het Beroepsonderwijs Digitale en schriftelijk Schoolverlaters - Panelonderzoek 12 WoonWerk Jonna Stasse Woerden, augustus 2006 In geval van overname van het datamateriaal is bronvermelding

Nadere informatie

Jongeren en het huwelijk. Jongeren en het huwelijk

Jongeren en het huwelijk. Jongeren en het huwelijk Inhoud Zijn je ouders nog bij elkaar? 3 Genschap van goederen: Stel je zou gaan trouwen, waarvoor zou je dan kiezen? 7 Ik zou later willen trouwen 4 Partneralimentatie: Waar gaat je voorkeur naar uit?

Nadere informatie

RAPPORTAGE RESULTATEN 0-METING 19 OKTOBER 17 NOVEMBER 2015

RAPPORTAGE RESULTATEN 0-METING 19 OKTOBER 17 NOVEMBER 2015 RAPPORTAGE RESULTATEN 0-METING 9 OKTOBER 7 NOVEMBER 05 Samenvatting De belangrijkste resultaten: De grootste groep trainers is lange tijd (>0 jaar) actief. Trainers met een hoger trainersniveau zijn bovendien

Nadere informatie

Monitor Jeugdwerkloosheid Amsterdam over 2014

Monitor Jeugdwerkloosheid Amsterdam over 2014 1 Monitor Jeugdwerkloosheid Amsterdam over 2014 Fact sheet juni 2015 De werkloosheid onder Amsterdamse jongeren is voor het eerst sinds enkele jaren weer gedaald. Van de bijna 140.000 Amsterdamse jongeren

Nadere informatie

SCHOLING IN CAO-AFSPRAKEN

SCHOLING IN CAO-AFSPRAKEN AMSTERDAMS INSTITUUT VOOR ARBEIDSSTUDIES UNIVERSITEIT VAN AMSTERDAM SCHOLING IN CAO-AFSPRAKEN Onderzoek op basis van de Loonwijzer Kea Tijdens, AIAS, Universiteit van Amsterdam Maarten van Klaveren, STZ

Nadere informatie

Bewonersonderzoek NGA in wit gebied Fryslân

Bewonersonderzoek NGA in wit gebied Fryslân Bewonersonderzoek NGA in wit gebied Fryslân In opdracht van: Provincie Fryslân Project: 2013.043 Publicatienummer: 2013.043-1301 Datum: Utrecht, 9 augustus 2013 Auteurs: Ir. David van Kerkhof Vivette van

Nadere informatie

Onderzoek Inwonerspanel Jongerenonderzoek: alcohol

Onderzoek Inwonerspanel Jongerenonderzoek: alcohol 1 (19) Onderzoek Inwonerspanel Auteur Tineke Brouwers Respons onderzoek Op 5 december kregen de panelleden van 12 tot en met 18 jaar (280 personen) een e-mail met de vraag of zij digitaal een vragenlijst

Nadere informatie

Regeling opleiding en ontwikkeling

Regeling opleiding en ontwikkeling Regeling opleiding en ontwikkeling Burgemeester en wethouders van Krimpen aan den IJssel; overwegende dat het gewenst is ter uitvoering van artikel 15:1:26 en hoofdstuk 17 de Collectieve arbeidsvoorwaardenregeling

Nadere informatie

Wie werken er in het christelijk en reformatorisch onderwijs?

Wie werken er in het christelijk en reformatorisch onderwijs? Artikel pag. 5-8 Wie werken er in het christelijk en reformatorisch onderwijs? Opzet en verantwoording van het onderzoek In de afgelopen maanden heeft een projectgroep vanuit de redactie van DRS Magazine

Nadere informatie

Resultaten onderzoek Kinderen en geld. Februari 2015

Resultaten onderzoek Kinderen en geld. Februari 2015 Resultaten onderzoek Kinderen en geld Februari 2015 Resultaten onderzoek kinderen en geld 2015 2 Inleiding De Nederlandse Vereniging van Banken (NVB) organiseert ieder jaar in De week van het geld gastlessen

Nadere informatie

monitor Marokkaanse Nederlanders in Maassluis bijlage(n)

monitor Marokkaanse Nederlanders in Maassluis bijlage(n) Raadsinformatiebrief (openbaar) gemeente Maassluis Aan de leden van de gemeenteraad in Maassluis Postbus 55 3140 AB Maassluis T 010-593 1931 E gemeente@maassluis.nl I www.maassluis.nl ons kenmerk 2010-4748

Nadere informatie

Onderzoek Passend Onderwijs

Onderzoek Passend Onderwijs Rapportage Onderzoek passend onderwijs In samenwerking met: Algemeen Dagblad Contactpersoon: Ellen van Gaalen Utrecht, augustus 2015 DUO Onderwijsonderzoek drs. Liesbeth van der Woud drs. Tanya Beliaeva

Nadere informatie

College voor Arbeidszaken

College voor Arbeidszaken College voor Arbeidszaken Abvakabo FNV Dhr. B. de Haas Postbus 3010 2700 KT ZOETERMEER doorkiesnummer 070 373 8393 betreft inzet cao-overleg uw kenmerk ons kenmerk ECCVA/U201300485 bijlage(n) datum 05

Nadere informatie

Feiten en cijfers. HBO-Monitor 2013: De arbeidsmarktpositie van afgestudeerden van het hbo. juni 2014

Feiten en cijfers. HBO-Monitor 2013: De arbeidsmarktpositie van afgestudeerden van het hbo. juni 2014 Feiten en cijfers HBO-Monitor 2013: De arbeidsmarktpositie van afgestudeerden van het hbo juni 2014 Honderden Feiten en cijfers 2 Inleiding In deze factsheet staan de arbeidsmarktresultaten van hbo-afgestudeerden

Nadere informatie

Competentieontwikkeling werkt!? De impact op inzetbaarheid en loopbaantevredenheid van medewerkers

Competentieontwikkeling werkt!? De impact op inzetbaarheid en loopbaantevredenheid van medewerkers Competentieontwikkeling werkt!? De impact op inzetbaarheid en loopbaantevredenheid van medewerkers Introductie Wat we (denken te) weten over competentieontwikkeling Middel tot het versterken van inzetbaarheid

Nadere informatie

Hoofdstuk 18. Volwasseneneducatie

Hoofdstuk 18. Volwasseneneducatie Hoofdstuk 18. Volwasseneneducatie Samenvatting Vier op de tien Leidenaren heeft na zijn 25 e jaar een opleiding of volwassenenonderwijs gevolgd. Dit kunnen studies zijn (meestal HBO, Universitair of MBO)

Nadere informatie

HET APOLLO MODEL. Figuur 1: Ontwikkeling aantal studenten HBO en WO, Nederland, 2013-2030

HET APOLLO MODEL. Figuur 1: Ontwikkeling aantal studenten HBO en WO, Nederland, 2013-2030 Rotterdam HET APOLLO MODEL Het Apollo Model is tot stand gekomen op initiatief van Kences en de ministeries van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap en Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties. Met dit model

Nadere informatie

Aantal werkzoekenden en WW-uitkeringen opnieuw toegenomen

Aantal werkzoekenden en WW-uitkeringen opnieuw toegenomen Maart 2009 Aantal werkzoekenden en WW-uitkeringen opnieuw toegenomen 2 Ingediende vacatures 5 Vraag en aanbod bij UWV WERKbedrijf 6 Ingediende ontslagaanvragen en verleende ontslagvergunningen 7 Statistische

Nadere informatie

Ontwikkelingen Technisch Installatiebedrijf Zeeland/West-Brabant

Ontwikkelingen Technisch Installatiebedrijf Zeeland/West-Brabant Ontwikkelingen Technisch Installatiebedrijf Zeeland/West-Brabant B. van Bruggen Amsterdam, maart 2006 517/Amsterdam, maart 2006 DIJK12 Beleidsonderzoek Adelaarsweg 11 1021 BM AMSTERDAM Tel.: 020-6373623

Nadere informatie

HET APOLLO MODEL. Figuur 1: Ontwikkeling aantal studenten HBO en WO, Nederland, 2013-2030

HET APOLLO MODEL. Figuur 1: Ontwikkeling aantal studenten HBO en WO, Nederland, 2013-2030 Amersfoort HET APOLLO MODEL Het Apollo Model is tot stand gekomen op initiatief van Kences en de ministeries van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap en Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties. Met dit model

Nadere informatie

Wat weten Nederlanders over zorgverzekeringen?

Wat weten Nederlanders over zorgverzekeringen? Wat weten Nederlanders over zorgverzekeringen? Op enkele uitzonderingen na is heel Nederland verplicht een zorgverzekering te hebben. Voldoende kennis van deze verzekering is belangrijk. Je kunt ermee

Nadere informatie

Gediplomeerden van het mbo van opleidingen ECABO

Gediplomeerden van het mbo van opleidingen ECABO Gediplomeerden van het mbo van opleidingen ECABO Analyse van de positie van gediplomeerden van het mbo van opleidingen binnen ECABO op basis van de gegevens van de MBO-Kaart - Tabellen en vragenlijsten

Nadere informatie

Terugkoppeling monitor subsidieregeling Versterking samenwerking lerarenopleidingen en scholen 2013-2016

Terugkoppeling monitor subsidieregeling Versterking samenwerking lerarenopleidingen en scholen 2013-2016 Terugkoppeling monitor subsidieregeling Versterking samenwerking lerarenopleidingen en scholen 2013-2016 Tussenmeting 2015 Portret samenwerkingsverband P029 Opdrachtgever: ministerie van OCW Utrecht, oktober

Nadere informatie

Aantal vestigingen: 3.451. Aantal werkzame personen: 20.921. 23% van de bedrijven verwacht personeel aan te nemen

Aantal vestigingen: 3.451. Aantal werkzame personen: 20.921. 23% van de bedrijven verwacht personeel aan te nemen Groene detailhandel Brancheontwikkelingen 2012 Deze factsheet bevat arbeidsmarktinformatie over de groene detailhandel. Onderwerpen die aan bod komen zijn: werkgelegenheid, trends en ontwikkelingen, vacatures

Nadere informatie

Payrollkrachten. Een onderzoek naar de kenmerken van payrollkrachten. Opdrachtgever: VPO. Rotterdam, 6 december 2011

Payrollkrachten. Een onderzoek naar de kenmerken van payrollkrachten. Opdrachtgever: VPO. Rotterdam, 6 december 2011 Payrollkrachten Een onderzoek naar de kenmerken van payrollkrachten Opdrachtgever: VPO Rotterdam, 6 december 2011 Payrollkrachten Een onderzoek naar de kenmerken van payrollkrachten Opdrachtgever: VPO

Nadere informatie

Loon voor en na WW. Samenvatting

Loon voor en na WW. Samenvatting Loon voor en na WW Samenvatting len voor en na de WW onderzocht UWV heeft onderzocht in hoeverre het loon van werknemers voor en na de WW-uitkering verschilt. Daarbij is in de periode 2012-2013 gekeken

Nadere informatie

Monitor HH(T) 4 e kwartaalmeting

Monitor HH(T) 4 e kwartaalmeting Monitor HH(T) 4 e kwartaalmeting Marlijn Abbink-Cornelissen Marcel Haverkamp Janneke Wilschut 5 April 2016 1 Samenvatting Samenvatting Dit is het vijfde rapport van de monitor HH(T). Deze monitor inventariseert

Nadere informatie

Voortijdig Schoolverlaters 2005 Toelichting bij de tabellen

Voortijdig Schoolverlaters 2005 Toelichting bij de tabellen Voortijdig Schoolverlaters 2005 Toelichting bij de tabellen Definitie: Voortijdig schoolverlaters zijn gedefinieerd als leerlingen die het (bekostigd) onderwijs verlaten zonder dat zij een startkwalificatie

Nadere informatie

Behoefteonderzoek onderwijs voor professionals

Behoefteonderzoek onderwijs voor professionals Behoefteonderzoek onderwijs voor professionals Geachte heer, mevrouw, HBO-instelling Windesheim staat als kennisinstelling midden in de samenleving en volgt ontwikkelingen in het werkveld op de voet. Wij

Nadere informatie

De Lichtenvoorde. Opleidingsreglement. Mei 2010 P.R. Stroeve, adviseur personeelszaken

De Lichtenvoorde. Opleidingsreglement. Mei 2010 P.R. Stroeve, adviseur personeelszaken De Lichtenvoorde P.R. Stroeve, adviseur personeelszaken Status Beleidsnotitie Notitie Auteur(s) P.R. Stroeve, adviseur personeelszaken Datum Datum bespreking MT 11 mei 2010 Datum vaststelling bestuurder

Nadere informatie

Tevredenheidsonderzoek 2012. Jobcoach organisatie Trace Daelzicht

Tevredenheidsonderzoek 2012. Jobcoach organisatie Trace Daelzicht Tevredenheidsonderzoek 2012 Jobcoach organisatie Trace Daelzicht Zoetermeer, maandag 4 februari 2013 In opdracht van Jobcoach organisatie Trace Daelzicht De verantwoordelijkheid voor de inhoud berust bij

Nadere informatie