Sociaal Plan. (conceptversie 1.7) 12 februari ten behoeve van de fusie tussen. Stichting Oranje Nassau s Oord, Renkum

Sociaal Plan (conceptversie 1.7) 12 februari 2009 ten behoeve van de fusie tussen Stichting Oranje Nassau s Oord, Renkum en Stichting Rumah Kita, Wageningen

DE ONDERGETEKENDEN: De werkgevers: De Stichting Oranje Nassau s Oord, gevestigd te Renkum, hierna te noemen ONO, en De Stichting Rumah Kita, gevestigd te Wageningen, hierna te noemen Rumah Kita, alsmede hun eventuele rechtsopvolgers enerzijds en namens werknemers: ABVAKABO FNV, gevestigd te Deventer, NU 91, gevestigd te Utrecht; FBZ, gevestigd te Utrecht; anderzijds, komen het volgende Sociaal Plan overeen ten behoeve van de fusie en de gedurende de looptijd van dit Sociaal Plan plaatsvindende reorganisaties. Het doel is om zoveel mogelijk tegemoet te komen aan eventuele nadelige gevolgen voor betrokken werknemers. Namens ABVAKABO FNV vertegenwoordigd door Namens: ONO, vertegenwoordigd door Rumah Kita, vertegenwoordigd door NU 91, vertegenwoordigd door FBZ, vertegenwoordigd door mede getekend door: CNV Publieke Zaak; vertegenwoordigd door Sociaal Plan RK en ONO 120209 versie 1 7 tbv vakbond en OR 2

Inhoudsopgave DE ONDERGETEKENDEN:...2 HOOFDSTUK 1 DOELSTELLING EN UITGANGSPUNTEN...5 1.1 Doelstelling sociaal plan... 5 1.2 Uitgangspunten... 5 1.3 Werkingssfeer... 6 HOOFDSTUK 2 BEGRIPSBEPALINGEN...7 2.1 De werkgever... 7 2.2 De werknemer... 7 2.3 Fusie... 7 2.4 Reorganisatie... 7 2.5 Formatieplaatsenplan... 7 2.6 Functie... 7 2.7 Gelijke functie... 7 2.8 Gewijzigde functie... 8 2.9 Nieuwe functie... 8 2.10 Passende functie... 8 2.11 Geschikte functie... 8 2.12 Gelijkwaardige functie... 8 2.13 Herplaatsingkandidaat... 8 2.14 Paatsingskandidaat... 8 2.15 Uitwisselbare functie... 8 2.16 Belangstellingsregistratie... 8 2.17 Boventallig... 9 2.18 Diensttijd... 9 2.19 Detachering... 9 2.20 Salaris... 9 2.21 Verworven rechten... 9 2.22 Plaats van tewerkstelling... 9 2.23 Bezwarencommissie... 9 2.24 Anciënniteitprincipe... 9 HOOFDSTUK 3 ALGEMENE BEPALINGEN...10 3.1 Geen gedwongen ontslagen...10 3.2 Hardheidsclausule...10 3.3 Individuele rechten...10 3.4 Belangstellingsregistratie...10 Sociaal Plan RK en ONO 120209 versie 1 7 tbv vakbond en OR 3

HOOFDSTUK 4 PLAATSINGSBELEID EN (HER)PLAATSINGSPROCEDURE...12 4.1 Bepalingen/voorwaarden plaatsingsbeleid...12 4.2 Passende, nieuwe en geschikte functie...13 4.3 Plaatsingsprocedure...14 4.4 Aanbieden passende functie...16 4.5 Voorrang herplaatsingkandidaten bij vacatures...17 4.6 Procedure weigering functieaanbod...17 4.7 Herhaalde plaatsing...18 HOOFDSTUK 5 SALARIS EN TOESLAGEN...19 5.1 Salarisgarantieregeling...19 5.2 Tijdelijke plaatsing...19 5.3 Toeslagengarantie...20 5.4 Verworven rechten...20 5.5 Wijziging plaats van tewerkstelling...20 HOOFDSTUK 6 BEZWARENCOMMISSIE...21 HOOFDSTUK 7 SLOTBEPALINGEN...23 Bijlage 1: Stroomschema (her)plaatsingsprocedure...25 Bijlage 2: Het belangstellingsregistratieformulier...26 Sociaal Plan RK en ONO 120209 versie 1 7 tbv vakbond en OR 4

HOOFDSTUK 1 DOELSTELLING EN UITGANGSPUNTEN Inleiding Dit Sociaal Plan is overeengekomen ten behoeve van het fusietraject en de gedurende de looptijd van dit Sociaal Plan plaatsvindende reorganisaties en is van toepassing op de werkgevers genoemd op pagina 3, hun rechtsopvolgers en op de werknemers aldaar werkzaam. Zowel Rumah Kita (RK) als Oranje Nassau s Oord (ONO) hebben de intentie om tot schaalvergroting te komen. ONO heeft in haar meest recente strategisch plan het doel beschreven om met andere organisaties intensief te gaan samenwerken. Beide organisaties zoeken dus naar uitbreiding van de schaalgrootte om daardoor de bedrijfsvoering beter te kunnen inrichten en de kwaliteit van zorg verder te kunnen verhogen. Die uitbreiding van de schaalgrootte is nodig als reactie op achtereenvolgende opgelegde budgetkortingen door de overheid en toenemende complexiteit en risico s in de bedrijfsvoering. Qua zorgvisie en dienstverleningsconcept laten beiden organisaties veel onderlinge complementariteit zien. 1.1 Doelstelling Sociaal Plan Het doel van dit Sociaal Plan is te bepalen hoe bij de fusie en de daarop mogelijk volgende reorganisatie tegemoet gekomen kan worden aan de eventuele nadelige sociale en rechtspositionele gevolgen voor de medewerker. In het bijzonder met betrekking tot het behoud van werk, inkomen, functie en verworven rechten. 1.2 Uitgangspunten 1.2.1 Er zullen geen gedwongen ontslagen plaatsvinden als gevolg van de fusie en de gedurende de looptijd van dit Sociaal Plan plaatsvindende reorganisaties, tenzij er sprake is van weigering van een passend functieaanbod. 1.2.2 De werkgever zal de fusie en de reorganisaties op een correcte, zorgvuldige en open wijze uitvoeren. Informatie zal steeds tijdig en volledig aan werknemers, ondernemingsraden en werknemers organisaties worden verstrekt. 1.2.3 Met dit Sociaal Plan wordt door betrokken partijen beoogd de mogelijke nadelige gevolgen voor werknemers van de in de aanhef bedoelde organisaties zoveel mogelijk te ondervangen. In het bijzonder met betrekking tot het behoud van werk, functie, inkomen en verworven rechten. 1.2.4 Reorganisatie van afdelingen of onderdelen zal gefaseerd plaatsvinden. Een zo beperkt mogelijk aantal afdelingen of onderdelen zal hiermee te maken krijgen. Zodra sprake is van een reorganisatie wordt een nieuwe organisatiestructuur en formatieplaatsenplan opgesteld. 1.2.5 Overplaatsing of herplaatsing zal plaatsvinden op basis van de formatieruimte, zoals die in kwantiteit en kwaliteit wordt vastgelegd in het formatieplaatsenplan. 1.2.6 Voor alle zaken die niet in dit Sociaal Plan zijn geregeld, behoudt de werknemer recht op hetgeen is vastgelegd in de van kracht zijnde rechtspositionele regelingen (CAO V&VT en de individuele arbeidsovereenkomst). Sociaal Plan RK en ONO 120209 versie 1 7 tbv vakbond en OR 5

1.2.7 Voor zover mogelijk zal aan iedere medewerker een gelijke functie worden aangeboden. Is dit niet mogelijk dan zal een functie worden aangeboden, die zoveel als mogelijk ligt in de lijn van de oorspronkelijke functie. 1.2.8 Voor medewerkers en werkgever geldt een inspanningsverplichting om in redelijkheid, billijkheid en goede trouw mee te werken aan de uitvoering van dit sociaal plan. 1.3 Werkingssfeer 1.3.1 Dit Sociaal Plan is van toepassing op de medewerker, die een arbeidsovereenkomst heeft gesloten met de aan dit Sociaal Plan gebonden werkgevers en de nieuwe werkgever die na de juridische fusie ontstaat. Dit sociaal plan is dus eveneens van toepassing op medewerkers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Als de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tussentijds wordt beëindigd als direct gevolg van de reorganisatie dan zal de geldigheid van het sociaal plan nooit langer duren dan de resterende periode van de arbeidsovereenkomst. De medewerker met wie, vanwege redenen niet liggend in de fusie/reorganisatie, een procedure is gestart om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, valt niet onder de werkingssfeer van dit Sociaal Plan. 1.3.2 Werkingsduur Dit Sociaal Plan treedt inwerking op 1 mei 2009 en eindigt op 3 april 2011, waarbij geldt dat voor de individuele werknemer het Sociaal Plan ook na 30 april 2011 zal blijven gelden tot het moment dat deze werknemer in het kader van de fusie of een reorganisatie definitief is geplaatst. 1.3.3 Wetgeving Indien bij of ingevolge wettelijke bepalingen er regelingen zijn of mochten worden gesteld, waarvan afwijking niet geoorloofd is, is dit Sociaal Plan slechts van toepassing voor zover het niet in strijd is met de vorenbedoelde wettelijke bepalingen dan wel met de daaruit voortvloeiende regelingen. De bepalingen in dit Sociaal Plan laten onverlet de verplichtingen van de werkgever op grond van de artikelen in de CAO V&VT en de wettelijke verplichtingen van de werkgever, waaronder de bepalingen van boek 7, titel 10, afdeling 8, artikel 662-666 van het BW. Sociaal Plan RK en ONO 120209 versie 1 7 tbv vakbond en OR 6

HOOFDSTUK 2 BEGRIPSBEPALINGEN 2.1 De werkgever Oude werkgevers: de rechtspersoonlijkheid bezittende privaatrechtelijke instellingen voor verzorgingshuizen en verpleeghuizen zoals deze zijn vermeld in de aanhef op pagina 3 en hun rechtsvoorgangers. Nieuwe werkgever: de rechtspersoonlijkheid bezittende privaatrechtelijke instelling, die een nieuw te vormen instelling voor verpleeghuizen en verzorgingshuizen in stand houdt. 2.2 De werknemer De persoon die een arbeidsovereenkomst heeft aangegaan met de onder 2.1 genoemde werkgevers tenzij betrokkene: - de leeftijd van 65 jaar heeft bereikt; - Lid is van de raad van bestuur; - incidenteel gedurende schoolvakanties werkzaam is voor een periode niet langer - dan 6 weken achtereen; - in de instelling werkzaam is uitsluitend ter vervulling van een stage; - is aangesteld voor het op projectbasis verrichten van tijdelijke activiteiten; - anderszins niet krachtens arbeidsovereenkomst werkzaam is. 2.3 Fusie Het, als gevolg van rechtsgeldige besluiten van twee of meer instellingen, samengaan van zelfstandig functionerende organisatorische eenheden van instellingen dan wel het samengaan van de totale instellingen. 2.4 Reorganisatie Een wijziging in de organisatie van de instelling voortvloeiend uit een samenhangend plan waarvan in de instelling één of meer werkzame werknemers gevolgen zullen ondervinden. 2.5 Formatieplaatsenplan Formatieplaatsenplan1*: een overzicht van functies met een omschrijving van de inhoud, de functie-eisen en het niveau van de functie conform het vigerende functiewaarderingssysteem (FWG 3.0). 2.6 Functie Een afgerond geheel van taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden, die de werknemer in opdracht verricht. 2.7 Gelijke functie Een functie die bij de nieuwe werkgever qua takenpakket, verantwoordelijkheden, bevoegdheden en inschaling overeenkomt met de functie bij de oude werkgever. 26 1 * Het formatieplaatsenplan zal een duidelijk overzicht geven in de kwaliteit (FWG niveau) en kwantiteit (aantal formatieplaatsen) van het personeelsbestand. ( Het gaat hierbij om de begrote en de werkelijk aanwezige formatie) Het verschil tussen het oude - en nieuwe formatieplaatsenplan moet inzicht geven in de concrete veranderingen, die plaatsvinden in het personeelsbestand. Uitgangspunt voor bepaling van de aantallen formatieplaatsen is de begroting van het jaar waarin de verandering plaats vindt. Sociaal Plan RK en ONO 120209 versie 1 7 tbv vakbond en OR 7

2.8 Gewijzigde functie Een functie waarvan het takenpakket dusdanig wijzigt dat de functie een overwegend andere inhoud krijgt en met behulp van een andere ijkfunctie in een andere functiegroep wordt ingedeeld. 2.9 Nieuwe functie Nieuwe functie: 2*:een functie die in het oude formatieplaatsenplan niet voorkwam en een nieuwe inhoud heeft. 2.10 Passende functie Een passende functie is een functie die aan een werknemer in verband met zijn persoonlijke, omstandigheden en vooruitzichten redelijkerwijs aangeboden kan worden, rekening houdend met de wettelijke kaders en jurisprudentie aangaande passende arbeid. Een passende functie kan een hoger (maximaal 1 FWG-niveau hoger), een gelijk, alsook een lager (maximaal 1 FWG-functiegroep lager) salarisniveau hebben. Bij wijziging van de plaats van tewerkstelling in een andere vestiging met een maximale reistijd -enkele reis- van een uur ten opzichte van de plaats van tewerkstelling in de oorspronkelijke functie kan deze als passend worden aangemerkt 2.11 Geschikte functie Een geschikte functie is een functie, die buiten het domein passende functie valt en die de werknemer in overleg met de werkgever bereid is te aanvaarden. 2.12 Gelijkwaardige functie Een functie is gelijkwaardig wanneer de functie zich op hetzelfde salarisniveau bevindt en de functie-eisen niet zodanig afwijken dat de functie overwegend een andere inhoud krijgt. Van een gelijkwaardige functie is ook sprake wanneer de werkzaamheden in een andere vestiging moeten worden uitgevoerd met een maximale reistijd (enkele reis) van één uur ten opzichte van de plaats van tewerkstelling in de oorspronkelijke functie. 2.13 Herplaatsingkandidaat Dit betreft de medewerker van wie de positie in het nieuwe formatieplaatsenplan is komen te vervallen door het vervallen van de functie of door het vervallen van formatie, maar waarbij de plaatsingsprocedure nog niet is afgerond. 2.14 Paatsingskandidaat Dit betreft de medewerkers, die direct als gevolg van de reorganisatie boventallig zijn geworden en binnen circa een maand geplaatst worden in de nieuwe organisatie. 2.15 Uitwisselbare functie Een groep van functies met verschillende benamingen die conform de richtlijnen van CWI qua aard, inhoud, functieniveau, beloning, omstandigheden, gelijkwaardigheid, wederkerigheid en inwerkperiode als dezelfde functie moeten worden beschouwd. 2.16 Belangstellingsregistratie Is de registratie van de schriftelijke inventarisatie van relevante gegevens ten behoeve van het plaatsingstraject van werknemers. 26 2 * Met een nieuwe functie wordt hier bedoeld een functie, die qua karakter, functie-inhoud en functie-eisen op essentiële punten aantoonbaar afwijkt van functies, die voorkwamen in het oude formatieplaatsenplan Sociaal Plan RK en ONO 120209 versie 1 7 tbv vakbond en OR 8

2.17 Boventallig Boventallig is de werknemer wiens functie is komen te vervallen of komt te vervallen in het nieuwe formatieplaatsenplan en die nog niet is geplaatst. De werknemer wordt dan herplaatsingkandidaat. 2.18 Diensttijd De jaren die de medewerker aaneengesloten op grond van een arbeidsovereenkomst heeft doorgebracht in dienst bij de werkgever en zijn rechtsvoorganger(s). Hieronder valt ook een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die voorafging aan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, mits niet onderbroken door meer dan 3 maanden. Een periode van onbetaald verlof geldt ook als diensttijd. 2.19 Detachering Onder detachering wordt verstaan de omstandigheid dat een werknemer, met diens instemming, met het oog op kennismaking met de nieuwe situatie of ter vervulling van een vacature bij een fusiepartner en/of een andere werkgever werkzaamheden verricht. 2.20 Salaris Het tussen werknemer en werkgever overeengekomen brutoloon, exclusief de in de CAO V&VT genoemde vergoedingen en/of toelagen, exclusief de vakantietoeslag. 2.21 Verworven rechten Zijn de rechten die individueel zijn overeengekomen en boven CAO-afspraken zijn vastgelegd. 2.22 Plaats van tewerkstelling De plaats waar of van waaruit de werknemer gewoonlijk zijn werkzaamheden verricht. 2.23 Bezwarencommissie Commissie bestaande uit één lid benoemd door de werkgever, één lid benoemd door de gezamenlijke werknemersorganisaties en één voorzitter benoemd door de twee eerdere leden. 2.24 Anciënniteitprincipe Het principe waarbij op grond van het aantal dienstjaren een onderscheid wordt gemaakt tussen werknemers die een gelijke aanspraak hebben. De werknemer met de meeste dienstjaren wordt als eerste geplaatst en bij gelijke uitkomst van diensttijd gaat de oudere werknemer bij plaatsing voor op de jongere. Sociaal Plan RK en ONO 120209 versie 1 7 tbv vakbond en OR 9

HOOFDSTUK 3 ALGEMENE BEPALINGEN 3.1 Geen gedwongen ontslagen Als gevolg van de fusie en de gedurende de looptijd van dit Sociaal Plan plaatsvindende reorganisatie(s) zullen geen gedwongen ontslagen plaatsvinden, tenzij er sprake is van weigering van een passend functieaanbod. 3.2 Hardheidsclausule 3.2.1 In situaties waarin dit Sociaal Plan leidt tot een voor de werknemer onbillijke situatie, zal de werkgever ten behoeve van die werknemer in gunstige zin van dit Sociaal Plan afwijken. 3.2.2 Indien tussen werkgever en werknemer verschil van mening bestaat over de toepassing van de hardheidsclausule, wordt dit verschil van inzicht ter beslissing voorgelegd aan de gezamenlijke partijen betrokken bij dit Sociaal Plan. 3.2.3 Het bepaalde in 3.2.2 laat onverlet de mogelijkheid het geschil voor te leggen aan de rechter. Indien het geschil wordt voorgelegd aan de rechter vervalt het bepaalde in 3.2.2. 3.3 Individuele rechten 3.3.1 De betreffende werknemers gaan over van de oude naar de nieuwe werkgever met behoud van volledige rechten, waaronder tenminste wordt verstaan: functie, salaris, salarisuitloop, datum van indiensttreding, arbeidsduur, werktijden, plaats van tewerkstelling en verworven rechten. 3.3.2 Alle werknemers van de fusiepartners krijgen een bevestiging, dat alle rechten en plichten ten aanzien van de arbeidsovereenkomst worden overgenomen door de nieuwe rechtsopvolger; de gefuseerde organisatie. Daarin wordt opgenomen dat de datum waarop de werknemer in dienst is getreden bij de oude werkgever, als datum van indiensttreding geldt bij de nieuwe werkgever. 3.3.3 Wijziging in de functie en/of in de plaats van tewerkstelling ten gevolge van de fusie is slechts mogelijk als deze voortvloeit uit een, na advies van de ondernemingsraad vastgesteld, reorganisatieplan en formatieplaatsenplan, met inachtneming van de in dit Sociaal Plan overeengekomen afspraken. 3.3.4 Na vaststelling van het formatieplaatsenplan, conform het bepaalde in 1.2.4, is duidelijk welke functies gelijke functies blijven. De werknemer gaat dan 1 op 1 over naar dezelfde functie in de nieuwe organisatie, tenzij artikel 4.3.2 van toepassing is. 3.4 Belangstellingsregistratie Er komt een belangstellingsregistratie onder de werknemers van die organisatieonderdelen, waar ten gevolge van de fusie een reorganisatie plaatsvindt. Deze heeft tot doel om de wensen van de werknemers te inventariseren ten aanzien van een nieuwe functie zonder dat hieraan rechten kunnen worden ontleend. De belangstellingsregistratie is het uitgangspunt voor het traject van matching. Sociaal Plan RK en ONO 120209 versie 1 7 tbv vakbond en OR 10

3.4.1 Iedere werknemer, betrokken bij de uit de fusie voortvloeiende reorganisatie die niet 1 op 1 overgaat, komt in aanmerking voor deze belangstellingsregistratie. 3.4.2 Door middel van een belangstellingsregistratieformulier (zie bijlage) wordt op uniforme wijze de belangstelling van betrokken werknemers vastgelegd. Dit formulier wordt op inhoud ondertekend door de direct leidinggevende/manager (e.e.a. te bepalen door de betreffende werkgever) en werknemer. De werknemer ontvangt een kopie van het getekende formulier. 3.4.3 De uitslag van de belangstellingsregistratie dient als hulpmiddel bij het plaatsingsbeleid. De inhoud dient zodanig te zijn dat inzicht wordt verkregen in de mogelijkheden en wensen van de betrokken werknemers. 3.4.4 In de belangstellingsregistratie komen aan de orde: welke functie binnen de nieuwe formatie de voorkeur van de werknemer geniet; welke functie een tweede of derde voorkeur heeft; dit kan ook een functie op een andere afdeling of locatie zijn; welke toezeggingen er liggen met betrekking tot promotie of salariswijziging. Tevens worden de gegevens ten aanzien van gevolgde opleidingen, werkervaringen en bijzondere omstandigheden geïnventariseerd en zo nodig geactualiseerd. Sociaal Plan RK en ONO 120209 versie 1 7 tbv vakbond en OR 11

HOOFDSTUK 4 PLAATSINGSBELEID EN (HER)PLAATSINGSPROCEDURE Bij fusie en de hiermee verbandhoudende reorganisaties kunnen de volgende wijzigingen in functie dan wel in formatie plaatsvinden: - het vervallen ervan; - het wijzigen ervan; - het uitoefenen van de werkzaamheden op een andere plaats van tewerkstelling. Deze wijzigingen kunnen pas ingaan nadat advies van de ondernemingsraad is ontvangen en vaststelling van het reorganisatieplan en formatieplaatsenplan heeft plaatsgevonden. De personele invulling zal plaatsvinden conform onderstaand plaatsingsbeleid en plaatsingsprocedure. 4.1 Bepalingen/voorwaarden plaatsingsbeleid 4.1.1 Als gevolg van een reorganisatie kunnen functies vervallen, wijzigen of op een andere plaats in de organisatie worden uitgeoefend. Tevens kunnen nieuwe functies ontstaan. Daardoor treden o.a. veranderingen in de bestaande mobiliteit op. Plaatsingen, die als gevolg van de gewijzigde interne mobiliteit ontstaan, vinden plaats op basis van het formatieplaatsenplan. Dit formatieplaatsenplan kent de volgende uitgangspunten: - mens volgt functie - het anciënniteitprincipe - uitwisselbaarheid - passende functie Mens volgt functie betekent dat, wanneer als gevolg van een reorganisatie een functie integraal en ongewijzigd verplaatst wordt binnen de organisatie/bedrijfsvestiging, er geen sprake is van boventalligheid en vacaturestelling, de medewerker haar functie volgt. Toepassing van anciënniteitprincipe betekent, dat per categorie onderling uitwisselbare functies (functiegroepen) de medewerkers met het kortste dienstverband het eerst boventallig worden verklaard (de zgn. plaatsingskandidaten) en dat bij gelijke uitkomst van diensttijd de oudere medewerker als eerste voor plaatsing in aanmerking komt. Voldoen aan de eisen van een passende functie betekent dat indien een functie in de nieuwe organisatiestructuur als passend wordt aangemerkt voor een plaatsingskandidaat, deze kandidaat voldoet aan de criteria, die ontleend worden aan de definitie van passende functie. Dit impliceert ook, dat de medewerker voldoet aan de functie-eisen! 4.1.2 Indien na uitvoering van de plaatsingsprocedure een vacature ontstaat in de oorspronkelijke werkeenheid voor een zelfde functie of een passende functie, dan heeft de geplaatste medewerker, indien zij dit te kennen geeft, recht op terugplaatsing. Dit recht geldt overigens alleen als er geen plaatsingskandidaten opteren voor de vacature. Als voor de vacature meerdere rechthebbenden zich melden, dan is het anciënniteitprincipe van toepassing. Dit recht is gedurende 2 jaar van toepassing. De werkgever stelt een lijst op van medewerkers, die bij de plaatsing hun voorkeur hebben aangegeven en informeert betrokken medewerkers over van toepassing zijnde vacatures 4.1.3 Het aantal plaatsingskandidaten moet altijd in overeenstemming zijn met het aantal arbeidsplaatsen, dat tengevolge van de fusie/reorganisatie/veranderingstraject komt te vervallen. Sociaal Plan RK en ONO 120209 versie 1 7 tbv vakbond en OR 12

4.1.4 Overplaatsing of plaatsing zal alleen plaatsvinden op basis van de formatieruimte, zoals deze in kwantiteit en kwaliteit wordt vastgelegd in het nieuwe formatieplaatsenplan. 4.1.5 Bij plaatsing kan de medewerker ook een functie aangeboden krijgen binnen een andere bedrijfsvestiging, dit overigens wel binnen de kaders van het begrip passende functie. Indien er sprake is van juridisch zelfstandige werkmaatschappijen of sectoren dan kan plaatsing alleen plaatsvinden in de vorm van detachering. Ook kan in overleg en op basis van vrijwilligheid plaatsing geregeld worden. Hiertoe zal eerst het daarvoor geldende dienstverband op correcte wijze moeten worden beëindigd door opzegging (vrijwillig). 4.1.6 De medewerker die als gevolg van een organisatiewijziging in een andere functie wordt geplaatst of de status van plaatsingskandidaat heeft, wordt in de gelegenheid gesteld haar Eerder Verworven Competenties (EVC) te laten inventariseren en vast te leggen door een daartoe door de werkgever aangewezen bevoegde organisatie. De kosten hiervan worden gedragen door de werkgever. Indien uit de EVC-procedure aanvullende scholing wordt geïndiceerd, waarmee de medewerker haar herplaatsingkansen of kansen op de arbeidsmarkt naar het oordeel van de werkgever aanmerkelijk vergroot, dan zal de werkgever in deze scholing voorzien. Kosten en tijd komen voor rekening van de werkgever. 4.1.7 Via informatie bulletins, zo mogelijk intranet, per e-mail worden medewerkers optimaal geïnformeerd over de stand van zaken over fusie/reorganisatieplannen. Over belangrijke besluiten worden de medewerker schriftelijk geïnformeerd. Ook is het van belang een medium in het leven te roepen via welke de medewerker haar vragen kwijt kan (bijv. een postbus of een rubriek veel gestelde vragen). 4.2 Passende, nieuwe en geschikte functie 4.2.1 Aan iedere boventallige medewerker wordt een passende functie aangeboden. Een functie is passend als deze voldoet aan de criteria, zoals deze verwoord zijn in het begrip passende functie. Dit betekent, dat het kan gaan om zowel een zelfde -, een gelijkwaardige -, een nieuwe een hogere als een lagere functie. Weigeren van deze functies kan problemen opleveren voor de medewerker. In een aantal gevallen kan een nieuwe functie als een passende functie worden aangeboden. 4.2.2 Een functie is ook passend als de plaatsingskandidaat binnen een tijdsperiode van maximaal 12 maanden geschikt te maken is voor een dergelijke functie. De noodzakelijke scholing is voor rekening van de werkgever (tijd en geld). 4.2.3 Nieuwe functies Binnen de organisatie kunnen nog niet bestaande functies ontstaan. Indien deze uitwisselbaar zijn met binnen de organisatie reeds bestaande functies of passend zijn voor boventalligen, geschiedt plaatsing zoals beschreven in de plaatsingsprocedure. Als het gaat om een nieuwe functie die niet uitwisselbaar of passend is dan wordt de vacature voor de functie direct voor iedereen opengesteld. Een assessment kan onderdeel uitmaken van de selectieprocedure. Sociaal Plan RK en ONO 120209 versie 1 7 tbv vakbond en OR 13

4.2.4 Geschikte functie In onderling overleg en op volstrekt vrijwillige basis kunnen de werkgever en de medewerker overeenkomen, dat medewerker een geschikte functie gaat uitoefenen. Het initiatief daartoe kan wederzijds plaatsvinden. De voorwaarden waaronder de functie aanvaard wordt, is onderdeel van het onderhandelingsproces. Een geschikte functie is geen passende functie. 4.3 Plaatsingsprocedure 4.3.1 Nadat de werkgever het plan van aanpak, met daarbij het formatieplaatsenplan, heeft vastgesteld en bekend gemaakt aan de ondernemingsraad, gaat de plaatsingsprocedure van start zoals hieronder omschreven. 4.3.2 De aanwijzing van medewerker voor wie de arbeidsplaats vervalt, gebeurt op grond van het anciënniteitbeginsel. 4.3.3 De werkgever (de direct leidinggevende kan gemandateerd worden) voert met ondersteuning van een medewerker van afdeling P&O een gesprek met de medewerker van wie de functie wijzigt of vervalt. Dit gesprek gaat over de reorganisatie en de gevolgen daarvan voor zijn persoonlijke situatie. Deze gesprekken worden tevens gevoerd met zieke medewerkers en medewerkers die om andere redenen niet op het werk verschijnen. In dit gesprek wordt tevens de datum aangegeven waarop de boventalligheid definitief wordt. In de regel zal dit 1 maand na het gesprek zijn. De werkgever zal de inhoud van het gesprek na het gesprek binnen een week schriftelijk aan de medewerker bevestigen. 4.3.4 Zo mogelijk wordt tijdens het gesprek een begin gemaakt met het peilen van de belangstelling van de medewerker voor mogelijke alternatieve functies. Dit gesprek wordt door middel van een belangstellingsregistratieformulier op uniforme wijze vastgelegd. De aanwezigheid van een formatieplaatsenplan hierbij is een noodzakelijke voorwaarde. Zowel de werkgever als de medewerker tekenen voor de inhoud. De medewerker ontvangt een afschrift van het getekende formulier. Is het niet mogelijk direct de belangstelling te peilen dan wordt ter plaatse een afspraak gemaakt op welke wijze (mondeling/schriftelijk) de belangstelling alsnog vastgelegd kan worden. 4.3.5 Onderwerpen, die in ieder geval aan de orde gesteld worden: - functies binnen de nieuwe formatie, die de voorkeur van de medewerker geniet; - functies binnen de nieuwe formatie, die door de medewerker zeker niet geambieerd worden; - functies die een tweede of derde voorkeur hebben. Dit kan ook een functie op een geheel andere afdeling of locatie zijn; - ander werk dat de medewerker tijdelijk wil verrichten, indien zij voorlopig niet geplaatst kan worden binnen de opgegeven voorkeuren; - toezeggingen, die schriftelijk vastliggen met betrekking tot promotie of salariswijzigingen. Tevens worden de gegevens ten aanzien van gevolgde opleidingen, werkervaringen en bijzondere omstandigheden geïnventariseerd en zo nodig geactualiseerd. 4.3.6 Aan dit gesprek en de registratie kunnen geen rechten en plichten worden ontleend. De registratie dient louter een goede plaatsing van medewerkers en fungeert als hulpmiddel bij de plaatsingsprocedure. De inhoud dient zodanig te zijn, dat inzicht wordt verkregen in de mogelijkheden van de medewerker. Sociaal Plan RK en ONO 120209 versie 1 7 tbv vakbond en OR 14

4.3.7 In de maand, of zoveel korter of langer als noodzakelijk, maar voordat de betrokken medewerker definitief boventallig wordt, zal het interne plaatsingsproces plaatsvinden. Deze periode zal tevens benut worden voor de afronding en overdracht van nog lopende werkzaamheden. 4.3.8 Bij de plaatsing kunnen de volgende mogelijkheden aan de orde zijn: ongewijzigde, gewijzigde en nieuwe functies. Ongewijzigde functies: Geen boventalligheid medewerker volgt haar functie. Wel sprake van boventalligheid. In dit geval is de volgende procedure van toepassing: Plaatsing in het nieuwe formatieplaatsenplan vindt plaats in de volgorde zoals hieronder aangegeven. a. In de totale organisatie of in het onderdeel waar de reorganisatie/ veranderingstraject plaatsvindt wordt per functie/functiecategorie uitwisselbare functies, in het nieuwe formatieplaatsenplan een lijst opgesteld, met die medewerkers voor wie de functie/functiecategorie in het nieuwe formatieplaatsenplan dezelfde functie/functiecategorie is in vergelijking met het oude formatieplaatsenplan. b. Binnen deze lijst heeft de medewerker met de hoogste anciënniteit het eerste recht op plaatsing. De in de belangstellingsregistratie aangegeven voorkeur wordt zo mogelijk als eerste ingewilligd. c. De niet plaatsbare medewerker wordt nu definitief als herplaatsingkandidaat op de prioriteitenlijst geplaatst. Gewijzigde en nieuwe functies: De volgende procedure is van toepassing. a. In de totale organisatie of in het onderdeel waar de reorganisatie veranderingstraject plaatsvindt wordt per functie/functiecategorie uitwisselbare functies, in het nieuwe formatieplaatsenplan een lijst opgesteld met die medewerkers, voor wie de functie/functiecategorie in het nieuwe formatieplan een gewijzigde - of een nieuwe functie/functiecategorie is in vergelijking met het oude formatieplaatsenplan. b. Binnen deze lijst heeft de medewerker met de hoogste anciënniteit (per functie of functiecategorie) het eerste recht op plaatsing. De in de belangstellingsregistratie aangegeven voorkeur wordt zo mogelijk als eerste ingewilligd. c. De plaatsing verloopt als volgt. Iedere medewerker en zij, die binnen een periode van maximaal 12 maanden geschikt te maken is, krijgt een passende functie in het nieuwe formatieplaatsenplan aangeboden. Aanbieding geschied in de volgorde zoals in 4.3.10 van dit artikel wordt aangegeven. Beoordeling of de functie passend is, ligt in handen van een plaatsingscommissie bestaande uit minimaal de leidinggevende waar de passende functie aanwezig is en een personeelsfunctionaris, dan wel een P&O adviseur. d. Bij meer formatie van kandidaten dan beschikbare formatie in de betreffende functies/functiecategorieën van het nieuwe formatieplaatsenplan worden de overblijvende kandidaten definitief als herplaatsingkandidaat op de prioriteitenlijst geplaatst. Sociaal Plan RK en ONO 120209 versie 1 7 tbv vakbond en OR 15

4.3.9 De plaatsing start direct. De definitieve boventalligheid gaat in op het moment dat de plaatsing in het nieuwe formatieplaatsenplan voor de betrokkene niet direct mogelijk is. In de praktijk zal dat ongeveer 1 maand na de schriftelijke mededeling zijn. Ingeval voor de overdracht en afronding van de werkzaamheden meer tijd nodig is, kan werkgever besluiten de boventalligheid op een later moment te laten ingaan. De boventalligheid zal bekend worden gemaakt aan de ondernemingsraad en in een overleg worden besproken. 4.3.10 Aan de plaatsingskandidaten, die definitief na ongeveer 1 maand als herplaatsingkandidaat op de prioriteitenlijst worden geplaatst zal een passende functie aangeboden. Deze aanbieding wordt schriftelijk bekend gemaakt aan betrokkene. Als er sprake is van een wijziging in vergelijking met de oude functie, dan wordt in een mondeling overleg toelichting hierop gegeven. Bij de aanbieding wordt de volgende rangorde aangehouden: Een zelfde functie Een gelijkwaardige functie qua opleiding en niveau (dezelfde functiegroepindeling) Een nieuwe functie Een hogere functie Een functie op een lager niveau (maximaal één functiegroep lager). Wanneer er geen passende functie beschikbaar is kan de werkgever in overleg met de medewerker de mogelijkheid bespreken voor het uitoefenen van. een geschikte functie. Deze functie valt buiten het begrip van passende functie 4.3.11 De medewerkers die definitief als boventallige op de prioriteitenlijst worden geplaatst krijgen de status van herplaatsingkandidaat. Vanaf dat moment hebben zij recht op voorrang bij vacatures. 4.3.12 Aan iedere herplaatsingkandidaat kunnen passende werkzaamheden van tijdelijke aard worden opgedragen. Gedurende deze periode heeft het verwerven van een passende functie de hoogste prioriteit, waarvoor de medewerker, indien nodig van haar werkzaamheden wordt vrijgesteld. De budgetverantwoordelijke manager van de oorspronkelijke afdeling blijft de leidinggevende, tenzij anders overeengekomen. 4.3.13 De arbeidsovereenkomst blijft tijdens de periode van boventalligheid van kracht. 4.4 Aanbieden passende functie De onderstaande procedure is van toepassing op de plaatsingskandidaten (eerste periode na de reorganisatie) en de herplaatsingkandidaten (de definitief boventalligen). 4.4.1 De werkgever neemt een voorlopig besluit over de vraag of de functie passend is voor de medewerker. In een persoonlijk onderhoud met haar direct leidinggevende in aanwezigheid van een personeelsfunctionaris wordt deze functie aan de medewerker aangeboden. Voorafgaande aan het gesprek heeft de medewerker de functieomschrijving ontvangen. 4.4.2 Hierna krijgt zij de tijd voor het inwinnen van advies bij derden (medisch, juridisch, psychologisch) over de vraag of de aangeboden functie inderdaad passend is. Dit kan ook scholing of vorming inhouden. In overleg zal naar redelijkheid en billijkheid Sociaal Plan RK en ONO 120209 versie 1 7 tbv vakbond en OR 16

een periode vastgesteld worden die nodig is om tot een goed oordeel te komen (minimaal 30 dagen) 4.4.3 Als de medewerker tot de conclusie komt dat het aanbod niet passend is, dan moet zij binnen de overeengekomen periode (zie 4.4.2) schriftelijk bezwaar maken bij de werkgever (zie 4.6). Het bezwaar dient schriftelijk en met redenen omkleed bij de werkgever te worden ingediend. Hangende het vervolg van deze procedure behoudt de medewerker haar rechten conform haar arbeidsovereenkomst. 4.4.4 De werkgever wint binnen 14 dagen na ontvangst van het bezwaarschrift advies in bij de bezwarencommissie. (zie hoofdstuk 6). 4.4.5 De afhandeling van deze aanvraag gebeurt in overeenstemming met het gestelde in Hoofdstuk 6 inzake de bezwarencommissie. 4.5 Voorrang herplaatsingkandidaten bij vacatures Als er tijdens de geldigheidsduur van dit Sociaal Plan een vacature ontstaat, wordt bij het aanbieden van deze vacature de navolgende volgorde in acht genomen: a. Reïntegratiekandidaten. b. Herplaatsingkandidaten. c. Overgeplaatste werknemers met wens op terugkeer. d. Interne kandidaten met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. e. Interne kandidaten met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. f. Externe kandidaten. Wanneer er meer kandidaten dan functies zijn, wordt het anciënniteitprincipe gehanteerd. 4.6 Procedure weigering functieaanbod 4.6.1 Aan de werknemer wordt een functieaanbod gedaan conform het gestelde in 4.2.1. en 4.2.2. Een aanbod van dezelfde functie kan door de werknemer niet worden geweigerd. 4.6.2 ls de werknemer van mening dat het functieaanbod niet passend is, dan moet de werknemer dit binnen de in 4.4.2 genoemde overeengekomen periode schriftelijk en gemotiveerd laten weten aan de werkgever. 4.6.3 Indien de werkgever en werknemer, binnen twee weken nadat het aanbod gedaan is, geen overeenstemming verkrijgen over de functiewijziging dan neemt de werkgever een voorlopig besluit. De werknemer heeft na kennisname van dat voorlopig besluit twee weken bedenktijd, alvorens de werkgever een definitief besluit neemt. 4.6.4 Uiterlijk twee weken na het nemen van het definitief besluit inzake het functieaanbod ontvangt de werknemer van de werkgever een schriftelijke bevestiging daarvan, onder vermelding van de redenen alsmede van de consequenties van dit aanbod. 4.6.5 De werknemer kan binnen twee weken na dagtekening van het definitieve besluit, zoals genoemd onder 4.6.4, bezwaar aantekenen bij de Bezwarencommissie (zie hoofdstuk 6) tegen een aangeboden functie en/of plaats van tewerkstelling omdat deze als niet passend wordt ervaren. Sociaal Plan RK en ONO 120209 versie 1 7 tbv vakbond en OR 17

4.6.6 Wanneer de werknemer binnen de in artikel 4.6.3. genoemde termijn geen bezwaar heeft aangetekend, wordt hij geacht de aangeboden functie en/of de plaats van tewerkstelling te hebben aanvaard. 4.6.7 Indien de Bezwarencommissie de bezwaren gegrond acht, zal de werkgever voor de werknemer een andere, passende functie zoeken, met inachtneming van de uitspraak van de adviescommissie. 4.6.8 Gedurende de hiervoor beschreven periode zal de werknemer de hem aangeboden functie voorlopig aanvaarden en blijven uitvoeren, in afwachting van het definitieve besluit van de werkgever, al dan niet na inschakeling van de Bezwarencommissie door de werknemer. 4.6.9 De werknemer wordt door de werkgever schriftelijk geïnformeerd over het advies van de commissie. Wordt de werkgever in het gelijk gesteld en blijft de medewerker weigeren de passende functie te aanvaarden, dan informeert de werkgever de medewerker over de consequenties hiervan. Vanaf dat moment heeft de medewerker alsnog gedurende twee weken de mogelijkheid de functie te aanvaarden. Blijft de medewerker de aangeboden functie weigeren, dan zal de werkgever overgaan tot een procedure tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Er is dan sprake van vrijwillige werkloosheid en dit kan tot gevolg hebben dat de medewerker niet voor een werkloosheidsuitkering in aanmerking komt. 4.7 Herhaalde plaatsing Indien de werknemer een nieuwe functie aanvaardt en binnen zes maanden na de gebruikelijke inwerkperiode voor die functie blijkt dat betrokkene (buiten zijn schuld) daarvoor niet geschikt is, wordt de werknemer op het moment dat dit mogelijk is, andermaal een functie aangeboden. Indien het niet mogelijk is aan een werknemer een gelijkwaardige functie aan te bieden, kan de werkgever een andere functie aanbieden. Sociaal Plan RK en ONO 120209 versie 1 7 tbv vakbond en OR 18

HOOFDSTUK 5 SALARIS EN TOESLAGEN 5.1 Salarisgarantieregeling 5.1.1 De werknemer die als gevolg van de fusie dan wel van een reorganisatie, bij de nieuwe werkgever een passende functie aanvaardt waaraan een lager salarisniveau is verbonden dan aan de eerder vervulde functie bij een oude werkgever, behoudt met inachtneming van 5.1.2. zijn brutosalaris behorende bij de functie, die werd uitgeoefend bij de oude werkgever, inclusief zijn doorloop in de schaal tot het maximum van de oorspronkelijke functieschaal. Het salaris wordt ook aangepast aan de loonontwikkeling van de CAO die op betrokken werknemer van toepassing is. 5.1.2 De volledige salarisgarantie (5.1.1) is gebaseerd op de omvang van het dienstverband met de oude werkgever in de periode voorafgaand aan de functieverandering. Indien de arbeidsovereenkomst tussen de werknemer en de nieuwe werkgever op enig tijdstip na de functieverandering op verzoek van de werknemer een minder aantal uren omvat dan het in de vorige volzin bedoelde dienstverband, wordt de aanspraak naar rato van dit mindere aantal uren berekend. 5.1.3 De in 5.1.1 bedoelde aanspraak komt te vervallen: bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst met de nieuwe werkgever; indien de salariëring van de werknemer de garantieafspraak overschrijdt, anders dan ten gevolge van uitbreiding van de overeengekomen arbeidsduur; als de nieuwe werkgever binnen twee jaar aan de werknemer een passende functie aanbiedt waarvan het salarisniveau tenminste gelijk is aan dat van de voorheen uitgeoefende functie waaraan de garantieafspraak wordt ontleend. De werknemer is de eerste twee jaar verplicht een passende functie aan te nemen. 5.2 Tijdelijke plaatsing 5.2.1 Herplaatsingkandidaten kunnen belast worden met passende(zie hiervoor het begrip passende functie) werkzaamheden van tijdelijke aard. 5.2.2 De medewerker kan tijdelijk in een andere sector of op een andere locatie binnen de eigen stichting worden geplaatst. De medewerker behoudt gedurende deze tijdelijke plaatsing haar status als herplaatsingkandidaat. Na een periode van 3 maanden vindt er een evaluatie plaats. De werkgever kan de plaatsing steeds met een periode van 3 maanden verlengen. De kosten, die hiermee verband houden komen voor rekening van de werkgever. 5.2.3 Indien een herplaatsingkandidaat een tijdelijke functie krijgt aangeboden die uitwisselbaar is met de eigen functie of passend is, kan zij deze functie slechts gemotiveerd weigeren. Indien een herplaatsingkandidaat een uitwisselbare of passende tijdelijke functie vervult, behoudt zij gedurende deze periode de status van herplaatsingkandidaat. De herplaatsingkandidaat mag een tijdelijke functie die niet uitwisselbaar of passend is, weigeren. Indien de medewerker een tijdelijke functie accepteert die niet uitwisselbaar of passend is dan gaat het zoeken naar een passende functie door. 5.2.4 Indien er geen functie beschikbaar is kan de werkgever de herplaatsingkandidaat met haar instemming detacheren (zie begripsomschrijving detachering) bij een andere organisatie. De arbeidsovereenkomst blijft volledig van kracht en de kosten, die hiermee verband houden komen voor rekening van de werkgever. Sociaal Plan RK en ONO 120209 versie 1 7 tbv vakbond en OR 19

5.2.5 Als er sprake is van een holdingstructuur met juridisch zelfstandige werkmaatschappijen, dan kan de werkgever de herplaatsingkandidaat, met haar instemming, detacheren bij een der bedrijfsvestigingen. 5.3 Toeslagengarantie Indien de werknemer bij de oude werkgever ORT ontvangt of een toeslag bereikbaarheids-, aanwezigheids- en/of consignatiedienst en de werknemer ten gevolge van de fusie of daarmee samenhangende reorganisatie een functie aanvaardt waarbij geen of een lagere toeslag wordt ontvangen, wordt e.e.a. conform CAO VVT artikel 5.7.4 afgebouwd. 5.4 Verworven rechten 5.4.1 Indien een werknemer op het moment van wijziging van het dienstverband schriftelijk vastgelegde verworven rechten heeft boven de van toepassingzijnde CAO, behoudt de werknemer deze rechten jegens de nieuwe werkgever. 5.4.2 De mogelijkheid voor de werknemer om kennis te nemen van het eigen personeels dossier geldt ook bij fusie en/of reorganisatie. 5.5 Wijziging plaats van tewerkstelling 5.5.1 Indien bij de vaststelling van het formatieplaatsenplan blijkt dat aan een werknemer een wijziging van de plaats van tewerkstelling moet worden aangeboden, zal de werkgever in een zo vroeg mogelijk stadium met de betrokken werknemer overleg plegen met het doel tot een zo groot mogelijke overeenstemming te komen en daarbij de consequenties van de wijziging aan betrokkene meedelen. 5.5.2 Voor de werknemer die in verband met de wijziging van de plaats van tewerkstelling wordt geconfronteerd met extra reiskosten woon-werkverkeer, worden de meer reiskosten vergoed. De meerkosten worden berekend op basis van de CAO VVT artikel 9.4.1 en 9.4.2 en volgens onderstaand schema afgebouwd: - het 1e jaar 100% - het 2e jaar 75% - het 3e jaar 50% - vanaf het 4e jaar geen vergoeding van de in dit artikel genoemde extra reiskosten woon- werkverkeer. Op de extra reiskosten wordt geen eigen bijdrage van de werknemer ingehouden. 5.5.3 Indien de werknemer in verband met een wijziging van de plaats van tewerkstelling langs de snelste weg op de voor de werknemer gebruikelijke manier meer dan 30 minuten totaal per dag langer moet reizen (extra reistijd) dan bij de oude plaats van tewerkstelling het geval was, dan wordt het meerdere gedurende een periode van een jaar als werktijd aangemerkt. E.e.a. wordt bepaald met behulp van Routenet optimaal. In het tweede jaar wordt als werktijd aangemerkt de reistijd boven 60 minuten totaal per dag, voorzover het meerdere boven 30 minuten het gevolg is van de wijziging van de plaats van tewerkstelling. Na die twee jaar gelden voor de werknemer de normale werktijden en wordt de extra reistijd niet meer gecompenseerd. Sociaal Plan RK en ONO 120209 versie 1 7 tbv vakbond en OR 20

HOOFDSTUK 6 BEZWARENCOMMISSIE 6.1 Partijen bij deze overeenkomst stellen een Bezwarencommissie in bestaande uit drie personen. Voor het bijwonen van de vergaderingen van de commissie ontvangen de leden presentiegeld en een vergoeding van de reiskosten. 6.2 De taak van de commissie is uitsluitend het, op verzoek van de werkgever(s) dan welk individuele medewerker, het adviseren over de toepassing van de in dit Sociaal Plan neergelegde bepalingen. Hierbij staat centraal het zorgvuldige verloop van de plaatsingsprocedure. De commissie brengt over de verrichte werkzaamheden periodiek verslag uit aan de werkgever en geanonimiseerd aan de ondernemingsraad. 6.3 De werkgever dient in ieder geval de volgende zaken ter advies voor te leggen aan de commissie: - een besluit over een functiewijziging bij gebrek aan overeenstemming met de medewerker - een besluit een medewerker te verplichten tot om- of bijscholing over een functiewijziging. 6.4 De samenstelling van de Bezwarencommissie geschiedt als volgt: - één lid wordt benoemd door de nieuwe werkgever; - één lid wordt benoemd door ABVAKABO FNV, CNV Publieke Zaak, NU 91, en de FBZ gezamenlijk; - de voorzitter wordt benoemd door de beide eerder genoemde leden gezamenlijk. Het secretariaat van de commissie wordt gevoerd door de nieuwe werkgever. De leden en de voorzitter hebben geen arbeidsovereenkomst met de nieuwe werkgever. 6.5 De nieuwe werkgever verleent de nodige faciliteiten voor de Bezwarencommissie, waaronder in elk geval vergaderruimte. 6.6 De werknemer kan zich tot 3 maanden na afloop van het Sociaal Plan schriftelijk wenden tot de Bezwarencommissie met bezwaren inzake: a. de inhoud van de hem toebedeelde functie en de plaats van deze functie binnen de nieuwe organisatie; b. de individuele toepassing van dit Sociaal Plan op de bezwaarde. 6.7 Het bezwaarschrift dient in elk geval te bevatten de naam en adres van de werknemer, een omschrijving van het besluit waartegen het bezwaar zich richt en van de gevolgen van het besluit, alsmede de gronden waarop het bezwaar berust. Het bezwaarschrift dient te worden ingediend uiterlijk 2 weken nadat de werkgever het besluit schriftelijk aan de werknemer heeft medegedeeld. Sociaal Plan RK en ONO 120209 versie 1 7 tbv vakbond en OR 21

6.8 a. De mondelinge behandeling van het bezwaar vindt plaats binnen 4 weken na indiening van het bezwaarschrift. b. Tijdens de behandeling worden de bezwaarde en de werkgever in elkaars tegenwoordigheid gehoord, waarbij zij zich door een raadsman kunnen doen bijstaan. c. De mondelinge behandeling geschiedt niet in het openbaar, tenzij de Bezwarencommissie anders besluit, gehoord hebbend de bezwaarde en de werkgever. d. De beraadslagingen van de Bezwarencommissie geschieden in een voltallige vergadering, welke niet openbaar is. 6.9 Werkgever en bezwaarde zijn verplicht alle gevraagde medewerking aan de Bezwarencommissie te verlenen. 6.10 a. De Bezwarencommissie doet een uitspraak over het al dan niet gegrond zijn van het door de werknemer ingediende bezwaar. b. De uitspraak wordt zo spoedig mogelijk - doch uiterlijk binnen 4 weken na de beraadslagingen - met reden omkleed, bij aangetekend schrijven aan de bezwaarde en de werkgever meegedeeld. 6.11 Indien de Bezwarencommissie de bezwaren van de werknemer gegrond acht, zal de werkgever met inachtneming van de uitspraak van de bezwarencommissie, handelen conform de afspraken zoals deze zijn vastgesteld in het Sociaal Plan. 6.12 De werknemer die zich tot de Bezwarencommissie heeft gewend, wordt in zijn bezwaar niet-ontvankelijk verklaard, indien het bezwaar vóór de aanmelding bij de Bezwarencommissie Sociale Begeleiding bij de rechter aanhangig is gemaakt. 6.13 Indien tijdens de behandeling van het bezwaar door de werkgever en/of de werknemer het bezwaar aanhangig wordt gemaakt bij de rechter, ziet de Bezwarencommissie af van verdere behandeling. 6.14 De leden en de secretaris van de Bezwarencommissie zijn tot geheimhouding verplicht. Sociaal Plan RK en ONO 120209 versie 1 7 tbv vakbond en OR 22

HOOFDSTUK 7 SLOTBEPALINGEN 7.1 Dit Sociaal Plan treedt in werking op 1 april 2009 en eindigt op 31 maart 2011, waarbij geldt dat voor de individuele werknemer het Sociaal Plan ook na 31 maart 2011 zal blijven gelden tot het moment dat deze werknemer in het kader van de fusie of daaruit voortvloeiende reorganisaties definitief is geplaatst. 7.2 Artikelen in dit Sociaal Plan die in de tijd lopende consequenties hebben, blijven ook na looptijd van dit plan van toepassing. 7.3 Met instemming van partijen genoemd op pagina 3 kan dit Sociaal Plan tussentijds worden gewijzigd indien zich naar het oordeel van een partij een daartoe zwaarwegende onvoorziene omstandigheid voordoet. 7.4 De interpretatie van dit Sociaal Plan is voorbehouden aan partijen verbonden aan dit Sociaal Plan. 7.5 De werkgever draagt er zorg voor dat dit Sociaal Plan ter inzage ligt voor werknemers en zal desgevraagd een exemplaar ter beschikking stellen aan werknemers. 7.6 Uiterlijk drie maanden voor de einddatum van dit Sociaal Plan zullen partijen in overleg treden over een eventuele verlenging of wijziging van de werkingsduur. De werkgever neemt hiertoe contact op met de werknemersorganisaties. Sociaal Plan RK en ONO 120209 versie 1 7 tbv vakbond en OR 23

Bijlagen Sociaal Plan RK en ONO 120209 versie 1 7 tbv vakbond en OR 24

Bijlage 1: Stroomschema (her)plaatsingsprocedure Formatieplaatsenplan (2.5 / 3.3.3) Gelijke functie 1 op 1 (3.4.1.) Boventallig Herplaatsingskandidaat (4.4.) Weigeren niet mogelijk (4.6.1.) Belangstellingsregistratie (3.4.) Aanbod (nieuwe, gewijzigde, gelijkwaardige) functie (dwz passende functie) Indien geen passende functie; Met instemming werknemer tijdelijk detacheren (5.2.4.). tijdelijk bovenformatief. Acceptatie Met instemming van werknemer geschikte functie (4.2.4.) Binnen 6 maanden buiten schuld niet geschikt (4.7) Nieuw aanbod Weigering Toetsing weigering Bezwarencommissie (4.4.) Werkgever gelijk Alsnog accepteren functie of ontslag (4.6.9.) Werknemer gelijk Nieuw aanbod (4.6.7.) Sociaal Plan RK en ONO 120209 versie 1 7 tbv vakbond en OR 25