Georganiseerd overleg Sector Defensie Werkgroep Algemeen Personeelsbeleid

Transcriptie

1 Georganiseerd overleg Sector Defensie Werkgroep Algemeen Personeelsbeleid G.A. van Herpen-Bartlema inlichtingen telefoon 0 bijlage(n) AP/ briefnummer G.1.03 zaaknummer 6 september 2012 datum Verslag van de vergadering van de werkgroep Algemeen Personeelsbeleid van 28 augustus 2012, Sophiezaal van het Centrum voor Arbeidsverhoudingen (CAOP) Lange Voorhout 13 te Den Haag, Aanvang: uur, einde uur Aanwezig: Van de zijde van defensie: J.P. de Jong (vz.), E.B. Brust, E.H. Dekker, R. Kreeftmeijer, F. Sotthewes, A. Spieseke, Van de zijde van de centrales: J.J.H. van Hulsen, L.H. Schipper (AC), W. van den Burg, R. Klaassen, R. Schilperoort (ACOP), L.C. van der Hulst, J. Kleian (CCOOP), R.E.W. Pieters (CMHF). Namens USG: S. Calicher, C. Poortenaar, W. Schaap. Van de zijde van het secretariaat: G.A. van Herpen-Bartlema (CAOP). Agenda (AP/ ) 1. Presentatie over Begeleiding en Bemiddeling door HDP/USG (AP/ , -/ , -/ ). 2. Evaluatierapport pilot loopbaanbeleid KMar (AP/ ). 3. Opening, mededelingen en vaststelling agenda. 4. Vaststelling van het verslagen van de vergaderingen van de werkgroep AP van 26 juni 2012 (AP/ ) en 3 juli 2012 (AP/ ). 5. Numerus Fixus (AP/ ). 6. URD (AP/ ). 7. Ontslagbescherming (AP/ ). 8. Sluiting gezondheidscentra (AP/ , -/SOD/ en -/ ). 9. Sociaal statuut bij uitbesteding (AP/ ). 10. Veteranennota 2012 (AP/ en -/ ). 11. Rondvraag en sluiting.

2 Agendapunt 3: Opening, mededelingen en vaststelling agenda. Opening De voorzitter opent de vergadering om uur en heet iedereen welkom. Mededelingen: Er zijn geen mededelingen. Vaststelling agenda: Aangezien de voorzitter verwacht dat er onvoldoende tijd is om de agenda vandaag in zijn geheel af te werken, stelt hij voor om agendapunt 2, Evaluatierapport pilot loopbaanbeleid KMar (AP/ ), op een ander moment te bespreken (pm). De centrales gaan hiermee akkoord. Agendapunt 1. Presentatie over Begeleiding en Bemiddeling door HDP/USG (AP/ , -/ , -/ ). De heer Brust verzorgt een presentatie, naar aanleiding waarvan de centrales vragen stellen: De heer Van Hulsen vraagt of mensen die in het SBK 2004 zitten bij een afgeslankte EBD-organisatie achter blijven. De heer Brust antwoordt dat de 2004-kandidaten meegenomen worden in de nieuwe organisatie, te weten de DBBO. Desgevraagd door de heer Schipper antwoordt de heer Brust dat de menselijke benadering voorop moet staan. Dit kost veel tijd die over het aantal kandidaten dat verdeeld moet worden. Met een zakelijke benadering wordt bedoeld dat een bepaalde procedure wordt gevolgd en dat wordt bezien of iemand in die procedure kan vallen. Het is niet mogelijk om voor iedereen vanaf het eerste moment maatwerk te leveren. Maatwerk wordt wel geleverd, maar bij wijze van uitzondering. Als betrokkene zich voegt naar de procedures, zoals het op tijd aanleveren van een CV en andere zaken die nodig zijn, kan DBBO zo persoonlijk mogelijk met hem omgaan. De afstemming zit bij voorkeur bij de menselijke benadering, maar volgens de heer Brust zijn er ook mensen die helemaal niet bemiddeld willen worden. Daar speelt dan de zakelijkheid een grote rol, omdat het dan alleen maar gaat om de afhandeling van wat betrokkene zelf al heeft geregeld. De heer Schipper vraagt naar de bemiddeling in de regio. Veel militairen zijn vaak regionaal geworven en deze komen straks weer op de arbeidsmarkt. De heer Brust antwoordt de afdeling externe contracten en arrangementen daarvoor verantwoordelijk is. Deze is continu op zoek naar banen in de regio. Daarnaast is er een afdeling operaties, die met de kandidaten sparren en de regionaal gebonden intakes verzorgt. Deze twee afdelingen werken nauw samen om behoefte en vraag van zowel de kandidaten als de regio op elkaar af te stemmen. Ook zullen landelijke arrangementen, bijvoorbeeld met transport en logistiek, worden vertaald naar de regionale arbeidsmarkt. Spreker legt vervolgens desgevraagd uit dat met kernbezetting wordt bedoeld de organisatie zoals deze op de (loon) lijst staat. De kernbezetting bestaat uit 28 personen. Bij een piekbelasting kan de capaciteit worden uitgebreid. Defensieonderdelen zal dan worden gevraagd capaciteit te leveren, zodat samen met DBBO regionaal kandidaten kunnen worden bemiddeld en centraal de administratie op orde wordt gebracht. 2/9

3 De 28 personen doen de bemiddeling en begeleiding voor alle kandidaten, dus ook FPS-kandidaten. De heer Kleian vraagt hoeveel tijd er wordt gerekend per te bemiddelen persoon. De heer Brust antwoordt dat het intakegesprek sowieso een uur duurt. Afhankelijk daarvan wordt bepaald hoe de bemiddeling verloopt. Spreker zegt dat niet over gemiddelde bemiddelingstijd is gesproken. Afgesproken is dat als DBBO het aantal te bemiddelen mensen niet meer aankan, er kan worden aangeklopt bij de defensieonderdelen. De heer Kleian vraagt zich af hoe de DBBO dan tot de 28 personen is gekomen. Volgens hem zou dit het eerste defensieonderdeel zijn waarbij op voorhand geen rekening is gehouden met de te verwachten werklast. De heer Sotthewes zegt dat het klopt dat op voorhand geen harde berekeningen zijn gemaakt voor de tijd die nodig is om iemand te bemiddelen. Er waren namelijk geen ervaringsgegevens. Wel is op basis van de bekende getallen (12.000, , 6000 en 4000) een inschatting gemaakt voor de bezetting van DBBO. Daarnaast is nagedacht over een flexibele schil van 11 VTE als extra capaciteit. De heer Kleian zegt dat het gaat om het gevoel dat de centrales bij DBBO hebben. Dit wordt in hoge mate bepaald door het antwoord op de vraag hoeveel tijd een bemiddeling gemiddeld kost. Het is nogal een verschil of er per kandidaat 1,5 uur of 12 uur tijd is. In het eerste geval zou spreker dit te weinig vinden, in het tweede geval betekent dit dat er tijd is voor mensgerichte aanpak. De heer Sotthewes stelt dat de organisatie binnenkort uit 28 VTE plus 11 VTE zal bestaan. Spreker is er daarmee van overtuigd dat de kandidaten voldoende ondersteuning kan worden gegeven. Vervolgens zal bij de externe partner USG een maximaal aantal uren worden geproduceerd, omdat daar het daadwerkelijke werk plaatsvindt. Spreker weet zeker dat dit meer is dan 1,5 uur per persoon, maar kan niet zeggen of het 12 uur zal zijn. De voorzitter vindt het een relevante vraag van de heer Kleian en stelt voor om na afloop van de presentatie van USG te bezien of hierover nog vragen zijn. In het algemeen merkt spreker op dat defensie zich bewust is van zijn verantwoordelijkheid en dat niet alleen naar VTE wordt gekeken. In de kern zal defensie al datgene doen wat passend is bij die verantwoordelijkheid. Alvorens USG zijn presentatie geeft, wil de heer Pieters eerst meer duidelijkheid over het proces. DBBO heeft de regiefunctie, maar spreker zou willen weten wat er precies met een individu gebeurt als deze het proces doorloopt. Wie is waarvoor verantwoordelijk en wie heeft wanneer een bepaald mandaat? De heer Schipper vult aan dat er drie fases zijn. Defensie heeft aangegeven vanaf de eerste fase regie te voeren. Daar hoort ook een P&O-deel bij en spreker wil weten hoe dit wordt opgepakt. De heer Brust antwoordt DBBO een stuk over de bedrijfsvoering heeft geschreven. Hierin wordt precies aangegeven in welke fase de kandidaat met wat te maken krijgt en wie verantwoordelijk is voor welke fase. Spreker is bereid dit stuk ter informatie aan de centrales te sturen. Hij legt uit dat de eerste fase een zwevende periode van drie maanden is. Hierin komt de kandidaat in de interne herplaatsingsfase. In deze periode is er contact tussen de kandidaat, het defensieonderdeel, P&O en loopbaanbegeleider. In een aantal gevallen wordt aan DBBO al om een oplossing gevraagd en DBBO geeft hierover al adviezen. De heer Schipper stelt vast dat de P&O organisatie er in de eerste drie maanden veel werk bij krijgt. Spreker meent dat ook de commandant hier een functie heeft. Deze moet er op worden aangesproken en is in lijn verantwoordelijk voor de kandidaat gedurende het hele proces. De heer Kreeftmeijer meent dat er veel op de commandant neerkomt, maar P&O en DBBO moeten dit proces ondersteunen. Spreker zegt dat lang is getwijfeld over de precieze rol van P&O en loopbaanbegeleiding in het begintraject. Er waren twijfels over de capaciteit en voorts moest voor een vangnet voor het individu worden gezorgd. Na langdurig overleg en een aantal trainingssessies menen de defensieonderdelen dat P&O en loopbaanbegeleiding deze rol willen en kunnen vervullen, ook qua capaciteit. 3/9

4 De heer Schipper is er nog niet van overtuigd dat het allemaal gaat lopen zoals de heer Kreeftmeijer schetst. Spreker hoopt dat loopbaanbegeleider ook het burgerpersoneel meeneemt. Bovendien speelt de DCHR een belangrijke rol in het personeelssysteem en is het kennelijk niet de bedoeling is dat individuen bij P-mensen aankloppen. De heer Kreeftmeijer geeft aan dat de loopbaanbegeleider ook het burgerpersoneel zal meenemen. De voorzitter stelt voor om het zojuist ter sprake gebrachte document over de bedrijfsvoering, aan de centrales te sturen en daar vervolgens verder op door te gaan zodat centrales kunnen zien hoe het proces precies in zijn werk gaat. De heer Van den Burg heeft t.a.v. de bemiddeling in de loop der tijd vastgesteld dat er tussen de verwachting en het aanbod een levensgroot gat ligt. Het klinkt mooi als wordt gesproken van een warme overdracht, maar spreker wil graag weten wat dit precies inhoudt. Waar kan iemand op rekenen, wat moet hij zelf doen en wat kan hij van de organisatie verwachten? Spreker vindt dit belangrijk om te weten, omdat er een referentiekader moet zijn in het geval iemand in beroep gaat bij de centrale toetsingscommissie. Hij veronderstelt dat defensie gemerkt heeft dat de centrales grote twijfels hebben. Immers, het aantal mensen dat straks op de markt komt zal aanzienlijk zijn. Ook als gesteld wordt dat de DBBO-organisatie wordt aangevuld met mensen uit de opco s, dient de vraag zich aan of deze mensen wel capabel zijn om de taken uit te voeren. De voorzitter maakt uit deze woorden op dat de centrales vertrouwen willen hebben in de bemiddelingsorganisatie als geheel en dat zij niet afzonderlijk de delen willen beschouwen. Spreker zegt toe om het document over de bedrijfsvoering toe te sturen, bij die gelegenheid een bezoek te brengen aan de DBBO en daar het rapport toe te lichten en door te spreken (pm). Los van de zojuist door de heer Van den Burg gemaakte opmerking over de flexibele schil, vraagt de heer Van Hulsen wanneer in het proces men concludeert dat de capaciteit van 28 VTE niet meer voldoet en er behoefte is aan de extra capaciteit. De voorzitter kan dit op dit moment niet zeggen, maar duidelijk moge zijn dat defensie zich bewust is van zijn verantwoordelijkheid en ook van het feit dat zal moeten worden opgeschaald. Tegelijkertijd geldt dat ook ervaring moet worden opgedaan met het proces om te bezien hoe het verder gaat. De heer Pieters merkt op dat de afspraken die gemaakt zijn al per 1 januari a.s. ingaan. Veel mensen van het SBK 2012 zitten al in het externe traject en spreker heeft daarover hele slechte verhalen gehoord. Hij maakt zich hierover grote zorgen, want deze mensen vallen momenteel tussen wal en schip. De voorzitter zegt dat het zou helpen als defensie weet wie dat zijn, zodat hier wat aan kan worden gedaan. Spreker geeft ook aan dat klachten kunnen worden geuit bij de voorzitter van het Regieondersteuningsteam. Vervolgens geeft mevrouw Poortenaar van USG restart een presentatie over haar organisatie en het traject t.a.v. externe bemiddeling van de defensiemedewerkers. Naar aanleiding van de opmerking dat USG restart een plaatsingspercentage van 92% scoort op de voltooide trajecten, vraagt de heer Van den Burg wat bedoeld wordt met voltooide trajecten. Mevrouw Poortenaar antwoordt dat dit trajecten zijn die volledig zijn afgerond. Bij 92% van deze trajecten hebben de mensen een baan. In antwoord op de vraag of dit een baan is voor langere duur, en niet voor een aantal maanden zegt mevrouw Poortenaar dat het in principe een baan is voor langere duur, maar dat de huidige arbeidsmarkt zo is dat vrijwel iedereen begint op een tijdelijk contract. Een contract voor onbepaalde tijd is volgens spreekster geen reële uitgangspositie. Mevrouw Caliche van USG restart zegt dat de insteek is dat mensen na een half jaar een nieuw contract krijgen, dus dat ze richting een vaste baan gaan. De heer Van den Burg vraagt of er na dat half jaar, als betrokkene de baan niet meer heeft, ook een 4/9

5 inspanning van USG restart mag worden verwacht. Mevrouw Poortenaar antwoordt dat de opdracht is om mensen te begeleiden naar een andere werkgever en dat het de bedoeling is dat mensen na dat half jaar bij die werkgever blijven. Er zijn wel mensen die na een half jaar opnieuw contact opnemen met USG restart en dan wordt altijd wel gekeken of men voor deze mensen nog iets kan doen. USG restart houdt tot een half jaar contact met de kandidaten, om te bezien of het half jaar goed is voltooid. Het is pas een echte plaatsing als iemand na een half jaar werkzaam is. De heer Kleian vindt dat mensen duurzaam van werk naar werk moeten gebracht. Het is niet moeilijk om mensen met een hafjaarcontract ergens onder te brengen en er daarna niet meer naar om te kijken. Mevrouw Caliche geeft aan dat de meeste mensen na een halfjaar een verlenging van het contract krijgen aangeboden. De heer Van Hulsen vraagt hoe lang een voltooid traject duurt. Mevrouw Caliche antwoordt dat dit verschillend is. Bij goed bemiddelbare mensen is het tussen de drie en zes maanden, maar mensen die meer nodig hebben zitten tussen de negen en twaalf maanden. Formeel duurt het bemiddelingstraject 18 maanden. Als mensen na een half jaar ergens te hebben gewerkt, niet kunnen blijven, zouden ze daarna nog terug kunnen komen in het traject. Naar aanleiding van het feit dat USG restart in 9 regio s opereert, vraagt de heer Schipper of ook bekend is wat in deze regio s wordt gevraagd. Mevrouw Poortenaar antwoordt dat binnen deze 9 regio s 24 á 25 werklocaties zijn en dat er erg lokaal wordt gewerkt. USG restart zit kort op de lokale markt, kent de markt en gaat er in principe van uit dat mensen in hun eigen woonomgeving worden herplaatst. Desgevraagd antwoordt mevrouw Caliche dat de functies die er in de regio zijn, inzichtelijk worden gemaakt. Daarnaast gaat USG zelf ook actief op zoek naar banen. De heer Van Hulsen vraagt wat er in de vacaturebank zit en hoe deze bereikbaar is. De heer Schaap antwoordt dat hierin alle in Nederland gepubliceerde vacatures zitten. Deze wordt wekelijks geactualiseerd en is voor de deelnemers direct beschikbaar. Ook worden de deelnemers op de hoogte gehouden van nieuw beschikbare banen. Alle betrokkenen worden gecoacht bij het omgaan met een dergelijk systeem. De heer Schipper merkt op dat er veel discussie is ontstaan over het volgen van opleidingen en vraagt wat de ervaring is van USG. Volgens spreker zijn er zijn ongetwijfeld mensen die in het proces zitten en tegelijkertijd worden opgeleid. De heer Schaap antwoordt dat er een ruim budget voor opleidingen beschikbaar is. USG restart vindt het met name belangrijk dat gekeken wordt naar opleidingen die ook tot een resultaat leiden binnen een bemiddelingstraject. Vanuit die optiek zal richting defensie worden geadviseerd. Dat kan zowel bij de intake als in een latere fase in het traject. Het opleidingstraject moet meehelpen aan de plaatsing en er wordt nadrukkelijk gekeken naar de arbeidsrelevantie, aldus spreker. Soms zit er een baangarantie aan vast, maar soms ook niet. De heer Pieters heeft twijfels heeft over de reden waarom het verzoek tot een opleiding soms wordt afgewezen en vraagt naar de hierbij gehanteerde criteria. Volgens mevrouw Poortenaar wordt ook gekeken naar de lengte van de opleiding. Als een opleiding lang duurt is men straks een paar jaar verder met opleiding, maar heeft men geen werkervaring. Dan zal in eerste instantie met betrokkene naar het toekomstperspectief worden gekeken. In principe willen mensen zo snel mogelijk weer de zekerheid van een nieuwe baan. In die richting wordt ook geadviseerd. Als betrokkene toch een opleiding wil volgen die weinig zekerheid biedt op een nieuwe baan, wordt samen met de keten bekeken of dit wel of niet wordt gehonoreerd. De heer Schaap stelt dat USG alleen adviseert, maar daarbij wordt concreet gekeken naar de arbeidsmarktkansen, de huidige situatie en de ontwikkeling binnen de functiebestanden. Daarnaast wordt aan de hand van arbeidsmarktrapportages, die regionaal zijn uitgewerkt, een inschatting gemaakt. 5/9

6 De heer Kleian stelt dat in het PUP, dat in de BBO periode wordt opgesteld, afspraken kunnen staan over scholing. Spreker heeft klachten ontvangen dat deze niet worden nagekomen omdat USG daar anders over denkt. Spreker vraagt zich af wat dan de toegevoegde waarde van de afspraken in het PUP, als deze later weer wijzigen. De voorzitter geeft aan dat het uitstroomplan op een bepaald moment wordt opgesteld, maar dat er werkenderwijs tot andere inzichten kan worden gekomen, ook al drie maanden later. De heer Kleian stelt dat het PUP meeweegt bij de toetsingscommissie, maar dat nu wordt gesteld dat de waarde van een PUP beperkt is. Volgens de voorzitter is dat niet zo gezegd, maar het is mogelijk dat men gedurende de bemiddeling gezamenlijk tot nieuwe inzichten komt. De heer Kleian vraagt waarom het PUP dan in de BBO-periode wordt opgemaakt. De heer Brust legt uit dat in de periode rondom de BBO met de kandidaat wordt gesproken. Het is de ambitie om met vier partijen rondom de tafel te zitten, te weten de kandidaat en vertegenwoordigers van het defensieonderdeel, DBBO en USG. Dan kan ook meteen worden doorgepakt. Bij het defensieonderdeel zijn in eerdere fases al POP s ontwikkeld. DBBO beziet of iemand in aanmerking komt voor een bepaald arrangement, maar als dat arrangement niet past, maakt USG ook een plan op waarbij wensen en mogelijkheden van betrokkene worden aangegeven. In die periode wordt het PUP vervolmaakt en komt het bij DBBO terug en tegen het licht gehouden. Over het algemeen volgt DBBO het advies van de externe partner. Als iemand met een kleine omscholing 100% te bemiddelen valt, terwijl deze persoon eigenlijk een totaal andere kant op wil, moet men zich afvragen of dat nu de juiste manier is, terwijl een baan in het verschiet ligt. De realiteit moet ook in ogenschouw worden genomen. De heer Van der Hulst beluistert hierin dat iemand geen kans meer heeft op een omscholing voor een totaal ander beroep (bijvoorbeeld een chauffeur die met een kleine omscholing makkelijk elders aan de slag kan, maar toch het liefst komkommerkweker wil worden). De heer Brust stelt dat het niet onmogelijk is. De heer Van der Hulst meent dat dit betekent dat het uitgangspunt van de persoon niet meer geldt. De voorzitter meent stelt dat de rechtspositionele kaders bepalend zijn. Defensie gaat op zoek naar mogelijkheden om mensen te herplaatsen, waarbij de kwaliteiten en arbeidsmarktpositie het vertrekpunt is. In overleg met betrokkene wordt naar de beste mogelijkheid gezocht. Spreker vindt het overdoen van een beroepskeuze een totaal ander verhaal. Volgens de heer Van der Hulst komt men iedere keer weer terug op de discussie dat iemand zijn eigen keuze wil maken op de arbeidsmarkt, en iedere keer meent Defensie te moeten bepalen wat deze persoon moet gaan doen. De centrales zijn van mening dat de wens van de persoon die met ontslag wordt bedreigd uitgangspunt moet zijn, waarbij de competenties van betrokkene uiteraard in acht moeten worden genomen. De kandidaat staat hierbij centraal. De voorzitter beaamt dat de kandidaat centraal staat, maar er wordt tegelijkertijd gebruik gemaakt van de rechtspositionele kaders die zijn afgesproken. Dan wordt gekeken naar de beste oplossing. Dat betekent dus niet dat iemand in een bepaalde richting wordt gedwongen, maar wel dat iemand van werk naar werk wordt begeleid, op een zodanige manier dat zijn kwaliteiten tot recht komen. De heer Van der Hulst vraagt zich af of defensie het opleidingsbudget van 8000 per persoon niet meer wil besteden, omdat defensie vindt dat deze mensen al arbeidsmarkt relevant zijn in de categorie waarin hij bij defensie aan het werk is geweest. De voorzitter antwoordt dat het budget kan worden besteed, maar het gaat erom dat de kansen voor iemand op de arbeidsmarkt optimaal laat zijn en tegen die achtergrond wordt het gewogen. De heer Pieters heeft begrepen dat het PUP in een latere fases wordt vervolmaakt. Spreker vraagt wanneer uiteindelijk de handtekening onder het PUP wordt gezet, is dit voor of na het USG traject? Voor een antwoord op deze vraag verwijst de voorzitter naar het SBK. De heer Dekker stelt dat het PUP uitgangspunt is van het bij de DBBO te volgen traject. Het wordt ondertekend door de medewerker en de DBBO. Het PUP is dus de basis voor de uitvoering van het traject. 6/9

7 De heer Van Hulsen meent dat de discussie die nu wordt gevoerd waardevol is, omdat hij uit de woorden van de vertegenwoordiger van DBBO opmaakt dat de afspraken die in het overleg zijn gemaakt, niet goed bij DBBO zijn overgekomen. In die zin is het goed dat hij hier aanwezig is en de discussie kan meemaken. Nadat mevrouw Poortenaar haar presentatie heeft vervolgd, vraagt de heer Pieters wanneer de intake bij USG plaatsvindt. Mevrouw Poortenaar antwoordt dat dit direct na aanmelding door defensie, i.c. de externe periode plaatsvindt. De heer Pieters vraagt vervolgens wat defensie doet met het PUP als het PUP al is getekend. De heer Schaap antwoordt dat het PUP wordt aangepast. De externe partner komt met een advies dat is ondertekend door de kandidaat, de coach en door de DBBO. Hoewel wordt bevestigd dat de kandidaat het PUP alleen maar ondertekent als hij het eens is met het advies, is de heer Pieters toch verbaasd over deze werkwijze, omdat de afspraak is dat het PUP wordt opgesteld in de vierde maand van het traject, en niet in de zwevende maand van het traject. De voorzitter stelt dat duidelijk moge zijn dat een afspraak geldt en afspraken die in het PUP zijn gemaakt worden uitgevoerd. Als men later, op grond van het advies, tot de conclusie komt dat het handig is om het PUP aan te vullen of te wijzigen, dan kan dat alleen met instemming van beide partijen. Desgevraagd door de heer Schipper antwoordt mevrouw Poortenaar dat USG in contact zal treden met defensie als de kandidaat niet bemiddeld wil worden. Er zal dan gekeken worden naar de redenen waarom iemand dit niet wil. Vervolgens antwoordt mevrouw Poortenaar, desgevraagd door de heer Schipper dat wanneer de kandidaat kiest voor zelfstandig ondernemerschap, de nazorg een jaar duurt. De heer Schilperoort vraagt of de 300 mensen van USG allemaal voor defensie klaar staan. Mevrouw Poortenaar antwoordt dat dit deels wel het geval is. Zeker 100 mensen daarvan zijn ervaren defensiecoaches die meteen kunnen worden ingezet. Daarnaast is er een flexibele schil die heel snel kan worden ingezet. Spreekster geeft aan dat met 300 mensen 9000 á mensen kunnen worden bemiddeld. Het exacte aantal uren dat met één bemiddeling is gemoeid, kan spreekster niet precies noemen. Er wordt gedurende 18 maanden bemiddeld en in het begin zal er intensief contact zijn. Als men verder in het programma komt, is het de bedoeling dat de mensen zelf actief de sollicitatiemarkt opgaan. Spreekster zegt zich geen zorgen te maken over de capaciteit van USG. De heer Kleian is het te doen om de werklast die per persoon nodig is voor de bemiddeling. De heer Klaassen stelt dat het SBK iemand een financiële rechtspositie verschaft van negen jaar of langer. Als de nazorg na een halfjaar stopt, terwijl het gevaar dreigt dat deze persoon vlak daarna toch ontslagen kan worden, wat gebeurt er dan met betrokkene? Hij heeft bij zijn nieuwe werkgever dan helemaal nog geen rechten opgebouwd. De voorzitter laat weten dat de rechtspositie staat. Deze is gerelateerd aan zijn ontslag bij defensie. Bij de uitvoering daarvan moet men zich beroepen op de defensieregeling. De heer Klaassen meent dat wanneer deze garanties goed worden gecommuniceerd, iemand eerder een andere baan aanvaardt dan wanneer hij dit niet weet. Mevrouw Poortenaar denkt dat het inderdaad relevant is om aan te geven wat de consequenties zijn en wat de consequenties ook niet zijn. Nadat mevrouw Poortenaar haar presentatie heeft voltooid schorst de voorzitter de vergadering voor een aantal minuten. 7/9

8 Na de schorsing zullen de bij dit onderwerp geagendeerde brieven worden besproken. De voorzitter heropent de vergadering. Hij stelt voor om vandaag agendapunt 1 af te ronden en de overige punten in een extra vergadering, op korte termijn te bespreken. Afgesproken wordt om een extra vergadering in te lassen op dinsdag 4 september van tot uur. Voorts memoreert spreker dat zojuist is afgesproken om de bedrijfsvoering Uitvoering SBK toe te sturen. Tevens worden de centrales uitgenodigd om daarover bij de DBBO te komen praten. Het document wordt zo spoedig mogelijk aan de centrales gezonden en de heer Kreeftmeijer zal het initiatief nemen om de centrales uit te nodigen (pm).(noot secretaris: het stuk is op 3 september 2012 verzonden onder nr. AP/ ). Vervolgens stelt spreker de bij dit onderwerpen behorende brieven aan de orde. De heer Schipper stelt dat het gaat om de vulling van de DBBO. De centrales hebben geconcludeerd dat functies die bij de EBD waren vervallen, nu weer in de nieuwe organisatie DBBO terugkomen. De mensen die deze functies bij de EBD bekleedden, zouden dus als eerste in aanmerking moeten komen voor de DBBO functies. De vraag is dan ook of daarnaar gekeken is en of zij deze functie nog wel willen. Spreker stelt deze vraag ook in het licht van de vulling van de DBBO. De heer Kreeftmeijer geeft aan dat de EBD uit 17 mensen bestond, maar dat dit niet voldoende is voor de nieuwe organisatie. De kernorganisatie moet 28 VTE bedragen. De discussie over de flexibele schil zal nog worden gevoerd. De 28 VTE zijn gebaseerd op ervaringen uit de EBD-periode. Daarnaast wordt een administratie en een case-managementgroep opgericht. Spreker meldt dat inmiddels 17 VTE zijn gevuld en dat verzocht is om de 11 VTE alvast te mogen vullen. De TRMC zal hierover nog met de bonden overleggen. Naar aanleiding van de brieven van de centrales is nagegaan welke mensen uit de EBD-organisatie functies bekleedden die ook in de nieuwe organisatie voorkomen. Gebleken is dat het gaat om zes à zeven mensen. De afspraak is dat deze mensen eerst zullen worden benaderd voor de functies. Als ze de functie aanvaarden krijgen ze de functie en de overige vacatures zullen voor al het defensiepersoneel worden gepubliceerd. Desgevraagd door de heer Kleian antwoordt de heer Kreeftmeijer dat dit laatste ook geldt voor de mensen die de organisatie eerder hebben moeten verlaten wegens overtolligheid en nu in de eindfase zitten van het SBK. De heer Van der Hulst wijst er op dat net voor de grote reorganisatie, een interne kleine reorganisatie (minder dan vijf personen) bij EBD heeft plaatsgevonden, waarbij mensen overtollig zijn geraakt. De heer Kreeftemeijer zegt toe ook deze mensen te zullen benaderen. Spreker geeft vervolgens aan dat men nu al druk doende is te inventariseren hoeveel en welk personeel men nodig denkt te hebben voor de flexibele capaciteit. Het streven is om dit voor januari 2013 geregeld te hebben. Spreker is bereid om het overleg regelmatig over de stand van zaken in te lichten. Hij verzoekt de centrales om probleemgevallen die nu al bekend zijn, te melden. Naast het op sterkte brengen van de DBBO, is het ook van belang om de P&O-organisatie op sterkte te brengen, zo betoogt de heer Schipper. Dit is uitermate belangrijk, want het personeel komt in de eerste fase van een reorganisatie terecht bij de P&O-functionaris. De centrales zouden hier ook graag een beeld van hebben. De voorzitter zegt dat dit ook de reden is dat het document over de bedrijfsvoering van het SBK aan de centrales zal worden gestuurd. Het punt van de heer Schipper is uitermate geschikt om te bespreken in de bijeenkomst die bij de DBBO wordt georganiseerd. De heer Kreeftmeijer geeft aan dat de P&O-ers trainingen hebben gehad over het SBK en nu ligt er een plan klaar om P&O-ers ook te betrekken bij een aantal grote thema- en trainingssessies die door de HDP zullen worden georganiseerd. Ook worden P&O-ers weer opnieuw geschoold in het E-portfolio. 8/9

9 De voorzitter wijst in dit kader op roadshows die de HDP op 19, 24 en 26 september organiseert en waarin de P&O-ers worden betrokken. De centrales zullen worden uitgenodigd voor deze roadshows (noot secretriaat: uitnodiging is 3 september 2012 verstuurd met nr. AP/ ). De heer Kleian zegt grote aarzelingen te hebben bij het enthousiasme dat de voorzitter uitstraalt t.a.v. de nieuwe organisatie. Spreker vraagt of het mogelijk is dat de centrales periodiek een rapportage ontvangen over de aantallen mensen waarover het gaat. Hij wil weten wie vanuit het zwevend traject in het interne traject, wie vanuit het interne traject in het BBO traject en wie vanuit het BBO traject in het USG traject belandt. Wie krijgt uiteindelijk een baan en wie niet? Daarnaast wil spreker in de tweede helft van het proces een evaluatie van het gehele proces, zodat ingegrepen kan worden als blijkt dat het ergens niet goed gaat. Als voorbeeld geeft spreker aan dat het bij voortduring voorkomt dat het PUP dat in de BBO-fase is afgesproken, niet overeind blijft. Mensen worden een richting ingeduwd die ze eigenlijk niet willen. De voorzitter meent dat bovenstaand voorbeeld onderstreept dat centrales en defensie een gezamenlijk belang hebben. Hij verzoekt om dergelijke signalen onmiddellijk aan defensie te melden, want dan kan USG hierop worden aangesproken. Voorts zegt spreker een periodieke rapportage toe (pm). De heer Kleian geeft aan dat de bonden individuele gevallen waar het misloopt zeker zullen melden, maar aan deze tafel gaat het niet om individuele gevallen. Spreker wil een aantal zaken afpreken: 1. Een rapportage waaruit centrales kunnen zien om hoeveel mensen het gaat. 2. Indien nodig bijsturen. 3. Een evaluatie. De heer Schilperoort vraagt of er een klanttevredenheidonderzoek plaatsvindt, i.c. de evaluatie van het individuele traject. Aan de hand daarvan kan ook worden bekeken wat er goed gaat en wat niet. Hierop zegt de voorzitter een voorstel toe op onderstaande punten: 1. Beide partijen hebben er belang bij om de vinger aan de pols te houden; 2. Intern wordt bezien op welke wijze kan worden gerapporteerd. Hierover wordt nog teruggekoppeld met de centrales (pm); 3. Er wordt een moment gekozen voor een bredere evaluatie. Het tijdstip moet zodanig zijn gekozen dat nog kan worden bijgestuurd (pm). 4. Voor het klanttevredenheidsonderzoek zal de afdeling gedragswetenschappen worden ingeschakeld (pm) 1. Het is volgens de heer Kleian beter als USG Restart dit onderzoek niet zelf uitvoert, want de CCOOP hecht geen waarde aan een tevredenheidonderzoek dat door USG is uitgevoerd. De heer Schilperoort geeft aan dat dit onderzoek het hele traject moet beslaan en niet alleen de USG periode.. Naar aanleiding van de opmerking van de heer Schipper over de P&O-organisatie merkt de heer Sotthewes op dat de nieuwe organisatie samen is gebouwd met de P&O organisaties van de dienstonderdelen. Steeds ook met oog op de vraag hoe de DBBO in gezamenlijkheid moet worden ingericht en waar de verantwoordelijkheden liggen. Niets meer aan de orde zijnde sluit de voorzitter de vergadering om uur. 1 De actiepunten van deze vergadering zullen worden toegevoegd aan het verslag van de vergadering van 4 september /9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

20

21

22

23

24

25