DOORLOPEND SOCIAAL PLAN ORGANISATIEONTWIKKELING Stichting Forum GGz Nijmegen MEI 2006 P&O GGz Nijmegen/Notities & regelingen Forum/2006.001 /HA.fv; Ingangsdatum juli 2006-1 -
INHOUDSOPGAVE Preambule... 3 1. Inleiding... 4 2. Werkingssfeer... 5 3. Geldigheidsduur... 5 4. Tussentijdse evaluatie... 5 5. Uitgangspunten van het sociaal plan organisatieontwikkeling... 5 6. Begripsbepalingen/definities... 6 7. Plaatsingsbeleid en plaatsingsprocedure... 7 7.1 Vaststellen boventalligheid 7.2 Herplaatsing 8. Algemene bepalingen... 11 9. Nadere regelingen... 11 10. Organisatiestructuur en personeelsbezetting... 12 11. Functiewijziging... 12 12. Vergoedingen... 13 13. Commissie sociale begeleiding... 13 13.1. Instelling 13.2. Taak 13.3. Verplichte adviesaanvraag 13.4. Samenstelling 13.5. Bevoegdheden 13.6. Reglement 13.7. Uitbrengen advies 13.8. Schriftelijk advies 13.9. Afwijken advies 13.10. Geheimhouding 13.11. Belangenbehartiging werknemer 14. Medezeggenschap... 15 P&O GGz Nijmegen/Notities & regelingen Forum/2006.001 /HA.fv; Ingangsdatum juli 2006-2 -
PREAMBULE Ondergetekenden, de werkgever, Stichting Forum GGz Nijmegen, Nijmeegsebaan 61, 6525 DX Nijmegen en de volgende werknemersorganisaties, ABVAKABO, FNV, CNV, FBZ, NU 91 zijn betrokken geweest bij de ontwikkeling van het doorlopende sociaal plan organisatieontwikkeling Stichting Forum GGz Nijmegen. In het, door deze partijen overeengekomen doorlopend sociaal plan organisatieontwikkeling zijn maatregelen en voorzieningen opgenomen om eventuele nadelige gevolgen van organisatiewijzigingen voor werknemers op te vangen. Aldus overeengekomen te Nijmegen, 30 MEI 2006 De werkgever Stichting Forum GGz Nijmegen de werknemersorganisaties ABVAKABO FNV de heer R. Sponselee MBA/MBI mevrouw C.J.L. Tulner Raad van Bestuur regiobestuurder CNV Publieke Zaak de heer mr. P.G.M.M. Dijkman adviseur FBZ de heer mr. B.H.G. Steehouder juridisch medewerker NU 91 de heer G. Smit districtsmedewerker P&O GGz Nijmegen/Notities & regelingen Forum/2006.001 /HA.fv; Ingangsdatum juli 2006-3 -
1. INLEIDING In de CAO GGZ wordt de verplichting voor de werkgever aangegeven om met de werknemersorganisaties een doorlopend sociaal plan organisatieontwikkeling overeen te komen, waarin maatregelen en voorzieningen dienen te zijn opgenomen om eventuele nadelige gevolgen van organisatiewijzigingen voor werknemers op te vangen. Dit sociaal plan organisatieontwikkeling dat Stichting Forum GGz Nijmegen met de werknemersorganisaties overeenkomt voorziet hierin. Het doorlopend sociaal plan organisatieontwikkeling en het Human Resources-beleid Het Human Resourcesbeleid van Stichting Forum GGz Nijmegen richt zich onder meer op de verdere professionalisering en ontwikkeling van de werknemers gezien tegen de achtergrond van de ontwikkeling van de Stichting Forum GGz Nijmegen, Pompestichting en GGz Nijmegen. Binnen Stichting Forum GGz Nijmegen is besloten om alle ondersteunende diensten van beide organisaties te positioneren. Dat betekent dat medewerkers met een arbeidsovereenkomst of met GGz Nijmegen of met Pompestichting overgaan naar Stichting Forum GGz Nijmegen. Succesfactoren binnen HRM-beleid zijn: de arbeidsmarkt, flexibiliteit, inventiviteit, veranderingsgezindheid, motivatie en deskundigheid, managementstijl en zorg voor medewerkers. In preventieve zin zullen personele instrumenten zoals het jaargesprek, het beoordelingsgesprek, het persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) en meer specifieke onderwerpen als MD traject en opleidingsbeleid belangrijke voorwaarden voor vormen. P&O GGz Nijmegen/Notities & regelingen Forum/2006.001 /HA.fv; Ingangsdatum juli 2006-4 -
2. WERKINGSSFEER Dit doorlopend sociaal plan organisatieontwikkeling geldt voor Stichting Forum GGz Nijmegen (werkgever) en de werknemers, die met Stichting Forum GGz Nijmegen een dienstverband krijgen. 3. GELDIGHEIDSDUUR Dit sociaal plan organisatieontwikkeling gaat in per 1 juli 2006 en heeft een doorlopend karakter (maximaal 5 jaar) tot beide partijen een nieuw doorlopend sociaal plan organisatieontwikkeling of aanvullingen en/of wijzigingen op dit plan overeenkomen. Het initiatief hiertoe kan door een of beide partijen worden genomen en is onder meer afhankelijk van veranderende omstandigheden en/of inzichten in de zorg(ontwikkeling), de arbeidsverhoudingen, de Human Resources-beleidsontwikkeling, de bedrijfsvoering of de financiële positie van Stichting Forum GGz Nijmegen. Voor aanvullingen en/of wijzigingen zijn partijen gehouden om in voorkomend geval na zorgvuldig overleg binnen een periode van maximaal twee maanden de aanvullingen en/of wijzigingen overeen te komen. Voor het overeenkomen van een nieuw sociaal plan organisatieontwikkeling geldt een termijn van drie maanden. Voor beide termijnen geldt dat de partijen hiervan alleen kunnen afwijken met wederzijdse instemming om redenen van billijkheid en zorgvuldigheid. 4. TUSSENTIJDSE EVALUATIE Over de uitvoering van dit sociaal plan organisatieontwikkeling vindt tenminste een maal per jaar overleg plaats tussen de werkgever en de werknemersorganisaties. 5. UITGANGSPUNTEN DOORLOPEND SOCIAAL PLAN ORGANISATIEONTWIKKELING - Stichting Forum GGz Nijmegen staat voor goed werkgeverschap; - Als gevolg van een reorganisatie of bij het aangaan van een samenwerkingsverband zal geen gedwongen ontslag plaatsvinden, tenzij er sprake is van een situatie zoals omschreven in artikel 7.2 onder g en h; - Voor zowel werknemers als werkgever geldt een inspanningsverplichting om in redelijkheid, billijkheid en goede trouw mee te werken aan de uitvoering van dit Sociaal Plan; - De werkgever zal de voorgenomen organisatieveranderingen met de daarbij behorende formatieplaatsenplannen ter advisering voorleggen aan de ondernemingsraad; - Veranderingen die zullen worden doorgevoerd dienen door de direct betrokkenen duidelijk te zijn. Gedurende het veranderingstraject zullen de werknemers en Ondernemingsraad zo volledig mogelijk worden geïnformeerd over de ontwikkelingen en de stand van zaken; - Indien zich onvoorziene externe omstandigheden voordoen waardoor, naar het oordeel van partijen, van de werkgever niet verlangd kan worden zich aan dit Sociaal Plan te houden zullen partijen bij dit Sociaal Plan in overleg treden teneinde te komen tot een wijziging van het bestaande Sociaal Plan. P&O GGz Nijmegen/Notities & regelingen Forum/2006.001 /HA.fv; Ingangsdatum juli 2006-5 -
6. BEGRIPSBEPALINGEN/DEFINITIES In dit sociaal plan wordt verstaan onder: a) Boventalligheid: van boventalligheid in de zin van overformatie is sprake als (delen van) functies in het kader van een fusieproces worden opgeheven, wijzigen c.q. organisatorisch gezien anders en eventueel elders worden ingevuld. De desbetreffende medewerker wordt dan boventallig omdat de oude functie verdwijnt of in aantal minder terugkomt en waarvoor een nieuwe functie voor deze medewerker in de plaats moet komen. b) Een zelfde functie: een functie op hetzelfde niveau, met dezelfde hoofdtaken en dezelfde functie-eisen als de huidige functie. c) Formatieplaatsenplan: een ten behoeve van de nieuwe situatie op te stellen indicatief overzicht van functies in de instelling met een omschrijving van de vereiste capaciteiten en het verwachte niveau en de inhoud van die functies. Bij een reorganisatie waarbij een beperkt aantal afdelingen, clusters, circuits of diensten betrokken is dienen de nieuwe organisatiestructuur en het formatieplaatsenplan te worden opgesteld voor die afdelingen voor welke ten gevolge van deze reorganisatie veranderingen optreden. d) Gelijkwaardige functie: een functie met als kenmerk dat de uit te voeren werkzaamheden en handelingen worden verricht op grond van een in algemene zin gelijke opdracht (taakstelling) en zijn gericht op globaal een zelfde resultaat als de functie welke de werknemer in de oude situatie bekleedde en dezelfde functieschaal. e) Geschikte functie: een functie die qua inhoud en verantwoordelijkheden naar de mening van zowel werknemer als werkgever in alle redelijkheid door de werknemer kan worden uitgeoefend. f) Gewijzigde functie: een functie met een ten opzichte van de huidige functie, fundamentele wijziging van tenminste de hoofdtaken en de functie-eisen. g) Medezeggenschapsorgaan: de Ondernemingsraad van de Stichting Forum GGz Nijmegen. h) Passende functie: een functie die de werknemer redelijkerwijs in verband met zijn persoonlijkheid en omstandigheden kan worden opgedragen. Met persoonlijkheid en omstandigheden wordt hier onder andere bedoeld: de aard en de inhoud van de nieuwe werkzaamheden, het niveau van de functie, de salariëring, de capaciteiten, ervaring, leeftijd, oorspronkelijke werkomgeving en vastgestelde promotiemogelijkheden van de werknemer. Een passende functie kan een hoger, een gelijk alsook een max. 1 salarisschaal lager salarisniveau hebben. i) Plaatsingsprocedure: de wijze van totstandkoming van invulling van vacante functies. j) Transferlijst: het overzicht van werknemers aan wie vooralsnog geen passende functie kan worden aangeboden, dan wel van werknemers die kenbaar hebben gemaakt de gewijzigde of nieuwe functie niet (meer) te ambiëren en die als gevolg van de organisatiewijziging bovenformatief zijn geworden. k) Werkgever: Stichting Forum GGz Nijmegen. l) Werknemer: persoon die volgens arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht eventueel in combinatie met een leerovereenkomst in het kader van een aan een stichting verbonden beroepsopleiding in dienst is van de onder l) genoemde werkgever en: - niet in de instelling werkzaam is uitsluitend ter vervulling van een stage. - niet incidenteel gedurende de schoolvakanties werkzaam is voor een periode niet langer dan maximaal 8 weken achtereen; - niet incidenteel werkzaamheden verricht op afroep. P&O GGz Nijmegen/Notities & regelingen Forum/2006.001 /HA.fv; Ingangsdatum juli 2006-6 -
7. PLAATSINGSBELEID EN PLAATSINGSPROCEDURE De werkgever stelt de nieuwe organisatiestructuur en het nieuwe formatieplaatsenplan vast. Met de personele invulling van het formatieplaatsenplan zal gestart worden na afronding van de inspraak- en overlegprocedures en na vaststelling van de organisatiestructuur en het formatieplaatsenplan. De invulling zal plaatsvinden conform onderstaande plaatsingsbeleid en procedure. Hoofd P&O coördineert de procedure. 7.1. Vaststellen boventalligheid Boventallig is de werknemer wiens functie in de nieuwe organisatiestructuur/personeelsformatie is komen te vervallen of voor wiens functie in de nieuwe organisatie minder formatie beschikbaar is, en die nog niet geplaatst is in de nieuwe organisatiestructuur. Indien er meerdere kandidaten aan de eisen voldoen dan er beschikbare formatieplaatsen zijn, wordt het anciënniteitprincipe toegepast. Daarbij wordt de kandidaat geplaatst die de hoogste score heeft. Van het anciënniteitprincipe kan worden afgeweken na instemming van de OR en melding aan de vakorganisaties. Uitwerking van het anciënniteitprincipe: dienstjaren score leeftijd score < 1 1 t/m 2 3 t/m 4 5 t/m 6 7 t/m 8 9 t/m 12 13 t/m 16 17 t/m 20 21 t/m 30 > 30 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 < 20 20 t/m 22 23 t/m 25 26 t/m 29 30 t/m 32 33 t/m 35 35 t/m 38 39 t/m 43 44 t/m 50 > 50 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 dienstjaren: weegfactor 2 leeftijdsjaren: weegfactor 1 De formule voor de totaalscore is: (score dienstjaren * 2) + (score leeftijd *1) Dienstjaren: het aantal volle maanden tezamen aaneengesloten doorgebracht in dienst van de instelling en eventuele rechtsvoorgangers, gedeeld door 12. Een onderbreking van het dienstverband, veroorzaakt door de eisen die de verzorging van kinderen aan de werknemer stelt zonder dat elders een betaalde functie van gelijke omvang is vervuld, wordt niet als onderbreking van de aaneengesloten diensttijd beschouwd. Het boventallig stellen van een werknemer geschiedt op basis van het anciënniteitprincipe (laagste anciënniteit eerst) per categorie inwisselbare functies zoals aangegeven in het formatieplaatsenplan en wordt schriftelijk aan de werknemer medegedeeld. Als peildatum voor de bepaling van het aantal dienstjaren geldt de datum waarop het desbetreffende formatieplaatsenplan wordt vastgesteld. De werknemers die niet onmiddellijk geplaatst worden en derhalve boventallig zijn, krijgen de status van herplaatsingkandidaat. P&O GGz Nijmegen/Notities & regelingen Forum/2006.001 /HA.fv; Ingangsdatum juli 2006-7 -
7.2. Herplaatsing De uitgangspunten bij herplaatsing zijn: a) Met elke herplaatsingkandidaat wordt een belangstellingsgesprek gevoerd om te verkennen welke herplaatsingmogelijkheden en wensen er zijn. Aan een dergelijk gesprek kunnen door partijen geen rechten worden ontleend. Het gesprek wordt op een daartoe bestemd formulier vastgelegd en door beide partijen voor waarheidsgetrouw getekend. b) Herplaatsing mag niet leiden tot meer boventalligheid dan op grond van het formatieplaatsenplan reeds was vastgesteld in de betreffende functiegroep. c) Er wordt naar gestreefd om elke werknemer te herplaatsen in een functie die hij of zij ambieert. Wanneer er meer kandidaten dan functies zijn, zal er op grond van de volgende principes geselecteerd worden: - Voldoen aan de functie-eisen op grond van kennis, ervaring en/of opleiding dan wel binnen afzienbare termijn daaraan kunnen voldoen. - Indien meerdere herplaatsingkandidaten voldoen aan de functie-eisen, geldt het anciënniteitprincipe. d) Indien aan de werknemer een passende functie wordt aangeboden, wordt de volgende volgorde in acht genomen: a. dezelfde of een inwisselbare functie; b. een gelijkwaardige functie; c. een hogere functie; d. een lagere functie, die een functiegroep lager is ingedeeld. Indien er geen passende functie beschikbaar is kan aan de werknemer een geschikte functie worden aangeboden, zijnde een functie die buiten het domein passende functie valt, maar die de werknemer bereid is te aanvaarden. Aan een werknemer die in het kader van een eerdere reorganisatie in een lagere functie is herplaatst, zal bij een volgende reorganisatie niet zonder zijn instemming wederom een lagere functie mogen worden aangeboden. e) De werknemer is verplicht om in alle redelijkheid mee te werken aan voorgestelde functiewijzigingen. Dit geldt ook bij, naar het oordeel van de werkgever (verantwoordelijk management), noodzakelijke om-, her-, en bijscholing. De studiekosten en studietijd hiervan komen volledig voor rekening van de werkgever, zonder terugbetalingsverplichting voor de werknemer. f) Bij een vacature van de oude functie heeft de herplaatste werknemer, indien deze schriftelijk de wens daartoe te kennen heeft gegeven, tot uiterlijk 12 maanden na herplaatsing in een nieuwe functie, recht op herplaatsing in de oude functie. Het initiatief hiertoe wordt door de werknemer genomen na vacaturestelling. Indien er voor de vacature meerdere rechthebbenden wegens gelijke geschiktheid in aanmerking komen, is het anciënniteitprincipe van toepassing. P&O GGz Nijmegen/Notities & regelingen Forum/2006.001 /HA.fv; Ingangsdatum juli 2006-8 -
g) Een aanbod van dezelfde of een inwisselbare functie kan niet worden geweigerd. Als de werknemer van oordeel is dat een functieaanbod van een gelijkwaardige, hogere of lagere functie niet acceptabel is, dient de werknemer dit binnen drie weken aan de werkgever te laten weten. Vervolgens wordt door de werkgever een tweede aanbod gedaan van een gelijkwaardige, hogere of lagere functie. De werknemer heeft drie weken bedenktijd om op het laatste aanbod in te gaan. Als de werknemer ook dit aanbod weigert, vraagt de werkgever de commissie Sociale begeleiding om de redelijkheid van beide functieaanbiedingen te toetsen. Als de commissie Sociale Begeleiding van oordeel is dat een van de aangeboden functies niet redelijk is, dan wordt dit aanbod als niet gedaan beschouwd. Het vorenstaande is eveneens het geval indien de commissie Sociale Begeleiding beide functie aanbiedingen als niet redelijk beschouwt. Indien de commissie Sociale Begeleiding van oordeel is dat beide functies ten onrechte zijn geweigerd, dan wordt de werknemer hierover door de werkgever schriftelijk geïnformeerd. De werknemer krijgt na ontvangst van het bericht van de werkgever nog vijf werkdagen de gelegenheid het 2 e functieaanbod dat door de commissie Sociale Begeleiding als redelijk is gekwalificeerd alsnog te accepteren. Het 1 e functieaanbod hoeft door de werkgever niet open gehouden te worden. Volhardt de werknemer in zijn weigering dan is de werkgever gerechtigd een ontslagprocedure in werking te stellen. De werkgever zal de werknemer over deze procedure en de consequenties van het ontslag schriftelijk informeren. h) Indien binnen twaalf maanden na herplaatsing in een nieuwe functie blijkt dat de betrokken werknemer buiten zijn schuld niet geschikt is voor de functie, dan wordt dit niet beschouwd als het weigeren van een functie. De werkgever zal dan met inachtneming van hetgeen gesteld is onder g. van dit punt, de werknemer een ander functieaanbod doen. Het vorenstaande is eveneens het geval indien de werknemer schriftelijk binnen de genoemde termijn van twaalf maanden te kennen geeft de nieuwe functie niet te ambiëren. Als de werknemer dit aanbod, voor zover het een tweede aanbod is, weigert, dan vraagt de werkgever de commissie Sociale Begeleiding om de redelijkheid van de functieaanbieding te toetsen. Als de commissie Sociale Begeleiding van oordeel is dat de aangeboden functie niet acceptabel is, dan wordt dit aanbod als niet gedaan beschouwd. Indien de commissie Sociale Begeleiding van oordeel is dat de functie ten onrecht is geweigerd, dan wordt de werknemer hierover door de werkgever schriftelijk geïnformeerd. De werknemer krijgt na ontvangst van het bericht van de werkgever nog twee weken de gelegenheid de functie alsnog te accepteren. Volhardt de werknemer in zijn weigering dan is de werkgever gerechtigd een ontslagprocedure in werking te stellen. De werkgever zal de werknemer over deze procedure en de consequenties van het ontslag schriftelijk informeren. P&O GGz Nijmegen/Notities & regelingen Forum/2006.001 /HA.fv; Ingangsdatum juli 2006-9 -
Genoemde mogelijkheden worden in het volgende schema weergegeven. STROOMSCHEMA functieaanbod bij plaatsing Aanbod (gelijkwaardig, hoger of lager) functie Acceptatie Binnen 12 maanden geen ambitie Binnen 12 maanden buiten schuld niet geschikt Weigering 1 e aanbod Nieuw aanbod 2 e aanbod Weigering Toetsing weigering, cie. Sociale Begeleiding Werkgever gelijk, ontslag, of alsnog accepteren Werknemer gelijk, nieuw aanbod 8. ALGEMENE BEPALINGEN P&O GGz Nijmegen/Notities & regelingen Forum/2006.001 /HA.fv; Ingangsdatum juli 2006-10 -
a) Werkingssfeer Dit Sociaal Plan is van toepassing op de werknemers genoemd onder hoofdstuk 7 en is opgesteld ten behoeve van een reorganisatie of aangaan samenwerkingsverband. Voor Stichting Forum GGz Nijmegen is dit Sociaal Plan ook uitgangspunt bij een fusie. Voor werknemers met een tijdelijke arbeidsovereenkomst geldt dat het Sociaal Plan van toepassing is tot het moment dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt. Indien aan een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd na het verstrijken van die tijd een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt aangeboden, waarbij kennelijk sprake is van een voortzetting van bestaande werkzaamheden, is het Sociaal Plan voor deze werknemer van toepassing. De werkgever verstrekt aan iedere direct betrokken werknemer een exemplaar van het Sociaal Plan. De werkgever en werknemer zijn verplicht volledige medewerking te verlenen aan de uitvoering van dit Sociaal Plan. b) Looptijd Dit Sociaal Plan treedt in werking op 1 juli 2006. c) Interpretatie Interpretatie van het doorlopend Sociaal Plan is voorbehouden aan partijen die genoemd Sociaal Plan hebben afgesloten. 9. NADERE REGELINGEN In het geval van een organisatiewijziging zullen nadere regelingen worden afgestemd en uitgewerkt in overleg met fusiepartner(s) en overlegorganen. a) Hardheidsclausule In gevallen waarin de toepassing van dit Sociaal Plan leidt tot onbillijke situatie voor de individuele werknemer zal de werkgever in een voor de werknemer gunstige zin van dit Sociaal Plan afwijken, doch eerst nadat de commissie Sociale Begeleiding zich over deze zaak heeft uitgesproken en de onbillijkheid heeft vastgesteld. b) Verhuisplicht en verhuiskostenvergoeding bij standplaatswijziging Indien organisatiewijzigingen met zich meebrengen, dat de standplaats van de werknemer wijzigt, kan door werknemer onder de hierna vermelde voorwaarden aanspraak worden gemaakt op vergoeding, tegemoetkoming en/of compensatie in verband daarmee. verhuiskostenvergoeding Hierbij gaat het om een tegemoetkoming in de verhuiskosten. In aanmerking komen werknemers die meer dan 30 km verwijderd komen te wonen van de nieuwe standplaats, of van wie de reistijd met meer dan een half uur (enkele reis) wordt verlengd en de nieuwe reistijd (enkele reis) daardoor meer dan een uur gaat bedragen. De werknemer dient binnen 3 jaar na de standplaatswijziging een woning te betrekken op een afstand van ten hoogte 30 km. van de nieuwe standplaats en indien deze regeling is toegekend op grond van de reistijd, binnen een half uur reizen (enkele reis) van de standplaats. De reistijd wordt vastgesteld op basis van de dienstregeling van het openbaar vervoer. c) Sollicitatieverlof Aan de medewerker die extern solliciteert, zal hiertoe, in overleg, betaald verlof worden verleend. d) Salaris bij lagere functie Wordt een lagere functiegroep van kracht, dan behoudt de werknemer zijn aanspraak op salariëring P&O GGz Nijmegen/Notities & regelingen Forum/2006.001 /HA.fv; Ingangsdatum juli 2006-11 -
en uitloop volgens de salarisschaal die in zijn arbeidsovereenkomst vastligt. 10. ORGANISATIESTRUCTUUR EN PERSONEELSBEZETTING a) Bestaande situatie De werkgever zal bij het van toepassing worden van dit sociaal plan de bestaande organisatiestructuur en de personeelsbezetting aan de OR bekend maken. b) Vergelijking bestaande en nieuwe situatie De personeelsbezetting dient zodanig te zijn dat een vergelijking gemaakt kan worden met het genoemde formatieplaatsenplan. c) Besluitvorming De werkgever zal de nieuwe organisatiestructuur en het daarbij behorende formatieplaatsenplan, zodra de daarop betrekking hebbende stukken gereed zijn, voor advies voorleggen aan de OR, waarna vaststelling door de werkgever plaatsvindt. Het aldus vastgestelde plan wordt aan de OR bekend gemaakt. d) Wijzigingen Het aanbrengen van belangrijke wijzigingen in de nieuwe organisatiestructuur en het daarbij behorende formatieplaatsenplan kan eerst geschieden nadat de procedure rondom besluitvorming is gevolgd. 11. FUNCTIEWIJZIGING a) Overleg Zodra de wijziging van een functie bekend is, zal de werkgever zo vroeg mogelijk met de betrokken werknemer overleg plegen en zullen consequenties van de wijziging aan betrokkene worden meegedeeld. b) Bevestiging Tenminste vier weken voor de inwerkingtreding van zijn functiewijziging ontvangt de werknemer een schriftelijke bevestiging van de wijziging onder vermelding van een omschrijving van de nieuwe functie alsmede van de consequenties, voortvloeiende uit deze wijziging. c) Begeleiding Ingeval van een functiewijziging zal de werkgever de werknemer in de nieuwe functie zoveel mogelijk begeleiden. Aan de werknemer wordt zo nodig een inwerkperiode geboden, welke gebruikelijk is voor het soort functie. d) Scholing Indien voor het vervullen van de nieuwe functie, naar het oordeel van de werkgever om- of bijscholing noodzakelijk is, zal de werkgever hierin voorzien. Eventuele kosten verbonden aan de om- of bijscholing komen voor rekening van de werkgever. 12. VERGOEDINGEN P&O GGz Nijmegen/Notities & regelingen Forum/2006.001 /HA.fv; Ingangsdatum juli 2006-12 -
a) Reiskosten woon-werkverkeer en reistijdcompensatie Werknemers die als gevolg van de herplaatsing dagelijks een kortere reisafstand moeten afleggen, ontvangen een vergoeding overeenkomstig de CAO-GGZ. Indien de reisafstand woon-werkverkeer als gevolg van de herplaatsing toeneemt, worden de extra gemaakte reiskosten (de meerkilometers ten opzichte van de voorgaande reisafstand) vergoed op basis van het goedkoopste tarief van het openbaar vervoer. Deze extra vergoeding blijft van kracht tot één jaar na de datum van overplaatsing. De meerreiskosten zullen als volgt worden vergoed: - 100% in het 1 e jaar - 75% in het 2 e jaar - 50% in het 3 e jaar. De meerreistijd wordt als werktijd beschouwd voor de periode van één jaar. In individuele situaties waarin openbaar vervoer niet goed mogelijk is kan een tijdelijke aanvullende tegemoetkoming in de kosten worden overeengekomen voor maximaal één jaar. In dergelijke gevallen stelt de werkgever een regeling op, die ter toetsing aan de commissie Sociale Begeleiding wordt voorgelegd. Indien naar meerdere werkplekken wordt gereisd, geldt een van deze als standplaats voor de functie. De standplaats wordt in de arbeidsovereenkomst opgenomen. De reistijdencompensatie geldt voor een tijdelijke standplaats voor de duur van de tijdelijkheid, ofwel het project. b) Verhuiskosten De werknemer die vrijwillig ontslag neemt in het kader van boventalligheid worden de eventueel terug te betalen verhuiskosten kwijtgescholden. 13. COMMISSIE SOCIALE BEGELEIDING 13.1. Instelling De werkgever stelt bij het aangaan van een samenwerkingsverband of reorganisatie een commissie Sociale Begeleiding in. De eventuele onkosten van deze commissie worden vergoed door de werkgever. 13.2. Taak De taak van de commissie is uitsluitend op verzoek van werkgever dan wel werknemer adviseren over de toepassing van de binnen Stichting Forum GGz Nijmegen gehanteerde rechtsposities neergelegde bepalingen inclusief Sociaal Plan Stichting Forum GGz Nijmegen. De commissie brengt over de verrichte werkzaamheden jaarlijks verslag uit aan de werkgever en Ondernemingsraad. 13.3. Verplichte adviesaanvraag De werkgever is verplicht de commissie om advies te vragen wanneer hij voornemens is: a. een werknemer te ontslaan; b. een besluit te nemen met betrekking tot een gewijzigde functie of herplaatsing bij gebrek aan overeenstemming met de werknemer; c. een werknemer te verplichten tot om- of bijscholing in verband met een gewijzigde functie. P&O GGz Nijmegen/Notities & regelingen Forum/2006.001 /HA.fv; Ingangsdatum juli 2006-13 -
13.4. Samenstelling De commissie bestaat uit vijf leden, niet zijnde bestuurslid, Raad van Bestuur of lid van een inspraakorgaan. Twee leden worden benoemd door de werkgever. Twee leden worden benoemd door de OR. Gezamenlijk zoeken zij een vijfde lid als onafhankelijk voorzitter van de commissie Sociale Begeleiding. 13.5. Bevoegdheden De commissie heeft het recht: a. tot het horen van de betrokken werknemer(s) en de directe leidinggevende(n); b. tot het horen van deskundigen. De eventuele kosten van deze deskundigen worden gedragen door de werkgever voorzover deze daarmee vooraf heeft ingestemd. 13.6. Reglement De commissie stelt zo snel mogelijk na haar aantreden een reglement op dat haar werkwijze adequaat regelt. Het reglement van de commissie bevat in ieder geval voorschriften omtrent: a. de gevallen waarin de commissie ten behoeve van de uitoefening van haar taak bijeenkomt; b. de wijze van bijeenroeping van de commissie; c. het aantal leden dat aanwezig moet zijn om een vergadering te kunnen houden, alsmede een voorziening, dat wanneer het quorum niet is gehaald, de daarna belegde vergadering doorgang zal kunnen vinden, ongeacht het aantal opgekomen leden; d. de uitoefening van het stemrecht in de vergaderingen; e. de voorziening in het voorzitterschap en het secretariaat. Direct na de vaststelling van haar reglement verstrekt de commissie een exemplaar hiervan aan de werkgever en aan de inspraakorganen ter info. 13.7. Uitbrengen advies De commissie geeft zo spoedig mogelijk, doch uiterlijk drie weken na inschakeling, advies over de voorgelegde kwestie. Deze termijn kan met drie weken worden verlengd. Indien van toepassing dient de werkgever tijdens de behandeling door de commissie een aanbod gestand te doen. 13.8. Schriftelijk advies De adviezen van de commissie worden schriftelijk en gemotiveerd ter hand gesteld aan de werkgever en de werknemer. 13.9. Afwijken advies Van het advies van de commissie kan slechts op zwaarwichtige gronden worden afgeweken. Indien de werkgever dan wel de werknemer afwijkt van het advies, doet hij hiervan gemotiveerd schriftelijk mededeling aan de commissie en aan de werknemer dan wel aan de werkgever. 13.10. Geheimhouding Ten aanzien van de aan de begeleidingscommissie verstrekte persoonlijke gegevens geldt een P&O GGz Nijmegen/Notities & regelingen Forum/2006.001 /HA.fv; Ingangsdatum juli 2006-14 -
geheimhoudingsplicht. 13.11. Belangenbehartiging werknemer Met betrekking tot de toepassing van het bepaalde in dit sociaal plan bij de begeleidingscommissie te bepleiten, heeft de werknemer de gelegenheid zich door een derde te laten bijstaan. Eventuele kosten hiervan komen voor rekening van de werknemer. 14. MEDEZEGGENSCHAP Ingeval van het aangaan van een samenwerkingsverband wordt door de werkgever(s) z.s.m. de mogelijkheid tot inrichting van een nieuwe medezeggenschapstructuur onderzocht. De werkgever bevordert een gezamenlijke overlegstructuur. Zolang er nog geen nieuwe formele medezeggenschapsorganen bestaan, worden de rechten en plichten van de oude medezeggenschapsorganen gehandhaafd. P&O GGz Nijmegen/Notities & regelingen Forum/2006.001 /HA.fv; Ingangsdatum juli 2006-15 -