Agenda: 1. Opening, mededelingen en vaststelling agenda. 2. E-Portfolio (& interview met HDP in Defensiekrant) (AP/ , -/ , -/ ).

Transcriptie

1 Georganiseerd overleg Sector Defensie Werkgroep Algemeen Personeelsbeleid G.A. van Herpen-Bartlema inlichtingen telefoon 0 bijlage(n) AP/ briefnummer G.1.03 zaaknummer 14 mei 2012 datum Verslag van de extra vergadering van de werkgroep Algemeen Personeelsbeleid van dinsdag 8 mei 2012, in de Sophie zaal van het CAOP, Lange Voorhout 13, Den Haag. Aanvang: uur, einde: uur. Aanwezig: Van de zijde van Defensie: J.P. de Jong (voorzitter), E.H. Dekker, A.W. Spieseke. Van de zijde van de Centrales: J.H. van Hulsen (AC), W. van den Burg, mevr. M. Manschot, R. Schilperoort (ACOP), J. Dirks, L.C. van der Hulst (CCOOP), R.E.W. Pieters (CMHF). Van de zijde van het secretariaat: G.A. van Herpen-Bartlema (CAOP). Agenda: 1. Opening, mededelingen en vaststelling agenda. 2. E-Portfolio (& interview met HDP in Defensiekrant) (AP/ , -/ , -/ ). 3. Uitvoering SBK afspraken (AP/ en AP-DO/ ). 4. DCHR openingstijden (AP/ , -/ en -/ ). 5. Examen middelbaar onderwijs kinderen Nederlands defensiepersoneel in de West (AP/ ). 6. Accreditatie NLDA opleidingen (AP/ , -/ ). 7. Benoemingsbeleid topfunctionarissen (AP/ en -/ ). 8. Handleiding rechtspositionele maatregelen Defensie (AP/ ). 9. FLO leeftijd (AP/ , -/ en -/ , -/ ). 10. Uitzendleeftijd KMar (AP/ , -/ ). 11. Verwijsbeleid militaire gezondheidszorg per 1 januari 2012 (AP/ ). 12. Rondvraag en sluiting.

2 Agendapunt 1: Opening, mededelingen en vaststelling agenda. De voorzitter opent om uur de vergadering. Mededelingen: De voorzitter vraagt of de opvolger van Jan Witvoet in het College van Geschillen en Medezeggenschap Defensie al bekend is. De heer Van Hulsen antwoordt dat hieraan wordt gewerkt, maar dat er nog geen naam bekend is. De voorzitter meldt dat het tripartiete overleg op 15 mei a.s. zal doorgaan. Tevens meldt spreker dat een voorraadagenda is toegestuurd waaruit een aantal elementen voor dit extra overleg zijn gehaald. Spreker hoopt dat de (bijgewerkte) voorraadagenda vanaf de aankomende vergadering op 29 mei a.s. een vast onderdeel wordt in de wg AP. Vaststelling agenda: De agenda wordt vastgesteld. Agendapunt 2: E-Portfolio (& interview met HDP in Defensiekrant) (AP/ , -/ , - / ). De voorzitter memoreert dat er tussen de CCOOP en defensie een briefwisseling is geweest over dit onderwerp. Spreker meent dat nu de standpunten zijn gewisseld en vraagt of de CCOOP nog behoefte heeft aan toelichting. De heer Van der Hulst zet uiteen dat de CCOOP in juli 2011 een brief heeft gezonden naar aanleiding van een interview met de HDP in de Defensiekrant over het belang van de E-Portfolio. Daarin heeft de CCOOP gewezen op het belang van het spoedig in orde brengen van deze E-portfolios, mede gelet op de op handen zijnde reorganisatie. Ook is gevraagd deze kwestie te agenderen. Volgens spreker heeft defensie dit afgedaan met een informatiebrief en het onderwerp niet geagendeerd voor overleg. Ook heeft spreker vragen dan wel opmerkingen over de inhoud van de brief. Zo staat er in alinea 3 dat diploma s van in- en externe opleidingen worden vermeld indien zij aan scan-eisen voldoen. Spreker wil meer duidelijkheid over deze eisen. Ook verwijst de brief naar de DCHR. Spreker wijst erop dat in het verleden door de centrales opmerkingen zijn gemaakt over de DCHR, de voortgang van dossiers en de benadering door het personeel aldaar. Spreker vraagt waarom het E-Portfolio nog niet in orde is, wat de eisen zijn is en hoe defensie dit op korte termijn denkt op te lossen. Spreker wijst erop dat het E-portfolio van eminent belang is voor de implementatie van de reorganisaties, omdat dit ook als CV kan worden gebruikt. De heer Pieters herinnert zich dat hierover in augustus 2010 al is gesproken en vindt het spijtig dat deze kwestie nog altijd niet is opgelost. Spreker is het dus eens met het CCOOP over de urgentie van dit onderwerp. De voorzitter legt uit dat het E-Portfolio voortvloeit uit het project FPS en dient als een elektronisch CV. Bij het opzetten van het E-Portfolio is de gedachte geweest dat de medewerker dit middels een kader zelf zou samenstellen. Het E-Portfolio biedt ruimte voor de medewerker om zelf zijn CV toe te voegen. Qua opzet is bewust gekozen voor een afgezonderd domein voor de medewerker, waartoe Defensie als werkgever geen toegang heeft. Defensie biedt alleen de medewerker de mogelijkheid om zijn gegevens te downloaden, zoals deze bij hen bekend zijn. Als deze gegevens niet helemaal kloppen kunnen zij op verzoek van de medewerker worden veranderd door de loopbaanbegeleider of het DCHR. Spreker is op de hoogte van de kritiek op de P-dossiers en meldt dat er een inhaalslag wordt gemaakt om deze aan de wettelijke eisen te 2/16

3 laten voldoen. Dit project moet dit jaar rond zijn. Spreker wil er wel op wijzen dat de medewerker ook zelf initiatief moet nemen. De heer Van der Hulst merkt op dat hoewel de medewerker eigenaar is, tussenkomst van loopbaanbegeleider of het DCHR nodig is. Ook vraagt hij zich of hoe dit eigenaarschap zich verhoudt met de in de brief genoemde scan-eisen. De voorzitter zegt dat de gedownloade gegevens uit PeopleSoft komen en dus niet door de medewerker zelf kunnen worden gewijzigd. De scan-eisen zijn volgens spreker technisch eisen waaraan een document moet voldoen om het gescand in het P-dossier opgenomen te kunnen krijgen. Het stoort de heer Pieters dat medewerkers soms tot vijf keer toe zijn verzocht om gegevens aan te leveren, terwijl zij dit reeds hebben gedaan. De voorzitter vindt dit vreemd. Spreker kan zich voorstellen dat ontbrekende gegevens moeten worden aangevuld, maar dit zou niet telkens opnieuw moeten worden gevraagd. Spreker verzoekt de centrales om de namen van betreffende medewerkers te overleggen, zodat hij deze kwestie kan nagaan. De heer Schilperoort weet op basis van zijn eigen ervaringen dat de gegevens uit het E-portfolio niet kloppen, terwijl deze wel meerdere keren zijn aangeleverd. Ook vindt spreker dat hulp van een loopbaanbegeleider noodzakelijk is om het portfolio op te kunnen bouwen. De voorzitter stelt dat er trainingen beschikbaar zijn voor medewerkers die hier behoefte aan hebben. Deze zijn vooral bedoeld voor burgerpersoneel, omdat zij nog geen loopbaanbegeleiding hebben. Omdat hier echter weinig belangstelling voor was, werd een deel van deze training ook beschikbaar gesteld aan militair personeel. Het feit dat hiervan weinig gebruik is gemaakt wijst er volgens de heer Van der Hulst op dat het bestaan van de trainingen deze medewerkers niet heeft bereikt, of dat de medewerkers hier geen behoefte aan hebben. Spreker benadrukt dat het in het kader van de reorganisaties en mogelijke gedwongen ontslagen, belangrijk is dat het E-portfolio op orde is. Daarin hebben zowel de medewerker als Defensie, zijnde de werkgever, een verantwoordelijkheid. Defensie heeft hier gezien het werk naar werktraject ook baat bij. Spreker verzoekt dan ook om op een zo kort mogelijke termijn de medewerkers in te lichten over het belang van het E-portfolio en ze te informeren over het gebruik hiervan. Het lijkt de heer Van den Burg belangrijk dat de knelpuntcategorieën hier prioriteit krijgen. Volgens de heer Van der Hulst werkt dit alleen als medewerkers ook zijn ingelicht. De voorzitter onderkent de urgentie en het belang van een goed ingevulde E-portfilio en is bereid invulling te geven aan dit voorstel. Voorts zal in de vergadering van 29 mei a.s. door USG Restart een presentatie worden gegeven. Spreker zegt toe dat hij BBO zal verzoeken een wegwijzer ten aanzien van het invullen van E-portfolio op te nemen op hun website. Tevens zal worden gezocht naar adequate manieren om medewerkers te wijzen op het belang van dit portfolio. Ook zal worden gezocht naar een modus waarmee medewerkers slagvaardig wijzigingen kunnen aanbrengen in de uit PeopleSoft gedownloade gegevens. Spreker verzoekt de centrales ten slotte om recente voorbeelden van medewerkers die herhaaldelijk worden gevraagd naar gegevens. De heer Van Hulsen vindt dat hier verschillende kwesties spelen. Ten eerste is er het P-dossier dat niet op orde is, als gevolg waarvan van het E-portfolio ook niet in orde is. Het E-portfolio bestaat uit een deel waarvoor de medewerker zelf verantwoordelijk is en een deel waarvan de verantwoordelijkheid ligt bij Defensie. Vooral dit laatste deel moet volgens spreker kloppen. Volgens spreker moet worden gewezen op de toegevoegde waarde van dit portfolio. De voorzitter vindt dat het E-portfolio een deel moet worden van de sociale context en dat duidelijk moet worden gemaakt dat dit tot een interactie kan leiden. Spreker gaat op zoek naar een functionele manier om deze toon te raken. 3/16

4 De heer Van den Burg snapt dat er sprake kan zijn van kinderziektes, maar wijst erop dat er een taak ligt om het E-portfolio tot een succes te maken. Vooral gelet op het feit dat de beoogde doelgroep veel waarde hecht aan social media, vindt spreker dan ook dat niet alleen op de negatieve kanten moet worden gefocust. De voorzitter zegt toe op zoek te gaan naar de succesverhalen, in de wetenschap dat dit een instrument is dat zijn meerwaarde nog moet bewijzen (pm). Agendapunt 3: Uitvoering SBK afspraken (AP/ en AP-DO/ ). Volgens de voorzitter is in het SBK betreffende de positie van medewerkers kort voor levensontslag pensioen, een ontslagbeschermingregeling getroffen voor diegenen waarvoor herplaatsing buiten defensie niet kansrijk is. Dit is gericht op militairen en burgerambtenaren die hun baan verliezen en voor wie toepassing van het SBK dus 1-op-1 in relatie staat tot hun situatie. Spreker citeert het volgende uit het SBK: Het aanmerken als herplaatsingkandidaat vindt niet plaats bij een medewerker die op de peildatum 1 januari 2012 nog vier jaar of korter verwijderd is van zijn reguliere ontslagdatum voor UKW, pensioen- of andere leeftijdsontslagregelingen. Deze medewerker wordt bij het vervallen van zijn functie in beginsel een andere functie toegewezen of krijgt passende werkzaamheden opgedragen tot de datum van zijn reguliere ontslag voor UKW-pensioen of een andere leeftijdsontslagregeling. Deze medewerkers kunnen bijvoorbeeld worden ingezet bij tijdelijke projecten of activiteiten binnen Defensie, of daarbuiten indien Defensie daar een belang bij heeft. Ook kan de medewerker een taak worden gegeven als coach of mentor. De BBO zal in het functietoewijzingsproces de balans tussen deze categorie en de categorie interne herplaatsingkandidaten monitoren. Dat laatste is volgens spreker het verdringingseffect waar de centrales op doelen: door deze medewerkers in het functietoewijzingsproces te brengen is het mogelijk dat deze medewerker een functie krijgt toegewezen, waardoor een andere medewerker eerder gedwongen wordt ontslagen. De bedoeling is dan ook dat dit op een goede manier in balans wordt gebracht. Volgens spreker willen de centrales weten waarom is gekozen voor functietoewijzing, in plaats van het opdragen van passend werk buiten de beperkte ruimte voor herplaatsing. De tweede vraag is hoe moet worden omgegaan met de andere belanghebbenden voor wie de herplaatsingruimte ook is bedoeld. De heer Van der Burg stelt dat er pas een probleem ontstaat wanneer er een keuze is uit twee mensen, waarvan de een ontslagbescherming heeft en de ander niet en de medewerker met ontslagbescherming een functie krijgt toegewezen, waardoor iemand die dit niet heeft overtollig wordt. De voorzitter meent dat een balans moet worden gevonden tussen medewerkers met ontslagbescherming en de interne herplaatsingkandidaten. Momenteel wordt in de beheersomgeving gezocht naar oplossingen om deze balans te vinden. Het idee is om in de categorie 2-4 jaar voor leeftijdsontslag in het beheer primair te kijken naar functietoewijzing. Als dit niet kan, of niet wenselijk is, krijgt de medewerker passende werkzaamheden opgedragen en wordt de functie opgedragen aan de herplaatsingskandidaat. Hoewel spreker dit zoveel mogelijk wenst te voorkomen is er in bijzondere individuele gevallen nog de mogelijkheid om een medewerker met buitengewoon verlof te sturen. In de categorie korter dan 2 jaar voor leeftijdsontslag is de regel dat de medewerker passende werkzaamheden wordt opdragen en geen functie wordt toegewezen. Pas als blijkt dat er geen verdringing aan de orde is en er een mogelijkheid bestaat om een functie toe te wijzen, wordt hiervoor gekozen. Ook hier is er een mogelijkheid voor buitengewoon verlof. Spreker meldt functietoewijzing uit de reguliere personele exploitatie wordt bekostigd en alle andere toepassingen uit het budget SBK. Volgens de heer Pieters is nu twee keer hetzelfde is gezegd: voor beide categorieën geldt dat een herplaatsingkandidaat voorrang heeft op de medewerkers uit deze categorieën. 4/16

5 De voozitter meldt dat het een individuele afweging is. Spreker herhaalt dat de regel is dat iemand die 2 tot 4 jaar voor het leeftijdsontslag zit, een functie krijgt toegewezen, tenzij er sprake is van verdringing. Dan krijgt de medewerker passende werkzaamheden opgedragen voor de periode dat dit nodig is. De categorie korter dan twee jaar voor leeftijdsontslag krijgt in principe passende werkzaamheden toegewezen, tenzij er een functie is waarvoor verder geen geschikte herplaatsingskandidaten zijn. Alleen iemand die in de dagelijkse praktijk in het beheer van functietoewijzing en herplaatsing actief is, kan een dergelijke afweging maken. De heer Van der Hulst stelt dat diegene die 4 jaar voor zijn leeftijdsontslag is gewoon uit de aanbieding gehaald wordt, als door zowel herplaatsers als personeel uit het reguliere functietoewijzingsproces wordt gesolliciteerd op een vrijvallende functie en er meerdere kandidaten zijn. De voorzitter antwoordt dat deze medewerker gewoon meedoet, zolang deze niemand in de weg zit. In het geval dat er sprake is van meerdere sollicitanten op één functie waarvan er een medewerker ontslagbescherming heeft en de ander een herplaatsingkandidaat is, volgt uit het SBK dat kwaliteit voor gaat. Maar in deze situatie geldt dat zoveel mogelijk moet worden getracht om de herplaatser een functie toe te wijzen. De heer Van der Hulst herhaalt dat dit niet alleen voor herplaatsers geldt, maar voor alle medewerkers in het reguliere toewijzingsproces, hierbij kunnen naast herplaatsers ook mensen zitten die op het eind van hun functieduur zitten. De voorzitter stelt dat tegen de achtergrond van mogelijke gedwongen ontslagen, het in individuele gevallen mogelijk is om de herplaatsingkandidaat voor te laten gaan voor een geschikte functie. Hiermee kan worden gespeeld door de medewerker met ontslagbescherming op een andere manier een plek in de organisatie te geven. Volgens de heer Pieters wordt in het functietoewijzingsproces gewerkt met de termen geschikte kandidaat of geschikt te maken. Spreker concludeert nu dat wordt gezegd dat wanneer er sprake is van een medewerker met ontslagbescherming die voor een bepaalde functie de geschikte persoon is, en een andere sollicitant die geschikt is te maken, deze laatste voorrang heeft. Volgens hem is er dan sprake van een verdringingseffect. De voorzitter wenst allereerst vast te stellen dat er geen sprake is van formele voorkeurskandidaten. Wel is het beleid gericht op het voorkomen van gedwongen ontslagen. Wanneer in het beheer van het functietoewijzingsproces instrumenten worden ingezet die hieraan gedienstig zijn, kan het inderdaad zo zijn dat in deze situatie de geschikt te maken persoon voorgaat. Dit is echter geen algemene regel. De heer Pieters stelt dat het voorkomen van het verdringingseffect de algemene regel is. Wanneer er sprake is van meerdere sollicitanten, waarvan er één ontslagbescherming heeft, dient deze dus een stap terug te doen. De voorzitter vult aan dat het ook mogelijk kan zijn dat de medewerker met ontslagbescherming wel de functie krijgt toegewezen als hij hiermee niemand in de weg staat. De heer Van Hulsen memoreert dat er SBK-afspraken zijn gemaakt met als doel het verdringingseffect te voorkomen. De door de voorzitter benoemde categorieën 2-4 jaar voor leeftijdsontslag en korter dan 2 jaar voor leeftijdsontslag, is volgens spreker iets wat door defensie is ingevuld maar nooit ergens is opgeschreven. De voorzitter ontkent dit, want er is gesteld dat naar een balans wordt gezocht. De heer Van Hulsen merkt op dat nooit over het aantal jaren is gesproken. Spreker vindt het dus goed dat de ACOP een brief heeft geschreven, maar refereert ook aan de andere brief. De onduidelijkheid die reeds is besproken, speelt ook bij de krijgsmachtdelen. Hierdoor kan het gebeuren dat bepaalde krijgsmachtdelen eigen beleid gaan voeren, terwijl anderen dat juist niet doen. Spreker vindt dat het tijd wordt beleid op te stellen. Daarbij komt nog de vraag hoe het beleid dat zojuist is geschetst wordt gemonitord en hoe er in voorkomend geval moet worden ingegrepen. 5/16

6 De voorzitter legt uit dat defensie hierover in overleg is met de personeelsdirecteuren van met name de OPCO s. De belangrijkste prikkel om OPCO s het verdringingseffect te laten voorkomen is hen te laten beschikken over een toegevoegd budget om hun krappe formatie te verlichten. Als zij ruimte hebben in hun budget, is er mogelijkheid de mensen met ontslagbescherming ander werk op te dragen. Ter ondersteuning van die ontslagbeschermingsmaatregel is voor de OPCO s dus een bedrag van 28 miljoen euro. Binnen dit kader is het passend om met de OPCO s regels af te spreken over het beheer. Defensie heeft echter de beperking gesteld dat dit geld moet worden gebruikt voor de bescherming van de medewerker die geconfronteerd wordt met het vervallen van zijn functie. Hierbij is het niet de bedoeling dat de mogelijkheid om deze medewerkers met bijzonder verlof te sturen, algemeen geldend wordt. Mevrouw Manschot merkt op dat in het SBK wel een aantal regels voor burgerpersoneel is opgenomen, waarbij sprake is van een zeker voorkeursbeleid als het gaat om HPK in relatie tot van werk naar werk. De voorzitter beaamt dit, en voegt hier aan toe dat dit ook is om te organiseren dat banen voor loopbanen gaan. De voorzitter vat samen dat defensie probeert het beheer dusdanig te organiseren dat de OPCO s de benodigde ruimte krijgen om dit te accommoderen. Hierbij worden randvoorwaarden gesteld zodat binnen de regels van het SBK wordt gebleven en de regels niet generiek toepassen, maar alleen voor de mensen van wie de functie vervalt. De heer Van der Burg verzoekt om de instelling van een loket waar de centrales evident foute besluiten kunnen melden zonder hierdoor in een juridische procedure te raken, zodat er een correctie kan plaatsvinden. De voorzitter denkt dat dit defensie ook zou helpen. Hiervoor zou een contactpersoon kunnen worden aangewezen uit het regieondersteuningsteam. Spreker zal zorgen dat er op een adequaat niveau een laagdrempelige interventie kan zijn waar de centrales terecht kunnen. Hierbij moet kunnen worden teruggekoppeld naar de OPCO s. (pm) De heer Van Hulsen refereert aan zijn schrijven over de nota van het CLAS d.d. 24 april onder kenmerk , waarin de landmacht het beleid hoe om te gaan met deze categorie schetst in al zijn gradaties. Spreker denkt dat deze nota kan worden vertaald naar een breder beleid. De voorzitter wil liever geen nieuw beleid opstellen, maar wil zoeken naar wel richtlijnen voor het beheer. Spreker kent deze nota niet, maar zal bezien of deze kan worden doorvertaald naar een aanwijzing voor het beheer (pm). Agendapunt 4: DCHR openingstijden (AP/ , -/ en -/ ). De voorzitter heeft contact gelegd met de directeur van het DCHR en hem gevraagd wat personeel dat in het buitenland verblijft moet doen om DCHR te bereiken, wanneer deze gesloten is. De directeur heeft geadviseerd een te sturen, die zal worden behandeld als het DCHR open is. Op deze mail kan de medewerker wanneer het hem uitkomt reageren. Wanneer deze manier niet lukt, kan de medewerker per het verzoek doen om hem op de door hem aangegeven tijd terug te bellen. Deze zogeheten Westregeling bestaat sinds 2009 en ziet op al het personeel dat niet in staat is om op de gebruikelijke uren contact te zoeken met het DCHR. Spreker vindt dit een adequate regeling, maar de bekenstelling van deze regeling zou moeten worden verbeterd. Hij zal daarom het DCHR verzoeken deze terugbelregeling beter bekend te stellen. De heer Van Hulsen verzoekt om het DCHR te vragen deze regeling ook richting DCIOD bekend te maken zodat mensen die nog op uitzending gaan hiervan op de hoogte zijn. De voorzitter zegt toe dat hij dit zal doen (pm) 6/16

7 Volgens de heer Van der Hulst is DCHR een dienstverlenend bedrijf, dat niet de middelen krijgt om hun dienstverlening op een dusdanig peil te brengen. DCHR moet beseffen dat mensen die vanuit het buitenland bellen, hoogstwaarschijnlijk snel een antwoord willen. Als tweede punt wijst spreker op een afspraak uit Family Support dat er één aanspreekpunt zou komen voor mensen die in het buitenland zijn geplaatst. De centrales hebben mede door hun bezoeken aan DCHR en DCIOD- geconstateerd dat het personeel vaak niet weet waar zij welke vraag kunnen stellen. Spreker denkt dat het ook zou schelen als het DCHR juist s middags geopend is in plaats van in de ochtend. Ten slotte wil spreker weten of de SCO-brief over de Planvullingslijnen van het DCHR nog apart geagendeerd zal worden (AP/ ). De voorzitter antwoordt dat het DCHR heeft gekozen voor openingstijden in de morgen, omdat dit het meest drukke tijdstip is. Over de SCO-brief meldt spreker dat voor het CDC geldt dat er sprake is van beperkte budgetten waardoor de beschikbare formatie niet volledig kan worden gevuld. Wanneer als gevolg van het verplichte vacaturemanagement de conclusie is dat bepaalde dingen niet kunnen worden gedaan, dient het hoofd van het betrokken defensieonderdeel voor zijn gehele onderdeel te bekijken of dit acceptabel is of niet. Vaak zal dit ertoe leiden dat dienstonderdelen die diensten leveren aan individuele medewerkers, de nadelen moeten compenseren. Commandant CDC maakt hiervoor een afweging. Maar dat betekent niet dat het niveau van dienstverlening onder het minimum raakt. De heer Van der Hulst weet dat dit bedrijfsvoering is, maar wijst erop dat dit wel de personeelszorg raakt. Volgens spreker is dit de verantwoordelijkheid van de werkgever. Als de centrales klachten krijgen over de dienstverlening van een bepaald bedrijf binnen Defensie, stellen zij dit bij de wg. AP aan de orde. De voorzitter antwoordt dat dit de reden is dat de commandant van de CDC een besluit hierover nooit alleen neemt, maar altijd in overleg met de opdrachtgever; i.c. een beleidsverantwoordelijke. Als de beleidsverantwoordelijke vindt dat de kwaliteit en inhoudelijkheid van het product van het bedrijf onder niveau is, kan hij de commandant de opdracht geven om andere prioriteiten te stellen. De heer Van der Hulst memoreert dat is afgesproken om de gehele P-wereld, dus ook DCHR, op en top op te tuigen, om het personeel hun vragen te kunnen laten beantwoorden. Na enige discussie zegt de voorzitter dat ervoor gezorgd moet worden dat kwaliteit van de P-dienstverlening gegarandeerd is. De HDP zet hier ook op in en dit is ook de opdracht die CDC heeft. Dit betekent dat CDC niet zomaar delen van DCHR kan sluiten. De heer Van den Burg vraagt op welke manier Defensie en de centrales met elkaar in deze werkgroep in gesprek komen over deze problemen. De voorzitter stelt dat de centrales Defensie kunnen houden aan de gemaakte afspraken betreffende de kwalitatieve en kwantitatieve P-dienstverlening. De heer Van Hulsen kan zich niet herinneren dat dergelijke afspraken zijn gemaakt. De voorzitter antwoordt dat hierover is gesproken in de beleidsbrief. De heer Van Hulsen kan zich voorstellen dat er in verband met budgettaire krapte een noodvoorziening moet worden genomen, waarvan bepaalde onderdelen nadeel ondervinden. Spreker vraagt zich af waar de norm ligt voor een adequaat niveau van dienstverlening. De voorzitter verwijst hiervoor naar de blauwdruk P&O. De Schilperoort merkt op dat deze gericht is op de nieuwe organisatie. Volgens spreker is de huidige organisatie gebouwd op datgene wat deze organisatie nodig heeft om adequate personeelszorg en beheer te voeren. Dit is dus bij 100% O-vulling. Spreker meent dat wanneer men onder de 100% gaat, afbreuk wordt gedaan aan personeelszorg. De voorzitter legt uit dat aan de HDE-en aanwijzingen zijn gesteld over het in acht houden van bepaalde vullingsnormen. Dit is mogelijk omdat een organisatie nooit 100% gevuld kan zijn. Om te voorkomen dat er een te groot budget beschikbaar wordt gesteld, zijn er afspraken gemaakt over vullingslijnen. Dit zegt niets over kwaliteit of het niveau van dienstverlening. 7/16

8 Na enige discussie over het vullingpercentage, verwijst de voorzitter nogmaals naar de blauwdruk P&O en het voorlopig plan Inrichting DPOD. Spreker verzoekt de centrales nogmaals te waarschuwen als zij bemerken dat de kwaliteit van dienstverlening niet op orde is. De heer Van der Hulst wenst alsnog een antwoord op de SCO-brief. De voorzitter zegt toe te brief te beantwoorden zodra helderheid bestaat over de wijze waarop dat in de praktijk zijn beslag gaat krijgen (pm). Agendapunt 5: Examen middelbaar onderwijs kinderen Nederlands defensiepersoneel in de West (AP/ ). De voorzitter refereert aan het verzoek van de centrales om een toelichting op de gang van zaken en de maatregelen van de CZSM Carib. Dit is een lastige zaak waarover reeds langer overleg plaatshad. Er is nu een vooral praktische oplossing getroffen waarover alle ouders zijn geïnformeerd. Zij worden ook betrokken bij de uitvoering en er is voortdurend contact hierover met het Vespucci College. Het CZSM Carib draagt zorg voor de reiskostenvergoeding voor het afnemen van examens op Bonaire. Per leerling is een examenschema opgesteld en hun vliegreizen zijn inmiddels geboekt. Ook worden desgewenst de reiskosten van 1 ouder vergoed. In huisvesting is ook voorzien (max. 2 leerlingen per kamer), er zijn docenten voor begeleiding en opvang aanwezig en er zijn voorzieningen voor voeding, ontspanning enz. getroffen. Spreker deelt mee dat de meeste ouders aangaven tevreden te zijn. Twee ouders deelden mee aanwezig te willen zijn bij de examenuitslag op Bonaire, Defensie beraadt zich nog over dit verzoek. De heer Van Hulsen merkt op dat in Nederland na de examenperiode in mei, begin juni de herexamenperiode is. Op Bonaire echter worden enkele vakken pas in juni geëxamineerd. Deze examinandi zijn dan niet in de gelegenheid herexamen in Nederland te doen maar moeten dat op Bonaire afleggen in augustus. Dat kan gevolgen hebben voor het gezinsleven wanneer in de zomer roulatie plaatsheeft, maar men moet wachten op het herexamen. Praktische oplossing zou zijn in zo n geval de plaatsing naar Nederland uit te stellen. In elk geval moet vermeden worden dat een herexamen met een jaar wordt opgeschort. De voorzitter wijst in dit kader op het gestelde in de voorlaatste alinea, blz. 2 van de brief. Spreker begrijpt hieruit dat het herexamen in augustus in Nederland wordt afgelegd, maar hij zal dit nog eens nagaan. Hij is het eens dat uitstel van de roulatie een praktisch oplossing kan zijn. In ieder geval moet worden gezorgd dat en dat een herexamen niet mag worden uitgesteld. De heer Van der Hulst betreurt het dat Defensie zich hierin eerst verdiepte nadat de centrales dit aankaartten. In 2011 was al bekend wat zich zou voordoen bij de examencyclus Spreker vraagt of er een structurele maatregel wordt getroffen. De voorzitter antwoordt dat dit wel de bedoeling is. Met het oog daarop stelt hij voor de ervaringen met deze regeling te evalueren en in overleg met het CZSM Carib te komen tot een voorstel voor een structurele voorziening (pm). De heer Pieters wijst op een wetsvoorstel m.b.t. het afnemen van staatsexamens in de bijzondere Nederlandse gemeenten. Wegens de kabinetscrisis is de verdere gang van zaken van dit voorstel nu onduidelijk. 8/16

9 Agendapunt 6: Accreditatie NLDA opleidingen (AP/ , AP/ ). De voorzitter meldt het volgende: KMA (CLAS) Van de lichting 2004 willen 5 officieren gebruik maken van de aangeboden opleidingsvoorzieningen. KIM (CZSK) Wegens hun lange opleidingstijd zijn adelborsten zeedienst en mariniers zodanig vertraagd dat zij het bachelor-diploma o.g.v. de Wet HO en WO, kríjgen. Echter, adelborsten administratie hebben aansluitend op het bachelor-onderwijs op kosten van het CZSK een masteropleiding mogen volgen. Van de adelborsten technische dienst en elektrotechnische dienst heeft een aantal de master-opleiding gevolgd en een deel heeft de dienst verlaten. Er resteren 5 van de 22 adelborsten die nog aanspraak mógen en ook kúnnen maken op een opleidingsvoorziening op grond van de brief Defensie van 19 oktober 2007, nr. P/ , onderwerp: bachelor Masters structuuur, AP/ Spreker wijst tevens op het gestelde in de brief m.b.t. de lichtingen 2005 tot en met de lichtingen die voor de accreditatie van de NLDA/FMW opleidingen zijn afgestudeerd. Hij licht toe dat met opleidingsvoorzieningen o.g.v. het AMAR wordt verwezen naar art. 16a. De heer Pieters geeft aan dat het besluit over het volgen van een master-opleiding die niet gericht is op een loopbaan buiten het ministerie van Defensie, ingevolge art. 16 AMAR bij het OPCO ligt. Echter, het CLAS stelde op verzoeken op grond van het AMAR, art. 16, in 2011 en 2012 geen plaatsen beschikbaar voor een master-opleiding omdat dat niet in zijn belang is. Spreker wijst in dit verband op een afzonderlijke regeling m.b.t. de master-opleiding die het CLAS wil treffen en waarin spreker zich kan vinden. Spreker stelt voor de CLAS-regeling als algemene regeling aan te merken. De voorzitter wijst dit voorstel van de hand; Defensie wil toepassing van het AMAR onverkort handhaven. Hij heeft er geen bezwaar tegen indien het CLAS zijn regeling als ad hoc-voorziening binnen dat OPCO toepast maar uitbreiding naar andere OPCO s is niet aan de orde. Agendapunt 7: Benoemingsbeleid topfunctionarissen (AP/ en AP/ ). Zoals de CMHF in haar brief al aangeeft, stelt de voorzitter dat individuele benoemingen geen zaak zijn voor het overleg met de centrales van overheidspersoneel. Dat geldt ook voor dit geval. Spreker stelt dat m.b.t. deze benoeming het loopbaanbeleid is toegepast. In dat kader merkt hij het volgende op: 1) bij deze benoeming is het reeds bestaande instrument van de horizontale instroom voor de vulling van militaire vacatures gebruikt; 2) bij deze benoeming is de afgesproken procedure voor MD- of topfunctionarissen toegepast en is het MD-comité ingezet; 3) m.b.t. deze benoeming is een klacht ingediend. Zolang deze klacht in behandeling is, kan spreker over de benoeming geen verdere mededelingen doen. 9/16

10 De heer Van der Hulst merkt op dat de centrales niet de individuele benoeming aan de orde stelden, maar het MD-beleid. Deze benoeming is contrair aan de afspraken in de Beleidsregel management development militairen KMar en de Beleidsregel loopbaanpatronen militairen KMar. Beide beleidsregels zijn duidelijk maar hebben geen bepalingen die zien op de horizontale instroom van burgers op het niveau van vlag- en opperofficieren. De bepalingen hebben betrekking op de horizontale instroom van burgers en militairen op respectievelijk burgerfuncties en militaire functies. De voorzitter stelt dat de bepalingen inzake horizontale instroom het toelaten om aan burgermedewerkers vanuit het ministerie van Defensie of daarbuiten, een militaire functie toe te wijzen. Zo n besluit van de minister van Defensie wordt genomen na tussenkomst van het MD-comité. De heer Van der Hulst merkt op dat eerdere gevallen van horizontale instroom plaatshadden op een ander niveau en in een situatie van personeelstekorten. De voorzitter antwoordt dat tot horizontale instroom kan worden besloten indien is gebleken dat voor interne functietoewijzing geschikte kandidaten ontbreken. Hij duidt hierbij uitdrukkelijk niet op het individuele geval dat de centrales nu hebben aangekaart en waarop hij zoals gezegd in dit gremium niet wil ingaan. Er is dus gekozen voor horizontale instroom. De Beleidsregel management development militairen KMar en de Beleidsregel loopbaanpatronen militairen KMar hebben betrekking op de KMar, maar in dit geval is de bevoegde functionaris niet de C-KMar doch de minister van Defensie. De genoemde beleidsregels zijn dus niet van toepassing bij deze benoeming. De heer Pieters wijst op de opmerking in de media van de minister over deze bevordering, dat men eraan zal moeten wennen dat er een andere vorm van bevorderingsbeleid zal gaan plaatsvinden. Spreker merkt op dat indien de werkgever meent dat er ander bevorderingsbeleid tot stand moet komen, hij daarover eerst overleg moet voeren met de centrales. In dit specifieke geval heeft de werkgever zich niet gehouden aan de regelgeving zoals afgesproken in het AMAR. Zo een burger een officiersfunctie aanvaardt en tot militair wordt benoemd, zal hij eerst met goed gevolg de opleiding daartoe moeten hebben afgerond. Spreker wijst op de mogelijke precedentwerking van deze benoeming. De kans bestaat dat burgers die in de toekomst solliciteren naar militaire functies, zich zullen beroepen op dit besluit van Defensie. De voorzitter wijst op het loopbaanbeleid waarvan horizontale instroom onderdeel uitmaakt. Indien een burger op een militaire functie wordt geplaatst, geldt als voorwaarde dat hij in staat wordt gesteld te voldoen aan de militaire vaardigheden. Afhankelijk van diens positie en de functie-eisen, krijgt een horizontale instromer daartoe een opleiding op de NLDA aangeboden. Dit is in wezen geen nieuw beleid, meent spreker. De minister bedoelde vermoedelijk aan te geven dat ook minder voor de hand liggende loopbaanmogelijkheden zich kunnen voordoen bij Defensie. Ook de heer Van der Hulst benadrukt dat een afgesproken regeling van toepassing is zolang partijen in het SOD geen ander besluit nemen. Het voorstel van Defensie om de beleidsregels van de verschillende OPCO s af te schaffen is nog niet afgeprocedeerd. De Beleidsregel management development militairen KMar en de Beleidsregel loopbaanpatronen militairen KMar zijn dan ook nog steeds geldig. De voorzitter antwoordt dat die regels betrekking hebben op de bevoegdheden van de C-KMar maar het is een bevoegdheid van de minister om de hier aan de orde zijnde functie toe te wijzen. De heer Pieters merkt op dat betrokkene de functie van brigade-generaal vervult sinds 1 december 2011, maar dat zij nog moet beginnen met een opleiding voor militaire basisvaardigheden. Daarmee voldoet Defensie in deze individuele zaak niet aan het AMAR. Ingevolge het AMAR kunnen vrijstellingen worden 10/16

11 verleend voor opleidingen - in dit geval deed Defensie dat optimaal - maar dat geldt expliciet niet voor de initiële militaire opleiding. Spreker vraagt met het oog op toekomstige benoemingen of het AMAR nog steeds leidend is. De voorzitter antwoordt bevestigend op die vraag. Het is echter de vraag of een functietoewijzing altijd vooraf gegaan moet worden door een volledig voltooide opleiding. De heer Dekker vervolgt dat juist bij horizontale instroom ook wordt gekeken naar zaken als ervaring, opleiding, duur van dienstverplichting. De heer Schilperoort meent dat er hier geen sprake is van een incident. Hij wijst hierbij op de vorige C-KMar die als burger horizontaal instroomde. Het komt voor dat militairen overstappen naar een burgerfunctie bij Defensie maar dan niet kunnen terugkeren op een militaire functie. Al met al meent spreker dat een en ander geen sterk signaal vormt voor de mensen op de werkvloer. De voorzitter stelt dat benoemingen op alle functieniveaus zo rationeel mogelijk dienen te zijn. De heer Pieters wijst op de regels ingevolge het MD-beleid. Ingeval er geen geschikte militair voor een functie beschikbaar is, kan tijdelijk een burger op een militaire functie worden ingezet. De heer Van Hulsen stelt dat dat wat de werkgever als rationeel beschouwt in zijn voorstel, door medewerkers niet altijd als zodanig wordt beleefd. Daarbij komt dat in deze casus, medewerkers dat rationele aspect niet herkennen. Spreker vindt dat het MD-comité hier tekort is geschoten. Hij vindt het zeer onverstandig dat in de moeilijke situatie waarin Defensie zich thans bevindt, men besluiten neemt die voor de medewerkers onbegrijpelijk zijn. In dat kader sluit hij zich aan bij het gestelde in de brief van de CMHF, m.n. de opmerkingen over het kennelijk ontbreken van geschikte/geschikt te maken kandidaten. Agendapunt 8: Handleiding rechtspositionele maatregelen Defensie (AP/ ). N.a.v. een opmerking terzake van de heer Van der Hulst, erkent de voorzitter dat de totstandkoming langer in beslag nam dan voorzien. De handleiding wordt door partijen vastgesteld. Ook stellen partijen vast dat deze regeling, zoals elke regeling, onderhoud behoeft. Agendapunt 9: FLO leeftijd (AP/ , AP/ en AP/ , AP/ ). De voorzitter wijst op de concept commandantenbrief gevoegd bij de brief van 6 april 2012 (AP/ ). De heer Van Hulsen meent dat deze commandantenbrief helder en praktisch toepasbaar is. Spreker merkt op dat op enig moment verdergaande maatregelen getroffen moeten worden voor deze categorie van medewerkers. Een overgangsbepaling zal dan niet meer volstaan. Het gaat erom dat een methode wordt gevonden om voor oudere medewerkers passende functies te vinden. De voorzitter bevestigt dat voor het verplaatsen van oudere medewerkers naar niet bezwarende functies een regeling moet worden opgesteld, vergelijkbaar met het vrijstellen van ouderen van nachtdiensten. De voorzitter constateert dat partijen instemmen met het gestelde in zijn brief van 6 april /16

12 Agendapunt 10: Uitzendleeftijd KMar (AP/ , -/ ). In verband met het tijdsgebrek wordt dit agendapunt niet behandeld. Agendapunt 11: Verwijsbeleid militaire gezondheidszorg per 1 januari 2012 (AP/ ). Dit agendapunt is niet behandeld. Agendapunt 12: Rondvraag en sluiting. De voorzitter stelt de volgende onderwerpen voor met betrekking tot de agenda van het komende SOD: - verhouding tussen centraal en decentraal beleid (naar aanleiding van de brieven van het CLAS) (mondeling); - winkels WRD; - Turkse dienstplicht; - vliegtoelage Boom operator. Niets meer aan de orde zijnde sluit de voorzitter de vergadering om uur. 12/16

13 Actiepuntenlijst behorende bij het AP-overleg d.d 1 en 8 mei. Nr Onderwerp (en evt. vindplaats) Korte omschrijving van te nemen actie Voortgang van zaken 1. Strafvordering in uitzendgebieden (SOD/ /610) (AP/ en AP/ ) Verslag AP , Ag.pt. 2 Verslag AP , Ag.pt. 2 *Bezien opmerkingen centrales m.b.t. tappen telefoonlijnen *Afdoening in brief CCOOP komt op korte termijn met een reactie 2. Defensie Conditieproef - DCP- (AP/ /AP/ ) Verslag AP , Ag.pt. 6 Verslag AP , Ag.pt. 2 Verslag AP , Ag.pt.2 Verslag AP , Ag.pt.2 *Bezien opmerkingen centrales in APoverleg van Uitkomsten Pilot uiterlijk 1 maart 2012 aanbieden *Uitzoeken of bij de KL eisen DCP eminente rol spelen bij functietoewijzing Voorstel aanbieden t.b.v. agendering in AP-overleg 3. Mobiliteit Burgerpersoneel Verslag AP , Ag.pt. 2 Conclusies n.a.v. onderzoek aanbieden aan centrales Agendering voorzien wg. AP Uitkomsten rapport Cie. Staal Verslag AP , Ag.pt.7. Verslag AP , Ag.pt.2 Verslag AP , Ag.pt. 7 Nagaan wat ten grondslag ligt aan intrekken gelden Toelichtende brief aanbieden aan centrales 5. Startdocument Pilot Loopbaanbeleid bij de Kmar (AP/ ) Verslag AP , Ag.pt.3 Verslag AP , Ag.pt.2 Aanbieden uitkomsten van de Evaluatie rond de zomer Bevorderingsprotocollen CZSK (AP/ ) Verslag AP , Ag.pt. 5 Verslag AP , Ag.pt. 2 Verslag AP ,Ag.pt. 2 Bilateraal overleg tussen CZSK-CMHF Op 29-5 a.s terugkoppeling uit bilateraal overleg 7. FLO-leeftijd (AP/ , ) Verslag AP , Ag.pt. 4 Verslag AP , ap. 9 (AP/ ) *Natrekken opmerking AC i.r.t. datum van *Agenderen voor AP-overleg Centrales hebben op ingestemd met brief AP/ Veteranennota 2010/11 (AP/ ) - Bijlage bij VN (AP/ ) -Evaluatierapport Trimbos (AP/ ) Veteranennota agenderen voor extra AP-overleg d.d /16

14 Verslag AP , Ag.pt Accreditatie NLDA opleidingen (SOD/ AP/ AP/ ) Verslag AP , Ag.pt. 4 Verslag AP , Ag.pt. 2 Beantwoorden brieven CMHF Is besproken in AP-overleg d.d Uitzendleeftijd Kmar (AP/ ) Verslag AP , Ag.pt. 4 Agenderen voor AP-overleg Aanwijzing SG inzake extern optreden (AP/ ) Verslag AP , Ag.pt. 4 Verslag AP , Ag.pt.2 Aangepaste versie aanwijzing SG + Rijksbrede aanwijzing aan centrales sturen 12. Openstellingstijden DC-HR (AP/ / ) Verslag AP , Ag.pt. 4 Verslag AP , ap.4 (AP/ ) - DCHR verzoeken Westregeling beter bekend te stellen (ook aan DCIOD),; 13. Examen middelbaar onderwijs kinderen Ned. Defensiepersoneel in de West Verslag AP , Ag.pt. 5 Verslag AP , Ag.pt.2 Verslag AP , ap.5 (AP/ ) - Voorgestelde regeling na evaluatie in overleg met CZSM omzetten in een structurele regeling. 14. Herziene CLAS-nota P-maatregelen 2012 e.v. (AP/ en AP/ ) Verslag AP , Ag.pt. 3 Verslag AP , Ag.pt.4 Nota CLAS inz. Oplossing problematiek voorzien van oplegnota aanbieden aan centrales 15. Functiewaarderingsrapportage (AP/ ) Verslag AP , Ag.pt. 7 Bezien of rapportage 2011 m.b.t geleverd kan worden conform rapportage 2010 m.b.t Handleiding Rechtspositionele maatregelen (AP ) Verslag AP , Ag.pt. 9 Behandelen in AP-overleg d.d Is vastgesteld in vergadering /16

15 17. E- portfolio Verslag AP , ap.2 (AP/ ) - medewerkers wijzen op belang en gebruik E-portfolio;: - BBO verzoeken wegwijzer op hun website te plaatsen; - succesverhalen vermelden: - centrales dragen namen aan van medewerkers die herhaaldelijk gevraagd zijn naar gegevens. 18. Digitale verzending Verslag AP , Ag.pt. 1 N.a.v. uitleg CAOP aan defensie beziet defensie wat nodig is voor ditigale verzending 19. Knelpuntcategorieën Verslag AP , Ag.pt. 1 Verslag AP , Ag.pt.2 Volledige lijst aan centrales sturen. Berichtgeving DMO checken en eventueel corrigeren. Positie burger of militaire stoel na nagaan Knelpuntcategorie en zijn middels piepbrief vastgesteld. 20. Verbetermaatregelen Vacaturebank (AP/ en AP/ ). Verslag AP , Ag.pt. 4 Verslag AP , Ag.pt.3 -Overleg met OPCO s over voorstel handhaving O-labeling en loslaten P- labeling. - Aanpassen aanwijzing SG n.a.v. dat overleg met OPCO s. 21. Schietincidenten e.d. Verslag AP , Ag.pt. 11 Verslag AP , Ag.pt.12 Bespreken nadat gegevens uit TWAV komen. 22. Aanbesteding ondersteunende organisatie m.b.t. uitplaatsen van personeel Verslag AP , Ag.pt. 11 Verslag AP , Ag.pt.2 In vergadering van 29 mei a.s. presentatie van USG Restart 23. Vergaderen tijdens zomerreces Projectleider vragen wat hij wil behandelen 24 Uitvoering SBK Afspraken (AP/ en AP-DO/ ) Verslag AP , ap.3 (AP/ ) - Loket instellen waar centrales evidente foute besluiten kunnen melden. - Bezien of CLAS nota van ( ) als basis voor aanwijzing kan dienen. 15/16

16 24 Planvullingslijnen DCHR (AP/ ) Verslag AP , ap.4 (AP/ ) Brief SCO beantwoorden zodra duidelijk is hoe vulling in de praktijk zijn beslag krijgt. 16/16