Onderzoeksrapportage WENB

Transcriptie

1 Onderzoeksrapportage WENB Wendbaarheid onder werknemers Afval & Milieu /MvE/MS/eb 11 oktober 2017 Auteurs: Marieke van Essen & Moon Stroes

2 Inhoud 1. Inleiding Onderzoeksverantwoording en respons Onderzoeksverantwoording Respons Scholing en ontwikkeling De noodzaak tot scholing Maatregelen om ontwikkeling te bevorderen Oriëntatie op een andere functie Balans tussen werk en privé Afstemming werk-privé Zeggenschap over werktijden Maatregelen voor een goede werk/privé-balans Duurzame inzetbaarheid Inzetbaarheid over vijf jaar Maatregelen om gezond en fit te werken Het belangrijkste thema voor duurzame inzetbaarheid Het gesprek met de leidinggevende Arbeidsvoorwaarden Verdeling arbeidsvoorwaardenbudget Samenvatting en conclusies Scholing en ontwikkeling De balans tussen werk en privé Duurzame inzetbaarheid Arbeidsvoorwaarden Bijlage : Cao-enquête Afval & Milieu... 22

3 1 1. Inleiding De sector van afval- en milieubedrijven is veelzijdig en volop in ontwikkeling. De bedrijven in de sector spelen in op vernieuwing en verandering en blijven zo in beweging. Dat vraagt om medewerkers die ook 'wendbaar' zijn en zich flexibel opstellen. Wendbaarheid is door de werkgevers als centraal thema gekozen voor het cao-overleg dat dit najaar plaatsvindt. De WENB, de werkgeversvereniging van de sector van afval- en milieubedrijven, wil medewerkers actief betrekken in dit cao-proces en onderzoeken waar de wensen en belangen van medewerkers in de sector liggen. Van eind augustus tot half september 2017 heeft de WENB een cao-onderzoek laten uitvoeren onder alle medewerkers van de sector Afval & Milieu. De volgende vier thema s stonden hierbij centraal: scholing en ontwikkeling, de balans tussen werk en privé, duurzame inzetbaarheid en de arbeidsvoorwaarden. De resultaten van dit onderzoek bieden input voor de cao-onderhandelingen en handvatten om verder invulling te geven aan bovenstaande thema s.

4 2 2. Onderzoeksverantwoording en respons 2.1. Onderzoeksverantwoording Om de doelstellingen van het onderzoek te realiseren, is een webbased survey gehouden. De vragenlijst bestond uit vijf blokken: Blok 1 : Vragen met betrekking tot scholing en ontwikkeling. Blok 2 : Vragen met betrekking tot balans tussen werk en privé. Blok 3 : Vragen met betrekking tot duurzame inzetbaarheid. Blok 4 : Vragen met betrekking tot arbeidsvoorwaarden. Blok 5 : Vragen naar persoonskenmerken. Het onderzoek is verricht met behulp van een via internet toegankelijke vragenlijst. De WENB heeft een uitnodiging tot deelname verstuurd aan alle werkgevers met het verzoek om deze per individuele toe te zenden aan al hun medewerkers. De benaderingswijze berust volledig op willekeur; de steekproef is derhalve aselect. Het aantal respondenten dat de enquête volledig heeft ingevuld, bedraagt Door de grootte van de steekproef en de aselecte benadering zijn alle uitspraken in deze rapportage representatief Respons In totaal hebben respondenten de vragenlijst volledig ingevuld. Het aantal werknemers in de sector bedraagt ongeveer Het responspercentage is derhalve 18%. Dit is voor een enquête op sectorniveau een goede score. De vragenlijst is ingevuld door 929 mannen (78%) en 256 vrouwen (22%). Figuur 1: Percentage respondenten naar leeftijd 30% 34% 20% 7% 10% Jonger dan en ouder Slechts 7% van de respondenten is jonger dan 30 jaar. Het aantal respondenten per leeftijdsgroep loopt op tot ruim één derde van de respondenten met een leeftijd tussen de 50 en 60 jaar. De categorie van 60 jaar en ouder wordt vertegenwoordigd door een kleine 10% van de respondenten.

5 3 Het opleidingsniveau van de respondenten is als volgt: 20% van de respondenten is laag opgeleid (basisschool/lbo-/vmbo-/mavo-niveau) 41% heeft een opleiding op HAVO-/VWO-/MBO-niveau 39% is hoog opgeleid (HBO-/WO -niveau). Figuur 2: Percentage respondenten naar functie 16% 9% Kantoor/staf Verwerking 22% 53% Afvalinzameling Beheer openbare ruimte Meer dan de helft van de respondenten heeft een kantoor- of staffunctie, terwijl het beheer van de openbare ruimte wordt vertegenwoordigd door nog geen 10% van de respondenten. 15% van de respondenten werkt in ploegendienst. Daarvan is 94% man en heeft 78% een functie in de verwerking.

6 4 3. Scholing en ontwikkeling 3.1. De noodzaak tot scholing Aan medewerkers is gevraagd of zij scholing nodig hebben om in de toekomst goed hun werk te kunnen blijven doen. Figuur 3: Noodzaak tot scholing 10% 12% Scholing nodig Geen scholing nodig 78% Weet niet Ruim drie kwart van de respondenten geeft aan een cursus, opleiding, training en/of leren tijdens het werk nodig te hebben om in de toekomst het werk goed te kunnen blijven doen. Voor medewerkers in het beheer van de openbare ruimte ligt dat percentage nog hoger, namelijk 88%. Lageropgeleiden en 60-plussers geven minder vaak aan scholing nodig te hebben (beiden 69%) Maatregelen om ontwikkeling te bevorderen Aan medewerkers is gevraagd wat zij nodig hebben om aan hun ontwikkeling te werken. Zij hebben de twee antwoorden aangekruist die op hen het meest van toepassing zijn. Voldoende tijd om te scholen en voldoende doorgroeimogelijkheden zijn veruit de belangrijkste voorwaarden om te kunnen werken aan ontwikkeling. Bij de categorie Anders wordt meerdere malen een duidelijke toekomstvisie, begeleiding van de leidinggevende, coaching, voldoende uitdaging, interne opleidingen, sparren met collega s en vakspecifieke cursussen genoemd.

7 5 Figuur 4: Maatregelen om aan ontwikkeling te werken Voldoende tijd 61% Doorgroeimogelijkheden 51% Scholingsbudget 29% Meelopen op ander werkgebied Loopbaanbegeleiding 18% 22% Scholingsadvies Anders, namelijk 7% 11% Medewerkers die in ploegendienst werken, hebben meer behoefte aan voldoende tijd om te scholen (72%) en hogeropgeleiden verkiezen veel vaker een scholingsbudget (45%). Ook vrouwen en kantoor-/stafmedewerkers hebben (beiden met 36%) een bovengemiddelde voorkeur voor een scholingsbudget. Figuur 5: Maatregelen om aan ontwikkeling te werken, naar leeftijd Doorgroeimogelijkheden Meelopen op ander werkgebied 100% 80% 60% 40% 20% 0% 77% 68% 51% 42% 33% 24% 23% 26% 18% 12% Jonger dan en ouder Naarmate men ouder is, heeft men minder behoefte aan doorgroeimogelijkheden en meer aan meelopen op een ander werkgebied. De behoefte om op een ander werkgebied mee te lopen, wordt ook bovengemiddeld aangegeven door lageropgeleiden en bij de afvalinzameling (beiden 35%).

8 Oriëntatie op een andere functie Aan medewerkers is gevraagd of zij inzicht hebben in de mogelijkheden voor een andere functie binnen hun organisatie en of zij zich weleens oriënteren op een nieuwe functie. Figuur 6: Inzicht in mogelijkheden voor een andere functie binnen de organisatie 12% 45% Inzicht Geen inzicht 43% Weet niet Het aantal respondenten dat inzicht heeft in interne mogelijkheden voor een andere functie, is vrijwel even groot als het aantal respondenten dat dit inzicht niet heeft. Ouderen en lageropgeleiden hebben minder inzicht in hun mogelijkheden dan jongeren en hogeropgeleiden. Figuur 7: Oriëntatie op een andere functie 10% 32% Bij een andere werkgever Bij de huidige en andere werkgever 35% Bij de huidige werkgever Geen oriëntatie 22% Twee derde van de respondenten oriënteert zich wel eens op een andere functie. Ruim de helft daarvan (35% van het totaal) kijkt zowel binnen, als buiten het eigen bedrijf. Er wordt tweemaal vaker uitsluitend intern (22%) dan uitsluitend extern (10%) georiënteerd op andere functies.

9 7 Figuur 8: Oriëntatie op een andere functie, naar leeftijd Extern Intern en extern Intern Geen oriëntatie Jonger dan 30 12% 33% 22% 33% % 47% 20% 21% % 45% 19% 26% % 26% 25% 39% 60 en ouder 8% 18% 28% 47% Figuur 9: Oriëntatie op een andere functie, naar opleidingsniveau Extern Intern en extern Intern Geen oriëntatie HBO/WO 16% 44% 12% 27% MBO/HAVO/VWO 7% 35% 25% 33% Laag opgeleid 6% 19% 34% 40% De 30- tot 50-jarigen (figuur 8) en de hogeropgeleiden (figuur 9) oriënteren zich vaker op een andere functie en kijken daarbij ook vaker bij andere werkgevers. In lijn met onderzoeksresultaten uit andere sectoren oriënteren medewerkers van 50 jaar en ouder en lageropgeleiden zich beduidend minder op een andere functie. Afvalinzamelaars oriënteren zich vaker uitsluitend intern (38%) en medewerkers van het beheer van de openbare ruimte oriënteren zich vaker helemaal niet (41%).

10 8 Aan de respondenten die zich wel eens oriënteren op een andere functie, is gevraagd of dit lichtere of zwaardere functies betreffen. Figuur 10: Functieniveau van oriëntatie 7% 46% 48% Zwaarder Hetzelfde Lichter Er wordt ongeveer even vaak uitgekeken naar zwaardere functies als naar functies op hetzelfde niveau. Slechts een kleine groep oriënteert zich op lichtere functies. Figuur 11: Niveau van functie, naar leeftijd Zwaarder Hetzelfde Lichter Jonger dan 30 75% 23% 2% % 35% 3% % 47% 4% % 53% 12% 60 en ouder 27% 62% 11% In de groep medewerkers jonger dan 40 jaar wordt vaker gekeken naar zwaardere functies en 50-plussers oriënteren zich vaker op functies op hetzelfde niveau of op lichtere functies. Ook medewerkers die in ploegendienst werken (10%), medewerkers van de verwerking (9%) en de beheerders van de openbare ruimte (11%) oriënteren zich bovengemiddeld op lichtere functies. Een andere groep die er sterk uit springt, is de groep lageropgeleiden. Zij kijken beduidend vaker uit naar lichtere functies (21%).

11 9 4. Balans tussen werk en privé 4.1. Afstemming werk/privé Aan medewerkers is gevraagd of er in hun organisatie voldoende mogelijkheden zijn om werk en privé goed op elkaar af te stemmen. Een ruime meerderheid geeft aan dat er voldoende mogelijkheden zijn. Ruim een derde ervaart dit als wisselend en een kleine groep geeft aan dat er onvoldoende mogelijkheden zijn. Figuur 12: Mogelijkheid om werk en privé goed op elkaar af te stemmen 6% 39% 56% Voldoende mogelijkheden Wisselend Onvoldoende mogelijkheden Tussen mannen en vrouwen, de verschillende leeftijdscategorieën en opleidingsniveau zien we nauwelijks verschillen. Voor de ploegendienst en voor medewerkers in de verwerking zijn er duidelijk minder mogelijkheden om werk en privé goed op elkaar af te stemmen. Van de ploegendienst geeft slechts 32% aan dat er voldoende mogelijkheden zijn; bij de verwerking ligt dat percentage op 42% Zeggenschap over werktijden Aan medewerkers is gevraagd of zij invloed hebben op hun werktijden. Figuur 13: Invloed op werktijden 28% 34% Invloed op werktijden Enigszins 37% Geen invloed op werktijden

12 10 Men geeft in ongeveer gelijke mate aan zeggenschap, enigszins zeggenschap dan wel geen zeggenschap te hebben over werktijden. Vrouwen hebben meer invloed op werktijden dan mannen. 45% van de vrouwen geeft aan invloed erop te hebben ten opzichte van 32% van de mannen. Ook kantoor-/stafmedewerkers hebben meer invloed. De helft van hen geeft aan zeggenschap over hun werktijden te hebben. Figuur 14: Zeggenschap over werktijden, naar opleidingsniveau Invloed Enigszins Geen invloed Laag opgeleid 17% 40% 43% MBO/HAVO/VWO 24% 40% 36% HBO/WO 54% 33% 13% Hoe lager het opleidingsniveau, hoe minder zeggenschap medewerkers hebben over hun werktijden. 43% van de laagopgeleiden heeft geen invloed op de werktijden. Voor de afvalinzameling ligt dit percentage op 50%, de verwerking op 54% en de ploegendienst op maar liefst 72%. Er bestaan onderlinge verbanden tussen deze groepen. Bij de afvalinzameling werken relatief veel laagopgeleiden en bij de verwerking wordt veel vaker in ploegen gewerkt. Ook zien we een samenhang met de opvatting over de mogelijkheden om werk en privé te kunnen combineren. Medewerkers die minder zeggenschap hebben over hun werktijden ervaren minder mogelijkheden om hun werk en privé goed op elkaar te kunnen afstemmen Maatregelen voor een goede werk/privé-balans Aan medewerkers is gevraagd wat zij nodig hebben voor een goede balans tussen werk en privé. Zij hebben de twee antwoorden aangekruist die op hen het meest van toepassing zijn. Verminderen van werkdruk wordt veruit het meeste genoemd. Dit wordt gevolgd door invloed op werktijden en rooster, tijdsparen, minder uren werken en de mogelijkheid om verlof te kopen of verkopen. In mindere mate wordt ook regelmaat in het rooster genoemd.

13 11 Figuur 15: Maatregelen voor een goede werk/privé-balans Verminderen van werkdruk 44% Invloed op werktijden/rooster Mogelijkheid van tijdsparen Minder uren werken 33% 36% 35% Mogelijkheid verlof (ver)kopen 25% Regelmaat in werktijden/rooster 8% Anders, namelijk 19% Bij de categorie Anders wordt meermaals genoemd: thuiswerken, meer uren per dag werken (bijvoorbeeld 4x9), vrij opneembaar ADV en verlof, vervanging bij ziekte en verlof, en vermindering van reistijd. Ook wordt hier vaker genoemd dat het al goed geregeld is. Het beheer van de openbare ruimte springt in het oog met een sterkere behoefte aan meer invloed op (49%) en regelmaat in (18%) werktijden en rooster. Figuur 16: Maatregelen voor een goede werk/privé-balans, naar leeftijd Mogelijkheid van tijdsparen Minder uren werken 60% 50% 51% 40% 20% 28% 37% 37% 26% 27% 39% 33% 24% 0% Jonger dan en ouder Naarmate men ouder is, heeft men minder behoefte aan tijdsparen en meer behoefte aan minder uren werken.

14 12 5. Duurzame inzetbaarheid 5.1. Inzetbaarheid over vijf jaar Aan medewerkers is de vraag voorgelegd of zij verwachten hun werk over vijf jaar net zo goed te kunnen doen als nu. Figuur 17: Verwachtingen van werkcapaciteit over vijf jaar 11% 15% 26% Beter Even goed Minder goed Ik doe dit werk dan niet meer 49% Een kwart van de respondenten geeft aan het werk over vijf jaar beter te kunnen doen. 83 % van hen verwacht deze verbetering doordat men dan waarschijnlijk meer kennis en/of betere vaardigheden heeft en 55% door meer ervaring (er waren meerdere antwoorden mogelijk). Bijna de helft van de medewerkers (49%) denkt het werk over vijf jaar even goed te kunnen doen en 15% verwacht een vermindering van de werkcapaciteit. Voor die vermindering worden als belangrijkste redenen aangegeven dat het werk dan lichamelijk (60%) en/of geestelijk (35%) te zwaar is geworden. 11% van de respondenten verwacht het huidige werk over vijf jaar niet meer te doen. Men verwacht dan met pensioen te zijn, een andere functie binnen het bedrijf te hebben of bij een andere werkgever te werken. Deze drie redenen werden in ongeveer gelijke mate genoemd (elk door ruim 30%). Voor onderstaande vergelijkingen tussen de verschillende doelgroepen zijn de respondenten die verwachten dat zij het werk over vijf jaar niet meer doen, buiten beschouwing gelaten.

15 13 Figuur 18: Verwachtingen van werkcapaciteit over vijf jaar, naar leeftijd Beter Even goed Minder goed Jonger dan 30 68% 31% 1% % 49% 7% % 57% 10% % 60% 27% 60 en ouder 7% 63% 30% Naarmate men ouder wordt, neemt de verwachting over de werkcapaciteit af. Figuur 19: Verwachtingen van werkcapaciteit over vijf jaar, naar opleidingsniveau Beter Even goed Minder goed HBO/WO 40% 51% 10% MBO/HAVO/VWO 26% 57% 18% Laag opgeleid 14% 60% 26% Hoe hoger men is opgeleid, hoe beter de verwachtingen over de werkcapaciteit zijn. Figuur 20: Verwachtingen van werkcapaciteit over vijf jaar, naar type functie Beter Even goed Minder goed Kantoor/staf 35% 57% 8% Beheer openbare ruimte 29% 55% 15% Verwerking 22% 53% 25% Afvalinzameling 17% 51% 31% De medewerkers van verwerking en afvalinzameling verwachten vaker dat zij hun werk minder goed kunnen doen over vijf jaar. Hetzelfde geldt voor medewerkers die in ploegendienst werken (26%).

16 14 Zoals al eerder genoemd, werken er relatief veel laagopgeleiden bij de afvalverzameling en wordt er in de verwerking relatief veel in ploegendienst gewerkt. Deze groepen hebben vaker een negatieve verwachting over hun werkcapaciteit, waarvoor als belangrijkste reden geldt dat het werk dan lichamelijk te zwaar wordt. De groep vrouwen valt in positieve zin op doordat slechts 2% verwacht over vijf jaar minder goed te functioneren Maatregelen om gezond en fit te werken Aan medewerkers is gevraagd wat zij nodig hebben om gezond en fit aan het werk te blijven. Zij hebben de twee antwoorden aangekruist die op hen het meest van toepassing zijn. Bijna de helft van de respondenten geeft aan dat minder stress en werkdruk daarvoor belangrijk is. Daarna volgen een gezondheidsbudget, aandacht voor veiligheid en ergonomie, minder uren werken en een persoonlijk medisch onderzoek. Voorlichting over gezond en fit leven, andere werktijden en een minder zware functie worden minder vaak genoemd. Als andere maatregelen worden genoemd: meer kunnen bewegen/sporten op de werkplek, flexibele werktijden, goede balans werk/privé, minder lichamelijke belasting, eerder stoppen met werken, uitdaging en meer autonomie. Ook wordt er aangegeven dat alles al goed geregeld is. Figuur 21: Maatregelen om gezond en fit te kunnen werken Minder stress en werkdruk 49% Gezondheidsbudget 32% Aandacht voor veiligheid en ergonomie Minder uren werken Persoonlijk medisch onderzoek 24% 28% 27% Voorlichting over gezond en fit leven Andere werktijden 11% 9% Een minder zware functie 5% Anders, namelijk 15%

17 15 Figuur 22: Maatregelen om gezond en fit te kunnen werken, naar leeftijd Gezondheidsbudget Minder uren werken 60% 40% 20% 46% 18% 37% 37% 16% 20% 35% 28% 50% 17% 0% Jonger dan en ouder Naarmate men ouder is, heeft men minder behoefte aan een gezondheidsbudget. De behoefte om minder uren te werken wordt groter Het belangrijkste thema voor duurzame inzetbaarheid Het aanpassen van de arbeidstijden aan de levensfase en privéomstandigheden wordt gezien als belangrijkste thema in het kader van duurzame inzetbaarheid. Gezond en veilig werken komt met iets minder stemmen op een tweede plaats. Ongeveer een kwart van de respondenten vindt opleiding en ontwikkeling het belangrijkste thema. Figuur 23: Belangrijkste thema voor duurzame inzetbaarheid 24% 36% 40% Arbeidstijden en privé Gezond en veilig werken Opleiding en ontwikkeling Gezond en veilig werken is relatief belangrijker voor laagopgeleiden (52%), de ploegendienst (45%) afvalinzameling (49%), verwerking (43%) en het beheer van de openbare ruimte (44%). Er wordt vaker prioriteit gegeven aan opleiding en ontwikkeling door vrouwen (36%), hoogopgeleiden (33%) en kantoor-/stafpersoneel (30%).

18 16 Figuur 24: Belangrijkste thema voor duurzame inzetbaarheid, naar leeftijd Arbeidstijden en privé Opleiding en ontwikkeling 60% 40% 20% 0% 55% 56% 48% 32% 37% 31% 29% 8% 13% 11% Jonger dan en ouder Naarmate men ouder is, vindt men scholing en ontwikkeling minder belangrijk. Het afstemmen van arbeidstijden en privé wordt belangrijker Het gesprek met de leidinggevende Aan medewerkers is gevraagd over welke onderwerpen zij in het afgelopen jaar met hun leidinggevenden hebben gesproken en over welke onderwerpen er afspraken zijn gemaakt. Voor de analyse van de resultaten is aangenomen dat als er afspraken over een onderwerp zijn gemaakt, dit onderwerp ook automatisch onderwerp van gesprek is geweest (ook wanneer de respondent dat niet expliciet heeft aangegeven). Figuur 25: Gesprek met de leidinggevende opleidingen, cursussen en trainingen jouw werkplezier hoe goed je je werk aankunt veilig werken loopbaanmogelijkheden balans tussen werk en privé jouw gezondheid kunnen doorwerken tot aan je pensioen jouw leefstijl 10% 13% 7% 9% 6% 3% 2% 21% 24% 16% 37% 39% 38% 37% 33% 48% 58% 58% Onderwerp van gesprek Afspraken over gemaakt

19 17 In gesprekken met de leidinggevende zijn scholing, werkplezier en hoe goed je je werk aankunt de meest voorkomende gespreksonderwerpen. Dit wordt gevolgd door veilig werken, loopbaanmogelijkheden, werk/privé-balans en gezondheid. Het kunnen doorwerken tot aan je pensioen is niet voor iedereen even relevant, maar wordt toch door een kwart van de respondenten als gespreksonderwerp benoemd. Leefstijl is het minst vaak onderwerp van gesprek. Over scholing en veilig werken worden de meeste afspraken gemaakt. De overige onderwerpen blijven hierbij sterk achter, zowel in absolute zin, als in verhouding tot de mate waarin de onderwerpen wel onderwerp van gesprek zijn. Figuur 26: Gesprek met de leidinggevende, naar leeftijd werkplezier loopbaanmogelijkheden gezondheid doorwerken tot het pensioen 80% 60% 40% 20% 69% 63% 46% 48% 28% 29% 17% 14% 59% 37% 35% 20% 54% 34% 33% 28% 50% 43% 39% 29% 0% Jonger dan en ouder Naarmate men ouder is, zijn gezondheid en doorwerken tot aan het pensioen vaker onderwerp van gesprek in tegenstelling tot werkplezier en loopbaanmogelijkheden, waarvan de frequentie afneemt. Wat het gespreksonderwerp scholing betreft, is vanaf 60 jaar een sterke daling te zien (42% ten opzichte van 57% van de 50- tot 60-jarigen). Uitgezonderd de onderwerpen gezondheid en doorwerken tot aan het pensioen, worden er over de hele linie meer afspraken gemaakt met jongeren onder de 30 jaar dan met medewerkers ouder dan 30 jaar. Voor vrouwen is werkplezier een onderwerp dat vaker de revue passeert (66%).Voor hoogopgeleiden (HBO/WO) is naast werkplezier ook scholing vaker onderwerp van gesprek (63% en 64%). Zij maken dan ook vaker afspraken over scholing (47%). Bij het beheer van de openbare ruimte spreekt men vaker over en hoe goed je je werk aankunt (60%), veilig werken (52%), loopbaanmogelijkheden (54%)en gezondheid (47%). In de ploegendienst (61%) en bij de verwerking (59%) wordt vaker gesproken over veilig werken en worden daarover ook vaker afspraken gemaakt (28% en 31%).

20 18 6. Arbeidsvoorwaarden 6.1. Verdeling arbeidsvoorwaardenbudget Aan medewerkers is gevraagd om aan te geven hoe zij een budget van 1.000,- zouden verdelen over verschillende arbeidsvoorwaarden. Aan loonsverhoging wordt veruit het meeste geld toebedeeld. Dit wordt gevolgd door scholing en ontwikkeling, pensioen en verlof. Aanvulling op WW/ziekte/WAO, duurzame inzetbaarheid, werkzekerheid en veilig en gezond werken zijn voorwaarden waar men duidelijk minder budget aan wil besteden. Figuur 27: Belangrijkste arbeidsvoorwaarden Loonsverhoging 278 Scholing en ontwikkeling Pensioen Verlof Aanvulling op ww, ziekte, wao Duurzame inzetbaarheid Werkzekerheid Veilig en gezond werken Bekijken we de resultaten vanuit levensloopperspectief dan zien we dat jongeren onder de 30 jaar meer budget willen besteden aan scholing en ontwikkeling ( 237) en veilig en gezond werken ( 79). De groep 30- tot 40-jarigen heeft een sterkere voorkeur voor loonsverhoging ( 337). 40- tot 60-jarigen hechten meer belang aan duurzame inzetbaarheid ( 86) en werkzekerheid ( 81). Voor de groep 50- tot 60-jarigen is daarnaast een aanvulling op WW/ziekte/WAO bovengemiddeld belangrijk ( 105). Naarmate men ouder is, wil men meer besteden aan pensioen. Boven de 60 jaar is het budget opgelopen tot 295. Naast de jongeren willen ook vrouwen ( 218) en hoogopgeleiden ( 207) meer budget besteden aan scholing en ontwikkeling. Net als de ouderen besteden laagopgeleiden graag meer van het budget aan pensioen ( 194).

21 19 7. Samenvatting en conclusies In dit onderzoek is binnen de sector Afval en Milieu gekeken naar de wensen en behoeften van medewerkers op vier thema s: scholing en ontwikkeling, de balans tussen werk en privé, duurzame inzetbaarheid en arbeidsvoorwaarden Scholing en ontwikkeling Ruim drie kwart van de respondenten geeft aan scholing nodig te hebben om het werk goed te kunnen blijven doen in de toekomst. Voor medewerkers in het beheer van de openbare ruimte is dat in nog sterkere mate het geval. Oudere medewerkers en medewerkers met een lager opleidingsniveau geven minder vaak aan scholing nodig te hebben. Om aan hun ontwikkeling te werken, geven medewerkers het vaakst aan dat zij voldoende tijd om te scholen en doorgroeimogelijkheden nodig hebben. In de ploegendienst heeft men vooral behoefte aan tijd om te scholen en jongeren zijn vaker gebaat bij doorgroeimogelijkheden. Vrouwen, hogeropgeleiden en kantoor/staf verkiezen vaker een scholingsbudget. Het meelopen op een ander werkgebied wordt door ouderen, lageropgeleiden en medewerkers die werkzaam zijn bij afvalverzameling vaker als geschikt middel gezien. Ouderen en laagopgeleiden hebben minder inzicht in de mogelijkheden voor een andere functie binnen de organisatie dan jongeren en hoogopgeleiden. Twee derde van de medewerkers oriënteert zich wel eens op een andere functie binnen en/of buiten het bedrijf. Oudere medewerkers, lageropgeleiden en afvalinzamelaars oriënteren zich vaker intern of helemaal niet. Bovendien kijken zij dan vaker uit naar lichtere functies De balans tussen werk en privé Ruim de helft van de medewerkers geeft aan dat er voldoende mogelijkheden zijn om werk en privé goed op elkaar af te stemmen, ruim een derde ervaart dit als wisselend en slechts 6% geeft aan dat er onvoldoende mogelijkheden zijn. In de verwerking ervaart men minder mogelijkheden voor de afstemming werk/privé. Een verklaring hiervoor kan zijn dat deze medewerkers relatief vaak in ploegendienst werken en ook in de ploegendienst wordt vaker aangegeven dat het moeilijk is om werk en privé te combineren. Zowel medewerkers van de verwerking, als van de afvalinzameling geven vaker aan minder zeggenschap over hun werktijden te hebben. Voor de afvalinzameling geldt dat er relatief veel laagopgeleiden werkzaam zijn en hoe lager het opleidingsniveau is, hoe minder zeggenschap men heeft over werktijden. We zien een samenhang met de opvatting over de mogelijkheden om werk en privé te kunnen combineren. Medewerkers die minder zeggenschap hebben over hun werktijden, ervaren minder mogelijkheden om hun werk en privé goed op elkaar te kunnen afstemmen.

22 20 Om voor een goede balans werk/privé te kunnen zorgen, wordt het vaakst het verminderen van werkdruk genoemd, gevolgd door invloed op werktijden/rooster, tijdsparen en minder werken. Jongeren hebben een sterkere voorkeur voor tijdsparen, terwijl ouderen minder uren willen werken. Bij het beheer van de openbare ruimte is meer behoefte aan invloed op en regelmaat in werktijden/rooster Duurzame inzetbaarheid Bijna de helft van de medewerkers verwacht het werk over vijf jaar even goed te kunnen doen. Jongeren en hogeropgeleiden verwachten het vaakst dat ze hun werk over vijf jaar beter doen. 15% van de medewerkers verwacht het werk minder goed te kunnen doen over vijf jaar. Dit zijn vooral medewerkers van 50 jaar en ouder, laagopgeleiden en medewerkers van afvalverzameling en verwerking. Als belangrijkste redenen geven zij aan dat het werk dan lichamelijk te zwaar is geworden, gevolgd door de geestelijke eisen die het werk stelt. Bijna de helft van de medewerkers noemt het verminderen van stress en werkdruk als een van de belangrijkste maatregelen om gezond en fit aan het werk te kunnen blijven. Dit wordt gevolgd door een gezondheidsbudget, aandacht voor veiligheid en ergonomie, minder uren werken en persoonlijk medisch onderzoek. Naarmate men ouder is, heeft men minder behoefte aan een gezondheidsbudget. De behoefte om minder uren te werken wordt groter. Het aanpassen van de arbeidstijden aan de levensfase en privéomstandigheden wordt gezien als belangrijkste thema in het kader van duurzame inzetbaarheid. Het thema arbeidstijden wordt vooral door ouderen belangrijk gevonden. Gezond en veilig werken komt met iets minder stemmen op een tweede plaats. Met name voor medewerkers van de afvalverzameling, verwerking en het beheer van de openbare ruimte is gezond en veilig werken een belangrijk thema. Ongeveer een kwart van de respondenten vindt opleiding en ontwikkeling het belangrijkste van de drie thema s. Dat zijn vooral jongeren, vrouwen, hoogopgeleiden en kantoor-/stafpersoneel. In gesprekken met de leidinggevende zijn scholing, werkplezier en hoe goed je je werk aankunt de meest voorkomende gespreksonderwerpen. Dit wordt gevolgd door veilig werken, loopbaanmogelijkheden, werk/privé-balans en gezondheid. Het kunnen doorwerken tot aan je pensioen is niet voor iedereen even relevant, maar wordt toch door een kwart van de respondenten als gespreksonderwerp benoemd. Leefstijl is het minst vaak onderwerp van gesprek. Over scholing en veilig werken worden de meeste afspraken gemaakt. De overige onderwerpen blijven hierbij sterk achter, zowel in absolute zin, als in verhouding tot de mate waarin de onderwerpen wel onderwerp van gesprek zijn Arbeidsvoorwaarden Als medewerkers een budget van 1.000,- mogen besteden aan arbeidsvoorwaarden, dan wordt veruit het grootste deel van het budget besteed aan loonsverhoging. Dit wordt gevolgd door scholing en ontwikkeling, pensioen en verlof. Aanvulling op WW/ziekte/WAO, duurzame inzetbaarheid, werkzekerheid en veilig en gezond werken zijn voorwaarden waar men duidelijk minder budget aan wil besteden.

23 21 Bekijken we de resultaten vanuit levensloopperspectief dan zien we dat jongeren meer budget willen besteden aan scholing en ontwikkeling en aan veilig en gezond werken. De groep 30- tot 40-jarigen heeft een sterkere voorkeur voor loonsverhoging. 40- tot 60-jarigen hechten meer belang aan duurzame inzetbaarheid en werkzekerheid. Voor de groep 50- tot 60-jarigen is daarnaast een aanvulling op WW/ziekte/WAO bovengemiddeld belangrijk. Ouderen boven de 60 jaar willen meer budget besteden aan pensioen. Naast jongeren willen ook vrouwen en hoogopgeleiden meer budget besteden aan scholing en ontwikkeling. Laagopgeleiden besteden net als de ouderen graag meer van het budget aan pensioen. ***

24 22 Bijlage : Cao-enquête Afval & Milieu Inleiding Afval en Milieu is een veelzijdige sector waar veel vernieuwingen plaatsvinden. Aangezien de sector in de toekomst in beweging is en zal blijven, investeren de afval- en milieubedrijven in de inzetbaarheid en wendbaarheid van hun medewerkers. Zolang je immers in beweging blijft, leer je nieuwe dingen en benut je alle mogelijkheden die er zijn. Graag horen wij als werkgevers hoe jij tegen onderwerpen als scholing & ontwikkeling, balans werk/privé, inzetbaarheid en arbeidsvoorwaarden aankijkt. Werkgevers nemen de uitkomsten van de enquête mee voor het cao-proces. De uitkomsten van de enquête worden met je gedeeld. Het invullen van de enquête is anoniem. Jouw gegevens worden verwerkt door het externe onderzoeksbureau a-advies. Zij maken een rapportage op basis van de input van alle medewerkers in de sector Afval en Milieu. Het invullen duurt ongeveer tien minuten. De vragenlijst moet in één keer ingevuld worden. Dank voor je medewerking! Scholing & Ontwikkeling 1. Heb je scholing (cursus, opleiding, training en/of leren tijdens het werk) nodig om in de toekomst goed je werk te kunnen blijven doen? o Ja o Nee o Weet ik niet 2. Wat heb je nodig om aan je ontwikkeling te werken? Kruis de twee antwoorden aan die voor jou het meest van toepassing zijn. Voldoende tijd om te scholen (om-, her- of bijscholing) Een scholingsbudget Scholingsadvies Loopbaanbegeleiding Voldoende doorgroeimogelijkheden Mogelijkheid om mee te lopen op een ander werkgebied Anders, namelijk.. 3. Heb je inzicht in welke mogelijkheden er zijn voor een andere functie binnen je organisatie? o Ja o Nee o Weet ik niet

25 23 4. Oriënteer je je weleens op een andere functie? o Ja, ik kijk naar functies bij mijn huidige werkgever o Ja, ik kijk naar functies bij een andere werkgever o Ja, ik kijk naar functies bij mijn huidige werkgever en bij een andere werkgever o Nee 5. Als je je wel eens oriënteert op een andere functie, is dit: o een zwaardere functie o een lichtere functie o een functie op hetzelfde niveau Balans werk/privé 6. Zijn er in jouw organisatie voldoende mogelijkheden om werk en privé goed op elkaar af te stemmen? o Ja o Wisselend o Nee 7. Heb je invloed op je werktijden? o Ja o Enigszins o Nee 8. Wat heb je nodig om te kunnen zorgen voor een goede balans tussen werk en privé? Kruis de twee antwoorden aan die voor jou het meest van toepassing zijn. Meer invloed op mijn werktijden/werkrooster Meer regelmaat in mijn werktijden/rooster Minder uren werken Verminderen van werkdruk Mogelijkheid om tijd te sparen Mogelijkheid om verlofdagen te kopen of verkopen Anders, namelijk. Duurzame inzetbaarheid Duurzame inzetbaarheid gaat over hoe je gemotiveerd, deskundig en gezond kunt blijven werken tot aan je pensioen. 9. Denk je dat je je huidige werk over vijf jaar net zo goed kunt doen als nu? o Ik verwacht mijn werk dan beter te kunnen doen > Verder met vraag 10 o Ik verwacht mijn werk dan even goed te kunnen doen > Verder met vraag 13 o Ik verwacht mijn werk dan minder goed te kunnen doen > Verder met vraag 11 o Ik verwacht dit werk dan niet meer te doen > Verder met vraag 12

26 Waardoor verwacht je dat je je werk over vijf jaar beter zult doen? Meerdere antwoorden mogelijk Dan heb ik waarschijnlijk meer kennis en/of betere vaardigheden Dan heb ik waarschijnlijk meer ervaring Dan heb ik waarschijnlijk een betere werk/privé- balans Anders, namelijk Waardoor verwacht je dat je je werk minder goed kunt doen over vijf jaar? Meerdere antwoorden mogelijk Dan is mijn werk voor mij waarschijnlijk lichamelijk te zwaar geworden Dan is mijn werk voor mij waarschijnlijk geestelijk te zwaar geworden Dan is het werk waarschijnlijk dusdanig veranderd dat ik niet meer de juiste kennis en vaardigheden voor mijn werk heb Dan is mijn werk waarschijnlijk minder goed te combineren met mijn privésituatie Dan ben ik waarschijnlijk uitgekeken op mijn werk en/of organisatie Anders, namelijk. 12. Waardoor verwacht je over vijf jaar je huidige werk niet meer te doen? Meerdere antwoorden mogelijk Ik hoop dan een andere functie binnen het bedrijf te hebben Ik hoop dan een andere functie buiten het bedrijf te hebben Ik ben dan met pensioen Anders, namelijk Wat heb je nodig om gezond en fit aan het werk te blijven? Kruis de twee antwoorden aan die voor jou het meest van toepassing zijn. Een budget om aan mijn gezondheid te werken Voorlichting over gezond en fit leven Persoonlijk medisch onderzoek (PMO) Meer aandacht voor veiligheid en ergonomie op de werkplek Verminderen van stress en werkdruk Andere werktijden Minder uren werken Een minder zware functie Anders, namelijk 14. Welk thema vind je het belangrijkste in het kader van duurzame inzetbaarheid? o Gezond en veilig werken o Opleiding en ontwikkeling o Aanpassing arbeidstijden aan levensfase en privéomstandigheden

27 Heb je het afgelopen jaar met je leidinggevende een gesprek gehad/afspraken gemaakt over: Kruis aan wat van toepassing is Onderwerp van gesprek Afspraken over gemaakt Opleidingen, cursussen en trainingen Loopbaanmogelijkheden binnen of buiten het bedrijf Jouw gezondheid Jouw leefstijl Veilig werken Het kunnen doorwerken tot aan je pensioen Jouw werkplezier Hoe goed je je werk aankunt De balans tussen werk en privé Arbeidsvoorwaarden 16. Stel: je kunt zelf een arbeidsvoorwaardenpakket samenstellen. Je hebt hiervoor een budget van in totaal 1.000,-. Je mag dit bedrag verdelen over de onderstaande arbeidsvoorwaarden. Kun je aangeven hoeveel je per onderwerp zou willen besteden? Loonsverhoging Scholing en ontwikkeling (cursus, training, opleiding) Aanvulling bij werkloosheid, ziekte en/of arbeidsongeschiktheid Werkzekerheid Pensioen Veilig en gezond werken Duurzame inzetbaarheid Euro Verlof Totaal 1.000

28 26 Achtergrondkenmerken 17. Wat is je leeftijd? o Jonger dan 30 jaar o jaar o jaar o jaar o Ouder dan 60 jaar 18. Wat is je opleidingsniveau? o Lagere school/geen o LBO/MAVO/VMBO o MBO/HAVO/VWO o HBO/WO 19. Wat is je geslacht? o Man o Vrouw 20. Wat voor type functie heb je? o Afvalinzameling o Verwerking o Beheer openbare ruimte o Kantoor/staf 21. Ben je werkzaam in ploegendienst? o Ja o Nee 22. Heb je nog tips, suggesties of opmerkingen? Laat hier je bericht achter!....