Eindrapport. Ontwikkeling, employability en mobiliteit Secundaire analyse POMO 2010 gemeentepersoneel

Transcriptie

1 Eindrapport Ontwikkeling, employability en mobiliteit Secundaire analyse POMO 2010 gemeentepersoneel

2 Het CAOP is hét kennis- en dienstencentrum op het gebied van arbeidszaken en arbeidsmarktvraagstukken in het publieke domein. CAOP Research is de onderzoeksafdeling van het CAOP en beschikt over ruime ervaring op het gebied van onderzoek, onderzoeksadvies en onderzoeksbegeleiding. CAOP, maart 2012 Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd en/of openbaar gemaakt door middel van druk, fotokopie, microfilm, CD, internet of op welke andere wijze ook, zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de auteur.

3 Ontwikkeling, employability en mobiliteit Secundaire analyse POMO 2010 gemeentepersoneel Yumi Stamet Jo Scheeren Den Haag, maart 2012

4

5 INHOUDSOPGAVE SAMENVATTING 1 Ontwikkeling, employability en mobiliteit binnen gemeenten...1 Algemene beeld 2 Naar gemeentegrootte 2 Naar functietype 3 Naar functieduur 3 Gemeente in vergelijking met andere sectoren INLEIDING Achtergrond Analyse Data Doelgroepen Weging Vergelijk andere onderzoeken Leeswijzer ONTWIKKELING Mate van ontwikkeling Opleiding gevolgd 9 Vergelijk tussen doelgroepen 10 Vergelijk met andere onderzoeken Dagen besteed 11 Vergelijk tussen doelgroepen 11 Vergelijk met andere onderzoeken Belang van ontwikkeling...12 Vergelijk tussen doelgroepen Afspraken over ontwikkeling...13 Vergelijking tussen doelgroepen 14 Vergelijking met andere onderzoeken Conclusie ontwikkeling EMPLOYABILITY Mate van employability...17 Vergelijking tussen doelgroepen Belemmeringen...18 Vergelijking tussen doelgroepen Invloed van beroepsexpertise...19 Vergelijking tussen doelgroepen 19

6 3.4 Anticipatie en optimalisatie van employability...21 Vergelijking tussen doelgroepen Werkbeleving Tevredenheid met het werk 22 Vergelijking tussen doelgroepen Gebruik en tevredenheid van arbeidsvoorwaarden 23 Vergelijking tussen doelgroepen Verbondenheid met het werk 26 Vergelijking tussen doelgroepen Verbondenheid met de organisatie 28 Vergelijking tussen doelgroepen Conclusie employability MOBILITEIT Gerealiseerde mobiliteit Interne mobiliteit 31 Vergelijking tussen doelgroepen 31 Vergelijk met andere onderzoeken Externe mobiliteit 31 Vergelijking tussen doelgroepen 32 Vergelijk met andere onderzoeken Mobiliteitswens...33 Vergelijking tussen doelgroepen Mobiliteitsinteresse...34 Vergelijking tussen doelgroepen Motieven Uitstroommotieven 35 Vergelijking tussen doelgroepen Instroommotieven 37 Vergelijking tussen doelgroepen Zoekgedrag...39 Vergelijking tussen doelgroepen 39 Vergelijk met andere onderzoeken Nog steeds werkzaam...40 Vergelijking tussen doelgroepen Conclusie mobiliteit DISCUSSIEPUNTEN EN MOGELIJKE ACTIVITEITEN Delen van kennis Gefundeerd theoretisch beleidskader Achtergrond resultaten naar functieduur Achtergrond verschillen naar gemeentegrootte Dialoog tussen leidinggevende en werknemer...45

7 5.6 Korte versus lange termijn...46 LITERATUUR 49 BIJLAGE 1 DOELGROEPENOVERZICHT 51 BIJLAGE 2 ACHTERLIGGENDE VRAGEN BIJ PSM-CONSTRUCTEN 53

8

9 SAMENVATTING Ontwikkeling en mobiliteit zijn belangrijke thema s voor de beleidsperiode van het A+O fonds Gemeenten. Het doel is het ondersteunen van gemeenten en sociale partners bij het stimuleren van loopbaanontwikkeling en mobiliteit onder medewerkers. In het Personeels- en Mobiliteitsonderzoek 2010 (POMO 2010) 1 van het Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties (BZK) wordt overheidspersoneel, waaronder ook gemeentepersoneel, onder andere gevraagd naar verschillende aspecten van hun ontwikkeling en mobiliteit. Daarnaast komt ook employability aan bod, een thema met sterke raakvlakken met zowel ontwikkeling als mobiliteit. CAOP Research is door A+O fonds Gemeenten gevraagd een secundaire analyse uit te voeren op POMO Met een secundaire analyse wil A+O fonds Gemeenten meer inzicht krijgen in de beschikbare kennis vanuit POMO 2010 op de thema s ontwikkeling, mobiliteit en employability. Deze secundaire analyse is opgezet vanuit twee onderzoeksvragen: Wat kan op basis van de POMO 2010 data worden geconcludeerd over de situatie onder en meningen van gemeentepersoneel ten aanzien van ontwikkeling, employability en mobiliteit binnen gemeenten? Hoe verhoudt de situatie onder gemeentepersoneel zich ten opzichte van andere overheidssectoren? In deze analyse wordt antwoord gegeven op deze vragen. Eerst zal het beeld van het gemeentepersoneel worden besproken. Dit begint met het algemene beeld onder gemeentepersoneel. Daarna wordt dit beeld genuanceerd door naar de uitsplitsingen te kijken die in de analyse zijn meegenomen naar gemeentegrootte, functietype en functieduur (alleen onder zittend personeel). Tot slot wordt het beeld onder gemeentepersoneel afgezet tegen het beeld in andere sectoren om zo antwoord te geven op de tweede onderzoeksvraag. Hierbij wordt naast de sector gemeenten onderscheid gemaakt naar de sector Rijk, waterschappen, provincies en het totaal over alle vijftien overheidssectoren. Ontwikkeling, employability en mobiliteit binnen gemeenten Deze analyse is opgebouwd rond de drie thema s ontwikkeling, employability en mobiliteit. Deze drie thema s staan niet los van elkaar, maar beïnvloeden elkaar en liggen in elkaars verlengde. Zo is ontwikkeling tijdens de loopbaan een belangrijke voorwaarde om de employability gedurende de hele loopbaan op peil te houden en te optimaliseren. Employability is vervolgens een voorwaarde voor mobiliteit op de arbeidsmarkt. Iemands employability bepaalt in hoeverre hij of zij geschikt is voor een baan. Een hoge employability betekent meer kansen om een andere baan te vinden en om de huidige baan te behouden. Een verandering van functie dan wel binnen de werkgever of daar buiten zorgt aan de andere kant weer voor een verdere ontwikkeling in de loopbaan en is vaak een stimulans voor verdere ontwikkeling en versterking van de employability. Op basis van deze samenhang is besloten om in deze samenvatting niet de resultaten per thema te bespreken, maar om te komen tot een totaal beeld van het gemeentepersoneel over de thema s heen. 1 Zie ook: 1

10 Algemene beeld Gemeentepersoneel werkt vooral bij de gemeente vanwege de inhoud van het werk. Die inhoud is wat hen drijft in hun werk. Dat is terug te zien in de redenen waarom ze zijn ingestroomd bij de gemeente en in de aspecten die ze het belangrijkst vinden in hun werk. Dit wordt nog verder versterkt door hun sterke drang om zich in te zetten voor het maatschappelijk belang. Het is ook deze inhoud die gemeentepersoneel bindt aan de baan. De tevredenheid en verbondenheid met de organisatie is minder groot. Het is vooral de inhoud waarin gemeente personeel zich verder wil ontwikkelen. De meest gevolgde opleidingen zijn vakinhoudelijke opleidingen. Verder ontwikkelen ze zich verder op vaardigheden om hun werk beter te kunnen uitvoeren. Gemeentepersoneel heeft dan ook een sterke beroepsexpertise en een groot vertrouwen in de eigen interne employability. Een overgrote meerderheid denkt nog lang bij de gemeente te kunnen blijven werken en verwacht niet op korte termijn de baan te verliezen. Maar een klein deel van het ingestroomde gemeentepersoneel verlaat de organisatie binnen korte tijd. De externe employability en de mobiliteit zijn echter minder groot onder gemeentepersoneel. Daarin speelt mee dat de inhoud van het werk bij gemeenten niet binnen veel andere organisaties te vinden is. Voor een groep die sterk inhoud gedreven is en zich vooral daarin heeft ontwikkeld, betekent dit dat zij niet makkelijk een andere baan buiten de gemeente vinden die goed aansluit op hun wensen en capaciteiten. Maar ook binnen de gemeente is werk vaak op inhoud ingedeeld, waardoor verschillende functies met eenzelfde inhoud schaars zijn. De externe employability blijkt ook duidelijk lager dan de interne. Enerzijds wordt deze inderdaad belemmerd door een gebrek aan passende vacatures, maar de meest genoemde belemmering is de leeftijd. De meesten die verwachten dat het moeilijk zal worden om een nieuwe baan te vinden, denken dat andere werkgevers hen te oud zullen vinden. Vandaar dat de mobiliteit onder gemeentepersoneel niet groot is. Als er gezocht wordt naar een andere baan wordt vaak gekeken naar een functie binnen de eigen gemeenten. Mobiliteit naar een baan buiten de gemeente of zelfs buiten de overheid is laag. Ruim de helft van het uitgestroomde gemeentepersoneel gaat weer werken bij een gemeente. Carrière maken is minder belangrijk voor gemeentepersoneel dan het hebben van inhoudelijk interessant werk, maar een gebrek aan uitdaging en loopbaanmogelijkheden zijn wel de twee meest genoemde redenen voor uitstroom. Als derde uitstroomreden volgt een verlies in interesse in het takenpakket. Over de loopbaan wordt in gesprekken tussen gemeentepersoneel en de leidinggevende vaak wel gesproken, maar geen afspraken gemaakt. Minder dan de helft van het gemeentepersoneel onderneemt zelf concrete stappen om de loopbaan te optimaliseren en te anticiperen op veranderende omstandigheden in de loopbaan. Opleidings- en loopbaanmogelijkheden zijn ook duidelijk minder van belang in de keuze voor een baan dan inhoudelijke werkaspecten en mogelijkheden om de eigen werktijden te regelen. Gemeentepersoneel is ook niet uitgesproken tevreden of ontevreden met de opleidings- en loopbaanmogelijkheden. Toch heeft een deel van het gemeentepersoneel een onvervulde behoefte aan opleiding. Naar gemeentegrootte Gemeentepersoneel bij grotere gemeenten vinden ontwikkeling in de loopbaan belangrijker dan in kleinere gemeenten. Gemeentepersoneel in grotere gemeenten onderneemt dan ook vaker stappen om de loopbaan te optimaliseren en heeft een grotere employability. Dit heeft ook effect. Ze zijn meer intern mobiel, zoeken vaker 2

11 naar een andere baan en zouden vaker interesse hebben in een andere baan als hen deze wordt aangeboden. Verder is een gebrek aan loopbaanmogelijkheden en uitdaging voor hen minder vaak een reden om de organisatie te verlaten en zijn ze in het algemeen meer tevreden met de baan als ze net zijn ingestroomd. Daar komt bij dat zij in hun werk meer het gevoel hebben dat ze het maatschappelijk belang dienen zoals zij dat willen. Naar functietype Medewerkers administratief volgen iets minder vaak opleidingen en hebben een lagere employability en mobiliteit dan gemeentepersoneel in het algemeen. Ze zijn minder inhoudelijk gedreven en stromen ook minder vaak uit vanwege een gebrek aan uitdaging of loopbaanmogelijkheden. Medewerkers advies wijken nauwelijks af van het gemiddelde. Zij zijn alleen meer dan gemiddeld inhoudelijk gedreven en stromen vaker uit door een gebrek aan uitdaging en loopbaanmogelijkheden. Medewerkers buitendienst volgen meer opleidingen en vinden deze ook meer dan gemiddeld van belang. Zij hebben echter een lagere beroepsexpertise, waardoor ze ook minder extern mobiel zijn. Beleidsmedewerkers hebben een hogere employability en zijn meer dan gemiddeld tevreden met de baan waar ze erg inhoudelijk voor gedreven zijn. Ze hebben een iets hogere mobiliteitsinteresse en stromen eerder uit vanwege een gebrek aan uitdaging en loopbaanmogelijkheden. Medewerkers externe dienstverlening hebben een lagere mobiliteitsinteresse dan gemeentepersoneel in het algemeen en stromen minder vaak uit vanwege een gebrek aan uitdaging en loopbaanmogelijkheden. Medewerkers handhaving volgen vaker een opleiding, maar hebben een lagere beroepsexpertise dan gemiddeld. Zij blijven als ze uitstromen vaker in de sector gemeenten werken. Medewerkers interne dienstverlening hechten minder belang aan ontwikkeling en nemen minder vaak concrete stappen om de loopbaan te optimaliseren. Daardoor hebben zij een lagere employability. Leidinggevenden volgen meer opleidingen, hebben een sterkere beroepsexpertise en nemen meer stappen om de loopbaan te optimaliseren. Zodoende hebben zij een hogere employability, hogere mobiliteit en stromen ze minder vaak uit vanwege een gebrek aan uitdaging en loopbaanmogelijkheden. Medewerkers projecten hechten meer belang aan opleidingen en maken daar ook vaker afspraken over. Zij hebben een hogere employability en beroepsexpertise. Ze zijn ook meer dan gemiddeld tevreden met de baan, maar zijn wel bovenmatig geïnteresseerd als hen een andere baan wordt aangeboden. Zij stromen eerder uit vanwege een gebrek aan uitdaging en loopbaanmogelijkheden. Naar functieduur De uitsplitsing naar functieduur laat zien dat zowel voor de ontwikkeling, employability als de mobiliteit het niet bevorderlijk is als iemand lange tijd in dezelfde functie blijft. Al na vijf jaar is te zien dat degenen die langer in functie zijn onder andere minder vaak een opleiding volgen, opleidingen minder belangrijk vinden en er minder vaak afspraken over maken. Verder is hun interne en externe employability lager, hebben ze minder vertrouwen in de eigen expertise en zijn ze minder tevreden over de baan, organisatie en arbeidsvoorwaarden. Ook neemt de mobiliteit en de wens en interesse in mobiliteit af bij een langere functieduur. Dit benadrukt het belang van het stimuleren van loopbaanontwikkeling en mobiliteit. 3

12 Gemeente in vergelijking met andere sectoren In vergelijking met andere sectoren wijkt gemeentepersoneel niet heel vaak af van het gemiddelde. Samen met de andere onderdelen van het openbaar bestuur is de externe mobiliteit bij de gemeente minder groot. Zoals eerder beschreven kan de oorzaak hiervoor liggen in het feit dat ze sterk gedreven worden door de inhoud van het werk en deze inhoud niet snel ergens anders wordt gevonden. Verder lijkt gemeentepersoneel nog iets meer dan gemiddeld gedreven door haar wens om een bijdrage te leveren aan het maatschappelijk belang. Verder is instromend personeel bij de gemeente vaak meer tevreden met de baan dan instromers in andere overheidsonderdelen, behalve de waterschappen. De gevonden verschillen in de analyse naar sector vinden vaak hun oorzaak in een afwijkend beeld bij andere sectoren binnen het openbaar bestuur dan de gemeente. Het gaat dan vooral om de provincies en waterschappen. Zo worden er bij de provincies meer afspraken gemaakt over ontwikkeling en zijn medewerkers daar ook meer dan gemiddeld tevreden mee. Verder hebben ze eerder interesse in een andere baan als deze wordt aangeboden, maar de interne employability is lager dan gemiddeld. Bij de waterschappen worden vaker opleidingen gevolgd en is de tevredenheid met de mate van ontwikkeling groter. Echter, de beroepsexpertise en de mate waarin personeel stappen onderneemt om de loopbaan te optimaliseren is minder groot dan gemiddeld. Desondanks stroomt personeel minder vaak uit bij de waterschappen vanwege een gebrek aan uitdaging en loopbaanmogelijkheden. Zij hechten meer belang aan een goede balans tussen werk en privé en de sfeer op het werk. 4

13 1 INLEIDING 1.1 Achtergrond Het A+O fonds Gemeenten heeft als missie eraan bij te dragen dat werkgevers en werknemers binnen gemeentelijke arbeidsorganisaties zodanig kunnen inspelen op de maatschappelijke dynamiek, dat beide partijen hun afzonderlijke en gezamenlijke doelstellingen gerealiseerd zien. Voor de beleidsperiode is ontwikkeling en mobiliteit een van de hoofdthema s van het A+O fonds Gemeenten. Uit het programma van A+O fonds Gemeenten Klaar voor de toekomst (2011) blijkt dat het doel van dit thema is het ondersteunen van gemeenten en sociale partners bij het stimuleren van loopbaanontwikkeling en mobiliteit onder medewerkers. Het stimuleren van loopbaanontwikkeling en mobiliteit moet eraan bijdragen dat enerzijds het werk aansluit bij de capaciteiten en wensen van medewerkers en dat anderzijds gemeenten efficiënter en effectiever kunnen werken doordat optimaal gebruik wordt gemaakt van de capaciteiten van de medewerkers. Binnen het thema ontwikkeling en mobiliteit is kennis verzamelen een van de drie peilers. Om meer kennis te verzamelen over de ontwikkeling en mobiliteit van personeel binnen de gemeentelijke sector zelf en in vergelijking met andere publieke sectoren is CAOP Research gevraagd een secundaire analyse uit te voeren op het Personeels- en Mobiliteitsonderzoek 2010 (POMO 2010) 2. Dit is een grootschalig enquêteonderzoek onder personeel bij de overheid, uitgevoerd door het Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties (BZK) in In dit onderzoek komen de thema s ontwikkeling en mobiliteit aan bod. Daarnaast is overheidspersoneel ook gevraagd naar hun employability, een thema met sterke raakvlakken met zowel ontwikkeling als mobiliteit. Het A+O fonds Gemeenten wil middels een secundaire analyse meer inzicht krijgen in de beschikbare kennis vanuit POMO 2010 op de thema s ontwikkeling, mobiliteit en employability. 1.2 Analyse De analyse moet een duidelijk beeld geven van de informatie over gemeentepersoneel uit de POMO 2010 data op de thema s ontwikkeling, mobiliteit en employability. De data over gemeentepersoneel wordt afgezet tegen gegevens uit andere overheidssectoren om zo de informatie over gemeenten in perspectief te plaatsen. Het doel is om A+O fonds Gemeenten dieper inzicht te geven in wat er speelt op de thema s, zodat zij deze informatie kan delen met gemeenten en sociale partners en kan inzetten bij het formuleren van beleid. Op basis van deze doelstelling zijn twee onderzoeksvragen geformuleerd: Wat kan op basis van de POMO 2010 data worden geconcludeerd over de situatie onder en meningen van gemeentepersoneel ten aanzien van ontwikkeling, employability en mobiliteit binnen gemeenten? Hoe verhoudt de situatie onder gemeentepersoneel zich ten opzichte van andere overheidssectoren? 2 Zie ook: 5

14 1.2.1 Data POMO 2010 wordt sinds 1998 periodiek uitgevoerd door het ministerie van BZK. In dit onderzoek worden zowel instromende, uitstromende als zittende werknemers uit de vijftien overheidssectoren middels een enquête ondervraagd. Onderwerpen die aan bod komen zijn de (nieuwe of oude) baan, mobiliteit en inzetbaarheid, tevredenheid, arbeidsvoorwaarden, gesprekken met leidinggevenden en integere werkhouding. Het gemeentepersoneel is hierin ruim vertegenwoordigd met gemeenteambtenaren in het zittend bestand, in het instromend bestand en in het uitstromend bestand Doelgroepen Op basis van POMO 2010 kan binnen het gemeentepersoneel onderscheid worden gemaakt naar gemeentegrootte, functietypen en functieduur (dit laatste kan alleen in het zittend bestand). In bijlage 1 staan de frequenties van deze uitsplitsingen in het bestand van zittende, instromende en uitstromende werknemers. De steekproef van enkele doelgroepen onder instromende en uitstromende werknemers zijn klein. Hierdoor zijn de gegevens over deze doelgroepen enkel indicatief. Omwille van de leesbaarheid van de rapportage worden alleen opmerkelijke verschillen tussen de doelgroepen besproken en alleen als de steekproef van de doelgroepen groot genoeg is om uitspraken te kunnen doen over deze doelgroepen. In het tabellenboek is een volledig overzicht van de gegevens per doelgroep weergegeven. De data van het gemeentepersoneel worden afgezet tegen de gegevens uit de sectoren Rijk, provincies en waterschappen, die samen met de gemeenten het openbaar bestuur vormen en het totaal over alle vijftien overheidssectoren. Op deze wijze wordt duidelijk in hoeverre de situatie onder gemeentepersoneel afwijkt ten opzichte van personeel in de rest van het openbaar bestuur en de overheid als geheel. Ook hier zullen alleen opmerkelijke verschillen worden gerapporteerd en wordt voor een volledig overzicht verwezen naar het tabellenboek Weging De data is op dusdanige wijze gewogen dat uitspraken kunnen worden gedaan over de populatie van gemeentepersoneel als zodanig en over de verhouding tot andere overheidssectoren die in POMO 2010 zijn vertegenwoordigd. In de weging wordt rekening gehouden met de verhouding naar geslacht, leeftijd en etniciteit binnen de sector en met de omvang van de verschillende sectoren Vergelijk andere onderzoeken Het A+O fonds Gemeenten laat naast deze secundaire analyse ook andere onderzoeken uitvoeren waarin ontwikkeling, mobiliteit en employability terugkomende thema s zijn. De resultaten van deze analyse zullen waar relevant vergeleken worden met de resultaten uit deze andere onderzoeken. Zo worden de gegevens uit POMO 2010 in een breder verband geplaatst en kunnen eventuele verschillen nader worden toegelicht. Bij deze vergelijking zal gekeken worden naar gegevens uit de Monitor gemeenten 2010 van Donkers, Honcoop en Jansen (2011) en de Benchmark O&O beleid gemeenten (tweede meting) van Donker van Heel en Wilkens (2012). 6

15 1.3 Leeswijzer In de volgende hoofdstukken worden de resultaten van de analyse besproken. Eerst wordt ingegaan op het thema ontwikkeling. Vervolgens wordt via het thema employability de brug gemaakt naar het laatste thema mobiliteit. Binnen deze hoofdstukken wordt per onderwerp eerst het algemeen beeld onder gemeentepersoneel geschetst. Vervolgens wordt de vergelijking tussen doelgroepen gemaakt. Waar mogelijk wordt tot slot het beeld op basis van POMO 2010 vergeleken met andere onderzoeken. In het laatste hoofdstuk worden op basis van de resultaten enkele discussiepunten besproken. 7

16 8

17 2 ONTWIKKELING Het eerste thema binnen deze analyse is ontwikkeling. Het A&O fonds Gemeenten wil gemeenten en sociale partners ondersteunen bij het stimuleren van ontwikkeling. Daarvoor is het van belang om een goed beeld te hebben wat binnen de gemeenten al wordt gedaan aan ontwikkeling. In dit hoofdstuk wordt gekeken naar de mate waarin ontwikkeling van personeel plaatsvindt, hoe belangrijk personeel ontwikkeling vindt en in hoeverre werknemers en werkgevers afspraken met elkaar maken over ontwikkeling. 2.1 Mate van ontwikkeling Opleiding gevolgd Van het zittend gemeentepersoneel heeft 63 procent in 2009 een opleiding of training gevolgd 3. Het ging dan in de meeste gevallen om een vakinhoudelijke opleiding of training, wat neerkomt op een opleiding die direct toepasbaar is in de huidige functie. Iets minder gebruikelijk was de opleiding gericht op vaardigheden zoals communicatie, probleemoplossend vermogen en leidinggeven. Bedrijfsspecifieke (met kans op een andere functie binnen de organisatie) of generieke (opleiding tot formeel schooldiploma) opleidingen werden weinig gevolgd (zie figuur 2.1). 50% 45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% Ja, een vakinhoudelijke opleiding Ja, een opleiding gericht op vaardigheden Ja, een bedrijfsspecifieke opleiding Ja, een generieke opleiding Nee Gemeenten Rijk Provincies Waterschappen Totale overheidssector Figuur 2.1 Wel of geen opleiding gevolgd in 2009 naar sector 3 Instromend en uitstromend personeel is niet gevraagd naar de mate van ontwikkeling 9

18 Van diegenen die geen opleiding hebben gevolgd, had een derde wel behoefte aan een opleiding. Van hen geeft meer dan de helft aan behoefte te hebben aan een vakinhoudelijke opleiding en een opleiding gericht op vaardigheden. Bedrijfsspecifieke en generieke opleidingen zijn duidelijk minder gewenst. Vergelijk tussen doelgroepen Sector In vergelijking met andere overheidssectoren valt op dat vooral personeel bij de waterschappen (72 procent) vaker een opleiding heeft gevolgd dan gemeentepersoneel. Het gaat dan vooral om vakinhoudelijke opleidingen en opleidingen gericht op vaardigheden, maar ook bedrijfsspecifieke opleidingen komen meer voor binnen de waterschappen. Daarnaast wordt bij provincies vaker een opleiding gericht op vaardigheden gevolgd, zelfs meer dan een vakinhoudelijke opleiding. Grootte Naar gemeentegrootte kan worden geconcludeerd dat hoe groter de gemeente hoe minder vaak er een vakinhoudelijke opleiding is gevolgd. Functie Ook naar functietype zijn duidelijke verschillen in het gebruik van opleidingen te zien. Medewerkers beheer openbare ruimte (in het vervolg buitendienst ), handhaving en toezicht (in het vervolg handhaving ) en operationeel leidinggevenden en sectormanagement (in het vervolg leidinggevenden ) hebben beduidend meer opleidingen en cursussen gevolgd dan andere medewerkers. Opvallend bij de laatste groep is dat zij vooral vaker een opleiding gericht op vaardigheden hebben gevolgd en dat slecht één op de vijf van de leidinggevenden als ze geen opleiding hebben gevolgd er wel een had willen hebben. De medewerkers buitendienst en handhaving hebben duidelijk vaker een vakinhoudelijke opleiding gevolgd. Medewerkers administratie/secretarieel (in het vervolg administratief) hebben in 2009 met net iets meer dan de helft het minst vaak een opleiding gevolgd. Duur De tijd dat iemand in dezelfde functie werkt is ook van invloed op de mate waarin opleidingen worden gevolgd. Hoe langer iemand in functie is hoe minder groot de kans is dat iemand een opleiding gericht op vaardigheden volgt en hoe groter de kans dat iemand die geen opleiding heeft gevolgd daar ook geen behoefte aan had. Vergelijk met andere onderzoeken De mate waarin medewerkers opleidingen hebben gevolgd, wordt in de benchmark O&O beleid (Donker van Heel et al. 2012) het bereik van het O&O beleid genoemd. In deze benchmark wordt dit bereik zowel onder de werknemers als de gemeente (werkgever) gemeten. In 2009 heeft, volgens de werknemers ondervraagd voor de benchmark, 68 procent van de werknemers een opleiding, cursus of training gevolgd en in procent. De werkgevers schatten het bereik lager in. Volgens hen heeft in procent van de werknemers een opleiding, cursus of training gevolgd en in procent. Daarmee liggen de gegevens van de benchmark in lijn met de resultaten uit POMO De benchmark O&O beleid hanteert een andere indeling van opleidingen. Daarin is onderscheid gemaakt naar reguliere en niet-reguliere scholing. Reguliere scholing komt overeen met een generieke opleiding zoals benoemd in POMO Nietreguliere opleidingen worden in POMO 2010 apart gemeten als vakinhoudelijk, gericht op vaardigheden en bedrijfsspecifiek. In de benchmark wordt de opleiding gericht op vaardigheden nog uitgesplitst naar vaardigheden die nodig zijn voor de uitvoering van de functie en persoonlijke vaardigheden. Daarnaast wordt in de benchmark de deelname aan de verschillende type opleidingen berekend over iedereen die een opleiding heeft gevolgd, terwijl in deze analyse van POMO 2010 de deelname wordt berekend over het totale personeel. Daardoor zijn de gegevens over niet-reguliere opleidingen uit de benchmark en deze analyse moeilijk met elkaar te vergelijken. 10

19 2.1.2 Dagen besteed Gemiddeld heeft gemeentepersoneel dat een vakinhoudelijke opleiding heeft gevolgd daar 14 dagen aan besteed. Aan opleidingen gericht op vaardigheden is gemiddeld maar de helft daarvan besteed. Relatief weinig medewerkers hebben een bedrijfsspecifieke of generieke opleiding gevolgd. De tijdsbesteding aan bedrijfsspecifieke opleidingen bedroeg gemiddeld 11 dagen en aan generieke 24 dagen. Vergelijk tussen doelgroepen Sector In andere overheidssectoren is over het algemeen vooral meer tijd besteed aan generieke opleidingen. Zo werd in 2009 binnen het Rijk gemiddeld 78 dagen hieraan besteed. Grootte Binnen de gemeenten zijn vooral in de vier grootste steden (G4) medewerkers gemiddeld meer dagen in opleiding. Zij besteden met gemiddeld 20 dagen met name meer dagen aan vakinhoudelijke opleidingen. Functie Naar functietype springen er per opleiding altijd wel één of twee typen uit. Zo investeren projectmanagers en uitvoerders 4 ( in het vervolg medewerkers projecten) met gemiddeld bijna een maand per jaar duidelijk meer tijd dan andere medewerkers in vakinhoudelijke opleidingen. Medewerkers handhaving en interne dienstverlening 5 waren gemiddeld (bijna) 20 dagen in 2009 bezig met respectievelijk een opleiding gericht op vaardigheden en een bedrijfsspecifieke opleiding. Beleidsmedewerkers daarentegen spenderen gemiddeld niet meer dan vier dagen aan een bedrijfsspecifieke opleiding. Medewerkers externe dienstverlening 6 investeren met gemiddeld 48 dagen in 2009 gemiddeld meer tijd in generieke opleidingen, terwijl medewerkers buitendienst met gemiddeld 12 dagen daar bijzonder weinig tijd aan hebben besteed. Duur Het aantal dagen besteed aan opleidingen verschilt ook naarmate iemand langer in een zelfde functie werkt. Diegenen die 0-5 jaar in functie zijn, besteden aan alle type opleidingen gemiddeld meer dagen dan diegenen die langer dan vijf jaar in dezelfde functie werken. Vergelijk met andere onderzoeken Zoals beschreven hanteert de benchmark O&O beleid (Donker van Heel et al. 2012) een andere indeling van opleidingen, waardoor de gegevens over niet-reguliere opleidingen moeilijk met elkaar te vergelijken zijn. Op het gebied van reguliere/generieke opleidingen laat een vergelijking tussen de benchmark en POMO 2010 zien dat volgens de benchmark daar gemiddeld meer dagen aan worden besteed met gemiddeld 64 dagen in 2009 dan in POMO 2010 met gemiddeld 24 dagen. Een mogelijke verklaring voor dit verschil zit in het verschil in de vraagstelling. In POMO 2010 wordt gevraagd hoeveel dagen in totaal aan de training of opleiding is besteed en in de benchmark wordt daaraan toegevoegd inclusief de tijd besteed aan zelfstudie. In POMO 2010 is niet duidelijk of alleen opleidingsdagen worden bedoeld of ook de zelfstudie, waardoor de kans groot is dat sommige respondenten dit er wel bij hebben geteld en anderen niet. 4 Hieronder vallen projectmedewerkers, -adviseurs en -leiders 5 Hieronder vallen facilitair, applicatiebeheerder, systeembeheerder, bode, medewerker horeca, interieurverzorging, post en archief, helpdesk en inkoop) 6 Hieronder vallen consulent WVG, casemanager, maatschappelijk werker en medewerker telefoon/receptie en frontoffice) 11

20 2.2 Belang van ontwikkeling A+O fonds Gemeenten ziet de ontwikkeling van het personeel als een belangrijke voorwaarde om personeel nu en in de toekomst werk te laten doen dat aansluit op hun capaciteiten en wensen. Voor gemeentepersoneel lijkt ontwikkeling niet randvoorwaardelijk te zijn bij de keuze van een werkgever. Slechts één op de tien zittende personeelsleden noemt opleidingsmogelijkheden of loopbaanmogelijkheden als een van de belangrijkste aspecten bij de keuze voor een werkgever (zie figuur 2.2). Iets minder dan één op de vijf instromende personeelsleden noemt opleidingsof loopbaanmogelijkheden als een belangrijke reden om bij de gemeente te gaan werken. Echter, 28 procent van het uitstromende gemeentepersoneel noemt een gebrek aan loopbaanmogelijkheden als een belangrijke reden om de gemeente te verlaten. Voor zittend gemeentepersoneel zijn dit ook niet de aspecten waar ze het meest tevreden mee zijn. Niet meer dan zes procent noemt opleidingsmogelijkheden als een van de aspecten waar ze het meest tevreden mee zijn en loopbaanmogelijkheden worden zelfs nog minder vaak genoemd. Het zijn echter ook niet de aspecten waar zittend gemeentepersoneel het minst tevreden mee is. Wel zijn ze minder tevreden met de loopbaanmogelijkheden dan met de opleidingsmogelijkheden. 20% 18% 16% 14% 12% 10% 8% 6% 4% 2% 0% Belang Meest tevreden Minst tevreden Belang Meest tevreden Minst tevreden Opleidingsmogelijkheden Loopbaanmogelijkheden Gemeenten Rijk Provincies Waterschappen Totale overheidssector Figuur 2.2 Belang van opleidings- en loopbaanmogelijkheden in de keuze voor een werkgever en mate waarin medewerkers daar het meest en het minst tevreden mee zijn naar sector. Sector Vergelijk tussen doelgroepen De andere overheidssectoren ontlopen elkaar in het belang van opleidings- en loopbaanmogelijkheden niet veel. Alleen lijkt bij de keuze voor het Rijk als werkgever loopbaanmogelijkheden een iets grotere rol te hebben gespeeld. De zittende rijksambtenaren zijn hier vaker teleurgesteld in dan personeel in andere onderdelen van het openbaar bestuur. Instromende rijksambtenaren wijken hierin niet af van anderen binnen de overheid. Wellicht merken ze pas na verloop van enige jaren dat de loopbaanmogelijkheden toch minder voldoet aan hun verwachtingen. Daarnaast 12

21 lijkt uitstromend personeel bij waterschappen de loopbaanmogelijkheden minder vaak te noemen als reden om uit te stromen. Zittend personeel bij de waterschappen vindt de opleidingmogelijkheden iets vaker een aspect waar ze het meest tevreden mee zijn. Duidelijk is dat gemeentepersoneel dit aspect vaker aanmerkt als iets waar ze het minst tevreden mee is dan personeel bij waterschappen en provincies. Grootte Zittend personeel bij een kleinere gemeente vindt loopbaanmogelijkheden duidelijk minder van belang dan personeel van de G4. Ook voor instromend personeel waren de mogelijke loopbaanmogelijkheden een belangrijker instroommotief bij grotere dan kleinere gemeenten. Zittend personeel in de grotere gemeenten geeft wel vaker aan dat loopbaanmogelijkheden een van de aspecten is waar ze het minst tevreden mee is. Echter, onder uitstromend personeel is het gebrek aan loopbaanmogelijkheden juist vaker een reden om te vertrekken uit een kleinere dan een grote gemeenten. Wellicht dat ontevredenheid over de loopbaanmogelijkheden bij kleinere gemeenten eerder tot vertrek leidt, omdat de kans dat er meer of andere mogelijkheden gaan komen minder groot is dan bij grotere gemeenten. Het belang van en de tevredenheid met opleidingsmogelijkheden verschilt niet naar gemeentegrootte. Functie De functie en het belang van ontwikkelmogelijkheden lijken ook samen te hangen. Zo vinden medewerkers buitendienst en externe dienstverlening opleidingsmogelijkheden belangrijker dan beleidsmedewerkers en vinden medewerkers projecten loopbaanmogelijkheden belangrijker dan medewerkers handhaving en interne dienstverlening. Medewerkers handhaving geven vervolgens aan dat opleidingsmogelijkheden vaker behoren tot de aspecten waar ze het minst tevreden mee zijn. Beleidsmedewerkers rekenen loopbaanmogelijkheden vaker tot de aspecten waar ze het minst tevreden mee zijn. Beleidsmedewerkers die instromen, geven minder vaak dan de andere functiegroepen aan dat opleidings- of loopbaanmogelijkheden belangrijke redenen waren om bij de gemeenten te gaan werken. Een gebrek aan loopbaanmogelijkheden is voor sommige functies binnen de gemeenten een veel belangrijkere reden om uit te stromen dan voor anderen. Zo is dit voor 42 procent van de medewerkers projecten een reden om de gemeente te verlaten, gevolgd door beleidsmedewerkers en medewerkers advisering 7. Onder leidinggevenden, medewerkers externe dienstverlening en administratief wordt dit maar door rond de 15 procent genoemd als reden om uit te stromen. Duur Hoe langer iemand in een functie werkt hoe minder belangrijk opleidings- en loopbaanmogelijkheden zijn. Dit verminderd belang naarmate iemand langer in een functie werkt, is er waarschijnlijk ook de oorzaak van dat met het stijgen van de functieduur de kans kleiner wordt dat opleidings- of loopbaanmogelijkheden behoren tot de aspecten waar personeel het meest of minst tevreden mee is. 2.3 Afspraken over ontwikkeling Het merendeel van het gemeentepersoneel heeft in 2009 één of meerdere formele gesprekken gehad met de leidinggevende. In totaal geeft 85 procent aan dergelijke gesprekken te hebben gehad. Van hen is 15 procent heel tevreden met deze gesprekken en 40 procent tamelijk tevreden. In de meeste gevallen is de persoonlijke ontwikkeling onderwerp van gesprek tussen leidinggevenden en medewerkers bij de gemeenten (zie figuur 2.3). Echter, één op de vijf medewerkers geeft aan dat dit niet besproken wordt. Als de persoonlijke ontwikkeling wordt besproken wil dat echter niet zeggen dat er ook afspraken over worden gemaakt. Een derde van al het gemeentepersoneel geeft aan dat zij afspraken maken met de 7 Hieronder vallen medewerker verzekeringen, verhuur, vastgoed, RO, bouw-/woningtoezicht en milieu en adviseur P&O, communicatie, juridisch, financieel of ICT 13

22 leidinggevende over de persoonlijke ontwikkeling. Dit betekent dat bijna de helft van het gemeentepersoneel de persoonlijke ontwikkeling wel bespreekt, maar er geen afspraken over maakt. Over de loopbaan wordt minder vaak gesproken. De loopbaan wordt volgens 35 procent van de medewerkers niet besproken en 18 procent maakt er afspraken over. Daarmee wordt ook hierover in bijna de helft van de gevallen wel gesproken, maar blijven concrete afspraken uit. Geen afspraken maken over de ontwikkeling blijkt in veel gevallen een gemiste kans, omdat bijna twee derde van het gemeentepersoneel extra motivatie krijgt door het maken van afspraken over ontwikkeling. Gemeenten 21% 46% 33% Persoonlijke ontwikkeling Rijk Provincies Waterschappen Totale overheidssector 19% 13% 13% 21% 40% 45% 46% 45% 36% 48% 42% 34% Gemeenten 35% 47% 18% Rijk 28% 50% 22% Loopbaan Provincies 26% 48% 26% Waterschappen 30% 51% 19% Totale overheidssector 33% 47% 20% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Niet besproken Wel besproken, geen concrete afspraken Besproken en concrete afspraken Figuur 2.3 Ontwikkeling als onderwerp tijdens gesprekken met de leidinggevende naar sector Vergelijking tussen doelgroepen Sector Formele gesprekken worden met bijna alle medewerkers bij provincies en waterschappen gevoerd, terwijl binnen de totale overheidssector één op de vijf medewerkers geen formeel gesprek heeft gehad. De kwaliteit van deze gesprekken lijkt echter niet veel te verschillen, omdat de tevredenheid met deze gesprekken ongeveer gelijk is per sector. Personeel bij provincies en waterschappen blijken wel vaker over de persoonlijke ontwikkeling te spreken dan personeel bij andere overheidssectoren. Bij provincies wordt er vervolgens met bijna de helft van het personeel afspraken over gemaakt. Ook over de loopbaanmogelijkheden gebeurt dit iets vaker bij provincies. Het is echter niets zo dat provinciepersoneel meer gemotiveerd wordt door afspraken dan anderen. Dus het lijkt erop dat niet zozeer het personeel de reden is dat er meer afspraken worden gemaakt, als wel de organisatie. Grootte Naar gemeentegrootte zijn er geen duidelijke verschillen te zien, behalve dat in grote gemeenten wel iets vaker formele gesprekken worden gevoerd dan bij kleine gemeenten. Functie Met medewerkers advisering en projecten worden net iets vaker gesprekken gevoerd dan met andere functiegroepen. Met medewerkers projecten worden daarbij opvallend vaker afspraken gemaakt over de ontwikkeling dan met medewerkers interne dienstverlening. Met deze laatste groep wordt de loopbaan in 42 procent van 14

23 Duur de gevallen niet eens besproken. Leidinggevenden worden het meest gemotiveerd door afspraken over ontwikkeling. Naarmate iemand echter langer in een functie werkt, neemt de kans af dat er een formeel gesprek plaatsvindt, de persoonlijke ontwikkeling of loopbaan wordt besproken en daarover afspraken worden gemaakt. Daarnaast is heel duidelijk te zien dat gemeentepersoneel dat vijf jaar of minder in functie is veel vaker gemotiveerd wordt door afspraken over ontwikkeling (70 procent) dan diegenen die al langer dan 20 jaar in dezelfde functie werkt (49 procent). Vergelijking met andere onderzoeken In de monitor gemeenten (Donkers et al. 2011) is aan gemeenten gevraagd of zij formele gesprekken voeren. Bij deze vraag is onderscheid gemaakt naar verschillende typen formele gesprekken, waarbij functioneringsgesprekken met ruim 94 procent door de meeste gemeenten worden gevoerd. In vergelijking met POMO 2010 lijkt het dat volgens gemeenten vaker gesprekken worden gehouden dan volgens medewerkers. Echter, het feit dat gemeenten gesprekken voeren, wil niet zeggen dat ze deze gesprekken met alle medewerkers voeren. In de benchmark O&O beleid (Donker van Heel et al. 2012) is ook aan werknemers gevraagd welk type formeel gesprek zij hebben gevoerd met de leidinggevende. In 2009 had 13 procent geen enkel formeel gesprek gehad en in 2010 één op de tien. Deze cijfers komen nagenoeg over een met POMO De mate waarin er afspraken worden gemaakt met medewerkers over de ontwikkeling is alleen gemeten in de monitor gemeenten (Donkers et al. 2011) onder gemeenten en niet hun werknemers. Daaruit blijkt dat in 2009 bijna alle gemeenten aangeven afspraken te maken over de ontwikkeling. Ook hier geldt echter dat dit niet betekent dat ze dit met alle medewerkers doen. 2.4 Conclusie ontwikkeling Ongeveer twee derde van het gemeentepersoneel heeft in 2009 een opleiding gevolgd. Het gaat dan met name om opleidingen die direct toepasbaar zijn in de huidige functie. Daaraan wordt gemiddeld 14 dagen per jaar besteed. Daarnaast volgt meer dan een kwart van het gemeentepersoneel een opleiding gericht op vaardigheden. Daar wordt gemiddeld 7 dagen per jaar aan besteed. Een derde van degenen die geen opleiding heeft gevolgd had daar wel behoefte aan. Opleidingen lijken vaker te worden gevolgd door personeel bij waterschappen, medewerkers buitendienst, medewerkers handhaving, leidinggevenden en personeel dat relatief kort in functie is. Gemeentepersoneel gaat echter niet werken bij de gemeente vanwege de opleidings- en loopbaanmogelijkheden. Het zijn ook geen aspecten waar ze uitzonderlijk tevreden of ontevreden over zijn. Een gebrek aan loopbaanmogelijkheden is echter wel een reden om de gemeente te verlaten voor een andere baan. Het belang van ontwikkeling lijkt groter te zijn bij het Rijk, grotere gemeenten, medewerkers buitendienst, externe dienstverlening en projecten en degenen die relatief kort in functie zijn. De tevredenheid met de ontwikkeling is groter onder personeel bij de waterschappen, medewerkers handhaving en beleidsmedewerkers. Bijna de helft van het gemeentepersoneel bespreekt de persoonlijke ontwikkeling en de loopbaan met de leidinggevende, maar maakt er geen afspraken over. Bijna één op de vijf bespreek deze onderwerpen niet met de leidinggevende. Afspraken over de ontwikkeling worden vaker gemaakt bij provincies, met medewerkers projecten en met diegenen die relatief kort in functie zijn. 15

24 16

25 3 EMPLOYABILITY Employability kan gezien worden als de brug tussen ontwikkeling en mobiliteit. De employability wordt namelijk mede op peil gehouden en vergroot door ontwikkeling. Daarnaast beïnvloedt de employability in belangrijke mate in hoeverre iemand mobiel kan en wil zijn. Iemand met een hoge employability zal zich zekerder voelen op de arbeidsmarkt en daardoor makkelijker de stap zetten naar een andere baan. In dit hoofdstuk wordt besproken hoe personeel de eigen employability inschat en wat deze belemmert. Verder wordt gekeken naar elementen die van invloed zijn op de employability zoals beroepsexpertise, eigen inzet in de anticipatie en optimalisatie van de loopbaan en de werkbeleving. 3.1 Mate van employability In POMO 2010 is via stellingen (zie figuur 3.1) de perceptie van de eigen interne en externe employability onder overheidspersoneel gemeten. Het gaat hier om de gepercipieerde (toekomstige) employability door overheidspersoneel. Hoe realistisch deze perceptie is, is met POMO 2010 niet te achterhalen. De stellingen naar interne employability gaan in op de inschatting in het eigen vermogen om de huidige baan te behouden. De stellingen naar externe employability inzetbaarheid gaan in op de inschatting van de mogelijkheden om een andere baan te vinden. Werknemers bij de gemeenten blijken een hogere interne dan externe employability te hebben. Bijna drie kwart is van mening dat ze nog lang bij de huidige werkgever zullen werken en gelooft niet dat ze hun baan zullen kwijtraken. Minder dan 60 procent verwacht makkelijk een andere baan te kunnen vinden als dat zou moeten. Vooral vanuit werkloosheid verwachtten velen moeilijkheden bij het vinden van nieuw werk. 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Ik ben ervan overtuigd dat ik nog lang bij mijn werkgever kan blijven werken Ik twijfel of ik mijn huidige baan kan behouden Ik denk dat ik in de nabije toekomst mijn huidige baan kwijtraak Als dat zou moeten, zou ik zeker een nieuwe baan kunnen vinden Ik ben ervan overtuigd dat ik zo nodig werk bij een andere werkgever kan vinden Als ik nu werkloos zou zijn, zou ik moeilijk een baan kunnen vinden Interne employability Externe employability Gemeenten Rijk Provincies Waterschappen Totale overheidssector Figuur 3.1 Percentage (helemaal) mee eens op employability-stellingen naar sector 17

26 Vergelijking tussen doelgroepen Sector Uit figuur 3.1 komt naar voren dat op externe employability de verschillende overheidssectoren elkaar niet veel ontlopen. Qua interne employability scoort vooral personeel bij provincies lager dan gemeentepersoneel. Blijkbaar heeft personeel bij provincies een minder groot vertrouwen erin dat zij hun baan kunnen behouden. Grootte Naar gemeentegrootte is er ook geen duidelijk verschil te zien op externe employability. Personeel bij de kleinste gemeenten (minder dan inwoners) is echter minder zeker over hun baan dan ander gemeentepersoneel. Opvallend is dat ook bij de grootste gemeenten (G4) dit vertrouwen iets lager is dan bij gemeenten met tot en met inwoners. Functie Externe employability verschilt wel duidelijk naar functietype. Leidinggevenden en medewerkers projecten zijn veel zekerder van hun kansen op de arbeidsmarkt dan andere groepen. Zo is ruim twee derde van mening dat ze een andere baan kunnen vinden als dat moet tegenover minder dan de helft van de medewerkers administratief en interne dienstverlening. Ook beleidsmedewerkers hebben over het algemeen meer vertrouwen in hun externe employability. Zij zijn samen met leidinggevenden en medewerkers projecten ook zekerder van hun interne employability. Rond de 80 procent van hen denkt de eigen baan te kunnen behouden. Dit in tegenstelling tot bijvoorbeeld medewerkers interne dienstverlening waar dit voor ongeveer twee derde geldt. Duur De functieduur heeft een duidelijke invloed op de employability. Vooral de externe employability neemt af hoe langer men in functie blijft. Van diegenen die 0-5 jaar in functie zijn, is twee derde ervan overtuigd dat ze een andere baan bij een andere werkgever kunnen vinden als dat moet. Onder hen die 5-10 jaar in dezelfde functie werken daalt dit al naar net iets meer dan de helft om daarna richting 40 procent en na een functieduur van 20 jaar zelfs naar 30 procent te zakken. In de interne employability valt op dat degenen met meer dan 20 jaren in dezelfde functie minder vaak denken dat ze nog lange tijd bij de werkgever kunnen werken. Vermoedelijk heeft dat te maken met het naderen van de pensioengerechtigde leeftijd. De angst om de huidige baan kwijt te raken lijkt niet echt groter of kleiner te worden met het oplopen van de functieduur. 3.2 Belemmeringen Overheidspersoneel dat bij de stellingen over de externe inzetbaarheid heeft aangegeven te twijfelen over de mogelijkheden om een baan bij een andere werkgever te krijgen, is gevraagd welke belemmeringen worden ervaren. Veruit de meest genoemde belemmering is de leeftijd. Twee derde verwacht dat werkgevers de leeftijd van de betreffende werknemer te hoog vinden. Een kwart denkt dat er onvoldoende vacatures (in de eigen regio) zullen zijn en één op vijf denkt dat hun specialisme maar voor een beperkt aantal werkgevers interessant is. Anderen denken wel een nieuwe baan te kunnen vinden, maar dan niet tegen gelijkwaardige voorwaarden ten opzichte van de huidige baan. Van hen verwacht een derde minder goede voorwaarden rond de balans tussen werk en privé en een kwart denkt salaris te moeten inleveren. Iets meer dan één op de vijf vermoedt dat ze dan minder gunstige werkafspraken kunnen maken met de nieuwe werkgever. Minder goede regelingen rond pensioen en werkloosheid worden ook genoemd. Een enkeling denkt dat het economische tij dan tegen zit of verwacht een langere woonwerkafstand. Sector Vergelijking tussen doelgroepen In vergelijking met gemeentepersoneel geven medewerkers bij andere delen van het openbaar bestuur vaker aan te verwachten in te moeten boeten in salaris en 18

27 voorwaarden rond de werk-privé balans. Rijksambtenaren geven daarnaast vaker aan dat hun specialisme een belemmering is op de arbeidsmarkt. Grootte Inherent aan de gemeentegrootte verwacht personeel in de kleinste gemeenten dat er onvoldoende vacatures (in de eigen regio) zullen zijn. In de vier grootste gemeenten wordt dit minder als een probleem ervaren. Personeel bij gemeenten met of meer inwoners denken wel vaker in salaris terug te gaan bij een andere baan. Functie Bijna 80 procent van de projectmanagers en uitvoerders met een lagere externe employability geeft aan dat de leeftijd een belemmering voor hen is. Diegenen die nog wel denken dat het zou lukken, gaan er wel vaker vanuit dat ze minder gaan verdienen en minder gunstige voorwaarden voor het bewaken van de balans tussen werk en privé moeten accepteren. Opvallend is dat onder de medewerkers handhaving gezondheidsproblemen twee keer zo vaak als belemmering worden aangemerkt. Net als projectmanagers en uitvoerder leeft bij leidinggevenden dat ze bij een overstap minder gaan verdienen. Ook de pensioenregeling zou voor hen minder gunstig kunnen uitvallen. Medewerkers buitendienst denken minder goede regelingen te krijgen op het gebied van pensioenen en de balans werk-privé en medewerkers administratief op het gebied van werkloosheid en werkafspraken. Duur Anders dan misschien verwacht, is het niet de groep die het langst in functie is die de leeftijd als meer belemmerend ervaren. Degenen die dit het meest noemen (72 procent) zijn jaar in functie. Naarmate gemeentepersoneel korter in functie is, ervaart ze het gebrek aan vacatures meer als een belemmering voor de externe employability. Verder is te zien dat met het toenemen van het aantal jaren in een functie sterker de gedachte meespeelt dat bij een andere baan minder gunstige werkafspraken kunnen worden gemaakt. 3.3 Invloed van beroepsexpertise De inschatting van de eigen employability is niet alleen afhankelijk van externe belemmeringen, maar ook van het beeld van het eigen functioneren. Dit wordt in POMO 2010 indirect gemeten via stellingen naar beroepsexpertise. Figuur 3.2 geeft de antwoorden van gemeentepersoneel op deze stellingen weer. Hieruit blijkt dat bijna negentig procent van hen er vertrouwen in heeft dat ze veel verschillende taken effectief kunnen uitvoeren. Tachtig procent vindt daarnaast dat ze over vakkennis beschikt waar op dit moment vraag naar is. Daartegenover staat dat net iets minder dan een derde het gevoel heeft dat zij hoog worden gewaardeerd in vergelijking met mensen die hetzelfde werk doen. Wel wordt bijna drie kwart om raad gevraagd. Nagenoeg de helft van het gemeentepersoneel krijgt de moeilijke klussen toegewezen. Dit kan een teken zijn dat collega s hen als expert zien. Een andere mogelijkheid is echter dat dit deel van het gemeentepersoneel de klussen die het krijgt toegewezen als moeilijk ervaart en dit een teken is van mogelijke overbelasting. Vanuit het perspectief van employability is het belangrijk dat het merendeel van het gemeentepersoneel aangeeft niet het gevoel te hebben dat het herhaaldelijk tekortschiet door ingrijpende veranderingen in het werk. Dit zou namelijk betekenen dat hun persoonlijke ontwikkeling structureel tekort heeft geschoten in het op peil houden van de interne employability. Sector Vergelijking tussen doelgroepen Tussen de sectoren zijn de verschillen te verwaarlozen. Het enige wat wel opvalt, is dat personeel van de waterschappen op alle stellingen net een paar procentpunten lager scoort op beroepsexpertise dan de andere groepen. 19