Werkbeleving in de Groothandel in Levensmiddelen

Transcriptie

1 Werkbeleving in de Groothandel in Levensmiddelen 20 oktober 2008 Quirien H.J.M. van Ojen Van Ojen Beleidsonderzoek Wijk aan Duinerweg TN, Beverwijk Telefoon: Opdrachtgever: Boss & Wijnhoven Communicatieadviseurs Opdrachtnemer: Van Ojen Beleidsonderzoek KvK BTW nr. NL B01

2 INHOUD pagina 1. Inleiding 1.1 Aanleiding en doelstelling Onderzoeksopzet en werkwijze Respons Literatuurstudie 2.1 Pullfactoren Pushfactoren Bindingsfactoren naar functiegroepen en sectoren Samenvatting Werkbeleving 3.1 Werknemerskenmerken Werkinhoud Ontwikkelingsmogelijkheden Bedrijfscultuur en sfeer Arbeidsvoorwaarden Bindingsfactoren Pushfactoren Beschouwing en conclusies Bijlage 1. Vragenlijst telefonische enquête

3 1. INLEIDING 1.1 Aanleiding en doelstelling De sector Groothandel in Levensmiddelen (GIL) bestaat uit ruim 300 ondernemingen met ongeveer werknemers. Gemiddeld heeft een bedrijf 70 werknemers in dienst. De sector heeft moeite om nieuwe werknemers te vinden. Naast een verminderde instroom van jongeren en een toenemende vergrijzing, spreekt de sector te weinig aan. Werkgevers en werknemers in de GIL hebben een onduidelijk profiel bij potentiële werknemers. Het profiel moet worden versterkt, vinden sociale partners, maar dan wel op basis van een realistische en transparante voorstelling van zaken betreffende onder meer werkinhoud, arbeidsvoorwaarden en loopbaanperspectief. Met deze opdracht gaat Boss & Wijnhoven Communicatieadviseurs aan de slag. Daarvoor is eerst onderzoek nodig naar de werkbeleving en de beroepsbeelden van personeel in de GIL. Dit onderzoek geeft zodanig inzicht in de werkbeleving van personeel in de GIL dat concrete aanknopingspunten voor Boss & Wijnhoven worden geboden om de aanpak gericht op versterking van het profiel van de sector nader vorm te kunnen geven. De volgende onderzoeksvragen zijn daarbij gehanteerd: 1. Welke beroepsbeelden hebben werknemers in de Groothandel in Levensmiddelen; hoe beleven ze hun werk, hun vak en hun werkgever? 2. Wat maakt het werken in de sector de moeite waard, volgens werknemers in de sector? 3. Wat zijn de bindingsfactoren voor werknemers in de GIL? 4. Welke algemene push- en pullfactoren op de arbeidsmarkt komen in de literatuur naar voren en in hoeverre gelden deze voor werknemers in de GIL? 1.2 Onderzoeksopzet en werkwijze Gezien de doelstelling van het onderzoek zijn gegevens nodig die in voldoende mate representatief zijn voor het personeel in de sector. We hebben daarom een telefonische enquête uitgevoerd onder een representatieve groep van werknemers uit de sector. We streefden daarbij naar 300 succesvolle interviews. Desan Research Solutions heeft de uitvoering van de telefonische enquêtes voor rekening genomen, onder verantwoordelijkheid en aansturing van Van Ojen Beleidsonderzoek. Van Ojen Beleidsonderzoek heeft de enquêteurs geïnstrueerd en hield tijdens de uitvoering regelmatig kwaliteitcontroles. Vooraf is een pilot gehouden waarna de vragenlijst nog kon worden aangepast. 3

4 Omdat de doorlooptijd van het onderzoek het niet toeliet, is het onderzoek niet aangekondigd in werknemersbladen of op relevante websites. Wel is het zogenaamde opt-outbestand van de MOA (Branchevereniging Marktonderzoekassociatie) geraadpleegd. Hierin staan contactgegevens van mensen die hebben doorgegeven niet benaderd te willen worden voor dit soort onderzoek of die inmiddels zijn overleden. De namen en contactgegevens die in het optoutbestand zijn opgenomen, zijn uit de steekproef verwijderd. De steekproef is door het bedrijfstakpensioenfonds AZL getrokken. De steekproef is getrokken uit het actieve deel van het bestand; dat wil zeggen uit het bestand van werknemers die op het moment van steekproeftrekking in de sector werkzaam zijn. We tekenen aan dat in het bestand van AZL niet alle werknemers van grote ondernemingen binnen de sector zijn opgenomen. Sommige grote ondernemingen hebben namelijk eigen pensioenvoorzieningen. Dat betekent dat de resultaten van dit onderzoek minder representatief zijn voor werknemers uit grote ondernemingen. AZL heeft de steekproef getrokken op basis van de volgende criteria: - salarisniveau in drie groepen; - mannen en vrouwen; - leeftijd in drie categorieën. De vragenlijst is door Van Ojen Beleidsonderzoek ontwikkeld, in nauw overleg met de opdrachtgever 1. Het betreft een gestructureerde vragenlijst met in hoofdzaak gesloten antwoordcategorieën en een zeer beperkt aantal open vragen. De werknemers zijn bevraagd over onder andere de volgende onderwerpen: - persoonskenmerken, - werkzaamheden, - cultuur/sfeer, - collega s en leidinggevenden, - arbeidsvoorwaarden, - loopbaanperspectief. Door middel van deskresearch onder toonaangevende onderzoeksrapportages zijn algemene push- en pullfactoren op de arbeidsmarkt in kaart gebracht. Wat beweegt mensen om voor een bepaalde baan te kiezen en wat weerhoudt hen daarvan? Deze factoren hebben we vergeleken met de uitkomsten van de telefonische enquête onder werknemers van de GIL, zodat we konden leren welke specifieke factoren potentiële werknemers aantrekkelijk zullen vinden en welke 1 In bijlage 1 is de vragenlijst voor de telefonische enquête opgenomen. 4

5 factoren hen juist ervan zullen weerhouden om in de sector te komen werken. Door inzicht in wat mensen belangrijk vinden bij een werkgever of in een functie, kan de arbeidsmarktcommunicatie worden geoptimaliseerd. Daar waar mogelijk werd in de deskresearch een onderscheid aangebracht in mannen en vrouwen, leeftijdsgroepen en type sectoren of functies. 1.3 Respons en representativiteit Uit de steekproef van werknemers streefden we naar een aantal van 300 succesvolle interviews. Dat hebben we net niet gehaald. In totaal zijn 278 succesvolle interviews afgenomen. Dat we ons streefaantal van 300 niet hebben gehaald, wordt niet veroorzaakt door het grote aantal werknemers die weigerde medewerking te verlenen, maar door het onverwacht grote aantal personen uit de steekproef die afvielen omdat we er geen telefoonnummer van hebben kunnen vinden (uitsluitend mobiel of geheim nummer), de persoon helemaal niet bekend is op het adres, de persoon niet meer werkzaam is in de branche door bijvoorbeeld (pré-)pensioen. In tabel 1.1 wordt een overzicht gegeven van de non-respons. Tabel 1.1 Redenen voor non-respons Redenen Aantal Percentage Onbekend of geheim telefoonnummer ,5 Afgesloten telefoonnummer 18 1,2 Respondent niet bekend op adres 27 1,8 Spreekt geen Nederlands 7 0,5 Respondent niet meer werkzaam in sector 72 4,8 Onbereikbaar na 5 belpogingen ,7 Weigering ,0 Geslaagd interview ,5 Totaal De algemene respons was 18,5%. Als we alleen de weigeringen vergelijken met de respons, dan is sprake van een responspercentage van 49,4%. In vergelijking tot soortgelijk onderzoek onder werknemers is dit percentage normaal. De verhoudingen tussen de aantallen per groep (naar salarisniveau, leeftijd en geslacht) is in de steekproef dezelfde gehouden als in het totale bestand. Ook de respons geeft in voldoende mate eenzelfde verhouding weer. We concluderen daaruit dat de resultaten van de telefonische enquête representatief zijn voor de gehele populatie van actieven die zijn ingeschreven bij AZL en zoals aangegeven - in mindere mate representatief zijn voor werknemers van het grootbedrijf. 5

6 2. LITERATUURSTUDIE Werknemers vallen niet meer alleen voor goede arbeidsvoorwaarden. In tijden van een krappe arbeidsmarkt is de echte uitdaging om werknemers te houden die al binnen zijn. Boeien en binden van (eigen) personeel wordt in de literatuur eerder als oplossing gehanteerd bij krapte op de arbeidsmarkt dan effectievere wervingsacties voor nieuw personeel. In dit hoofdstuk worden factoren gepresenteerd die werknemers belangrijk vinden om ergens te blijven werken of om juist te vertrekken. Daarnaast komt aan de orde welke factoren bij een andere werkgever aantrekkelijk zijn. 2.1 Pullfactoren Opleidingsniveau Er is veel onderzoek gedaan naar de motieven om van baan te veranderen en een nieuwe werkgever te kiezen. Daarbij zijn met name de hoger opgeleiden (hbo of wetenschappelijk onderwijs) voorwerp van onderzoek. Dat is niet verwonderlijk omdat de krapte op de arbeidsmarkt meer geldt voor deze groep dan voor de lager opgeleiden. Universum heeft in 2008 onderzoek verricht onder hoger opgeleide starters op de Nederlandse arbeidsmarkt 2. De inhoud van het werk blijkt belangrijker dan het salaris. Universum noemt in volgorde van belangrijkheid de volgende tien factoren die een baan aantrekkelijk maken voor hoger opgeleide starters op de arbeidsmarkt: 1. uitdagend werk 2. professionele training en ontwikkeling 3. variatie in het werk 4. creatieve en dynamische werkomgeving 5. vriendelijke werkomgeving 6. goede balans tussen werk en privé-leven 7. leiders die je ontwikkeling ondersteunen 8. uitzicht op een hoog salaris in de toekomst 9. mogelijkheden op te reizen 10. goede reputatie van het bedrijf 2 Universum Dutch Student Survey,

7 Universum stelt dat vrouwelijke starters op de arbeidsmarkt een goede balans tussen werk en privé-leven en werken voor een goed doel of een goede zaak belangrijker vinden dan mannelijke starters. Mannelijke starters willen liever leidinggevende of managementfuncties dan vrouwelijke starters. Ook willen ze liever technisch of functioneel expert worden. Het BOA 99-onderzoek komt tot een iets andere top-10 van pullfactoren 3. De afstand van de woning tot het werk speelt volgens BOA een belangrijke rol voor hoogopgeleiden. Een prettige locatie in de buurt komt op de tiende plaats bij de 'pull'-factoren die bedrijven aantrekkelijk maken voor nieuwe werknemers. In het BOA 99-onderzoek komt naar voren dat 84% van de hoogopgeleiden de reistijd tussen woonadres en werk 'tamelijk' tot 'heel' belangrijk vindt. Maar ook hier leggen de inhoud van de functie, een beter salaris en leuke collega's nog altijd meer gewicht in de schaal. In het Nationaal Onderzoek Arbeidsmarkt 4 (NOA) komen voor wat betreft hoger opgeleiden tot 45 jaar de volgende top-5 van positieve aspecten van mannen naar voren van hun huidige baan: 1. functie-inhoud 2. afwisselend werk 3. uitdaging in de werkzaamheden 4. soort product of dienst 5. bedrijfscultuur en werksfeer Voor hoger opgeleide vrouwen tot 45 jaar gelden volgens het NOA de volgende pullfactoren op de arbeidsmarkt: 1. afwisselend werk 2. functie-inhoud 3. uitdaging in de werkzaamheden 4. bedrijfscultuur en werksfeer 5. work-life balans en functiekenmerken zoals type dienstverband en aantal uren Hoger opgeleide mannen hechten volgens dit onderzoek dus minder waarde aan een goede work-life balans dan vrouwen. Vrouwen hechten weer minder waarde aan het soort product of dienst van het bedrijf, dan mannen. 3 BOA 99, een onderzoek naar hoogopgeleiden en arbeidsmarkt. VNU Business Publications. 4 Onderzoek uitgevoerd door Interview-NSS. Nationaal Onderzoek Arbeidsmarkt Stichting NOA 2006, Laren

8 Het Intermediair Imago Onderzoek (2007) noemt de volgende top-5 van pullfactoren voor hoger opgeleiden bij de keuze voor een werkgever. Het blijkt dat immateriële zaken boven materiële gaan: 1. afwisselend werk 2. een goede balans tussen werk en vrije tijd 3. goede doorgroeimogelijkheden 4. goede primaire arbeidsvoorwaarden 5. goede secundaire arbeidsvoorwaarden De meest aansprekende aspecten van de huidige werkgever zijn bij hoger opgeleiden niet dezelfde als van de pullfactoren van een toekomstige werkgever: 1. zelfstandigheid 2. afwisselend werk 3. dicht bij huis 4. een goede balans tussen werk en vrije tijd 5. inspirerende collega s Uit het onderzoek van Interview NSS (2007) blijkt dat hoger opgeleiden eerder kiezen voor uitdagend werk en een goede bedrijfscultuur. Ook is het voor hen belangrijk positief te staan tegenover het product of de dienst van de werkgever. Voor laag opgeleiden zijn een korte reisafstand en flexibele werktijden weer veel belangrijker. Geslacht Kijken we naar vrouwen in het algemeen (ongeacht leeftijd en opleiding), dan blijkt 90% van alle vrouwen een gunstig type dienstverband zoals parttimemogelijkheden, flexibele werktijden en duobanen erg belangrijk te vinden 5. Ook een goede werksfeer en inspirerende collega s zijn voor vrouwen zeer belangrijk. Ook al is een goede bedrijfscultuur voor mannen zeer belangrijk, ze zijn materiëler ingesteld dan vrouwen 6. Mannen hechten namelijk eerder aan een goed salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden dan vrouwen. 5 Boeien en binden, Interview NSS, Intermediair Imago Onderzoek,

9 Leeftijd Het onderzoek Een zonnige toekomst voor werkende Jongeren 7, dat Ruigrok/Netpanel in opdracht van FNV Jong in 2007 uitvoerde geeft de top-3 van factoren die werkende jongeren het belangrijkst vinden in een baan: 1. Plezier in het werk 2. Ontwikkelingsmogelijkheden 3. Een goed salaris De werkende jongere wil dus vooral leuk werk, een goed salaris en de kans om zich te ontwikkelen. Goed contact met collega s vinden werkende jongeren wel belangrijk maar beduidend minder dan de hierboven genoemde drie factoren. Bijna tweederde van de werkende jongeren geeft in het onderzoek van Ruigrok/Netpanel aan extra scholing of een aanvullende opleiding nodig te hebben voor blijvend succes op de arbeidsmarkt. Ook het opdoen van veel verschillende werkervaring vinden jongeren belangrijk. De meeste jongeren willen doorgroeien, zich verder ontwikkelen, en zijn op zoek naar afwisseling in hun werk. Het onderzoek van Ruigrok/Netpanel maakt tevens onderscheid in geslacht en opleidingsniveau. Jonge werkende mannen vinden een goed salaris en een vast contract het belangrijkste van hun werk. Jonge werkende vrouwen vinden plezier in het werk en parttime werken juist het belangrijkst. Werkende vrouwen verwachten vaker dat ze over tien jaar zorg met werken combineren. Werkende laagopgeleide jongeren vinden waardering voor het werk dat ze doen vaker belangrijk, dan hoger opgeleide werkende jongeren. Leuk werk hebben is voor lager opgeleide jongeren minder belangrijk. Hoe hoger een werkende jongere is opgeleid, hoe vaker mogelijkheden voor ontwikkeling het belangrijkste zijn. Hoogopgeleide werkende jongeren vinden een vast contract minder vaak het belangrijkste in hun werk. Ook vinden hoger opgeleide werkende jongeren een vaste aanstelling op termijn (bijvoorbeeld over 10 jaar) minder belangrijk dan lager opgeleide jongeren. 7 Een zonnige toekomst voor werkende Jongeren. Ruigrok/Netpanel, april

10 2.2 Pushfactoren Algemeen Volgens het Intermediair Imago Onderzoek (2007) is 16% van alle werknemers actief op zoek naar een andere baan. Volgens OSA (Organisatie voor Strategisch Arbeidsmarktonderzoek) is 15% van alle werknemers op zoek naar een andere baan, vooral vanwege betere carrièreperspectieven 8. Bij de 'push'- factoren, die een werknemer ertoe drijven naar ander werk om te kijken, komt volgens het BOA 99-onderzoek 'ongunstige vestigingsplaats' op een elfde positie, na onder meer het gebrek aan uitdagingen, inhoudelijk oninteressant werk, laag salaris, onsympathieke collega's en dreigend ontslag. Opleidingsniveau Het Intermediair Imago Onderzoek (2007) meldt dat 36% van de hoog opgeleide werknemers er wel eens aan denkt van baan te veranderen. Ruim een kwart meent dan ook binnen een jaar een andere baan te hebben. De top-3 van negatieve aspecten van de huidige functie is bij hoger opgeleide mannen en vrouwen tot 45 jaar gelijk, aldus het NOA: 1. Gebrek aan perspectief 2. Te hoge werkdruk 3. Slechte primaire arbeidsvoorwaarden Redenen voor vertrek bij de huidige werkgever zijn voor hoger opgeleiden volgens Interview NSS slecht of niet stimulerend management, terwijl dat voor lager opgeleiden slechte arbeidsomstandigheden zijn 9. Het Intermediair Imago Onderzoek voegt daaraan toe dat slechte doorgroeimogelijkheden eveneens ertoe leiden dat hoog opgeleiden op zoek gaan naar een andere baan. Laatstgenoemd onderzoek noemt de volgende pushfactoren van hoger opgeleiden: 1. geen stimulerend management 2. geen goede doorgroeimogelijkheden 3. geen actief P&O-beleid gericht op ontwikkeling van medewerkers 4. gebrekkige coaching en begeleiding 5. werk is te ver van huis Voorts blijkt uit het NOA dat hoogopgeleide starters vooral vakinhoudelijk progressie willen maken. Lukt dat niet bij de huidige werkgever, dan zoeken ze 8 Trendrapport Aanbod van arbeid 2007, Organisatie voor Strategisch Arbeidsmarktonderzoek. 9 Boeien en binden, Interview NSS,

11 hun heil bij een volgende carrièrestap veelal elders in plaats van bij hun huidige werkgever. Hoogopgeleide mannen zijn overigens bereid veel verder en langer naar hun werk te reizen dan hoogopgeleide vrouwen, aldus NOA. Gemiddeld willen hoogopgeleide werknemers maximaal 65 kilometer en hoogstens 55 minuten (enkele reis) naar hun werk reizen. Geslacht Vrouwen willen volgens het Intermediair Imago Onderzoek sneller van baan veranderen dan mannen. Leeftijd Werkende jongeren, ongeacht opleidingsniveau, noemen volgens Ruigrok/Netpanel de volgende top-3 van negatieve factoren bij de huidige werkgever: 1. Afstand woon-werk is te groot 2. Te weinig mogelijkheden voor parttime werk 3. Geen vast contract 2.3 Bindingsfactoren naar functiegroepen en sectoren Ook de branche speelt een rol in de aantrekkingskracht van nieuwe werknemers. Volgens Interview NSS blijkt het salaris vooral in de logistiek en de groothandel een belangrijke bindende factor te zijn; in de gezondheidszorg weer heel weinig. In de groothandel en logistiek zijn gunstige arbeidsomstandigheden en een goede bedrijfscultuur ook sterke bindingsfactoren, aldus Interview NSS. Afwisselend en uitdagend werk, werkdruk en het type dienstverband zijn in deze sectoren veel minder belangrijk. Hieronder geven we de resultaten weer van het onderzoek Binden en Boeien van Interview NSS als het gaat om bindingsfactoren per (categorie van) sector. Gevraagd werd naar de belangrijkste reden om bij de huidige werkgever te blijven. 11

12 Figuur 2.1 Bindingsfactoren per sector in % korte reisafstand goede werksfeer normale werkdruk uitdagende werkzaamheden gunstig type dienstverband goede bedrijfscultuur positief tegenover organisatie voldoende afwisseling gunstige arbeidsomstandigheden gunstig salaris Groothandel en logistiek Food Hotellerie en catering financiele dienstverlening teleservice overheid gezondheidszorg overig (Bron: Interview NSS. Bewerking: Van Ojen Beleidsonderzoek) De verhuisbereidheid voor een andere baan is volgens het NOA het hoogst bij de functiegroep logistiek. Personeelsfunctionarissen zijn het minst van alle functiegroepen bereid te verhuizen voor een andere baan. In het Intermediair Imago Onderzoek worden eveneens push- en pullfactoren van bepaalde functiegroepen onderscheiden. Hieronder geven we twee functiegroepen weer die enige raakvlakken hebben met bepaalde functiegroepen in de Groothandel in Levensmiddelen. 12

13 Tabel 2.1 Push- en pullfactoren van de functiegroepen marketing en inkoop & logistiek (% werknemers). Pullfactor marketing Inkoop & logistiek Pushfactor marketing Inkoop & logistiek Afwisselend werk 42% 47% 6% 8% Goede balans werk - vrije tijd 41% 35% 13% 16% Goede doorgroeimogelijkheden 40% 44% 30% 31% Aansprekende bedrijfscultuur 36% 28% 14% 17% Goede primaire arbeidsvoorwaarden 31% 40% 17% 12% Aansprekende producten/diensten 31% 18% 7% 4% Stimulerend management 28% 21% 34% 33% Biedt interessante functies 28% 24% 7% 7% Goede secundaire arbeidsvoorwaarden 27% 28% 20% 14% Zelfstandigheid 26% 25% 4% 6% Inspirerende collega s 25% 21% 18% 17% Goede bereikbaarheid 25% 27% 14% 7% Dichtbij huis 21% 23% 21% 15% Opleidingsmogelijkheden 20% 25% 18% 14% Goede coaching en begeleiding 15% 15% 23% 25% Actief P&O gericht op ontwikkeling 7% 8% 28% 30% Grote mate van baanzekerheid 5% 6% 6% 9% Goed imago op arbeidsmarkt 4% 5% 4% 6% (Bron: Intermediair Imago Onderzoek. Bewerking: Van Ojen Beleidsonderzoek) Factoren die werknemers in marketing, inkoop- en logistiekfuncties aantrekkelijk vinden bij een andere werkgever (pullfactoren) zijn vooral: - afwisselend werk - doorgroeimogelijkheden - goede balans werk en vrije tijd - goede primaire arbeidsvoorwaarden - aansprekende bedrijfscultuur De belangrijkste factoren die werknemers in deze functies doen besluiten naar een andere werkgever over te stappen zijn vooral: - gebrekkige doorgroeimogelijkheden - niet stimulerend management - geen actief P&O-beleid gericht op ontwikkeling van medewerkers - gebrekkige coaching en begeleiding 13

14 2.4 Samenvatting De literatuur maakt bij push- en pullfactoren op de arbeidsmarkt onderscheid in leeftijd, opleidingsniveau en geslacht. In beduidend mindere mate is informatie bekend per functiegroep of per sector. Door de wijze van categorisering van factoren en doelgroepen is het onderzoek dat in de vorige paragrafen is besproken niet altijd even gemakkelijk vergelijkbaar. Toch kunnen we nu in grote lijnen benoemen wat het werk bij een andere werkgever, bijvoorbeeld binnen de sector Groothandel in Levensmiddelen, aantrekkelijk maakt en wat redenen zijn om bij de huidige werkgever te vertrekken. Door deze factoren te vergelijken met de uitkomsten van de telefonische enquête onder werknemers van de GIL, krijgen we inzicht in specifieke factoren die potentiële werknemers aantrekkelijk zullen vinden en welke factoren hen juist ervan zullen weerhouden om in de sector te komen werken. Hoger opgeleiden vinden ontwikkelingsmogelijkheden, uitdagend en gevarieerd werk met een prettige bedrijfscultuur belangrijker dan arbeidsvoorwaarden. Ook de zelfstandigheid van het werk en de afstand tussen de woning en het werk zijn belangrijk voor deze groep. Lager opgeleiden hechten vooral aan een korte reisafstand en flexibele werktijden. Vooral vrouwen willen een gunstig dienstverband met parttime mogelijkheden en flexibele werktijden. De werkende jongere wil vooral leuk werk, ontwikkelingskansen en een goed salaris. Voor lager opgeleide jongeren zijn ontwikkelingskansen minder belangrijk. Voor hen is waardering krijgen belangrijker. Redenen om bij de huidige werkgever te vertrekken bestaan bij hoger opgeleiden vooral uit gebrek aan perspectief, te hoge werkdruk en een laag salaris. Maar ook gebrekkige doorgroeimogelijkheden en een niet-stimulerend management worden genoemd. Lager opgeleiden willen bij hun werkgever weg vanwege slechte arbeidsomstandigheden. Werkende jongeren hebben andere redenen om weg te willen. Bij deze groep spelen vooral factoren als de reisafstand, parttime mogelijkheden en het type arbeidscontract een rol. In de groothandel en logistiek zijn met name gunstige arbeidsomstandigheden, een goed salaris en een prettige bedrijfscultuur sterke bindingsfactoren. 14

15 3. WERKBELEVING 3.1 Werknemerskenmerken We hebben 278 werknemers geënquêteerd die werkzaam zijn in de sector Groothandel in Levensmiddelen. In deze paragraaf worden de kenmerken van deze 278 werknemers gepresenteerd. De indicatoren voor werkbeleving worden in de daaropvolgende paragrafen gerelateerd aan deze werknemerskenmerken. Alleen als er een significante samenhang is wordt deze vermeld 10. Leeftijd Uit de respons blijkt dat oudere werknemers boven de 40 jaar zijn oververtegenwoordigd en jongere werknemers onder de 30 jaar zijn ondervertegenwoordigd in vergelijking tot de populatie. Een reden voor dit laatste kan zijn dat jongere werknemers niet zijn ingeschreven bij het pensioenfonds, omdat ze relatief minder vaak vaste contracten kunnen hebben. Tabel 3.1 geeft een overzicht. Tabel 3.1 Responsverdeling naar leeftijd Leeftijd Aantal % Tot 25 jaar 1 0, jaar 15 5, jaar 82 29, jaar 96 34,7 50 jaar of ouder 83 30,0 Totaal % In de hiernavolgende paragrafen wordt aangegeven of de verschillende leeftijdscategorieën samenhangen met bepaalde antwoorden. Door het geringe aantal werknemers onder de 30 jaar hebben we drie categorieën gemaakt: - tot 40 jaar - van 40 tot 50 jaar - 50 jaar of ouder 10 We gaan uit van een significantieniveau van 5%. 15

16 Geslacht Ook vrouwen zijn oververtegenwoordigd in de respons. In het populatiebestand van het bedrijfstakpensioenfonds AZL is 26% vrouw, terwijl bijna 41% van de respons vrouw is. Zie tabel 3.2. Tabel 3.2 Responsverdeling naar geslacht Geslacht Aantal % Vrouwen ,7 Mannen ,3 Totaal % Opleidingsniveau De volgende tabel laat zien dat bijna één op de tien werknemers ongeschoold is, dat wil zeggen dat ze hooguit basisonderwijs hebben gehad. Ruim eenderde van het personeel heeft een lbo, mavo, vmbo of vergelijkbaar diploma op zak; 15% van het personeel is hoger opgeleid. Tabel 3.3 Responsverdeling naar opleidingsniveau Opleidingsniveau Aantal % t/m basisonderwijs 25 9,0 Lbo/mavo/vmbo ,1 Mbo/havo/atheneum/gymnasium ,9 Hbo/wo 41 14,9 Totaal ,9%* *Het totale percentage telt soms niet exact op tot 100 vanwege afrondingsverschillen. Functiegroep / salarisschaal Bijna 80% van de respondenten weet niet in welke functiegroep of salarisschaal 11 hij of zij zit. Op de vraag welke officiële functie men heeft, noemt bijna 63% van de respondenten een functie die niet als zodanig staat omschreven in de betreffende CAO. Door de toelichtingen die werden gegeven op deze functies konden we verreweg de meeste toch onderbrengen in een functiegroep. De functiegroepen zijn vervolgens verdeeld in 3 categorieën, te weten lagere-, 11 Functiegroepen volgens de CAO Groothandel in Levensmiddelen. 16

17 midden- en hogere functieniveaus 12. De volgende tabel geeft een overzicht van de respons naar functieniveaus. Tabel 3.4 Responsverdeling naar functieniveau Functiegroep Aantal % Lagere functieniveaus ,6 Midden functieniveaus 68 24,6 Hogere functieniveaus 71 25,7 Totaal ,9%* *Het totale percentage telt soms niet exact op tot 100 vanwege afrondingsverschillen. Deze indeling hebben we gemaakt om gemakkelijker samenhang te vinden met de antwoorden op andere vragen. In het hierna volgende hebben we steeds geanalyseerd of het functieniveau samenhangt met de diverse aspecten van werkbeleving. Omvang arbeidsovereenkomst Van de werknemers die hebben meegedaan aan de enquête werkt bijna driekwart fulltime (32 uur of meer per week) en ruim een kwart parttime (minder dan 32 uur per week). Parttimers zijn vaker vrouwen. Tabel 3.5 geeft een overzicht. Tabel 3.5 Responsverdeling naar omvang arbeidsovereenkomst Omvang werkverband Aantal % 16 uur of korter 20 7, uur 57 20,6 32 uur of meer ,2 Totaal % Arbeidsmobiliteit Uit de volgende tabel blijkt dat ruim tweederde van de werknemers langer dan 5 jaar dezelfde functie heeft 13. Maar liefst 37% heeft deze functie al langer dan 10 jaar. Van de 22 chauffeurs die aan de enquête hebben meegewerkt, geeft 64% aan deze functie al langer dan 10 jaar te hebben. 12 Functiegroepen 1 en 2 noemen we de lagere functieniveaus; functiegroepen 3, 4 en 5 noemen we de midden-functieniveaus en functiegroepen 6 en 7 noemen we de hogere functieniveaus. 17

18 Bijna 42% van het personeel werkt al langer dan 10 jaar bij dezelfde werkgever. Meer dan 70% werkt langer dan 5 jaar bij dezelfde werkgever. Vooral chauffeurs zijn trouw. Maar liefst 55% van de chauffeurs werkt langer dan 10 jaar bij dezelfde werkgever 14. Tabel 3.6 Arbeidsmobiliteit Aantal jaren dezelfde functie % Aantal jaren dezelfde werkgever % Korter dan 1 jaar 6,1 Korter dan 1 jaar 3,6 1 3 jaar 16,6 1 3 jaar 15,1 3 5 jaar 10,4 3 5 jaar 10, jaar 29, jaar 28,8 Langer dan 10 jaar 37,4 Langer dan 10 jaar 41,7 Totaal 100% 100% Circa 8% van de werknemers geeft aan niet bij de huidige werkgever te willen blijven werken. Nog eens 7% twijfelt. Bijna 84% wil voorlopig wel blijven werken bij de werkgever waar hij/zij op dit moment werkzaam is. Lager opgeleid personeel geeft vaker aan bij het huidige bedrijf te willen blijven werken dan hoogopgeleid personeel. 3.2 Werkinhoud De respondenten konden een rapportcijfer geven over de mate waarin ze het eigen werk leuk vonden. Hoe hoger het cijfer, hoe leuker ze het werk vinden. Ruim 4% van de werknemers geeft een 5 voor de mate waarin het werk leuk is; 1% minder dan een 5. Verreweg de meerderheid geeft een ruim voldoende. Zie figuur 3.1a. 13 Het is in principe mogelijk dat dit bij verschillende werkgevers het geval is. 14 De cijfers over chauffeurs en orderpikkers in dit rapport zijn statistisch niet significant, tenzij anders vermeld. 18

19 Figuur 3.1a Rapportcijfer van GIL-werknemers over de mate waarin het eigen werk leuk is % 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% 50% Gemiddeld geven de respondenten een 7,7 voor de mate waarin ze het eigen werk leuk vinden. Er zijn geen functies die noemenswaardig (of statistisch significant) afwijken van dit gemiddelde. Zogenaamde orderpikkers scoren gemiddeld ook een 7,7 en chauffeurs (in buitendienst) een 7,8. We hebben tevens gekeken naar de verschillen in de rapportcijfers van de mate waarin men het werk leuk vindt per functieniveau, geslacht, opleidingsniveau, leeftijdscategorie, omvang dienstverband, aantal jaren dat men dezelfde functie heeft en bij dezelfde werkgever verblijft. De volgende figuur geeft hiervan een overzicht. 19

20 Figuur 3.1b Rapportcijfer van GIL-werknemers over de mate waarin het eigen werk leuk is. werkt langer dan 10 jaar bij zelfde werkgever werkt 3-10 jaar bij zelfde werkgever werkt korter dan 3 jaar bij zelfde werkgever 7,7 7,6 7,8 heeft meer dan 10 jaar zelfde functie heeft 3 tot 10 jaar zelfde functie heeft korter dan 3 jaar zelfde functie 7,8 7,6 7,7 32 uur of meer tussen 17 en 32 uur werkt 16 uur of korter 7,4 7,7 8,0 hbo/wo mbo/havo,atheneum, gymnasium lbo/mavo/vmbo t/m basisonderwijs 7,7 7,7 7,6 7,7 hoger functieniveau midden-functieniveau lager functieniveau 7,7 7,6 7,9 > 50 jaar jaar < 40 jaar 7,7 7,6 7,7 vrouwen mannen 7,6 7,7 5,0 5,5 6,0 6,5 7,0 7,5 8,0 8,5 9,0 20

21 Alle rapportcijfers per groep over de mate waarin het werk leuk is, liggen tussen de 7,4 en de 8,0. Er zijn geen significante verschillen tussen de groepen geconstateerd. Behalve de mate waarin het werk leuk is, konden de respondenten ook een rapportcijfer geven over de mate waarin ze het eigen werk moeilijk vonden. Hoe hoger het cijfer, hoe moeilijker ze het werk vinden. Circa 30% van de werknemers scoort onvoldoende. Dat betekent dat ze het werk helemaal niet moeilijk vinden. Zo n 21% van het personeel beschouwt het werk wel als moeilijk en scoort een 8. In de volgende grafiek worden alle rapportcijfers gegeven. Figuur 3.2 Rapportcijfer van GIL-werknemers over de mate waarin het eigen werk moeilijk is % 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% Gemiddeld geven de respondenten een 6,1 voor de mate waarin ze het eigen werk moeilijk vinden. Er zijn geen functies die noemenswaardig (of statistisch significant) afwijken van dit gemiddelde. Zogenaamde orderpikkers scoren gemiddeld ook een 6,1 en chauffeurs (in buitendienst) een 5,9. De gemiddelde rapportcijfers over de moeilijkheidsgraad van het werk verschillen significant als het gaat om het opleidingsniveau van werknemers. Ongeschoolde werknemers en werknemers met een hbo- of wo-achtergrond vinden het werk moeilijker dan werknemers met een andere opleidingsachtergrond. Werknemers met een lbo-, mavo-, vmbo- of vergelijkbare opleidingsachtergrond vinden het werk minder moeilijk dan andere werknemers. Ten aanzien van de overige kenmerken zijn geen significante verschillen gevonden. Zie hiervoor figuur 3.2b. 21

22 Figuur 3.2b Rapportcijfer van GIL-werknemers over de mate waarin het eigen werk moeilijk is. werkt langer dan 10 jaar bij zelfde werkgever werkt 3-10 jaar bij zelfde werkgever werkt korter dan 3 jaar bij zelfde werkgever 5,8 6,2 6,1 heeft meer dan 10 jaar zelfde functie heeft 3 tot 10 jaar zelfde functie heeft korter dan 3 jaar zelfde functie 5,5 6,3 6,1 32 uur of meer tussen 17 en 32 uur werkt 16 uur of korter 5,6 6,1 6,2 hbo/wo 6,8 mbo/havo,atheneum, gymnasium 6,2 lbo/mavo/vmbo 5,6 t/m basisonderwijs 6,5 hoger functieniveau midden-functieniveau lager functieniveau 5,8 6,2 6,5 > 50 jaar jaar < 40 jaar 5,8 6,3 6,1 vrouwen mannen 6,1 6,0 5,0 5,5 6,0 6,5 7,0 7,5 8,0 8,5 9,0 22

23 Op de vraag of het werk voldoende afwisselend is, scoort bijna 12% van de werknemers negatief: zij vinden het werk niet afwisselend. Ruim de helft (56%) van het personeel vindt het werk wel ruim voldoende afwisselend: zij geven een 7 of een 8. Ruim 21% van de werknemers beschouwt het werk zelfs al buitengewoon afwisselend: zij geven een 9 of een 10 als rapportcijfer. Zie figuur 3.3. Figuur 3.3 Rapportcijfer van GIL-werknemers over de mate waarin het eigen werk afwisselend is % 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% Gemiddeld geven de respondenten een 7,5 voor de mate waarin ze het eigen werk afwisselend vinden. Orderpikkers scoren gemiddeld wat lager, namelijk een 6,7. Zij vinden het werk minder afwisselend dan collega s in andere functies. Chauffeurs scoren gemiddeld een 7,6. De gemiddelde rapportcijfers over de afwisseling in het werk verschillen significant als het gaat om functieniveaus, de omvang van het dienstverband en geslacht. Werknemers met hogere functieniveaus geven gemiddeld een hoger cijfer dan werknemers met lagere functieniveaus. Hoger opgeleid personeel vindt het werk dus afwisselender dan lager opgeleid personeel. Fulltimers en werknemers met een dienstverband tot en met 16 uur geven gemiddeld een hoger cijfer dan werknemers met een dienstverband tussen 17 en 32 uur. Tenslotte vinden mannen vinden hun werk afwisselender dan vrouwen. Zie de volgende figuur. 23

24 Figuur 3.3b Rapportcijfer van GIL-werknemers over de mate waarin het eigen werk afwisselend is. werkt langer dan 10 jaar bij zelfde werkgever werkt 3-10 jaar bij zelfde werkgever werkt korter dan 3 jaar bij zelfde werkgever 7,3 7,3 7,7 heeft meer dan 10 jaar zelfde functie heeft 3 tot 10 jaar zelfde functie heeft korter dan 3 jaar zelfde functie 7,6 7,4 7,4 32 uur of meer tussen 17 en 32 uur werkt 16 uur of korter 7,0 7,6 7,6 hbo/wo mbo/havo,atheneum, gymnasium lbo/mavo/vmbo t/m basisonderwijs 7,9 7,4 7,3 7,8 hoger functieniveau midden-functieniveau lager functieniveau 7,0 7,6 8,1 > 50 jaar jaar < 40 jaar 7,5 7,4 7,5 vrouwen mannen 7,2 7,7 5,0 5,5 6,0 6,5 7,0 7,5 8,0 8,5 9,0 24

25 Circa 6% van de respondenten is niet trots op het eigen werk: zij geven een rapportcijfer van 5 of minder. Eén op elke vijf werknemers (20%) is daarentegen wel heel trots op het werk: zij geven een 9 of 10 als rapportcijfer. Figuur 3.4 geeft een overzicht van de rapportcijfers. Figuur 3.4 Rapportcijfer van GIL-werknemers over de mate waarin ze trots zijn op het eigen werk % 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% Het gemiddelde rapportcijfer voor de mate waarin werknemers trots zijn op het eigen werk is een 7,5. Er zijn geen functies die statistisch significant afwijken van dit gemiddelde. Toch vermelden we dat orderpikkers gemiddeld ietsje lager scoren, namelijk een 7,2 en chauffeurs (in buitendienst) een 7,6. De gemiddelde rapportcijfers over de mate waarin men trots is op het eigen werk, verschillen wel significant als het gaat om functieniveaus en de omvang van het dienstverband. Werknemers met hogere functieniveaus zijn gemiddeld trotser op het werk dan werknemers met lagere functieniveaus. Werknemers met een dienstverband tot en met 16 uur geven gemiddeld een hoger cijfer dan werknemers met een dienstverband tussen 17 en 32 uur. 25

26 Figuur 3.4b Rapportcijfer van GIL-werknemers over de mate waarin ze trots zijn op het eigen werk. werkt langer dan 10 jaar bij zelfde werkgever werkt 3-10 jaar bij zelfde werkgever werkt korter dan 3 jaar bij zelfde werkgever 7,6 7,4 7,4 heeft meer dan 10 jaar zelfde functie heeft 3 tot 10 jaar zelfde functie heeft korter dan 3 jaar zelfde functie 7,6 7,4 7,4 32 uur of meer tussen 17 en 32 uur 7,2 7,5 werkt 16 uur of korter 8,2 hbo/wo mbo/havo,atheneum, gymnasium lbo/mavo/vmbo t/m basisonderwijs 7,6 7,4 7,5 7,6 hoger functieniveau midden-functieniveau lager functieniveau 7,2 7,8 7,6 > 50 jaar jaar < 40 jaar 7,5 7,4 7,5 vrouwen mannen 7,5 7,5 5,0 5,5 6,0 6,5 7,0 7,5 8,0 8,5 9,0 26

27 3.3 Ontwikkelingsmogelijkheden Ongeveer 40% van de werknemers wil hogerop komen op het werk; bijna 60% wil dat niet. Van de chauffeurs en orderpikkers zegt circa een kwart hogerop te willen komen. Bijna de helft (49%) van de werknemers meent dat ze die kans ook krijgen op het werk; de andere helft meent van niet of twijfelt. Van de orderpikkers geeft slechts 29% aan die kans te krijgen. Deze groep vindt dus dat ze minder kansen krijgen dan werknemers met andere functies. Toch is er een groep die kansen zien maar ze niet willen grijpen. Een ruime meerderheid (56%) geeft aan voldoende mogelijkheden te krijgen om cursussen te volgen; 35% van de werknemers vindt van niet. Orderpikkers scoren iets lager: 47% van de groep geeft aan voldoende mogelijkheden te krijgen. Figuur 3.5 geeft een overzicht van de antwoorden. Figuur 3.5 Mate waarin GIL-werknemers hogerop willen komen, de kans daartoe krijgen en cursussen kunnen volgen in % werknemers ja enigszins nee wil op het werk hogerop komen krijgt op het werk de kans om hogerop te komen krijgt voldoende mogelijkheden om cursussen te volgen Er is een duidelijk verband tussen leeftijd en de mate waarin werknemers aangeven voldoende mogelijkheden te krijgen om cursussen te volgen. Ruim 70% van de werknemers onder de 40 jaar geeft aan hiertoe voldoende mogelijkheid te krijgen, terwijl 58% van de werknemers tussen 40 en 50 jaar dit aangeven. Van de werknemers vanaf 50 jaar geeft bijna 44% aan voldoende mogelijkheden te krijgen voor cursussen. 27

28 Uit de analyses blijkt voorts dat werknemers met een lager functieniveau, minder vaak antwoorden dat ze hogerop willen komen, dan werknemers met een hoger functieniveau. In het algemeen geldt: hoe hoger de functie, hoe ambitieuzer de werknemer. Voorts constateren we een sterke relatie tussen het aantal jaren dat de werknemer bij de werkgever in dienst is en de wil om hogerop te komen. Hoe langer men bij dezelfde werkgever werkt, hoe lager de wil is om hogerop te komen. Vooral werknemers die korter dan drie jaar bij de laatste werkgever werkzaam zijn, willen hogerop komen. Ook zien we dat parttimers nauwelijks hogerop willen komen. Werknemers die hogerop willen komen, zijn bijna altijd fulltimers. Jongere werknemers (onder de 40 jaar) willen vaker hogerop komen dan oudere werknemers (50 jaar of ouder). Werknemers tussen 40 en 50 jaar zitten er tussen in. Daarnaast zien we een duidelijke samenhang tussen het opleidingsniveau en de wil om hogerop te komen: van de werknemers met een lager opleidingsniveau tot en met lbo, mavo, vmbo of een vergelijkbaar opleidingsniveau, wil circa 30% hogerop komen, terwijl van de werknemers vanaf mbo, havo-niveau ongeveer 50% hogerop wil komen. Tweederde van de werknemers (66%) heeft er geen behoefte aan om eens iets anders te doen binnen het eigen bedrijf. Bijna een kwart van de werknemers (23%) wil dat echter wel. Nog eens 10% twijfelt of ze eens iets anders willen doen. Hoger opgeleide werknemers vanaf mbo-niveau geven vaker aan wel eens iets anders te willen doen dan lager opgeleide werknemers. Van de chauffeurs geeft 28% aan wel eens iets anders te willen doen. Van de orderpikkers geeft 18% aan wel eens iets anders binnen het bedrijf te willen doen. Eenderde van de werknemers (33%) geeft aan onvoldoende kansen te krijgen op het werk om ander werk te doen. Ruim de helft (56%) vindt van wel. Maar liefst 41% van de chauffeurs geeft aan onvoldoende kansen te krijgen om ander werk te doen, terwijl 29% van de orderpikkers dit aangeeft. Zie de volgende figuur voor een algemeen overzicht. 28

29 Figuur 3.6 Mate waarin GIL-werknemers wel eens ander werk willen doen binnen het eigen bedrijf en de kans die ze daartoe krijgen, in % werknemers ja enigszins nee weet niet/geen antwoord wil wel eens ander werk binnen het eigen bedrijf krijgt op het werk voldoende kansen om ander werk te doen Jongere werknemers geven vaker aan de kans te krijgen om hogerop te komen, dan oudere werknemers. Meer dan tweederde van de werknemers tot 40 jaar geeft aan voldoende kansen hiertoe te krijgen terwijl ruim eenderde van de werknemers vanaf 40 jaar deze mening hebben. 3.4 Bedrijfscultuur en sfeer Verreweg de meeste respondenten (86%) geven aan dat collega s laten merken dat ze blij met ze zijn. Daarentegen antwoordt 3% van de werknemers dat ze helemaal geen waardering van collega s krijgen; 10% zit er tussenin. Zo n 72% van het personeel geeft aan waardering te krijgen van de leidinggevende; 12% krijgt geen waardering van de leidinggevende en nog eens 15% van het personeel zit er tussenin. Er is op het punt van waardering geen samenhang gevonden met werknemerskenmerken. Het lijkt er echter op dat orderpikkers minder waardering krijgen van leidinggevenden: 59% geeft aan deze waardering wel te krijgen maar dit is statistisch niet aantoonbaar 15. De figuren 3.7a en 3.7b geven de verdeling weer. 15 Dit is statistisch niet aantoonbaar vanwege het geringe aantal orderpikkers in de enquête van

30 Figuur 3.7a Mate waarin werknemers aangeven waardering te krijgen van collega s in %. 10% 3% ja enigszins nee 86% Figuur 3.7b Mate waarin werknemers aangeven waardering te krijgen van de leidinggevende in %. 15% 12% 1% 72% ja enigszins nee geen antwoord/weet niet Vrijwel alle respondenten geven aan er meestal zin in te hebben om het werk goed te doen (98%). Ruim driekwart van de respondenten geeft aan dat de stemming goed is op het werk; zo n 22% van het personeel twijfelt of de stemming wel goed is of zegt ronduit van niet. Toch werkt 91% van de respondenten plezierig samen met collega s. Ruim 15% van het personeel twijfelt of hij of zij tevreden is met de leidinggevende; 11% meent van niet. Zie figuur

31 Figuur 3.8 % werknemers dat aangeeft hoe de stemming op het werk is en of er plezierig wordt samengewerkt met collega s ja enigszins nee de stemming is goed op het werk ik werk plezierig samen met mijn collega's ik ben tevreden met mijn leidinggevende Circa driekwart van de werknemers (77%) geeft aan trots te zijn op het bedrijf waar hij of zij werkt. Ruim 6% is helemaal niet trots. Van de chauffeurs is dat 14%. Chauffeurs lijken minder trots op het bedrijf waar ze werken dan collega s met andere functies. 3.5 Arbeidsvoorwaarden Relatief veel werknemers (26%) geven aan niet tevreden te zijn met het loon dat ze ontvangen. Iets meer dan de helft van de respondenten geeft echter aan wel tevreden met het loon te zijn. Er is echter op dit punt een groot verschil tussen orderpikkers en chauffeurs. Ruim 47% van de orderpikkers geeft aan ontevreden te zijn met het loon; van de chauffeurs geeft slechts 18% aan ontevreden met het loon te zijn. Verreweg de meeste werknemers zijn tevreden met de werktijden en de balans tussen vrije tijd en werk. Chauffeurs lijken echter iets minder tevreden met de werktijden dan orderpikkers en andere functiegroepen. 31

32 Figuur 3.9 Mate van tevredenheid van GIL-werknemers over het loon, de werktijden en de balans tussen werk en vrije tijd. tevreden met balans werk en vrije tijd 82% 9% 9% tevreden met loon 53% 21% 26% tevreden met werktijden 87% 5% 8% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% tevreden er tussen in niet tevreden Werknemers uit de hogere functieniveaus zijn minder vaak tevreden met de balans die ze hebben tussen werk en privé, dan werknemers uit lagere functieniveaus. Opmerkelijk is dat vrouwen significant vaker aangeven een goede balans te hebben gevonden tussen werk en privé dan mannen. Dat ligt waarschijnlijk niet aan het geslacht maar eerder aan het feit dat vrouwen meer parttime werken. De helft van de werknemers (50%) geeft aan niet vaak te hoeven overwerken. Eenderde van de werknemers (33%) moet echter wel vaak overwerken. Fulltimers geven veel vaker aan te moeten overwerken dan parttimers. Behalve fulltimers moeten mannen ook veel vaker overwerken dan vrouwen. Waarschijnlijk komt dit door het verschil in functie tussen mannen en vrouwen. Zo zijn chauffeurs allemaal mannen en zo n 46% van de chauffeurs geeft aan vaak te moeten overwerken. Orderpikkers moeten veel minder vaak overwerken. 3.6 Bindingsfactoren De werknemers is gevraagd wat ze het allerleukst vinden aan het werk. De afwisseling in het werk komt dan ruim op de eerste plaats. Maar liefst 27% van alle werknemers noemt de afwisseling het allerleukst in het werk. Maar ook het contact met mensen en het inhoudelijke werk wordt vaak als leukste genoemd. Chauffeurs vinden het in contact komen met mensen het allerleukst van het werk. Zij noemen de afwisseling op de tweede plaats. Voor orderpikkers geldt dat zij het hebben van leuke en gezellige collega s als allerleukst beschouwen van het werk. Het hebben van leuk inhoudelijk werk en een goede sfeer of stemming noemen zij op de tweede plaats. In onderstaand figuur wordt het 32

33 percentage werknemers genoemd dat het betreffende aspect het leukst vindt van het werk. Figuur 3.10 Percentage werknemers dat onderstaande aspecten het leukst vindt aan het werk. weet niet / geen antwoord 5% anders 1% leuke collega's eigen regelruimte 10% 12% sfeer / stemming bedrijfscultuur 2% 4% met mensen in contact komen 19% afwisseling 27% leuk inhoudelijk werk 17% arbeidstijden afstand woon-werk arbeidsvoorwaarden 2% 1% 1% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% Hoe hoger het functieniveau van de werknemer, hoe vaker afwisseling in het werk wordt genoemd als leukste van het werk. Dit geldt ook voor fulltimers: zij noemen de afwisseling in het werk ook veel vaker dan parttimers als het leukste van het werk. Fulltimers noemen ook de eigen regelruimte vaker dan parttimers. Ook mannen noemen dit aspect vaker dan vrouwen. Werknemers met een lager functieniveau noemen weer vaker leuke collega s als leukste van het werk. Ook werknemers die parttime werken en vrouwen noemen leuke collega s vaker dan werknemers met een fulltime contract en mannen. De respondenten konden naast wat het allerleukst was ook aangeven wat nog meer leuk is aan het werk. Bijna een kwart van de werknemers wist hierop geen antwoord te geven. Een ander kwart noemt het werk inhoudelijk leuk. Maar ook wordt veel genoemd: het contact met mensen, de afwisseling in het werk en leuke collega s. In figuur 3.11 wordt een overzicht gepresenteerd. 33

34 Figuur 3.11 Percentage werknemers dat onderstaande aspecten leuk vindt aan het werk. weet niet/geen antwoord 24% anders leuke collega's 13% 15% eigen regelruimte sfeer / stemming 6% 8% bedrijfscultuur 1% contact met mensen afwisseling 15% 18% leuk inhoudelijk werk 26% arbeidstijden afstand woon-werk 1% 1% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% Fulltimers noemen het in contact komen met mensen vaker als iets leuks van het werk, dan parttimers. Vrouwen geven vaker aan leuk inhoudelijk werk te hebben dan mannen. Mannen noemen weer vaker dan vrouwen dat ze de contacten met andere mensen leuk vinden in het werk. Ook noemen mannen vaker dan vrouwen dat ze de eigen regelruimte in het werk als prettig ervaren. Jongere werknemers geven vaker aan leuke collega s leuk te vinden op het werk, dan oudere werknemers. Opmerkelijk is dat zowel ongeschoolde (tot en met lager of basisonderwijs) als hooggeschoolde werknemers (hbo/wo) het hebben van leuke collega s niet of nauwelijks noemt als een van de leuke aspecten van het werk. Dit aspect wordt vrijwel uitsluitend genoemd door werknemers met een lbo-, mavo-, vmbo-, mbo-, havo-, atheneum- of vergelijkbaar opleidingsniveau. 3.7 Pushfactoren Op de vraag wat het minst leuks is aan het werk, weet 30% geen antwoord te geven. Het ontbreken van leuk inhoudelijk werk wordt het vaakst genoemd: 10% van de werknemers vindt dit aspect het minst leuk aan het werk. Ook de arbeidstijden worden relatief vaak genoemd als negatief aspect van het werk. Opmerkelijk is dat veel mensen de arbeidsomstandigheden als minst plezierig 34

35 van het werk beschouwen. Werkdruk is een onderdeel van arbeidsomstandigheden maar wordt hier afzonderlijk genoemd. Bij arbeidsomstandigheden worden voornamelijk de vervelende files op de weg en het lichamelijk zwaar werk genoemd. Vooral chauffeurs noemen deze negatieve arbeidsomstandigheden. Zie figuur 3.12 voor een overzicht. Figuur 3.12 Percentage werknemers dat onderstaande aspecten het minst leuk vindt aan het werk. weet niet/geen antwoord 30% anders lastige/onvriendelijke klanten 5% 4% slechte arbeidsomstandigheden te hoge werkdruk/werkstress 8% 8% geen leuke of goede leidinggevenden geen leuke collega's te weinig ontwikkelingsmogelijkheden geen kans om hogerop te komen slechte sfeer / stemming onprettige bedrijfscultuur te gemakkelijk werk te moeilijk werk te weinig afwisseling 4% 3% 1% 1% 2% 2% 1% 2% 5% geen leuk inhoudelijk werk arbeidstijden 10% 9% afstand woon-werk arbeidsvoorwaarden 3% 2% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% Vrijwel alleen mannelijke werknemers met een fulltime-dienstverband noemen arbeidstijden als minst leuk aan het werk. Vrouwen noemen te weinig afwisseling in het werk weer vaker dan mannen het minst leuk van het werk. Ook jongere werknemers geven vaker aan dat te weinig afwisseling in het werk het minst leuk is aan het werk dan de oudere collega s. Op de vraag of er nog andere dingen niet leuk zijn dan de belangrijkste, weet 81% van de respondenten geen antwoord te geven. Enkele werknemers (tussen 1 en 3% van het totaal) geven aan de volgende aspecten van het werk niet leuk te vinden buiten de belangrijkste: 35

36 - Vervelende arbeidstijden - Geen leuk inhoudelijk werk - Te weinig afwisseling in het werk - Te gemakkelijk werk - Onprettige bedrijfscultuur - Geen kansen om hogerop te komen - Geen leuke collega s - Geen leuke/goede leidinggevenden - Te hoge werkdruk/werkstress - Slechte arbeidsomstandigheden 36