Thematische studie Duurzame inzetbaarheid in de publieke sector. Resultaten van de secundaire analyse op POMO 2010

Transcriptie

1 Thematische studie Duurzame inzetbaarheid in de publieke sector Resultaten van de secundaire analyse op POMO 2010

2 Thematische studie Duurzame inzetbaarheid in de publieke sector Resultaten van de secundaire analyse op POMO

3 Dit onderzoek is uitgevoerd door: CAOP Research. Het CAOP is hét kennis- en dienstencentrum op het gebied van arbeidszaken in het publieke domein. CAOP Research is de onderzoeksafdeling van het CAOP en beschikt over ruime ervaring op het gebied van onderzoek, onderzoeksadvies en onderzoeksbegeleiding. Dit onderzoek is uitgevoerd in opdracht van het ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties door mw. drs Y. Stamet en dhr drs J. Scheeren Directoraat-Generaal Bestuur en Koninkrijksrelaties Directie Arbeidszaken Publieke Sector CAOP Research, juni 2011 Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd en/of openbaar gemaakt door middel van druk, fotokopie, microfilm, CD, internet of op welke andere wijze ook, zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de auteur. 2

4 Inhoud Samenvatting 5 1 Inleiding Achtergrond Onderzoeksvragen Onderzoeksopzet Secundaire analyse POMO Literatuuronderzoek 11 2 Wat verstaan we onder duurzame inzetbaarheid? Duurzame inzetbaarheid: een definitie Operationalisatie van duurzame inzetbaarheid in POMO Inzetbaarheid versus mobiliteit 15 3 duurzame inzetbaarheid in de publieke sector Zelfrapportage inzetbaarheid Ervaren belemmeringen bij externe inzetbaarheid Leeftijd Passende vacatures Specialisatie Conclusie Functioneren naar tevredenheid Eigen functioneren Tevredenheid Conclusie Afstemming tussen de persoon en het werk Werkaspecten Public Service Motivation Arbeidsvoorwaarden Conclusie Persoonlijke ontwikkeling Gerealiseerde formele ontwikkeling Aandacht voor persoonlijke ontwikkeling Verantwoordelijkheid van werknemers Conclusie Arbeidsmobiliteit Gerealiseerde mobiliteit Mobiliteitswens Mobiliteitsinteresse Conclusie 30 3

5 4 Welke inspanningen kunnen vanuit werkgevers en 33 werknemers genomen worden om duurzame inzetbaarheid te bevorderen? 4.1 Samenwerking tussen werkgevers en werknemers in de organisatie Werkgevers Werknemers Samenwerking Sectorale stimulering 35 5 Welke oplossingsrichtingen zijn er om duurzame 37 inzetbaarheid binnen de publieke sector te bevorderen? 5.1 Korte termijn: focus op externe mobiliteit Lange termijn: focus op behoud Overheidspersoneel van 45 jaar of ouder Overheidspersoneel jonger dan 35 jaar Laagopgeleiden Focus op behoud is focus op dialoog 41 6 Literatuurlijst 41 Bijlage 1 Achterliggende vragen bij gebruikte constructen 45 4

6 Samenvatting Duurzame inzetbaarheid is voor de overheid als werkgever in de publieke sector een belangrijk thema. Voldoende gekwalificeerd en productief personeel is zowel op korte als lange termijn van belang voor alle sectoren binnen de overheid. Dit is aanleiding geweest voor het ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties (BZK) om CAOP Research opdracht te geven een thematische studie uit te voeren naar duurzame inzetbaarheid. Voor deze thematische studie is een analyse uitgevoerd op de data van het zittend personeel van het Personeels- en Mobiliteitsonderzoek (POMO) Deze data is verzameld onder werknemers die geheel 2009 in dienst waren bij de overheid. Zij zijn in deze studie opgesplitst naar de vijftien overheidssectoren, leeftijd, opleidingsniveau en geslacht. Daarnaast is literatuuronderzoek uitgevoerd om de resultaten in hun context te plaatsen. In deze thematische studie wordt antwoord gegeven op de volgende vragen: Wat verstaan we onder duurzame inzetbaarheid op basis van de POMO 2010 data? Wat is volgens het personeel in de publieke sector de stand van zaken wat betreft duurzame inzetbaarheid van personeel in de publieke sector? Welke inspanningen kunnen werkgevers en werknemers leveren om duurzame inzetbaarheid van overheidspersoneel te bevorderen? Welke oplossingsrichtingen zijn er om duurzame inzetbaarheid binnen de publieke sector te bevorderen? Duurzame inzetbaarheid Deze studie gaat uit van de volgende definitie van duurzame inzetbaarheid: Duurzaam inzetbaar betekent dat werknemers doorlopend in hun arbeidsleven over daadwerkelijk realiseerbare mogelijkheden alsmede over de voorwaarden beschikken om in huidig en toekomstig werk met behoud van gezondheid en welzijn te (blijven) functioneren. Dit impliceert een werkcontext die hen hiertoe in staat stelt, evenals de attitude en motivatie om deze mogelijkheden daadwerkelijk te benutten (Van der Klink et al, 2010). POMO 2010 is een breed personeels- en mobiliteitsonderzoek dat niet specifiek is ingericht voor het onderzoeken van de duurzame inzetbaarheid van overheidspersoneel. Daardoor is het niet mogelijk om alle elementen van duurzame inzetbaarheid in deze studie mee te nemen. Belangrijke aspecten die niet worden behandeld zijn het doorlopende karakter van duurzame inzetbaarheid en gezondheidsaspecten van het personeel. Andere belangrijke elementen van duurzame inzetbaarheid zijn wel opgenomen in POMO 2010, waardoor toch een breed beeld kan worden gegeven van de stand van zaken op dit gebied binnen de publieke sector. Inzetbaarheid Aan zittend personeel is in POMO 2010 via stellingen gevraagd hoe ze de eigen interne en externe inzetbaarheid inschatten. Interne inzetbaarheid is het vermogen om de eigen baan te behouden. Externe inzetbaarheid is het vermogen om een andere baan te vinden. Overheidspersoneel schat de eigen interne inzetbaarheid hoger in dan de externe inzetbaarheid. Bijna driekwart denkt de eigen baan te kunnen behouden, terwijl minder dan tweederde verwacht een andere baan te kunnen vinden. De perceptie van de eigen inzetbaarheid lijkt vooral afhankelijk van de leeftijd en het opleidingsniveau. Oudere werknemers (45+) en lager opgeleide werknemers zijn minder positief over de eigen inzetbaarheid dan jongere werknemers en hoogopgeleide werknemers. Werknemers met een zeer specifieke opleiding of specialisatie hebben minder vertrouwen in de eigen externe inzetbaarheid. Deze verschillen verklaren ook voor een groot deel de gevonden verschillen tussen de overheidssectoren. Aangezien er naar geslacht geen verschillen zijn gevonden in de inzetbaarheid, is in het vervolg van de analyse niet meer gekeken naar de factor geslacht. 5

7 Functioneren naar tevredenheid Uit de definitie van Van der Klink et al. (2010) komt naar voren dat gezond en tevreden functioneren een belangrijk aspect is bij duurzame inzetbaarheid. Zoals gezegd worden gezondheidsaspecten niet gemeten binnen POMO Wel is overheidspersoneel gevraagd om het eigen functioneren in te schatten aan de hand van zes stellingen naar beroepsexpertise. Uit de analyse van deze stellingen blijkt dat overheidspersoneel over het algemeen van mening is dat het goed functioneert. Slechts een klein deel heeft het gevoel herhaaldelijk tekort te schieten of (te) moeilijke klussen te krijgen. Bijna tachtig procent van het overheidspersoneel is tamelijk tot zeer tevreden met de baan. De afgelopen tien jaar is deze tevredenheid toegenomen. In 2000 was nog 65 procent tevreden met de baan. De inhoud van het werk, de mate van zelfstandigheid, de sfeer, de uitdaging in het werk en de combinatie werk-privé zijn de aspecten waar overheidspersoneel het meest tevreden over is. Het minst tevreden is overheidspersoneel over de werkdruk en ook mentale belasting komt voor in de top vijf aspecten waar men het minst tevreden over is. Afstemming tussen de persoon en het werk Op de werkaspecten lijkt de baan bij de overheid goed aan te sluiten bij de wensen van de werknemers. De vijf aspecten waar overheidspersoneel het meest tevreden over is, zijn ook de vijf aspecten die ze het belangrijkst vinden in de keuze van een werkgever. Overheidspersoneel heeft een bovengemiddeld sterke drang om in het werk het algemene belang te dienen (Public Service Motivation), maar kan dit niet altijd kwijt in het werk. Vooral oudere werknemers en laagopgeleiden hebben minder het gevoel dat hun werk het algemeen belang dient. Van de regelingen die verband houden met beleid in het kader van duurzame inzetbaarheid worden faciliteiten voor opleidingen (in tijd en geld), calamiteitenverlof, mogelijkheden om eerder te stoppen met werken en financieel voordelige deeltijd voor pensionering het belangrijkst gevonden. Van deze top vijf worden de faciliteiten voor opleidingen het meest gebruikt, maar wel door minder dan een derde van het overheidspersoneel. Persoonlijke ontwikkeling Ondanks dat minder dan een derde van het overheidspersoneel aangeeft gebruik te hebben gemaakt van faciliteiten voor opleidingen, had in procent wel een opleiding of training gevolgd. De meesten volgden een vakinhoudelijke opleiding, gevolgd door een opleiding gericht op vaardigheden. Van degenen die geen opleiding hadden gevolgd, had een derde daar wel behoefte aan. Deze behoefte kan worden besproken tijdens formele gesprekken met de leidinggevende mits persoonlijke ontwikkeling ook op de agenda staat. Vier op de vijf werknemers bij de overheid heeft dergelijke gesprekken met de leidinggevende. In tachtig procent van deze gevallen is de persoonlijke ontwikkeling ook onderwerp van gesprek. Echter, bij slechts een derde worden dan ook concrete afspraken gemaakt, terwijl bijna tweederde aangeeft extra gemotiveerd te raken door afspraken over de persoonlijke ontwikkeling. Uitgesplitst naar leeftijd valt op dat met minder dan een kwart van de 55-plussers concrete afspraken worden gemaakt, terwijl bijna de helft aangeeft motivatie te halen uit dergelijke afspraken. Werknemers hebben echter ook een eigen verantwoordelijkheid in hun persoonlijke ontwikkeling. Driekwart van het overheidspersoneel vindt het belangrijk om verantwoordelijkheid te nemen voor het behouden van de eigen waarde op de arbeidsmarkt. Slechts vier procent vindt dit niet belangrijk. Concrete acties ondernemen als loopbaaninteresses aankaarten, oriënteren op de arbeidsmarkt, vervolgstappen in de loopbaan plannen, werkzaamheden veranderen om de loopbaan positief te beïnvloeden en onderhandelen om zaken in de loopbaan voor elkaar te krijgen, vindt minder dan de helft van het overheidspersoneel van belang. Wellicht neemt overheidspersoneel wel verantwoordelijkheid, maar onderneemt het geen concrete actie, omdat er geen verdere loopbaanmogelijkheden meer zijn binnen de eigen organisatie of zelfs de sector. Loopbaanmogelijkheden is een aspect dat in de top vijf staat van aspecten waar overheidspersoneel het minst tevreden mee is. Een andere verklaring kan zijn dat overheidspersoneel geen concrete acties wil nemen vanwege de tevredenheid met de baan. Vandaar dat ook is gekeken naar de arbeidsmobiliteit en de intentie hiertoe. 6

8 Arbeidsmobiliteit Elf procent van het overheidspersoneel is in 2009 intern (tijdelijk) van functie veranderd. Daarmee is de interne mobiliteit de afgelopen tien jaar met bijna tien procentpunten afgenomen. Iets meer dan een vijfde van het overheidspersoneel is op zoek naar een andere functie, waarbij vijf procent (ook) buiten de overheid zoekt. Als overheidspersoneel een baan wordt aangeboden zou tweederde dit aanbod overwegen. De meeste interesse is er voor een aanbod bij dezelfde werkgever, maar ook het percentage dat bereid is buiten de overheid te werken is groter als een dergelijke baan wordt aangeboden in vergelijking met het percentage dat op eigen initiatief een baan buiten de overheid zoekt. Gemiddeld zou veertien procent een aanbod van buiten de overheid overwegen. Het lijkt er dus op dat voor overheidspersoneel het zelf actief zoeken naar een andere baan een drempel is, aangezien bij een aanbod tweederde wel zou overwegen om van functie te veranderen. Samenwerking tussen werkgevers en werknemers Zowel werkgevers als werknemers hebben een verantwoordelijkheid in het duurzaam inzetbaar houden van personeel. De verantwoordelijkheden van de werkgevers liggen vooral op het creëren van een cultuur waarin de continue ontwikkeling van de werknemers een vanzelfsprekendheid is. Ze moeten dit ondersteunen met faciliteiten voor leidinggevenden en medewerkers om samen te komen tot een optimaal ontwikkeling en inzet van de kwaliteiten van de medewerker. De verantwoordelijkheid van de werknemer ligt op het gebied van het zelf verantwoordelijkheid nemen en ondernemen van stappen om de eigen inzetbaarheid te optimaliseren. Essentieel binnen deze arbeidsrelatie is dat er een goede dialoog ontstaat tussen leidinggevende en werknemer over de eisen van het werk en datgene wat de werknemer nodig heeft om zijn volle potentieel te bereiken. Ook op sectorniveau is het van belang dat sociale partners met elkaar in gesprek gaan over de duurzame inzetbaarheid van het personeel. In 2010 zijn er meer afspraken over dit thema opgenomen in cao s dan in de voorgaande jaren. Om deze afspraken ook in de praktijk vorm te laten krijgen, is het van belang dat organisaties worden ondersteund in het vormgeven en implementeren van deze afspraken. Daarbij moet worden benadrukt dat dit een samenwerking moet zijn tussen de werkgever en de werknemers in een organisatie, zodat instrumenten die worden ingevoerd ook aansluiten bij de behoeften van de werknemers. Oplossingsrichtingen binnen de publieke sector Overheidssectoren zijn zelf verantwoordelijk voor het opstellen van beleid binnen de sector. Het ministerie van BZK heeft echter een coördinerende taak ten aanzien van het voeren van beleid inzake de arbeidsverhoudingen, arbeidsvoorwaarden en de personeelsvoorziening in de openbare dienst. Op het gebied van duurzame inzetbaarheid zou BZK deze taak kunnen invullen door aan te sturen op het vrijmaken van middelen voor generieke opleidingen waarmee werknemers breder inzetbaar worden. Daarnaast kan ze samenwerking tussen werkgevers binnen en buiten de overheid stimuleren, zodat actief (tijdelijke) functies aan geschikte overheidsmedewerkers kunnen worden aangeboden. In cao-onderhandelingen kan BZK aansturen op afspraken ten aanzien van: de ontwikkeling van oudere werknemers; het stimuleren en ondersteunen van werknemers in het achterhalen en bereiken van wat ze willen en kunnen in de loopbaan; het opleiden van leidinggevenden in het effectief voeren van gesprekken met medewerkers; mogelijkheden om leidinggevenden af te rekenen op het duurzame inzetbaarheidbeleid; het in overleg tussen werkgever en werknemer vormgeven en implementeren van instrumenten voor duurzame inzetbaarheid. Tot slot kan BZK richting overheidswerkgevers benadrukken dat: zij op dit thema een voorbeeldfunctie hebben naar andere werkgevers; een omslag in de benadering van oudere werknemers op de arbeidsmarkt nodig is (potentiële) werknemers duidelijk moet worden gemaakt wat het belang is van hun werk bij de overheid. 7

9 8 De belangen van de overheid als werkgever verschillen echter op korte en lange termijn. Op de korte termijn speelt het voornemen van de regering om het overheidsapparaat af te slanken, terwijl op de lange termijn een tekort aan arbeidskrachten wordt verwacht als gevolg het uittreden van de babyboomers. Dit is bepalend voor de insteek van het beleid op het gebied van duurzame inzetbaarheid. Verder is het van belang dat dit beleid maatwerk mogelijk maakt. Uit deze thematische studie blijkt namelijk dat verschillende doelgroepen andere maatregelen vereisen en dat ook binnen deze groepen rekening moet worden gehouden met individuele verschillen.

10 1 Inleiding 1.1 Achtergrond Beleid ter bevordering van duurzame inzetbaarheid beslaat een veelheid aan onderwerpen zoals training en mobiliteit, arbeidsomstandigheden, arbeidsvoorwaarden, employability, motivatie en de inzet van HRM instrumenten. De genoemde onderwerpen maken deel uit van het Personeels- en Mobiliteitsonderzoek 2010 (POMO 2010). Door het ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties (BZK) is aan CAOP Research gevraagd een thematische studie uit te voeren naar duurzame inzetbaarheid. Hiervoor worden de resultaten van het Personeels- en Mobiliteitsonderzoek (POMO) 2010 opnieuw bestudeerd en geanalyseerd. De thematische studie dient het ministerie meer inzicht te verschaffen in de data van POMO 2010, die betrekking hebben op duurzame inzetbaarheid. Met de nieuwe analyse van de data wordt gezocht naar beleidsrelevante informatie die aanknopingspunten biedt voor het voeren van beleid op duurzame inzetbaarheid. Daarnaast analyseren we relevante literatuur om de resultaten van de analyse te kunnen plaatsen in zijn context. Dit geeft een beeld van de stand van zaken wat betreft duurzame inzetbaarheid van personeel in de publieke sector. Tevens geeft het inzicht in mogelijke lacunes waar een extra inspanning van werkgevers of werknemers noodzakelijk is en waar beleid een bijdrage aan kan leveren. 1.2 Onderzoeksvragen Op basis van de hiervoor beschreven doelen zijn de volgende onderzoeksvragen geformuleerd: Wat verstaan we onder duurzame inzetbaarheid op basis van de POMO 2010 data? Wat is volgens het personeel in de publieke sector de stand van zaken wat betreft duurzame inzetbaarheid van personeel in de publieke sector? Welke inspanningen kunnen werkgevers en werknemers leveren om duurzame inzetbaarheid van overheidspersoneel te bevorderen? Welke oplossingsrichtingen zijn er om duurzame inzetbaarheid binnen de publieke sector te bevorderen? 1.3 Onderzoeksopzet Secundaire analyse POMO 2010 De secundaire analyse van het databestand van POMO 2010 vormt het centrale onderdeel van de aanpak om de onderzoeksvragen te beantwoorden. POMO is een periodiek onderzoek onder drie verschillende doelgroepen, namelijk instromend, uitstromend en zittend personeel. Daarnaast is in 2010 ook een doelgroep uit de marktsector bevraagd. Voor deze thematische studie wordt gebruik gemaakt van het personeelsonderzoek 2010 onder zittend personeel. Dit is een onderzoek onder werknemers die geheel 2009 in dienst waren bij dezelfde werkgever binnen de overheid. Voor meer informatie over de steekproefgroottes van dit onderzoek en over de overige doelgroepen binnen POMO 2010 wordt verwezen naar de Quickscan Personeels- en mobiliteitsonderzoek 2010 (Den Besten, Postma, Sital, 2010). Doelgroepen Met de data van het zittend personeel binnen POMO 2010 is het mogelijk om verschillende doelgroepen te definiëren. In deze studie worden de volgende doelgroepen meegenomen: 9

11 Doelgroepen naar sector Rijk Gemeenten Provincies Rechterlijke Macht Waterschappen Primair Onderwijs Voortgezet Onderwijs Middelbaar Beroepsonderwijs Hoger Beroepsonderwijs Wetenschappelijk Onderwijs Onderzoekinstellingen Universitair Medische Centra (UMC s) Politie Defensie - burgerpersoneel Defensie - militair personeel Doelgroepen naar leeftijd 24 jaar en jonger jaar jaar jaar 55 jaar en ouder Doelgroepen naar opleidingsniveau Lager onderwijs Middelbaar onderwijs Hoger beroepsonderwijs (incl. kandidaatsexamen en wo-bachelor) Wetenschappelijk onderwijs (incl. hbo-master) Doelgroepen naar geslacht Man Vrouw Eerst wordt bekeken in hoeverre de inzetbaarheid verschilt tussen deze doelgroepen. Alleen als er een duidelijk verschil is te zien op de inzetbaarheid worden deze doelgroepen ook in het vervolg van de analyse opgenomen. Omwille van de leesbaarheid van de rapportage worden in dit vervolg alleen opmerkelijke verschillen tussen de doelgroepen besproken. Weging De data is gewogen met de weegfactor WEGING_TOTAAL. Deze weging is onderdeel van het databestand POMO Hierbij wordt rekening gehouden met de verhouding naar geslacht, leeftijd en etniciteit binnen de sector en met de omvang van de verschillende sectoren. Trends POMO wordt periodiek gehouden sinds De gegevens die sinds 2000 zijn verzameld, zijn met elkaar vergeleken om te bepalen in hoeverre het mogelijk is om trendinformatie te beschrijven in deze thematische studie. Veel vragen, die in deze thematische studie worden geanalyseerd, zijn niet in de voorgaande edities van POMO gesteld. Andere vragen zijn wel gesteld, maar dan met andere antwoordcategorieën. De variabelen die in het kader van deze thematische studie worden geanalyseerd en vergelijkbaar zijn over de edities 2000, 2002, 2003, 2006, 2008 en 2010 van POMO zijn: gerealiseerde interne mobiliteit en tevredenheid met de baan. Van deze variabelen zijn ook de gegevens uit voorgaande jaren geanalyseerd. 10

12 1.3.2 Literatuuronderzoek De resultaten van POMO 2010 worden aangevuld met andere relevante en recente data uit beschikbare literatuur om de data van POMO 2010 te kunnen duiden in hun context. Daarnaast wordt in het begin van de studie met behulp van recente literatuur weergegeven wat wordt verstaan onder duurzame inzetbaarheid. 11

13 12

14 2 Wat verstaan we onder duurzame inzetbaarheid? 2.1 Duurzame inzetbaarheid: een definitie In de loop der jaren zijn er verschillende definities gegeven van duurzame inzetbaarheid. De Grip, Van Loo en Sanders (2004) definiëren duurzame inzetbaarheid als de capaciteit en bereidheid van een werknemer om aantrekkelijk te blijven in de arbeidsmarkt, door te reageren en te anticiperen op veranderingen binnen zowel de functie als in de werkomgeving. Deze definitie gaat geheel uit van de werknemer, terwijl anderen een interactie tussen de organisatie en de werknemer door het te definiëren als het vermogen van de medewerker om nu en in de toekomst toegevoegde waarde te leveren voor een organisatie en daarbij zelf ook meerwaarde te ervaren (Normcommissie Duurzame inzetbaarheid, 2010). Duurzame inzetbaarheid wordt ook wel eens omschreven als langer gezond, gemotiveerd en met plezier doorwerken (Wijk, 2011) en het vermogen om, hetzij binnen de organisatie of daarbuiten, op productieve en zinvolle wijze meerwaarde voor de organisatie en plezier voor zichzelf te generen, zowel op dit moment als gedurende de gehele carrière (Harteveld & Zielschot, 2011). Uit deze definities komt een aantal belangrijke factoren van duurzame inzetbaarheid naar voren: het kunnen blijven aansluiten bij de huidige arbeidsmarkt voor zowel het individu als de organisatie; uitdagend en inspirerend werk hebben waardoor werknemers gemotiveerd zijn voor en betrokken zijn bij het werkproces; fysiek en mentaal belastbaar kunnen zijn in relatie tot de belasting in het werk en de werkorganisatie. Verder blijkt dat bij het streven naar een goede inzetbaarheid van belang is dat wordt gekeken naar de langere termijn: wordt de gezondheid en motivatie van werknemers niet bedreigd, bijvoorbeeld door te hoge eisen aan hen te stellen? Zijn de arbeidsomstandigheden optimaal? Bieden het werk en de voorzieningen er omheen (zoals scholing) voldoende mogelijkheden om de competenties en vaardigheden op peil te houden en aan te vullen, zodat een overstap naar ander werk mogelijk is? Optimaal en duurzaam inzetbare werknemers beschikken over een brede verzameling competenties en vaardigheden. Ze zijn bovendien bereid om deze in te zetten, niet alleen om hun huidige functie te vervullen, maar ook in toekomstige andere functies. Het zorgen voor optimale duurzame inzetbaarheid is in onze visie echter een verantwoordelijkheid van werkgever en werknemer samen. De werkgever moet zorgen voor omstandigheden die bijdragen aan optimale duurzame inzetbaarheid, de werknemer moet gebruik maken van de aangeboden mogelijkheden. Daarnaast moet de werknemer zelf het nodige ondernemen om de eigen inzetbaarheid op peil te houden dan wel te verbeteren. Werken aan optimale duurzame inzetbaarheid is een continu proces, want de inzetbaarheid verandert voortdurend. Kennis veroudert, iemands motivatie verandert en de eisen die op de arbeidsmarkt worden gesteld, veranderen. Vandaar dat wij in deze thematische studie uitgaan van een definitie die deze gedeelde verantwoordelijkheid in zich heeft. Deze definitie is opgesteld door een werkgroep van vooraanstaande wetenschappers op dit thema. Deze definitie luidt: Duurzaam inzetbaar betekent dat werknemers doorlopend in hun arbeidsleven over daadwerkelijk realiseerbare mogelijkheden alsmede over de voorwaarden beschikken om in huidig en toekomstig werk met behoud van gezondheid en welzijn te (blijven) functioneren. Dit impliceert een werkcontext die hen hiertoe in staat stelt, evenals de attitude en motivatie om deze mogelijkheden daadwerkelijk te benutten (Van der Klink et al, 2010). 13

15 2.2 Operationalisatie van duurzame inzetbaarheid in POMO 2010 Aan de hand van de bovenstaande definitie zijn we nagegaan welke data in POMO 2010 uitsluitsel geven over duurzame inzetbaarheid van overheidspersoneel in de publieke sector. POMO is er namelijk niet op gericht de duurzame inzetbaarheid van overheidspersoneel te meten. Het is een breed onderzoek waarin elementen die een rol spelen bij duurzame inzetbaarheid zijn opgenomen. Hieronder volgt per onderdeel van de definitie van Van der Klink et al (2010) of en hoe deze onderdelen kunnen worden geoperationaliseerd in POMO Doorlopend: De definitie geeft aan dat duurzame inzetbaarheid een aspect is dat niet op één moment te meten is, omdat het om een doorlopend fenomeen gaat. POMO heeft de potentie om de inzetbaarheid van overheidspersoneel in de tijd te volgen, maar pas in 2010 zijn er expliciet vragen gesteld over de inzetbaarheid. Daadwerkelijk realiseerbaar: In de definitie wordt verder gesproken over daadwerkelijk realiseerbare mogelijkheden. POMO is een werknemersonderzoek, waardoor duurzame inzetbaarheid met dit onderzoek alleen vanuit een werknemersperspectief kan worden geanalyseerd. Vandaar dat in deze studie de focus ligt op de gepercipieerde (toekomstige) inzetbaarheid door overheidspersoneel. Hoe realistisch deze perceptie is, is met POMO niet te achterhalen. Via stellingen naar de gepercipieerde interne en externe inzetbaarheid wordt expliciet naar de gepercipieerde inzetbaarheid gevraagd. De stellingen naar interne inzetbaarheid gaan in op de inschatting in het eigen vermogen om de huidige baan te behouden. De stellingen naar externe inzetbaarheid gaan in op de inschatting van de mogelijkheden om een andere baan te vinden. Mogelijkheden en voorwaarden: Verder wordt gesproken over de mogelijkheden en de voorwaarden. Verschillende variabelen in POMO zijn hieraan gerelateerd. Zo wordt met betrekking tot externe inzetbaarheid gevraagd naar de belemmeringen die werknemers met een lage gepercipieerde externe inzetbaarheid voorzien. Dit geeft een beeld van het gebrek aan mogelijkheden in de perceptie van de werknemers op werk buiten de eigen organisatie. Verder gaat het hierbij om de afstemming tussen de persoon en zijn werk, waarvoor in POMO onder andere de Public Service Motivation (PSM) en PSM-fit zijn opgenomen. Ook is er vanuit POMO de mogelijkheid om te kijken naar zowel het gebruik als het belang van arbeidsvoorwaarden voor het inzetbaar houden van personeel (bijv. op het gebied van werk-privé balans, flexibiliteit, ontziemaatregelen en faciliteiten voor opleiding en loopbaanontwikkeling). Via POMO 2010 is het daarnaast mogelijk om de werkaspecten die van belang zijn bij de keuze van een werkgever af te zetten tegen de mate van tevredenheid met deze werkaspecten. Daarnaast wordt in POMO gevraagd naar het wel of niet hebben gevolgd van een opleiding en naar de aandacht die persoonlijke ontwikkeling en de loopbaan krijgen bij formele gesprekken tussen leidinggevende en werknemer. Met behoud van gezondheid en welzijn: In POMO worden gezondheidsaspecten niet meegenomen. Wel wordt gevraagd naar de mate van tevredenheid met de werkdruk en de mentale belasting tijdens het werk. Verder is in POMO ook de algemene tevredenheid met de baan gemeten. Functioneren: Met functioneren wordt aangeduid dat werknemers voldoen aan de eisen van het werk en zodoende toegevoegde waarde leveren voor de organisatie. In POMO wordt het functioneren niet direct gemeten, maar de beroepsexpertise wel. Hieronder verstaat POMO de mate waarin men, volgens zichzelf, de taken die bij het werk horen goed kan uitvoeren en in hoeverre dit ook door de rest van de organisatie wordt gewaardeerd. Werkcontext: Variabelen die vallen onder de werkcontext worden al besproken bij de mogelijkheden en voorwaarden. 14

16 Attitude en motivatie: De attitude en motivatie van de werknemer zelf worden in POMO op verschillende manieren gemeten. Zo wordt via stellingen het belang dat werknemers hechten aan anticipatie en optimalisatie binnen de loopbaan gemeten. Ook wordt gevraagd naar de mate van, wens naar en interesse in arbeidsmobiliteit en is er een stelling opgenomen over de motivatie die uitgaat van het maken van afspraken over de loopbaan. Daarmee komen we tot de volgende indeling van variabelen: Definitie Daadwerkelijk realiseerbaar Mogelijkheden en voorwaarden Onderwerpen POMO Zelfrapportage inzetbaarheid (intern en extern) Ervaren belemmeringen Opleiding gevolgd? PSM en PSM-fit Belang, gebruik en waardering arbeidvoorwaarden Belang van werkaspecten en tevredenheid met werkaspecten Aandacht in formele gesprekken voor persoonlijke ontwikkeling Met behoud van gezondheid en welzijn Tevredenheid werkdruk Tevredenheid mentale belasting Tevredenheid algemeen Functioneren Werkcontext Attitude en motivatie Beroepsexpertise Zie mogelijkheden en voorwaarden Anticipatie en optimalisatie Mate van, wens naar en interesse in arbeidsmobiliteit Motivatie die uitgaat van afspraken over de loopbaan 2.3 Inzetbaarheid versus mobiliteit In deze thematische studie gaan we ervan uit dat de duurzame inzetbaarheid zo hoog mogelijk moet zijn. Dit betekent namelijk dat werknemers hun potentieel optimaal en met maximale tevredenheid kunnen benutten. Voor werkgevers betekent dit kort gezegd optimaal productieve werknemers en voor de arbeidsmarkt een zo goed mogelijke match tussen de vraag en aanbod van arbeid. Dit zijn echter de verwachte effecten op de lange termijn. Op de korte termijn kan de verhoging van de inzetbaarheid gepaard gaan met extra investeringen en meer verschuivingen op de arbeidsmarkt. Voor werkgevers kan dit betekenen dat personeel, nadat daarin is geïnvesteerd, de organisatie makkelijker verlaat. De kansen op de arbeidsmarkt zijn immers vergroot. De overheid heeft hierin een dubbelrol. Enerzijds is zij zelf werkgever en verantwoordelijk voor de arbeidsmarkt in de publieke sector. Anderzijds is de overheid systeemregulerend in de algehele arbeidsmarkt van Nederland. Het ministerie van BZK, de opdrachtgever van deze thematische studie, heeft een coördinerende taak wat betreft het te voeren beleid inzake de arbeidsverhoudingen, arbeidsvoorwaarden en de personeelsvoorziening in de publieke sector. Beleidsoplossingen in deze studie zijn dan ook voornamelijk gericht op de overheid als werkgever in de publieke sector en niet op het belang van de overheid in een optimaal functionerende arbeidsmarkt. 15

17 16

18 3 Duurzame inzetbaarheid in de publieke sector 3.1 Zelfrapportage inzetbaarheid In POMO 2010 is via stellingen (zie bijlage 1) de perceptie van de eigen interne en externe inzetbaarheid In POMO 2010 is via stellingen de perceptie van de eigen interne en externe inzetbaarheid gemeten onder overheidspersoneel gemeten. Werknemers bij de overheid blijken een hogere interne dan externe inzetbaarheid te hebben. Bijna driekwart is van mening dat ze de huidige baan zullen behouden, terwijl minder dan tweederde verwacht dat ze makkelijk een andere baan kunnen vinden als dat zou moeten. Kijkend naar de verschillende overheidssectoren (zie figuur 3.1) valt op dat zowel de gepercipieerde interne als de externe inzetbaarheid het hoogst is bij de rechterlijke macht en het laagst bij het burgerpersoneel van Defensie. Daarmee lijken werknemers bij de rechterlijke macht zich het minst zorgen te maken over het kunnen behouden of vinden van werk en burgerpersoneel bij Defensie het meest. Verder valt op dat het verschil tussen de ingeschatte interne en externe inzetbaarheid het grootst is in het primair onderwijs. Werknemers in deze sector zijn er redelijk zeker van dat ze kunnen blijven bij hun huidige werkgever, maar denken daarbuiten veel minder goede kansen te hebben. Het verschil tussen de interne en externe inzetbaarheid lijkt het kleinst bij het wetenschappelijk onderwijs en de universitair medische centra (UMC s). Figuur 3. 1 Interne en externe inzetbaarheid naar overheidssector De gepercipieerde inzetbaarheid van mannen lijkt, zowel wat interne als externe inzetbaarheid betreft, niet te verschillen van die van vrouwen. Vandaar dat in het vervolg van de analyse geslacht niet meer als factor wordt meegenomen. Wel lijkt de externe inzetbaarheid van 45-plussers volgens henzelf lager te zijn dan die van jongeren. Jongeren hebben daarbij een beduidend positiever beeld van hun externe inzetbaarheid dan gemiddeld en 45-plussers net iets minder positief dan gemiddeld. Bij de interne inzetbaarheid is er geen duidelijk verschil in leeftijd te zien. De inschatting van de eigen interne inzetbaarheid verschilt wel naar opleidingsniveau. Hbo/bachelor-geschoolden zijn daarin het meest positief en lager geschoolden het meest negatief. Ten aanzien van de eigen externe 17

19 inzetbaarheid schatten de lager geschoolden zich ook het laagst in, maar de universitair geschoolden het hoogst. Als de sectoren worden afgezet tegen de leeftijd en het opleidingsniveau van het personeel dan valt op dat burgerpersoneel bij Defensie uit relatief veel ouderen en laaggeschoolden bestaat. Dit zou een verklaring kunnen zijn voor de relatief lage gepercipieerde inzetbaarheid in deze sector. Bij de rechterlijke macht werken juist alleen maar WO-geschoolden (rechters, officieren van justitie, gerechtsauditeurs en rechterlijk ambtenaren in opleiding). Daarnaast worden rechters in Nederland voor het leven benoemd, wat in de praktijk erop neerkomt dat ze tot hun zeventigste rechter kunnen zijn. Dit kan een verklaring zijn voor de hoge gepercipieerde inzetbaarheid in deze sector. Daarmee lijkt de leeftijd en het opleidingsniveau veel meer van invloed op de inzetbaarheid dan de sector. 3.2 Ervaren belemmeringen bij externe inzetbaarheid Leeftijd Overheidspersoneel dat bij de stellingen over de externe inzetbaarheid heeft aangegeven te twijfelen over de mogelijkheden om een baan bij een andere werkgever te krijgen, is gevraagd welke belemmeringen worden ervaren. De meest genoemde belemmering is de leeftijd. Het merendeel verwacht dat andere werkgevers hen te oud vinden. Personeel binnen de rechterlijke macht noemen deze belemmering relatief meer. Dit heeft waarschijnlijk te maken met het feit dat rechters zijn benoemd voor het leven en in de praktijk tot hun zeventigste werkzaam kunnen zijn. Een groep waarin de eigen leeftijd veel minder als een belemmering wordt gezien, zijn militairen. Zij zijn gemiddeld dan ook veel jonger dan personeel in andere overheidssectoren. Zij denken ook minder vaak dat het moeilijk wordt om een nieuwe baan te vinden. Bij oudere werknemers van 45 jaar en ouder speelt de factor leeftijd bij hun inschatting van de eigen externe inzetbaarheid een belangrijkere rol dan bij jongeren Passende vacatures Overheidspersoneel jonger dan 45 jaar maakt zich minder zorgen over de externe inzetbaarheid, maar als het dat wel doet dan vooral door een gebrek aan passende vacatures. Onder hen wordt dit als de belangrijkste belemmering ervaren. Vooral jarigen noemen dit met bijna driekwart beduidend meer dan gemiddeld. Gezien het feit dat deze vragenlijst is uitgezet toen de economische crisis Nederland nog volop in zijn greep had, is het niet verwonderlijk dat een gebrek aan vacatures als een belemmering werd gezien. Opvallend is dat vooral in het primair onderwijs naast de leeftijd ook het gebrek aan vacatures (in de eigen regio) een reden is waarom personeel de eigen externe inzetbaarheid laag inschat. Dit kan te maken hebben met het feit dat in sommige regio s in Nederland de leerlingenaantallen door de ontgroening sterk terug (gaan) lopen. Verwacht wordt dat vooral in Groningen, Friesland, Drenthe, (delen van) Gelderland en Limburg het leerlingenaantal de komende jaren sterk zal dalen (Vrielink, Jacobs en Hogeling, 2010). Daardoor zijn werkgevers in die regio s zeer terughoudend met het uitzetten van vacatures Specialisatie Politie en militair personeel dat twijfelt aan de externe inzetbaarheid ervaart hun specialisatie ook als een belemmering, omdat deze volgens hen voor maar weinig andere werkgevers interessant is. Politiemensen en militairen doorlopen om in functie te komen zeer specialistische opleidingen. Echter, ook binnen het wetenschappelijk onderwijs en onderzoeksinstellingen wordt meer dan gemiddeld een specialisatie als een belemmering ervaren voor externe inzetbaarheid. Personeel in deze sectoren heeft vaak wel een bredere opleiding gevolgd, maar is zich daarna soms zo sterk gaan specialiseren binnen een kennisveld dat buiten hun wetenschappelijke veld weinig aansluitende functies te vinden zijn. Naar leeftijd valt op dat het percentage dat de eigen specialisatie als een belemmering ervaart oploopt tot en met de leeftijdscategorie van jaar. Daarna neemt het percentage duidelijk af. Een mogelijke verklaring is dat vanaf 45 jaar de leeftijd veel meer als een belemmering wordt ervaren dan 18

20 de specialisatie. Tot 45 jaar zullen diegenen die lang in hetzelfde werkveld of zelfs dezelfde functie hebben gewerkt zich steeds meer gespecialiseerd kunnen hebben, waardoor ze het gevoel hebben dat hun meerwaarde buiten het eigen werkveld gering is Conclusie Het bovenstaande maakt duidelijk dat om de perceptie onder overheidspersoneel van de eigen externe inzetbaarheid te vergroten een aantal zaken van belang zijn: 1. Leeftijd speelt een belangrijke rol bij het beeld van de eigen externe inzetbaarheid. Ouderen hebben het gevoel dat hun leeftijd hen onaantrekkelijk maakt voor werkgevers en daarmee zitten ze waarschijnlijk niet ver van de werkelijkheid. Om de externe inzetbaarheid van ouder overheidspersoneel te vergroten is in eerste instantie een omslag nodig in de wijze waarop ouderen worden benaderd op de arbeidsmarkt. Er blijken veel negatieve stereotypen te bestaan over oudere werknemers. Zo zouden ze minder flexibel zijn, een kwetsbaardere gezondheid hebben, minder gemotiveerd zijn om nieuwe vaardigheden te leren en minder geschikt zijn om deel te nemen aan trainingen. Uit onderzoek komt echter naar voren dat ouderen even gemotiveerd zijn om nieuwe vaardigheden te leren als jongeren en vaak waardevolle kennis en ervaring hebben (Nauta, De Lange & Görtz, 2010). Zowel werkgevers als werknemers zullen de toegevoegde waarde van ouderen moeten inzien om hun kansen op de arbeidsmarkt te vergroten. 2. De conjunctuur, en in sommige sectoren ook de demografie, drukt ook haar stempel op de ingeschatte externe inzetbaarheid van overheidspersoneel. Bij dalende werkgelegenheid zijn de kansen op een nieuwe baan kleiner dan bij een toename van de vraag naar arbeid. 3. Zeer specifieke opleidingen en het lang binnen hetzelfde functie- of vakgebied werken geven minder vertrouwen in de eigen externe inzetbaarheid. Ze verkleinen de mogelijkheden om aan de functie-eisen van een andere baan te voldoen. Er moet dan creatief worden gekeken hoe competenties opgedaan tijdens de studie en carrière meerwaarde hebben in een andere functie. Deze aansluiting is makkelijker te maken als tijdens de loopbaan aandacht is besteed aan persoonlijke ontwikkeling op meer generieke gebieden die ook voor andere functies van belang zijn. 3.3 Functioneren naar tevredenheid Het bovenstaande geeft een beeld van de directe belemmeringen die werknemers in de publieke sector voorzien bij het zoeken naar een andere baan. Zoals de definitie van Van der Klink et al (2010) al aangeeft is het doel bij duurzame inzetbaarheid dat werknemers gezond en tevreden functioneren binnen het huidige en toekomstig werk. Vandaar dat wordt gekeken naar de perceptie van het eigen functioneren en de tevredenheid. Zoals eerder gezegd worden gezondheidsaspecten niet gemeten in POMO Eigen functioneren De inschatting van het eigen functioneren wordt in POMO 2010 indirect gemeten via stellingen naar beroepsexpertise. Figuur 3.2 geeft de antwoorden op deze stellingen weer. Hieruit blijkt dat bijna negentig procent er vertrouwen in heeft dat ze veel verschillende taken effectief kunnen uitvoeren. Tachtig procent vindt daarnaast dat ze over vakkennis beschikt waar op dit moment vraag naar is. Alleen onder jongeren (jonger dan 25 jaar) is dit vertrouwen iets minder groot. Daartegenover staat dat van al het overheidspersoneel net iets meer dan een derde het gevoel heeft dat het hoog wordt gewaardeerd in vergelijking met mensen die hetzelfde werk doen. Wel wordt een meerderheid om raad gevraagd. Iets minder dan de helft van het overheidspersoneel krijgt de moeilijke klussen toegewezen. Dit kan een teken zijn dat collega s hen als expert zien. Een andere mogelijkheid is echter dat dit deel van het overheidspersoneel de klussen die het krijgt toegewezen als moeilijk ervaart. Dit zou voor extra werkdruk kunnen zorgen, wat weer een gevaar kan zijn voor het welzijn van het personeel. Het blijkt inderdaad zo te zijn dat deze stelling significant correleert met de werkdruk. Overheidspersoneel dat het helemaal eens is met deze stelling geeft vaker aan dat het ontevreden is met de werkdruk dan overheidspersoneel dat het (helemaal) oneens is met deze stelling. 19