Thematische studie Duurzame inzetbaarheid in de publieke sector. Resultaten van de secundaire analyse op POMO 2010

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Thematische studie Duurzame inzetbaarheid in de publieke sector. Resultaten van de secundaire analyse op POMO 2010"

Transcriptie

1 Thematische studie Duurzame inzetbaarheid in de publieke sector Resultaten van de secundaire analyse op POMO 2010

2 Thematische studie Duurzame inzetbaarheid in de publieke sector Resultaten van de secundaire analyse op POMO

3 Dit onderzoek is uitgevoerd door: CAOP Research. Het CAOP is hét kennis- en dienstencentrum op het gebied van arbeidszaken in het publieke domein. CAOP Research is de onderzoeksafdeling van het CAOP en beschikt over ruime ervaring op het gebied van onderzoek, onderzoeksadvies en onderzoeksbegeleiding. Dit onderzoek is uitgevoerd in opdracht van het ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties door mw. drs Y. Stamet en dhr drs J. Scheeren Directoraat-Generaal Bestuur en Koninkrijksrelaties Directie Arbeidszaken Publieke Sector CAOP Research, juni 2011 Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd en/of openbaar gemaakt door middel van druk, fotokopie, microfilm, CD, internet of op welke andere wijze ook, zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de auteur. 2

4 Inhoud Samenvatting 5 1 Inleiding Achtergrond Onderzoeksvragen Onderzoeksopzet Secundaire analyse POMO Literatuuronderzoek 11 2 Wat verstaan we onder duurzame inzetbaarheid? Duurzame inzetbaarheid: een definitie Operationalisatie van duurzame inzetbaarheid in POMO Inzetbaarheid versus mobiliteit 15 3 duurzame inzetbaarheid in de publieke sector Zelfrapportage inzetbaarheid Ervaren belemmeringen bij externe inzetbaarheid Leeftijd Passende vacatures Specialisatie Conclusie Functioneren naar tevredenheid Eigen functioneren Tevredenheid Conclusie Afstemming tussen de persoon en het werk Werkaspecten Public Service Motivation Arbeidsvoorwaarden Conclusie Persoonlijke ontwikkeling Gerealiseerde formele ontwikkeling Aandacht voor persoonlijke ontwikkeling Verantwoordelijkheid van werknemers Conclusie Arbeidsmobiliteit Gerealiseerde mobiliteit Mobiliteitswens Mobiliteitsinteresse Conclusie 30 3

5 4 Welke inspanningen kunnen vanuit werkgevers en 33 werknemers genomen worden om duurzame inzetbaarheid te bevorderen? 4.1 Samenwerking tussen werkgevers en werknemers in de organisatie Werkgevers Werknemers Samenwerking Sectorale stimulering 35 5 Welke oplossingsrichtingen zijn er om duurzame 37 inzetbaarheid binnen de publieke sector te bevorderen? 5.1 Korte termijn: focus op externe mobiliteit Lange termijn: focus op behoud Overheidspersoneel van 45 jaar of ouder Overheidspersoneel jonger dan 35 jaar Laagopgeleiden Focus op behoud is focus op dialoog 41 6 Literatuurlijst 41 Bijlage 1 Achterliggende vragen bij gebruikte constructen 45 4

6 Samenvatting Duurzame inzetbaarheid is voor de overheid als werkgever in de publieke sector een belangrijk thema. Voldoende gekwalificeerd en productief personeel is zowel op korte als lange termijn van belang voor alle sectoren binnen de overheid. Dit is aanleiding geweest voor het ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties (BZK) om CAOP Research opdracht te geven een thematische studie uit te voeren naar duurzame inzetbaarheid. Voor deze thematische studie is een analyse uitgevoerd op de data van het zittend personeel van het Personeels- en Mobiliteitsonderzoek (POMO) Deze data is verzameld onder werknemers die geheel 2009 in dienst waren bij de overheid. Zij zijn in deze studie opgesplitst naar de vijftien overheidssectoren, leeftijd, opleidingsniveau en geslacht. Daarnaast is literatuuronderzoek uitgevoerd om de resultaten in hun context te plaatsen. In deze thematische studie wordt antwoord gegeven op de volgende vragen: Wat verstaan we onder duurzame inzetbaarheid op basis van de POMO 2010 data? Wat is volgens het personeel in de publieke sector de stand van zaken wat betreft duurzame inzetbaarheid van personeel in de publieke sector? Welke inspanningen kunnen werkgevers en werknemers leveren om duurzame inzetbaarheid van overheidspersoneel te bevorderen? Welke oplossingsrichtingen zijn er om duurzame inzetbaarheid binnen de publieke sector te bevorderen? Duurzame inzetbaarheid Deze studie gaat uit van de volgende definitie van duurzame inzetbaarheid: Duurzaam inzetbaar betekent dat werknemers doorlopend in hun arbeidsleven over daadwerkelijk realiseerbare mogelijkheden alsmede over de voorwaarden beschikken om in huidig en toekomstig werk met behoud van gezondheid en welzijn te (blijven) functioneren. Dit impliceert een werkcontext die hen hiertoe in staat stelt, evenals de attitude en motivatie om deze mogelijkheden daadwerkelijk te benutten (Van der Klink et al, 2010). POMO 2010 is een breed personeels- en mobiliteitsonderzoek dat niet specifiek is ingericht voor het onderzoeken van de duurzame inzetbaarheid van overheidspersoneel. Daardoor is het niet mogelijk om alle elementen van duurzame inzetbaarheid in deze studie mee te nemen. Belangrijke aspecten die niet worden behandeld zijn het doorlopende karakter van duurzame inzetbaarheid en gezondheidsaspecten van het personeel. Andere belangrijke elementen van duurzame inzetbaarheid zijn wel opgenomen in POMO 2010, waardoor toch een breed beeld kan worden gegeven van de stand van zaken op dit gebied binnen de publieke sector. Inzetbaarheid Aan zittend personeel is in POMO 2010 via stellingen gevraagd hoe ze de eigen interne en externe inzetbaarheid inschatten. Interne inzetbaarheid is het vermogen om de eigen baan te behouden. Externe inzetbaarheid is het vermogen om een andere baan te vinden. Overheidspersoneel schat de eigen interne inzetbaarheid hoger in dan de externe inzetbaarheid. Bijna driekwart denkt de eigen baan te kunnen behouden, terwijl minder dan tweederde verwacht een andere baan te kunnen vinden. De perceptie van de eigen inzetbaarheid lijkt vooral afhankelijk van de leeftijd en het opleidingsniveau. Oudere werknemers (45+) en lager opgeleide werknemers zijn minder positief over de eigen inzetbaarheid dan jongere werknemers en hoogopgeleide werknemers. Werknemers met een zeer specifieke opleiding of specialisatie hebben minder vertrouwen in de eigen externe inzetbaarheid. Deze verschillen verklaren ook voor een groot deel de gevonden verschillen tussen de overheidssectoren. Aangezien er naar geslacht geen verschillen zijn gevonden in de inzetbaarheid, is in het vervolg van de analyse niet meer gekeken naar de factor geslacht. 5

7 Functioneren naar tevredenheid Uit de definitie van Van der Klink et al. (2010) komt naar voren dat gezond en tevreden functioneren een belangrijk aspect is bij duurzame inzetbaarheid. Zoals gezegd worden gezondheidsaspecten niet gemeten binnen POMO Wel is overheidspersoneel gevraagd om het eigen functioneren in te schatten aan de hand van zes stellingen naar beroepsexpertise. Uit de analyse van deze stellingen blijkt dat overheidspersoneel over het algemeen van mening is dat het goed functioneert. Slechts een klein deel heeft het gevoel herhaaldelijk tekort te schieten of (te) moeilijke klussen te krijgen. Bijna tachtig procent van het overheidspersoneel is tamelijk tot zeer tevreden met de baan. De afgelopen tien jaar is deze tevredenheid toegenomen. In 2000 was nog 65 procent tevreden met de baan. De inhoud van het werk, de mate van zelfstandigheid, de sfeer, de uitdaging in het werk en de combinatie werk-privé zijn de aspecten waar overheidspersoneel het meest tevreden over is. Het minst tevreden is overheidspersoneel over de werkdruk en ook mentale belasting komt voor in de top vijf aspecten waar men het minst tevreden over is. Afstemming tussen de persoon en het werk Op de werkaspecten lijkt de baan bij de overheid goed aan te sluiten bij de wensen van de werknemers. De vijf aspecten waar overheidspersoneel het meest tevreden over is, zijn ook de vijf aspecten die ze het belangrijkst vinden in de keuze van een werkgever. Overheidspersoneel heeft een bovengemiddeld sterke drang om in het werk het algemene belang te dienen (Public Service Motivation), maar kan dit niet altijd kwijt in het werk. Vooral oudere werknemers en laagopgeleiden hebben minder het gevoel dat hun werk het algemeen belang dient. Van de regelingen die verband houden met beleid in het kader van duurzame inzetbaarheid worden faciliteiten voor opleidingen (in tijd en geld), calamiteitenverlof, mogelijkheden om eerder te stoppen met werken en financieel voordelige deeltijd voor pensionering het belangrijkst gevonden. Van deze top vijf worden de faciliteiten voor opleidingen het meest gebruikt, maar wel door minder dan een derde van het overheidspersoneel. Persoonlijke ontwikkeling Ondanks dat minder dan een derde van het overheidspersoneel aangeeft gebruik te hebben gemaakt van faciliteiten voor opleidingen, had in procent wel een opleiding of training gevolgd. De meesten volgden een vakinhoudelijke opleiding, gevolgd door een opleiding gericht op vaardigheden. Van degenen die geen opleiding hadden gevolgd, had een derde daar wel behoefte aan. Deze behoefte kan worden besproken tijdens formele gesprekken met de leidinggevende mits persoonlijke ontwikkeling ook op de agenda staat. Vier op de vijf werknemers bij de overheid heeft dergelijke gesprekken met de leidinggevende. In tachtig procent van deze gevallen is de persoonlijke ontwikkeling ook onderwerp van gesprek. Echter, bij slechts een derde worden dan ook concrete afspraken gemaakt, terwijl bijna tweederde aangeeft extra gemotiveerd te raken door afspraken over de persoonlijke ontwikkeling. Uitgesplitst naar leeftijd valt op dat met minder dan een kwart van de 55-plussers concrete afspraken worden gemaakt, terwijl bijna de helft aangeeft motivatie te halen uit dergelijke afspraken. Werknemers hebben echter ook een eigen verantwoordelijkheid in hun persoonlijke ontwikkeling. Driekwart van het overheidspersoneel vindt het belangrijk om verantwoordelijkheid te nemen voor het behouden van de eigen waarde op de arbeidsmarkt. Slechts vier procent vindt dit niet belangrijk. Concrete acties ondernemen als loopbaaninteresses aankaarten, oriënteren op de arbeidsmarkt, vervolgstappen in de loopbaan plannen, werkzaamheden veranderen om de loopbaan positief te beïnvloeden en onderhandelen om zaken in de loopbaan voor elkaar te krijgen, vindt minder dan de helft van het overheidspersoneel van belang. Wellicht neemt overheidspersoneel wel verantwoordelijkheid, maar onderneemt het geen concrete actie, omdat er geen verdere loopbaanmogelijkheden meer zijn binnen de eigen organisatie of zelfs de sector. Loopbaanmogelijkheden is een aspect dat in de top vijf staat van aspecten waar overheidspersoneel het minst tevreden mee is. Een andere verklaring kan zijn dat overheidspersoneel geen concrete acties wil nemen vanwege de tevredenheid met de baan. Vandaar dat ook is gekeken naar de arbeidsmobiliteit en de intentie hiertoe. 6

8 Arbeidsmobiliteit Elf procent van het overheidspersoneel is in 2009 intern (tijdelijk) van functie veranderd. Daarmee is de interne mobiliteit de afgelopen tien jaar met bijna tien procentpunten afgenomen. Iets meer dan een vijfde van het overheidspersoneel is op zoek naar een andere functie, waarbij vijf procent (ook) buiten de overheid zoekt. Als overheidspersoneel een baan wordt aangeboden zou tweederde dit aanbod overwegen. De meeste interesse is er voor een aanbod bij dezelfde werkgever, maar ook het percentage dat bereid is buiten de overheid te werken is groter als een dergelijke baan wordt aangeboden in vergelijking met het percentage dat op eigen initiatief een baan buiten de overheid zoekt. Gemiddeld zou veertien procent een aanbod van buiten de overheid overwegen. Het lijkt er dus op dat voor overheidspersoneel het zelf actief zoeken naar een andere baan een drempel is, aangezien bij een aanbod tweederde wel zou overwegen om van functie te veranderen. Samenwerking tussen werkgevers en werknemers Zowel werkgevers als werknemers hebben een verantwoordelijkheid in het duurzaam inzetbaar houden van personeel. De verantwoordelijkheden van de werkgevers liggen vooral op het creëren van een cultuur waarin de continue ontwikkeling van de werknemers een vanzelfsprekendheid is. Ze moeten dit ondersteunen met faciliteiten voor leidinggevenden en medewerkers om samen te komen tot een optimaal ontwikkeling en inzet van de kwaliteiten van de medewerker. De verantwoordelijkheid van de werknemer ligt op het gebied van het zelf verantwoordelijkheid nemen en ondernemen van stappen om de eigen inzetbaarheid te optimaliseren. Essentieel binnen deze arbeidsrelatie is dat er een goede dialoog ontstaat tussen leidinggevende en werknemer over de eisen van het werk en datgene wat de werknemer nodig heeft om zijn volle potentieel te bereiken. Ook op sectorniveau is het van belang dat sociale partners met elkaar in gesprek gaan over de duurzame inzetbaarheid van het personeel. In 2010 zijn er meer afspraken over dit thema opgenomen in cao s dan in de voorgaande jaren. Om deze afspraken ook in de praktijk vorm te laten krijgen, is het van belang dat organisaties worden ondersteund in het vormgeven en implementeren van deze afspraken. Daarbij moet worden benadrukt dat dit een samenwerking moet zijn tussen de werkgever en de werknemers in een organisatie, zodat instrumenten die worden ingevoerd ook aansluiten bij de behoeften van de werknemers. Oplossingsrichtingen binnen de publieke sector Overheidssectoren zijn zelf verantwoordelijk voor het opstellen van beleid binnen de sector. Het ministerie van BZK heeft echter een coördinerende taak ten aanzien van het voeren van beleid inzake de arbeidsverhoudingen, arbeidsvoorwaarden en de personeelsvoorziening in de openbare dienst. Op het gebied van duurzame inzetbaarheid zou BZK deze taak kunnen invullen door aan te sturen op het vrijmaken van middelen voor generieke opleidingen waarmee werknemers breder inzetbaar worden. Daarnaast kan ze samenwerking tussen werkgevers binnen en buiten de overheid stimuleren, zodat actief (tijdelijke) functies aan geschikte overheidsmedewerkers kunnen worden aangeboden. In cao-onderhandelingen kan BZK aansturen op afspraken ten aanzien van: de ontwikkeling van oudere werknemers; het stimuleren en ondersteunen van werknemers in het achterhalen en bereiken van wat ze willen en kunnen in de loopbaan; het opleiden van leidinggevenden in het effectief voeren van gesprekken met medewerkers; mogelijkheden om leidinggevenden af te rekenen op het duurzame inzetbaarheidbeleid; het in overleg tussen werkgever en werknemer vormgeven en implementeren van instrumenten voor duurzame inzetbaarheid. Tot slot kan BZK richting overheidswerkgevers benadrukken dat: zij op dit thema een voorbeeldfunctie hebben naar andere werkgevers; een omslag in de benadering van oudere werknemers op de arbeidsmarkt nodig is (potentiële) werknemers duidelijk moet worden gemaakt wat het belang is van hun werk bij de overheid. 7

9 8 De belangen van de overheid als werkgever verschillen echter op korte en lange termijn. Op de korte termijn speelt het voornemen van de regering om het overheidsapparaat af te slanken, terwijl op de lange termijn een tekort aan arbeidskrachten wordt verwacht als gevolg het uittreden van de babyboomers. Dit is bepalend voor de insteek van het beleid op het gebied van duurzame inzetbaarheid. Verder is het van belang dat dit beleid maatwerk mogelijk maakt. Uit deze thematische studie blijkt namelijk dat verschillende doelgroepen andere maatregelen vereisen en dat ook binnen deze groepen rekening moet worden gehouden met individuele verschillen.

10 1 Inleiding 1.1 Achtergrond Beleid ter bevordering van duurzame inzetbaarheid beslaat een veelheid aan onderwerpen zoals training en mobiliteit, arbeidsomstandigheden, arbeidsvoorwaarden, employability, motivatie en de inzet van HRM instrumenten. De genoemde onderwerpen maken deel uit van het Personeels- en Mobiliteitsonderzoek 2010 (POMO 2010). Door het ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties (BZK) is aan CAOP Research gevraagd een thematische studie uit te voeren naar duurzame inzetbaarheid. Hiervoor worden de resultaten van het Personeels- en Mobiliteitsonderzoek (POMO) 2010 opnieuw bestudeerd en geanalyseerd. De thematische studie dient het ministerie meer inzicht te verschaffen in de data van POMO 2010, die betrekking hebben op duurzame inzetbaarheid. Met de nieuwe analyse van de data wordt gezocht naar beleidsrelevante informatie die aanknopingspunten biedt voor het voeren van beleid op duurzame inzetbaarheid. Daarnaast analyseren we relevante literatuur om de resultaten van de analyse te kunnen plaatsen in zijn context. Dit geeft een beeld van de stand van zaken wat betreft duurzame inzetbaarheid van personeel in de publieke sector. Tevens geeft het inzicht in mogelijke lacunes waar een extra inspanning van werkgevers of werknemers noodzakelijk is en waar beleid een bijdrage aan kan leveren. 1.2 Onderzoeksvragen Op basis van de hiervoor beschreven doelen zijn de volgende onderzoeksvragen geformuleerd: Wat verstaan we onder duurzame inzetbaarheid op basis van de POMO 2010 data? Wat is volgens het personeel in de publieke sector de stand van zaken wat betreft duurzame inzetbaarheid van personeel in de publieke sector? Welke inspanningen kunnen werkgevers en werknemers leveren om duurzame inzetbaarheid van overheidspersoneel te bevorderen? Welke oplossingsrichtingen zijn er om duurzame inzetbaarheid binnen de publieke sector te bevorderen? 1.3 Onderzoeksopzet Secundaire analyse POMO 2010 De secundaire analyse van het databestand van POMO 2010 vormt het centrale onderdeel van de aanpak om de onderzoeksvragen te beantwoorden. POMO is een periodiek onderzoek onder drie verschillende doelgroepen, namelijk instromend, uitstromend en zittend personeel. Daarnaast is in 2010 ook een doelgroep uit de marktsector bevraagd. Voor deze thematische studie wordt gebruik gemaakt van het personeelsonderzoek 2010 onder zittend personeel. Dit is een onderzoek onder werknemers die geheel 2009 in dienst waren bij dezelfde werkgever binnen de overheid. Voor meer informatie over de steekproefgroottes van dit onderzoek en over de overige doelgroepen binnen POMO 2010 wordt verwezen naar de Quickscan Personeels- en mobiliteitsonderzoek 2010 (Den Besten, Postma, Sital, 2010). Doelgroepen Met de data van het zittend personeel binnen POMO 2010 is het mogelijk om verschillende doelgroepen te definiëren. In deze studie worden de volgende doelgroepen meegenomen: 9

11 Doelgroepen naar sector Rijk Gemeenten Provincies Rechterlijke Macht Waterschappen Primair Onderwijs Voortgezet Onderwijs Middelbaar Beroepsonderwijs Hoger Beroepsonderwijs Wetenschappelijk Onderwijs Onderzoekinstellingen Universitair Medische Centra (UMC s) Politie Defensie - burgerpersoneel Defensie - militair personeel Doelgroepen naar leeftijd 24 jaar en jonger jaar jaar jaar 55 jaar en ouder Doelgroepen naar opleidingsniveau Lager onderwijs Middelbaar onderwijs Hoger beroepsonderwijs (incl. kandidaatsexamen en wo-bachelor) Wetenschappelijk onderwijs (incl. hbo-master) Doelgroepen naar geslacht Man Vrouw Eerst wordt bekeken in hoeverre de inzetbaarheid verschilt tussen deze doelgroepen. Alleen als er een duidelijk verschil is te zien op de inzetbaarheid worden deze doelgroepen ook in het vervolg van de analyse opgenomen. Omwille van de leesbaarheid van de rapportage worden in dit vervolg alleen opmerkelijke verschillen tussen de doelgroepen besproken. Weging De data is gewogen met de weegfactor WEGING_TOTAAL. Deze weging is onderdeel van het databestand POMO Hierbij wordt rekening gehouden met de verhouding naar geslacht, leeftijd en etniciteit binnen de sector en met de omvang van de verschillende sectoren. Trends POMO wordt periodiek gehouden sinds De gegevens die sinds 2000 zijn verzameld, zijn met elkaar vergeleken om te bepalen in hoeverre het mogelijk is om trendinformatie te beschrijven in deze thematische studie. Veel vragen, die in deze thematische studie worden geanalyseerd, zijn niet in de voorgaande edities van POMO gesteld. Andere vragen zijn wel gesteld, maar dan met andere antwoordcategorieën. De variabelen die in het kader van deze thematische studie worden geanalyseerd en vergelijkbaar zijn over de edities 2000, 2002, 2003, 2006, 2008 en 2010 van POMO zijn: gerealiseerde interne mobiliteit en tevredenheid met de baan. Van deze variabelen zijn ook de gegevens uit voorgaande jaren geanalyseerd. 10

12 1.3.2 Literatuuronderzoek De resultaten van POMO 2010 worden aangevuld met andere relevante en recente data uit beschikbare literatuur om de data van POMO 2010 te kunnen duiden in hun context. Daarnaast wordt in het begin van de studie met behulp van recente literatuur weergegeven wat wordt verstaan onder duurzame inzetbaarheid. 11

13 12

14 2 Wat verstaan we onder duurzame inzetbaarheid? 2.1 Duurzame inzetbaarheid: een definitie In de loop der jaren zijn er verschillende definities gegeven van duurzame inzetbaarheid. De Grip, Van Loo en Sanders (2004) definiëren duurzame inzetbaarheid als de capaciteit en bereidheid van een werknemer om aantrekkelijk te blijven in de arbeidsmarkt, door te reageren en te anticiperen op veranderingen binnen zowel de functie als in de werkomgeving. Deze definitie gaat geheel uit van de werknemer, terwijl anderen een interactie tussen de organisatie en de werknemer door het te definiëren als het vermogen van de medewerker om nu en in de toekomst toegevoegde waarde te leveren voor een organisatie en daarbij zelf ook meerwaarde te ervaren (Normcommissie Duurzame inzetbaarheid, 2010). Duurzame inzetbaarheid wordt ook wel eens omschreven als langer gezond, gemotiveerd en met plezier doorwerken (Wijk, 2011) en het vermogen om, hetzij binnen de organisatie of daarbuiten, op productieve en zinvolle wijze meerwaarde voor de organisatie en plezier voor zichzelf te generen, zowel op dit moment als gedurende de gehele carrière (Harteveld & Zielschot, 2011). Uit deze definities komt een aantal belangrijke factoren van duurzame inzetbaarheid naar voren: het kunnen blijven aansluiten bij de huidige arbeidsmarkt voor zowel het individu als de organisatie; uitdagend en inspirerend werk hebben waardoor werknemers gemotiveerd zijn voor en betrokken zijn bij het werkproces; fysiek en mentaal belastbaar kunnen zijn in relatie tot de belasting in het werk en de werkorganisatie. Verder blijkt dat bij het streven naar een goede inzetbaarheid van belang is dat wordt gekeken naar de langere termijn: wordt de gezondheid en motivatie van werknemers niet bedreigd, bijvoorbeeld door te hoge eisen aan hen te stellen? Zijn de arbeidsomstandigheden optimaal? Bieden het werk en de voorzieningen er omheen (zoals scholing) voldoende mogelijkheden om de competenties en vaardigheden op peil te houden en aan te vullen, zodat een overstap naar ander werk mogelijk is? Optimaal en duurzaam inzetbare werknemers beschikken over een brede verzameling competenties en vaardigheden. Ze zijn bovendien bereid om deze in te zetten, niet alleen om hun huidige functie te vervullen, maar ook in toekomstige andere functies. Het zorgen voor optimale duurzame inzetbaarheid is in onze visie echter een verantwoordelijkheid van werkgever en werknemer samen. De werkgever moet zorgen voor omstandigheden die bijdragen aan optimale duurzame inzetbaarheid, de werknemer moet gebruik maken van de aangeboden mogelijkheden. Daarnaast moet de werknemer zelf het nodige ondernemen om de eigen inzetbaarheid op peil te houden dan wel te verbeteren. Werken aan optimale duurzame inzetbaarheid is een continu proces, want de inzetbaarheid verandert voortdurend. Kennis veroudert, iemands motivatie verandert en de eisen die op de arbeidsmarkt worden gesteld, veranderen. Vandaar dat wij in deze thematische studie uitgaan van een definitie die deze gedeelde verantwoordelijkheid in zich heeft. Deze definitie is opgesteld door een werkgroep van vooraanstaande wetenschappers op dit thema. Deze definitie luidt: Duurzaam inzetbaar betekent dat werknemers doorlopend in hun arbeidsleven over daadwerkelijk realiseerbare mogelijkheden alsmede over de voorwaarden beschikken om in huidig en toekomstig werk met behoud van gezondheid en welzijn te (blijven) functioneren. Dit impliceert een werkcontext die hen hiertoe in staat stelt, evenals de attitude en motivatie om deze mogelijkheden daadwerkelijk te benutten (Van der Klink et al, 2010). 13

15 2.2 Operationalisatie van duurzame inzetbaarheid in POMO 2010 Aan de hand van de bovenstaande definitie zijn we nagegaan welke data in POMO 2010 uitsluitsel geven over duurzame inzetbaarheid van overheidspersoneel in de publieke sector. POMO is er namelijk niet op gericht de duurzame inzetbaarheid van overheidspersoneel te meten. Het is een breed onderzoek waarin elementen die een rol spelen bij duurzame inzetbaarheid zijn opgenomen. Hieronder volgt per onderdeel van de definitie van Van der Klink et al (2010) of en hoe deze onderdelen kunnen worden geoperationaliseerd in POMO Doorlopend: De definitie geeft aan dat duurzame inzetbaarheid een aspect is dat niet op één moment te meten is, omdat het om een doorlopend fenomeen gaat. POMO heeft de potentie om de inzetbaarheid van overheidspersoneel in de tijd te volgen, maar pas in 2010 zijn er expliciet vragen gesteld over de inzetbaarheid. Daadwerkelijk realiseerbaar: In de definitie wordt verder gesproken over daadwerkelijk realiseerbare mogelijkheden. POMO is een werknemersonderzoek, waardoor duurzame inzetbaarheid met dit onderzoek alleen vanuit een werknemersperspectief kan worden geanalyseerd. Vandaar dat in deze studie de focus ligt op de gepercipieerde (toekomstige) inzetbaarheid door overheidspersoneel. Hoe realistisch deze perceptie is, is met POMO niet te achterhalen. Via stellingen naar de gepercipieerde interne en externe inzetbaarheid wordt expliciet naar de gepercipieerde inzetbaarheid gevraagd. De stellingen naar interne inzetbaarheid gaan in op de inschatting in het eigen vermogen om de huidige baan te behouden. De stellingen naar externe inzetbaarheid gaan in op de inschatting van de mogelijkheden om een andere baan te vinden. Mogelijkheden en voorwaarden: Verder wordt gesproken over de mogelijkheden en de voorwaarden. Verschillende variabelen in POMO zijn hieraan gerelateerd. Zo wordt met betrekking tot externe inzetbaarheid gevraagd naar de belemmeringen die werknemers met een lage gepercipieerde externe inzetbaarheid voorzien. Dit geeft een beeld van het gebrek aan mogelijkheden in de perceptie van de werknemers op werk buiten de eigen organisatie. Verder gaat het hierbij om de afstemming tussen de persoon en zijn werk, waarvoor in POMO onder andere de Public Service Motivation (PSM) en PSM-fit zijn opgenomen. Ook is er vanuit POMO de mogelijkheid om te kijken naar zowel het gebruik als het belang van arbeidsvoorwaarden voor het inzetbaar houden van personeel (bijv. op het gebied van werk-privé balans, flexibiliteit, ontziemaatregelen en faciliteiten voor opleiding en loopbaanontwikkeling). Via POMO 2010 is het daarnaast mogelijk om de werkaspecten die van belang zijn bij de keuze van een werkgever af te zetten tegen de mate van tevredenheid met deze werkaspecten. Daarnaast wordt in POMO gevraagd naar het wel of niet hebben gevolgd van een opleiding en naar de aandacht die persoonlijke ontwikkeling en de loopbaan krijgen bij formele gesprekken tussen leidinggevende en werknemer. Met behoud van gezondheid en welzijn: In POMO worden gezondheidsaspecten niet meegenomen. Wel wordt gevraagd naar de mate van tevredenheid met de werkdruk en de mentale belasting tijdens het werk. Verder is in POMO ook de algemene tevredenheid met de baan gemeten. Functioneren: Met functioneren wordt aangeduid dat werknemers voldoen aan de eisen van het werk en zodoende toegevoegde waarde leveren voor de organisatie. In POMO wordt het functioneren niet direct gemeten, maar de beroepsexpertise wel. Hieronder verstaat POMO de mate waarin men, volgens zichzelf, de taken die bij het werk horen goed kan uitvoeren en in hoeverre dit ook door de rest van de organisatie wordt gewaardeerd. Werkcontext: Variabelen die vallen onder de werkcontext worden al besproken bij de mogelijkheden en voorwaarden. 14

16 Attitude en motivatie: De attitude en motivatie van de werknemer zelf worden in POMO op verschillende manieren gemeten. Zo wordt via stellingen het belang dat werknemers hechten aan anticipatie en optimalisatie binnen de loopbaan gemeten. Ook wordt gevraagd naar de mate van, wens naar en interesse in arbeidsmobiliteit en is er een stelling opgenomen over de motivatie die uitgaat van het maken van afspraken over de loopbaan. Daarmee komen we tot de volgende indeling van variabelen: Definitie Daadwerkelijk realiseerbaar Mogelijkheden en voorwaarden Onderwerpen POMO Zelfrapportage inzetbaarheid (intern en extern) Ervaren belemmeringen Opleiding gevolgd? PSM en PSM-fit Belang, gebruik en waardering arbeidvoorwaarden Belang van werkaspecten en tevredenheid met werkaspecten Aandacht in formele gesprekken voor persoonlijke ontwikkeling Met behoud van gezondheid en welzijn Tevredenheid werkdruk Tevredenheid mentale belasting Tevredenheid algemeen Functioneren Werkcontext Attitude en motivatie Beroepsexpertise Zie mogelijkheden en voorwaarden Anticipatie en optimalisatie Mate van, wens naar en interesse in arbeidsmobiliteit Motivatie die uitgaat van afspraken over de loopbaan 2.3 Inzetbaarheid versus mobiliteit In deze thematische studie gaan we ervan uit dat de duurzame inzetbaarheid zo hoog mogelijk moet zijn. Dit betekent namelijk dat werknemers hun potentieel optimaal en met maximale tevredenheid kunnen benutten. Voor werkgevers betekent dit kort gezegd optimaal productieve werknemers en voor de arbeidsmarkt een zo goed mogelijke match tussen de vraag en aanbod van arbeid. Dit zijn echter de verwachte effecten op de lange termijn. Op de korte termijn kan de verhoging van de inzetbaarheid gepaard gaan met extra investeringen en meer verschuivingen op de arbeidsmarkt. Voor werkgevers kan dit betekenen dat personeel, nadat daarin is geïnvesteerd, de organisatie makkelijker verlaat. De kansen op de arbeidsmarkt zijn immers vergroot. De overheid heeft hierin een dubbelrol. Enerzijds is zij zelf werkgever en verantwoordelijk voor de arbeidsmarkt in de publieke sector. Anderzijds is de overheid systeemregulerend in de algehele arbeidsmarkt van Nederland. Het ministerie van BZK, de opdrachtgever van deze thematische studie, heeft een coördinerende taak wat betreft het te voeren beleid inzake de arbeidsverhoudingen, arbeidsvoorwaarden en de personeelsvoorziening in de publieke sector. Beleidsoplossingen in deze studie zijn dan ook voornamelijk gericht op de overheid als werkgever in de publieke sector en niet op het belang van de overheid in een optimaal functionerende arbeidsmarkt. 15

17 16

18 3 Duurzame inzetbaarheid in de publieke sector 3.1 Zelfrapportage inzetbaarheid In POMO 2010 is via stellingen (zie bijlage 1) de perceptie van de eigen interne en externe inzetbaarheid In POMO 2010 is via stellingen de perceptie van de eigen interne en externe inzetbaarheid gemeten onder overheidspersoneel gemeten. Werknemers bij de overheid blijken een hogere interne dan externe inzetbaarheid te hebben. Bijna driekwart is van mening dat ze de huidige baan zullen behouden, terwijl minder dan tweederde verwacht dat ze makkelijk een andere baan kunnen vinden als dat zou moeten. Kijkend naar de verschillende overheidssectoren (zie figuur 3.1) valt op dat zowel de gepercipieerde interne als de externe inzetbaarheid het hoogst is bij de rechterlijke macht en het laagst bij het burgerpersoneel van Defensie. Daarmee lijken werknemers bij de rechterlijke macht zich het minst zorgen te maken over het kunnen behouden of vinden van werk en burgerpersoneel bij Defensie het meest. Verder valt op dat het verschil tussen de ingeschatte interne en externe inzetbaarheid het grootst is in het primair onderwijs. Werknemers in deze sector zijn er redelijk zeker van dat ze kunnen blijven bij hun huidige werkgever, maar denken daarbuiten veel minder goede kansen te hebben. Het verschil tussen de interne en externe inzetbaarheid lijkt het kleinst bij het wetenschappelijk onderwijs en de universitair medische centra (UMC s). Figuur 3. 1 Interne en externe inzetbaarheid naar overheidssector De gepercipieerde inzetbaarheid van mannen lijkt, zowel wat interne als externe inzetbaarheid betreft, niet te verschillen van die van vrouwen. Vandaar dat in het vervolg van de analyse geslacht niet meer als factor wordt meegenomen. Wel lijkt de externe inzetbaarheid van 45-plussers volgens henzelf lager te zijn dan die van jongeren. Jongeren hebben daarbij een beduidend positiever beeld van hun externe inzetbaarheid dan gemiddeld en 45-plussers net iets minder positief dan gemiddeld. Bij de interne inzetbaarheid is er geen duidelijk verschil in leeftijd te zien. De inschatting van de eigen interne inzetbaarheid verschilt wel naar opleidingsniveau. Hbo/bachelor-geschoolden zijn daarin het meest positief en lager geschoolden het meest negatief. Ten aanzien van de eigen externe 17

19 inzetbaarheid schatten de lager geschoolden zich ook het laagst in, maar de universitair geschoolden het hoogst. Als de sectoren worden afgezet tegen de leeftijd en het opleidingsniveau van het personeel dan valt op dat burgerpersoneel bij Defensie uit relatief veel ouderen en laaggeschoolden bestaat. Dit zou een verklaring kunnen zijn voor de relatief lage gepercipieerde inzetbaarheid in deze sector. Bij de rechterlijke macht werken juist alleen maar WO-geschoolden (rechters, officieren van justitie, gerechtsauditeurs en rechterlijk ambtenaren in opleiding). Daarnaast worden rechters in Nederland voor het leven benoemd, wat in de praktijk erop neerkomt dat ze tot hun zeventigste rechter kunnen zijn. Dit kan een verklaring zijn voor de hoge gepercipieerde inzetbaarheid in deze sector. Daarmee lijkt de leeftijd en het opleidingsniveau veel meer van invloed op de inzetbaarheid dan de sector. 3.2 Ervaren belemmeringen bij externe inzetbaarheid Leeftijd Overheidspersoneel dat bij de stellingen over de externe inzetbaarheid heeft aangegeven te twijfelen over de mogelijkheden om een baan bij een andere werkgever te krijgen, is gevraagd welke belemmeringen worden ervaren. De meest genoemde belemmering is de leeftijd. Het merendeel verwacht dat andere werkgevers hen te oud vinden. Personeel binnen de rechterlijke macht noemen deze belemmering relatief meer. Dit heeft waarschijnlijk te maken met het feit dat rechters zijn benoemd voor het leven en in de praktijk tot hun zeventigste werkzaam kunnen zijn. Een groep waarin de eigen leeftijd veel minder als een belemmering wordt gezien, zijn militairen. Zij zijn gemiddeld dan ook veel jonger dan personeel in andere overheidssectoren. Zij denken ook minder vaak dat het moeilijk wordt om een nieuwe baan te vinden. Bij oudere werknemers van 45 jaar en ouder speelt de factor leeftijd bij hun inschatting van de eigen externe inzetbaarheid een belangrijkere rol dan bij jongeren Passende vacatures Overheidspersoneel jonger dan 45 jaar maakt zich minder zorgen over de externe inzetbaarheid, maar als het dat wel doet dan vooral door een gebrek aan passende vacatures. Onder hen wordt dit als de belangrijkste belemmering ervaren. Vooral jarigen noemen dit met bijna driekwart beduidend meer dan gemiddeld. Gezien het feit dat deze vragenlijst is uitgezet toen de economische crisis Nederland nog volop in zijn greep had, is het niet verwonderlijk dat een gebrek aan vacatures als een belemmering werd gezien. Opvallend is dat vooral in het primair onderwijs naast de leeftijd ook het gebrek aan vacatures (in de eigen regio) een reden is waarom personeel de eigen externe inzetbaarheid laag inschat. Dit kan te maken hebben met het feit dat in sommige regio s in Nederland de leerlingenaantallen door de ontgroening sterk terug (gaan) lopen. Verwacht wordt dat vooral in Groningen, Friesland, Drenthe, (delen van) Gelderland en Limburg het leerlingenaantal de komende jaren sterk zal dalen (Vrielink, Jacobs en Hogeling, 2010). Daardoor zijn werkgevers in die regio s zeer terughoudend met het uitzetten van vacatures Specialisatie Politie en militair personeel dat twijfelt aan de externe inzetbaarheid ervaart hun specialisatie ook als een belemmering, omdat deze volgens hen voor maar weinig andere werkgevers interessant is. Politiemensen en militairen doorlopen om in functie te komen zeer specialistische opleidingen. Echter, ook binnen het wetenschappelijk onderwijs en onderzoeksinstellingen wordt meer dan gemiddeld een specialisatie als een belemmering ervaren voor externe inzetbaarheid. Personeel in deze sectoren heeft vaak wel een bredere opleiding gevolgd, maar is zich daarna soms zo sterk gaan specialiseren binnen een kennisveld dat buiten hun wetenschappelijke veld weinig aansluitende functies te vinden zijn. Naar leeftijd valt op dat het percentage dat de eigen specialisatie als een belemmering ervaart oploopt tot en met de leeftijdscategorie van jaar. Daarna neemt het percentage duidelijk af. Een mogelijke verklaring is dat vanaf 45 jaar de leeftijd veel meer als een belemmering wordt ervaren dan 18

20 de specialisatie. Tot 45 jaar zullen diegenen die lang in hetzelfde werkveld of zelfs dezelfde functie hebben gewerkt zich steeds meer gespecialiseerd kunnen hebben, waardoor ze het gevoel hebben dat hun meerwaarde buiten het eigen werkveld gering is Conclusie Het bovenstaande maakt duidelijk dat om de perceptie onder overheidspersoneel van de eigen externe inzetbaarheid te vergroten een aantal zaken van belang zijn: 1. Leeftijd speelt een belangrijke rol bij het beeld van de eigen externe inzetbaarheid. Ouderen hebben het gevoel dat hun leeftijd hen onaantrekkelijk maakt voor werkgevers en daarmee zitten ze waarschijnlijk niet ver van de werkelijkheid. Om de externe inzetbaarheid van ouder overheidspersoneel te vergroten is in eerste instantie een omslag nodig in de wijze waarop ouderen worden benaderd op de arbeidsmarkt. Er blijken veel negatieve stereotypen te bestaan over oudere werknemers. Zo zouden ze minder flexibel zijn, een kwetsbaardere gezondheid hebben, minder gemotiveerd zijn om nieuwe vaardigheden te leren en minder geschikt zijn om deel te nemen aan trainingen. Uit onderzoek komt echter naar voren dat ouderen even gemotiveerd zijn om nieuwe vaardigheden te leren als jongeren en vaak waardevolle kennis en ervaring hebben (Nauta, De Lange & Görtz, 2010). Zowel werkgevers als werknemers zullen de toegevoegde waarde van ouderen moeten inzien om hun kansen op de arbeidsmarkt te vergroten. 2. De conjunctuur, en in sommige sectoren ook de demografie, drukt ook haar stempel op de ingeschatte externe inzetbaarheid van overheidspersoneel. Bij dalende werkgelegenheid zijn de kansen op een nieuwe baan kleiner dan bij een toename van de vraag naar arbeid. 3. Zeer specifieke opleidingen en het lang binnen hetzelfde functie- of vakgebied werken geven minder vertrouwen in de eigen externe inzetbaarheid. Ze verkleinen de mogelijkheden om aan de functie-eisen van een andere baan te voldoen. Er moet dan creatief worden gekeken hoe competenties opgedaan tijdens de studie en carrière meerwaarde hebben in een andere functie. Deze aansluiting is makkelijker te maken als tijdens de loopbaan aandacht is besteed aan persoonlijke ontwikkeling op meer generieke gebieden die ook voor andere functies van belang zijn. 3.3 Functioneren naar tevredenheid Het bovenstaande geeft een beeld van de directe belemmeringen die werknemers in de publieke sector voorzien bij het zoeken naar een andere baan. Zoals de definitie van Van der Klink et al (2010) al aangeeft is het doel bij duurzame inzetbaarheid dat werknemers gezond en tevreden functioneren binnen het huidige en toekomstig werk. Vandaar dat wordt gekeken naar de perceptie van het eigen functioneren en de tevredenheid. Zoals eerder gezegd worden gezondheidsaspecten niet gemeten in POMO Eigen functioneren De inschatting van het eigen functioneren wordt in POMO 2010 indirect gemeten via stellingen naar beroepsexpertise. Figuur 3.2 geeft de antwoorden op deze stellingen weer. Hieruit blijkt dat bijna negentig procent er vertrouwen in heeft dat ze veel verschillende taken effectief kunnen uitvoeren. Tachtig procent vindt daarnaast dat ze over vakkennis beschikt waar op dit moment vraag naar is. Alleen onder jongeren (jonger dan 25 jaar) is dit vertrouwen iets minder groot. Daartegenover staat dat van al het overheidspersoneel net iets meer dan een derde het gevoel heeft dat het hoog wordt gewaardeerd in vergelijking met mensen die hetzelfde werk doen. Wel wordt een meerderheid om raad gevraagd. Iets minder dan de helft van het overheidspersoneel krijgt de moeilijke klussen toegewezen. Dit kan een teken zijn dat collega s hen als expert zien. Een andere mogelijkheid is echter dat dit deel van het overheidspersoneel de klussen die het krijgt toegewezen als moeilijk ervaart. Dit zou voor extra werkdruk kunnen zorgen, wat weer een gevaar kan zijn voor het welzijn van het personeel. Het blijkt inderdaad zo te zijn dat deze stelling significant correleert met de werkdruk. Overheidspersoneel dat het helemaal eens is met deze stelling geeft vaker aan dat het ontevreden is met de werkdruk dan overheidspersoneel dat het (helemaal) oneens is met deze stelling. 19

Eindrapport. Ontwikkeling, employability en mobiliteit Secundaire analyse POMO 2010 gemeentepersoneel

Eindrapport. Ontwikkeling, employability en mobiliteit Secundaire analyse POMO 2010 gemeentepersoneel Eindrapport Ontwikkeling, employability en mobiliteit Secundaire analyse POMO 2010 gemeentepersoneel Het CAOP is hét kennis- en dienstencentrum op het gebied van arbeidszaken en arbeidsmarktvraagstukken

Nadere informatie

DUURZAAM INZETBAAR EN MOBIEL. Secundaire analyse POMO 2012 voor het primair onderwijs. maart 2013

DUURZAAM INZETBAAR EN MOBIEL. Secundaire analyse POMO 2012 voor het primair onderwijs. maart 2013 ARBEIDSMARKTPLATFORM PO. Van en voor werkgevers en werknemers DUURZAAM INZETBAAR EN MOBIEL Secundaire analyse POMO 2012 voor het primair onderwijs maart 2013 1 Arbeidsmarktplatform Primair Onderwijs Het

Nadere informatie

QUICKSCAN PERSONEELS- EN MOBILITEITSONDERZOEK 2010

QUICKSCAN PERSONEELS- EN MOBILITEITSONDERZOEK 2010 QUICKSCAN PERSONEELS- EN MOBILITEITSONDERZOEK 2010 MWM2 bureau voor online onderzoek, in opdracht van: Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties Directie Arbeidszaken Publieke Sector September

Nadere informatie

Rapport. Tevredenheid met. werken in het VO. Analyse van tevredenheidsaspecten. Veilig, gezond & vitaal werken. onderwijs

Rapport. Tevredenheid met. werken in het VO. Analyse van tevredenheidsaspecten. Veilig, gezond & vitaal werken. onderwijs Rapport Tevredenheid met Veilig, gezond & vitaal werken werken in het VO Analyse van tevredenheidsaspecten in het voortgezet onderwijs Rapport Tevredenheid met werken in het VO Analyse van tevredenheidsaspecten

Nadere informatie

Veilig, gezond & vitaal werken. Rapport Tevredenheid met werken in het VO Analyse van tevredenheidsaspecten. onderwijs

Veilig, gezond & vitaal werken. Rapport Tevredenheid met werken in het VO Analyse van tevredenheidsaspecten. onderwijs Veilig, gezond & vitaal werken Rapport Tevredenheid met werken in het VO Analyse van tevredenheidsaspecten in het voortgezet onderwijs Rapport Tevredenheid met werken in het VO Analyse van tevredenheidsaspecten

Nadere informatie

Vertrekredenen jonge docenten in het vo

Vertrekredenen jonge docenten in het vo Vertrekredenen jonge docenten in het vo 1 Inhoudsopgave Inleiding I. Willen jonge personeelsleden het vo verlaten? II. Waarom verlaten jonge docenten het vo? Rob Hoffius, SBO Januari 2010 2 Verlaten jonge

Nadere informatie

Loopbanen in het onderwijs? Analyse van de loopbaanontwikkeling van onderwijspersoneel

Loopbanen in het onderwijs? Analyse van de loopbaanontwikkeling van onderwijspersoneel Loopbanen in het onderwijs? Analyse van de loopbaanontwikkeling van onderwijs 1 Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Resultaten Karin Jettinghoff en Jo Scheeren, SBO Januari 2010 2 1. Inleiding Tot voor kort

Nadere informatie

Formele gesprekken in het onderwijs

Formele gesprekken in het onderwijs Formele gesprekken in het onderwijs Invloed van onderwijsontwikkelingen op de gesprekkencyclus en persoonlijke ontwikkelingsplannen in het primair en voortgezet onderwijs Formele gesprekken in het onderwijs

Nadere informatie

Mobiliteit van leraren

Mobiliteit van leraren Mobiliteit van leraren In-, uit- en doorstroom van leraren in het primair, voortgezet en middelbaar beroepsonderwijs Mobiliteit van leraren In-, uit- en doorstroom van leraren in het primair, voortgezet

Nadere informatie

Rapport Mobiliteit in het voortgezet onderwijs Analyse van de instroom, uitstroom en interne mobiliteit in het voortgezet onderwijs

Rapport Mobiliteit in het voortgezet onderwijs Analyse van de instroom, uitstroom en interne mobiliteit in het voortgezet onderwijs Arbeidsmarkt & mobiliteit Rapport Mobiliteit in het voortgezet onderwijs Analyse van de instroom, uitstroom en interne mobiliteit in het voortgezet onderwijs Rapport Mobiliteit in het voortgezet onderwijs

Nadere informatie

Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang. Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008

Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang. Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008 Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008 Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang Huidige uitdagingen voor organisaties Veranderd werknemersperspectief

Nadere informatie

Intersectoraal? Auteur: Michel Winnubst Datum: 7 oktober 2011

Intersectoraal? Auteur: Michel Winnubst Datum: 7 oktober 2011 Mobiliteit Intersectoraal? Auteur: Michel Winnubst Datum: 7 oktober 2011 Opzet Verschillende vormen van mobiliteit Sectoren Betrokken partijen: Werknemers Werkgevers O&O fondsen En verder Hoe te organiseren

Nadere informatie

MOBILITEIT IN HET PRIMAIR ONDERWIJS

MOBILITEIT IN HET PRIMAIR ONDERWIJS ARBEIDSMARKTPLATFORM PO. Van en voor werkgevers en werknemers MOBILITEIT IN HET PRIMAIR ONDERWIJS maart 2016 1 Arbeidsmarktplatform Primair Onderwijs Mobiliteit in het primair onderwijs Deborah van den

Nadere informatie

Aan de slag met duurzame inzetbaarheid 3 november 2015

Aan de slag met duurzame inzetbaarheid 3 november 2015 Duurzame inzetbaarheid uitgangspunt personeelsbeleid Het voorstel is duurzame inzetbaarheid centraal te stellen in het personeelsbeleid om medewerkers van alle levensfasen optimaal inzetbaar te houden

Nadere informatie

Workshop opleiding op leeftijd. Margreet Verbeek

Workshop opleiding op leeftijd. Margreet Verbeek Workshop opleiding op leeftijd Margreet Verbeek Workshop opleiding op leeftijd Werken aan een gezonde toekomst Kom in beweging! 2 Wat gaan we doen? Kennismaking: Wie zijn wij? Actieve kennismaking Ik ga

Nadere informatie

Online onderzoek Uw werknemers

Online onderzoek Uw werknemers Toelichting Online onderzoek In dit bestand vindt u een inspirerende voorbeeldvragenlijst voor een werknemertevredenheid onderzoek! De vragenlijst is bedoeld als hulpmiddel bij het opstellen van uw eigen

Nadere informatie

BIJLAGEN. Wie werken er in het onderwijs? Op zoek naar het eigene van de onderwijsprofessional. Ria Vogels Ria Bronneman-Helmers.

BIJLAGEN. Wie werken er in het onderwijs? Op zoek naar het eigene van de onderwijsprofessional. Ria Vogels Ria Bronneman-Helmers. BIJLAGEN Wie werken er in het onderwijs? Op zoek naar het eigene van de onderwijsprofessional Ria Vogels Ria Bronneman-Helmers Inhoud Bijlage A Gebruikte databestanden. 2 Bijlage B Tabellen en figuren.

Nadere informatie

pggm.nl Persoonlijke Balans in de beleving van PGGM- leden Enquête De Persoonlijke Balans

pggm.nl Persoonlijke Balans in de beleving van PGGM- leden Enquête De Persoonlijke Balans pggm.nl Persoonlijke Balans in de beleving van PGGM- leden Enquête De Persoonlijke Balans In maart 2014 heeft PGGM haar leden gevraagd naar hun persoonlijke balans: wat betekent persoonlijke balans voor

Nadere informatie

Onderzoeksrapportage Geluk 2016

Onderzoeksrapportage Geluk 2016 Onderzoeksrapportage Geluk 2016 Zaltbommel, 25 februari 2016 Inhoudsopgave Verantwoording onderzoek 3 Highlights 4 Toelichting 5 2 Verantwoording onderzoek Inleiding Schouten & Nelissen is het nieuwe jaar

Nadere informatie

Monitor Volwaardige Arbeidsrelaties

Monitor Volwaardige Arbeidsrelaties Monitor Volwaardige Arbeidsrelaties in de architectenbranche QUICKSCAN mei 2013 Inhoud Monitor Volwaardige Arbeidsrelaties 3 Resultaten 6 Bureau-intermediair I Persoonlijk urenbudget 6 Keuzebepalingen

Nadere informatie

Duurzaam inzetbaar en mobiel Secundaire analyse POMO 2012 voor het primair onderwijs

Duurzaam inzetbaar en mobiel Secundaire analyse POMO 2012 voor het primair onderwijs afgelopen twee jaar is door onderwijsen en leerlingendalingen de onderwijsarbeidsmarkt duidelijk veranderd. Hierdoor wordt meer flexibiliteit van de inzet van leerkrachten noodzakelijk. Duurzaam inzetbaar

Nadere informatie

Onderzoek Arbeidsongeschiktheid. In opdracht van Loyalis. juni 2013

Onderzoek Arbeidsongeschiktheid. In opdracht van Loyalis. juni 2013 Onderzoek Arbeidsongeschiktheid In opdracht van Loyalis juni 2013 Inleiding» Veldwerkperiode: 27 maart - 4 april 2013.» Doelgroep: werkende Nederlanders» Omdat er specifiek uitspraken gedaan wilden worden

Nadere informatie

Starters-enquête. 9 september 2014. Een initiatief van AOb-Groene Golf en het NCRV-programma Altijd Wat

Starters-enquête. 9 september 2014. Een initiatief van AOb-Groene Golf en het NCRV-programma Altijd Wat Starters-enquête 9 september 2014 Een initiatief van AOb-Groene Golf en het NCRV-programma Altijd Wat 1 EEN STROEVE START Een fantastische baan, maar heel erg zwaar. De Groene Golf de jongerenafdeling

Nadere informatie

Blijvend beter inzetbaar. Levensfasegericht personeelsmanagement: een praktische uitwerking

Blijvend beter inzetbaar. Levensfasegericht personeelsmanagement: een praktische uitwerking Blijvend beter inzetbaar Levensfasegericht personeelsmanagement: een praktische uitwerking mogelijkheden Aanleiding Door vergrijzing en ontgroening kan in de nabije toekomst het aantal mensen dat met pensioen

Nadere informatie

Zorgbarometer 7: Flexwerkers

Zorgbarometer 7: Flexwerkers Zorgbarometer 7: Flexwerkers Onderzoek naar de positie van flexwerkers in de zorg Uitgevoerd door D. Langeveld, MSc Den Dolder, mei 2012 Pagina 2 Het auteursrecht op dit rapport berust bij ADV Market Research

Nadere informatie

Enquête SJBN 15.10.2013

Enquête SJBN 15.10.2013 Enquête SJBN 15.10.2013 1 Inhoudsopgave Steekproef Resultaten enquête Algehele tevredenheid Arbeidsomstandigheden Urennorm Ondernemersaspecten Kijk op de toekomst Conclusies 2 Steekproef: achtergrond kenmerken

Nadere informatie

Active Aging bij Overheid en Onderwijs

Active Aging bij Overheid en Onderwijs Active Aging bij Overheid en Onderwijs Vernieuwend omgaan met vergrijzing Jasper van Loo Andries de Grip Raymond Montizaan Active Aging bij Overheid en Onderwijs Vernieuwend omgaan met vergrijzing Jasper

Nadere informatie

arbeidsmarkt- en opleidingsfonds hbo het beeld van het hbo als werkgever onder hoogopgeleide professionals Samenvatting imago-onderzoek

arbeidsmarkt- en opleidingsfonds hbo het beeld van het hbo als werkgever onder hoogopgeleide professionals Samenvatting imago-onderzoek arbeidsmarkt- en opleidingsfonds hbo het beeld van het hbo als werkgever onder hoogopgeleide professionals Samenvatting imago-onderzoek Zestor is opgericht door sociale partners in het hbo: onderzoeksvraag

Nadere informatie

Samenvatting rapportage. Baan je toekomst: werken aan duurzame inzetbaarheid. Contractcatering

Samenvatting rapportage. Baan je toekomst: werken aan duurzame inzetbaarheid. Contractcatering Samenvatting rapportage Baan je toekomst: werken aan duurzame inzetbaarheid Contractcatering In samenwerking met: Rijnland Advies 1 Inleiding Even terugkijken.. De komende jaren verandert de arbeidsmarkt

Nadere informatie

Onderzoeksrapport Randstad WerkMonitor 2014 kwartaal 3 Impact van economisch herstel op de werkvloer. Randstad Nederland

Onderzoeksrapport Randstad WerkMonitor 2014 kwartaal 3 Impact van economisch herstel op de werkvloer. Randstad Nederland Onderzoeksrapport Randstad WerkMonitor 2014 kwartaal 3 Impact van economisch herstel op de werkvloer Randstad Nederland September 2014 INHOUDSOPGAVE Impact economische ontwikkelingen op de werkvloer 3

Nadere informatie

Rapport Duurzame Inzetbaarheid

Rapport Duurzame Inzetbaarheid Rapport Duurzame Inzetbaarheid Naam Adviseur Piet Pieterse Reinier van der Hel Datum 31-08-2015 Inleiding Duurzame inzetbaarheid is talenten optimaal benutten, gezond en met plezier werken, nu en in de

Nadere informatie

Vakantiewerkonderzoek 2014 FNV Jong

Vakantiewerkonderzoek 2014 FNV Jong Vakantiewerkonderzoek 2014 FNV Jong Leon Pouwels 11 juni 2014 Achtergrond Achtergrond 2 Achtergrond - onderzoeksopzet Doelstelling Steekproef Methode De doelstelling van dit onderzoek is het verkrijgen

Nadere informatie

Jongeren & hun financiële verwachtingen

Jongeren & hun financiële verwachtingen Nibud, februari Jongeren & hun financiële verwachtingen Anna van der Schors Daisy van der Burg Nibud in samenwerking met het 1V Jongerenpanel van EenVandaag Inhoudsopgave 1 Onderzoeksopzet Het Nibud doet

Nadere informatie

Duurzame Inzetbaarheid Seminar Ontwikkelingen in arbeid Windesheim Zwolle Maandag, 9 november 2015

Duurzame Inzetbaarheid Seminar Ontwikkelingen in arbeid Windesheim Zwolle Maandag, 9 november 2015 Duurzame Inzetbaarheid Seminar Ontwikkelingen in arbeid Windesheim Zwolle Maandag, 9 november 2015 Rob Gründemann Lector Hogeschool Utrecht Suzanne Jungjohann HR directeur Delta Lloyd Opzet presentatie

Nadere informatie

Evaluatie Sport Mobiliteit Centrum 2014

Evaluatie Sport Mobiliteit Centrum 2014 Evaluatie Sport Mobiliteit Centrum 2014 Het CAOP is hét kennis- en dienstencentrum op het gebied van arbeidszaken en arbeidsmarktvraagstukken in het publieke domein. CAOP Research & Europa is het onderzoeks-

Nadere informatie

Inge Test 07.05.2014

Inge Test 07.05.2014 Inge Test 07.05.2014 Inge Test / 07.05.2014 / Bemiddelbaarheid 2 Bemiddelbaarheidsscan Je hebt een scan gemaakt die in kaart brengt wat je kans op werk vergroot of verkleint. Verbeter je startpositie bij

Nadere informatie

BedrijfsGezondheidsIndex 2006

BedrijfsGezondheidsIndex 2006 BedrijfsGezondheidsIndex 2006 Op het werk zijn mannen vitaler dan vrouwen Mannen zijn vitaler en beter inzetbaar dan vrouwen. Dit komt mede doordat mannen beter omgaan met stress. Dit blijkt uit de jaarlijkse

Nadere informatie

Gezondheid en werk Rondetafellezing Langer leven, langer werken 13 mei 2014

Gezondheid en werk Rondetafellezing Langer leven, langer werken 13 mei 2014 Gezondheid en werk Rondetafellezing Langer leven, langer werken 13 mei 2014 Jac van der Klink Gezondheid en werk Duurzame inzetbaarheid Rondetafellezing Langer leven, langer werken 13 mei 2014 Jac van

Nadere informatie

Resultaten nationaal onderzoek over duurzame inzetbaarheid 2016

Resultaten nationaal onderzoek over duurzame inzetbaarheid 2016 Resultaten Nationaal Onderzoek Over 2016 inzetbaarheid: de basis is gelegd inzet staat op de strategische agenda van het management bij de helft van de Nederlandse bedrijfsorganisaties. Dit blijkt uit

Nadere informatie

Onderzoek Passend Onderwijs

Onderzoek Passend Onderwijs Rapportage Onderzoek passend onderwijs In samenwerking met: Algemeen Dagblad Contactpersoon: Ellen van Gaalen Utrecht, augustus 2015 DUO Onderwijsonderzoek drs. Liesbeth van der Woud drs. Tanya Beliaeva

Nadere informatie

Het hoofdstuk effectiever werken aan diversiteit geschreven door lector Dr. Sjiera de Vries is onderdeel van De Staat van de Ambtelijke Dienst (STAD)

Het hoofdstuk effectiever werken aan diversiteit geschreven door lector Dr. Sjiera de Vries is onderdeel van De Staat van de Ambtelijke Dienst (STAD) Het hoofdstuk effectiever werken aan diversiteit geschreven door lector Dr. Sjiera de Vries is onderdeel van De Staat van de Ambtelijke Dienst (STAD) 2013. De gehele publicatie is na te lezen op de website

Nadere informatie

Feiten en cijfers Werken in de publieke sector

Feiten en cijfers Werken in de publieke sector Feiten en cijfers Werken in de publieke sector Feiten en Cijfers Werken in de publieke sector 2 Inleiding In de Nederlandse publieke sector werken bijna een miljoen mensen, bij 2360 overheidswerkgevers.

Nadere informatie

Stoppen als huisarts: trends in aantallen en percentages

Stoppen als huisarts: trends in aantallen en percentages Dit rapport is een uitgave van het NIVEL. De gegevens mogen worden gebruikt met bronvermelding. Stoppen als huisarts: trends in aantallen en percentages Een analyse van de huisartsenregistratie over de

Nadere informatie

Concept: Een beroep doen op de werknemers om twee keer per jaar een mannelijke middelbare scholier mee te nemen voor een meeloopdag.

Concept: Een beroep doen op de werknemers om twee keer per jaar een mannelijke middelbare scholier mee te nemen voor een meeloopdag. Nationale Zorgvernieuwingsprijs Hoe zorg je ervoor dat meer mannen voor een baan in de zorg kiezen? Concept: Een beroep doen op de werknemers om twee keer per jaar een mannelijke middelbare scholier mee

Nadere informatie

Trends & Cijfers. Deel: Trends

Trends & Cijfers. Deel: Trends Werken in de publieke sector 2015 f i ers TrendsC Trends & Cijfers Deel: Trends 1 2 Overheid maakbaar? Er is veel -en vaak ook met het nodige cynisme- geschreven over de maakbaarheid van de samenleving

Nadere informatie

Quickscan Bouw 2012 samenvatting

Quickscan Bouw 2012 samenvatting 2012 samenvatting Vraag & aanbod personeel in de bouw sector KBB 2012.26 Curaçao, mei 2013 Kenniscentrum Beroepsonderwijs Bedrijfsleven Curaçao kenniscentrum beroepsonderwijs bedrijfsleven curaçao tel

Nadere informatie

OOP ers in het vo. Arbeidsmarktpositie, scholingsmogelijkheden en werktevredenheid van

OOP ers in het vo. Arbeidsmarktpositie, scholingsmogelijkheden en werktevredenheid van Arbeidsmarktpositie, scholingsmogelijkheden en werktevredenheid van OOP ers in het vo Gegevens over het onderwijsondersteunend personeel (OOP) uit de Arbeidsmarktanalyse ondersteunend personeel voortgezet

Nadere informatie

Regionale arbeidsmarktrapportages. primair onderwijs 2012. Regio Achterhoek. December 2012. PO. Van en voor werkgevers en werknemers

Regionale arbeidsmarktrapportages. primair onderwijs 2012. Regio Achterhoek. December 2012. PO. Van en voor werkgevers en werknemers ARBEIDSMARKTPLATFORM PO. Van en voor werkgevers en werknemers Regionale arbeidsmarktrapportages primair onderwijs 2012 Regio Achterhoek December 2012 3 Arbeidsmarktplatform Primair Onderwijs Het CAOP is

Nadere informatie

Werkdruk in het onderwijs

Werkdruk in het onderwijs Rapportage Werkdruk in het primair en voortgezet onderwijs DUO ONDERWIJSONDERZOEK drs. Vincent van Grinsven dr. Eric Elphick drs. Liesbeth van der Woud Maart 2012 tel: 030-2631080 fax: 030-2616944 email:

Nadere informatie

Rapport Intake Loopbaantraject

Rapport Intake Loopbaantraject Rapport Intake Loopbaantraject Naam Adviseur Jan Voorbeeld Adviseur van Organisatie Datum 20/02/2015 Inleiding In het kader van een loopbaantraject hebt u een tweetal vragenlijsten ingevuld die u inzicht

Nadere informatie

Resultaat- en ontwikkelgesprekken op universiteiten. Rapportage flitspanelbestand

Resultaat- en ontwikkelgesprekken op universiteiten. Rapportage flitspanelbestand Resultaat- en ontwikkelgesprekken op universiteiten Rapportage flitspanelbestand Over het CAOP Het CAOP is hét kennis- en dienstencentrum op het gebied van arbeidszaken in het publieke domein. Het CAOP

Nadere informatie

update arbeidsmarktmonitor

update arbeidsmarktmonitor arbeidsmarkt- en opleidingsfonds hbo update arbeidsmarktmonitor Deelrapportage 2015 van baan Zestor is opgericht door sociale partners in het hbo: samenvatting inleiding Deze rapportage voorziet in een

Nadere informatie

De eerste baan is niet de beste

De eerste baan is niet de beste De eerste baan is niet de beste Auteur(s): Velden, R. van der (auteur) Welters, R. (auteur) Willems, E. (auteur) Wolbers, M. (auteur) Werkzaam bij het Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt (ROA)

Nadere informatie

hr Duurzaam succesvol

hr Duurzaam succesvol hr Duurzaam succesvol Duurzaamheid is een thema binnen veel organisaties. Logisch, iedere organisatie wil graag goed gekwalificeerde, gemotiveerde en gezonde medewerkers. In steeds meer Cao s worden dan

Nadere informatie

Werkend leren in de jeugdhulpverlening

Werkend leren in de jeugdhulpverlening Werkend leren in de jeugdhulpverlening en welzijnssector Nulmeting Samenvatting Een onderzoek in opdracht van Sectorfonds Welzijn Bernadette Holmes-Wijnker Jaap Bouwmeester B2796 Leiden, 1 oktober 2003

Nadere informatie

HET NIEUWE WERKEN IN RELATIE TOT PERSOONLIJKE DRIJFVEREN VAN MEDEWERKERS. Onderzoek door TNO in samenwerking met Profile Dynamics

HET NIEUWE WERKEN IN RELATIE TOT PERSOONLIJKE DRIJFVEREN VAN MEDEWERKERS. Onderzoek door TNO in samenwerking met Profile Dynamics HET NIEUWE WERKEN IN RELATIE TOT PERSOONLIJKE DRIJFVEREN VAN MEDEWERKERS Onderzoek door TNO in samenwerking met Profile Dynamics 1 Inleiding Veel organisaties hebben de afgelopen jaren geïnvesteerd in

Nadere informatie

Duurzame inzetbaarheid in de HR praktijk Onderzoeksrapport 2012

Duurzame inzetbaarheid in de HR praktijk Onderzoeksrapport 2012 Duurzame inzetbaarheid in de HR praktijk Onderzoeksrapport 2012 Zicht krijgen op duurzame inzetbaarheid en direct aan de slag met handvatten voor HR-professionals INHOUDSOPGAVE 1. Duurzame inzetbaarheid

Nadere informatie

2a. Individueel jaargesprek Format medewerker

2a. Individueel jaargesprek Format medewerker 2a. Individueel jaargesprek Format medewerker 1 Introductie Vraagt u zich ook wel eens af doe ik in mijn werk de dingen waar ik goed in ben en waar ik plezier in heb, heb ik een goede werk/privé balans

Nadere informatie

Factsheet Competenties Ambtenaren

Factsheet Competenties Ambtenaren i-thorbecke Factsheet Competenties Ambtenaren Competenties van gemeenteambtenaren - nu en in de toekomst kennis en bedrijf Gemeenten werken steeds meer integraal en probleemgestuurd aan maatschappelijke

Nadere informatie

Wat draagt bij aan een gelukkig pensioen? Een vergelijking tussen Nederland, België, Denemarken en Zweden

Wat draagt bij aan een gelukkig pensioen? Een vergelijking tussen Nederland, België, Denemarken en Zweden Wat draagt bij aan een gelukkig pensioen? Een vergelijking tussen Nederland, België, Denemarken en Zweden Onderzoek van GfK november 2015 Inleiding Delta Lloyd is continu bezig het pensioenbewustzijn te

Nadere informatie

MEDEWERKERSTEVREDENHEIDSONDERZOEK 2004 Resultaten en vervolgtraject

MEDEWERKERSTEVREDENHEIDSONDERZOEK 2004 Resultaten en vervolgtraject MEDEWERKERSTEVREDENHEIDSONDERZOEK 2004 Resultaten en vervolgtraject Inleiding In mei van dit jaar is een nieuw medewerkertevredenheidsonderzoek gehouden. De eerste resultaten van dit onderzoek zijn in

Nadere informatie

Samenvatting rapportage. Baan je toekomst: werken aan duurzame inzetbaarheid. Recreatie

Samenvatting rapportage. Baan je toekomst: werken aan duurzame inzetbaarheid. Recreatie Samenvatting rapportage Baan je toekomst: werken aan duurzame inzetbaarheid Recreatie In samenwerking met: Rijnland Advies 1 Inleiding Even terugkijken.. De komende jaren verandert de arbeidsmarkt door

Nadere informatie

Factsheet Kinderopvang

Factsheet Kinderopvang Factsheet Kinderopvang Datum MOVISIE Utrecht, november 2010 MOVISIE Kennis en advies voor maatschappelijke ontwikkeling MOVISIE is hét landelijke kennisinstituut en adviesbureau voor maatschappelijke ontwikkeling.

Nadere informatie

BOEIEN EN BINDEN VAN TALENT. Roel Nieuwenkamp, Ien Dales Leerstoel Dick Hagoort, BZK 13 oktober 2011

BOEIEN EN BINDEN VAN TALENT. Roel Nieuwenkamp, Ien Dales Leerstoel Dick Hagoort, BZK 13 oktober 2011 BOEIEN EN BINDEN VAN TALENT Roel Nieuwenkamp, Ien Dales Leerstoel Dick Hagoort, BZK 13 oktober 2011 De Grote Uittocht 70% vertrokken in 2010-2020 30% vanwege pensionering 4 scenario s: groei: hoog/laag

Nadere informatie

Tussen wens en werkelijkheid: carrièreperspectieven van jonge onderzoekers

Tussen wens en werkelijkheid: carrièreperspectieven van jonge onderzoekers Tussen wens en werkelijkheid: carrièreperspectieven van jonge onderzoekers Eindrapport Tussen wens en werkelijkheid: carrièreperspectieven van jonge onderzoekers Eindrapport Een onderzoek in opdracht

Nadere informatie

MotivatieMonitor voor HR-professionals

MotivatieMonitor voor HR-professionals MotivatieMonitor voor HR-professionals Een onderzoek naar de ambities en verwachtingen van studenten en starters betreffende de arbeidsmarkt en het beeld dat HR-professionals van deze nieuwe generatie

Nadere informatie

HPC-O. Human Performance Contextscan Organisatierapportage Datum: Opdrachtgever: Auteur:

HPC-O. Human Performance Contextscan Organisatierapportage <Naam onderwijsinstelling> Datum: Opdrachtgever: Auteur: HPC-O 1 HPC-O Human Performance Contextscan Organisatierapportage Datum: Opdrachtgever: Auteur: 24 april 2008 drs M.G. Wildschut HPC-O

Nadere informatie

Medewerkerstevredenheidsonderzoek Fictivia 2008.V.

Medewerkerstevredenheidsonderzoek Fictivia 2008.V. Medewerkerstevredenheidsonderzoek Fictivia 2008.V. Opdrachtgever: Uitvoerder: Plaats: Versie: Fictivia B.V. Junior Consult Groningen Fictief 1 Inhoudsopgave Inleiding 3 Directieoverzicht 4 Leiderschap.7

Nadere informatie

Maatschappelijke waardering van Nederlandse Landbouw en Visserij

Maatschappelijke waardering van Nederlandse Landbouw en Visserij Nederlandse Landbouw en Visserij Inhoud 1 Inleiding 03 2 Samenvatting en conclusies landbouw en visserij 3 Maatschappelijke waardering landbouw 09 4 Associaties agrarische sector 13 5 Waardering en bekendheid

Nadere informatie

Wat drijft de I(C)T-medewerker?

Wat drijft de I(C)T-medewerker? Wat drijft de I(C)T-medewerker? DoelgroepenMonitor Wat drijf de I(C)T-medewerker? DoelgroepenMonitor Emmy Nederkoorn, Karin Lammers en Ester Koot Over Motivaction Gevestigd in Amsterdam Werkgever van 80

Nadere informatie

Vitaal in je werk: Naar een duurzame balans

Vitaal in je werk: Naar een duurzame balans Vitaal in je werk: Naar een duurzame balans Wilmar Schaufeli Senior adviseur, Schouten & Nelissen Inzicht Hoogleraar A&O psychologie, Universiteit Utrecht Agenda 1. Visie op duurzame inzetbaarheid 2. Vitaal

Nadere informatie

Werken in een andere sector of branche: iets voor u?

Werken in een andere sector of branche: iets voor u? Werken in een andere sector of branche: iets voor u? Uw hele loopbaan blijven werken in dezelfde sector of branche? Voor veel werknemers is het bijna vanzelfsprekend om te blijven werken in de sector of

Nadere informatie

De Grote Uittocht Herzien. Een nieuwe verkenning van de arbeidsmarkt voor het openbaar bestuur

De Grote Uittocht Herzien. Een nieuwe verkenning van de arbeidsmarkt voor het openbaar bestuur De Grote Uittocht Herzien Een nieuwe verkenning van de arbeidsmarkt voor het openbaar bestuur Aanleidingen van deze update van De Grote Uittocht - een rapport van het ministerie van BZK en de sociale partners

Nadere informatie

Personeelsvoorziening van de toekomst

Personeelsvoorziening van de toekomst Personeelsvoorziening van de toekomst een transitienetwerk voor Noordoost-Brabant Food & Feed Noordoost-Brabant Wie doet over tien jaar het werk? Waar staat uw bedrijf over tien jaar? De crisis voorbij,

Nadere informatie

Technische nota. Brussel, december 2011

Technische nota. Brussel, december 2011 Technische nota Werkbaar werk en de inschatting van zelfstandige ondernemers om hun huidige job al dan niet tot hun pensioen verder te kunnen zetten. Resultaten uit de werkbaarheidsmetingen 2007 en 2010

Nadere informatie

Dit werk is gelicenseerd onder een Creative Commons Naamsvermelding-GeenAfgeleideWerken 3.0 Unported licentie. Resultaten SJBN Enquête 2012

Dit werk is gelicenseerd onder een Creative Commons Naamsvermelding-GeenAfgeleideWerken 3.0 Unported licentie. Resultaten SJBN Enquête 2012 Dit werk is gelicenseerd onder een Creative Commons Naamsvermelding-GeenAfgeleideWerken 3.0 Unported licentie Resultaten SJBN Enquête 2012 Inhoudsopgave Achtergrond Resultaten enquête Steekproef Algehele

Nadere informatie

Een verkenning van de toekomstige arbeidsmarkt van de overheid Samenvatting Karin Jettinghoff maart 2012

Een verkenning van de toekomstige arbeidsmarkt van de overheid Samenvatting Karin Jettinghoff maart 2012 Een verkenning van de toekomstige arbeidsmarkt van de overheid Samenvatting Karin Jettinghoff maart 2012 CAOP Research heeft een samenvatting gemaakt van het rapport Een verkenning van de toekomstige arbeidsmarkt

Nadere informatie

Een verkenning van de toekomstige arbeidsmarkt van de overheid

Een verkenning van de toekomstige arbeidsmarkt van de overheid Een verkenning van de toekomstige arbeidsmarkt van de overheid Maikel Volkerink Jules Theeuwes Utrecht, 10 oktober 2012 www.seo.nl - secretariaat@seo.nl - +31 20 525 1630 SEO Economisch Onderzoek Onafhankelijk

Nadere informatie

Case Medewerkerstevredenheiden betrokkenheidscan

Case Medewerkerstevredenheiden betrokkenheidscan Case Medewerkerstevredenheiden betrokkenheidscan Hoe tevreden zijn de medewerkers met en hoe betrokken zijn zij bij de organisatie en welke verbeterpunten ziet men voor de toekomst? Wat is medewerkerstevredenheid

Nadere informatie

Samenvatting 3-meting effectonderzoek integratiecampagne. Onderzoek onder allochtone Nederlanders

Samenvatting 3-meting effectonderzoek integratiecampagne. Onderzoek onder allochtone Nederlanders Samenvatting 3-meting effectonderzoek integratiecampagne Onderzoek onder allochtone Nederlanders Samenvatting 3-meting effectonderzoek integratiecampagne Onderzoek onder allochtonen 1) Integratiecampagne

Nadere informatie

Duurzame Inzetbaarheid. Plan van Aanpak. Verstarring erger dan vergrijzing

Duurzame Inzetbaarheid. Plan van Aanpak. Verstarring erger dan vergrijzing Duurzame Inzetbaarheid Plan van Aanpak Verstarring erger dan vergrijzing Energiek zijn en blijven is motivatie x competenties x conditie Definitie: Duurzame inzetbaarheid is de mate, waarin medewerkers

Nadere informatie

Samenvatting rapportage. Baan je toekomst: werken aan duurzame inzetbaarheid. Watersportindustrie / HISWA

Samenvatting rapportage. Baan je toekomst: werken aan duurzame inzetbaarheid. Watersportindustrie / HISWA Samenvatting rapportage Baan je toekomst: werken aan duurzame inzetbaarheid Watersportindustrie / HISWA In samenwerking met: Rijnland Advies 1 Inleiding Even terugkijken.. De komende jaren verandert de

Nadere informatie

APQ rapportage. Bea Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 16.06.2015. Email:

APQ rapportage. Bea Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 16.06.2015. Email: APQ rapportage Naam: Bea Voorbeeld Datum: 16.06.2015 Email: support@meurshrm.nl Bea Voorbeeld / 16.06.2015 / APQ rapportage 2 Inleiding Dit rapport geeft inzicht in jouw inzetbaarheid. We bespreken hoe

Nadere informatie

MotivatieMonitor voor HR-professionals

MotivatieMonitor voor HR-professionals MotivatieMonitor voor HR-professionals Een onderzoek naar de ambities en verwachtingen van studenten en starters betreffende de arbeidsmarkt en het beeld dat HR-professionals van deze nieuwe generatie

Nadere informatie

EmployabilityDriver. Waarom een strategische discussie over employability beleid?

EmployabilityDriver. Waarom een strategische discussie over employability beleid? EmployabilityDriver Waarom een strategische discussie over employability beleid? We weten al een tijd dat door vergrijzing en ontgroening de druk op de arbeidsmarkt toeneemt. Het wordt steeds belangrijker

Nadere informatie

Rapportage Kunsten-Monitor 2014

Rapportage Kunsten-Monitor 2014 Rapportage Kunsten-Monitor 2014 Inleiding In 2014 heeft de AHK deelgenomen aan het jaarlijkse landelijke onderzoek onder recent afgestudeerden: de Kunsten-Monitor. Alle bachelor en master afgestudeerden

Nadere informatie

Resultaten uit het onderzoek naar de opleidingsbehoefte van wethouders

Resultaten uit het onderzoek naar de opleidingsbehoefte van wethouders Resultaten uit het onderzoek naar de opleidingsbehoefte van wethouders 15 december 2010 Keuze van trainingen, opleidingen en cursussen Van de 275 respondent heeft 35% geen enkele scholingsactiviteit gevolgd.

Nadere informatie

Sectorale arbeidsmarktinformatie

Sectorale arbeidsmarktinformatie Sectorale arbeidsmarktinformatie Overschotten en tekorten Kansen en mogelijkheden Deel B: Sectorbeschrijvingen 18. Openbaar bestuur Den Haag 20 december 2011 Inhoudsopgave Openbaar bestuur...3 1. Sectorfiche...3

Nadere informatie

Langdurig ziekteverzuim van werknemers met een chronische ziekte of beperking Geeke Waverijn, Mieke Rijken

Langdurig ziekteverzuim van werknemers met een chronische ziekte of beperking Geeke Waverijn, Mieke Rijken Deze factsheet is een uitgave van het NIVEL. De gegevens mogen met bronvermelding (Langdurig ziekteverzuim van werknemers met een chronische ziekte of beperking, G. Waverijn & M. Rijken, NIVEL, januari

Nadere informatie

Loopbanen van verpleegkundigen Waarom de ene verpleegkundige wel een loopbaanstap maakt en de ander niet

Loopbanen van verpleegkundigen Waarom de ene verpleegkundige wel een loopbaanstap maakt en de ander niet Loopbanen van verpleegkundigen Waarom de ene verpleegkundige wel een loopbaanstap maakt en de ander niet Managementsamenvatting Aanleiding en onderwerp Dit onderzoek is gedaan naar aanleiding van een verwacht

Nadere informatie

Onderzoek vitaliteit en arbeidsmotivatie in de zorg Achtergrond van het Odyssee onderzoek

Onderzoek vitaliteit en arbeidsmotivatie in de zorg Achtergrond van het Odyssee onderzoek Onderzoek vitaliteit en arbeidsmotivatie in de zorg Achtergrond van het Odyssee onderzoek Bij onze opdrachtgevers en relaties in de zorg zien wij een veelheid aan discussies en projecten die ons inziens

Nadere informatie

Rapport Vitaliteitscan

Rapport Vitaliteitscan Rapport Vitaliteitscan Voor: F.K.J Kras 24 maart 2011 Rapportage Individuele Scan Geachte heer/mevrouw F.K.J Kras Hieronder treft u de rapportage aan van de door u ingevulde vitaliteitscan voor werkenden.

Nadere informatie

zorgvernieuwingsprijs

zorgvernieuwingsprijs Nationale Nationale zorgvernieuwingsprijs zorgvernieuwingsprijs Concept Een Incare afdeling van het UWV kan inspelen op de behoefte van mannelijke werklozen door startcursussen, vervolgcursussen en praktijkstages

Nadere informatie

Een vragenlijst voor de Empowerende Omgeving

Een vragenlijst voor de Empowerende Omgeving Een vragenlijst voor de Empowerende Omgeving Introductie Met de REQUEST methode wordt getracht de participatie van het individu in hun eigen mobiliteit te vergroten. Hiervoor moet het individu voldoende

Nadere informatie

M200608. Vooral anders. De kwaliteit van het personeel van de toekomst. Frans Pleijster

M200608. Vooral anders. De kwaliteit van het personeel van de toekomst. Frans Pleijster M200608 Vooral anders De kwaliteit van het personeel van de toekomst Frans Pleijster Zoetermeer, september 2006 De Werknemer van de toekomst Van alle ondernemingen in het midden- en kleinbedrijf verwacht

Nadere informatie

Loopbanen van geowetenschappers

Loopbanen van geowetenschappers Loopbanen van geowetenschappers Midden 4 is een grootschalig onderzoek naar de loopbanen van geowetenschappers afgerond. Dit onderzoek is uitgevoerd op initiatief en onder begeleiding van GAIA, het netwerk

Nadere informatie

De kwaliteit van educatieve activiteiten meten. Universiteitsmuseum Utrecht

De kwaliteit van educatieve activiteiten meten. Universiteitsmuseum Utrecht De kwaliteit van educatieve activiteiten meten Universiteitsmuseum Utrecht De kwaliteit van educatieve activiteiten meten Universiteitsmuseum Utrecht Claudia de Graauw Bo Broers Januari 2015 1 Inhoudsopgave

Nadere informatie

Tevreden werknemers binnen de ICT/Automatisering branche

Tevreden werknemers binnen de ICT/Automatisering branche Tevreden werknemers binnen de ICT/Automatisering branche Een meerderheid van de medewerkers binnen de ICT sector zijn zeer tevreden met hun huidige baan en werkgever, waarbij 8% actief en 72% latent op

Nadere informatie