Apeldoorn/Zwolle, 14 juni 2010 Versie: 4 Vastgesteld d.d. Geldig tot 24 maanden na fusiedatum. Sociaal Plan Fusie De Vogellanden ViaReva 2011

Transcriptie

1 Apeldoorn/Zwolle, 14 juni 2010 Versie: 4 Vastgesteld d.d. Geldig tot 24 maanden na fusiedatum Sociaal Plan Fusie De Vogellanden ViaReva 2011

2 Inhoudsopgave: Pagina Inleiding 3 1 Definities en begrippen Doel, looptijd en werkingssfeer 6 3 Uitgangspunten 7 4 Belangstellingsregistratie 8 5 Herplaatsingsprocedure Wijziging standplaats 11 7 Adviescommissie sociale begeleiding 12 8 Hardheidsclausule en slotbepaling 13 Bijlagen: 1 Belangstellingsregistratieformulier 2 Mobiliteitsbevorderende maatregelen 3 Formatieplaatsenplan P&O 2

3 Inleiding Fusie lijkt voor de één een toverwoord en voor de ander Haarlemmerolie, de oplossing voor alle problemen. Daartegenover staat de veel gehoorde ervaring dat fusies niet werken en al het bestaande goed is. De Vogellanden en ViaReva zijn zich bewust van hun plaats in en hun verantwoordelijkheid voor de samenleving met betrekking tot revalidatiegeneeskunde en daaraan gelijk de verantwoordelijkheid voor de werkgelegenheid en de positie van de werknemers die bij beide organisaties werken. Vanuit dat besef en die verantwoordelijkheid hebben ViaReva en De Vogellanden naar de toekomst gekeken en naar de kansen en bedreigingen van de revalidatiegeneeskunde in het werkgebied van beide organisaties. Bovenaan het lijstje van overwegingen staat handhaving van een pluriform en gespecialiseerd aanbod van de revalidatiegeneeskunde, ten behoeve van de revalidanten, in brede zin. Daarnaast het behoud van specifieke kennis, inzicht en vaardigheden om dat aanbod te realiseren door middel van kwalitatief goed geschoolde en specialistische werknemers. Beide organisaties constateren dat in de zeer nabije toekomst die uitgangspunten het best gewaarborgd zijn met enige schaalvergroting van het adherentiegebied en verbreding en verdieping van het zorgaanbod. Daarmee verwachten beide organisaties weerbaarheid en optimaliseren van kansen in een tijd van verschraling, verharding en onvoorspelbaarheid in het gezondheidsbeleidklimaat van het komende decennium. De fusie is dan ook gericht op betere aansturing en ondersteuning van de organisatie, meer mogelijkheden creëren om aan de toenemende vraag van verantwoording afleggen aan overheid en zorgverzekeraars te voldoen zonder extra kosten. Voor de zorg wordt vooral gericht op vernieuwing, kenniscentrum voor de regio, opleidingscentrum en verdieping van het zorgaanbod. Bij deze fusie blijft de zorg op de locaties gehandhaafd en zal verdere uitbreiding om de zorg dichter bij de revalidant te brengen een speerpunt zijn. Daar horen enthousiaste en gemotiveerde werknemers bij en het huidige personeel zal dan ook meer dan nodig zijn om met de fusie het succes van handhaving van het zorgaanbod en verdere kwaliteitsverbetering voor het gehele adherentiegebied te bewerkstelligen. De samenwerking van beide organisaties De Vogellanden en ViaReva zal gevolgen hebben voor het management en de daarbij behorende ondersteuning, evenals voor een aantal werknemers van de ondersteunende diensten. De ondersteunende diensten worden samengevoegd. Voor de behandelfuncties zal er in principe niets veranderen, behalve dat de werknemers mogelijk aan een andere manager gaan rapporteren. In de managementfuncties veranderen een aantal zaken die ook consequenties zullen hebben voor een aantal functies c.q. een functieniveau lager. Voor de uitvoerende/ondersteunende functies heeft dit veranderingen in de werkprocessen tot gevolg, sommige werknemers zullen onder de verantwoordelijkheid van een andere manager vallen. De meeste van deze functies blijven in de kern hetzelfde, bovendien vervallen deze functies niet. Het is denkbaar dat de plaats waar de werkzaamheden worden uitgevoerd kan veranderen. Dit sociaal plan is mede bedoeld om aan bovenstaande uitgangspunten een belangrijke positieve bijdrage te leveren, want niet voor niets wordt gezegd dat het kapitaal van een zorgorganisatie de enthousiaste werknemer is en dat wordt ten volle door beide organisaties onderschreven of zoals iemand opmerkte: in het werk vind je altijd de persoon. Dr. G.A. Kool Drs. J. Bouwmeester P&O 3

4 1. Definities en begrippen De werkgever De werkgever is de fusieorganisatie De Vogellanden ViaReva. De werknemer De werknemer is een ieder die op basis van een arbeidsovereenkomst (vallend onder de CAO Ziekenhuizen en/of de AMS) in dienst is van de werkgever. Dienstverband De tijd gedurende welke de werknemer een ononderbroken arbeidsovereenkomst heeft met De Vogellanden, Centrum voor Revalidatie en/of ViaReva, revalidatiegeneeskunde. Indien de diensttijd is onderbroken, telt de diensttijd voor de onderbreking mee, mits de onderbreking niet meer dan 3 maanden heeft bedraagd. Fusie Het in juridische zin samengaan van de betrokken instellingen. Functie Een afgerond geheel van taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden die de werknemer in opdracht van de werkgever verricht. Functiewijziging Er is sprake van een functiewijziging, indien in het takenpakket van de functie zodanige wijzigingen worden aangebracht dat de functie overwegend een andere inhoud krijgt en/of in een andere functiegroep wordt ingedeeld (conform FWG-systematiek). Nieuwe functie Dit is een functie die ten tijde van voor de fusie niet binnen De Vogellanden en/of ViaReva voorkomt en die wezenlijk anders is dan enige functie van voor de fusie. Indien de werkgever van mening is dat er sprake is van een nieuwe functie dan wordt deze beschreven. Gelijke functie Onder deze functie wordt verstaan: De functie die de werknemer uitoefende voor de fusie en die gelijk blijft in de nieuwe organisatie voor wat betreft functie-inhoud, salarisschaal, functie-eisen en arbeidsduur. Gelijkwaardige functie Een functie is gelijkwaardig wanneer de functie zich in dezelfde FWG-schaal bevindt als waarin de functie van de betrokken werknemer is ingedeeld en de functie-eisen niet of nagenoeg niet afwijken. Het takenpakket, de verantwoordelijkheden en bevoegdheden, de arbeidsduur en functie-eisen kunnen geheel of gedeeltelijk verschillen van de huidige functie. Hoger ingedeelde functie Onder een hoger ingedeelde functie wordt verstaan: een functie die zich 1 of meer FWG niveaus hoger bevindt dan het niveau waarin de functie van betrokken werknemer is ingedeeld. P&O 4

5 Lager ingedeelde functie Onder een lager ingedeelde functie wordt verstaan: een functie die zich 1 of meer FWG niveaus lager bevindt dan het niveau waarin de functie van de betrokken werknemer is ingedeeld. Passende functie Een functie die de werknemer redelijkerwijs kan worden opgedragen en die niet meer dan max. één FWG-niveau lager of hoger ligt dan de bestaande functie. Om te bepalen of er sprake is van een passende functie wordt gekeken naar opleiding, ervaring, persoonlijke omstandigheden en de aard en inhoud van de nieuwe werkzaamheden. Daarin is begrepen dat de werknemer binnen een reële termijn (maximaal 1 jaar) kan voldoen aan de betreffende functie-eisen. Herplaatsing Het toewijzen van een functie door de werkgever aan de werknemer, nadat de werknemer een functieaanbod van de werkgever heeft geaccepteerd. Boventallig Boventallig is de werknemer van wie de functie en/of formatieplaats is komen te vervallen en die nog niet herplaatst is. De werkgever stelt de werknemer hiervan schriftelijk op de hoogte. Formatieplaatsenplan Overzicht van de oude en nieuwe functies met een korte omschrijving van de inhoud, het functieniveau of functieniveau-indicatie, de omvang (uren van het dienstverband) en met het aantal formatieplaatsen in een organisatorische eenheid. Adviescommissie sociale begeleiding Een commissie die de werkgever adviseert betreffende bezwaren van een werknemer tegen de toepassing van dit sociaal plan. Standplaats Een standplaats is de plek waar de werknemer het merendeel van zijn werkzaamheden verricht en/of welke als zodanig is vastgelegd. Salarisschaal Werknemer ontvangt een salaris op basis van één van de salarisschalen die bij de functie hoort die de werknemer uitoefent (conform FWG-systematiek) met een daarbij behorend minimum en maximum. Maandinkomen Het voor de werknemer geldende bruto-maandsalaris vermeerderd met een eventuele persoonlijke toeslag en met de vakantietoeslag/eindejaarsuitkering conform de CAO Ziekenhuizen. Dienstjaren Het aantal volle dienstjaren op de peildatum. De datum van schriftelijke bevestiging van aanzegging wordt daarbij de peildatum. P&O 5

6 2. Doel, looptijd en werkingssfeer Doel Vanaf 1 januari 2011 zal voor de werknemers van de fusieorganisatie dit sociaal plan van toepassing zijn. Het doel van het sociaal plan is tweeledig: 1. Het zoveel mogelijk opvangen van eventuele nadelige rechtspositionele en arbeidsvoorwaardelijke gevolgen van organisatiewijzigingen voor werknemers van wie: - de functie geheel of gedeeltelijk vervalt/wijzigt, - de functie wordt verplaatst naar een andere standplaats. 2. Het waarborgen van een transparante en zorgvuldige procedure voor het toewijzen van functies. Looptijd en tussentijdse evaluatie De looptijd van dit Sociaal Plan start op de datum van ondertekening door partijen doch uiterlijk op de fusiedatum en eindigt 24 maanden na de fusiedatum. Na 12 maanden wordt het plan tussentijds geëvalueerd en wordt de looptijd besproken met de sociale partners. Werkingssfeer Het sociaal plan is van toepassing op de werknemer met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en voor bepaalde tijd, voor de duur van de arbeidsovereenkomst, van wie de functie vervalt/wijzigt of van wie de functie wordt verplaatst naar een andere standplaats. Individuele rechten voortvloeiend uit het sociaal plan blijven van kracht ook nadat de werkingsduur van het sociaal plan is verstreken. Het sociaal plan is niet van toepassing op: - De bestuurders (Raad van Bestuur) en de Raad van Toezicht. - De werknemer van wie de arbeidsovereenkomst om andere reden dan de fusie wordt beëindigd (bijvoorbeeld vanwege einde arbeidsovereenkomst van rechtswege, disfunctioneren, wanprestatie, dringende reden(en), langer dan twee jaar arbeidsongeschikt). - De werknemer die zelf besluit gebruik te maken van de op hem van toepassing zijnde prepensionering. - De werknemer die zelf zijn overeenkomst opzegt, zonder dat aan hem schriftelijk is medegedeeld dat zijn functie komt te vervallen en/of standplaats wijzigt. - De werknemer die na de fusiedatum in dienst treedt van de nieuwe organisatie. P&O 6

7 3. Uitgangspunten 1.Deze fusie zal zonder gedwongen ontslag plaatsvinden. 2. De werkgever is verplicht de werknemer waarvan de functie overbodig is geworden of indien er sprake is van functiewijziging een passende functie aan te bieden, dan wel de werknemer te scholen zodat de werknemer voldoet aan de gestelde functie-eisen. De werknemer wordt geacht het aanbod te aanvaarden. Wanneer een passend aanbod door werknemer wordt geweigerd, is de mogelijkheid aanwezig een ontslagprocedure in gang te zetten (op initiatief van de werkgever). 3. De werkgever zal bij plaatsing eerder gemaakte individuele, schriftelijk vastgelegde, afspraken respecteren, zoals het salaris (salarisgarantie). Dit is inclusief de uitloop in de betreffende salarisschaal (FWG-schaal). 4. De werknemers en de Ondernemingsraad hebben recht op alle informatie met betrekking tot de fusie. Met de Ondernemingsraad wordt periodiek overleg gepleegd over de voortgang. Indien van toepassing wordt de OR om advies gevraagd conform de Wet op de Ondernemingsraden/afspraken Raad van Bestuur. P&O 7

8 4. Belangstellingsregistratie Algemeen Er wordt naar gestreefd om, waar mogelijk en indien nodig, in goed overleg met elke werknemer, wiens oude functie komt te vervallen of wijzigt, een functie aan te bieden waarvoor hij geschikt is (d.w.z. voldoet aan de functie-eisen) en die hij ambieert. Daarbij heeft de werkgever de verplichting al datgene te doen dat redelijkerwijs in zijn vermogen ligt om dit zo goed mogelijk te realiseren en de condities te creëren - zoals opleiding en begeleiding - die de kans van slagen optimaal maken. Overleg met werknemer, wiens functie vervalt of wiens standplaats wijzigt 1. Er vindt een belangstellingsregistratiegesprek plaats met werknemers waarvan de functie vervalt of een groot bestanddeel van de functie wijzigt en herplaatsing aan de orde is. Door middel van het belangstellingsregistratiegesprek wordt op een uniforme wijze de belangstelling van werknemers vastgelegd. De inhoud van het gesprek wordt vastgelegd op een standaardformulier (zie bijlage 1), dat getekend wordt door geïnterviewde en interviewer voor gezien. Betrokkene ontvangt een kopie van dit verslag. In het gesprek komt aan de orde: - welke functie de voorkeur van de werknemer geniet. Dit kan ook een functie op een geheel andere afdeling of locatie zijn; - welke functie ambieert de werknemer zeker niet; - welke functie heeft een tweede of derde voorkeur. Dit kan ook een functie op een geheel andere afdeling of locatie zijn; - welk ander werk wil de werknemer tijdelijk verrichten indien hij niet herplaatst kan worden; - welke mogelijkheden de werknemer ziet buiten de fusieorganisatie; - of de werknemer gebruik zou willen maken van een outplacementtraject; - zijn er toezeggingen met betrekking tot promotie en of salariswijzigingen. Tevens worden de gegevens ten aanzien van gevolgde opleidingen, werkervaring en bijzondere omstandigheden geïnventariseerd en zo nodig geactualiseerd. De uitslag van de belangstellingsregistratie dient als hulpmiddel bij het herplaatsen. De inhoud dient zodanig te zijn dat inzicht wordt verkregen in de mogelijkheden en wensen van de betrokken werknemers; aan het gesprek en het verslag kunnen geen rechten worden ontleend door de werknemers en de werkgever. 2. Er vindt een gesprek plaats met werknemers waarvan de standplaats wijzigt. Door middel van het gesprek worden de gevolgen van de standplaatswijziging besproken en vastgelegd. Wanneer een standplaatswijziging ernstige verstoringen veroorzaakt in het sociale leven van de werknemer, zal onderzocht worden of een individuele voorziening mogelijk is. P&O 8

9 5. Herplaatsingsprocedure Procedure herplaatsing Na de belangstellingsregistratie wordt aan de hand van de herplaatsingscriteria bepaald wie waar herplaatst wordt. De verdeling van functies in de gewijzigde organisatie geschiedt allereerst onder de werknemers die op dat moment herplaatsingskandidaat zijn. Zodra bekend is dat er sprake zal zijn van een functiewijziging voor de werknemer, zal de werkgever dit, evenals de consequenties van de wijziging aan betrokkene mededelen. Herplaatsingscriteria Het streven is om alle werknemers van wie de functie vervalt/wijzigt, een nieuwe functie aan te kunnen bieden. De procedure personele invulling zal per functielaag worden uitgevoerd, waarbij wordt gestart met het hoger management. 1. Alle werknemers waarvan de functie vervalt/wijzigt, worden beschouwd als herplaatsingskandidaat. Met hen zullen de gevolgen van de reorganisatie worden besproken. 2. Vastgesteld wordt welke herplaatsingskandidaten tot welke categorie passende functies horen (zie hiervoor het formatieplaatsenplan, bijlage 3). De volgorde van passende functies (afhankelijk van de beschikbaarheid van functies) die een werknemer (met inachtneming van de hierna beschreven plaatsingsprocedure) krijgt aangeboden: een gelijke functie; de functie die de werknemer uitoefende voor de reorganisatie en die gelijk blijft in de nieuwe organisatie. een gelijkwaardige functie; indien een functie als gevolg van de reorganisatie niet meer voorkomt in de nieuwe organisatie, wordt de werknemer een andere gelijkwaardige functie aangeboden. een passende functie; een functie die de werknemer redelijkerwijs kan worden opgedragen en die niet meer dan één FWG-niveau lager of hoger ligt dan de bestaande functie. 3. Als vastgesteld wordt dat binnen een organisatieonderdeel meer kandidaten beschikbaar zijn dan te vervullen functies, hebben herplaatsingskandidaten met met de meeste dienstjaren, bij gelijke geschiktheid voor een functie, voorrang boven kandidaten met minder dienstjaren. Voor de overige kandidaten wordt naar herplaatsingsmogelijkheden gezocht intern en extern en kunnen mobiliteitsbevorderende maatregelen worden in gezet (zie bijlage 2). Tenminste vier weken voor de inwerkingtreding van zijn functiewijziging ontvangt de werknemer een schriftelijke bevestiging onder vermelding van een omschrijving van de nieuwe functie evenals van de consequenties, voortvloeiende uit deze wijziging. De werknemer wordt geacht het aanbod te aanvaarden (dit wil zeggen dat een werknemer niet een gelijke functie kan weigeren, omdat hij de voorkeur heeft voor een andere functie die onder de kwalificatie gelijkwaardige of passende functie valt). De werknemer krijgt vervolgens twee weken bedenktijd om het aanbod al dan niet te accepteren. Weigering van de aangeboden functie Een aanbod voor een gelijke functie kan niet worden geweigerd. De werknemer die een functieaanbod voor een gelijkwaardige of passende functie weigert maakt dit schriftelijk en gemotiveerd binnen twee weken nadat het aanbod is gedaan bekend aan de raad van bestuur. Indien en zover de werknemer van mening is dat de functie niet als gelijkwaardig of passend is aan te merken, dient hij schriftelijk aan te geven. Daarop schakelt de raad van bestuur de Adviescommissie Sociale Begeleiding in. Deze weg staat ook open voor de werknemer. P&O 9

10 Na het advies van de commissie besluit de raad van bestuur of de functie als gelijkwaardig of passend kan worden beschouwd. De werknemer wordt binnen een week na het advies van de commissie schriftelijk van dit besluit op de hoogte gesteld. Als de aangeboden functie niet als passend wordt beschouwd, wordt het aanbod als niet gedaan beschouwd. Als de aangeboden functie als wel passend wordt beschouwd, heeft de werknemer nog twee weken, na schriftelijke bekendmaking van het besluit van de raad van bestuur, om de functie te aanvaarden. Zonder resultaatverplichting, maar uitdrukkelijk slechts op basis van een inspanningsverplichting, zal de werkgever gedurende deze twee weken trachten een alternatieve passende functie te vinden. Blijft deze inspanning van de werkgever zonder resultaat en blijft de werknemer de oorspronkelijk aangeboden functie weigeren, dan wordt een ontslagprocedure in gang gezet. Aanvaarding van de aangeboden functie De werkgever plaatst de werknemer in de nieuwe functie. De werknemer ontvangt daarvan schriftelijk een bevestiging (wijziging arbeidsovereenkomst). In geval van een functiewijziging zal de werkgever de werknemer in de nieuwe functie zoveel mogelijk begeleiden. Aan de werknemer wordt zo nodig een inwerkperiode geboden, welke gebruikelijk is voor het soort functie. Salarissen Hogere functie De werknemer die een functie aanvaardt en deze functie is hoger ingedeeld, vergeleken met de huidige functie, ontvangt vanaf het moment van daadwerkelijke uitoefening van de andere functie het salaris, inclusief de uitloopmogelijkheden, behorende bij de nieuwe functie. Lager ingedeelde functie verschil één of twee salarisschalen De werknemer die een functie aanvaardt die op een lager niveau is ingedeeld, behoudt de oude salarisschaal en de daarbij behorende uitloop van de oorspronkelijke functie. Indien een werknemer wordt herplaatst in een lagere functie welke twee functiegroepen lager is ingedeeld dan de huidige functie, dan geldt dezelfde bepaling als genoemd bij één functiegroep. Een werknemer kan echter alleen herplaatst worden in een lagere functie welke twee functiegroepen lager is ingedeeld dan de huidige functie als hij deze functie vrijwillig aanvaardt. Indien er binnen 2 jaar weer een functie vrij komt (en werknemer is geschikt) gebaseerd op het oude functieniveau en typering als welke de werknemer had voor de plaatsing op een lager functieniveau en -typering dan is er sprake van terugplaatsing naar het oude niveau. Werkgever is verplicht werknemer in deze functie te plaatsen en werknemer is verplicht de functie te aanvaarden, tenzij de werknemer de lager ingedeelde functie wil blijven uitoefenen tegen het daarvoor geldende salaris (indeling FWG-schaal). P&O 10

11 6. Wijziging standplaats Standplaats De werknemer is verplicht de standplaatswijziging te aanvaarden. Er wordt geen verhuisplicht opgelegd (geen verhuiskostenvergoeding). Wanneer een standplaatswijziging ernstige verstoringen veroorzaakt in het sociale leven van de werknemer, zal de werkgever in overleg treden met werknemer over een individuele voorziening. a. Vergoeding extra reiskosten woon - werkverkeer Meerkilometers o.b.v. fiscaal vrijgestelde reiskostenvergoeding, in 2009: 0,19 per km (conform ANWB routeplanner kortste route). Afbouw regeling: 1 e jaar 100% vergoeding. 2 e jaar 75% vergoeding. 3 e jaar 50% vergoeding. 4 e jaar geen vergoeding. b. Vergoeding extra reistijd woon - werkverkeer Als de reistijd met meer dan een ½ uur enkele reis - toeneemt, wordt het deel boven dit ½ uur als werktijd gezien (conform ANWB routeplanner kortste route). Afbouw regeling: 1 e jaar 100% vergoeding. 2 e jaar 75% vergoeding. 3 e jaar 50% vergoeding. 4 e jaar geen vergoeding. c. Regel-/overlegtijd. Indien de privéomstandigheden van de werknemer dit vereisen, krijgt de werknemer vanaf de aankondiging van de standplaatswijziging maximaal drie maanden de gelegenheid om een en ander in de thuissituatie te kunnen regelen. d. Wijziging werktijden i.v.m. wijziging standplaats. Zie c, maximaal drie maanden de gelegenheid om een en ander te regelen. P&O 11

12 7. Adviescommissie sociale begeleiding De werkgever stelt, conform CAO-Ziekenhuizen artikel 15.5, een adviescommissie sociale begeleiding in voor de duur van de looptijd van dit sociaal plan. Deze commissie is onafhankelijk en bestaat uit 3 leden (niet zijnde een lid van de Raad van Toezicht of werkzaam bij een werknemersorganisatie) van buiten de organisatie. Samenstelling: 1 lid, aan te wijzen door de ondernemingsraad. 1 lid, aan te wijzen door de raad van bestuur. 1 lid (= voorzitter), aan te wijzen door de ondernemingsraad en raad van bestuur. De commissie wordt tijdelijk ingesteld voor de duur van de looptijd van het sociaal plan. De commissie ontvangt een onkostenvergoeding van de werkgever. Het is aan de commissie hoe zij haar werkwijze regelt, zij legt dit vast in een reglement. Advies De commissie brengt, uitsluitend op verzoek van werkgever dan wel werknemer, een advies uit over de toepassing van dit sociaal plan. Zij doet dit uiterlijk zes weken na ontvangst van de adviesaanvraag. Het advies wordt schriftelijk gegeven aan zowel de werkgever als werknemer. De werkgever is verplicht de commissie om advies te vragen in al die gevallen waarin tussen werkgever en werknemer geschillen ontstaan over de toepassing van dit sociaal plan. Bevoegdheden De commissie heeft het recht tot het horen van de betrokken werknemer en de direct leidinggevende en tot het horen van deskundigen. Verder heeft de commissie het recht datgene te doen dat zij nodig oordeelt voor een goede advisering. De commissie heeft geen bevoegdheid ten aanzien van beoordeling van geschiktheid van een werknemer voor een functie binnen de nieuwe fusieorganisatie. De eventuele kosten van deze deskundigen worden gedragen door de werkgever voor zover deze daar vooraf schriftelijk mee heeft ingestemd. De werknemer kan zich op eigen kosten laten bijstaan door een externe adviseur. Besluit afwijken advies Werkgever stelt werknemer schriftelijk op de hoogte van het besluit (met afschrift aan de commissie). Het advies van de commissie is zwaarwegend. Indien werkgever dan wel werknemer afwijkt van het advies, doet deze daarvan schriftelijk en gemotiveerd mededeling aan de commissie en aan de werknemer cq werkgever. Geheimhouding Voor de aan de adviescommissie verstrekte persoonlijke gegevens geldt een geheimhoudingsplicht. Verslaglegging De commissie brengt over de verrichte werkzaamheden periodiek geanonimiseerd verslag uit aan de werkgever, de ondernemingsraad en aan de werknemersorganisaties. P&O 12

13 8. Hardheidsclausule en slotbepaling Hardheidsclausule In gevallen waarin toepassing van dit Sociaal Plan leidt tot een evident onbillijke situatie, kan de betrokken werknemer schriftelijk en gemotiveerd verzoeken in voor hem gunstige zin van dit sociaal plan af te wijken. De werkgever zal dan in gunstige zin afwijken. Slotbepaling Onderstaande slotbepalingen zijn van toepassing: - In het geval zich collectieve omstandigheden voordoen waarin dit Sociaal Plan niet voorziet, zullen de bij het plan betrokken partijen, op verzoek van één of meerdere van hen, direct in overleg treden om tot een oplossing te komen. De nader overeen te komen specifieke maatregelen mogen niet in strijd zijn met de afspraken in het Sociaal Plan maar mogen wel in gunstige zin afwijken. - Indien zich, naar het gezamenlijk oordeel van partijen, onvoorziene (externe) omstandigheden voordoen waardoor van de werkgever niet verlangd kan worden zich aan het Sociaal Plan te houden, zullen partijen bij dit Sociaal Plan in overleg treden teneinde te komen tot een wijziging van het bestaande Sociaal Plan. - Interpretatie van dit Sociaal Plan is voorbehouden aan partijen bij dit plan. Ondertekening, d.d.. De Vogellanden Dr. G.A. Kool ViaReva, revalidatiegeneeskunde Drs. J. Bouwmeester AbvaKaboFNV CNV Publieke Zaak T. Tulner L. Lablans FBZ NU 91 B. Steehouder of G. Smit M.S. Langerak P&O 13