Sociaal Plan Zorgbalans 1 november 2008 tot en met 30 juni 2010 Principeakkoord 13 okt. 2008

Transcriptie

1 Sociaal Plan Zorgbalans 1 november 2008 tot en met 30 juni 2010 Principeakkoord 13 okt Sociaal Plan Stichting Zorgbalans, Sociaal Plan Zorgbalans.doc; 13 oktober

2 INHOUDSOPGAVE BLZ. Overeenkomst 1 Voorwoord 2 1 Begripsbepalingen 3 2 Algemene bepalingen Werkingssfeer Geldigheidsduur Plichten werknemer en werkgever Afspraken op grond van vorig Sociaal Plan Hardheidsclausule Interpretatie Sociaal Plan Bezwaarmogelijkheid Bezwarencommissie Aanstellingsverbod Verdringing door hoger opgeleiden Plaatsing in lagere functie Mobiliteitscentrum Nadere afspraken werkgever en werknemer 6 3. Plaatsingprocedure Procedure 7 4. Herplaatsingprocedure Overplaatsing naar het Mobiliteitscentrum Herplaatsing Einde boventalligheid 9 5 Mobiliteitsbevorderende maatregelen met betrekking tot interne mobiliteit Salaris bij lagere functie Onregelmatigheidstoeslag Herhaalde plaatsing Reiskosten woon/werkverkeer Kosten om-, her-, bijscholing Vermindering arbeidsduur Persoonlijk mobiliteitsplan 11 6 Mobiliteitsbevorderende maatregelen met betrekking tot externe mobiliteit Outplacement Premie bij vrijwillig ontslag Opzegtermijn Onbetaald verlof Tijdelijke detachering Salarissuppletie Jubileumuitkering Studiekosten Preferente kandidaat Kwijtschelding schulden fietsplan 13 7 Bezwarencommissie Samenstelling Taak Werkwijze 14 Sociaal Plan Stichting Zorgbalans, Sociaal Plan Zorgbalans.doc; 13 oktober

3 Overeenkomst De ondergetekenden: De werkgever: Stichting Zorgbalans Partij ter ener zijde en De vakorganisaties: ABVAKABO FNV FBZ Nu 91 Unie Zorg en Welzijn Hierna te noemen: de vakorganisaties Partij ter andere zijde Verklaren dat zij met ingang van 1 november 2008 het navolgende Sociaal Plan zijn aangegaan. Namens de werkgever: Stichting Zorgbalans Drs. R. Jonkers Voorzitter Raad van Bestuur Namens de vakorganisaties: ABVAKABO FNV De heer G. Noortman NU 91 De heer A.M.M. Agterberg FBZ De heer drs. F.W.B. Seifert Unie Zorg en Welzijn Mevr. H. Pethke-de Boer Sociaal Plan Stichting Zorgbalans, Sociaal Plan Zorgbalans.doc; 13 oktober

4 Voorwoord Bij de totstandkoming van dit Sociaal Plan van Stichting Zorgbalans is mede in aanmerking genomen dat de jaren voor de organisatie in het kader zullen staan van veranderingen als gevolg van wijzigingen in wet- en regelgeving op het gebied van de gezondheidszorg in Nederland en van de vastgestelde strategische koers van Zorgbalans als gevolg van de fusies van de afgelopen jaren. Het Sociaal Plan is bedoeld om de nadelige gevolgen van organisatiewijzigingen voor werknemers, in termen van werkgelegenheid, rechtspositie en arbeidsvoorwaarden, zoveel mogelijk te beperken. Het plan bevat procedures, maatregelen en regelingen om een zorgvuldige behandeling van de werknemers te waarborgen. Er is sprake van fundamentele veranderingen in de wet- en regelgeving op het terrein van de gezondheidszorg in Nederland. De belangrijkste hiervan zijn de nieuwe AWBZ, de WMO en de nieuwe financieringsmethode (outputfinanciering). Deze veranderingen noodzaken gezondheidszorginstellingen tot omvangrijke en diepgaande aanpassingen in de organisatie, zowel op het gebied van de primaire zorg- en dienstverlening als de facilitaire diensten en stafafdelingen, en wel omdat bij ongewijzigde bedrijfsvoering de continuïteit van de organisatie direct gevaar loopt tengevolge van teruglopende inkomsten (tengevolge van het niet adequaat kunnen inspelen op de ontwikkelingen in de markt) en gelijkblijvende of zelfs stijgende kosten. Deze wijzigingen in de financiering van de zorg, veranderingen in de (gestuurde) vraag en/of veranderingen in de marktverhoudingen zullen Zorgbalans noodzaken om organisatieonderdelen snel te reorganiseren om tijdig in te kunnen spelen op veranderingen, uiteraard met behoud van de vereiste zorgvuldigheid. Zorgbalans ambieert een traditie als goed werkgever hoog te houden. Een belangrijke factor hierin is dat de noodzakelijke en onvermijdelijke personele veranderingen zorgvuldig worden doorgevoerd, waarbij de voor betrokken werknemers nadelige gevolgen zo veel mogelijk worden beperkt en kansen op een nieuwe uitdagende werkkring optimaal worden benut. Op grond van de vastgestelde strategische koers kan worden voorspeld dat er verschuivingen in de behoefte aan kwalificaties zal ontstaan en daardoor onder-, maar ook overcapaciteit in verschillende beroepsgroepen. Sociaal Plan Stichting Zorgbalans, Sociaal Plan Zorgbalans.doc; 13 oktober

5 1. Begripsbepalingen Anciënniteitprincipe Het principe waarbij op grond van het aantal dienstjaren een onderscheid gemaakt wordt tussen werknemers die een gelijke aanspraak hebben. De werknemer met de meeste dienstjaren wordt als eerste geplaatst of herplaatst en bij gelijke uitkomst van diensttijd gaat de oudere werknemer bij herplaatsing voor de jongere werknemer. Belangstellingsregistratie Gestructureerde registratie (hetzij per formulier of gesprek) met als doel de huidige en toekomstige situatie van de medewerker in kaart te brengen voor wat betreft feiten, mogelijkheden en wensen ten aanzien van functie, opleiding, omvang dienstverband e.d. Boventallig Boventallig is de werknemer die niet kan worden geplaatst na afronding van de plaatsingprocedure zoals beschreven in hoofdstuk 3. Detachering De omstandigheid dat een werknemer, met het oog op kennismaking met de nieuwe situatie of ter vervulling van een tijdelijke vacature, met instemming van de werknemer, bij een andere werkgever werkzaamheden verricht. Diensttijd De diensttijd doorgebracht in dienst bij de werkgever en zijn rechtsvoorganger(s). Het gaat om de tijd die op grond van een arbeidsovereenkomst aaneengesloten is doorgebracht. Hieronder valt ook de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd evenals de overeenkomst tot opdracht die voorafging aan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd mits niet onderbroken door meer dan drie maanden. Een periode van onbetaald verlof geldt ook als diensttijd. Einde dienstverband De datum waarop de arbeidsverhouding tussen werkgever en werknemer, in voorkomende gevallen na inachtneming van de opzegtermijn, daadwerkelijk tot een einde komt. Functie, geschikte Iedere functie die de werknemer kan uitoefenen en bereid is uit te oefenen Functie, passende Een functie die gelet op de genoten of binnen redelijke termijn af te ronden opleiding, de werkervaring, de persoonlijke omstandigheden en de arbeidsduur, redelijkerwijs aan de werknemer kan worden opgedragen en die in eenzelfde dan wel maximaal één hogere of lagere salarisschaal is ingedeeld Functie, gelijkwaardig Functies die naar aard, inhoud, functieniveau, beloning en omstandigheden wederkerig vergelijkbaar en gelijkwaardig zijn. Geschiktheid Het voldoen aan de objectieve functie-eisen respectievelijk het binnen een periode van maximaal twaalf maanden door het volgen van scholing kunnen voldoen aan de objectieve functie-eisen Herplaatsing Het plaatsen van de werknemer in een passende of geschikte functie waarvoor de werknemer geschikt is of binnen twaalf maanden geschikt te maken is. Infopunt Zorg Het door de Vereniging Bedrijfstak Zorg ingerichte Infopunt Zorg Sociaal Plan Stichting Zorgbalans, Sociaal Plan Zorgbalans.doc; 13 oktober

6 Manager/directeur De door de werkgever als verantwoordelijk voor de reorganisatie aangewezen persoon. Plaatsing Het plaatsen van de werknemer conform de plaatsingsprocedure beschreven in hoofdstuk 3. Reorganisatie Een wijziging in de organisatie van Stichting Zorgbalans voortvloeiend uit een samenhangend plan, vastgesteld door de Raad van Bestuur, waarvan een of meer werknemers van Zorgbalans gevolgen ondervindt. Salaris Het tussen werkgever en werknemer overeengekomen bruto maandloon exclusief de in de betreffende CAO genoemde vergoedingen en/of toelagen. Werkgever De Raad van Bestuur van Stichting Zorgbalans Werknemer De persoon die een arbeidsovereenkomst heeft aangegaan met een van de werkgevers tenzij betrokkene: - werkzaamheden verricht op oproepbasis - werkzaam is als vakantiekracht - werkzaam is uitsluitend ter vervulling van een stage - ouder is dan 65 jaar - is aangesteld voor het op projectbasis verrichten van tijdelijke activiteiten Werknemersorganisaties De werknemersorganisaties, die partij zijn bij dit Sociaal Plan, te weten: ABVAKABO FNV FBZ Nu 91 De Unie Zorg en Welzijn Sociaal Plan Stichting Zorgbalans, Sociaal Plan Zorgbalans.doc; 13 oktober

7 2. Algemene bepalingen 2.1 Werkingssfeer Het Sociaal Plan is van toepassing op alle werknemers van Stichting Zorgbalans en Flexicura Uitvoeringsbepalingen, beschreven in hoofdstuk 3 t/m 6, betreffende reorganisaties zijn uitsluitend van toepassing op werknemers die werkzaam zijn in het organisatieonderdeel waarop het reorganisatiebesluit van toepassing is en waarvan de functie en/of arbeidsduur en/of formatieruimte voor de functie veranderen. 1. De werkgever doet de betrokken werknemers schriftelijke mededeling van het reorganisatiebesluit. 2. Indien uitsluitend de werktijden veranderen is en er derhalve geen sprake is van verdere reorganisatie, is dit Sociaal Plan slechts van toepassing indien de werktijdwijziging ernstige sociale consequenties heeft voor de werknemer. 3. Uitvoeringsbepalingen, beschreven in hoofdstuk 5 en 6 zijn alleen van toepassing op boventallige medewerkers. 2.2 Geldigheidsduur De geldigheidsduur van dit Sociaal Plan is van 1 november 2008 tot en met 30 juni Het Sociaal Plan eindigt voor de betrokken werknemer indien en zodra er na toepassing van de herplaatsingprocedure en de overige bepalingen van dit plan definitieve besluiten ten aanzien van de werknemer zijn genomen. Dit laat onverlet dat aangegane verplichtingen in het kader van dit plan ten opzichte van de werknemer na deze datum doorlopen. Indien er zich naar het gezamenlijke oordeel van partijen onvoorziene omstandigheden voordoen, waardoor van de werkgever in alle redelijkheid niet verlangd kan worden zich aan het Sociaal Plan te houden, zullen partijen bij dit Sociaal Plan in overleg treden teneinde te komen tot een wijziging van het bestaande Sociaal Plan, dan wel tot de opstelling van een nieuw Sociaal Plan. Onder deze omstandigheden wordt in ieder geval begrepen de omstandigheid dat blijkt dat groepen boventallige medewerkers niet herplaatsbaar zijn. Partijen komen overeen uiterlijk drie maanden voor de expiratiedatum van het Sociaal Plan te overleggen over verlenging of aanpassing van het Sociaal Plan. 2.3 Plichten werknemer en werkgever Iedere werknemer heeft er recht op te weten welke rechten en plichten van toepassing zijn en op welke voorziening een beroep kan worden gedaan. De werkgever verstrekt dit Sociaal Plan aan iedere werknemer op wie dit Sociaal Plan van toepassing is. De werknemer is verplicht mee te werken aan de uitvoering van dit Sociaal Plan. Het niet meewerken, kan consequenties hebben voor de toepassing van dit Sociaal Plan 2.4 Afspraken op grond van vorig Sociaal Plan Na het inwerktreding van dit Sociaal Plan op 1 november 2008 vervallen eerder overeengekomen Sociaal Plannen bij Stichting Zorgbalans en diens rechtsvoorgangers. Individuele afspraken, garanties en lopende trajecten, welke zijn ontstaan als gevolg van toepassing van vorig Sociaal Plannen zullen ook na het verstrijken van de looptijd blijven gelden dan wel worden afgerond. 2.5 Hardheidsclausule In gevallen waarin dit Sociaal Plan zou leiden tot een kennelijk onbillijke situatie voor de individuele werknemer, zal de werkgever in een voor de werknemer gunstige zin afwijken van dit Sociaal Plan. 2.6 Interpretatie Sociaal Plan De interpretatie van dit Sociaal Plan is voorbehouden aan partijen verbonden aan dit Sociaal Plan. Sociaal Plan Stichting Zorgbalans, Sociaal Plan Zorgbalans.doc; 13 oktober

8 2.7 Bezwaarmogelijkheid 1. Indien de werknemer niet akkoord gaat met een schriftelijk besluit als bedoeld in dit Sociaal Plan, moet hij hiertegen binnen 14 dagen weken na de datum van de bevestiging schriftelijk en gemotiveerd bezwaar maken bij de Raad van Bestuur. 2. Binnen 14 dagen na ontvangst van het bezwaar neemt de Raad van Bestuur een beslissing ten aanzien van het ingediende bezwaar: a. bij inwilliging van het ingediende bezwaar doet de Raad van Bestuur gelijktijdig een alternatief voorstel b. bij het niet inwilligen moet de werknemer binnen 14 dagen na ontvangst van de schriftelijke bevestiging hiervan, kenbaar maken of hij met het besluit van de Raad van Bestuur instemt, dan wel zijn bezwaar handhaaft en deze, binnen genoemde periode, aanhangig maken bij de Bezwarencommissie. 2.8 Bezwarencommissie Ten behoeve van een zorgvuldige uitvoering van de afspraken in dit Sociaal Plan stelt de werkgever een bezwarencommissie in. Taak, samenstelling en werkwijze van de commissie worden nader geregeld in hoofdstuk 8 van dit Sociaal Plan. 2.9 Aanstellingsverbod De werkgever verplicht zich, om gedurende de looptijd van dit Sociaal Plan niet te zullen overgaan tot het aannemen van nieuwe werknemers, voordat is bezien of boventallige werknemers op een wijze als aangegeven in dit Sociaal Plan de desbetreffende functies kunnen gaan vervullen Verdringing door hoger opgeleiden Er zal geen verdringing van hoger opgeleiden, respectievelijk hogere functieniveaus naar lagere functieniveaus plaatsvinden Plaatsing in lagere functie Werknemers, die door een eerdere reorganisatie vallend onder dit Sociaal Plan in een lagere functie zijn geplaatst, worden gedurende de looptijd van dit Sociaal Plan niet opnieuw in een lagere functie geplaatst Mobiliteitscentrum Ten behoeve van een zorgvuldige uitvoering van de afspraken in dit Sociaal Plan stelt de werkgever een mobiliteitscentrum in. Het mobiliteitscentrum valt onder verantwoordelijkheid van de manager P&O en is belast met: 1. De begeleiding van de werknemers die tengevolge van reorganisaties moeten worden herplaatst; 2. De coördinatie van de inzet van werknemers die als boventallige werknemer naar het mobiliteitscentrum zijn overgeplaatst Nadere afspraken werkgever en werknemer Tussen de werkgever en de werknemer kunnen van dit Sociaal Plan afwijkende afspraken worden gemaakt. Sociaal Plan Stichting Zorgbalans, Sociaal Plan Zorgbalans.doc; 13 oktober

9 3. Plaatsingprocedure 3.1 Procedure De werkgever stelt een formatieplaatsenplan op van het te reorganiseren organisatieonderdeel. Naast de omvang (fte) per functie bevat dit plan een beschrijving van de aan de functies verbonden functie-inhoud en functie-eisen, en eventuele bijzondere voorwaarden met betrekking tot bijvoorbeeld werktijden en omvang dienstverband Uitgangspunt bij plaatsing is dat de werknemer zijn functie volgt. Dat houdt in dat de werknemer wiens functie na reorganisatie blijft bestaan, dan wel als gelijkwaardige functie terugkeert, onder voorbehoud van voldoende formatieomvang, zijn functie behoudt Bij plaatsing in gelijke of gelijkwaardige functies worden de werknemers met in achtneming van het anciënniteitprincipe geplaatst De werknemer die als gevolg van kan worden geplaatst binnen de nieuwe organisatiestructuur, ontvangt tenminste 2 weken voor de inwerkingtreding hiervan een schriftelijke bevestiging van de directeur/manager. Deze bevestiging gaat vergezeld van een omschrijving van de functie en de daarmee samenhangende arbeidsvoorwaardelijke consequenties. Als de werknemer van oordeel is dat plaatsing in een gelijkwaardige functie niet acceptabel is, dan kan de werknemer binnen twee weken bezwaar aantekenen, conform artikel 2.7. Indien het bezwaar gegrond wordt verklaard, is de werkgever gehouden een nieuw functieaanbod te doen. Volhardt de werknemer in zijn weigering, ook nadat de bezwarencommissie het bezwaar ongegrond heeft verklaard, dan kan de werkgever een ontslagprocedure in werking stellen Als op basis van inpassing in de nieuwe organisatiestructuur niet gerealiseerd kan worden is er sprake van boventalligheid van de werknemer. De werknemer zal als herplaatsingkandidaat aangemeld worden bij het mobiliteitscentrum. De werknemer ontvangt hiervan schriftelijk mededeling onder vermelding van de datum van ingang van zijn boventalligheid en overplaatsing naar het mobiliteitscentrum Sociaal Plan Stichting Zorgbalans, Sociaal Plan Zorgbalans.doc; 13 oktober

10 4. Herplaatsingprocedure 4.1 Overplaatsing naar het mobiliteitscentrum De werknemer die in overeenstemming met als boventallige werknemer voor herplaatsing is aangemeld, wordt overgeplaatst naar het mobiliteitscentrum. Met ingang van de datum van overplaatsing wordt de werknemer onder leiding geplaatst van de manager P&O onder overigens gelijkblijvende arbeidsvoorwaarden Werkgever en de werknemer die als boventallige werknemer voor herplaatsing is aangemeld zijn primair gehouden actief te zoeken naar werk binnen of buiten de organisatie. Eventuele tijdelijke functies waarop de werknemer is te werk gesteld, kunnen hiervoor geen belemmering zijn Rekening houdend met de van toepassing zijnde arbeidsvoorwaarden wordt de werknemer door het mobiliteitscentrum, zoveel als mogelijk, ingepland voor werkzaamheden bij de eigen werkgever. De werknemer kan ter vervulling van een tijdelijke vacature worden gedetacheerd bij een andere werkgever. In dat geval wordt in de arbeidsvoorwaarden geen wijziging aangebracht en geldt, indien het een hoger gesalarieerde functie betreft, de waarnemingsregeling van de van toepassing zijnde CAO. 4.2 Herplaatsing De werkgever nodigt iedere werknemer op wie de uitvoeringsbepalingen betreffende reorganisaties van toepassing zijn (zie 2.1.2) en die na toepassing van artikel zijn functie, of een gelijkwaardige functie, niet kan behouden, uit voor een belangstellingsregistratie Alle vacatures worden met voorrang aangeboden aan de herplaatsingkandidaten Voor de vervulling van een vacature komt in aanmerking de herplaatsingkandidaat die geschikt is, of binnen twaalf maanden geschikt te maken is, voor de vacante functie. Indien meer herplaatsingkandidaten geschikt of binnen twaalf maanden geschikt te maken zijn, wordt op basis van het anciënniteitprincipe herplaatst. De werkgever herplaatst de werknemer in principe in een functie met dezelfde contractomvang De werknemer die als gevolg van kan worden herplaatst, ontvangt tenminste 2 weken voor de inwerkingtreding hiervan een schriftelijke bevestiging. Deze bevestiging gaat vergezeld van een omschrijving van de nieuwe functie en de daarmee samenhangende arbeidsvoorwaardelijke consequenties. Als de werknemer van oordeel is dat herplaatsing in een passende functie niet acceptabel is, dan kan de werknemer binnen twee weken bezwaar aantekenen, conform artikel 2.7. Indien het bezwaar gegrond wordt verklaard, is de werkgever gehouden een nieuw functieaanbod te doen. Volhardt de werknemer in zijn weigering, ook nadat de bezwarencommissie het bezwaar ongegrond heeft verklaard, dan kan de werkgever een ontslagprocedure in werking stellen De werknemer die in eerste instantie niet kan worden herplaatst, ontvangt hiervan een schriftelijke bevestiging onder vermelding dat hij als niet-herplaatsbare werknemer bij het Infopunt Zorg is aangemeld voor bemiddeling naar een functie buiten de organisatie. Vanaf dat moment wordt gezocht naar zowel vacant komende passende functies binnen de organisatie, als ook naar passende functies buiten de organisatie Werknemer is gehouden een aangeboden passende functie te accepteren. Los hiervan kunnen werkgever en werknemer overeenkomen dat de werknemer wordt herplaatst op een geschikte functie Sociaal Plan Stichting Zorgbalans, Sociaal Plan Zorgbalans.doc; 13 oktober

11 4.3 Einde boventalligheid De boventalligheid eindigt door: 1. Het bereiken van de 65-jarige leeftijd dan wel het gebruik maken van de regeling overbruggingsuitkering of flexpensioen; 2. Herplaatsing, in acht nemende de bepalingen in hoofdstuk 5; 3. Het aanvaarden van een dienstverband bij een andere werkgever, in acht nemende de bepalingen in hoofdstuk 6; 4. Uitdiensttreding bij de werkgever welke schriftelijk is bevestigd. Sociaal Plan Stichting Zorgbalans, Sociaal Plan Zorgbalans.doc; 13 oktober

12 5. Mobiliteitsbevorderende maatregelen met betrekking tot interne mobiliteit 5.1 Salaris bij lagere functie De werknemer die wordt geplaatst of herplaatst in een functie die in een lagere salarisschaal is ingedeeld dan de huidige functie, behoudt het op het moment van herplaatsing voor hem geldend salaris in de oorspronkelijke salarisschaal, inclusief het recht op de nog van toepassing zijnde toekomstige periodieke verhogingen tot het maximum van de oorspronkelijke salarisschaal. 5.2 Onregelmatigheidstoeslag De werknemer die tengevolge van een reorganisatie niet meer in aanmerking komt voor onregelmatigheidstoeslag dan wel een vermindering van genoemde toeslag krijgt, heeft recht op een compensatiebedrag op de voet van de volgende leden: 1. De berekeningsgrondslag voor het compensatiebedrag is het verschil tussen a. enerzijds het salaris in de oorspronkelijke functie, verhoogd met de gemiddeld per maand in de voorgaande 12 maanden genoten onregelmatigheidstoeslag b. anderzijds het al dan niet nieuwe - salaris verhoogd met de eventueel nog genoten onregelmatigheidstoeslag 2. De hoogte van het compensatiebedrag bedraagt gedurende de eerste twaalf maanden vanaf de ingangsdatum van de functiewijziging als gevolg van de reorganisatie 75% van de berekeningsgrondslag. 3. Na het verstrijken van de onder 2 genoemde termijn wordt het compensatiebedrag als volgt afgebouwd: a. 50% van het compensatiebedrag gedurende het tweede jaar; b. 25% van het compensatiebedrag gedurende het derde jaar. 4. De werknemer die op de ingangsdatum van de functiewijziging als gevolg van de reorganisatie 55 jaar of ouder is behoudt aanspraak op 75% van de berekeningsgrondslag. In deze situatie vindt er dus geen afbouw plaats. 5.3 Herhaalde plaatsing Indien de werkgever binnen vier maanden na plaatsing of herplaatsing van oordeel is dat de werknemer buiten zijn schuld niet geschikt blijkt voor de nieuwe functie kan de werkgever nog één maal de plaatsing- of herplaatsingprocedure op de werknemer toepassen. Indien de werknemer binnen vier maanden na plaatsing of herplaatsing aannemelijk kan maken dat handhaving in de nieuwe functie in redelijkheid niet van de werknemer kan worden gevergd, kan de werkgever nog één maal de plaatsing- of herplaatsingprocedure op de werknemer toepassen 5.4 Reiskosten woon/werkverkeer Indien de werknemer tengevolge van de herplaatsing meer kosten maakt aan woon/werkkilometers dan vóór de herplaatsing, heeft de werknemer recht op vergoeding van deze meerkilometers tegen de in de CAO vastgestelde kilometervergoeding dienstreizen, en wel voor de duur van 24 maanden gerekend vanaf de datum van herplaatsing. 5.5 Kosten om-, her-, bijscholing De tijd en kosten voortkomende uit noodzakelijke om- her- en bijscholing, die in het kader van de uitvoering van het Sociaal Plan wordt gevolgd, komen volledig voor rekening van de werkgever. De eventuele terugbetalingsregeling zoals die binnen de organisatie geldt, is in deze situatie niet van toepassing. 5.6 Vermindering arbeidsduur De werknemer die vrijwillig akkoord gaat met een verzoek van het mobiliteitscentrum om structureel de overeengekomen arbeidsduur te verminderen teneinde (beter) te passen binnen de beschikbare vacature, ontvangt een eenmalige premie van 20% van het dan geldende jaarsalaris over de ingeleverde arbeidsduur. Sociaal Plan Stichting Zorgbalans, Sociaal Plan Zorgbalans.doc; 13 oktober

13 5.7 Persoonlijk mobiliteitsplan Indien op het moment dat de werknemer boventallig wordt verklaard er geen geschikte functie kan worden aangeboden en de verwachting is dat deze niet binnen een redelijke termijn zal ontstaan, kunnen werkgever en werknemer een persoonlijk mobiliteitsplan opstellen. Het mobiliteitsplan wordt ondertekend door werkgever en werknemer. In dit mobiliteitsplan worden minimaal de volgende elementen opgenomen: 1. een reëel toekomstperspectief binnen of buiten de organisatie. 2. de benodigde faciliteiten in de vorm van scholing, outplacement, etc en de kosten daarvan. 3. activiteiten die worden ondernomen, door zowel werkgever als werknemer, om de werknemer geplaatst te krijgen. 4. Afspraken over tussentijdse evaluatie. 5. de periode waarin het persoonlijke mobiliteitsplan wordt uitgevoerd en afgerond. Sociaal Plan Stichting Zorgbalans, Sociaal Plan Zorgbalans.doc; 13 oktober

14 6 Mobiliteitsbevorderende maatregelen met betrekking tot externe mobiliteit 6.1 Outplacement 1. Indien in overeenstemming met outplacement aan de orde is en de werknemer is aangemeld bij het Infopunt Zorg voor een begeleidingstraject mobiliteit, is de werknemer verplicht van deze faciliteit gebruik te maken. 2. De werkgever kan al dan niet op verzoek van de werknemer besluiten de begeleiding bij een andere organisatie onder te brengen. 3. De kosten van dit traject zijn voor rekening van de werkgever. 6.2 Premie bij vrijwillig ontslag De werknemer, met vast dienstverband, die vrijwillig ontslag neemt nadat aan hem in overeenstemming met is bevestigd dat hij boventallig is, ontvangt bij beëindiging van het dienstverband (eventueel voorafgegaan door een periode van onbetaald verlof zoals bedoeld onder 6.4) een premie op basis van onderstaande tabel: Datum bevestiging boventalligheid Binnen 4 weken nadat de boventalligheid is vastgesteld Vanaf 4 weken en binnen 8 weken nadat de boventalligheid is vastgesteld Vanaf 8 weken en binnen 12 weken nadat de boventalligheid is vastgesteld Vanaf 12 weken en binnen 16 weken nadat de boventalligheid is vastgesteld Minder dan 6 dienstjaren Bruto premie Vanaf 6 dienstjaren en minder dan 12 dienstjaren vanaf 12 dienstjaren 4 maandsalarissen 6 maandsalarissen 8 maandsalarissen 3 maandsalarissen 5 maandsalarissen 7 maandsalarissen 2 maandsalarissen 4 maandsalarissen 5 maandsalarissen 1 maandsalaris 2 maandsalarissen 3 maandsalarissen Voorwaarde hierbij is dat einde dienstverband bepaald wordt uiterlijk op de eerste dag van de maand volgend op de ontslagname. Bij gebruikmaking van deze regeling kan geen gebruik meer worden gemaakt van de overige regelingen in dit Sociaal Plan. Eventueel voorafgaand aan de ontslagname reeds geëffectueerde voorzieningen worden niet teruggevorderd. 6.3 Opzegtermijn Indien de werknemer zelf ontslag wenst te nemen ziet de werkgever, indien de werknemer daarom verzoekt, af van de overeengekomen opzegtermijn. 6.4 Onbetaald verlof 1. Indien de werknemer zelf ontslag wenst te nemen in verband met indiensttreding bij een andere werkgever, verleent de werkgever, indien de werknemer daarom verzoekt, onbetaald verlof gedurende de wettelijke proeftijd volgens het Burgerlijk Wetboek bij de nieuwe werkgever 2. Indien de arbeidsovereenkomst bij de nieuwe werkgever wordt beëindigd binnen deze periode wordt de bestaande arbeidsovereenkomst onder overigens dezelfde voorwaarden voortgezet. 6.5 Tijdelijke detachering. 1. De werkgever kan met het oog op kennismaking met de nieuwe situatie de werknemer voor een periode van maximaal drie maanden bij een andere werkgever detacheren. 2. In geval van tijdelijke detachering wordt in de arbeidsvoorwaarden geen wijziging aangebracht en geldt, indien het een hoger gesalarieerde functie betreft, de waarnemingsregeling van de van toepassing zijnde CAO. Sociaal Plan Stichting Zorgbalans, Sociaal Plan Zorgbalans.doc; 13 oktober

15 6.6 Salarissuppletie 1. Indien de werknemer een dienstverband aangaat bij een andere werkgever tegen een lager brutomaandsalaris, vergoedt de werkgever het verschil tussen beide maandsalarissen gedurende een periode van zes maanden. 2. Voor de toepassing van deze bepaling blijven inkomenseffecten tengevolge van toeslagen (waaronder begrepen onregelmatigheidstoeslag) buiten beschouwing. 6.7 Jubileumuitkering 1. Aan de werknemer, die zelf ontslag heeft genomen en binnen 12 maanden na beëindiging van het dienstverband recht zou hebben gehad op een jubileumuitkering, ontvangt deze uitkering bij zijn vertrek, met dien verstande dat op deze bruto-uitkering de van toepassing zijnde fiscale inhoudingen worden gedaan. 2. Deze uitkering wordt niet betaald als de nieuwe werkgever een vergelijkbare regeling kent en daarbij de jaren bij de werkgever meerekent voor de bepaling van het aantal dienstjaren. 6.8 Studiekosten Indien op de boventallige werknemer op het moment van ontslag een regeling studiekosten van toepassing is vervalt een eventuele terugbetalingsverplichting. 6.9 Preferente kandidaat De boventallige werknemer die de organisatie verlaat zal gedurende een jaar na beëindiging van de arbeidsovereenkomst, gezien worden als een preferente externe kandidaat bij het invullen van een vacature, voor zover de werknemer voldoet aan de functie-eisen Kwijtschelding schulden fietsplan Indien de werknemer bij beëindiging van het dienstverband nog een restschuld heeft welke voortvloeit uit een vóór 1 januari 2008 met de werkgever afgesloten overeenkomst fietsplan, wordt de per datum uitdiensttreding nog resterende schuld kwijtgescholden. Sociaal Plan Stichting Zorgbalans, Sociaal Plan Zorgbalans.doc; 13 oktober

16 7 Bezwarencommissie De werkgever stelt een bezwarencommissie in. 7.1 Samenstelling 1. De commissie bestaat uit drie leden, niet zijnde lid van de Raad van Toezicht of de Raad van Bestuur, directeur/manager of lid van de ondernemingsraad van de instelling. 2. Één lid wordt benoemd door de werkgever, 3. Één lid wordt benoemd door de werknemersorganisaties. 4. De onder 3b en 3c bedoelde leden benoemen gezamenlijk het derde lid, tevens voorzitter van de commissie. 5. De werkgever draagt zorg voor een adequate secretariële ondersteuning van de commissie. 7.2 Taak 1. De taak van de commissie is uitsluitend een uitspraak te doen over een door de betrokken individuele werknemer ingediend bezwaarschrift betreffende de toepassing van de bepalingen vastgelegd in het Sociaal Plan 2. Indien de werknemer zijn bezwaar al bij de burgerlijke rechter heeft aangemeld, heeft hij geen toegang tot de commissie. 3. Indien en zodra het aan de commissie voorgelegde bezwaar door de werkgever en/of de betrokken werknemer aanhangig gemaakt wordt bij de burgerlijke rechter staakt de commissie de verdere behandeling. 7.3 Werkwijze 1. De commissie neemt uitsluitend schriftelijk en gemotiveerd ingediende bezwaren in behandeling. 2. Binnen zes weken na ontvangst van het bezwaarschrift houdt de commissie een hoorzitting. 3. Tijdens de hoorzitting worden de werkgever en de betrokken werknemer gehoord, waarbij de werknemer zich kan laten bijstaan. 4. De hoorzitting geschiedt in het openbaar, tenzij de commissie anders besluit, gehoord hebbende de werkgever en de betrokken werknemer. 5. De beraadslagingen van de commissie geschieden in een voltallige vergadering, welke vergadering niet openbaar is. 6. De leden van de commissie zijn tot geheimhouding verplicht. 7. De werkgever en de betrokken werknemer zijn verplicht alle gevraagde medewerking aan de commissie te verlenen. 8. De commissie doet zo spoedig mogelijk, doch uiterlijk binnen vier weken na de hoorzitting, met redenen omkleed schriftelijk uitspraak aan de werkgever en de betrokken werknemer. 9. De werkgever is verplicht, indien het bezwaar gegrond wordt verklaard, met inachtneming van de uitspraak een nieuw besluit te nemen. Sociaal Plan Stichting Zorgbalans, Sociaal Plan Zorgbalans.doc; 13 oktober