QUICKSCAN PERSONEELS- EN MOBILITEITSONDERZOEK 2010

Transcriptie

1 QUICKSCAN PERSONEELS- EN MOBILITEITSONDERZOEK 2010 MWM2 bureau voor online onderzoek, in opdracht van: Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties Directie Arbeidszaken Publieke Sector September

2 COLOFON Uitgave Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties Directoraat-generaal Bestuur en Koninkrijksrelaties Directie Arbeidszaken Publieke Sector Postbus EA Den Haag MWM2 bureau voor online onderzoek Karen den Besten Almer Postma Anuschka Sital 2

3 INHOUDSOPGAVE QUICKSCAN PERSONEELS- EN MOBILITEITSONDERZOEK COLOFON... 2 INHOUDSOPGAVE... 3 INLEIDING TEVREDENHEID OVERHEIDSPERSONEEL... 5 Opnieuw toename baantevredenheid overheidswerknemers...5 Toename van tevredenheid met organisatie...6 Medewerkers publieke sector meest tevreden over inhoud werk IN- EN UITSTROOMMOTIEVEN OVERHEIDSPERSONEEL... 9 Inhoud van het werk belangrijkste reden om bij overheid te werken...9 Uitdagendheid, loopbaanmogelijkheden en takenpakket belangrijkste uitstroomredenen NIEUW IN HET POMO Employability en mobiliteitswens...13 Vooral hoge leeftijd wordt gezien als reden voor het niet kunnen bemachtigen van een nieuwe baan...15 Minder goede combinatie privé en werk meest genoemde offer voor nieuwe baan bij andere werkgever...15 Public service motivation (PSM) en PSM-fit: dienen van de publieke zaak...16 Affectieve commitment: betrokkenheid bij de organisatie...17 Integere werkhouding TECHNISCHE TOELICHTING Opzet en doel van het Personeels- en Mobiliteitsonderzoek...19 Steekproef en respons...20 Personeelsonderzoek Mobiliteitsonderzoek POmarkt

4 INLEIDING In het voorjaar van 2010 is het Personeels- en Mobiliteitsonderzoek (POMO) 2010 gehouden (voormalige) overheidswerknemers, verspreid over de veertien arbeidsvoorwaardelijke overheidssectoren, hebben een uitnodiging gekregen om deel te nemen aan dit onderzoek. Meer dan van hen hebben aan de uitnodiging gehoor gegeven en één van de vragenlijsten ingevuld. Na afloop van het veldwerk zijn de data geanalyseerd en verwerkt in deze Quickscan Personeels- en Mobiliteitsonderzoek In de Quickscan wordt een aantal van de belangrijkste resultaten van het onderzoek samengevat. In de toekomst zal er meer aanvullend onderzoek op de data van het Personeels- en Mobiliteitsonderzoek 2010 plaatsvinden. De resultaten hiervan worden gepubliceerd op de website van het ministerie ( Het eerste hoofdstuk van de Quickscan beschrijft de ontwikkeling van de tevredenheid van overheidswerknemers naar sector. Ook wordt ingegaan op de mate van tevredenheid over verschillende functieaspecten. Het tweede hoofdstuk gaat in op de mobiliteit van het overheidspersoneel en laat zien wat de belangrijkste in- en uitstroommotieven van ambtenaren zijn. Het derde hoofdstuk gaat over onderwerpen die in het POMO 2010 voor het eerst aan de orde komen, zoals bijvoorbeeld organisatiebetrokkenheid en mobiliteitsgeneigdheid. De vierde en laatste paragraaf vormt een technische toelichting op het onderzoek. 4

5 1. TEVREDENHEID OVERHEIDSPERSONEEL Opnieuw toename baantevredenheid overheidswerknemers Circa vier van de vijf (79%) overheidswerknemers is tevreden met hun baan. Dit is een lichte stijging ten opzichte van In 2007 was driekwart (75%) van de overheidswerknemers tevreden met hun baan. Deze stijging is in alle sectoren te zien, maar met name in de onderwijssectoren zijn meer werknemers tevreden met hun baan dan in eerdere jaren: de baantevredenheid steeg bijvoorbeeld sterk in het Voortgezet Onderwijs (+8%) en in het Middelbaar Beroepsonderwijs (+7%). Verder is de daling van het aantal tevreden werknemers bij Universitair Medische Centra die in het POMO 2006 en 2008 werd gerapporteerd ongedaan gemaakt door een flinke stijging van het aantal tevreden werknemers (+6%). Net als in vorige jaren zijn werknemers die deel uitmaken van de Rechterlijke Macht het meest tevreden (92%). Ook respondenten uit de sectoren Primair Onderwijs en Waterschappen zijn vaker tevreden met hun baan dan gemiddeld. Medewerkers in de sectoren Defensie en Politie geven juist minder vaak aan (tamelijk of zeer) tevreden te zijn met hun baan. Ditzelfde geldt voor het Middelbaar Beroepsonderwijs: ondanks de sterke toename in de baantevredenheid onder medewerkers in deze sector, blijft de tevredenheid lager dan gemiddeld. In de zorgsector blijkt de tevredenheid net als twee jaar geleden even groot als onder het overheidspersoneel. De mate van tevredenheid onder werknemers uit de marktsector is niet gewijzigd ten opzichte van 2007 en blijft lager dan baantevredenheid onder overheidsmedewerkers. Tabel 1. Tevredenheid van overheidspersoneel met de baan naar sector (in procenten) Percentage dat, alles bijeengenomen, tamelijk of zeer tevreden is met de baan Totaal overheid Openbaar bestuur Rijk Gemeenten Provincies Rechterlijke Macht Waterschappen Onderwijs en wetenschappen Primair Onderwijs Voortgezet Onderwijs Middelbaar Beroepsonderwijs Hoger Beroepsonderwijs Wetenschappelijk Onderwijs Onderzoeksinstellingen Universitair Medische Centra Veiligheid Defensie Politie Marktsector Zorg en Welzijn

6 Toename van tevredenheid met organisatie Opnieuw is er een stijging in tevredenheid met de organisatie onder overheidsmedewerkers (59%). De stijgende lijn, ingezet na 2005, wordt in 2009 doorgezet. Zowel in het Openbaar Bestuur (61%), Onderwijs en Wetenschappen (59%) als in Veiligheid (55%) is een toename te zien. Inzoomend op de verschillende sectoren blijken er twee sectoren waar de tevredenheid niet is gestegen. Werknemers van onderzoekinstellingen zijn net zo vaak tevreden met hun organisatie als in de vorige meting. Hier staat tegenover dat de toename van tevredenheid van werknemers van onderzoeksinstellingen in 2007 opvallend hoog was. De tevredenheid met de organisatie onder werknemers van Politie is lager dan in Hoewel de tevredenheid met de organisatie onder medewerkers van Onderzoekinstellingen niet is toegenomen, is het aandeel medewerkers dat tevreden is in deze de sector het grootst (71%). Andere sectoren waar werknemers vaker dan gemiddeld tevreden zijn met hun organisatie zijn de Rechterlijke Macht (68%), Waterschappen (64%), Primair Onderwijs (64%) en Wetenschappelijk Onderwijs (64%). Het minst tevreden met de organisatie zijn medewerkers in het Middelbaar Beroepsonderwijs (44%) en bij Politie (50%). De tevredenheid met de organisatie is onder medewerkers in de marktsector is gelijk gebleven. Door de stijging in de tevredenheid met de organisatie in de publieke sector is het verschil tussen de marktsector (65%) en de overheid (59%) minder groot dan in de vorige meting. Toch blijven werknemers in de marktsector vaker tevreden over de organisatie waar zij werkzaam zijn vergeleken met werknemers in de publieke sector. Tabel 2. Tevredenheid van overheidspersoneel met de organisatie naar sector (in procenten) Percentage dat, alles bijeengenomen, tamelijk of zeer tevreden is met de baan Totaal overheid Openbaar bestuur Rijk Gemeenten Provincies Rechterlijke Macht Waterschappen Onderwijs en wetenschappen Primair Onderwijs Voortgezet Onderwijs Middelbaar Beroepsonderwijs Hoger Beroepsonderwijs Wetenschappelijk Onderwijs Onderzoekinstellingen Universitair Medische Centra Veiligheid Defensie Politie Marktsector Zorg en Welzijn

7 Medewerkers publieke sector meest tevreden over inhoud werk Respondenten die heel 2009 bij dezelfde werkgever hebben gewerkt, zijn gevraagd aan te geven over welke (maximaal vijf) aspecten van het werk zij het meest tevreden zijn en deze te rangschikken naar de mate van tevredenheid. In onderstaande tabel is het aandeel overheidsmedewerkers dat een bepaald functieaspect heeft gekozen uitgesplitst naar taakveld. Omdat de gemiddelde positie waarop het functieaspect door de overheidsmedewerkers is geplaatst weinig varieert, is deze informatie niet in de tabel opgenomen. Ook in het POMO 2008 is gevraagd naar de mate van tevredenheid over een aantal functieaspecten. Omdat in deze meting is gekozen voor een nieuwe vraagstelling, zijn de resultaten echter niet zondermeer met elkaar te vergelijken en zijn de uitkomsten uit POMO 2008 niet in de tabel opgenomen. Respondenten kozen gemiddeld 4,4 aspecten. De inhoud van het werk en mate van zelfstandigheid bij het uitvoeren van het werk worden het vaakst genoemd als één van de aspecten waar overheidsmedewerkers tevreden over zijn: bijna de helft (46%) van de overheidswerknemers noemt de inhoud van het werk. Dit is in lijn met de uitkomsten van eerdere onderzoeken: ook in 2008 was de inhoud van het werk één van de aspecten waar medewerkers in de publieke sector het vaakst tevreden mee waren. Evenveel respondenten (46%) zijn tevreden over de mate van zelfstandigheid bij het uitvoeren van hun werk. In de Veiligheidssectoren en in het Openbaar Bestuur wordt dit aspect zelfs het meest genoemd als functieaspect waarover zij het meest tevreden zijn. Respondenten in de marktsector kozen gemiddeld 4,1 aspecten. Het meest genoemde aspect onder respondenten in de marktsector is de sfeer op de werkvloer (33%). Veel vaker dan in de publieke sector noemen respondenten uit de marktsector het salaris als één van de vijf aspecten waar zij het meest tevreden over zijn. Respondenten in de zorgsector noemen net als in de publieke sector het vaakst de inhoud van het werk (39%) en de mate van zelfstandigheid bij de uitvoering ervan (36%). Tabel 3. Functieaspecten waar overheidsmedewerkers het MEEST tevreden over zijn Percentage gekozen en gemiddelde positie waarop gerangschikt Totaal overheid Openbaar Bestuur Onderwijs en wetensch. Veiligheid Marktsector De inhoud van het werk De mate van zelfstandigheid bij het uitvoeren van uw werk De relatie met uw collega's De sfeer op de werkvloer De mate van uitdaging in het werk Het combineren van werk en privé De reistijd van huis naar werk Uw baanzekerheid Uw werktijden De manier waarop uw collega's met u omgaan Uw takenpakket Het niveau van uw werkzaamheden Het werken in teamverband De mate van waardering die u ontvangt Uw salaris De relatie met uw leidinggevende De vorm van uw aanstelling/contract (vast, flexibel, etc.) De opleidingsmogelijkheden De wijze waarop uw leidinggevende leidinggeeft De hoeveelheid werk De resultaatgerichtheid van de organisatie De werkdruk Het imago van uw organisatie Uw loopbaanmogelijkheden De mentale belasting tijdens uw werk De mate waarin uw organisatie oog heeft voor resultaten die pas op de langere termijn worden gerealiseerd De mate van sturing in uw organisatie De hiërarchie in uw organisatie De mate van bureaucratie in uw organisatie Zorg en welzijn 7

8 Overheidsmedewerkers minst tevreden over mate van bureaucratie In de vragenlijst is niet alleen gevraagd naar de functieaspecten waarover overheidswerknemers tevreden zijn, maar ook waarover zij juist niet tevreden zijn. Daarom zijn respondenten die heel 2009 bij dezelfde werkgever hebben gewerkt, gevraagd aan te geven over welke (maximaal vijf) aspecten waar zij het minst tevreden zijn en deze te rangschikken naar de mate van ontevredenheid. In onderstaande tabel is het aandeel overheidsmedewerkers dat een bepaald functieaspect heeft gekozen, uitgesplitst naar taakveld. Ook voor deze vraag geldt dat de gemiddelde positie waarop het functieaspect door de overheidsmedewerkers is geplaatst weinig varieert. Daarom is deze informatie niet in deze tabel opgenomen. Respondenten kozen gemiddeld 3,6 aspecten. Binnen de veiligheidssectoren worden er gemiddeld meer aspecten genoemd, namelijk 3,8. De mate van bureaucratie binnen de organisatie wordt vaakst genoemd als één van de vijf aspecten waar men het minst tevreden mee is, met name in de veiligheidssectoren (51%) en in het Openbaar Bestuur (45%). In het Onderwijs zijn medewerkers het minst tevreden over de werkdruk (43%). Verder noemen vooral medewerkers uit het Openbaar Bestuur en de Veiligheidssectoren ook de mate van sturing in de organisatie als aspect waarover zij minder tevreden zijn. Tot slot noemen relatief veel medewerkers uit de veiligheidssectoren (en in mindere mate ook uit het Onderwijs) het salaris als functieaspect waarover zij het minst tevreden zijn. Respondenten in de marktsector noemen gemiddeld 3,3 aspecten. Het salaris (27%) en de mate van sturing in de organisatie (24%) werden het vaakst genoemd als één van de aspecten waar men ontevreden over is. Respondenten in de zorgsector noemen gemiddeld 3,4 aspecten. In deze sector zijn de mate van bureaucratie (29%), de werkdruk (29%) en het salaris (29%) aspecten waarover respondenten vaak ontevreden zijn. Tabel 4. Functieaspecten waar overheidsmedewerkers het MINST tevreden over zijn Percentage gekozen Totaal overheid Openbaar Bestuur Onderwijs en wetensch. Veiligheid Marktsector De mate van bureaucratie in uw organisatie De werkdruk De mate van sturing in uw organisatie Uw salaris De wijze waarop uw leidinggevende leidinggeeft De mate waarin uw organisatie oog heeft voor resultaten die pas op de langere termijn worden gerealiseerd De hoeveelheid werk De mate van waardering die u ontvangt De resultaatgerichtheid van de organisatie De mentale belasting tijdens uw werk De hiërarchie in uw organisatie Uw loopbaanmogelijkheden Het imago van uw organisatie De reistijd van huis naar werk De relatie met uw leidinggevende De opleidingsmogelijkheden De mate van uitdaging in het werk De sfeer op de werkvloer Het combineren van werk en privé Uw takenpakket Het niveau van uw werkzaamheden Uw baanzekerheid De inhoud van het werk Uw werktijden De vorm van uw aanstelling/contract (vast, flexibel, etc.) De relatie met uw collega's De manier waarop uw collega's met u omgaan Het werken in teamverband De mate van zelfstandigheid bij het uitvoeren van uw werk Zorg en welzijn 8

9 2. IN- EN UITSTROOMMOTIEVEN OVERHEIDSPERSONEEL Inhoud van het werk belangrijkste reden om bij overheid te werken Aan respondenten die in 2009 bij een overheidswerkgever zijn ingestroomd, is gevraagd waarom zij voor die specifieke baan hebben gekozen. Respondenten kozen gemiddeld 3,6 instroommotieven. Voor alle taakvelden geldt dat de inhoud van het werk een belangrijk motief is om voor een baan bij de overheid te kiezen. Bijna tweederde van de overheidswerknemers vindt dit een van de vijf belangrijkste redenen om voor een specifieke baan te kiezen (zie tabel 5). Dit geldt voor alle sectoren binnen de overheid. Daarnaast zijn ook uitdagend werk (46%), voldoende zelfstandigheid in de uitvoering (34%), een goede sfeer op de werkvloer (29%) en een gevarieerd takenpakket (27%) belangrijke instroommotieven. Minder belangrijk is: voldoende werk te doen (6%), werken in teamverband (8%), een vast contract (8%), acceptabele werkdruk (9%) en regelmatige werktijden (10%). Sommige instroommotieven zoals de inhoud van het werk vindt men in alle sectoren belangrijk. Voor andere instroommotieven bestaan tussen de verschillende taakvelden grote verschillen. Binnen Veiligheid kiezen werknemers vaker voor een baan vanwege het uitdagende werk (61% vs. 46% gemiddeld bij de overheid), voldoende opleidingsmogelijkheden (33%) en voldoende loopbaanmogelijkheden ( 36%) ten opzichte van 19% gemiddeld bij de overheid. Binnen Veiligheid worden de reistijd tussen huis en werk en de mogelijkheden voor het combineren van werk en privé juist als minder belangrijk ervaren dan gemiddeld bij de overheid (13% vs. respectievelijk 26% en 24%). Tabel 5. Instroommotieven overheidspersoneel Rangorde instroommotieven o.b.v. 5 belangrijkste redenen om voor specifieke baan bij overheid te kiezen en niet voor een andere baan Totaal overheid Openbaar Bestuur Onderw ijs en w etenschap Veiligheid Inhoudelijk interessant w erk Uitdagend w erk Voldoende zelfstandigheid in het uitvoeren van het w erk Goede sfeer op de w erkvloer Gevarieerd takenpakket De reistijd van huis naar w erk is acceptabel Werk en privé zijn goed te combineren Voldoende loopbaanmogelijkheden Voldoende opleidingsmogelijkheden Tevreden met het salaris Flexibele w erktijden De organisatie heeft een goed imago Voldoende baanzekerheid Hoger w erkniveau van vorige baan (promotie) Regelmatige w erktijden Acceptabele w erkdruk Werken in teamverband Een vast contract Voldoende w erk te doen

10 Inhoudelijk interessant werk kan overheid als werkgever waarmaken In het onderstaande spreidingdiagram zijn de redenen die werknemers hebben om te kiezen voor hun specifieke baan bij de overheid afgezet tegen de aspecten van het werk waarover overheidwerknemers tevreden zijn. Hieruit is op te maken dat inhoudelijk interessant werk de belangrijkste reden is om een bepaalde baan bij de overheid te kiezen en dat werknemers hierover ook het meest tevreden zijn. Hoewel uitdagend werk ook een belangrijk instroommotief is, zijn overheidswerknemers in minder mate tevreden over de mate van uitdaging in hun werk. De mate van zelfstandigheid bij het werk is echter een aspect waarover overheidswerknemers heel tevreden zijn, maar dat in mindere mate een reden is om voor een baan bij de overheid te kiezen. Figuur 1. Instroommotieven overheidswerknemers vs. tevredenheid over functieaspecten 10

11 Uitdagendheid, loopbaanmogelijkheden en takenpakket belangrijkste uitstroomredenen Aan respondenten die in 2009 zijn uitgestroomd bij een overheidswerkgever, is gevraagd waarom zij voor ervoor hebben gekozen de organisatie te verlaten. Respondenten konden maximaal 5 uitstroomredenen noemen en hebben deze gerangschikt naar de mate van importantie. Respondenten kozen gemiddeld 1,1 uitstroommotieven. De meest genoemde uitstroomreden is dat het werk niet (meer) uitdagend was (28%). Dat de inhoud van het werk zowel een belangrijke instroomreden als uitstroomreden is en dat het één van de meestgenoemde functieaspecten is waarover respondenten tevreden zijn, is in lijn met eerder onderzoek 1. Blijkbaar speelt inhoud van het werk een belangrijke rol bij het al dan niet kiezen voor een baan voor (potentiële) werknemers bij de overheid. Mogelijk werden zij aangetrokken door het inhoudelijke werk en hebben zij een groei doorgemaakt waardoor de inhoud niet uitdagend genoeg meer was, met uitstroom tot gevolg. Dit zou ook verklaren waarom naast de inhoud van het werk, onvoldoende loopbaanmogelijkheden (29%) en het verliezen van interesse in het takenpakket (22%) belangrijke redenen voor uitstroom zijn. Hoewel het combineren van werk en prive binnen de veiligheidssectoren een minder belangrijk instroommotief vormt, is het vaker de reden voor vertrek dan gemiddeld bij de overheid (28% vs. 16%). Ook is binnen Veiligheid het te lage werkniveau in vergelijking met de eigen opleiding (21%) vaker een uitstroommotief (totaal overheid: 12%). Tabel 6. Uitstroommotieven overheidspersoneel Rangorde uitstroommotieven o.b.v. 5 belangrijkste redenen om te stoppen met baan bij de overheid Totaal overheid Openbaar bestuur Onderw ijs en w etensch. Het w erk niet (meer) uitdagend w as Er onvoldoende loopbaanmogelijkheden w aren Ik uitgekeken w as op mijn takenpakket Ik ontevreden w as over de w ijze w aarop mijn leidinggevende leiding gaf De reistijd van huis naar w erk te lang w as Er een gebrek aan sturing in de organisatie w as Ik onvoldoende gew aardeerd w erd Ik ontevreden w as over de sfeer op de w erkvloer Werk en privé moeilijk te combineren w aren De w erkdruk te hoog w as De procedures in de organisatie te bureaucratisch w aren Het w erkniveau lager w as dan mijn opleidingsniveau Ik niet tevreden w as over mijn salaris De relatie met mijn leidinggevende niet goed w as Het w erk inhoudelijk saai w as De organisatie te veel w as gericht op korte termijn resultaten De organisatie niet resultaatgericht w erkte De organisatie te hiërarchisch w as ingericht Ik ontevreden w as over de relatie met mijn collega's Het w erk mentaal te zw aar w as Ik in mijn w erk te w einig zelfstandigheid had Ik te w einig in teamverband w erkte Ik niet voldoende w erk te doen had De w erktijden niet flexibel w aren Ik mijn baan dreigde te verliezen vanw ege een reorganisatie Ik mijn baan dreigde te verliezen om een andere reden dan een reorganisatie Ik onheus bejegend w erd door mijn collega's Veiligheid 1 Ministerie van Binnnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties (2008). Jong en Gewild. etc. <Exacte bronvermelding volgt.> 11

12 Loopbaanmogelijkheden en wijze van leidinggeven tegelijkertijd reden voor ontevredenheid en voor vertrek Ook zijn de redenen voor het stoppen met een baan bij de overheid afgezet tegen de mate van ontevredenheid bij overheidwerknemers over bepaalde aspecten van het werk (figuur 2). Hoewel (de vermindering van) de uitdaging van het werk en het takenpakket belangrijke uitstroommotieven zijn, vormen de loopbaanmogelijkheden en de wijze van leidinggeven voor overheidswerknemers in meerdere mate zowel ontevredenheid als een reden voor het stoppen met de baan. Figuur 2. Uitstroommotieven overheidswerknemers vs. ontevredenheid over functieaspecten 12

13 3. NIEUW IN HET POMO 2010 In dit hoofdstuk komen onderwerpen aan bod waar in eerdere versies van het POMO geen aandacht werd besteed, maar waar in het POMO 2010 wel naar is gevraagd. Achtereenvolgens gaat het om (1) de eigen inschatting van (interne en externe) employability en de wens om een andere baan te zoeken, (2) redenen voor een lage inschatting van employability, (3) Public Service Motivation en de mogelijkheid om binnen de eigen functie aan deze intrinsieke motivatie invulling te geven, (4) affectieve commitment naar de organisatie, en (5) integere werkhouding. Employability en mobiliteitswens In het Personeelonderzoek 2010 is de employability van werknemers gemeten: de mate waarin werknemers zichzelf als inzetbaar op de arbeidsmarkt zien. Deze zelfgerapporteeerde employability is uitgevraagd aan de hand van een aantal stellingen voor interne employability (het vermogen om werk te behouden) en externe employability (het vermogen om elders werk te verkrijgen). De zelfgerapporteerde employability voor de overheid, de marktsector en de zorg is in de onderstaande tabel afgezet tegen de mobiliteitswens (wel/niet op zoek naar een andere functie). Twee op de tien overheidswerknemers (21%) zijn op zoek naar een andere functie. Dit is vergelijkbaar met de mobiliteitswens in de marksector (20%). In de veiligheidssectoren is de mobiliteitswens groter: 29% is op zoek naar een andere functie. In de onderwijssectoren is deze juist kleiner (18%). Overheidswerknemers zonder mobiliteitswens hebben een lagere externe employability (10,10) dan werknemers zonder mobiliteitswens in de marktsector (10,44) of zorg- en welzijnsector (10,41). Binnen het taakveld Veiligheid schatten werknemers die op zoek zijn naar een andere functie bij een andere werkgever hun inzetbaarheid op de arbeidsmarkt hoog in (10,75). Vooral binnen het Openbaar Bestuur bij werknemers die niet op zoek zijn naar een andere functie is de externe employability laag (9,83). Tabel 7. Zelfgerapporteerde employability: interne employability en externe employability Mobiliteitswens Bent u momenteel op zoek naar een andere functie? Nee Ja, bij dezelfde werkgever Ja, bij een andere werkgever Totaal overheid Externe employability 10,10 10,27 10,62 Interne employability 12,20 11,35 10,61 Openbaar bestuur Externe employability 9,83 10,15 10,53 Interne employability 11,82 10,97 10,43 Onderwijs en wetenschappen Externe employability 10,26 10,42 10,65 Interne employability 12,39 11,54 10,58 Veiligheid Externe employability 10,26 10,45 10,75 Interne employability 12,09 11,58 10,81 Marktsector Externe employability 10,44 10,41 10,64 Interne employability 11,61 10,40 9,13 Zorg en welzijn Externe employability 10,41 9,99 10,35 Interne employability 11,99 10,21 9,44 13

14 14

15 Vooral hoge leeftijd wordt gezien als reden voor het niet kunnen bemachtigen van een nieuwe baan Werknemers die laag scoren op externe employability verwachten niet zonder meer dat zij een baan bij een andere werkgever zouden kunnen bemachtigen. Bijna drie kwart (72%) van de respondenten die laag scoren op externe employability geeft inderdaad aan dat ze denken dat een nieuwe baan vinden bij een andere werkgever moeilijk voor hen zal zijn. Wanneer zij worden gevraagd naar de reden, blijkt dat 65% van hen verwacht dat potentiële werkgevers hun leeftijd te hoog vinden. Daarnaast zijn het beperkte aantal vacatures (in de regio) (31%) en het hebben van een specialisatie die alleen interessant is voor een beperkt aantal werkgevers (24%) veelgenoemde redenen waarom men verwacht geen baan bij een andere werkgever te kunnen bemachtigen. Vooral in de veiligheidssectoren zien werknemers hun specialisatie als een belemmering (47%), terwijl werknemers in de marksector en zorg (respectievelijk 11% en 14%) dit juist weinig noemen als reden voor het niet kunnen bemachtigen van een baan bij een andere werkgever. Tabel 8. Lage externe employability: redenen waarom men geen nieuwe baan bij een andere werkgever denkt te kunnen vinden Totaal overheid Openbaar bestuur Onderwijs en wetensch. Veiligheid Marktsector Zorg en welzijn Potentiële werkgevers vinden mijn leeftijd te hoog Er zijn onvoldoende vacatures (in mijn regio) Mijn specialisatie is maar voor een beperkt aantal werkgevers interessant Mijn opleidingsniveau/richting komen niet overeen met functie-eisen voor functies vergelijkbaar met mijn huidige functie Door gezondheidsproblemen ben ik minder aantrekkelijk voor potentiële werkgevers Anders Minder goede combinatie privé en werk meest genoemde offer voor nieuwe baan bij andere werkgever Van werknemers met een lage externe employability denkt 17% dat het vinden van een nieuwe baan bij een andere werkgever wel mogelijk is, maar dat ze daarvoor dan wel concessies moeten doen. Aan deze groep is gevraagd welke opoffering zij denken te moeten doen. Bijna een derde noemt het minder goed kunnen combineren van privé en werk (30%). In de onderwijssectoren wordt dit echter minder vaak genoemd (24%). Ongeveer een kwart van de overheidswerknemers (24%) ziet een lager salaris als bezwaar. Binnen Veiligheid ziet een derde van de werknemers (33%) dit als bezwaar. In de marktsector (39%) wordt een lager salaris het meest genoemd als het offer dat zij zouden moeten brengen voor het bemachtigen van een nieuwe baan bij een andere werkgever. Overigens koos bijna de helft van de respondenten voor de optie anders. Op basis van de toelichting die zij hierbij hebben gegeven zullen de antwoordcategorieën van deze vraag bij een volgend POMO worden uitgebreid. Tabel 9. Lage externe employability: concessie voor een nieuwe baan bij een andere werkgever Totaal overheid Openbaar bestuur Onderwijs en wetensch. Veiligheid Marktsector Zorg en welzijn Minder goede arbeidsvoorwaarden voor de combinatie van privé en werk Een lager salaris dan mijn huidige salaris Minder goede individuele werkafspraken dan in mijn huidige baan Minder goede pensioenregeling Minder goede werkloosheidsregeling Anders

16 Public service motivation (PSM) en PSM-fit: dienen van de publieke zaak In het POMO 2010 is voor het eerst gevraagd naar de Public Service Motivation (PSM) van werknemers in de publieke sectoren en in de markt- en zorgsector. Het concept PSM verwijst naar de motivatie die medewerkers putten uit het bijdragen aan en het zich inzetten voor het algemeen belang. Voor het meten van PSM zijn tien stellingen voorgelegd. Deze stellingen zijn vastgesteld in samenspraak met Professor dr. A.J. Steijn, Prof. dr. P.L.M. Leisink en dr. S.M. Groeneveld. De tien items kunnen worden gezien als onderdeel van één schaal voor PSM, maar daarnaast valt op basis van eerder onderzoek te verwachten dat in de schaal meerdere dimensies onderscheiden kunnen worden, zoals bijvoorbeeld het aangetrokken zijn tot politiek en beleid, betrokkenheid bij de publieke zaak en compassie. Toekomstig onderzoek zal hier uitsluitsel over moeten geven. Waar het concept PSM verwijst naar de motivatie die medewerkers putten uit het bijdragen aan en het zich inzetten voor het algemeen belang, verwijst de PSM-fit naar de mate waarin het werk de mogelijkheid biedt dat te realiseren. Anders gezegd, de PSM-fit is de mate waarin men in zijn of haar werk daadwerkelijk het algemeen belang kan dienen. In het POMO 2010 zijn aan overheidswerknemers vier stellingen over PSM-fit voorgelegd en aan werknemers in de marksector en zorg twee van de vier stellingen. Reden hiervoor is dat de twee weggelaten stellingen voor werknemers uit de marktsector minder goed te beantwoorden zijn. Aangezien de schalen van elkaar verschillen, kan de PSM-fit totaalscore van overheidswerknemers niet zondermeer vergeleken worden met de PSMfit totaalscore van werknemers uit de markt en zorgsector. In onderstaande tabel zijn de scores op de PSM-schaal en PSM-fit-schaal weergegeven voor (voormalige) overheidswerknemers (zittend, ingestroomd en uitgestroomd) en voor de marktsector en zorg- en welzijnsector. Hierin is te zien dat overheidswerknemers hoger scoren op PSM dan werknemers in de marktsector en de zorg- en welzijnsector. Dit geeft aan dat zij een grotere motivatie hebben om het algemeen belang te dienen. De gemiddelde PSM-fit score is lager dan de score voor PSM. Uitgestroomde overheidswerknemers scoren gemiddeld hoger op PSM (3,73) dan zittende en ingestroomde overheidswerknemers (resp. 3,70 en 3,69), maar laten een lagere score zien voor PSM-fit. Dit geeft aan dat zij in mindere mate vinden dat hun voormalige baan de mogelijkheid bood het algemeen belang ook daadwerkelijk te dienen. Tabel 10. Public Service Motivation (PSM) en PSM-fit gemiddelde totaalscore en gemiddelde score per stelling (1 = laag / 5 = hoog) Zittend Instromend Uitstromend Marktsector Zorg en welzijn PSM totaalscore 3,70 3,69 3,73 3,27 3,41 Politiek is een vies woord voor mij (reversed) 2,12 2,03 1,97 2,58 2,57 Ik heb weinig interesse in het doen en laten van politici (reversed) 2,34 2,33 2,21 2,92 2,98 Ik zet me belangenloos in voor de samenleving 3,36 3,30 3,31 3,07 3,19 Ik vind het belangrijk om een wezenlijke bijdrage aan de publieke zaak te leveren 3,67 3,75 3,83 3,09 3,18 Ik vind het belangrijker om een wezenlijke bijdrage aan de samenleving te leveren dan om persoonlijk succes te hebben Het algemeen belang dienen is een belangrijkere drijfveer in mijn dagelijks leven (op het werk of daarbuiten) 3,26 3,20 3,24 2,91 3,15 3,52 3,47 3,49 3,00 3,22 Het raakt me als ik mensen in grote problemen zie 3,98 3,96 3,99 3,60 3,79 Ik ben helemaal niet bekommerd om het welzijn van mensen die ik niet persoonlijk ken (reversed) 1,93 1,95 1,91 2,45 2,16 Ik vind het welzijn van mijn medeburgers heel belangrijk 3,84 3,80 3,82 3,43 3,64 Als we niet meer solidariteit vertonen, is onze maatschappij gedoemd uiteen te vallen 3,77 3,68 3,72 3,53 3,68 PSM-fit totaalscore 3,32 3,35 3,27 2,94 3,38 Ik draag (droeg) in mijn werk bij aan de ontwikkeling of uitvoering van 3,23 3,40 3,09 overheidsbeleid Door mijn werk lever(de) ik een bijdrage aan de publieke zaak 3,61 3,67 3,61 In mijn werk lever(de) ik een bijdrage aan het oplossen van problemen van andere 3,54 3,46 3,58 3,25 3,61 mensen Ik draag (droeg) met mijn werk bij aan de totstandkoming van een grotere solidariteit in onze samenleving 2,89 2,89 2,82 2,62 3,15 16

17 Affectieve commitment: betrokkenheid bij de organisatie Affectieve commitment is een gevoel van verbondenheid en identificatie met de organisatie. In het POMO 2010 is gebruik gemaakt van de subschaal affectieve commitment die deel uitmaakt van de schaal voor organisational commitment van De Gilder, Van den Heuvel en Ellemers (1997). De vijf stellingen over affectieve commitment zijn gemeten op een vijfpuntsschaal en de gemiddelde score op de vijf items vormen de totaalscore voor affectieve commitment. In het Personeelsonderzoek 2010 scoren de overheidswerknemers gemiddeld 3,27 op deze schaal, wat op een hoge mate van betrokkenheid duidt. Binnen het Openbaar bestuur scoren werknemers lager dan in de twee andere taakvelden. De stelling (item) waarop overheidswerknemers het hoogst scoren is Ik voel me thuis in deze organisatie (3,74). Tabel 11. Affectieve commitment gemiddelde score voor affectieve commitment totaal en per stelling (item) Totaal overheid Openbaar bestuur Onderwijs en wetensch. Veiligheid Marktsector Zorg en welzijn Affectieve commitment totaalscore 3,27 3,20 3,31 3,29 3,21 3,11 Ik ervaar problemen van deze organisatie als mijn eigen problemen 2,87 2,80 2,94 2,77 2,95 2,73 Ik voel me emotioneel gehecht aan deze organisatie 3,25 3,12 3,35 3,20 3,13 3,03 Deze organisatie betekent veel voor mij 3,38 3,30 3,40 3,47 3,21 3,18 Ik voel me thuis in deze organisatie 3,74 3,72 3,74 3,78 3,56 3,55 Ik voel als een deel van de familie in deze organisatie 3,11 3,03 3,13 3,22 3,20 3,05 17

18 Integere werkhouding In 2009 heeft Algemene Rekenkamer een onderzoek uitgevoerd naar de stand van zaken rond de integriteitszorg bij de Rijksoverheid (Stand van zaken integriteitszorg Rijk 2009, Algemene rekenkamer, 2010). Een deel van dit onderzoek bestaat uit een survey onder Rijksambtenaren naar de beleving van de integriteit in hun eigen organisatie, en is in samenwerking met de InternetSpiegel (IS) uitgevoerd. De vragenlijst voor dit deelonderzoek bestaat uit diverse schalen, waaronder schalen die de bekendheid met gedragsregels en procedures meten ( hard controls ), schalen voor zogenaamde soft controls (bijvoorbeeld de relatie met collega s, waarden & normen, voorbeeldfunctie van het management), een schaal voor moreel bewustzijn, het naleven van regels en een integere werkhouding. Op basis van de uitkomsten van dit onderzoek heeft de IS een verklarend model ontwikkeld. Hieruit blijkt dat een integere werkhouding met name wordt beïnvloed door de eerder genoemde soft controls (die samenhangen met het moreel bewustzijn) en in veel mindere mate met de hard controls (die samenhangen met het naleven van regels). Aangezien de omvang van het POMO beperkt moet blijven tot maximaal 15 minuten is het niet mogelijk om alle schalen uit de vragenlijst over de beleving van integriteit op te nemen. Daarom is alleen de schaal voor de afhankelijke variabele integere werkhouding opgenomen. Hoewel de uitkomsten daardoor geen inzicht bieden in de achterliggende (verklarende) factoren, biedt het toevoegen van de vragen aan het POMO wel de mogelijkheid om vergelijkingen te maken tussen sectoren, functiecategorieën, organisatiegrootte en andere variabelen. Ook kunnen de uitkomsten een indicatie vormen voor nader onderzoek, bijvoorbeeld door de gehele vragenlijst over de beleving van integriteit voor te leggen aan werknemers uit (een deel van) een sector. In tabel 13 zijn de scores voor integere werkhouding weergegeven. Overheidswerknemers laten een gemiddelde hoge score zien voor de beleving van de integere werkhouding van collega s, namelijk 3,66. Binnen het taakveld Onderwijs beoordelen werknemers hun collega s het meest positief: de gemiddelde score is 3,74. Op sectorniveau is de score voor integere werkhouding het hoogst bij de Rechterlijke Macht (4,07). De score is het laagst binnen de veiligheidssectoren (3.53), maar deze ligt nog boven de score voor integere werkhouding in de marktsector (3,25) en de zorg- en welzijnssector (3,39). Tabel 12. Integere werkhouding (van directe collega's): totaalscore naar sector 1 = weinig integere werkhouding / 5 = zeer integere werkhouding Totaal overheid 3,66 Openbaar bestuur 3,59 Rijk 3,61 Gemeenten 3,56 Provincies 3,68 Rechterlijke Macht 4,07 Waterschappen 3,62 Onderwijs en wetenschappen 3,74 Primair Onderwijs 3,86 Voortgezet Onderwijs 3,57 Middelbaar Beroepsonderwijs 3,65 Hoger Beroepsonderwijs 3,79 Wetenschappelijk Onderwijs 3,82 Onderzoeksinstellingen 3,87 Universitair Medische Centra 3,68 Veiligheid 3,53 Defensie 3,52 Politie 3,55 Marktsector 3,25 Zorg en Welzijn 3,39 18

19 4. TECHNISCHE TOELICHTING Opzet en doel van het Personeels- en Mobiliteitsonderzoek Het Personeels- en Mobiliteitsonderzoek bestaat uit 4 onderzoeken onder vier verschillende groepen: 1. Personeelsonderzoek onder zittend personeel Een onderzoek onder een steekproef van werknemers die volgens de administratie van het ABP heel 2009 in dienst is geweest bij dezelfde publieke werkgever. 2. Mobiliteitsonderzoek onder ingestroomd personeel Een onderzoek onder een steekproef van werknemers die volgens de administratie van het ABP in 2009 in dienst zijn getreden bij een publieke werkgever. 3. Mobiliteitsonderzoek onder uitgestroomd personeel Een onderzoek onder een steekproef van werknemers die volgens de administratie van het ABP in 2009 zijn uitgestroomd bij een publieke werkgever. 4. Personeelsonderzoek onder werknemers uit de markt- en zorgsector Een onderzoek onder werknemers die heel 2009 in dienst zijn geweest bij een werkgever uit de markt- en zorgsector. Door de uitkomsten van deze vier onderzoeken met elkaar te vergelijken kunnen conclusies worden getrokken over uiteenlopende onderwerpen, zoals bijvoorbeeld de aantrekkelijkheid van overheidswerkgevers, voorkeuren voor en waardering van arbeidsvoorwaarden door overheidwerknemers en werknemers uit de zorg- en marktsector, en verschillen in interne en externe mobiliteit van deze groepen. Hoewel er in het POMO wordt gevraagd naar onderwerpen die ook in een Medewerkers Tevredenheid Onderzoek (MTO) aan de orde kunnen komen, is het POMO nadrukkelijk geen MTO. De resultaten van het onderzoek worden immers niet teruggekoppeld naar individuele organisaties en de rapportage over resultaten gebeurt alleen op sectoraal of bovensectoraal niveau. In plaats van te streven naar het verbeteren van beleid op organisatieniveau, is de informatie uit het POMO bedoeld voor ontwikkelen of aanscherpen van sectoraal beleid, voor het meten van effecten daarvan, als input voor CAO onderhandelingen en als input voor arbeidsmarktcampagnes. De doelstelling van POMO is dan ook als volgt geformuleerd: Het Personeels en Mobiliteitsonderzoek (POMO) is bedoeld om sturingsinformatie te verzamelen over arbeidsmarkt, arbeidsvoorwaarden en HRM op sectorniveau en landelijk niveau. Hoewel in de vragenlijst niet naar de werkgever wordt gevraagd, kan bij analyses wel rekening worden gehouden met (combinaties van) organisatiekenmerken, functietype en met kenmerken van groepen werknemers. Tijdens de uitvoering van het Personeels- als bij het Mobiliteitsonderzoek worden de volgende vier fasen onderscheiden: 1. Toestemming van het ABP-bestuur en afstemming met werkgevers In de eerste fase wordt aan het ABP-bestuur gevraagd toestemming te verlenen voor het uitnodigen van ABP-verzekerden om deel te nemen aan het Personeels- en Mobiliteitsonderzoek. Omdat de inhoud van het POMO 2010 anders was dan in andere jaren, zijn de vragenlijsten afgestemd met vertegenwoordigers van verschillende publieke werkgevers. 2. Steekproefselectie De steekproeftrekking vindt plaats op basis van de administratie van de ABP, waar alle overheidswerknemers geregistreerd zijn. Er wordt nauwkeurig bekeken of men in het betreffende jaar tot het 19

20 instromende, uitstromende of zittende personeel moet worden gerekend. Op basis van geaggregeerde overzichten per sector worden de antwoorden van respondenten gewogen. 3. Verzending vragenlijsten In de derde fase worden schriftelijke uitnodigingen tot deelname aan het onderzoek verstuurd. Door middel van een link en een unieke, persoonlijke inlogcode kan de respondent de vragenlijst invullen. De vragenlijsten verschillen voor ingestroomd personeel, uitgestroomd personeel, zittend personeel en medewerkers uit de zorg- en marktsector. Na ongeveer drie weken krijgen de mensen die de vragenlijst nog niet hebben ingevuld een herinnering. 4. Verwerking en weging respons In de vierde fase worden de databestanden opgeleverd. De variabelen krijgen labels en er wordt gekeken of er onlogische zaken in de data naar voren komen. Op basis hiervan kunnen nog kleine opschoningen en correcties worden uitgevoerd. Hierna worden de databestanden gewogen, zodat uitspraken mogelijk zijn over de totale populatie (ingestroomd, uitgestroomd of zittend overheidspersoneel en werknemers uit de zorg- en marktsector). Iedere respondent krijgt een weegfactor mee. De respons wordt gewogen naar sector, geslacht, leeftijdscategorie en etniciteit. Steekproef en respons In de eerste drie jaar van het onderzoek lag de bruto steekproefomvang voor het personeels en mobiliteitsonderzoek onder werknemers uit de overheidssectoren rond de personen. Sindsdien is de omvang van de steekproef fors toegenomen. Dit komt met name doordat in samenwerking met andere ministeries en werkgeversorganisaties de steekproef aanmerkelijk is vergroot. Voor het Personeelsonderzoek 2003 is met ruim vragenlijsten sprake van meer dan een verdubbeling van de bruto steekproef. In 2004 zijn voor het Mobiliteits- en Personeelsonderzoek samen circa vragenlijsten verstuurd. In 2006 en 2008 waren dit er respectievelijk en In 2010 is het aantal vragenlijsten voor het eerst afgenomen. Er zijn iets minder dan vragenlijsten verstuurd. Tabel 14. Historie Personeels- en Mobiliteitsonderzoek ) Steekproef Respons Respons % MO MO PO MO PO MO PO MO PO MO PO MO PO ) Vanaf MO 2002 inclusies Universitair Medische Centra De respons varieert van 26 % bij het Mobiliteitsonderzoek 2010 tot 46% bij het Personeelsonderzoek In 2006 is voor het eerst een herinnering uitgestuurd, wat de respons aanmerkelijk heeft verhoogd. Ook in 2008 en 2010 is een herinnering verstuurd. Vanaf 2008 is de vragenlijst volledig afgenomen via een internetapplicatie. Dit betekent dat het voor de respondenten niet meer mogelijk is een schriftelijke vragenlijst in te vullen. Deze keuze is gemaakt, omdat uit 20

21 het Personeels- en Mobiliteitsonderzoek 2006 bleek dat de overgrote meerderheid van de ambtenaren thuis of op het werk toegang heeft tot internet. Ten opzichte van het zittende personeel worden relatief veel werknemers van allochtone afkomst uitgenodigd voor de onderzoeken. Deze oversampling vindt plaats omdat in voorgaande metingen er onder werknemers van allochtone afkomst onderrespons is geconstateerd. Om eenzelfde respons te krijgen zijn er twee procent meer westerse allochtonen en drie procent niet-westerse allochtonen opgenomen in de steekproef. Tegelijkertijd zijn er vijf procent minder werknemers van autochtone afkomst opgenomen in de steekproef. 21

22 Personeelsonderzoek 2010 Alle overheidssectoren zijn in de waarneming betrokken. Voor de steekproef en de weging van het Personeelsonderzoek 2010 is uitgegaan van de indeling in de veertien arbeidsvoorwaardelijke overheidssectoren. De omvang van de steekproef varieert logischerwijs tussen de sectoren, afhankelijk van de omvang van de sector en eventuele samenwerking met andere ministeries en/of werkgeversorganisaties. Zoals eerder vermeld bestond de totale steekproef uit personen. Bijna van hen hebben de vragenlijst ingevuld, wat een gemiddelde respons van 34 % betekent. Tussen de sectoren loopt de respons uiteen van 27 % bij onderzoeksinstellingen tot 39% bij het Rijk. Om over de totale populatie uitspraken te kunnen doen zijn weegfactoren bepaald. Hierbij werd rekening gehouden met de verhouding naar geslacht, leeftijd en etniciteit binnen de sector en met de omvang van de verschillende sectoren. De kleinste weegfactor is 0,04, de hoogte weegfactor is 4,90. Een weegfactor groter dan 1 betekent dat die groep was ondervertegenwoordigd in de steekproef waardoor een groep respondenten een hoger gewicht toegekend krijgen. Een weegfactor kleiner dan 1 betekent dat de groep in de steekproef was oververtegenwoordigd waardoor respondenten een kleiner gewicht toegekend krijgen. Tabel 15. Opzet Personeelsonderzoek 2010, zittend personeel Populatie Steekproef Respons Respons % Totaal overheid Openbaar bestuur Rijk Gemeenten Provincies Rechterlijke Macht Waterschappen Onderwijs en wetenschappen Primair Onderwijs Voortgezet Onderwijs Middelbaar Beroepsonderwijs Hoger Beroepsonderwijs Wetenschappelijk Onderwijs Onderzoeksinstellingen Universitair Medische Centra Veiligheid Defensie Politie Mobiliteitsonderzoek 2010 Voor het Mobiliteitsonderzoek wordt de steekproef verdeeld over de in- en de uitstroom. Ten behoeve van het Mobiliteitsonderzoek 2010 ontvingen instromers en uitstromers een uitnodiging deel te nemen. Opnieuw verschilt de bruto steekproefomvang per sector, afhankelijk van de omvang van de sector en eventuele samenwerking met andere ministeries en/of werkgeversorganisaties. Ten opzichte van het zittende personeel worden relatief veel in- en uitstromers benaderd, Deze oversampling vindt plaats om, vanwege lage in- en uitstroomcijfers door de grootte van de sector, voor iedere sector een goed beeld van de motivatie van het mobiele personeel te hebben. 22

23 De vragenlijst van het Mobiliteitsonderzoek 2010 is door 28 % van de instromers en 24 % van de uitstromers ingevuld. Onder het instromend personeel varieert de respons tussen 14 % onder militair personeel van Defensie tot 69 % bij de Rechterlijke Macht. Onder uitstroomend personeel varieert de respons van 19 % bij het Wetenschappelijk Onderwijs en de Universitair Medische Centra tot 35 % bij de provincies. Om uitspraken te kunnen doen over de totale populatie (instromende overheidsmedewerkers) zijn de data gewogen. Net als voor het personeelsonderzoek, werd hierbij rekening gehouden met de verhouding naar geslacht, leeftijd en etniciteit binnen de sector en met de omvang van de instroom in en uitstroom uit de verschillende sectoren. De weegfactoren varieren van 0,04 tot 4,62. Tabel 16. Mobiliteitsonderzoek 2010, instromend personeel Populatie Steekproef Respons Respons % Totaal overheid Openbaar bestuur Rijk Gemeenten Provincies Rechterlijke Macht Waterschappen Onderwijs en wetenschappen Primair Onderwijs Voortgezet Onderwijs Middelbaar Beroepsonderwijs Hoger Beroepsonderwijs Wetenschappelijk Onderwijs * Onderzoeksinstellingen ** Universitair Medische Centra Veiligheid Defensie burger personeel Defensie militair personeel Politie *Personen die in 2009 zowel zijn in- als uitgestroomd worden bij beide groepen meegeteld ** incl. onderzoeksinstellingen *** toegevoegd aan WO 23

24 Tabel 17. Mobiliteitsonderzoek 2010, uitstromend personeel* Populatie Steekproef Respons Respons % Totaal overheid Openbaar bestuur Rijk Gemeenten Provincies Rechterlijke Macht Waterschappen Onderwijs en wetenschappen Primair Onderwijs Voortgezet Onderwijs Middelbaar Beroepsonderwijs Hoger Beroepsonderwijs Wetenschappelijk Onderwijs Onderzoeksinstellingen Universitair Medische Centra Veiligheid Defensie burger personeel Defensie militair personeel Politie *Personen die in 2009 zowel zijn in- als uitgestroomd worden bij beide groepen meegeteld POmarkt Paralel aan Personeelsonderzoek is er een spiegelonderzoek gehouden onder werknemers in de markt- en zorgsector. De respondenten zijn geworven uit een online accesspanel. Panelleden zijn gericht (op basis van in het panel bekende gegevens over leeftijd, geslacht en sector werkzaam) via uitgenodigd voor het onderzoek. In totaal zijn er uitnodigingen verstuurd. Er zijn personen begonnen aan de selectie voor het onderzoek. De respons komt hiermee op 42% personen zijn door de selectie heen gekomen en begonnen aan het onderzoek respondenten hebben het onderzoek volledig ingevuld. 24