Onderzoek vertrekredenen

Transcriptie

1 Gemeente Utrecht Onderzoek vertrekredenen een notitie van Onderzoek 17 februari Utrecht.nl/onderzoek

2 Colofon uitgave Afdeling Onderzoek Gemeente Utrecht in opdracht van BCS Gemeente Utrecht internet rapportage Linda Tammenga informatie Hans van Hastenberg (030) februari Onderzoek vertrekredenen

3 Gemeente Utrecht Samenvatting Eind 2014 is een onderzoek gedaan onder oud-medewerkers van de gemeente Utrecht die in de afgelopen drie jaar vrijwillig de gemeente als werkgever hebben verlaten. Voor het onderzoek zijn 270 oud-medewerkers benaderd, waarvan 90 hebben meegewerkt aan het onderzoek. Het gaat hierbij om 17 jongeren (t/m 35 jaar) en 73 oud-medewerkers ouder dan 35 jaar. Om vertrekredenen van jonge medewerkers (t/m 35 jaar) in perspectief te plaatsen is ter controle een groep van 280 ambtenaren benaderd in de leeftijd van 36 t/m 38 jaar. Van deze groep hebben 119 personen de enquête ingevuld. De belangrijkste uitkomsten uit dit onderzoek zijn: De keuze om wel of niet bij de gemeente Utrecht te willen blijven werken is een heel persoonlijke keuze en daardoor voor iedereen anders. Elke ambtenaar heeft zijn of haar persoonlijke redenen om graag bij de gemeente te willen blijven werken of om vrijwillig te vertrekken. Redenen die betrekking hebben op de werkomstandigheden bij de gemeente Utrecht spelen bijna altijd een rol in de redenatie om bij de gemeente te blijven werken, maar zijn ook veel genoemd als reden om vrijwillig te vertrekken. Voor veel jonge ambtenaren (36 t/m 38 jaar) die op dit moment bij de gemeente werken (92%) zijn de werkomstandigheden bij de gemeente Utrecht juist reden om hier te blijven. Zelfstandig werken en een prettige werksfeer zijn hierbinnen vaak genoemd. Ook andere pull-redenen scoren hoog: leidinggeven (77%), arbeidsvoorwaarden (65%). Voor veel mensen is de relatie werk/privé juist vaak een van de redenen om te blijven (70%). Voor de vertrekkers zijn factoren die te maken hebben met de gemeente Utrecht als werkgever (push-factoren) het vaakst gegeven. Genoemd zijn redenen die vallen binnen werkomstandigheden oude baan (63%), leidinggeven (53%) en arbeidsvoorwaarden (14%). Als doorslaggevende reden voor vrijwillig vertrek zijn de werkomstandigheden van de oude baan het belangrijkst (27%). De relatie privé/werk is daarna als vaakst genoemd. Daarnaast spelen ook pullfactoren vaak een doorslaggevende rol: loopbaanontwikkeling (14%) en de werkomstandigheden van de nieuwe baan (13%). Jonge vertrekkers noemen vaker redenen met betrekking tot de werkomstandigheden van de nieuwe baan en loopbaanontwikkeling, dan vertrekkers die ouder zijn dan 35 jaar. Oudere medewerkers noemen daarentegen vaker redenen die betrekking hebben op de relatie tussen werk en privé. De drie meest genoemde redenen van jonge vertrekkers zijn mijn capaciteiten werden onvoldoende benut, er waren geen doorgroei (stroom)mogelijkheden en ik ben hier zelfstandiger/ ik heb hier meer vrijheid. De resultaten voor de groep jonge vertrekkers zijn indicatief vanwege de geringe absolute respons onder deze groep. 3

4 1 Inleiding In de raad is een motie ingediend, waarin het college gevraagd wordt meer inzicht te geven in de vertrekredenen van medewerkers bij de gemeente Utrecht. De wethouder heeft toegezegd hier onderzoek naar te doen. Via de afdeling HRM is dit verzoek bij de afdeling Onderzoek terecht gekomen. Het doel van dit onderzoek is om inzicht te geven in de vertrekredenen van medewerkers van de gemeente Utrecht die vrijwillig hun dienstverband bij de gemeente Utrecht hebben beëindigd. In meer detail wordt antwoord gegeven op de volgende onderzoeksvragen: 1. Wat zijn de vertrekredenen van medewerkers van de gemeente Utrecht die tussen 1 januari 2012 en 1 november 2014 hun dienstverband bij de gemeente vrijwillig hebben beëindigd? 2. Zijn er specifieke redenen waarom jonge ambtenaren de gemeente Utrecht als werkgever verlaten en hoe verschillen deze redenen van andere vertrekkers? 3. Zijn er verschillen in de vertrekredenen tussen medewerkers van verschillende organisatieonderdelen, verschillende schaalniveaus, verschillende opleidingsniveaus en lengte van het dienstverband? 4. In hoeverre is het vertrek toe te schrijven aan de rol van de gemeente Utrecht als werkgever? 5. In hoeverre komen de bevindingen uit bovenstaande vragen overeen met de ervaringen bij andere overheidsinstellingen? 6. Wat zijn redenen voor jonge ambtenaren (tussen 36 jaar en 38 jaar) om juist wel bij de gemeente Utrecht in dienst te blijven? Methode Voor dit onderzoek hebben we alle medewerkers (270) benaderd die tussen 1 januari 2012 en 1 november 2014 hun dienstverband bij de gemeente vrijwillig hebben beëindigd. Van deze 270 medewerkers was 28% 35 jaar of jonger op het moment dat het dienstverband werd beëindigd. Deze oud-medewerkers zijn benaderd per brief en hebben eenmaal een herinneringsbrief ontvangen. In totaal hebben 90 oud-medewerkers de enquête ingevuld. Het responspercentage van de hele groep komt daarmee uit op 33%. Als we specifiek naar de leeftijdsgroepen kijken, dan is het responspercentage onder jonge ambtenaren (22%) lager dan het responspercentage onder werknemers die ouder zijn dan 35 jaar (38%). In absolute aantallen gaat het om 17 jongeren en 73 medewerkers ouder dan 35 jaar. Een mogelijke verklaring voor de lagere respons onder jonge ambtenaren is dat jonge mensen vaker verhuizen als ze van baan veranderen en daardoor moeilijker te bereiken zijn via een brief. Om te onderzoeken waarom jonge ambtenaren ervoor kiezen om bij de gemeente te blijven werken, hebben we alle huidige medewerkers benaderd die bij de start van het onderzoek (1 november 2014) 36, 37 of 38 jaar oud waren. 4 Onderzoek vertrekredenen

5 Gemeente Utrecht Deze groep is benaderd per en heeft eenmaal een herinneringsmail gekregen. We hebben in totaal 280 medewerkers benaderd, waarvan 119 de enquête hebben ingevuld. Het responspercentage van deze groep is 42,5%. Leeswijzer In hoofdstuk 2 wordt een profielschets gegeven van de vertrokken medewerkers en de jonge ambtenaren in de leeftijd van 36 tot en met 38 jaar. Vervolgens beschrijft hoofdstuk 3 de belangrijkste vertrekredenen van oud-medewerkers voor de totale respons en naar diverse kenmerken. Hoofdstuk 4 behandelt of en wat de leidinggevende heeft gedaan om de vertrekkende medewerker voor de organisatie te behouden en wat de gemeente had kunnen doen om de ambtenaar te behouden. Tot slot komen de belangrijkste redenen van jonge ambtenaren om bij de gemeente te willen blijven werken aan bod in hoofdstuk 5. 5

6 2 Profielschets Dit hoofdstuk beschrijft het profiel van de ambtenaren die zijn vertrokken tussen 1 januari 2012 en 1 november 2014 en van de ambtenaren in de leeftijd van 36 tot en met 38 jaar die bij de gemeente Utrecht werkzaam zijn. 2.1 Vertrokken ambtenaren Het merendeel van de vertrokken medewerkers is ouder dan 35 jaar (81%). De 90 oud-medewerkers die hebben meegewerkt aan het onderzoek zijn werkzaam geweest bij diverse afdelingen binnen de gemeente. Het aantal oud-medewerkers van Interne Bedrijven en Stadswerken dat vrijwillig ontslag heeft genomen is het grootst. Bijna de helft van de respondenten geeft aan altijd in dezelfde functie te hebben gewerkt (48%). Ruim een derde van de oud-medewerkers heeft maximaal vijf jaar voor de gemeente Utrecht gewerkt. De helft van de vertrokken medewerkers heeft meer dan tien jaar voor de organisatie gewerkt, zie ook figuur 2.1. De vertrokken medewerkers in de leeftijd tot en met 35 jaar hebben allemaal niet meer dan zeven jaar bij de gemeente gewerkt, 14 van de 17 medewerkers hebben maximaal vijf jaar bij de organisatie gewerkt. Van de 73 oud-medewerkers die ouder dan 35 jaar waren op het moment van vertrek heeft 62% meer dan tien jaar bij de gemeente gewerkt, daarnaast heeft 25% maximaal vijf jaar bij de organisatie gewerkt en 14% zes tot tien jaar. Figuur 2.1 Lengte dienstverband oud-medewerkers (n=90) 22% 0-5 jaar 36% 6-10 jaar jaar 28% > 15 jaar 14% 6 Onderzoek vertrekredenen

7 Gemeente Utrecht Merendeel vertrokken medewerkers hoogopgeleid Ruim 70% van de vertrokken medewerkers heeft een hoog opleidingsniveau (hoger beroepsonderwijs of wetenschappelijk onderwijs). Daarnaast bevond twee derde van de oudmedewerkers zich in salarisschaal 9 of hoger op het moment van de beëindiging van het dienstverband. Het merendeel van deze medewerkers zat in salarisschaal 9, 10 of 11 (38% van het totaal). Ruim vier op de tien is bij een andere (semi-)overheidsinstelling gaan werken Na beëindiging van het dienstverband bij de gemeente Utrecht is meer dan vier op de tien bij een andere gemeente, overheidsinstelling of semi-overheidsinstelling gaan werken. Daarnaast had ongeveer drie op de tien oud-medewerkers geen betaald werk na beëindiging van het dienstverband en is 11% voor zichzelf begonnen (tabel 2.1). Een derde van de respondenten met een baan na beëindiging van het dienstverband bij de gemeente Utrecht geeft aan dat het een soortgelijke functie betreft. Daarnaast geeft 45% aan dat de functie enigszins vergelijkbaar is en 21% is iets heel anders gaan doen. Tabel 2.1 Baan na beëindiging dienstverband (n=90) baan bij een andere gemeente 14% baan bij een andere overheidsinstelling 12% baan bij semi-overheid 18% baan in het bedrijfsleven 14% ik ben voor mijzelf begonnen 11% ik had geen betaald werk 29% iets anders 14% 2.2 Jonge ambtenaren van 36 t/m 38 jaar De ambtenaren die als jonge ambtenaar bij de gemeente Utrecht zijn binnengekomen en voor de organisatie zijn blijven werken na hun 35 ste waren allemaal in de leeftijd van 36 tot en met 38 jaar toen ze aan dit onderzoek hebben meegewerkt. Van deze groep is drie op de tien werkzaam bij Interne Bedrijven, daarnaast werkt 15% bij Werk en Inkomen, 13% bij Volksgezondheid en het overige deel van de respondenten werkt bij één van de andere organisatieonderdelen van de gemeente Utrecht. Een groot deel van deze groep ambtenaren geeft aan in de loop der tijd van functie te zijn gewisseld (70%). Dit percentage ligt veel hoger onder ambtenaren die zijn gebleven dan onder vertrokken medewerkers (52%). Vier op de tien jonge ambtenaren werkt vijf tot zes jaar bij de organisatie Meer dan de helft van de jonge ambtenaren werkt vijf tot en met acht jaar bij de gemeente (54%), waarvan het merendeel vijf of zes jaar bij de organisatie werkt (40% van het totaal). Daarnaast werkt 7

8 21% van de jonge ambtenaren negen tot twaalf jaar bij de gemeente en 13% meer dan twaalf jaar. Het percentage jonge ambtenaren dat vier jaar of korter bij de gemeente werkt is laag (13%). Figuur 2.2 Lengte dienstverband jonge ambtenaren (n=119) 13% 13% 0-4 jaar 5-8 jaar 21% 9-12 jaar 54% > 12 jaar Bijna driekwart van de jonge ambtenaren (74%) heeft een hoog opleidingsniveau (hoger beroepsonderwijs of wetenschappelijk onderwijs). Dit percentage ligt iets hoger dan bij de vertrokken medewerkers (71%). Het aandeel jonge ambtenaren dat zich in salarisschaal 9 of hoger bevindt is ook hoger dan onder oud-medewerkers, 72% ten opzichte van 66% van de oudmedewerkers. 8 Onderzoek vertrekredenen

9 Gemeente Utrecht 3 Vertrekredenen In dit hoofdstuk komen de vertrekredenen van oud-medewerkers aan de orde. Wat zijn de belangrijkste redenen om vrijwillig ontslag te nemen bij de gemeente Utrecht, welke reden is doorslaggevend geweest? Daarnaast beschrijft dit hoofdstuk eventuele verschillen in vertrekredenen van jonge ambtenaren en oudere ambtenaren, verschillende organisatieonderdelen, schaalniveaus, opleidingsniveaus en lengte van het dienstverband. 3.1 Belangrijkste vertrekredenen Werkomstandigheden van de oude baan meest genoemde reden Oud-medewerkers konden in de enquête met maximaal vijf redenen aangegeven waarom ze vrijwillig ontslag hebben genomen bij de gemeente Utrecht. Redenen die te maken hebben met de oude baan, pushfactoren, worden het meest genoemd. Hieronder vallen redenen die betrekking hebben op de werkomstandigheden van de oude baan, redenen die te maken hebben met leidinggeven en redenen die vallen onder loopbaanontwikkeling. Ruim 60% van de respondenten noemt redenen die betrekking hebben op de werkomstandigheden van de oude baan, zoals de werksfeer was onprettig, ik vond de organisatie te bureaucratisch, er was onvoldoende structuur en duidelijkheid. Daarnaast noemt ruim de helft van de respondenten een of meerdere redenen die te maken hebben met de leidinggevende en de manier waarop er leiding wordt gegeven, zoals de manier van leidinggeven was voor mij onvoldoende stimulerend, mijn capaciteiten werden onvoldoende benut. Figuur 3.1 % Oud-medewerkers dat vertrekredenen heeft genoemd binnen de betreffende categorie (n=90)* Werkomstandigheden oude baan 63% Leidinggeven 53% Werkomstandigheden nieuwe baan Loopbaanontwikkeling Relatie werk/privé 29% 32% 36% Arbeidsvoorwaarden Overig 14% 14% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% *meerdere antwoorden mogelijk 9

10 Naast pushfactoren kunnen ook pullfactoren, redenen die te maken hebben met de nieuwe baan, een rol spelen in het vertrek van een ambtenaar. De belangrijkste pullfactoren die worden genoemd hebben betrekking op de werkomstandigheden van de nieuwe baan: ruim een derde noemt redenen zoals de inhoud van mijn nieuwe baan is boeiender/ sluit meer aan bij mijn persoonlijke wensen, ik heb hier meer verantwoordelijkheid. Werkomstandigheden van de oude baan doorslaggevende vertrekreden Redenen die betrekking hebben op de werkomstandigheden van de oude baan worden het vaakst genoemd als de doorslaggevende reden voor het vertrek bij de gemeente Utrecht (27%). Opvallend is dat redenen die te maken hebben met de relatie tussen werk en privé vaker genoemd worden als doorslaggevende reden (19%) dan redenen die te maken hebben met leidinggeven (17%), loopbaanontwikkeling (14%) en de werkomstandigheden van de nieuwe baan (13%). Deze redenen spelen dus wel vaak een rol in de redenatie om vrijwillig ontslag te nemen, maar zijn minder vaak doorslaggevend. Figuur 3.2 Doorslaggevende vertrekreden (n=90) werkomstandigheden oude baan 27% relatie werk/privé 19% leidinggeven 17% loopbaanontwikkeling werkomstandigheden nieuwe baan 13% 14% overig 7% arbeidsvoorwaarden 3% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% In figuur 3.1 en figuur 3.2 zijn de vertrekredenen geclusterd weergegeven. In tabel 3.1 wordt vervolgens de top 10 van meest genoemde vertrekredenen op detailniveau gegeven. De meest genoemde vertrekreden is de manier van leidinggeven was voor mij onvoldoende stimulerend (22%). Andere redenen die vaak worden genoemd zijn mijn capaciteiten werden onvoldoende benut (20%) en overige redenen relatie werk/ privé (20%). Onder deze laatste categorie vallen onder andere redenen met betrekking tot vervroegd pensioen en stoppen met werken. 10 Onderzoek vertrekredenen

11 Gemeente Utrecht Tabel 3.1 Top 10 vertrekredenen (n=90)* % 1. de manier van leidinggeven was voor mij onvoldoende stimulerend 22% 2. mijn capaciteiten werden onvoldoende benut 20% 3. overig relatie werk/privé 20% 4. er waren geen doorgroei (stroom)mogelijkheden 19% 5. de werksfeer was onprettig 17% 6. overig werk(omstandigheden) oude baan 17% 7. ik had geen goede relatie met mijn leidinggevende 16% 8. mijn toekomstperspectief was onzeker 14% 9. de inhoud van mijn nieuwe baan is boeiender/sluit meer aan bij mijn persoonlijke wensen 14% 10. ik kreeg weinig waardering/erkenning voor mijn werk 13% * meerdere antwoorden mogelijk 3.2 Vertrekredenen naar diverse kenmerken Jonge ambtenaren noemen vaker redenen met betrekking tot de werkomstandigheden van de nieuwe baan en loopbaanontwikkeling dan medewerkers die ouder zijn dan 35 jaar. Oudere medewerkers noemen daarentegen vaker redenen die betrekking hebben op de relatie tussen werk en privé. De drie meest genoemde redenen van jonge ambtenaren zijn mijn capaciteiten werden onvoldoende benut, er waren geen doorgroei (stroom)mogelijkheden en ik ben hier zelfstandiger/ ik heb hier meer vrijheid. De drie meest genoemde redenen van oud-medewerkers die ouder zijn dan 35 jaar zijn de manier van leidinggeven was voor mij onvoldoende stimulerend, overige redenen relatie werk/privé (vervroegd pensioen, stoppen met werken) en de werksfeer was onprettig. De resultaten voor de groep jonge ambtenaren zijn indicatief vanwege de geringe absolute respons onder deze groep. De meeste genoemde redenen van oud-medewerkers van Interne Bedrijven om de gemeente vrijwillig te verlaten hebben betrekking op de werkomstandigheden van de oude baan (59%), gevolgd door redenen met betrekking tot de manier van leidinggeven (47%). Bij Stadswerken worden redenen met betrekking tot de manier van leidinggeven het vaakst genoemd (75%), gevolgd door redenen die te maken hebben met de werkomstandigheden van de oude baan (67%). Deze cijfers zijn echter indicatief vanwege de geringe respons per organisatieonderdeel. Vanwege dezelfde reden kunnen andere organisatieonderdelen hier niet specifiek worden benoemd. 11

12 Figuur 3.3 % Oud-medewerkers dat vertrekredenen heeft genoemd binnen de betreffende categorie naar leeftijd (t/m 35 jaar n=17, ouder dan 35 jaar n=73) Werkomstandigheden oude baan Leidinggeven Werkomstandigheden nieuwe baan Loopbaanontwikkeling Relatie werk/privé Overig Arbeidsvoorwaarden 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% t/m 35 jaar ouder dan 35 jaar Relatie tussen werk en privé vaker genoemd door lager opgeleide medewerkers Laag of middelbaar opgeleide oud-medewerkers noemen vaker redenen met betrekking tot de relatie tussen werk en privé (46%) dan hoger opgeleide oud-medewerkers (22%). Hoger opgeleiden noemen daarentegen vaker redenen die te maken hebben met de werkomstandigheden van de nieuwe baan (41% hoger opgeleid en 23% laag of middelbaar opgeleid). Figuur 3.4 % Oud-medewerkers dat vertrekredenen heeft genoemd binnen de betreffende categorie naar opleidingsniveau (laag of middelbaar opgeleid n=26, hoger opgeleid n=64) Werkomstandigheden oude baan Leidinggeven Relatie werk/privé Loopbaanontwikkeling Werkomstandigheden nieuwe baan Overig Arbeidsvoorwaarden 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% laag of middelbaar opgeleid hoger opgeleid 12 Onderzoek vertrekredenen

13 Gemeente Utrecht De verschillen tussen lagere schalen (t/m schaal 8) en hogere schalen (schaal 9 en hoger) zijn vergelijkbaar met de verschillen tussen laag of middelbaar opgeleiden en hoger opgeleiden. Oudmedewerkers met maximaal schaal 8 noemen vaker redenen die te maken hebben met de relatie tussen werk en privé (35%) dan oud-medewerkers met een schaal van 9 of hoger (25%). Oudmedewerkers met een hoge schaal noemen ook vaker een reden met betrekking tot de werkomstandigheden van de nieuwe baan (39%) in vergelijking met oud-medewerkers met een lage schaal (29%). Figuur 3.5 % Oud-medewerkers dat vertrekredenen heeft genoemd binnen de betreffende categorie naar schaal (t/m schaal 8 n=31, schaal 9 en hoger n=59) Werkomstandigheden oude baan Leidinggeven Relatie werk/privé Loopbaanontwikkeling Werkomstandigheden nieuwe baan Arbeidsvoorwaarden Overig 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% t/m schaal 8 schaal 9 en hoger Ambtenaren die maximaal vijf jaar bij de gemeente Utrecht in dienst zijn geweest noemen vaker redenen met betrekking tot de werkomstandigheden van de oude baan (75%) en de nieuwe baan (50%) dan ambtenaren die langer dan vijf jaar in dienst zijn geweest (respectievelijk 57% en 28%). Oud-medewerkers die langer dan vijf jaar in dienst zijn geweest noemen vaker redenen die te maken hebben met de relatie tussen werk en privé (31%) dan oud-medewerkers die korter dan vijf jaar in dienst zijn geweest (25%). 13

14 Figuur 3.6 % Oud-medewerkers dat vertrekredenen heeft genoemd binnen de betreffende categorie naar lengte van het dienstverband (t/m 5 jaar n=32, langer dan 5 jaar n=58) Werkomstandigheden oude baan Leidinggeven Werkomstandigheden nieuwe baan Loopbaanontwikkeling Relatie werk/privé Arbeidsvoorwaarden Overig 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% t/m 5 jaar langer dan 5 jaar 14 Onderzoek vertrekredenen

15 Gemeente Utrecht 4 Behoud voor de organisatie In dit hoofdstuk komt aan bod of en wat de leidinggevende heeft gedaan om de vertrekkende medewerker voor de organisatie te behouden en wat de gemeente Utrecht had kunnen doen om vertrekkende medewerkers te behouden. Daarnaast beschrijft dit hoofdstuk de ervaringen bij een andere overheidsinstelling. 4.1 Rol van de leidinggevende In de helft van alle gevallen was de leidinggevende er van op de hoogte dat de ambtenaar op zoek was naar een andere baan. In ruim 20% van de gevallen was de leidinggevende er niet van op de hoogte dat de ambtenaar op zoek was naar een andere baan en daarnaast is 27% van de vertrokken medewerkers niet op zoek geweest naar een andere baan, maar diende de nieuwe baan zich opeens aan. Tabel 4.1 Was jouw leidinggevende er van op de hoogte dat je naar een andere baan op zoek was? (n=90) ja 51% nee 22% ik ben eigenlijk niet echt op zoek geweest, de nieuwe baan diende zich opeens aan 27% totaal 100% Leidinggevende heeft in meeste gevallen niet geprobeerd om medewerker te behouden De meerderheid van de respondenten geeft aan dat de leidinggevende niet heeft geprobeerd om de medewerker voor de gemeente te behouden (66%). Daarnaast geeft 9% aan dat de leidinggevende wel heeft geprobeerd om de medewerker te behouden voor de organisatie, bijvoorbeeld door de mogelijkheid te bieden om rond te kijken binnen de organisatie naar een ander functie en door het aanbieden van nieuwe uitdagingen. Op de vraag wat de gemeente Utrecht had kunnen doen om de betreffende medewerker te behouden voor de organisatie worden voornamelijk acties genoemd die te maken hebben met de persoonlijke ontwikkeling van medewerkers, zoals de mogelijkheid geven om door te groeien naar een hogere functie, een andere functie binnen de organisatie aanbieden en meer uitdaging bieden. Ruim een derde van de oud-medewerkers geeft aan dat de gemeente niets had kunnen doen om de medewerker te behouden. 15

16 Tabel 4.2 Heeft jouw leidinggevende geprobeerd om jou voor de gemeente Utrecht te behouden? (n=90) ja 9% nee 66% niet van toepassing 25% totaal 100% 4.2 Ervaringen bij andere overheidsinstellingen Het meest recente onderzoek van een andere overheidsinstelling dat openbaar beschikbaar is, is een onderzoek van het Onderzoekcentrum Drechtsteden voor de gemeente Dordrecht uit Vermoedelijk zijn onderzoeken naar de vertrekredenen van oud-medewerkers meestal een interne aangelegenheid en worden de resultaten van deze onderzoeken niet naar buiten gebracht. In de rapportage van het Onderzoekcentrum Drechtsteden wordt gekeken naar de belangrijkste push- en pullfactoren om te vertrekken. De belangrijkste vertrekredenen die uit dat onderzoek naar voren komen die betrekking hebben op de oude baan zijn: een onvoldoende stimulerende manier van leidinggeven, te weinig waardering en uitdaging, te weinig doorgroeimogelijkheden in de oude baan. De belangrijkste redenen die betrekking hebben op de nieuwe baan zijn een betere inhoudelijke aansluiting, meer zelfstandigheid en meer verantwoordelijkheid in de nieuwe baan. Het merendeel van deze vertrekredenen is ook door veel oud-medewerkers van de gemeente Utrecht genoemd als één van de belangrijkste redenen om vrijwillig ontslag te nemen. In het onderzoek van het Onderzoekcentrum Drechtsteden is niet gekeken naar de doorslaggevende vertrekreden. Uit het onderzoek van het Onderzoekcentrum Drechtsteden blijkt ook dat het merendeel van de leidinggevenden niet serieus heeft geprobeerd om oud-medewerkers te behouden voor de organisatie. Daarnaast blijkt uit het onderzoek dat het vertrek van de ambtenaar in de meeste gevallen niet voorkomen had kunnen worden. 16 Onderzoek vertrekredenen

17 Gemeente Utrecht 5 Redenen om te blijven Dit hoofdstuk beschrijft de belangrijkste redenen van jonge ambtenaren in de leeftijd van 36 t/m 38 jaar om bij de gemeente te blijven werken. Het werk/ de werkomstandigheden meest genoemde reden De meeste genoemde redenen van jonge ambtenaren om bij de gemeente Utrecht te willen blijven werken hebben te maken met het werk/ de werkomstandigheden, zoals de werksfeer is prettig, de inhoud van mijn baan is boeiend en het werk is uitdagend. Maar liefst 92% van de jonge ambtenaren noemt redenen die betrekking hebben op het werk en de werkomstandigheden. Daarnaast noemt een groot deel van de jonge ambtenaren redenen die te maken hebben met leidinggeven als reden om bij de gemeente te willen blijven werken (77%), zoals ik kan zelfstandig mijn werk doen en mijn leidinggevende heeft vertrouwen in mij. Figuur 5.1 % ambtenaren dat redenen heeft genoemd om te blijven binnen de betreffende categorie (n=119)* Werk(omstandigheden) 92% Leidinggeven 77% Relatie werk/privé Arbeidsvoorwaarden 65% 70% Loopbaanontwikkeling 39% Overig 4% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% * meerdere antwoorden mogelijk In tabel 5.1 wordt de top 10 van meeste genoemde redenen om bij de gemeente te willen blijven werken gegeven. De reden die het vaakst wordt genoemd is ik kan zelfstandig mijn werk doen (57%). Andere redenen die vaak worden genoemd zijn de werksfeer is prettig (46%), ik heb een vast contract (45%), het werk is goed te combineren met mijn privéleven (42%) en de inhoud van mijn baan is boeiend (40%). 17

18 Tabel 5.1 Top 10 redenen om te blijven werken bij de gemeente Utrecht (n=119)* % 1. ik kan zelfstandig mijn werk doen 57% 2. de werksfeer is prettig 46% 3. ik heb een vast contract 45% 4. het werk is goed te combineren met mijn privéleven 42% 5. de inhoud van mijn baan is boeiend 40% 6. ik krijg voldoende ontwikkelkansen 28% 7. het werk is gemakkelijk bereikbaar 27% 8. het werk is uitdagend 25% 9. ik heb hier voldoende vrijheid 20% 10. mijn leidinggevende heeft vertrouwen in mij 16% Bron: BI Onderzoek 2015 * meerdere antwoorden mogelijk Meer dan de helft van de jonge ambtenaren heeft wel eens overwogen om de organisatie te verlaten (57%). Redenen die hiervoor worden gegeven hebben onder andere betrekking op ontwikkelings-/ doorgroeimogelijkheden, een nieuwe uitdaging of een keer iets anders willen doen en dat de organisatie stroperig en bureaucratisch is. Bijna een derde van de jonge ambtenaren geeft aan nooit te hebben overwogen om de organisatie te verlaten en 10% wil niet zeggen of ze wel eens hebben overwogen om de organisatie te verlaten. 18 Onderzoek vertrekredenen

19 Gemeente Utrecht Bijlagen Bijlage 1: Bronnen Bron: Onderzoekcentrum Drechtsteden 2011, Exit onderzoek vertrokken ambtenaren. n_ambtenaren_-_websiteversie.pdf Bijlage 2: Vragenlijst vertrekredenen De gemeente Utrecht is geïnteresseerd in de vertrekredenen van oud-medewerkers en hoe het daarna met hen is vergaan. Je zou ons een groot plezier doen als je hierover een aantal vragen wilt beantwoorden. Met de uitkomsten kunnen we ons personeelsbeleid verder verbeteren. Jouw arbeidsverleden bij de gemeente Utrecht 1. Volgens onze gegevens was jouw laatste functie bij de gemeente Utrecht <functie>. Heb je bij de gemeente altijd in deze functie gewerkt of ben je in de loop der tijd veranderd van functie? Ik heb altijd in dezelfde functie gewerkt Ik ben in de loop der tijd veranderd van functie 2. Wat is de hoogste opleiding waar je een diploma van hebt? geen lager onderwijs/basisonderwijs lager of middelbaar algemeen voortgezet onderwijs (LAVO, V(G)LO, MULO, MAVO, VMBO TL) hoger algemeen voortgezet onderwijs (HAVO, VWO, HBS, MMS, lyceum, gymnasium) lager beroepsonderwijs (ambachts-/huishoudschool, LTS, VBO, LHNO, LEAO, V(M)BO kader/beroepsgerichte leerweg) middelbaar beroepsonderwijs (UTS, MTS, (K)MBO, MEAO, INAS, ROC, leerlingwezen) hoger beroeps- en wetenschappelijk onderwijs (HTS, HEAO, hogeschool, universiteit) anders Vertrekredenen 3. Wil je de 5 belangrijkste redenen aankruisen waarom je weg bent gegaan bij de gemeente Utrecht? Maximaal 5 antwoorden mogelijk Leidinggeven De manier van leidinggeven was voor mij onvoldoende stimulerend 19

20 Ik kreeg weinig waardering/erkenning voor mijn werk Ik had geen goede relatie met mijn leidinggevende Ik werd onvoldoende serieus genomen Ik kon onvoldoende zelfstandig mijn werk doen Mijn capaciteiten werden onvoldoende benut Mijn leidinggevende toonde weinig respect Ik werd onvoldoende begeleid in mijn werk/niet gecoacht Mijn leidinggevende had onvoldoende vertrouwen in mij Loopbaanontwikkeling Ik kreeg te weinig ontwikkelkansen Er waren geen doorgroei (stroom)mogelijkheden Mijn toekomstperspectief was onzeker Werk (omstandigheden) oude baan De werksfeer was onprettig Het werk was onvoldoende uitdagend Er was onvoldoende structuur en duidelijkheid De werkdruk was structureel te hoog De kwaliteit van de werkplek liet te wensen over Er was weinig ondersteuning voor het werk Ik vond de organisatie te bureaucratisch Ik was toe aan een nieuwe uitdaging in een andere organisatie Overig werk(omstandigheden) oude baan (veranderingen) Werk (omstandigheden) nieuwe baan De inhoud van mijn nieuwe baan is boeiender/sluit meer aan bij mijn persoonlijke wensen Het werk doet meer recht aan mijn opleiding Ik ben hier zelfstandiger/ik heb hier meer vrijheid Ik heb hier meer verantwoordelijkheid Overig werk(omstandigheden) nieuwe baan Arbeidsvoorwaarden In mijn nieuwe baan heb ik wel (uitzicht op) een vast contract De opleidingsfaciliteiten zijn hier zeer aantrekkelijk De omvang van mijn dienstverband is meer naar wens Ik ga er qua salaris behoorlijk op vooruit Ik heb hier betere secundaire arbeidsvoorwaarden, namelijk: Overig arbeidsvoorwaarden Relatie werk/privé 20 Onderzoek vertrekredenen

21 Gemeente Utrecht De reisafstand is beduidend korter/het werk is gemakkelijker bereikbaar Dit werk is beter te combineren met mijn privéleven/meer flexibiliteit Dit werk biedt betere thuiswerkmogelijkheden Overig relatie werk/privé (vervroegd pensioen/ gestopt met werken) Overig Anders, namelijk: Anders, namelijk: 4a. Welke reden is doorslaggevend geweest? Programmeur: bij deze vraag alleen de aangevinkte redenen van vraag 3 tonen. 4b. Kun je jouw antwoord toelichten? De volgende vragen hebben betrekking op jouw eerstvolgende baan nadat je jouw dienstverband bij de gemeente Utrecht hebt beëindigd. 5. Wat voor werk had je nadat je jouw dienstverband bij de gemeente Utrecht had beëindigd? Baan bij een andere gemeente Baan bij een andere overheidsinstelling Baan bij semi-overheid Baan in het bedrijfsleven Ik ben voor mijzelf begonnen Ga naar vraag 7 Ik had geen betaald werk Ga naar vraag 7 Iets anders, namelijk: Ga naar vraag 7 6. Gaat het om een soortgelijke functie als bij de gemeente Utrecht? Goed vergelijkbaar Enigszins vergelijkbaar Iets heel anders Behoud voor de organisatie 7. Was jouw leidinggevende er van op de hoogte dat je naar een andere baan op zoek was? Ja Nee Ik ben eigenlijk niet echt op zoek geweest, de nieuwe baan diende zich opeens aan 8. Heeft jouw leidinggevende geprobeerd om jou voor de gemeente Utrecht te behouden? Ja 21

22 Nee Ga naar vraag 10 Niet van toepassing Ga naar vraag Hoe heeft jouw leidinggevende geprobeerd om jou voor de gemeente Utrecht te behouden? 10. Wat had de gemeente Utrecht kunnen doen om jou te behouden? Niets Tot slot 11. Heb je nog opmerkingen naar aanleiding van deze enquête? Geen opmerkingen Vragenlijst blijvers De gemeente Utrecht is benieuwd naar wat werken bij de gemeente voor jongeren aantrekkelijk maakt. Om hier inzicht in te krijgen, hebben we een korte enquête opgesteld die we graag aan je voor willen leggen. Met de uitkomsten kunnen we ons personeelsbeleid verder verbeteren. Jouw arbeidssituatie bij de gemeente Utrecht 1. Volgens onze gegevens is jouw huidige functie bij de gemeente Utrecht <functie>. Heb je bij de gemeente altijd in deze functie gewerkt of ben je in de loop der tijd veranderd van functie? Ik heb altijd in dezelfde functie gewerkt Ik ben in de loop der tijd veranderd van functie 2. Wat is de hoogste opleiding waar je een diploma van hebt? geen lager onderwijs/basisonderwijs lager of middelbaar algemeen voortgezet onderwijs (LAVO, V(G)LO, MULO, MAVO, VMBO TL) hoger algemeen voortgezet onderwijs (HAVO, VWO, HBS, MMS, lyceum, gymnasium) lager beroepsonderwijs (ambachts-/huishoudschool, LTS, VBO, LHNO, LEAO, V(M)BO kader/beroepsgerichte leerweg) middelbaar beroepsonderwijs (UTS, MTS, (K)MBO, MEAO, INAS, ROC, leerlingwezen) 22 Onderzoek vertrekredenen

23 Gemeente Utrecht hoger beroeps- en wetenschappelijk onderwijs (HTS, HEAO, hogeschool, universiteit) anders Redenen om te blijven 3. Wil je de 5 belangrijkste redenen aankruisen waarom je bij de gemeente Utrecht wilt blijven werken? Maximaal 5 antwoorden mogelijk Leidinggeven De manier van leidinggeven is voor mij voldoende stimulerend Ik krijg veel waardering/erkenning voor mijn werk Ik heb een goede relatie met mijn leidinggevende Ik word serieus genomen Ik kan zelfstandig mijn werk doen Mijn capaciteiten worden voldoende benut Mijn leidinggevende toont respect Ik word voldoende begeleid in mijn werk/goed gecoacht Mijn leidinggevende heeft vertrouwen in mij Loopbaanontwikkeling Ik krijg voldoende ontwikkelkansen Er zijn voldoende doorgroei (stroom)mogelijkheden Mijn toekomstperspectief is goed Werk (omstandigheden) De werksfeer is prettig Het werk is uitdagend Er is voldoende structuur en duidelijkheid De werkdruk is goed De kwaliteit van de werkplek is goed Er is voldoende ondersteuning voor het werk De inhoud van mijn baan is boeiend Het werk sluit aan bij mijn opleiding Ik heb hier voldoende vrijheid Ik heb voldoende verantwoordelijkheid Arbeidsvoorwaarden Ik heb een vast contract De opleidingsfaciliteiten zijn hier zeer aantrekkelijk De omvang van mijn dienstverband is naar wens 23

24 Ik verdien goed Ik heb goede secundaire arbeidsvoorwaarden Relatie werk/privé Het werk is gemakkelijk bereikbaar Het werk is goed te combineren met mijn privéleven Ik heb de mogelijkheid om thuis te werken Overig Anders, namelijk: Anders, namelijk: 4. Heb je wel eens overwogen om de organisatie te verlaten? Zo ja, waarom? Ja, omdat: Nee Wil ik niet zeggen Tot slot 5. Heb je nog opmerkingen naar aanleiding van deze enquête? Geen opmerkingen 24 Onderzoek vertrekredenen