NU'91 district oost SOCIAAL PLAN SHERPA tot 2010

Transcriptie

1 SOCIAAL PLAN SHERPA 2008 tot 2010 Sociaal plan Sherpa 2008 tot 2010 pag. 1 van 18

2 Inhoudsopgave Pagina Verklaring 3 Voorwoord 4 1. Doel en uitgangspunten 5 2. Algemene bepalingen 6 3. Regels bij reorganisatie 7 4. Boventalligheid en herplaatsing en herplaatsingsprocedure Rechten werknemer Mobiliteitsbevorderende maatregelen Adviescommissie Sociale Begeleiding Begrippenlijst Sociaal plan Sherpa 2008 tot 2010 pag. 2 van 18

3 VERKLARING De ondergetekenden Sherpa, statutair gevestigd te Utrecht, kantoor houdende te Baarn, en de werknemersorganisaties ABVAKABO FNV, gevestigd te Zoetermeer CNV Publieke Zaak, gevestigd te Den Haag, NU'91, gevestigd te Utrecht, FBZ, gevestigd te Utrecht komen het hiernavolgende sociaal plan overeen. Sherpa W.P. Pieters, MHA Raad van Bestuur Baarn, d.d. ABVAKABO FNV Naam Zoetermeer, d.d. CNV Publieke Zaak Naam Den Haag, d.d. NU'91 Naam Utrecht, d.d. FBZ naam Utrecht, d.d. Sociaal plan Sherpa 2008 tot 2010 pag. 3 van 18

4 Voorwoord Voor u ligt het Sociaal Plan Sherpa. De directe aanleiding voor het opstellen van dit Sociaal Plan is de behoefte van de Raad van Bestuur van Sherpa, de Ondernemingsraad en de betrokken werknemersorganisaties om op adequate en zorgvuldige wijze in te kunnen spelen op toekomstige veranderingen in de organisatie. Alle betrokkenen achten het van groot belang dat bij dergelijke veranderingen optimaal recht wordt gedaan aan de continuïteit van de bedrijfsvoering, maar uiteraard ook aan de (rechts)positie van de werknemers. Op het moment waarop dit Sociaal Plan wordt overeengekomen, ziet de Raad van Bestuur van Sherpa zich genoodzaakt maatregelen te nemen om de positie van Sherpa te verbeteren. Om als organisatie ook in de toekomst het juiste antwoord te kunnen blijven geven op de eisen die onze cliënten aan ons stellen binnen de gegeven financiële kaders, zijn interne organisatieveranderingen noodzakelijk. Gezien de marktwerking en de afnemende budgetten in de gehandicaptenzorg is de verwachting dat periodieke organisatieveranderingen voorlopig noodzakelijk zullen blijven. Voor werknemers kan een organisatieverandering een wijziging of opheffing van werkplek of van functie betekenen. In het Sociaal Plan staan de rechten en plichten van werkgever en werknemers als gevolg van een organisatieverandering zo concreet en duidelijk mogelijk beschreven. Uitgangspunt bij het sociaal beleid is goed werkgeverschap waaruit respect en waardering spreekt voor iedere werknemer. De zorg die wij dagelijks tentoonspreiden aan onze cliënten komt ook onze werknemers toe. Zij zijn immers het kapitaal van onze organisatie. Maar financieel gezond blijven is eveneens een taak, hetgeen betekent dat de keuze is gemaakt om een aantal activiteiten efficiënter te organiseren dan wel te schrappen. De gevolgen hiervan willen wij zoveel mogelijk intern oplossen. Waar de werknemer hiermee instemt, wordt gekozen voor een goede begeleiding van baan naar baan buiten Sherpa. Het Sociaal Plan biedt de garanties om aan deze visie concreet vorm te geven. Sociaal plan Sherpa 2008 tot 2010 pag. 4 van 18

5 1. DOEL EN UITGANGSPUNTEN 1.1. Doel Sociaal Plan Het Sociaal Plan heeft als doel om, met handhaving van reeds bestaande rechtspositie, de personele gevolgen voor één of meer werknemers, die voortvloeien uit veranderingen in de organisatie, zoveel mogelijk op te vangen. Het Sociaal Plan voorziet daartoe in een serie maatregelen Uitgangspunten In dit plan zijn de volgende uitgangspunten overeengekomen: a. Uitgaande van de continuïteit van ondersteuning van cliënten/bedrijfsvoering vindt er een voortdurende afweging plaats van sociale, economische en organisatorische factoren b. De werkgever verplicht zich om werknemers die boventallig worden zoveel mogelijk te ondersteunen en al datgene te doen wat in redelijkheid van een goed werkgever mag worden verwacht. c. De werknemer is verplicht om in redelijkheid, billijkheid en goede trouw actief mee te werken aan de uitvoering van deze regeling. De werknemer heeft er daartoe het recht op zo volledig mogelijk te worden geïnformeerd over zijn rechten en plichten. d. Organisatieveranderingen die worden doorgevoerd dienen voor de direct betrokkenen duidelijk en bespreekbaar te zijn. Er zal voldoende gelegenheid en tijd worden geboden om actief invloed uit te kunnen oefenen op de veranderingen. Gedurende organisatieveranderingstrajecten zullen de werknemers en de ondernemingsraad door de werkgever zo volledig mogelijk worden geïnformeerd over de ontwikkelingen en stand van zaken. De werkgever informeert de betrokken vakorganisaties in deze op hoofdlijnen. e. Gedurende de looptijd van dit Sociaal Plan zullen als gevolg van de daaraan verbonden reorganisaties geen gedwongen ontslagen plaatsvinden. f. Indien er zich, naar het gezamenlijke oordeel van partijen, onvoorziene omstandigheden voordoen waardoor van de werkgever in alle redelijkheid niet verlangd kan worden zich aan het Sociaal Plan te houden, zullen partijen bij dit Sociaal Plan in overleg treden teneinde te komen tot een passende oplossing. Sociaal plan Sherpa 2008 tot 2010 pag. 5 van 18

6 2. ALGEMENE BEPALINGEN 2.1 Werkingssfeer Dit sociaal plan vindt toepassing bij een reorganisatie in het kader van de notitie Sherpa op weg naar betaalbare kwaliteit en de daaruit voortvloeiende reorganisaties. Mocht zich gedurende de looptijd van het sociaal plan een reorganisatie voordoen, die niet in deze werkingssfeer past, dan wordt in overleg met de ondernemingsraad het sociaal plan toegepast dan wel, indien dit niet geschiedt, vindt hierover overleg plaats tussen werkgever en werknemersorganisaties. 2.2 Geldigheidsduur Dit Sociaal Plan treedt in werking op 7 april 2008 en is geldig voor een periode van twee jaren. Partijen kunnen in onderling overleg dit Sociaal Plan tussentijds wijzigen. Uiterlijk een half jaar voor de expiratiedatum zullen partijen in overleg treden over een eventuele verlenging van de werkingsduur. Sherpa neemt hierover contact op met de werknemersorganisaties. Indien niet drie maanden voor expiratie door één der partijen wordt opgezegd, dan zal de geldigheidsduur automatisch met één jaar worden verlengd. In oktober 2008 hebben partijen afgesproken dat dit Sociaal Plan wordt verlengd tot en met 31 december Deze einddatum wordt vervroegd als partijen overeenkomen dat dit Sociaal Plan wordt vervangen door een ander Sociaal Plan. Garanties met een langere werkingsduur dan dit Sociaal Plan worden ook na afloop van het Sociaal Plan gehandhaafd. 2.3 Hardheidsclausule In gevallen waarin de toepassing van het Sociaal Plan leidt tot een onbillijke situatie voor de individuele werknemer zal de werkgever in een voor de werknemer gunstige zin van dit Sociaal Plan afwijken. 2.4 Interpretatie Interpretatie van dit Sociaal Plan is voorbehouden aan partijen bij dit plan Werkgelegenheidsafspraken Gedurende de looptijd van dit Sociaal Plan vinden er als gevolg van voornoemde reorganisatie geen gedwongen ontslagen plaats. 2.6 Beschikbaarstelling Sociaal Plan De werkgever draagt er zorg voor dat elke werknemer over een exemplaar van dit Sociaal Plan kan beschikken. 2.7 Sociale Overbruggingsregeling Stichting Sherpa 2005 Bij de inwerkingtreding van dit Sociaal Plan vervalt de Sociale Overbruggingsregeling Stichting Sherpa Sociaal plan Sherpa 2008 tot 2010 pag. 6 van 18

7 3. REGELS BIJ REORGANISATIE De uitvoeringsbesluiten over een reorganisatie worden door of namens de Raad van Bestuur genomen na ontvangst van advies van de Ondernemingsraad. 3.1 (Nieuwe) organisatiestructuur en formatieplaatsenplan De (nieuwe) organisatiestructuur wordt door de werkgever opgesteld. De organisatiestructuur omvat het aantal en de soorten functies die vervuld moeten worden en de functies die inwisselbaar zijn. Op basis van de (nieuwe) organisatiestructuur zal de werkgever een formatieplaatsenplan opstellen. Door de werkgever zal worden aangegeven of er sprake is van onmiddellijke plaatsing dan wel of er sprake is van boventalligheid en als gevolg hiervan herplaatsing. 3.2 Besluitvorming De werkgever zal de (nieuwe) organisatiestructuur en het daarbij behorende formatieplaatsenplan voor advies voorleggen aan de ondernemingsraad, waarna vaststelling door de werkgever plaatsvindt. Het aldus vastgestelde plan wordt aan de Ondernemingsraad en op verzoek aan de werknemersorganisaties bekend gemaakt. Sociaal plan Sherpa 2008 tot 2010 pag. 7 van 18

8 4. BOVENTALLIGHEID, HERPLAATSING EN HERPLAATSINGSPROCEDURE 4.1. Boventalligheid Het boventallig stellen van een werknemer geschiedt op basis van het anciënniteitprincipe (laagste anciënniteit eerst) per soort functies zoals aangegeven in het formatieplaatsenplan per beheerseenheid dan wel stafafdeling en wordt schriftelijk aan de werknemer medegedeeld. Als peildatum voor de bepaling van het aantal dienstjaren geldt de datum waarop het desbetreffende reorganisatieplan/formatieplaatsenplan door de Raad van Bestuur is vastgesteld. De werknemers die niet onmiddellijk geplaatst worden en derhalve boventallig zijn, krijgen de status van herplaatsingskandidaat en worden in de zogenaamde transferlijst opgenomen. Medewerkers die op de transferlijst staan hebben voorrang bij het invullen van de door de Raad van Bestuur opengestelde vacatures. Zij worden conform de plaatsingsprocedure geplaatst. Binnen een eenheid of stafafdeling vrijkomende vacatureruimte kan pas gebruikt worden om de bestaande deeltijdaanstelling van zittende medewerkers op te hogen, als er geen kandidaten vanuit de transferlijst beschikbaar zijn. Boventalligheid alsmede vacatures worden centraal aangemeld bij en geregistreerd door de stafafdeling P&O. 4.2 Herplaatsing De uitgangspunten bij herplaatsing zijn: a. Elke herplaatsingkandidaat krijgt een schriftelijke belangstellingsregistratie om te verkennen welke herplaatsingmogelijkheden en wensen er zijn. De rechten en plichten van werkgever en werknemer worden hierbij toegelicht. Op verzoek van de herplaatsingskandidaat kan er ook een belangstellingsregistratiegesprek worden gevoerd. Noch aan de belangstellingsregistratie noch aan het hiervoor genoemde gesprek kunnen door partijen rechten worden ontleend. b. Herplaatsing mag niet leiden tot meer boventalligheid dan op grond van het formatieplaatsenplan reeds was vastgesteld in de betreffende functiesoort (geen verdringing). Als volgorde bij de herplaatsing geldt: c. De werknemer volgt zijn functie. d. Indien meerdere werknemers beschikbaar zijn voor een ongewijzigde functie, dan wordt het anciënniteitprincipe toegepast; de kandidaat met het hoogste aantal jaren in dienst van Sherpa gaat voor. e. Bij gelijke anciënniteit van twee of meer werknemers gaat de oudere werknemer voor op de jongere werknemer. Sociaal plan Sherpa 2008 tot 2010 pag. 8 van 18

9 4.3. Herplaatsingsprocedure De plaatsingscommissie heeft de taak om beargumenteerd de plaatsing van de boventallige werknemers te bepalen. a. Passende functie Indien er voor de werknemer een passende functie beschikbaar is, wordt deze daarin geplaatst. Daarbij wordt de volgende volgorde in acht genomen: - dezelfde functie - een gelijkwaardige functie (aard en/of opleiding en FWG-niveau) - een hogere functie mits betrokkene aantoonbaar aan de functie-eisen voldoet c.q. binnen een half jaar daaraan kan voldoen. - een functie van maximaal één salarisniveau lager (FWG), die qua aard en/of benodigd opleidingsniveau vergelijkbaar is. Hierbij geldt dat een werknemer met een hoger functieniveau een werknemer uit een lager functieniveau niet mag verdringen. Wanneer er geen passende functie aanwezig is, kan de werknemer instemmen met plaatsing in een geschikte functie. b. Een geschikte functie Een functie die een boventallige in goed overleg bereid is om te aanvaarden. Als er later voor de betrokken werknemer een passende functie beschikbaar komt, zal deze aan de werknemer worden aangeboden, een en ander met inachtneming van het gestelde in artikel 4.5. c. Inspanning Sherpa Sherpa zal zich inspannen om de boventallige werknemer te plaatsen in een passende of geschikte functie die de werknemer ambieert. d. Inspanning boventallige werknemer De boventallige werknemer zal zich eveneens inspannen om een passende of geschikte functie te vinden. Periodiek vinden er gesprekken plaats met de werknemer om de inspanningen van zowel Sherpa als van de werknemer te evalueren. e. Tijdelijke plaatsing / detachering De werknemer, die aangemerkt is als boventallige werknemer, is gedurende de looptijd van deze regeling beschikbaar voor tijdelijke plaatsing of detachering. f. Weigering Indien de werknemer weigert een passende functie te aanvaarden, kan dit niet eerder tot een beëindiging van het dienstverband leiden, dan nadat hierover de Adviescommissie Sociale Begeleiding is gehoord. g. Indien de werkgever door de Adviescommissie Sociale Begeleiding in het gelijk wordt gesteld wordt de werknemer voorafgaand aan een definitief besluit tot beëindiging van het dienstverband binnen zeven werkdagen na aanzegging alsnog in de gelegenheid gesteld de passende functie te aanvaarden. h. Als de werknemer door de Adviescommissie Sociale Begeleiding in het gelijk wordt gesteld, wordt het hiervoor genoemde aanbod geacht niet gedaan te zijn. Sociaal plan Sherpa 2008 tot 2010 pag. 9 van 18

10 4.4. Nieuwe functie a. Geschiktheid bij een nieuwe functie Bij nieuwe functies worden de functie-eisen ontleend aan een functiebeschrijving en het competentieprofiel, vastgesteld door de Raad van Bestuur. Ten aanzien van nieuwe functies geldt voor de personele invulling van het formatieplan als eerste uitgangspunt dat dit geschiedt op basis van het voldoen aan de functie-eisen (kwaliteit). Op basis van selectiegesprekken door een selectiecommissie wordt bepaald of de werknemer geschikt is voor de functie. Sherpa zal nieuwe functies, indien deze ontstaan, eerst aanbieden aan de boventallige werknemers alvorens intern en/of extern te werven. Voorwaarde is dat de boventallige werknemers geschikt zijn of gemaakt kunnen worden voor de nieuwe functie. Bij gelijke geschiktheid geldt de diensttijd (anciënniteit). Bij gelijke anciënniteit geldt de leeftijd. b. Externe geschiktheidstoetsing (assessment) Voor nieuwe functies kan de werkgever, op basis van de in de functiebeschrijving opgenomen functie-eisen en het competentieprofiel, zonodig extern laten toetsen of de werknemer conform de functie-eisen geschikt is voor de functie. Voor een externe toetsing is toestemming van de verantwoordelijke directeur vereist. De externe geschiktheidstoetsing is uitsluitend bedoeld om zo objectief mogelijk vast te stellen of de werknemer geschikt is voor de functie of binnen een half jaar aan de functie-eisen kan voldoen. 4.5 Herhaalde plaatsing a. Indien binnen vier maanden na plaatsing in een passende, geschikte of nieuwe functie blijkt dat een werknemer buiten zijn schuld niet geschikt is voor deze functie, dan zal Sherpa de werknemer nogmaals een passende of geschikte functie aanbieden. De ongeschiktheid zal zorgvuldig en deugdelijk vastgesteld moeten worden. b. Geeft de werknemer die geplaatst is in een passende, geschikte of nieuwe functie binnen vier maanden na aanvang aan deze functie niet te ambiëren, dan zal Sherpa proberen om de werknemer nogmaals een passende of gelijkwaardige functie aan te bieden. c. Is de werknemer geplaatst in een passende of geschikte functie, die ingedeeld is in een lagere functiegroep dan die van de oorspronkelijke functie van de werknemer, dan zal Sherpa de werknemer, zodra zich daartoe de gelegenheid voordoet, alsnog in een passende functie plaatsen als deze in dezelfde functiegroep is ingedeeld als de oorspronkelijke functie. Deze verplichting tot herplaatsing geldt tot twee jaar na herplaatsing van de medewerker. Ten tijde van deze regeling vindt de aanbieding door de plaatsingscommissie van een dergelijke functie plaats, nadat is gebleken dat er geen herplaatsingskandidaten beschikbaar zijn voor deze vacante functie en voordat de vacature intern en/of extern bekend wordt gemaakt. Sociaal plan Sherpa 2008 tot 2010 pag. 10 van 18

11 5. RECHTEN WERKNEMER Deze bepalingen zijn van toepassing op alle werknemers die tengevolge van een reorganisatie door de werkgever schriftelijk boventallig zijn verklaard Behoud rechten a. De werknemer behoudt zijn rechten voor zover schriftelijk vastgelegd, met inachtneming van het in 5.3. en 5.4. gestelde. b. Indien er bij een betrokken werknemer sprake blijkt te zijn van schriftelijk vastgelegde of anderszins aantoonbare verworven rechten, dan behoudt de werknemer in beginsel ook deze rechten, tenzij naar redelijkheid en billijkheid blijkt dat deze niet gehandhaafd kunnen blijven. Hetgeen hierover alsdan wordt afgesproken, wordt door Sherpa schriftelijk bevestigd. 5.2 Salaris bij hogere functie Indien de werknemer binnen de organisatie een functie aanvaardt en deze functie hoger is ingedeeld, vergeleken met de huidige functie, ontvangt de werknemer vanaf het moment van daadwerkelijke uitoefening van de hogere functie het salaris, inclusief de uitloopmogelijkheden, behorende bij de nieuwe functie. De werknemer wordt horizontaal ingeschaald. 5.3 Salaris bij lagere, doch passende functie a. Wanneer een werknemer in een passende functie in een lagere FWG-schaal wordt geplaatst, dan behoudt de werknemer zijn salarisrechten overeenkomstig de oude salarisschaal. Wel gaat het salaris van de werknemer horizontaal over naar de lagere FWG-schaal. Het verschil tussen het salaris in de nieuwe FWG-schaal en dat in de oude FWG-schaal wordt een garantietoeslag. De werknemer blijft periodieke verhogingen ontvangen op de overeengekomen momenten volgens de oude schaal. Het salaris en de garantietoeslag worden alsdan aangepast. De maximum garantietoeslag bedraagt het verschil tussen het maximum van de oude schaal en dat van de nieuwe schaal en wordt indien van toepassing geïndexeerd met de structurele loonsverbeteringen ingevolge de CAO. b. Gedurende twee jaar wordt door beide partijen actief gezocht naar een functie op het oude FWG-niveau. Hierbij gelden dezelfde herplaatsingsbepalingen als voor boventallige medewerkers met uitzondering van het gestelde in 4.3.g. Wanneer in de hierboven beschreven situatie een medewerker een passend functieaanbod weigert, dan stopt de herplaatsingsprocedure en vervalt de eventuele garantietoeslag. c. Wanneer na twee jaar tijd het niet mogelijk is gebleken de medewerker te plaatsen in een functie op zijn oude FWG-niveau, dan blijven de garantiebepalingen zoals vermeld onder 5.3.a. van kracht. d. Wanneer na of bij het aanvaarden van een functie op een lager niveau urenuitbreiding plaatsvindt, is op deze urenuitbreiding het salaris van toepassing behorende bij de nieuwe functie. Voor deze uren geldt dus niet de bovenbedoelde salarisgarantie. e. Wanneer na of bij het aanvaarden van een functie op een lager niveau urenvermindering plaatsvindt, wordt de aanspraak naar rato van dit mindere aantal uren berekend. f. De genoemde aanspraak komt te vervallen - Bij het eindigen van de arbeidsovereenkomst. - Indien de salariëring van de medewerker de garantieaanspraak overschrijdt, anders dan ten gevolge van uitbreiding van de arbeidsduur. - Wanneer de werkgever op een later tijdstip, binnen twee jaar, een passende functie aanbiedt waarvan het salarisniveau gelijk is aan dat van de oorspronkelijke functie waaraan de garantieaanspraak wordt ontleend. Sociaal plan Sherpa 2008 tot 2010 pag. 11 van 18

12 5.4 Afbouw onregelmatigheidstoeslag a. De werknemer die tengevolge van de reorganisaties niet meer in aanmerking komt voor onregelmatigheidstoeslag of hierdoor een vermindering van genoemde toeslag krijgt, heeft recht op een afbouwregeling. Voor de berekening van de hoogte van deze afbouw wordt uitgegaan van de vergoeding onregelmatige dienst die de werknemer gemiddeld heeft ontvangen in de 12 maanden voorafgaand aan de datum, waarop de gewijzigde situatie voor de werknemer ingaat. Een periode waarin ouderschapsverlof dan wel onbetaald verlof is genoten, wordt buiten beschouwing gelaten. Met inachtneming van het in lid b. bepaalde wordt het alsdan berekende bedrag aan de werknemer als volgt uitbetaald: in het eerste jaar 100%, in het tweede jaar 75%, in het derde jaar 50% en vanaf het vierde jaar niets meer. Een werknemer van 50 jaar of ouder, maar jonger dan 55 jaar ontvangt in de eerste twee jaar 100%, in het derde en vierde jaar 75%, in het vijfde en zesde jaar 50% en vanaf het zevende jaar niets meer. Is de werknemer 55 jaar of ouder, dan krijgt hij gedurende onbepaalde tijd 100% uitbetaald. b. Indien de werknemer na het ingaan van deze afbouwregeling (weer) in onregelmatige diensten werkt, wordt de hierdoor opgebouwde onregelmatigheidstoeslag verrekend met de afbouw. c. De afbouw eindigt als de werknemer uit dienst gaat of als de werknemer op eigen initiatief solliciteert naar een hoger ingedeelde functie of werkplek, waar niet in onregelmatige diensten wordt gewerkt, en daar(in) wordt aangenomen. 5.5 Reiskosten woon-/werkverkeer De werknemer, die als gevolg van wijziging van de werklocatie geconfronteerd wordt met een toename van de afstand tussen woonlocatie en werklocatie komt in aanmerking voor de vergoedingsregeling woon-werkverkeer conform de reiskostenregeling woonwerkverkeer. Wanneer de toename van kosten woon-werkverkeer ertoe leidt dat het maximale vergoedingsbedrag conform de regeling wordt overschreden dan komt de werknemer in aanmerking voor een vergoeding van de aantoonbare meerkosten op basis van het goedkoopste tarief openbaar vervoer. De vergoeding van de omschreven meerkosten kent de hierna volgende afbouwregeling: - het eerste jaar worden de meerkosten voor 100% vergoed; - het tweede jaar worden de meerkosten voor 50% vergoed. 5.6 Studiekosten De werknemer wordt in de gelegenheid gesteld om een reeds gestarte studie af te ronden. Indien het, gezien de aard van de nieuwe werkzaamheden niet noodzakelijk is om de opleiding af te ronden, beslist de werknemer of hij de opleiding wel of niet wil voortzetten. Op hem rust dan geen terugbetalingsverplichting bij stopzetting van de studie. De boventallige werknemer die zijn herplaatsingskansen kan vergroten door het volgen van een opleiding wordt hiertoe door de werkgever in de gelegenheid gesteld. Zowel tijd, voor zover de opleiding plaatsvindt onder werktijd, als kosten worden volledig voor rekening van de werkgever genomen. Sociaal plan Sherpa 2008 tot 2010 pag. 12 van 18

13 6. MOBILITEITSBEVORDERENDE MAATREGELEN 6.1 Persoonlijk mobiliteitsplan Met de boventallige werknemer wordt een persoonlijk mobiliteitsplan vastgesteld. Dit persoonlijk mobiliteitsplan moet leiden tot een nieuw en reëel toekomstperspectief binnen of, met instemming van de werknemer, buiten Sherpa. De periode van het begeleidingstraject en de hierbij in te zetten instrumenten worden hierin vastgelegd. Uitgangspunt hierbij is een periode van maximaal zes maanden. De werkgever kan in overleg met de werknemer deze periode in bijzondere situaties verlengen met maximaal zes maanden. In het persoonlijk mobiliteitsplan worden zowel de rechten als de plichten van de werkgever en de werknemer aangegeven. Het begeleidingstraject start vanaf het moment van formele boventalligheid. Het is ook mogelijk om de begeleiding eerder te starten, indien een medewerker in informatieve gesprekken aangegeven heeft dat te willen. Werkgever en werknemer zullen afspraken maken over tussentijdse evaluaties tijdens het mobiliteitstraject. Dit om de voortgang te bewaken, indien nodig tussentijds bij te stellen om de slaagkans te vergroten en om na te gaan of beide belanghebbenden zich aan de gemaakt afspraken houden. Bij de opstelling van het persoonlijk mobiliteitsplan kan gebruik worden gemaakt van externe expertise. Het mobiliteitsbureau van Sherpa adviseert hierin. De afspraken in het mobiliteitsplan zijn bindend voor de werkgever en de werknemer. Indien, naar het oordeel van de werkgever, de werknemer afspraken in het mobiliteitsplan verwijtbaar niet nakomt, kan de werkgever een ontslagprocedure in gang zetten. De adviescommissie Sociale Begeleiding heeft ten aanzien van het wel of niet nakomen van de gemaakte afspraken een adviserende rol. Als de werknemer niet verwijtbaar geen uitvoering kan geven aan het persoonlijk mobiliteitsplan, dan worden er tussen werkgever en werknemer nieuwe afspraken gemaakt. 6.2 Mobiliteitsbevorderende maatregelen Om de overstap naar een baan buiten Sherpa te vergemakkelijken voor boventallige werknemers die een passende, geschikte of nieuwe functie niet ambiëren, zal de werkgever gebruik maken van mobiliteitsbevorderende maatregelen. Deze zullen afhankelijk van de individuele omstandigheden van de werknemer worden ingezet. a. De werknemer wordt desgevraagd betaald verlof verleend ten behoeve van sollicitatie. De werknemer krijgt reiskosten vergoed als de nieuwe werkgever dat niet doet. b. De werknemer kan desgevraagd gebruik maken van outplacementfaciliteiten, uit te voeren door een erkend bureau dat met instemming van de werknemer en op kosten van de werkgever wordt gecontracteerd. De tijdsbesteding wordt voor zover deze binnen de reguliere werktijden van betrokkene vallen tot de arbeidsduur gerekend. De duur van een outplacementtraject varieert van 3 maanden tot maximaal 6 maanden. c. De werkgever zal de werknemer, indien deze daarom verzoekt, niet binden aan de opzegtermijn. d. Indien de werknemer een nieuwe arbeidsovereenkomst bij een andere werkgever heeft afgesloten zal de werknemer, op zijn verzoek, voor de duur van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een maximale duur van een jaar worden gedetacheerd, c.q. onbetaald verlof worden verleend. De detachering kan op verzoek van werkgever en van werknemer plaatsvinden. Sociaal plan Sherpa 2008 tot 2010 pag. 13 van 18

14 e. Indien de werknemer ontslag neemt als gevolg van het nieuwe formatieplaatsenplan, wordt een eventuele terugbetalingsverplichting op grond van de regeling studiefaciliteiten en/of verhuiskosten kwijtgescholden. Voorwaarde is dat de werknemer aantoonbaar eerst de kosten ter overname heeft aangeboden aan de nieuwe werkgever en dat deze niet bereid is om deze kosten aan de werknemer of Sherpa te betalen. Indien de nieuwe werkgever de verplichtingen inzake studie- en/of verhuiskosten niet overneemt is de werkgever gehouden de regeling te blijven toepassen als ware de werknemer in dienst gebleven. f. De werknemer die als gevolg van de reorganisatie(s) ontslag neemt en binnen 12 maanden na beëindiging van het dienstverband op grond van een jubileum recht zou hebben gehad op een jubileumuitkering krijgt deze jubileumuitkering bij zijn vertrek uitbetaald. Deze jubileumuitkering wordt niet uitbetaald als de nieuwe werkgever een vergelijkbare regeling kent en de dienstjaren bij de vorige werkgever(s) volledig worden meegenomen. g. Indien de werknemer als gevolg van reorganisatie(s) ontslag neemt dan kan hij nog gedurende drie maanden gebruik maken van de kinderopvangregeling. Na deze periode wordt de werknemer geacht een alternatief te hebben gevonden. Deze afspraak geldt niet als de werknemer in dienst treedt bij een werkgever die in staat en/of bereid is de kinderopvangfaciliteit over te nemen. h. Indien de werknemer als gevolg van de reorganisatie(s) ontslag neemt en bij een nieuwe werkgever in overleg met Sherpa een lager betaalde functie aanvaardt dan wordt het nieuwe salaris gedurende een jaar aangevuld tot het oude brutosalaris. Dit naar rato van het nieuwe dienstverband. i. Indien de boventallige medewerker aantoonbaar en verwijtbaar niet voldoende meewerkt aan de door Sherpa met hem overeengekomen en schriftelijk vastgelegde ondersteuning is er de mogelijkheid om voor de werknemer ontslag aan te vragen Remplaçantenregeling Een werknemer kan na de vaststelling van de boventalligheid van een collega in dezelfde functie binnen dezelfde afdeling of cluster maar alvorens diens formele boventalligheid ingaat, aangeven in diens plaats te willen treden. Voorwaarde is dat de remplaçant hierdoor zijn baan vrijmaakt voor herplaatsing van een boventallige collega en dat de Raad van Bestuur hieraan zijn goedkeuring heeft gegeven. Op de remplaçant is daarna het Sociaal Plan van toepassing. Sociaal plan Sherpa 2008 tot 2010 pag. 14 van 18

15 7. ADVIESCOMMISSIE SOCIALE BEGELEIDING 1. De werkgever stelt een Adviescommissie Sociale Begeleiding in. De onkosten van deze commissie worden vergoed door de werkgever. 2. De taak van de commissie is uitsluitend het op verzoek van werkgever dan wel werknemer adviseren over de toepassing van de in dit Sociaal Plan neergelegde bepalingen. De commissie brengt over de verrichte werkzaamheden periodiek verslag uit aan de werkgever en geanonimiseerd aan de ondernemingsraad. 3. De werkgever is verplicht de commissie om advies te vragen wanneer hij voornemens is: - de werknemer te ontslaan - een besluit te nemen met betrekking tot een functiewijziging bij gebrek aan overeenstemming met de werknemer - de werknemer te verplichten tot om- of bijscholing in verband met een functiewijziging, indien daarover geen overeenstemming bestaat. 4. De commissie bestaat uit drie externe leden: - 1 lid op voorstel van de werkgever; - 1 lid op voorstel van de ondernemingsraad - 1 lid door de andere leden te kiezen onafhankelijke voorzitter. 5. De commissie heeft het recht: - tot het horen van de betrokken werknemer(s) en de directe leidinggevende(n); - tot het horen van deskundigen. De eventuele kosten van deze deskundigen worden gedragen door de werkgever voor zover deze daarmee heeft ingestemd. 6. De commissie stelt ten spoedigste na haar aantreden een reglement op dat haar werkwijze adequaat regelt. Dit reglement bevat in ieder geval voorschriften omtrent: a. de gevallen waarin de commissie ten behoeve van de uitoefening van haar taak bijeenkomt; b. de wijze van bijeenroeping van de commissie; c. het aantal leden dat aanwezig moet zijn om een vergadering te kunnen houden, alsmede een voorziening dat wanneer het quorum niet is gehaald, de daarna belegde vergadering doorgang zal kunnen vinden, ongeacht het aantal opgekomen leden; d. de uitoefening van het stemrecht in de vergadering; e. de voorziening in het voorzitterschap. Direct na de vaststelling van haar reglement verstrekt de commissie een exemplaar hiervan aan de werkgever en aan de ondernemingsraad. 7. De commissie geeft zo spoedig mogelijk, doch uiterlijk een maand na inschakeling, advies over de voorgelegde kwestie. Deze termijn kan in bijzondere gevallen, bijvoorbeeld als een externe deskundige gehoord moet worden, met een maand verlengd worden. 8. De adviezen van de commissie worden schriftelijk ter hand gesteld aan de werkgever en de werknemer. 9. Van het advies van de commissie kan slechts op zwaarwichtige gronden worden afgeweken. Indien de werkgever dan wel de werknemer afwijkt van het advies, doet hij hiervan gemotiveerd schriftelijk mededeling aan de commissie en aan de werknemer dan wel de werkgever. Sociaal plan Sherpa 2008 tot 2010 pag. 15 van 18

16 10. Ten aanzien van de aan de begeleidingscommissie verstrekte persoonlijke gegevens geldt een geheimhoudingsplicht. 11. Onverminderd de bevoegdheden van de werknemer persoonlijk zijn belangen met betrekking tot de toepassing van het bepaalde in dit Sociaal Plan bij de begeleidingscommissie te bepleiten, heeft de werknemer de gelegenheid zich door een derde te laten bijstaan. 12. De werkgever beslist binnen vier weken na ontvangst van het advies van de commissie. 13. De werkgever draagt zorg voor de noodzakelijke secretariaatsondersteuning van de commissie. 14. De Adviescommissie Sociale Begeleiding zal in werking treden na ontvangst van het eerste bezwaar en zal worden ontbonden na een halfjaar na de einddatum van het Sociaal Plan. Sociaal plan Sherpa 2008 tot 2010 pag. 16 van 18

17 8. BEGRIPPENLIJST a. De werkgever De Raad van Bestuur van Stichting Sherpa. b. De werknemer De persoon, die een arbeidsovereenkomst heeft met Sherpa. Geen werknemer in de zin van deze regeling is degene die: - incidenteel werkzaamheden verricht op afroep; - door derden is gedetacheerd bij Sherpa. c. Adviescommissie Sociale Begeleiding De commissie zoals bedoeld in hoofdstuk 8 van deze regeling. d. Formatieplaatsenplan Een ten behoeve van de nieuwe situatie, die ontstaat door de reorganisatie, opgesteld overzicht van functies in de desbetreffende organisatieonderdelen met een omschrijving van inhoud, niveau en functie-eisen van die functies. e. Reorganisatie Een verandering in de organisatie in het kader van of voortvloeiend uit de notitie Sherpa op weg naar betaalbare kwaliteit. Verhuisbewegingen worden in het kader van dit Sociaal Plan ook gezien als reorganisatie. f. Boventalligheid Boventallig is de werknemer wiens functie in de nieuwe organisatiestructuur / formatieplaatsenplan is komen te vervallen c.q. komt te vervallen en die nog niet herplaatst is in de (nieuwe) organisatiestructuur / formatieplaatsenplan. Boventalligheid kan ook worden veroorzaakt doordat de beschikbare formatie voor een bepaalde functie afneemt. Van boventalligheid is eerst sprake als dit door de werkgever aan de werknemer schriftelijk is medegedeeld. g. Belangstellingsregistratie Een schriftelijke inventarisatie, eventueel gevolgd door een gesprek, waarin naar voren komt welke voorkeur een werknemer heeft ten aanzien van het nieuwe formatieplaatsenplan of ten aanzien van herplaatsing en wat zijn kwalificaties zijn. h. Herplaatsingskandidaat De werknemer die op basis van boventalligheid in aanmerking komt voor herplaatsing. i. Anciënniteit Het aantal jaren dat een werknemer in dienst is bij Stichting Sherpa dan wel diens rechtsvoorgangers. j. Persoonlijk mobiliteitsplan Plan dat de boventallige werknemer met de werkgever afspreekt om binnen of buiten Sherpa een nieuw toekomstperspectief te realiseren.. k. Transferlijst Lijst waarop de namen van werknemers vermeld staan die, tengevolge van de reorganisatie(s), boventallig zijn geworden. Sociaal plan Sherpa 2008 tot 2010 pag. 17 van 18

18 l. Plaatsingscommissie Een commissie, bestaande uit een door de Raad van Bestuur aangewezen lid (en een plaatsvervanger), een door de Ondernemingsraad aangewezen lid (en een plaatsvervanger) en een mobiliteitsadviseur, die tot taak heeft om beargumenteerd de plaatsing te bepalen van boventallige werknemers. m. Functie Bij een resultaatgericht beschreven functie: een samenhangend geheel van resultaatgebieden, zoals beschreven in de functieomschrijving. Bij een nog niet resultaatgericht beschreven functie: een samenhangend geheel van taken, zoals beschreven in de functieomschrijving. n. Functiewijziging Er is sprake van een wijziging in functie als in het takenpakket dat aan de functie ten grondslag ligt, zodanige wijzigingen worden aangebracht, dat de functie een andere doelstelling, inhoud, omvang, span of control of percentage dienstverband krijgt. o. Passende functie Een functie, die aan de werknemer in verband met de persoonlijkheid, omstandigheden en vooruitzichten redelijkerwijs aangeboden kan worden, rekeninghoudend met de wettelijke kaders en jurisprudentie aangaande passende arbeid. Een passende functie kan een hoger, gelijk of een lager (maximaal één functiegroep/schaal) salarisniveau hebben. p. Geschikte functie Een functie die een boventallige in goed overleg bereid is om te aanvaarden. q. Nieuwe functie Een functie die in het oude formatieplaatsenplan niet voorkwam en voortvloeit uit de wijzigingen in de organisatiestructuur en wezenlijk inhoudelijk en/of op basis van belangrijke FWG-gezichtspunten afwijkt van de bestaande functies binnen de organisatie. r. Detacheren Het gedurende een bepaalde tijd bij een andere werkgever werkzaam zijn, waarbij het dienstverband met de huidige werkgever gehandhaafd blijft. s. Outplacement: externe of interne begeleiding van één of meer werknemers bij sollicitaties of in het algemeen bij het zoekproces naar een nieuwe functie binnen of buiten de organisatie, in opdracht van de werkgever, of op verzoek van de werknemer, met het doel de zoekactiviteiten te stimuleren en de effectiviteit van de sollicitaties te vergroten. t. CAO De CAO Gehandicaptenzorg. Sociaal plan Sherpa 2008 tot 2010 pag. 18 van 18